Bundesarbeitsgericht

Geschäftslage des Bundesarbeitsgerichts für 2015

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Die Geschäftszahlen des BAG für das Jahr 2015 lauten wie folgt:

eingegangene Sachen: 2.313
davon Revisionen und Rechtsbeschwerden: 40 %
von diesen waren erfolgreich: 25.2 %
Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwerden: 6,1 %
durchschnittliche Verfahrensdauer: 23 Tage
erledigte Verfahren: 2.457
noch anhängige Verfahren: 1.458

Bei einer zugelassenen Revision sind die Chancen um ein Vielfaches höher als bei einer erhobenen Nichtzulassungsbeschwerde. Die kurze Verfahrensdauer von nur 23 Tagen ist wohl damit zu erklären, dass der überwiegende Teil der Verfahren vor dem BAG sog. Nichtzulassungsbeschwerden sind und diese (ohne Verhandlungstermin) mittels Beschluss überwiegend zurückgewiesen werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Quelle: BAG PM 8/16

Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs – wann muss der Arbeitgeber zahlen?

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Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus ohne, dass der vollständige Urlaub gewährt wurde, dann hat dieser in der Regel einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubsanspruches. Man spricht vom sog. Urlaubsabgeltungsanspruch. Es stehlt sich die Frage, wann muss der Arbeitgeber hier zahlen?

Urlaubsabgeltungsanspruch

Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht dadurch, dass sich automatisch – ohne Zutun des Arbeitnehmers – mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch – der ja nicht mehr erfüllbar ist – in einen Abgeltungsanspruch umwandet. Oft übersehen wird, dass der Arbeitnehmer, der nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte des Jahres ausscheidet einen Anspruch auf Abgeltung des vollen Jahresurlaubs hat (abzüglich der genommenen Urlaubstage). Dies übersehen in der Praxis häufig Arbeitgeber.

Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruches

Der Urlaubsabgeltungsanspruch wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (BAG Urteil vom 11. Oktober 2010 – 9 AZN 418/10 und BAG und Urteil vom 9.8.2011 zum 9 AZR 352/10).

Ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitnehmer die Zahlung der Urlaubsabgeltung verlangen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Kündigung im Kleinbetrieb und Altersdiskriminierung

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Viele Arbeitnehmer gehen automatisch davon aus, dass sie den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz) genießen, wenn sie länger als 6 Monate beim Arbeitgeber tätig sind. Was oft übersehen wird, ist, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eine weitere Voraussetzung hat, wonach mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig abzüglich der Auszubildenden im Betrieb (in Altfällen mehr als 5) beschäftigt sein müssen. Wenn dies nicht der Fall ist, liegt ein sogenannter Kleinbetrieb vor. Im Kleinbetrieb gilt aber grundsätzlich kein allgemeiner Kündigungsschutz.

Hier ist der Arbeitnehmer nur nach den Grundsätzen des Mindestkündigungsschutzes geschützt. Dieser Mindestkündigungsschutz ist keinesfalls vergleichbar mit dem umfangreichen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nur vor einer sittenwidrigen und/oder treuwidrigen Kündigung geschützt. Auch muss der Arbeitnehmer hier genau darlegen und ggf. beweisen, dass eine solche sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung vorliegt.

Die Anforderungen daran sind sehr hoch und meistens sind die Erfolgsaussichten in einem solchen Verfahren recht gering.

Durch die Einführung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) haben sich die Chancen generell in solchen Verfahren erhöht, wenn eine Kündigung gleichzeitig eine Diskriminierung eines Arbeitnehmers sein kann. Eine Diskriminierung ist unter anderem wegen Rasse, Geschlecht, Alter oder Religionszugehörigkeit denkbar.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Fall einer Kündigung im Kleinbetrieb zu entscheiden, bei der eine Arbeitnehmerin in einer Gemeinschaftspraxis seit 1991 als Arzthelferin beschäftigt war. Neben der Arbeitnehmerin waren – im Jahr 2013 – noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Arbeitnehmerin war Jahrgang 1950. Der Arbeitgeber kündigte der Arbeitnehmerin mit Schreiben vom 24.05.2013 zum 31.12.2013 das Arbeitsverhältnis und begründete dies mit einer Umstrukturierung in der Praxis. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Die entlassene Arbeitnehmerin verklagte den Arbeitgeber und wendete sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung und verlangte darüber hinaus eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Denn im Kündigungsschreiben führte der Arbeitgeber auf, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Daraus schloss die Arbeitnehmerin, dass die Kündigung aufgrund ihres Alters ausgesprochen wurde.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage zurück, die Revision der Klägerin zum 6. Senat des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urteil vom 23.07.2015 – Az.: 6 Azr 457/14) hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstößt und des unwirksam sei. Dabei ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass ein Indiz für eine sogenannte Altersdiskriminierung durch die Formulierung im Kündigungsschreiben „pensionsberechtigt“ vorliege und der Arbeitgeber diesen Vorwurf im Arbeitsgerichtsverfahren nicht entkräften konnte. Von daher ging das Bundesarbeitsgericht hier von einer unwirksamen Kündigung aus. Ob und in welcher Höhe eine Entschädigungsanspruch der Klägerin zusteht, hat das BAG nicht entschieden und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt

Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Angestellter Anwalt bekommt € 1.200 brutto – sittenwidriger Lohn?

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Ein Rechtsanwalt war in einer Soziaetät in Westf. in einer Universitätsstadt (300.000 Einwohner) angestellt. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug 20 Stunden. Das Gehalt pro Monat € 1.200 brutto. Überstunden sollten laut Arbeitsvertrag nicht bezahlt werden (was in dieser Form unwirksam ist).

Der Rechtsanwalt hielt die Vergütung für zu gering und damit sittenwidrig und ging von einem Anspruch von monatlich € 2.409,00 aus. Dabei ist zu berücksichtigen, dass § 26 der Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) eine Sonderregelung enthält, wonach Rechtsanwälte nur zu einem angemessenen Lohn beschäftigt werden.

Insgesamt verlangen der Kollege fast € 19.000 an Nachzahlungen von der Anwaltskanzlei.

Der Rechtsanwalt verlor in allen Instanzen und zuletzt auch vor dem BAG (Urteil vom 17.12.2014, 5 AZR 663/13).

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Verstößt die Entgeltabrede gegen § 138 BGB, schuldet der Arbeitgeber gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung. Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Ein wucherähnliches Geschäft iSd. § 138 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände wie zB eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten hinzutreten (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 – Rn. 9, BAGE 130, 338; 26. April 2006 – 5 AZR 549/05 – BAGE 118, 66; BGH 13. Juni 2001 – XII ZR 49/99 – zu 4 b der Gründe, jeweils mwN). In jedem Fall setzt der objektive Tatbestand ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Ein solches hat der Kläger nicht dargelegt.

1. Ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Vergütungshöhe vorliegt, bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Das Missverhältnis ist auffällig, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel der in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Vergütung erreicht (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 – Rn. 17, BAGE 130, 338; 18. April 2012 – 5 AZR 630/10 – Rn. 11, BAGE 141, 137). Ein Anlass, von dieser Richtgröße wegen der Besonderheiten in der Beschäftigung angestellter Rechtsanwälte abzuweichen, besteht nicht. Die in § 26 der Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) enthaltene Vorgabe, Rechtsanwälte nur zu angemessenen Bedingungen zu beschäftigen, insbesondere eine der Qualifikation, den Leistungen und dem Umfang der Tätigkeit des Beschäftigten und den Vorteilen des beschäftigenden Rechtsanwalts aus dieser Tätigkeit entsprechende Vergütung zu gewährleisten, führt zu keinem anderen Ergebnis. § 26 BORA stellt selbst keine Anspruchsgrundlage dar (Henssler/Prütting/Busse BRAO 4. Aufl. § 26 BORA Rn. 8; Feuerich/Weyland/Böhnlein/Vossebürger BRAO 8. Aufl. § 26 BORA Rn. 2) und beeinflusst auch nicht die Beurteilung des auffälligen Missverhältnisses von Leistung und Gegenleistung im Sinne einer Heraufsetzung der Zwei-Drittel-Grenze.

….

a) Entscheidend für die Bestimmung eines auffälligen Missverhältnisses ist der Vergleich zwischen dem objektiven Wert der Arbeitsleistung und der „faktischen“ Höhe der Vergütung, die sich aus dem Verhältnis von geschuldeter Arbeitszeit und versprochener Vergütung für eine bestimmte Abrechnungsperiode ergibt (vgl. BAG 17. Oktober 2012 – 5 AZR 792/11 – Rn. 20, BAGE 143, 212). ….

Für die Ermittlung des Wertes der Arbeitsleistung ist nicht nur von Bedeutung, welchem Wirtschaftszweig das Unternehmen des Arbeitgebers zuzuordnen ist (vgl. BAG 18. April 2012 – 5 AZR 630/10 – Rn. 12, BAGE 141, 137), sondern auch in welcher Wirtschaftsregion die Tätigkeit ausgeübt wird (vgl. BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 – Rn. 13, 14, BAGE 130, 338). Zudem wird das Entgelt angestellter Rechtsanwälte von personen- und marktbezogenen Determinanten beeinflusst.
…..

Zu diesen Vergleichsgrößen hat der Kläger keinen hinreichend konkreten Sachvortrag geleistet. Seine Idee, das Gericht habe anhand seiner persönlichen Merkmale von Amts wegen das übliche Entgelt ggf. unter Einschaltung eines Sachverständigen zu ermitteln, ist mit dem das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren beherrschenden Beibringungsgrundsatz nicht zu vereinbaren. Die entscheidungserheblichen Tatsachen sind von den Parteien dem Gericht vorzutragen, nicht vom Gericht zu ermitteln. Dementsprechend hat das Berufungsgericht zu Recht von der Einholung eines Sachverständigengutachtens abgesehen. Die vom Kläger zu diesem Punkt erhobene Verfahrensrüge ist jedenfalls unbegründet. Der Kläger hat die für die Einholung eines Sachverständigengutachtens durch das Berufungsgericht erforderlichen Anknüpfungstatsachen nicht dargelegt.

Am Ende hatte der Anwalt den Prozess verloren, weil er nicht konkret genug dargelegt habe, welches Entgelt in seiner Region üblich gewesen ist. Das Gericht muss dies nicht von Amts wegen ermitteln. Dass ein solcher Vortrag aber nicht so einfach ist, liegt auf der Hand. Vielleicht hätte der Kollege hier über die Anwaltskammer entsprechende “Zahlen” bekommen können.

Anwalt Andreas Martin

BAG: lange Beschäftigung beim Entleiher führt nicht automatisch zum Arbeitsvertrag zwischen AN und Entleiher

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG 29.4.2015, 9 AZR 883/13) hat seine Rechtsprechung nochmals in Bezug auf das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Entleiher bei nicht nur vorrübergehender Beschäftigung bekräftigt.

Die Klägerin war von Juni 2008 bis zur Klage im Juni 2012 beim gleichen Entleiher beschäftigt. Sie erhob Klage mit der Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Entleiher dadurch zustande gekommen sei. Aufgrund ihres jahrelangen Einsatzesbeim beklagten Entleiher sei sie nicht nur vorübergehend i.S.v. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG überlassen worden, so dass gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und ihr zustande gekommen sei.

Das Arbeitsgericht wies die Klage der Klägerin ab. Das LAG gab der Arbeitnehmerin Recht. Die hiergegen vom beklagten Entleiher gerichtete Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Nach dem BAG ist zwischen den Parteien nicht gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Dabei ließ es das BAG dahinstehen, ob hier eine nicht nur vorrübergehende Überlassung vorliegt. Denn ein Verstoß gegen das Verbot der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG führt nicht zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer, wenn der Verleiher die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis hatte, seine Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung zu überlassen. Dies war hier der Fall.

RA A. Martin

BAG bestätigt den „Wuchtgewichtefall” des LAG Hessen

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Das LAG Hessen verurteilte einen Azubi zu€ 25.000 an Schmerzensgeld.

Das BAG (Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 ) bestätigte jetzt das Urteil und führte in seiner Pressemitteilung aus:

Sachverhalt nach dem BAG (Pressemitteilung 16/15):

Der Kläger und der Beklagte waren als Auszubildende bei einer Firma beschäftigt, die einen Kfz-Handel mit Werkstatt und Lager betreibt. Am Morgen des 24. Februar 2011 arbeitete der damals 19jährige Beklagte an der Wuchtmaschine. Der damals 17jährige Kläger, ein weiterer Auszubildender und ein anderer Arbeitnehmer waren im Raum, der Kläger mehrere Meter entfernt in der Nähe der Aufzugstür. Der Beklagte warf ohne Vorwarnung mit vom Kläger abgewandter Körperhaltung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses traf den Kläger am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe. Er wurde in einer Augenklinik behandelt. Im Herbst 2011 und im Frühjahr 2012 unterzog er sich erneut Untersuchungen und Eingriffen, wobei eine Kunstlinse eingesetzt wurde; Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe verblieben. Die zuständige Berufsgenossenschaft zahlt dem Kläger eine monatliche Rente iHv. 204,40 Euro. Das Landesarbeitsgericht ist zu dem Ergebnis gekommen, der Wurf sei nicht betrieblich veranlasst gewesen. Der Beklagte habe schuldhaft gehandelt. Das Landesarbeitsgericht hat ihn zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 Euro verurteilt.

Begründung nach dem BAG (Pressemitteilung 16/15):

Die Revision des Beklagten blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist ohne Rechtsfehler. Die Voraussetzungen des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII sind nicht erfüllt. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Anspruchs des Klägers ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Auszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, haften ohne Rücksicht auf ihr Alter nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer.

Das interessante an diesem Fall war nicht die Höhe des Schmerzensgeldes und auch nicht, ob Auszubildende nach den gleichen Grundsätzen, wie Arbeitnehmer für Schäden haften, sondern die Problematik des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII.

§ 105 SGB VII
Beschränkung der Haftung anderer im Betrieb tätiger Personen

(1) Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen, sind diesen sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben. Satz 1 gilt entsprechend bei der Schädigung von Personen, die für denselben Betrieb tätig und nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 versicherungsfrei sind. § 104 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 gilt entsprechend.

§ 106 SGB VII

Beschränkung der Haftung anderer Personen

(1) In den in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Unternehmen gelten die §§ 104 und 105entsprechend für die Ersatzpflicht

1. der in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten untereinander,
2. der in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten gegenüber den Betriebsangehörigen desselben Unternehmens,
3. der Betriebsangehörigen desselben Unternehmens gegenüber den in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten.

Im Normalfall – hier liegt ja keine vorsätzliche Schadenzufügung vor – haftet ein Arbeitnehmer nicht, wenn er bei seiner Arbeit einen Arbeitskollegen verletzt. Hier bediente sich das LAG Hessen einer interessanten Auslegung des Begriffs der “betrieblichen Tätigkeit”. Man könnte meinen, dass damit jede Tätigkeit erfasst ist, die während der Arbeitszeit erbracht wird. Das LAG sieht dies anders und meint – so nun auch das BAG – dass das Herumwerfen mit dem Wuchtgewicht nichts mit der Arbeit des Auszubildenden zu tun hatte, auch wenn er gerade auf Arbeit war. Im Moment des Werfens mit dem Wuchtgewicht wurde aus der Arbeitsleistung plötzlich eine private Tätigkeit, da die Arbeitsleistung ja nicht daran bestand, Teile aus der Werkstatt durch die Luft zu werfen und schon gar nicht auf Arbeitskollegen.

Die Entscheidung ist dennoch zu kritisieren, da der Begriff der betrieblichen Tätigkeit nun aufgeweicht werden wird. Die Entscheidung läuft darauf hinaus, dass man nun die konkrete Schadenhandlung unter dem Gesichtspunkt betrachten wird, ob diese von der Erbringung der Arbeitsleistung noch erfasst ist oder nicht, was hier darauf hinausläuft, dass man unvernünftige Verhaltensweisen nicht mehr als betriebliche Tätigkeiten einordnen wird. Dies wiederum führt dazu, dass man nun doch (grob) fahrlässiges Verhalten sanktioniert.

RA A. Martin

BAG: Arbeitgeber darf Videoaufnahmen vom Arbeitnehmer auch noch nach dessen Ausscheiden verwenden

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Der Arbeitgeber lies für sein Unternehmen ein Werbevideo erstellen. Im Video war auch der Arbeitnehmer / Kläger mit dessen Einwilligung zu sehen. Das Video konnte von der Internetseite des Arbeitgebers runtergeladen werden.

Später wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitnehmer forderte vom Arbeitgeber das dieser das Video aus dem Netz innerhalb von 10 Tagen entfernt. Weiter widerrief dieser seine „möglicherweise erteilten“ Einwilligung.

2 Monate später kam dem der Arbeitgeber – unter Vorbehalt – nach.

Der Arbeitnehmer verlangte nun das Unterlassen der weiteren Verwendung der Aufnahmen und darüber hinaus auch Schmerzensgeld. Der klagte und gewann teilweise vor dem Arbeitsgericht, verlor aber vor dem LAG und vor dem BAG.

Das BAG (Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1011/13 ) führte dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat keinen Erfolg. Unterstellt, die Abbildungen vom Kläger in dem Video bedurften seiner Einwilligung nach § 22 KUG, so hatte die Beklagte diese erhalten. Auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, das sich aus dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, war im Falle des Klägers erfüllt. Seine ohne Einschränkungen gegebene schriftliche Zustimmung erlosch nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein späterer Widerruf war grundsätzlich möglich, jedoch hat der Kläger für diese gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung keinen plausiblen Grund angegeben. Er kann daher eine weitere Veröffentlichung nicht untersagen lassen und würde durch diese in seinem Persönlichkeitsrecht nicht verletzt werden.

Die Entscheidung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer niemals die weitere Verwendung des Videos  verhindern kann. Nach dem BAG hätte er nur einen plausiblen Grund angeben müssen. Was hier genau ausreicht, ist nicht vom BAG benannt worden. Denkbar sind aber Fälle, in den der Arbeitnehmer z.B. bei der Konkurrenz arbeitet und nicht dem vorherigen Arbeitgeber “zugeordnet” werden müsste. Hier würde es aber ausreichen, wenn der Arbeitgeber die Beiträge, in denen der Arbeitnehmer zu sehnen ist, einfach herausschneidet.

A. Martin