Arbeitsrecht

Arbeitszeitgesetz – wann verjähren Verstöße?

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Arbeitszeitgesetz - Verjährung von Verstößen
Verjährung

Das Wichtigste vorab:

Das Arbeitszeitgesetz sieht bei Verstößen sowohl Bußgelder als auch Straffan vor. Hier ist zu unterscheiden. Die Ordnungswidrigkeiten nach § 22 Abs. 1 Nr. 9 des Arbeitszeitgesetzes verjähren nach § 31 OWiG. Die Verjährungsfrist beträgt für alle Fälle des § 22 ArbZG zwei Jahre (§ 31 Abs. 2 Nr. 2 OWiG). Die Verjährungsfrist für Straftaten nach § 23 ArbZG beträgt drei Jahre (§ 78 Abs. 3 Nr. 5 StGB).

Arbeitszeitgesetz – Verjährung

Das Arbeitszeitgesetz bezweckt den Schutz, vor allen der Gesundheit der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland. Auch soll das Gesetz die Schutz vor Sonntagsarbeit und Arbeit an Feiertagen realisieren. Dieser Zweck ergibt sich aus § 1 des Arbeitszeitgesetzes.

Die Frage ist nun, wann Verstöße des Arbeitgebers gegen das Arbeitszeitgesetz verjähren. Dabei ist zwischen Straftaten und Ordnungswidrigkeiten zu unterscheiden.

Ordnungswidrigkeiten und Straftaten – ArbZG

Bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz drohen dem Arbeitgeber Geldbußen und Strafen. Im 7. Abschnitt sind die Straf- und Bußgeldvorschriften geregelt.

Bußgeldvorschriften – § 22 Arbeitszeitgesetz

Die Geldbußen bei Verstößen gegen das ArbZG sind in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 10 geregelt. Nach dem Absatz 2 der Vorschrift können Geldbußen bis € 15.000 verhangen werden. Bei einen Verstoß gegen die Aushangpflicht des Gesetztes ist eine Geldbuße bis € 2.500 möglich.

Verjährung eines bußgeldrechtlichen Verstoßes des Arbeitgebers

Verstößt der Arbeitgeber gegen eine Vorgabe des § 22 Abs. 1 des ArbZG, dann handelt er ordnungswidrig und bekommt – sofern dies der Behörde bekannt wird – in der Regel eine Geldbuße. Verfolgungsbehörde ist die nach § 17 Abs. 1 ArbZG zuständige Aufsichtsbehörde. Das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi) ist die Aufsichtsbehörde über den Arbeitsschutz in Berliner Betrieben.

Ordnungswidrigkeiten nach dem ArbZG werden nach dem Opportunitätsprinzip verfolgt. Die Verfolgungsbehörde entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen darüber, ob sie eine Verwarnung ausspricht oder ein Bußgeldverfahren einleitet und durchführt.

Verdichten sich allerdings die Umstände – nach Aufklärung des Verstoßes des Arbeitgebers – derart, dass möglicherweise ein Straftatbestand i.S.d. § 23 ArbZG verwirklicht ist, so hat die Aufsichtsbehörde das Verfahren an die zuständige Staatsanwaltschaft abzugeben. In Berlin ist die Staatsanwaltschaft Berlin bzw. die Amtsanwaltschaft Berlin hier tätig.

Ist die Ordnungswidrigkeit aber verjährt, dann kann der Arbeitgeber aber nicht mehr belangt werden.

Die Verfolgung einer Ordnungswidrigkeit nach dem ArbZG  verjährt gem.  § 31 Ordnungswidrigkeitengesetz. Die Verjährungsfrist beträgt für die Fälle des § 22 ArbZG insgesamt zwei Jahre (siehe dazu § 31 Abs. 2 Nr. 2 OWiG). Der Verjährungssbeginn liegt vor, sobald die Handlung beendet ist. Die Verjährung der Ordnungswidrigkeit kann gem. § 33 OWiG unterbrochen werden. Eine Unterbrechung erfolgt durch die erste Vernehmung des Betroffenen (Arbeitgebers) und die Bekanntgabe, dass gegen den Betroffenen das Ermittlungsverfahren eingeleitet ist. Die Unterbrechung hat die Folge, dass die Verjährung von neuen beginnt.

Verjährung eine Straftat des Arbeitgebers

Verstößt der Arbeitgeber gegen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes, so kann dieser Verstoß auch eine Straftat darstellen. Dies ist in § 23 ArbZG geregelt. Als Strafe ist Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe vorgesehen. In bestimmten Fällen der fahrlässigen Tatbegehung beträgt die Strafe bis zu 6 Monaten Freiheitsstrafe oder Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen.

Für die Verfolgung der Straftaten nach § 23 ArbZG ist nicht die Aufsichtsbehörde, sondern die Staatsanwaltschaft zuständig. Für die Verfolgung der Straftaten gilt das Legalitätsprinzip, dies heißt, dass die Staatsanwaltschaft wegen aller verfolgbaren Straftaten einschreiten muss, sofern zureichende tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen (§ 152 Abs. 2 StPO).

Die Verfolgung des Verstoßes gegen das ArbZG als Straftat kann ebenfalls verjähren. Die Verjährungsfrist dafür beträgt 3 Jahre (§ 78 Abs. 3 Nr. 5 StGB). Die Verjährung der Straftat beginnt, sobald die Tat beendet ist. Die Verjährung kann auch nach § 78c StGB unterbrochen werden. Wie bei der Ordnungswidrigkeit geschieht dies z.B. durch die erste Vernehmung des Beschuldigten oder die Bekanntgabe, dass gegen den Beschuldigten gerichteten Strafverfahren.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Urlaub 2020 – was muss der Arbeitgeber jetzt machen?

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Urlaub 2020 - was muss der Arbeitgeber jetzt tun?
Urlaub 2020

Das Wichtigste vorab:

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verfällt nicht mehr so einfach zum Jahresende oder zum 31.03. des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz). Der Arbeitgeber muss noch im Jahr 2020 tätig werden, ansonsten kann der Arbeitnehmer den Urlaub auch noch im nächsten Jahr – nach dem 31.03.2021 – noch in Anspruch nehmen (Ersatzurlaub).

Urlaub 2020 – Gewährung durch Arbeitgeber

Das Jahr 2020 neigt sich dem Ende entgegen und viele Arbeitnehmer haben noch nicht den kompletten Jahresurlaub erhalten. Das Problem ist, dass der Jahresurlaub auch nicht mehr ohne weiteres zum Jahresende beziehungsweise zum 31. März des nächsten Jahres verfallen kann.

Dafür ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgericht bestimmte Handlungen vornimmt.

Welche dies hier sind, soll kurz aufgezeigt werden.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 19. Februar 2019- 9 AZR 541/15 –

Dazu führt das Bundesarbeitsgericht aus:

Das Bundesurlaubsgesetz lässt eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 BUrlG zu. Danach trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Grundsätzlich führt erst die Erfüllung der daraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, zur Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG.

Weiter führt das BAG dazu aus:

Auch durch § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG wird das Verfahren der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub nicht abschließend bestimmt. Die zeitliche Festlegung des Urlaubs ist nach Maßgabe dieser Bestimmung dem Arbeitgeber vorbehalten. Er gewährt den Urlaub durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, besteht grundsätzlich nicht.

Mitwirkungshandlungen des Arbeitgebers

Bei der Gewährung des Urlaubs treffen den Arbeitgeber nun bestimmte Mitwirkungshandlungen. Nur, wenn er diese vornimmt, dann verfällt der Urlaub zum Jahresende bzw. zum 31.03. des Folgejahres.

Das Bundesarbeitsgericht dazu:

Die unionsrechtlich gebotenen Mitwirkungshandlungen unterstützen den Sinn und Zweck der Befristungsregelung des § 7 Abs. 3 BUrlG. Die Vorschrift dient in erster Linie dem Gesundheitsschutz. Die Befristung des Urlaubsanspruchs ist ein vom deutschen Gesetzgeber gewähltes Mittel, um den Arbeitnehmer dazu anzuhalten, den Urlaubsanspruch grundsätzlich im Urlaubsjahr geltend zu machen. Dadurch soll erreicht werden, dass jeder Arbeitnehmer tatsächlich in einem einigermaßen regelmäßigen Rhythmus eine gewisse Zeit der Erholung und Entspannung erhält. 

Was muss der Arbeitgeber tun?

Was das Arbeitgeber nun genau tun muss, beschreibt das Bundesarbeitsgericht so:

Der Arbeitgeber muss konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt (vgl. EuGH 6.November 2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 45).

Handlungen des Arbeitgebers – Urlaub

Der Arbeitgeber müsste von daher Folgendes machen:

  1. Mitteilung der Anzahl der noch bestehende Urlaubstage
  2. Aufforderung an den Arbeitnehmer den Urlaub zu nehmen
  3. Aufklärung über die Rechtsfolgen (Verfall des Urlaubsanspruch)

Diese Mitteilung und Aufforderung muss der Arbeitgeber beweissicher durchführen. Von daher sollte dies am besten – obwohl diese keine Voraussetzung ist – schriftlich erfolgen. Dies sollte sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer quittieren lassen.

Dies alles muss vor dem Verfall des Urlaubs geschehen und so rechtzeitig , dass der Arbeitnehmer den Urlaub noch nehmen kann.

Zur Problematik des Verfalls von Urlaubsansprüchen bei Krankheit und Verjährung bitte klicken.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Kann man mit einem Krankenschein die Kündigung hinauszögern?

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Kann man mit einem Krankenschein die Kündigung hinauszögern?
Krankenschein

Das Wichtigste vorab:

Auch während der Arbeitsunfähigkeit / Krankheit darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen.

Verhinderung einer Kündigung durch Krankschreibung

In Zeiten der Coronakrise wird es wahrscheinlicher, dass der Arbeitgeber zum Beispiel aus wirtschaftlichen Gründen das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet. Darauf hat der Arbeitnehmer wenig Einfluss.

Strategien zur Vermeidung eine Kündigung

Viele Arbeitnehmer überlegen sich von daher, ob es Strategien gibt, mit denen man die Kündigung verhindern beziehungsweise hinauszögern kann. Ein Gedanke, der sich oft auch in entsprechenden Foren im Internet wiederfindet ist der, dass der Arbeitnehmer – wenn er davon erfährt, dass er gekündigt werden soll – sich vorsorglich krankschreiben lässt und dadurch verhindert, dass eine Kündigung ausgesprochen wird.

Krankschreibung und Kündigung

Dies ist ein Mythos. Die Arbeitsunfähigkeit verhindert nicht, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt. Es gibt in Deutschland kein Verbot, während bestehende Arbeitsunfähigkeit/Krankheit gekündigt zu werden. Der Arbeitgeber darf von daher unproblematisch auch während einer Erkrankung des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden.

Dies ist deshalb schon logisch, da ansonsten z.B. eine personenbedingte Kündigung, deren Hauptanwendungsfall ja die krankheitsbedingte Kündigung ist, fast nie möglich wäre. Da der Arbeitnehmer ja in diesen Fällen immer noch krank ist.

kein gesetzliches Verbot

Gesetzlich ist nämlich geregelt, wann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht erlaubt ist. Eine gesetzliche Regelung, wonach eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit nicht zulässig ist, gibt es nicht.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz

Eine andere Frage ist, ob die Arbeitgeber durch eine Kündigung während die Erkrankung des Arbeitnehmers gegebenenfalls nachteilige Konsequenzen erleidet. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kündigen, allerdings wenn die Kündigung im engen zeitlichen Zusammenhang mit der Anzeige der Arbeitsunfähigkeit steht, dann kann es sein, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch über das Ende des Arbeitsverhältnis hinaus vorzunehmen.

Dies hört sich kompliziert an, kann aber ganz einfach anhand eines Beispiels erläutert werden.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer – welcher noch in der Probezeit ist – teilt dem Arbeitgeber am 3. November 2020 mit, dass er wahrscheinlich für zwei Wochen arbeitsunfähig krank ist. Dies gefällt dem Arbeitgeber überhaupt nicht und er kündigt noch am gleichen Tag des Arbeitsverhältnis ordentlich mit dem Arbeitnehmer mit der gesetzlichen Frist von 2 Wochen.

Da die Kündigung hier im engen zeitlichen Zusammenhang mit der Mitteilung des Arbeitnehmers erfolgt, dass er krank ist, bestehen gute Chancen, dass der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber vorgehen kann und verlangen kann, dass dieser die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch über den 17. November 2020 (Ende der 2-Wochenfrist) hinaus, maximal für sechs Wochen leisten muss.

Damit so verhindert werden, dass der Arbeitgeber sich durch eine Kündigung mit kurzer Frist aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit von der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zulasten der Krankenkasse und damit der Allgemeinheit löst.

Wie oben bereits ausgeführt, macht dies die Kündigung des Arbeitgebers aber nicht unwirksam. Die Kündigung ist weiter wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis, allerdings muss der Arbeitgeber dann noch über das Ende des Arbeitsverhältnis hinaus die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall an den Arbeitnehmer leisten (wenn dies weiter krank ist).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Welche Frist gilt bei fristloser Kündigung?

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Welche Frist bei fristloser Kündigung?
fristlose Kündigung

Das Wichtigste vorab:

Bei einer fristlosen Kündigung hatte Arbeitgeber eine Frist zu beachten und zwar die zweiwöchige Frist nach § 626 Abs. 2 BGB.

fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund

Eine außerordentliche Kündigung, besser juristisch, eine fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund, ist für den Arbeitnehmer oft mit bitteren Konsequenzen verbunden. Nicht nur das Arbeitsverhältnis endet abrupt, sondern der Arbeitnehmer muss in der Regel auch mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld (hier der Fall der Sperre bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers) rechnen.

Sperre beim Arbeitslosengeld

Eine der Hauptkonsequenzen ist die, dass der Arbeitnehmer in der Regel eine Sperre von Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld erhalten wird. Die Agentur für Arbeit in der Regel davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz schuldhaft auf Spiel gesetzt und die fristlose Kündigung durch sein Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) schuldhaft dabei geführt hat. Damit ist er faktisch (sofort – ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) arbeitslos geworden.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Deswegen wird sich in der Regel der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung wehren. Ihm bleibt faktisch auch keine andere Wahl, wenn er die Sperre abwenden will. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werde. In Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin hierfür zuständig. Eine Kündigungsschutzklage beim örtlich unzuständigen Arbeitsgericht wahrt aber ebenfalls die Klagefrist.

außerordentlicher Grund für die Kündigung

Wie der Name schon sagt, braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen außerordentlichen Grund. Dabei sind die Anforderungen an diesem Grund durch die Rechtsprechung recht hoch angesetzt worden.

In der Regel ist nämlich der Arbeitnehmer bei einem Fehlverhalten zu vor abzumahnen. Die Abmahnung hat den Zweck, dass der Arbeitnehmer nochmals gewarnt wird und ihm sein fehlerhaftes Verhalten vor Augen geführt wird. Der Arbeitnehmer soll faktisch eine zweite Chance erhalten. Von daher hat die Abmahnung eine Warn- und Hinweisfunktion. Von der Abmahnung ist die Ermahnung zu unterscheiden.

Bei kleinen Verstößen ist sogar mehrfach abzumahnen.

Nur bei sehr schweren Pflichtverstößen (z.B. Straftaten/ Diebstahl von Firmeneigentum) des Arbeitnehmers, die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses nachhaltig zerstören, kann der Arbeitgeber ohne Abmahnung aus außerordentlichen Grund kündigen.

Frist für außerordentliche Kündigung = 2 Wochen

Eine formelle Voraussetzung für diese Kündigung ist die, dass der Arbeitgeber die Zwei-Wochen Frist des § 626 Abs. 2 BGB einhält. Nach dieser Norm hat der Arbeitgeber nur zwei Wochen – ab Kenntnis vom Kündigungsgrund – Zeit die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen.

Frist gilt für jede außerordentliche Kündigung!

Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB gilt nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut für jede außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, selbst für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Es handelt sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist für die Kündigungserklärung.

Die Frist gilt auch für die außerordentliche Verdachtskündigung.

Beginn der 2-Wochenfrist

Die Frist beginnt allerdings nicht in dem Augenblick, wenn der Arbeitgeber zuerst Kenntnis vom Kündigungsgrund erhält, sondern in der Regel erst mit Abschluss der Aufklärung des Kündigungssachverhalts. Der Arbeitgeber hat demnach die Möglichkeit noch abzuwarten und den Sachverhalt zu überprüfen. Ansonsten müsste er faktisch bei jedem ersten Gerücht eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Dies ist aber nicht Sinn und Zweck der gesetzlichen Norm.

Vielmehr meint die Rechtsprechung, dass die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht (Urteil des BAG vom 29. Juli 1993 – 2 AZR 90/9).

Der Arbeitgeber darf nicht nur das Ergebnis eines Ermittlungsverfahrens der Staatsanwaltschaft, sondern auch das eines Strafverfahrens abwarten. Dies deshalb, da es auf die sicherere Kenntnis ankommt und die Staatsanwaltschaft bzw. das Strafgericht die Sachverhalt ja erst noch aufklären müssen.

Zu beachten ist ferner, dass bei Dauergründen oder Dauertatbeständen die Ausschlussfrist erst mit Beendigung des länger anhaltenden Zustandes beginnt. Dieser Auffassung ist zuzustimmen, sie muss aber näher präzisiert und eingeschränkt werden, um unzutreffende Folgerungen zu vermeiden.

Versäumung der Frist durch den Arbeitgeber

Wie oben dargestellt, handelt es sich um eine Ausschlussfrist für die außerordentliche Kündigung, welche das Arbeitsgericht von Amts wegen prüft. Nach Ablauf der Frist greift die unwiderlegbare gesetzliche Vermutung ein, dass auch ein möglicherweise erheblicher wichtiger Grund nicht mehr geeignet ist, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen.

Stellt sich die Versäumung der Frist im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht heraus, dann verliert der Arbeitgeber den Prozess, denn die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung wird gesetzlich vermutet.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Was bedeutet „Treu und Glauben“ im Arbeitsrecht?

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Was bedeutet "Treu und Glauben" im Arbeitsrecht?
Treu und Glauben

Durch den Grundsatz von Treu und Glauben sollen die in der Gemeinschaft sowie durch die Grundrechte herrschenden Wertvorstellungen bei der Anwendung der Rechtsvorschriften im jeweiligen Einzelfall berücksichtigt werden. Geregelt ist der Grundsatz ausdrücklich in § 242 BGB.

Dort heißt es:

§ 242 BGB – Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Über den Wortlaut und den Wortsinn der Bestimmung des § 242 BGB hinaus, ist anerkannt, dass § 242 BGB einen für das gesamte Rechtsleben beherrschenden Grundsatz bildet, an dem sich alle Rechtsunterworfenen in ihrem Handeln im Blick auf sozialethische Schranken zu richten haben.

Diesen Grundsatz gilt für das gesamte deutsche Recht und man findet diesem auch im deutschen Arbeitsrecht. So ist eine Kündigung, die gegen Treu und Glauben verstößt, unwirksam (BVerfG 27.1.1998 EzA § 23 KSchG Nr. 17). Treuwidrigkeit und Sittenwidrigkeit überschneiden sich oft und sind manchmal schwer abgrenzbar.

Auch ein zu niedriger Arbeitslohn (€ 3,40 pro Stunde) kann sittenwidrig und damit nichtig sein, aber auch ein Aufhebungsvertrag.

Der Grundsatz von Treu und Glauben erfordert immer eine Interessenabwägung und wird in der Praxis manchmal zur Korrektur eines dogmatisch nicht haltbaren rechtlichen Ergebnisses herangezogen, wobei es dabei meist um die Verhinderung von Rechtsmissbrauch geht.

Zugegeben, so richtig „griffig“ ist der Grundsatz nicht. Man versteht auch nicht auf den „zweiten Blick“, was Treu und Glauben genau bedeuten soll. Im Enddefekt dient dieses Rechtsinstitut dazu, um Rechtsmissbrauch zu verhindern und (dies sagt Ihnen aber kein Richter) um ein – nach aktuellen Vorschriften richtiges, aber unhaltbares Ergebnis eines juristischen Sachverhalts/ Falles zu korrigieren.

Treu und Glauben ist von daher – in seltenen Fällen- u.a. auch der Notanker der Gerichte, um ein unhaltbares Ergebnis eines Rechtsstreits doch noch zu verhindern.

Grundsätze von Treu und Glauben

Der Grundsatz von Treu und Glauben wird u.a. bei den nachfolgenden Rechtssätzen verwendet:

  • unzulässige Rechtsausübung (Hauptanwendungsfall)
  • Lehre von der Geschäftsgrundlage
  • Nebenpflichtverletzung eines Vertrags/ Arbeitsvertrags

unzulässige Rechtsausübung

Der Hauptandwendungsfall von Treu und Glauben ist die unzulässige Rechtsausübung.

Die Ausübung eines Rechts ist dann unzulässig, wenn das ihm zugrunde liegende Interesse im Einzelfall aus besonderen Gründen nicht schutzwürdig erscheint. Dies ist der sog. Einwand der unzulässigen Rechtsausübung, den man im Prozess erheben kann. Dabei findet immer eine umfassende Interessenabwägung statt. Die Anforderungen daran sind aber hoch. Dabei macht nicht schon jedes Ungleichgewicht und nicht jede übermäßige wirtschaftliche Benachteiligung der Gegenseite eine Rechsausübung unzulässig, sondern es muss sich um Ausnahmefälle einer grob unbilligen, mit der Gerechtigkeit nicht zu vereinbarenden Benachteiligung handeln.

Kurzum, die unzulässige Rechtsausübung ist die rechtsmißbräuchliche Ausübung eines Rechts.

Unterfälle der unzulässigen Rechtsausübung

Unterfälle der unzulässigen Rechtsausübung sind u.a.:

  • Verwirkung
  • Rechtsmißbrauch
  • widersprüchliches Verhalten (mdl. Kündigung)

Kündigung und § 242 BGB

Eine Kündigung kann treuwidrig sein und damit gegen Treu und Glauben verstoßen.

Eine treuwidrige Kündigung liegt insbesondere dann vor, wenn sie auf einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom  16.1.2003 in EzA § 23 KSchG Nr. 25). Hier geht es insoweit in erster Linie um betriebsbedingte Kündigungen im Kleinbetrieb, in welchem ja das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Dabei – Kündigung im Kleinbetrieb – spielt auch manchmal die Frage nach Altersdiskriminierung eine Rolle, wenn der Arbeitgeber eine langjährig beschäftigte Arbeitnehmerin kündigt und eine junge – erst seit kurzem eingestellt Mitarbeiterin, aber behält.

Aber auch bei einer Kündigung in der Probezeit kann diese treuwidrig sein und damit der Notanker des Arbeitnehmers doch noch etwas mit seiner Kündigungsschutzklage zu erreichen.

Die treuwidrige Kündigung kommt in der Praxis selten vor. Im Kleinbetrieb und während der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber in der Regel ohne Kündigungsgrund und Rechtfertigung das Arbeitsverhältnis kündigen.

Zu beachten ist aber, dass es vor den Arbeitsgerichten sehr schwierig ist eine solche treuwidrige (oder sittenwidrige) Kündigung nachzuweisen. Wer sich gegen eine Kündigung wehrt, auf welche weder der allgemeine Kündigungsschutz, noch Sonderkündigungsschutz Anwendung findet, hat vor dem Arbeitsgericht in der Regel schlechte Karten. Dies zeigt auch, dass die treuwidrige Kündigung in der Praxis selten nachzuweisen ist und eine eher untergeordnete Rolle spielt.

Beispiele für sittenwidrige Arbeitgeberkündigungen finden Sie hier.

Kündigung während Erkrankung zulässig

Interessant ist dabei, dass eine Kündigung während der Erkrankung des Arbeitnehmers unproblematisch zulässig ist. Eine solche Kündigung ist nicht treuwidrig. Hier herrscht in der Bevölkerung immer noch der Irrglaube, dass man während der Erkrankung nicht gekündigt werden darf.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin

BAG: Mindestlohn in der Pflegebranche gilt auch für Bereitschaftszeit

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12) hat entschieden, dass das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen ist.

Eine Arbeitnehmerin betreute als Pflegehelferin zwei demente Patienten rund um die Uhr (24 h) in 2-Wochen-Diensten, während derer sie in der Pflegestelle anwesend sein musste. 2 Stunden am Tag verbrachte die Arbeitnehmerin zusammen mit den Patienten beim Mittagsessen und beim Gottesdienst. Dass hier Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz nahe liegend, soll hier unberücksichtigt bleiben.

Die Arbeitnehmerin bekam eine monatliche Vergütung von 1.685,85 Euro brutto.

Mit ihrer Klage hatte die Arbeitnehmerin für die Monate August bis Oktober 2010 eine Nachzahlung von insgesamt 2.198,59 Euro brutto begehrt und geltend gemacht, das Mindestentgelt von – damals – 8,50 Euro je Stunde nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV sei für jede Form der Arbeit zu zahlen.

Die Arbeitnehmerin wollte hier also faktisch die 24 h – Arbeitszeit voll bezaht haben.

Das Arbeitsgericht wies die Klage überwiegend ab. Das Landesarbeitsgericht sah hier immerhin 22 Stunden pro Tag als vergütungspflichtig an, wobei 2 h täglich, nämlich der Gottesdienst und die Zeit für das Mittagessen, dem privaten Bereich (Pausenzeiten) der Arbeitnehmerin zuzurechnen seien.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist „je Stunde“ festgelegt und knüpft damit an die vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Dazu gehören nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst. Während beider muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. Zwar kann dafür ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit bestimmt werden. Von dieser Möglichkeit hat der Verordnungsgeber im Bereich der Pflege aber keinen Gebrauch gemacht. Deshalb sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für Bereitschaftsdienst in der Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, unwirksam.

Interessant dürfte diese Entscheidung auch für alle Arbeitnehmer sein, die im Haushalt einer zu pflegenden Person wohnen und dort „rund um die Uhr“ Dienste leisten. Meist werden diese offiziell als „freie Mitarbeiter“ / „Selbstständige“ geführt (häufig sind dies Personen aus Osteuropa/ Polen), rein faktisch sind diese aber häufig Arbeitnehmer. Wenn hier nun nachträglich die Vergütung als Arbeitnehmer geltend gemacht wird, dürften in ähnlicher Höhe Ansprüche bestehen.

Rechtsanwalt A. Martin

Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?

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Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?
Kündigungsfrist

Die gesetzlichen (ordentlichen) Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt.

Diese Vorschrift findet immer dann Anwendung, wenn

– der Arbeitsvertrag darauf Bezug nimmt oder
– keine andere vorrangigen Regelungen (im Arbeitsvertrag oder in einen anwendbaren Tarifvertrag) existieren.

Dies heißt, dass bei den meisten Arbeitsverhältnissen der § 622 BGB die Kündigungsfristen regelt. Selbst, wenn es im Arbeitsvertrag eine Regelung der Kündigungsfristen gibt, entspricht diese meist der gesetzlichen Regelungen. Ein Abweichen davon durch den Arbeitsvertrag ist nicht ganz zu einfach und nicht selten unwirksam.

Wenn einmal andere Kündigungsfristen eine Rolle spielen, dann meist Regelungen über die ordentliche Kündigung aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Tarifverträge haben aber meist ähnliche Kündigungsfristen. 

asymmetrische Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

§ 622 BGB regelt in der Probezeit und bis zu einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von 2 Jahren gleichlange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ab 2 Jahren Beschäftigungsdauer sind die Kündigungsfristen dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich lang. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich dann nämlich für den Arbeitgeber, abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.

Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB

In § 622 II Nr.1 BGB ist geregelt

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende des Kalendermonats

Danach beträgt also für den Arbeitgeber bei einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von wenigstens 2 Jahren (und noch nicht 5 Jahren) 1 Monat zum Ende des Kalendermonats.

Dies heißt, dass der zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und die Ende des Arbeitsverhältnisses wenigstens 1 Monat liegen muss. Weiter kann das Arbeitsverhältnis nur zum Monatsende beendet werden. Wichtig ist, dass es auf den Zugang beim Arbeitnehmer ankommt und nicht auf das Datum der Kündigung.

Zusammenfassung zur Kündigung mit Monatsfrist zum Ende des Kalendermonats:

Die Kündigungsfrist beträgt also

– 1 Monat (zwischen Zugang und Ende des Arbeitsverhältnisses)
– das Ende des Arbeitsverhältnis ist zwingend zum Monatsende

 Beispiel zur 1-monatigen Kündigungsfrist

Am besten wird die gesetzliche Regelung an einem Beispiel deutlich:

Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist beim Arbeitgeber B seit dem 1.1.2012 beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis am 30.09.2014 mit ordentlicher Frist. Die Kündigung geht dem A am 2.10.2014 zu (Einwurf in den Briefkasten).

Wann ist das Arbeitsverhältnis beendet worden?

Das Arbeitsverhältnis endet zum 30.11.2014. Da das Arbeitsverhältnis hier 2 Jahre bestanden hat, ist die Kündigungsfrist 1 Monat zum Monatsende. Die Kündigungsfrist beginnt am 2.10.2014 (Zugang beim Arbeitnehmer) und beträgt 1 Monat und würde von daher am 2.11.2014 ablaufen. Da die Kündigungsfrist aber nur zum Monatsende ablaufen kann, war das Ende das Arbeitsverhältnis das nächste Monatsende,also der 30.11.2014. Ein Ende zum 31.10.2014 war nicht mehr möglich, denn die Kündigungsfrist von 1 Monat reichte dazu nicht mehr aus.

Variation des obigen Beispiels: Die Kündigung wird am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer übergeben.

Anders als im obigen Beispiel wäre es gewesen, wenn die Kündigung bereits am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer zugegangen wäre. Hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung am 30.09.2014 übergeben (damit Zugang der Kündigung am gleichen Tag),wäre die Monatsfrist zum 30.10.2014 abgelaufen und das nächste Monatsende wäre dann der 31.10.2014 gewesen. Von daher wäre die Kündigung wirksam zum 31.10.2014.

Fristbeginn: Zugang der Kündigung + 1 Monat + „Aufrundung“ zum Monatsende

Von daher beginnt die Frist für die Kündigung immer mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Sodann ist 1 Monat hinzuzurechen und dann auf den Ende des Monats „aufzurunden“.

Eine taggenaue Kündigung ist nur in der Probezeit vorgesehen, die aber vereinbart sein muss.

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht A. Martin – Berlin

LAG Hessen: 25.000 € Schmerzensgeld für Verletzung eines Arbeitskollegen

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Zwei Auszubildende arbeiteten in einer Werkstatt. Einer der Auszubildenden warf-ohne Vorwarnung- ein ca. 10 g schweres Eisenstück (Wuchtgewicht) in Richtung des anderen Auszubildenden. Dieser stand ungefähr 10 m entfernt. Das Eisenstück traf den Arbeitskollegen am Auge und an der Schläfe. Der Kollege trug eine Augenliedverletzung und einer Hornhautverletzung davon. Er musste mehrfach operiert werden. Eine künstliche Augenlinse wurde ihm eingesetzt. Die Verletzung führte dazu, dass eine dauerhafte Sehminderung am linken Auge eintrat und drüber hinaus er das räumliche Sehvermögen verlor.

 Entscheidung des LAG – keine Haftungsprivilegierung für betriebliche Tätigkeit

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 20.8.2013 – 13 Sa 269/13) als auch die Vorinstanz gaben dem verletzten Recht und Verurteilten seinen Arbeitskollegen zu einem Schmerzensgeld von 25.000 €. Eine Haftungsbefreiung sah das LAG nicht, da keine betriebliche Tätigkeit vorlag, sondern das Werfen eine private Tätigkeit darstellt. Im Normalfall gibt es bei Arbeitsunfällen eben gerade diese Haftungsbefreiung. Diese sah das LAG hier aber gerade nicht, da der Wurf – so das LAG – nichts mit der betrieblichen Tätigkeit zu tun habe.

Das LAG führt in seiner Pressemitteilung dazu aus:

Nach der Überzeugung des Hessischen Landesarbeitsgerichts hat der Beklagte den Kläger fahrlässig an dessen Gesundheit geschädigt. Der Beklagte hätte wissen können und müssen, dass ein kraftvoller Wurf mit einem Wuchtgewicht eine solche Verletzung hervorrufen kann. Der Beklagte sei auch nicht von seiner Haftung befreit gewesen, weil es sich bei dem Wurf gerade nicht um eine betriebliche Tätigkeit im Rechtssinne gehandelt habe, bei der für Personenschäden nur für Vorsatz, nicht aber für Fahrlässigkeit gehaftet wird. Das Herumwerfen von Wuchtgewichten in einem Kfz-Betrieb sei vielmehr dem persönlich-privaten Bereich zuzuordnen, für den ein Arbeitnehmer in vollem Umfang hafte.

Nachtrag:

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 –) hat das Urteil des LAG Hessen nun bestätigt.

RA A. Martin

 

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmer muss nicht an entfernter Betriebsstätte arbeiten, wenn dort kein Personalbedarf besteht

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Hatte sich mit der rechtlich schwierigen Frage auseinander zusetzen, wann der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn beim unentschuldigten Fehlen des Arbeitnehmers und anschließende Kündigung und Rückmeldung des Arbeitnehmers zu zahlen ist.

Leistungswille des Arbeitnehmers

Die entscheidende Frage war hier, ob ein Leistungswille des Arbeitnehmers vorgelegen hat. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft tatsächlich beim Arbeitgeber anbieten. Dies wird in der Praxis häufig übersehen, ein wörtliches Angebot ist in der Regel nicht ausreichend (Ausnahme z.B. bei vorheriger Kündigung durch den Arbeitgeber).

Zuweisung von Arbeit durch den Arbeitgeber in Ausübung seines Direktionsrechts

Im Rechtsstreit, den das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer ursprünglich in Berlin in einer der Berliner Filialen beschäftigte, dem Arbeitnehmer Arbeit in einer Filiale in Brandenburg an der Havel zugewiesen. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass der Arbeitsort des Arbeitnehmers das gesamte Versorgungsgebiet des Unternehmens (also Berlin und Brandenburg) war.

 Arbeitsort = gesamte Versorgungsgebiet des Unternehmens problematisch

Das Landesarbeitsgericht hielt diese Klausel im Arbeitsvertrag für bedenklich. Unabhängig davon sah das Landesarbeitsgericht in der Zuweisung der Arbeit an den Arbeitsort Brandenburg an der Havel, also der dortigen Filiale des Betriebes, eine Schikane des Arbeitgebers, denn dort bestand kein Personalbedarf. Das LAG stellte klar, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist einer solchen Weisung des Arbeitgebers nachzukommen und von daher musste dort auch nicht die Arbeit angetreten werden.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 31.5.2013 – 6 Sa 373/13) führte dazu aus:

1.1.1.3.3.2. Der Beklagte hat nicht dargetan, die Bestimmung der Filiale in Brandenburg a.d.H. als Einsatzort der Klägerin nach billigem Ermessen getroffen zu haben, wofür er als Inhaber des Direktionsrechts jedoch darlegungs- und beweisbelastet gewesen ist (dazu BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR 433/06 – AP BGB § 307 Nr. 26 R 81). Es war sogar davon auszugehen, dass der Beklagte seine Weisung unter Verstoß gegen das Gebot von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB aus Schikane erteilt hat.

A. Martin

Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag- Schriftform durch E-Mail gewahrt?

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich-meist am Schluss-so genannte Ausschlussklauseln bzw. Ausschlussfristen. Dort ist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit schriftlich geltend gemacht werden (1. Stufe) und bei Ablehnung/ fehlender Erfüllung innerhalb einer weiteren Zeitspanne eingeklagt werden (2. Stufe). Solche Klauseln findet sich auch häufig in Tarifverträgen, wobei diese meist dann kürzer sind als die arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, die wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe betragen müssen.

Schriftform und Ausschlussklausel

Die Ausschlussklausel schreibt in der Regel Schriftform vor. D.h., dass z.B. der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb der Frist schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen muss. Die Frage ist, ob hier auch eine Geltendmachung zum Beispiel per Fax oder per E-Mail ausreichend ist.

Schriftform nach dem BGB

Ist laut Gesetz die Schriftform vorgeschrieben, so reicht in der Regel  zur Wahrung nicht das Versenden einer elektronischen Nachricht aus, § 126 BGB. Eine eigenhändige Unterschrift, die erforderlich ist, findet sich eben nicht in der E-Mail.

 gewillkürte Schriftform

Man kann aber nicht ohne weiteres hier auf den § 126 BGB abstellen, denn diese Vorschrift bezieht sich ausdrücklich auf eine gesetzlich geforderte Schriftform. Hier handelt es sich aber um eine-meist in Allgemeinen Arbeitsbedingungen-vereinbarte Schriftform. 

 

§ 127 BGB

Hierfür regelt § 127 BGB folgendes:

(1) Die Vorschriften des § 126, des § 126a oder des § 126b gelten im Zweifel auch für die durch Rechtsgeschäft bestimmte Form.
(2) Zur Wahrung der durch Rechtsgeschäft bestimmten schriftlichen Form genügt, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, die telekommunikative Übermittlung und bei einem Vertrag der Briefwechsel. Wird eine solche Form gewählt, so kann nachträglich eine dem § 126 entsprechende Beurkundung verlangt werden.

 

Wenn also kein entgegenstehender Wille der Parteien aus der Regelung zu entnehmen ist (dies ist meist der Fall), reicht hierzu Wahrung der rechtsgeschäftlich vereinbarten Schriftform auch die telekommunikative  Übermittlung der Erklärung aus. Dies heißt, dass eine Übermittlung per E-Mail ausreichend ist.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsrecht (Urteil vom 16.12.2009 – 5 AZR 888/08)  hat dies entsprechend entschieden. Zur Wahrung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist hielt das Bundesarbeitsgericht die ausreichend.

Anwalt A. Martin