Bundesarbeitsgericht

ehemaliger Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Matthes verstorben

Gepostet am Aktualisiert am


Dr. Hans-Christoph Matthes verstorben.

Der ehemalige vorsitzende Richter am Bundesarbeitsgericht a. D. Dr. Hans-Christoph Matthes ist am 15. Juni 2016 im Alter von 83 Jahren verstorben.

Dr. Matthes ist Jahrgang  1932 und wurde in Oberlausitz geboren. Nach Abschluss seiner juristischen Ausbildung trat er im Januar 1963 in die Arbeitsgerichtsbarkeit des Landes NRW ein. Seit 1974 war er  Vorsitzenden Richter des Landesarbeitsgerichts Hamm .

Am 28. November 1979 wurde er zum Richter am Bundesarbeitsgericht berufen. Er gehörte dem 5.  Senat und dem 1. Senat am BAG an. Seit 1991 war er Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht im 10. Senat.

Das BAG führt in seiner Pressemitteilung vom 34/16 dazu aus:

Herr Dr. Matthes hat durch seine Mitwirkung an grundlegenden Entscheidungen insbesondere die Praxis des Arbeitskampf-, Tarifvertrags- und Betriebsverfassungsrechts entscheidend geprägt.

Das Bundesarbeitsgericht verliert mit Herrn Dr. Matthes einen anerkannten und geschätzten Kollegen. Wir werden ihm ein ehrendes Andenken bewahren.

BAG: Anrechnungen von zusätzlichen Leistungen des Arbeitgeber auf den gesetzlichen Mindestlohn

Gepostet am


Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16) hat nun – zum Dauerthema der Anrechnung von zusätzlichen Lohnleistungen des Arbeitgebers auf den gesetzlichen Mindestlohn eine weitere Entscheidung getroffen. Das BAG hat hier  entschieden, dass monatlich -vorbehaltlos und unwiderruflich- gezahltes Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden darf. Der Arbeitgeber hatte zuvor jährlich das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld gezahlt. Ab dem 1.1.2015 zahlte er dann diese Beträge monatlich aus, um so eine Anrechnung auf den Mindestlohn zu erreichen, der ja am 1.1.2015 in Kraft getreten ist. Der Arbeitnehmer meinte, dass zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn die Zahlungen des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes hätten erfolgen müssen. Das Arbeitsgericht Berlin sah keinen Anspruch des Arbeitnehmers und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Arbeitnehmer nur in Hinsicht der Nachtzuschläge Recht.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu – in seiner Pressemitteilung Nr. 24/16 – aus:

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbG) beruhen.

……..

Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu.

Anmerkung:

Diese Entscheidung ist von erheblicher praktischer Bedeutung, denn viele Arbeitgeber hatten vor der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes diverse Sonderzahlungen auf den Lohn geleistet, wobei der Grundlohn oft hinter den nung gesetzlichen Mindestlohn zurückgeblieben ist. Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes hatten die Arbeitgeber nun das Problem, dass die Sonderzahlungen nicht einfach eingestellt werden konnten, denn diese wurden ja arbeitsvertraglich vereinbart. Würde man die Sonderzahlungen neben den Mindestlohn abrechnen, müssten gerade solche Arbeitgeber eine noch stärkere Erhöhung des Lohnes vornehmen. Um dies zu vermeiden, wurden dann Sonderzahlungen, die vorher jährlich gezahlt wurden, nun monatlich gezahlt. Dies kann zur einer Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn führen. Sind aber weitere Voraussetzungen an die Zahlung dieser Sonderzahlungen geknüpft, wie z.B. eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit oder bestimmte Leistungen des Arbeitnehmers oder dessen ununterbrochene Anwesenheit im Betrieb ohne Krankentage, dann dürfte eine Anrechnung auf den Mindestlohn nicht erfolgen können, denn wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Sonderzahlung nicht erfüllt, dann würde er diese ja nicht bekommen und hätte dann weniger als den Mindestlohn, was nicht zulässig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Elternzeitverlangen per Fax unwirksam!

Gepostet am


Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15) hat entschieden, dass die Mitteilung an den Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer in Elternzeit geht und dies entsprechend vom Arbeitgeber verlangt, nicht per E-Mail oder per Fax wirksam verlangt werden kann. Hier ist die Schriftform einzuhalten und der Arbeitnehmer muss die Erklärung handschriftlich unterzeichnen.

Eine Rechtsanwaltsfachangestellte teilte ihrem Chef (Rechtsanwalt) nach ihrer Geburt per Telefax mit, dass sie in Elternzeit gehen wird. Der Anwalt kündigte nach Ablauf der Mutterschutzfrist das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und meinte, dass aufgrund des Elternzeitverlangens ja besonderer Kündigungsschutz nach § § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG bestehe.

Das Landesarbeitsgericht (Hessen) gab der Arbeitnehmerin Recht. Die Revision des Arbeitgebers zum BAG hatte Erfolg.

Dazu führt das Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemitteilung Nr. 23/16 aus:

Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform iSv. § 126 Abs. 1 BGB. Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Geschäftslage des Bundesarbeitsgerichts für 2015

Gepostet am Aktualisiert am


Die Geschäftszahlen des BAG für das Jahr 2015 lauten wie folgt:

eingegangene Sachen: 2.313
davon Revisionen und Rechtsbeschwerden: 40 %
von diesen waren erfolgreich: 25.2 %
Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwerden: 6,1 %
durchschnittliche Verfahrensdauer: 23 Tage
erledigte Verfahren: 2.457
noch anhängige Verfahren: 1.458

Bei einer zugelassenen Revision sind die Chancen um ein Vielfaches höher als bei einer erhobenen Nichtzulassungsbeschwerde. Die kurze Verfahrensdauer von nur 23 Tagen ist wohl damit zu erklären, dass der überwiegende Teil der Verfahren vor dem BAG sog. Nichtzulassungsbeschwerden sind und diese (ohne Verhandlungstermin) mittels Beschluss überwiegend zurückgewiesen werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Quelle: BAG PM 8/16

Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs – wann muss der Arbeitgeber zahlen?

Gepostet am


Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus ohne, dass der vollständige Urlaub gewährt wurde, dann hat dieser in der Regel einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubsanspruches. Man spricht vom sog. Urlaubsabgeltungsanspruch. Es stehlt sich die Frage, wann muss der Arbeitgeber hier zahlen?

Urlaubsabgeltungsanspruch

Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht dadurch, dass sich automatisch – ohne Zutun des Arbeitnehmers – mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch – der ja nicht mehr erfüllbar ist – in einen Abgeltungsanspruch umwandet. Oft übersehen wird, dass der Arbeitnehmer, der nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte des Jahres ausscheidet einen Anspruch auf Abgeltung des vollen Jahresurlaubs hat (abzüglich der genommenen Urlaubstage). Dies übersehen in der Praxis häufig Arbeitgeber.

Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruches

Der Urlaubsabgeltungsanspruch wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (BAG Urteil vom 11. Oktober 2010 – 9 AZN 418/10 und BAG und Urteil vom 9.8.2011 zum 9 AZR 352/10).

Ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitnehmer die Zahlung der Urlaubsabgeltung verlangen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Kündigung im Kleinbetrieb und Altersdiskriminierung

Gepostet am


Viele Arbeitnehmer gehen automatisch davon aus, dass sie den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz) genießen, wenn sie länger als 6 Monate beim Arbeitgeber tätig sind. Was oft übersehen wird, ist, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eine weitere Voraussetzung hat, wonach mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig abzüglich der Auszubildenden im Betrieb (in Altfällen mehr als 5) beschäftigt sein müssen. Wenn dies nicht der Fall ist, liegt ein sogenannter Kleinbetrieb vor. Im Kleinbetrieb gilt aber grundsätzlich kein allgemeiner Kündigungsschutz.

Hier ist der Arbeitnehmer nur nach den Grundsätzen des Mindestkündigungsschutzes geschützt. Dieser Mindestkündigungsschutz ist keinesfalls vergleichbar mit dem umfangreichen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nur vor einer sittenwidrigen und/oder treuwidrigen Kündigung geschützt. Auch muss der Arbeitnehmer hier genau darlegen und ggf. beweisen, dass eine solche sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung vorliegt.

Die Anforderungen daran sind sehr hoch und meistens sind die Erfolgsaussichten in einem solchen Verfahren recht gering.

Durch die Einführung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) haben sich die Chancen generell in solchen Verfahren erhöht, wenn eine Kündigung gleichzeitig eine Diskriminierung eines Arbeitnehmers sein kann. Eine Diskriminierung ist unter anderem wegen Rasse, Geschlecht, Alter oder Religionszugehörigkeit denkbar.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Fall einer Kündigung im Kleinbetrieb zu entscheiden, bei der eine Arbeitnehmerin in einer Gemeinschaftspraxis seit 1991 als Arzthelferin beschäftigt war. Neben der Arbeitnehmerin waren – im Jahr 2013 – noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Arbeitnehmerin war Jahrgang 1950. Der Arbeitgeber kündigte der Arbeitnehmerin mit Schreiben vom 24.05.2013 zum 31.12.2013 das Arbeitsverhältnis und begründete dies mit einer Umstrukturierung in der Praxis. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Die entlassene Arbeitnehmerin verklagte den Arbeitgeber und wendete sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung und verlangte darüber hinaus eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Denn im Kündigungsschreiben führte der Arbeitgeber auf, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Daraus schloss die Arbeitnehmerin, dass die Kündigung aufgrund ihres Alters ausgesprochen wurde.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage zurück, die Revision der Klägerin zum 6. Senat des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urteil vom 23.07.2015 – Az.: 6 Azr 457/14) hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstößt und des unwirksam sei. Dabei ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass ein Indiz für eine sogenannte Altersdiskriminierung durch die Formulierung im Kündigungsschreiben „pensionsberechtigt“ vorliege und der Arbeitgeber diesen Vorwurf im Arbeitsgerichtsverfahren nicht entkräften konnte. Von daher ging das Bundesarbeitsgericht hier von einer unwirksamen Kündigung aus. Ob und in welcher Höhe eine Entschädigungsanspruch der Klägerin zusteht, hat das BAG nicht entschieden und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt

Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Angestellter Anwalt bekommt € 1.200 brutto – sittenwidriger Lohn?

Gepostet am Aktualisiert am


Ein Rechtsanwalt war in einer Soziaetät in Westf. in einer Universitätsstadt (300.000 Einwohner) angestellt. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug 20 Stunden. Das Gehalt pro Monat € 1.200 brutto. Überstunden sollten laut Arbeitsvertrag nicht bezahlt werden (was in dieser Form unwirksam ist).

Der Rechtsanwalt hielt die Vergütung für zu gering und damit sittenwidrig und ging von einem Anspruch von monatlich € 2.409,00 aus. Dabei ist zu berücksichtigen, dass § 26 der Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) eine Sonderregelung enthält, wonach Rechtsanwälte nur zu einem angemessenen Lohn beschäftigt werden.

Insgesamt verlangen der Kollege fast € 19.000 an Nachzahlungen von der Anwaltskanzlei.

Der Rechtsanwalt verlor in allen Instanzen und zuletzt auch vor dem BAG (Urteil vom 17.12.2014, 5 AZR 663/13).

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Verstößt die Entgeltabrede gegen § 138 BGB, schuldet der Arbeitgeber gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung. Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Ein wucherähnliches Geschäft iSd. § 138 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände wie zB eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten hinzutreten (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 – Rn. 9, BAGE 130, 338; 26. April 2006 – 5 AZR 549/05 – BAGE 118, 66; BGH 13. Juni 2001 – XII ZR 49/99 – zu 4 b der Gründe, jeweils mwN). In jedem Fall setzt der objektive Tatbestand ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Ein solches hat der Kläger nicht dargelegt.

1. Ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Vergütungshöhe vorliegt, bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Das Missverhältnis ist auffällig, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel der in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Vergütung erreicht (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 – Rn. 17, BAGE 130, 338; 18. April 2012 – 5 AZR 630/10 – Rn. 11, BAGE 141, 137). Ein Anlass, von dieser Richtgröße wegen der Besonderheiten in der Beschäftigung angestellter Rechtsanwälte abzuweichen, besteht nicht. Die in § 26 der Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) enthaltene Vorgabe, Rechtsanwälte nur zu angemessenen Bedingungen zu beschäftigen, insbesondere eine der Qualifikation, den Leistungen und dem Umfang der Tätigkeit des Beschäftigten und den Vorteilen des beschäftigenden Rechtsanwalts aus dieser Tätigkeit entsprechende Vergütung zu gewährleisten, führt zu keinem anderen Ergebnis. § 26 BORA stellt selbst keine Anspruchsgrundlage dar (Henssler/Prütting/Busse BRAO 4. Aufl. § 26 BORA Rn. 8; Feuerich/Weyland/Böhnlein/Vossebürger BRAO 8. Aufl. § 26 BORA Rn. 2) und beeinflusst auch nicht die Beurteilung des auffälligen Missverhältnisses von Leistung und Gegenleistung im Sinne einer Heraufsetzung der Zwei-Drittel-Grenze.

….

a) Entscheidend für die Bestimmung eines auffälligen Missverhältnisses ist der Vergleich zwischen dem objektiven Wert der Arbeitsleistung und der „faktischen“ Höhe der Vergütung, die sich aus dem Verhältnis von geschuldeter Arbeitszeit und versprochener Vergütung für eine bestimmte Abrechnungsperiode ergibt (vgl. BAG 17. Oktober 2012 – 5 AZR 792/11 – Rn. 20, BAGE 143, 212). ….

Für die Ermittlung des Wertes der Arbeitsleistung ist nicht nur von Bedeutung, welchem Wirtschaftszweig das Unternehmen des Arbeitgebers zuzuordnen ist (vgl. BAG 18. April 2012 – 5 AZR 630/10 – Rn. 12, BAGE 141, 137), sondern auch in welcher Wirtschaftsregion die Tätigkeit ausgeübt wird (vgl. BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 – Rn. 13, 14, BAGE 130, 338). Zudem wird das Entgelt angestellter Rechtsanwälte von personen- und marktbezogenen Determinanten beeinflusst.
…..

Zu diesen Vergleichsgrößen hat der Kläger keinen hinreichend konkreten Sachvortrag geleistet. Seine Idee, das Gericht habe anhand seiner persönlichen Merkmale von Amts wegen das übliche Entgelt ggf. unter Einschaltung eines Sachverständigen zu ermitteln, ist mit dem das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren beherrschenden Beibringungsgrundsatz nicht zu vereinbaren. Die entscheidungserheblichen Tatsachen sind von den Parteien dem Gericht vorzutragen, nicht vom Gericht zu ermitteln. Dementsprechend hat das Berufungsgericht zu Recht von der Einholung eines Sachverständigengutachtens abgesehen. Die vom Kläger zu diesem Punkt erhobene Verfahrensrüge ist jedenfalls unbegründet. Der Kläger hat die für die Einholung eines Sachverständigengutachtens durch das Berufungsgericht erforderlichen Anknüpfungstatsachen nicht dargelegt.

Am Ende hatte der Anwalt den Prozess verloren, weil er nicht konkret genug dargelegt habe, welches Entgelt in seiner Region üblich gewesen ist. Das Gericht muss dies nicht von Amts wegen ermitteln. Dass ein solcher Vortrag aber nicht so einfach ist, liegt auf der Hand. Vielleicht hätte der Kollege hier über die Anwaltskammer entsprechende „Zahlen“ bekommen können.

Anwalt Andreas Martin