betriebsbedingte Kündigung
Was heißt in der Regel mehr als 10 beschäftigte Arbeitnehmer nach § 23 Kündigungsschutzgesetz?
Nach Beendigung des Corona-Lockdown ist verstärkt mit Kündigungen von Seiten der Arbeitgeber zu rechnen (siehe jetzt z.B. Karstadt). Ein Großteil der Kündigungen wird wohl betriebsbedingt sein.
Kündigungsschutzklage
Der Arbeitnehmer hat – der meist als Ziel das Erstreiten einer Abfindung hat – nur die Möglichkeit der Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.
Zielt oft Abfindung
Die Chancen für ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahren mit einer ausgehandelten Abfindung (meist im Gütetermin) stehen oft gut, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Ohne anwendbares Kündigungsschutzgesetz (und ohne Sonderkündigungsschutz) gilt nur ein sog. Mindestkündigungsschutz, der sich auf eine reine Mißbrauchskontrolle beschränkt. Hier sind die Chancen für den Arbeitnehmer eine Abfindung zu erhalten, oft gering.
Kündigungsschutzgesetz
Von daher stehen und fallen die Chancen des Arbeitnehmers für ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahren mit guter Verhandlungsposition oft der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
6 + und 10 + – Formel
Dieses findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist und im Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden tätig sind.
Geregelt ist dies in § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Die Frage ist nun, was heißt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer?
Das Kündigungsschutzgesetz stellt auf die regelmäßige Beschäftigtenzahl im Betrieb ab.
regelmäßige Beschäftigungszahl
Entscheidend ist die regelmäßige, das heißt die normale Beschäftigtenzahl der Arbeitnehmer eines Betriebes (so Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.2.2005 2 AZR 207/04). Der entscheidende Beurteilungszeitpunkt ist der des Zugangs der Kündigung (nicht der Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Zu diesem Zeitpunkt muss abgeschätzt werden, wieviele Arbeitnehmer im Betrieb in regelmäßig beschäftigt sind.
normale Betriebsstärke entscheidend
Dabei ist es unerheblich, wieviele Arbeitnehmer gerade exakt zu diesem Zeitpunkt im Betrieb arbeiten, es kommt auf die normale Stärke der Belegschaft an. Erforderlich ist ein Rückblick auf die bisherige personelle Stärke des Betriebs und eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung der Personalstärke.
Beispiel: Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel 12 Arbeitnehmer in Vollzeit. Zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung hat der Betrieb aber nur 10 Arbeitnehmer.
Ergebnis: Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Der normale stärke der Belegschaft sind 12.
Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb, nicht Unternehmen
Es ist auf den Betrieb (Arbeitgeber) abzustellen und nicht auf das Unternehmen. Entscheidend ist immer die Personalstärke des Arbeitgeber (wer als Arbeitgeber im Arbeitsvertrag steht).
Bei der Berechnung der Stärke der Belegschaft muss auch berücksichtigt werden, dass nur Arbeitnehmer mit mehr als 30 Stunden an regelmäßiger Arbeitszeit pro Woche mit dem Wert 1 gezählt werden.
Im Einzelnen werden nach dem Kündigungsschutzgesetz Teilzeitarbeitsverhältnisse mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 Anteilen, von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 Anteilen und von mehr als 30 Stunden mit 1,0 berücksichtigt.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin
Teilen Sie dies mit:
Corona-Virus und betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses?
Wahrscheinlich wird sich – ähnlich, wie in China, Korea und Italien – auch in Deutschland das Corona-Virus ausbreiten. Betriebsstilllegungen bzw. zeitweise Schließungen des Betriebes sind dann absehbar. Zum einen weil ein Teil der Belegschaft erkrankt ist und zum anderen werden Lieferketten ausfallen, so dass eine Produktion entweder gar nicht oder nur zum Teil möglich ist.
Kurzarbeit oder Betriebsschließungen aufgrund der Corona-Erkrankungen
Dies wiederum führt dazu, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht oder nur im geringen Umfang (Kurzarbeit) beschäftigen kann. Der Arbeitgeber muss aber weiter den Lohn zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, denn er trägt das sog. Betriebsrisiko (Risiko, dass immer ausreichend Arbeit vorhanden ist).
betriebsbedingte Kündigung wegen Corona
Die Frage ist nun, ob ein Arbeitnehmer – aufgrund der obigen Umstände (Ausbreitung des Corona-Viruses in Deutschland) – gegenüber einzelnen Arbeitnehmern eine sog. betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann.
Kündigungsschutzgesetz
Sofern das Kündigungsschutzgesetz greift, hat der Arbeitnehmer meist gute Chancen sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zu wehren (sog. allgemeiner Kündigungsschutz).
Sozialwidrigkeit der Kündigung
Eine Kündigung ist nicht sozialwidrig, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist; dies regelt § 1 Abs. 2 S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Die Vorschrift dient dem Ausgleich zwischen der Freiheit des Arbeitgebers, Entscheidungen über Gegenstand und Umfang seines Unternehmens zu treffen, und andererseits dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gerecht zu werden.
Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen folgende Bedingungen vorliegen:
- Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG)
- Fehlen milderer Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip)
- Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (§ 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG)
- Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses
- Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 und 4 KSchG)
Umsatzeinbußen durch Schließung
Auf äußere Umstände beruhende Umsatzeinbußen (aber nicht nur) sind grundsätzlich geeignet, um eine betriebsbedingte Kündigung zu begründen.
Der Arbeitgeber muss daraufhin eine unternehmerische Entscheidung treffen, dass ein bzw. mehrere Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen Gründen wegfallen sollen.
Der Arbeitgeber muss aber auch prüfen, ob nicht auf anderen freien Arbeitsplätzen oder zu geänderten Bedingungen eine Weiterbeschäftigung des bzw. der Arbeitnehmer möglich ist. Dies ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (Ultima-Ratio).
Sozialauswahl
Sodann hat der Arbeitnehmer unter den vergleichbaren Arbeitnehmer eine Sozialauswahl nach Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten (ggfs. Behinderung) zu treffen. Er kann also nicht willkürlich einen beliebigen Arbeitnehmer entlassen.
Dies heißt aber auch, dass der Arbeitgeber nicht einfach z.B. an dem Corona-Virus erkrankte Arbeitnehmer entlassen kann, sondern er muss alle Arbeitnehmer (egal ob krank oder gesund) in die Sozialauswahl einbeziehen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Teilen Sie dies mit:
Mitarbeiter der Serie „Lindenstraße“ dürfen gekündigt werden.
Das Arbeitsgericht Köln musste darüber entscheiden, ob die Kündigungen der Mitarbeiter der TV-Serie „Lindenstraße“ rechtmäßig sind. Die Serie Lindenstraße soll zu Anfang 2020 eingestellt werden.
Die gegen die Produktionsfirma (Geißendörfer Film- und Fernsehproduktion KG) der Lindenstraße klagenden Arbeitenhmer waren jeweils befristet für mehrere Folgen der Serie – zum Teil seit mehr als 20 Jahren – durchgängig bei der beschäftigt. Nach der Entscheidung der ARD, die komplette Serie 2020 einzustellen, kündigte die Produktionsfirma (Arbeitgeberin) die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter der Produktion. Insgesamt 11 Mitarbeiter wenden sich vor dem Arbeitsgericht Köln gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.
Die Arbeitnehmer haben vorgetragen, dass die Kündigung unwirksam sei, weil die Arbeitgeberin ihrer Kenntnis nach im nächstem Jahr eine andere Serie produzieren werde.
Über einen Teil der Kündigungsschutzklage wurde bereits entschieden und in all diesen Verfahren hat das Arbeitsgericht Köln die Kündigungen für wirksam erachtet.
Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 18.09.2019 – 2 Ca 2698/19; 2 Ca 2696/19; 2 Ca 2697/19; 2 Ca 2699/19) führte aus, dass die Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen wegen Einstellung der Serie rechtmäßig seien. Nach dem Arbeitsgericht gelte dies ungeachtet der Frage, ob von der Firma zukünftig eine neue Serie produziert werde.
Zum einen seien die Arbeitsverträge mit der Arbeitgeberin auf die Produktion der “Lindenstraße“ bezogen, zum anderen seien zum Zeitpunkt der Kündigung aber auch keine konkreten freien Arbeitsplätze absehbar gewesen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Teilen Sie dies mit:
Endgültiges aus für Schlecker- Mitarbeiter!
Bis zuletzt hatten die noch verbliebenen Schlecker Mitarbeiter auf eine Lösung und eine Übernahme durch einen Investor gehofft, nun haben sich alle Hoffnungen zerschlagen. Eine Rettung der Drogeriemarktkette wird es nicht geben. Nun sollen auch die letzten verbliebenen Schlecker Mitarbeiter die betriebsbedingte Kündigung erhalten. Die Welt schreibt dazu „Schlecker ist Geschichte“.
Angeblich soll die hohe Zahl an Kündigungsschutzklagen – so der Insolvenzverwalter Geiwitz – der Grund für die fehlende Sanierungsübernahme gewesen sein, was aber bezweifelt werden kann. Wahrscheinlicher ist, dass es kein tragbares Konzept/ Finanzierung für die deutschen Schleckerfilialen gab.
Anwalt A. Martin
Teilen Sie dies mit:
erste betriebsbedingte Kündigungen des Insolvenzverwalters erreichen Schleckermitarbeiterinnen
Der Insolvenzverwalter Geiwitz kündigte ja bereits an, dass betriebsbedingte Kündigungen bereits in der letzten Woche an die Arbeitnehmer von Schlecker übersandt worden sind. Die Kündigungserklärungen sind nun bei den Mitarbeitern angekommen.
ordentliche betriebsbedingte Kündigung
Der Insolvenzverwalter kündigt die Arbeitsverhältnisses ordentlich aus betriebsbedingten Gründen. Dabei führt er aus, dass zirka 2.200 Filialen in Deutschland betriebsbedingt geschlossen werden müssen.
Kündigungsfrist nach § 113 InsO
Die Kündigungen wurden mit der Kündigungsfrist (3 Monate) des § 113 InsO zum 30.06.2012 ausgesprochen. Die Kündigungserklärung ist datiert auf den 28.03.2012. Wer die Kündigung erst im April erhalten hat (Zugang), der sollte schon allein wegen der dann nicht eingehaltenen 3-Monatsfrist (unabhängig von der Frage der Rechtmäßigkeit der Sozialauswahl) Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen; zuvor den Sachverhalt aber von einem Anwalt überprüfen lassen.
Sozialplan/ Interessenausgleich
Vom Interessenausgleich und Sozialplan ist ebenfalls in der Kündigung die Rede. Auch von einem „aus dem Sozialplan ergebene Abfindungsanspruch“. Auch soll die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG erfolgt sein.
Dies alles sollte – vor der Entscheidung, ob man vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagt – von einem Rechtsanwalt überprüft werden.
Anwalt A. Martin
Teilen Sie dies mit:
Schlecker – Insolvenzverwalter schickt wohl 10.000 betriebsbedingte Kündigungen an Mitarbeiter raus – was kann man dagegen tun?
Nach den neuesten Pressemitteilungen in Sachen Schlecker ist die Finanzierung der Auffanggesellschaft (Transfergesellschaft) gescheitert. Die FDP meint wohl, dass der Staat sich aus der Insolvenz raushalten soll. Angeblich sollen – laut Presse – bereits vom Insolvenzwalter 10.000 betriebsbedingte Kündigungen an die Mitarbeiter verschickt worden sein.
Die Transfergesellschaft hätte ohnehin nicht für eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter gesorgt, sondern nur für eine Übergangszeit Vermittlungsversuche der dann ehemaligen Schlecker-Mitarbeiter bei Zahlung eines geringeren Gehaltes unternommen.
Was können die Mitarbeiter nun machen?
Gegen die betriebsbedingten Kündigungen können die Mitarbeiter der Drogeriekette Schlecker innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (in Berlin wäre dies das Arbeitsgericht Berlin, Magdeburger Platz 1). Die Rechtswirksamkeit der Kündigung wir dann vom Arbeitsgericht überprüft. Insbesondere Mitarbeiter, die bereits langjährig bei Schlecker beschäftigt waren und gute Sozialdaten haben (Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) könnten mit der Kündigungsschutzklage Erfolg haben. Sicher ist dies natürlich nicht, da man zum jetzigen Zeitpunkt eben nicht sagen kann, ob überhaupt noch später Arbeitsplätze zur Verfügung stehen (z.B. bei Weiterführung eines Teils des Betriebs oder bei Veräußerung desselben – also beim Betriebsübergang). Dies weiß wohl derzeit allein der Insolvenzverwalter.
Sofern eine Rechtsschutzversicherung besteht, wird man als Anwalt in der Regel zur Klage raten. Gegebenenfalls kann auch eine Finanzierung des Kündigungsschutzprozesses über Prozesskostenhilfe realisiert werden. Dies sollte der beauftragte Rechtsanwalt vor Ort prüfen.
Rechtsanwalt A. Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf
Teilen Sie dies mit:
LAG Hamburg: Kündigungsschutzgesetz nur auf deutsche Betriebe anwendbar
Der „beste Freund“ des Arbeitnehmers ist – bekanntlich – das Kündigungsschutzgesetz. Ein Problem gibt es aber dann, wenn dieses auf die Kündigung des Arbeitgebers keine Anwendung findet. Ob der erste Teil des Kündigungsschutzgesetzes nur auf Deutschland gelegene Betriebe Anwendung findet oder auch für ausländische, damit hatte sich jetzt das LAG Hamburg zu beschäftigen.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamburg
Das LAG Hamburg (Landesarbeitsgericht Hamburg 5. Kammer, Urteil vom 11.05.2011, 5 Sa 1/11) hat dies bezüglich entschieden, dass es bei der Frage der sozialen Rechtfertigung der Kündigung des Arbeitgebers auf die Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb des Arbeitgebers ankommt. Dabei spielen Beschäftigungsmöglichkeiten in ausländischen Betrieben keine Rolle, sondern es kommt allein auf die Möglichkeit der Beschäftigung an Betriebsstandorten in Deutschland an.
Ein Arbeitnehmer hatte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gewehrt und argumentiert, dass der Arbeitgeber zwar die Betriebe in Deutschland schließen wird; er es auch auf die ausländische Beschäftigungsmöglichkeiten (hier Ungarn) ankomme. Dem widersprach des LAG Hamburg und wies die Berufung des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgeber blieb von daher ohne Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Hamburg führte aus:
„Als Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne können vorliegend aber nur die in Deutschland gelegenen Büros zusammengefasst werden. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in Deutschland gelegene Betriebe anwendbar (BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 883/07 – AP Nr. 45 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 12 ff.; BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 21 ff.; ebenso Dörner in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Aufl. 2007, § 1 KSchG, Rn. 54; Kiel in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2011, § 23 KSchG, Rn. 2). Dies ergebe sich unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs mittelbar aus dem Wortlaut des § 23 Abs. 1 KSchG. Der Begriff „Betrieb“ sei durch das Betriebsverfassungsgesetz geprägt, welches nur solche organisatorischen Einheiten erfasse, die in der Bundesrepublik Deutschland gelegen seien. Durch Aufgreifen dieses feststehenden Begriffes habe der Gesetzgeber gezeigt, dass § 23 KSchG auch nur in Deutschland gelegene Betriebe erfasse. Dies werde dadurch gestützt, dass daneben noch der aus dem Verwaltungsrecht und Personalvertretungsrecht entstammende Begriff der Verwaltung verwendet werde. Zudem stelle das Kündigungsschutzgesetz an verschiedenen Stellen Bezüge zum Betriebsverfassungs- und den Personalvertretungsgesetzen her, was eine Anbindung an das Betriebsverfassungsrecht wie auch das Personalvertretungsrecht und deren Anwendungsbereiche zum Ausdruck bringe (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 24). Ohnehin sei der Kündigungsschutz früher Teil des Betriebsverfassungsrechtes gewesen. (BAG, a. a. O. Rn. 26). Zudem spreche die Fiktion des § 24 Abs. 1 S. 2 KSchG, durch welche auch Lebenssachverhalte vom KSchG erfasst werden, die typischerweise Auslandsberührungen erwarten lassen, dafür, im Regelfall von einer Begrenzung auf inländische Betriebe auszugehen (BAG, a. a. O. Rn. 25). Auch der Gesetzgeber habe – in Kenntnis der Rechtsprechung zur Auslegung des § 23 KSchG – keine Änderung des Wortlauts vorgenommen und somit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebilligt (BAG, a. a. O. Rn. 27). Dieser Rechtsprechung ist zuzustimmen. Sie ergibt sich aus der Entwicklung des Kündigungsrechts und führt zu sachgerechten Ergebnissen. Der deutsche Gesetzgeber kann einem ausländischen Unternehmen schwerlich arbeitsrechtliche Maßnahmen auferlegen, die sich aus dem nationalen Kündigungsschutzrecht ergeben (so LAG Hannover, Urteil vom 28.09.2007 – 16 Sa 1900/06 – juris, Rn. 40). Die Rechtsetzungsbefugnis des deutschen Gesetzgebers ist daher grundsätzlich auf den Geltungsbereich des Grundgesetzes beschränkt (BAG, Urteil vom 09.10.1997 – 2 AZR 64/97 – AP Nr. 16 zu § 23 KSchG 1969 unter II 2 a der Gründe).“
Die Entscheidung ist interessant, aber nicht überraschend. Dass damit aber nicht alle möglichen (ähnlichen) Fälle für die Zukunft klar sind, dafür sorgt auch die Entscheidung des BAG zur Betriebsverlegung ins Ausland. Hier hatte das BAG entschieden, dass eine Betriebsverlegung ins Nahe Ausland eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist.
Teilen Sie dies mit:
BAG: betriebsbedingte Kündigung mit Begründung des Wegfalls einer Hierarchieebene erschwert
Betriebsbedingte Kündigungen setzten eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers voraus, die nur eingeschränkt überprüfbar ist. Das Arbeitsgericht prüft nur, ob die Entscheidung völlig unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Arbeitgeber tragen zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung häufig vor, dass eine Hierarchieebene weggefallen ist und damit auch der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfällt. Zukünftig wird dies nicht mehr – ohne zusätzliche Angaben – ausreichend sein.
Bundesarbeitsgericht – weiterer Vortrag erforderlich
Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09) hat nun entschieden, dass der Vortrag, dass eine Hierarchieebene entfällt und damit auch der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weiteren Vortrag zu den konkreten Auswirkungen des Abbaus der Ebene enthalten muss.
Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:
„Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (Senat 13. Februar 2008 – 2 AZR 1041/06 – Rn. 16 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 174 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10. Oktober 2002 – 2 AZR 598/01 – zu C I 4 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 123 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122).“
Der Arbeitgeber muss also zusätzlich
- die Auswirkungen des Abbau´s darlegen, inbesondere
- Auswirkungen auf die Arbeitsmenge
- konkrete Umverteilung auf andere Arbeitnehmer
Teilen Sie dies mit:
Prüfung der verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigung!
Prüfung der verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigung!
Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf eine Kündigung des Arbeitgebers Anwendung findet, dann prüft der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers, ob tatsächlich die Voraussetzungen der jeweiligen Kündigung (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt) vorliegen. Dabei geht der Anwalt in einer bestimmten Reihenfolge vor, um die einzelnen Voraussetzungen der Kündigung abzuschätzen.
Prüfung der betriebsbedingten Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung prüft man in der Regel in 4 Stufen prüfen:
- Anlass
- anderer freier Arbeitsplatz
- soziale Auswahl
- Interessenabwägung
Die personenbedingte Kündigung kann man in 3 Stufen prüfen:
- Störung
- Prognose
- Interessenabwägung
Die verhaltensbedingte Kündigung prüft man in 2 Stunfen:
- Pflichtverletzung
- Interessenabwägung
Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin
Teilen Sie dies mit:
Rechtsschutzversicherung und betriebsbedingte Kündigung – Androhung mit der Kündigung schon Deckungsfall?
Rechtsschutzversicherung und betriebsbedingte Kündigung – Androhung mit der Kündigung schon Deckungsfall?
Damit der Arbeitnehmer eine Arbeitsrechtsschutzversicherung in Anspruch nehmen kann, muss neben der bereits abgelaufenen Wartezeit (meist 3 Monate) auch ein sog. Versicherungsfall vorliegen. Ein Versicherungsfall ist meist der Fall, in welchem der Versicherungsnehmer oder ein anderer einen Verstoß gegen Rechtspflichten oder Rechtsvorschriften begangen hat oder begangen haben soll. Als Versicherungsfall gilt also nicht nur ein tatsächlicher, sondern auch ein behaupteter Verstoß.
verhaltensbedingte Kündigung und Rechtsschutz
Für den Fall einer verhaltensbedingten Kündigung – dies hatte ich bereits in einem vorherigen Artikel ausgeführt – reicht für das Vorliegen des Versicherungsfalles aus, wenn der Arbeitgeber ernsthaft einen Verstoß des Arbeitnehmers behauptet und eine verhaltensbedingte Kündigung androht. Die Kündigung muss hier noch nicht vorliegen.
betriebsbedingte Kündigung und Arbeitsrechtsschutz
Nun könnte man meinen, wenn bei der verhaltensbedingten Kündigung ein Androhen der Kündigung und ein Behaupten eines Verstoßes ausreichen würden, dann muss dies doch auch für die betriebsbedingte Kündigung gelten. Dem ist aber nicht so. Bei der verhaltensbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer ja eben eine Vertragsverletzung, also ein Verstoß gegen seine vertragliche Pflichten, vorgeworfen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es aber keinen Vorwurf dem Arbeitnehmer gegenüber, sondern die Kündigung hat betriebliche Gründe, für die der Arbeitnehmer in der Regel nichts kann; jedenfalls enthält die betriebsbedingte Kündigung keinen solchen Vorwurf.
betriebsbedingte Kündigung – Versicherungsfall erst beim Vorliegen der Kündigung
Von daher liegt bei einer betriebsbedingten Kündigung der Versicherungsfall (Rechtsschutz Arbeitsrecht) erst dann vor, wenn die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen wird. Dies muss nicht unbedingt schriftlich erfolgen. Auch wenn eine Kündigung per E-Mail, Whats up oder per Fax nichtig ist, muss sich der Arbeitnehmer trotzdem dagegen wehren, um die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG zu verhindern.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt A. Martin
