Verwirkung
Was bedeutet „Treu und Glauben“ im Arbeitsrecht?
Durch den Grundsatz von Treu und Glauben sollen die in der Gemeinschaft sowie durch die Grundrechte herrschenden Wertvorstellungen bei der Anwendung der Rechtsvorschriften im jeweiligen Einzelfall berücksichtigt werden. Geregelt ist der Grundsatz ausdrücklich in § 242 BGB.
Dort heißt es:
§ 242 BGB – Leistung nach Treu und Glauben
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
Über den Wortlaut und den Wortsinn der Bestimmung des § 242 BGB hinaus, ist anerkannt, dass § 242 BGB einen für das gesamte Rechtsleben beherrschenden Grundsatz bildet, an dem sich alle Rechtsunterworfenen in ihrem Handeln im Blick auf sozialethische Schranken zu richten haben.
Diesen Grundsatz gilt für das gesamte deutsche Recht und man findet diesem auch im deutschen Arbeitsrecht. So ist eine Kündigung, die gegen Treu und Glauben verstößt, unwirksam (BVerfG 27.1.1998 EzA § 23 KSchG Nr. 17). Treuwidrigkeit und Sittenwidrigkeit überschneiden sich oft und sind manchmal schwer abgrenzbar.
Auch ein zu niedriger Arbeitslohn (€ 3,40 pro Stunde) kann sittenwidrig und damit nichtig sein, aber auch ein Aufhebungsvertrag.
Der Grundsatz von Treu und Glauben erfordert immer eine Interessenabwägung und wird in der Praxis manchmal zur Korrektur eines dogmatisch nicht haltbaren rechtlichen Ergebnisses herangezogen, wobei es dabei meist um die Verhinderung von Rechtsmissbrauch geht.
Zugegeben, so richtig „griffig“ ist der Grundsatz nicht. Man versteht auch nicht auf den „zweiten Blick“, was Treu und Glauben genau bedeuten soll. Im Enddefekt dient dieses Rechtsinstitut dazu, um Rechtsmissbrauch zu verhindern und (dies sagt Ihnen aber kein Richter) um ein – nach aktuellen Vorschriften richtiges, aber unhaltbares Ergebnis eines juristischen Sachverhalts/ Falles zu korrigieren.
Treu und Glauben ist von daher – in seltenen Fällen- u.a. auch der Notanker der Gerichte, um ein unhaltbares Ergebnis eines Rechtsstreits doch noch zu verhindern.
Grundsätze von Treu und Glauben
Der Grundsatz von Treu und Glauben wird u.a. bei den nachfolgenden Rechtssätzen verwendet:
- unzulässige Rechtsausübung (Hauptanwendungsfall)
- Lehre von der Geschäftsgrundlage
- Nebenpflichtverletzung eines Vertrags/ Arbeitsvertrags
unzulässige Rechtsausübung
Der Hauptandwendungsfall von Treu und Glauben ist die unzulässige Rechtsausübung.
Die Ausübung eines Rechts ist dann unzulässig, wenn das ihm zugrunde liegende Interesse im Einzelfall aus besonderen Gründen nicht schutzwürdig erscheint. Dies ist der sog. Einwand der unzulässigen Rechtsausübung, den man im Prozess erheben kann. Dabei findet immer eine umfassende Interessenabwägung statt. Die Anforderungen daran sind aber hoch. Dabei macht nicht schon jedes Ungleichgewicht und nicht jede übermäßige wirtschaftliche Benachteiligung der Gegenseite eine Rechsausübung unzulässig, sondern es muss sich um Ausnahmefälle einer grob unbilligen, mit der Gerechtigkeit nicht zu vereinbarenden Benachteiligung handeln.
Kurzum, die unzulässige Rechtsausübung ist die rechtsmißbräuchliche Ausübung eines Rechts.
Unterfälle der unzulässigen Rechtsausübung
Unterfälle der unzulässigen Rechtsausübung sind u.a.:
- Verwirkung
- Rechtsmißbrauch
- widersprüchliches Verhalten (mdl. Kündigung)
Kündigung und § 242 BGB
Eine Kündigung kann treuwidrig sein und damit gegen Treu und Glauben verstoßen.
Eine treuwidrige Kündigung liegt insbesondere dann vor, wenn sie auf einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.1.2003 in EzA § 23 KSchG Nr. 25). Hier geht es insoweit in erster Linie um betriebsbedingte Kündigungen im Kleinbetrieb, in welchem ja das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Dabei – Kündigung im Kleinbetrieb – spielt auch manchmal die Frage nach Altersdiskriminierung eine Rolle, wenn der Arbeitgeber eine langjährig beschäftigte Arbeitnehmerin kündigt und eine junge – erst seit kurzem eingestellt Mitarbeiterin, aber behält.
Aber auch bei einer Kündigung in der Probezeit kann diese treuwidrig sein und damit der Notanker des Arbeitnehmers doch noch etwas mit seiner Kündigungsschutzklage zu erreichen.
Die treuwidrige Kündigung kommt in der Praxis selten vor. Im Kleinbetrieb und während der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber in der Regel ohne Kündigungsgrund und Rechtfertigung das Arbeitsverhältnis kündigen.
Zu beachten ist aber, dass es vor den Arbeitsgerichten sehr schwierig ist eine solche treuwidrige (oder sittenwidrige) Kündigung nachzuweisen. Wer sich gegen eine Kündigung wehrt, auf welche weder der allgemeine Kündigungsschutz, noch Sonderkündigungsschutz Anwendung findet, hat vor dem Arbeitsgericht in der Regel schlechte Karten. Dies zeigt auch, dass die treuwidrige Kündigung in der Praxis selten nachzuweisen ist und eine eher untergeordnete Rolle spielt.
Beispiele für sittenwidrige Arbeitgeberkündigungen finden Sie hier.
Kündigung während Erkrankung zulässig
Interessant ist dabei, dass eine Kündigung während der Erkrankung des Arbeitnehmers unproblematisch zulässig ist. Eine solche Kündigung ist nicht treuwidrig. Hier herrscht in der Bevölkerung immer noch der Irrglaube, dass man während der Erkrankung nicht gekündigt werden darf.
Ob die Kündigung aber aus anderen Gründen unwirksam ist und/ oder ob der Arbeitgeber für die Kündigung einen ausreichenden Grund nach dem KSchG hat, ist eine andere Frage.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin
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LAG Nürnberg: Anspruch auf Schadenersatz wegen Mobbing nach 2 Jahren verwirkt
Wer nach mehr als 2 Jahren noch Ansprüche auf Schadenersatz wegen Mobbing geltend machen möchte, hat unter Umständen schlechte Karten. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 28.10.2013 – 5 SA 525 / 11) entschied nämlich, dass ein solcher Anspruch verwirkt sei.
regelmäßige Verjährungsfrist
Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt zwar hier 3 Jahre. Dies ist die äußerste Grenze für die Geltendmachung derartiger Ansprüche.
Ausschlussfristen aus dem Arbeitsvertrag / Tarifvertrag
Ansprüche können aber auch aufgrund von tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen verfallen sein (von wenigen Ausnahmen abgesehen, z.B. vorsätzliche unerlaubte Handlung).
Verfallfristen nach dem AGG
Fallen die Mobbinghandlungen unter § 1 AGG (Benachteiligungsmerkmale), dann sind die Ansprüche innerhalb von 2 Monaten (§ 15 Abs. 4 AGG) geltend zu machen.
Verwirkung
Die Verwirkung kann eingreifen, wenn keine Verfallfristen und Ausschlussfristen bestehen, so wie im Fall, den das LAG Nürnberg zu entscheiden hatte. Auch wenn das Urteil des LAG dies vermuten lässt, ist es dogmatisch nicht „sauber“ die Verwirkung automatisch nach einem bestimmten Zeitraum – hier nach 2 Jahren – anzunehmen. Für die Verwirkung muss immer ein Zeit- und ein Umstandsmoment vorliegen. Das LAG begründet die Verwirkung hier mit den langen Zeitablauf (2 Jahre) und dem Argument, dass ja – wenn ein Benachteiligungsmerkmal nach § 1 AGG vorliegt – nur 2 Monate Zeit für die Geltendmachung bleiben und darüber hinaus, der Arbeitgeber nach langem Zeitablauf nicht mehr mit der Geltendmachung von Ansprüchen wegen Mobbing rechnen muss.
RA A. Martin
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Sinn und Zweck von Ausschlussfristen im Arbeitsrecht
In vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussfristen. Darüber hinaus benannten fast alle Tarifverträge, meist am Ende , tarifvertragliche Ausschlussfristen. Vielen Arbeitnehmern ist dies nicht bewusst. Häufig werden dann die Arbeitsverträge / Tarifverträge von den Arbeitnehmern nicht sorgfältig gelesen, wobei sicherlich auch viele Arbeitnehmer gibt, die auch die entsprechenden Formulierungen nicht verstehen.
Es ist drauf hinzuweisen, dass wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet, und der Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist beinhaltet, dass viele Klauseln, die von Arbeitgebern verwendet werden unwirksam sind. Generell sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen traditionell zulässig. D.h., dass im Rahmen der AGB Kontrolle durch die Arbeitsgerichte sind Ausschlussfristen nicht von vorne rein unzulässig. Allerdings werden diese streng durch die Arbeitsgerichte überprüft, insbesondere auf ausreichende Transparenz / Bestimmtheit und ob sich nicht aufgrund der Ausschlussfristen ein unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers ergibt.
Hiergegen wird in der Praxis häufig verstoßen. Auch das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass jede Stufe eine Ausschlussfrist (siehe doppelte Ausschlussfristen) wenigstens 3 Monate betragen muss. Häufig sind die Formulierung auch ungenau und unbestimmt oder es steht noch nicht einmal im Text, welche Konsequenzen die Versäumung der Fristen hat.
Der Sinn und Zweck von Ausschlussfristen besteht darin, dass beide Seiten, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich möglichst schnell und umfassend einen Überblick verschaffen können, inwieweit noch gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Die Ausschlussfristen dienen von daher der Rechtsklarheit und dem Rechtsfrieden, so jedenfalls das Bundesarbeitsgericht. Ich halte dies nicht für überzeugend. In den meisten anderen Rechtsgebieten gibt es keine Ausschlussfristen, was mich dazu führt, dass dort keine Rechtsklarheit oder kein Rechtsfrieden herrscht. Hier bildet die Grenze für die Geltendmachung von Forderungen die Verjährung bzw. die Verwirkung. Dies wäre auch im Arbeitsrecht ausreichend.
In der Praxis hat sich gerade gezeigt, dass durch kurze Ausschlussfristen in Tarifverträgen Arbeitnehmer benachteiligt werden, die den Inhalt des Tarifvertrages nicht kennen. Hier wird derjenige „bestraft“, der gegenüber dem Arbeitgeber „nachsichtig“ ist und z.B. seinen Lohnanspruch nicht sofort geltend macht. Auch wissen viele ausländische Arbeitnehmer in Deutschland (die Erfahrung habe ich mit polnischen Arbeitnehmern oft gemacht) gar nicht, was eine Ausschlussfrist ist.
Anwalt A. Martin
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Wann ist die Abmahnung des Arbeitgebers wirkungslos?
Unrechtmäßig ist eine Abmahnung dann, wenn kein abmahnungswürdiges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstoßen hat. Wann ist aber eine Abmahnung wirkungslos – also ohne Folgen – für den Arbeitnehmer bzw. wann wird diese wirkungslos?
die wirkungslose Abmahnung
Abmahnungen des Arbeitgebers können zunächst rechtmäßig sein und später -aufgrund besonderer Umstände – wirkungslos werden.
Folgende Fallgruppen sind denkbar:
- fehlende Ernstlichkeit der Abmahnung (wer ständig wegen der gleichen Pflichtverletzung abmahnt und mit der Kündigung droht, dann aber doch nicht kündigt,schwächt die Warnfunktion der Abmahnung ab/ Kettenabmahnungen)
- Verwirkung der Abmahnung aufgrund langen Zeitablaufs (die Wirkung der Abmahnung kann aufgrund Zeitablaufs entfallen; siehe dazu den Artikel „Nach welcher Zeitspanne verwirkt eine Abmahnung„)
- zu kurzer Zeitraum zwischen Abmahnung und Kündigung (der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben sein Verhalten nach der Abmahnung zu ändern; dies geht nicht, wenn sofort nach der Abmahnung die Kündigung erfolgt; dies gilt vor allem bei abgemahnten Mängeln im Leistungsbereich des Arbeitnehmers)
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Ausschluss der Verjährungseinrede im Arbeitsrecht?
Ausschluss der Verjährungseinrede im Arbeitsrecht?
Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber die Einrede der Verjährung im Arbeitsgerichtsprozess (dies geschieht – anders als bei der Ausschlussfrist – nicht von Amts wegen) geltend machen und wird damit Erfolg haben, wenn die Forderung tatsächlich verjährt ist. Die Frage ist hier nun, ob Fälle denkbar sind, bei denen es einer Seite verwehrt ist, die Einrede der Verjährung zu erheben?
Verjährungseinrede und Verwirkung des Rechts auf Erhebung der Verjährung
Eine „Verwirkung der Verjährungseinrede“ ist möglich. Wichtig ist aber, dass dies nur in Ausnahmefällen in Betracht kommt. Grundsätzlich können sich beide Seiten immer auf die Einrede der Verjährung berufen ohne das dieses Recht eingeschränkt ist. Grundsätzlich ist es nämlich so, dass z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht darauf hinweisen muss, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers demnächst verjährt (BAG, Urteil vom 7.05.1986, AP BAT § 4 Nr. 12).
Rechtsmißbrauch
Das berufen auf die Verjährung kann aber rechtsmißbräuchlich sein, wenn z.B. der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer den nachvollziehbaren Anschein geschaffen hat, dass er sich nicht auf die Verjährung berufen wird und dadurch den Arbeitnehmer von der rechtzeitigen Erhebung der Klage abhält (BAG, Urteil vom 18.03.1997, AP BGB § 217 Nr.1).
Rechtsanwalt Martin- Arbeitsrecht Berlin
Siehe auch zum Thema: Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?
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Verjährung, Verwirkung und Ausschlussfrist im Arbeitsrecht!
Vorsicht – die Verjährung im Arbeitsrecht!
Neben der Ausschlussfrist (Verfallsfrist) ist die Verjährung im Arbeitsrecht ein wichtiger Punkt, welchen man vor der Durchsetzung der arbeitsrechtlichen Ansprüche geprüft haben sollte. Ansonsten kann der Prozess schon allein wegen Ablauf´s der Verjährungsfrist verloren werden. Anders als bei der Verjährung kommt es hier nicht auf eine Rüge (Einrede) der Gegenseite an. Das Arbeitsgericht muss von Amtswegen die Fristen prüfen.
Gesagt werden muss, dass die Ausschlussfrist eine weitaus höhere praktische Bedeutung als die Verjährung in arbeitsrechtlichen Fällen hat, denn dieser ist weitaus kürzer und bei vielen Arbeitnehmern immer noch unbekannt. Obwohl sich in fast allen (Rahmen-) Tarifverträgen Verfallsfristen befinden und in den meisten Arbeitsverträgen, sind diese kaum bekannt bzw. werden nicht als problematisch angesehen.
Dauer der Verjährung im Arbeitsrecht
Die regelmäßige Verjährung im Arbeitsrecht beträgt – wie auch im Zivilrecht – 3 Jahre. Die Verjährung beginnt nicht mit der Entstehung des Anspruches, sondern mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.
Beispiel: Der Arbeitslohn wird am 30. Juni 2009 fällig. Die Verjährung beginnt nicht am 1. Juli 2009, sondern am Schluss des Jahres, nämlich am 31.12.2009. Die Verjährung tritt ein mit Ablauf des 31.12.2012 (also in 3 Jahren). Mit Ablauf heißt, dass man bis zum 31.12.2012 um 24 Uhr noch den Anspruch gerichtlich geltend machen kann, so dass dieser dann nicht verjährt ist. Es reicht, wenn die Klage also vor 24 Uhr bei Gericht – z.B. per Fax – eingeht und die Klage dann „demnächst“ zugestellt wird.
Die meisten Ansprüche in Deutschland verjähren zum Jahresende. Deshalb führen Anwälte meist auch immer vor Jahresende noch schnell eine sogeannte Verjährungsprüfung durch. Die Gerichte „freuen“ sich auf die dann noch schnell eingereichten Klagen, die noch kurzfristig „zusammen gezimmert“ wurden und per Fax bei Gericht eingehen.
Wichtig!:
Ein einfaches Schreiben an den Arbeitgeber unterbricht noch hemmt dieses die Verhährung.
Daneben gibt es noch eine Vielzahl spezieller Verjährungsvorschriften:
3 Monate
- Ansprüche aus Verletzung eines Wettbewerbsverbotes nach Kenntnis des Arbeitgebers
6 Monate (sehr umstritten; anders das BAG)
- Ansprüche des Arbeitgebers wegen Verschlechterung von dem Arbeitnehmer überlassenen Gegenständen
3 Jahre
- regelmäßige Verjährungsfrist
5 Jahre
- Ansprüche aus Verletzung eines Wettbewerbsverbotes ohne Kenntnis des Arbeitgebers
10 Jahre
- Schadenersatzansprüche (ohne Verletzung: Leben,Körper,Gesundheit,Freiheit, ohne Arbeitsunfall oder Berufskrankheit) ohne Rücksicht auf Kenntnis (§ 199 Abs. 3 Nr. 1 BGB)
30 Jahre
- Schadenersatzansprüche (die auf Verletzung: Leben,Körper,Gesundheit,Freiheit, die nicht Folge eines Arbeitsunfalles oder Berufskrankheit sind) ohne Rücksicht auf Kenntnis (§ 199 Abs. 3 Nr. 2 BGB)
Unterschied Verjährung im Arbeitsrecht und Ausschlussfrist
Ein wesentlicher Unterschied zwischen der Verjährung und der Ausschlussfrist in arbeitsrechtlichen Fällen besteht darin, dass die Verjährung nur vom Gericht berücksichtigt wird, wenn sich die Gegenseite darauf beruft. Die Verjährung ist eine Einrede, die vom Gericht nicht von Amts wegen berücksichtigt werden darf. Der Richter darf auch keinen Hinweis darauf geben. Erhebt die Gegenseite also die Einrede der Verjährung nicht (also wird nie vor Gericht vorgetragen, dass der Anspruch verjährt ist), dann beachtet das Gericht auch nicht die Verjährungsfrist und entscheidet als ob es nie eine Verjährung des Anspruches gegeben hat. Auch eine verjährte Forderung bleibt erfüllbar. Der Grund für diese eigenartige Konstruktion liegt wohl darin, dass es einmal Zeiten gab, in denen „Spielschulden noch Ehrenschulden“ waren. Man wollte damals nicht, dass der Anspruch einfach – von Amts wegen – nach einer bestimmten Zeit verfällt, sondern immer noch erfüllbar bleibt. So konnte der „Edelmann“ seine Spielschulden noch zurückzahlen ohne dass der Anspruch schon untergegangen wäre. Andererseits war es – und dies ist es immer noch – allen „Nichtedeleuten“, denen völlig egal ist, ob Spielschulden nun Ehrenschulden sind oder nicht, möglich sich auf den Einwand der Verjährung zu berufen.
Die Ausschlussfrist ist eine rechtsvernichtende Einwendung und wird von daher im Gericht vom Amts wegen überprüft. Ausschlussfristen finden sich häufig in Tarifverträgen; aber auch in Arbeitsverträgen (meist am Schluss des Vertrages). Bei Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen stellt sich dann immer noch die Frage, ob diese wirksam vereinbart sind. Die Frist darf nicht zu kurz sein und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Die Regelung muss klar und verständlich sein (wann beginnt die Frist?). Es muss im Arbeitsvertrag deutlich auf die Ausschlussfrist hingewiesen sein (Überschrift).
Wie beruft man sich auf die Verjährung?
In dem man im Schriftsatz vorträgt oder vor Gericht in der Verhandlung, dass man die Einrede der Verjährung erhebt. Selbst wenn man sich vor Gericht dahingehend äußern würde, dass der Anspruch ja verjährt sei und zu erkennen gibt, dass man nicht zahlen will, wird dies das Gericht als Erhebung des Einwandes der Verjährung sehen.
Was gibt es noch? – die Verwirkung!
Neben der Verjährung und der Ausschlussfrist gibt es noch die Verwirkung. Die Verwirkung ist ein Rechtsinstitut, dass auf der Vorschrift § 242 BGB beruht (auch bekannt als „Gummiparagraph“). Eine Verwirkung kann schon vor der Verjährung eintreten (ansonsten bräuchte man dieses Rechtsinstitut ja kaum) und zwar unter 2 Voraussetzungen:
- es liegt ein langer Zeitraum zwischen dem Zeitpunkt der Entstehung eines Anspruch und dessen Geltendmachung
- der Gegner durfte darauf vertrauen, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht wird
;Man spricht hier vom Zeitmonent und vom Umstandsmoment.
Beispiel: Der Arbeitnehmer scheidet aus dem Arbeitsverhältnis aus. Es steht noch Lohn aus. Da die Parteien zerstritten sind, sagt der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber „Den Lohn kannst Du Dir in die Haare schmieren“. Nach zwei Jahren (also noch vor der Verjährung) klagt er den Lohn ein. Es gilt hier keine Ausschlussfrist (z.B. nach dem BRTV-Bau). Hier läge eine Verwirkung vor. Es ist ein langer Zeitraum vergangen (wie lang dieser sein muss, darüber gibt es keine gesetzliche Regelung, hier stellt die Rechtsprechung auf den Einzelfall ab) und der Arbeitgeber durfte darauf vertrauen, dass er nicht mehr zahlen muss.
RA A. Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 