Bundesarbeitsgericht

BAG bestätigt den „Wuchtgewichtefall” des LAG Hessen

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Das LAG Hessen verurteilte einen Azubi zu€ 25.000 an Schmerzensgeld.

Das BAG (Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 ) bestätigte jetzt das Urteil und führte in seiner Pressemitteilung aus:

Sachverhalt nach dem BAG (Pressemitteilung 16/15):

Der Kläger und der Beklagte waren als Auszubildende bei einer Firma beschäftigt, die einen Kfz-Handel mit Werkstatt und Lager betreibt. Am Morgen des 24. Februar 2011 arbeitete der damals 19jährige Beklagte an der Wuchtmaschine. Der damals 17jährige Kläger, ein weiterer Auszubildender und ein anderer Arbeitnehmer waren im Raum, der Kläger mehrere Meter entfernt in der Nähe der Aufzugstür. Der Beklagte warf ohne Vorwarnung mit vom Kläger abgewandter Körperhaltung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses traf den Kläger am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe. Er wurde in einer Augenklinik behandelt. Im Herbst 2011 und im Frühjahr 2012 unterzog er sich erneut Untersuchungen und Eingriffen, wobei eine Kunstlinse eingesetzt wurde; Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe verblieben. Die zuständige Berufsgenossenschaft zahlt dem Kläger eine monatliche Rente iHv. 204,40 Euro. Das Landesarbeitsgericht ist zu dem Ergebnis gekommen, der Wurf sei nicht betrieblich veranlasst gewesen. Der Beklagte habe schuldhaft gehandelt. Das Landesarbeitsgericht hat ihn zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 Euro verurteilt.

Begründung nach dem BAG (Pressemitteilung 16/15):

Die Revision des Beklagten blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist ohne Rechtsfehler. Die Voraussetzungen des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII sind nicht erfüllt. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Anspruchs des Klägers ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Auszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, haften ohne Rücksicht auf ihr Alter nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer.

Das interessante an diesem Fall war nicht die Höhe des Schmerzensgeldes und auch nicht, ob Auszubildende nach den gleichen Grundsätzen, wie Arbeitnehmer für Schäden haften, sondern die Problematik des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII.

§ 105 SGB VII
Beschränkung der Haftung anderer im Betrieb tätiger Personen

(1) Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen, sind diesen sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben. Satz 1 gilt entsprechend bei der Schädigung von Personen, die für denselben Betrieb tätig und nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 versicherungsfrei sind. § 104 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 gilt entsprechend.

§ 106 SGB VII

Beschränkung der Haftung anderer Personen

(1) In den in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Unternehmen gelten die §§ 104 und 105entsprechend für die Ersatzpflicht

1. der in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten untereinander,
2. der in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten gegenüber den Betriebsangehörigen desselben Unternehmens,
3. der Betriebsangehörigen desselben Unternehmens gegenüber den in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten.

Im Normalfall – hier liegt ja keine vorsätzliche Schadenzufügung vor – haftet ein Arbeitnehmer nicht, wenn er bei seiner Arbeit einen Arbeitskollegen verletzt. Hier bediente sich das LAG Hessen einer interessanten Auslegung des Begriffs der “betrieblichen Tätigkeit”. Man könnte meinen, dass damit jede Tätigkeit erfasst ist, die während der Arbeitszeit erbracht wird. Das LAG sieht dies anders und meint – so nun auch das BAG – dass das Herumwerfen mit dem Wuchtgewicht nichts mit der Arbeit des Auszubildenden zu tun hatte, auch wenn er gerade auf Arbeit war. Im Moment des Werfens mit dem Wuchtgewicht wurde aus der Arbeitsleistung plötzlich eine private Tätigkeit, da die Arbeitsleistung ja nicht daran bestand, Teile aus der Werkstatt durch die Luft zu werfen und schon gar nicht auf Arbeitskollegen.

Die Entscheidung ist dennoch zu kritisieren, da der Begriff der betrieblichen Tätigkeit nun aufgeweicht werden wird. Die Entscheidung läuft darauf hinaus, dass man nun die konkrete Schadenhandlung unter dem Gesichtspunkt betrachten wird, ob diese von der Erbringung der Arbeitsleistung noch erfasst ist oder nicht, was hier darauf hinausläuft, dass man unvernünftige Verhaltensweisen nicht mehr als betriebliche Tätigkeiten einordnen wird. Dies wiederum führt dazu, dass man nun doch (grob) fahrlässiges Verhalten sanktioniert.

RA A. Martin

BAG: Arbeitgeber darf Videoaufnahmen vom Arbeitnehmer auch noch nach dessen Ausscheiden verwenden

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Der Arbeitgeber lies für sein Unternehmen ein Werbevideo erstellen. Im Video war auch der Arbeitnehmer / Kläger mit dessen Einwilligung zu sehen. Das Video konnte von der Internetseite des Arbeitgebers runtergeladen werden.

Später wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitnehmer forderte vom Arbeitgeber das dieser das Video aus dem Netz innerhalb von 10 Tagen entfernt. Weiter widerrief dieser seine „möglicherweise erteilten“ Einwilligung.

2 Monate später kam dem der Arbeitgeber – unter Vorbehalt – nach.

Der Arbeitnehmer verlangte nun das Unterlassen der weiteren Verwendung der Aufnahmen und darüber hinaus auch Schmerzensgeld. Der klagte und gewann teilweise vor dem Arbeitsgericht, verlor aber vor dem LAG und vor dem BAG.

Das BAG (Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1011/13 ) führte dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat keinen Erfolg. Unterstellt, die Abbildungen vom Kläger in dem Video bedurften seiner Einwilligung nach § 22 KUG, so hatte die Beklagte diese erhalten. Auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, das sich aus dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, war im Falle des Klägers erfüllt. Seine ohne Einschränkungen gegebene schriftliche Zustimmung erlosch nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein späterer Widerruf war grundsätzlich möglich, jedoch hat der Kläger für diese gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung keinen plausiblen Grund angegeben. Er kann daher eine weitere Veröffentlichung nicht untersagen lassen und würde durch diese in seinem Persönlichkeitsrecht nicht verletzt werden.

Die Entscheidung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer niemals die weitere Verwendung des Videos  verhindern kann. Nach dem BAG hätte er nur einen plausiblen Grund angeben müssen. Was hier genau ausreicht, ist nicht vom BAG benannt worden. Denkbar sind aber Fälle, in den der Arbeitnehmer z.B. bei der Konkurrenz arbeitet und nicht dem vorherigen Arbeitgeber “zugeordnet” werden müsste. Hier würde es aber ausreichen, wenn der Arbeitgeber die Beiträge, in denen der Arbeitnehmer zu sehnen ist, einfach herausschneidet.

A. Martin

BAG: Arbeitgeber darf auf kranke Arbeitnehmerin keinen Detektiv ansetzen

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Eine Arbeitnehmerin – Assistentin der Geschäftsleiterin – war meldete sich Ende Dezember 2011 krank. Dabei legte sie dem Arbeitgeber bis Ende Februar nacheinander 6 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Telefonisch teilte Sie dem Arbeitgeber mit – was sie eigentlich nicht musste – dass sie einen Bandscheibenvorfall hatte. Dies glaubte der Arbeitgeber nicht und er beauftragte daraufhin Mitte bis Ende Februar 2012 einen Privatdetektiv mit der Überwachung der Arbeitnehmerin an 4 Tagen.

Der Detektiv fertigte Videoaufnahmen der Arbeitnehmerin an und zwar u.a. vor dem Haus mit Mann und Hund, im Waschsalon und vom Besuch der Arbeitnehmerin.

Der Detektiv fertigte einen Observationsbericht, der 11 Bilder, neun davon aus Videosequenzen, enthielt.

Die Arbeitnehmerin erfuhr davon und verklagte den Arbeitgeber auf Schmerzensgeld in Höhe von € 10.500. Wie die Arbeitnehmerin auf diesen krummen Betrag kommt, bleibt wohl das Geheimnis derselben.

Jedenfalls trugt die Arbeitnehmerin für die Begründung des Antrags vor, dass sie erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten habe, die ärztlicher Behandlung bedürften. Also im Enddefekt hatte der Arbeitgeber nun erreicht, dass er nicht nur unnützt Geld für den Detetiv ausgegeben und sich gegen eine Schmerzensgeldforderung der Arbeitnehmerin zu wehren hatte, sofern zu erwarten war, dass die Arbeitnehmerin auch noch weiter in ärztlicher Behandlung verbleiben würde.

Unabhängig davon entschied das LAG Hamm (Urteil vom 11. Juli 2013 – 11 Sa 312/13 ), dass der Klägerin nur ein Schmerzensgeldanspruch in Höhe von € 1.000 zustehen würde.

Gegen das Urteil legten beide Parteien Revision ein, ohne Erfolg.

Das BAG (Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13 – hier Pressemitteilung ) führte in seiner Pressemitteilung dazu aus:

Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war rechtswidrig. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war weder dadurch erschüttert, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Schmerzensgeldes war revisionsrechtlich nicht zu korrigieren. Es war nicht zu entscheiden, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist.

Trotz dieser Entscheidung darf man nicht verkennen, dass der Arbeitgeber in bestimmten Situationen einen Privatdetektiv einschalten darf und dass in bestimmten Fällen auch dessen Kosten vom Arbeitnehmer erstattet werden müsse.

Die Besonderheit in diesem Fall bestand darin, dass der Arbeitgeber ohne jegliche Verdachtsmomente die Detektei beauftragt hatte.

RA A. Martin

BAG: keine vorschnelle Verwirkung von Schadenersatzansprüchen wegen Mobbing

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Ein Arbeitnehmer machte gegen einen früheren Vorgesetzten einen Schmerzensgeldanspruch wegen jahrelangen Mobbing in Höhe von mindestens 10.000 Euro (Mindestschaden) geltend. Er soll im Zeitraum von 2006 bis 2008 von diesem schikaniert worden sein. Der letzte Vorfall war angeblich im Februar 2008. Der Arbeitnehmer war über einen langen Zeitraum krank geschrieben u.a. wegen Depressionen.

Erst im Dezember 2010 klagte der Arbeintehmer gegen seinen früheren Vorgesetzten auf Schmerzensgeld vor dem Arbeitsgericht.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 25. Juli 2013 – 5 Sa 525/11) (darüber hatte ich bereits berichtet) wies in 2. Instanz den Anspruch des Arbeitnehmers wegen Verwirkung zurück. Der Arbeitnehmer habe schlichtweg (hier 2 Jahre) zu lange mit der Klage gewartet.

Die dagegen gerichtete Revision zum Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. Dezember 2014 – 8 AZR 838/13) hatte Erfolg. Das BAG hob das Urteil auf und verwies die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG Nürnberg zurück.

Das BAG ging von keiner Verwirkung aus und führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 65/14 vom 11.12.2014 aus:

Eine Verwirkung, die nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen ist, scheidet hier aus. Entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts ist ein bloßes Zuwarten nicht als „treuwidrig“ anzusehen. Ein Unterlassen begründet nur dann ein Umstandsmoment, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht. In der vorzunehmenden Gesamtabwägung darf nicht auf eventuelle Beweisschwierigkeiten auf Seiten des Anspruchsgegners abgestellt werden. Das durch Richterrecht geschaffene Institut der Verwirkung darf in seiner Anwendung nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen wird. Das Landesarbeitsgericht wird nunmehr zu prüfen haben, ob tatsächlich ein Mobbinggeschehen festzustellen ist.

Die Entscheidung des BAG ist richtig. Eine Verwirkung besteht aus einem Zeit- und einem Umstandsmoment. Das Abwarten allein reicht im Normalfall für eine Verwirkung nicht aus.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Urlaubsanspruch bei Wechsel des Arbeitgebers im laufenden Kalenderjahr – Ausschluss von Doppelansprüchen

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Ein Arbeitnehmer, der ab April 2010 bei einen neuen Arbeitgeber in der Lebensmittelbranche tätig war, beantragte -nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses – die Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs. Der Arbeitgeber lehnte dies ab und meinte, dass der Arbeitnehmer nicht vorgetragen und nachgewiesen hätte, ob und wenn ja, wieviel Urlaub er bereits vom vorherigen Arbeitgeber erhalten hat. Eine sog. Urlaubsbescheinigung legte er nicht vor.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16. Dezember 2014 – 9 AZR 295/13) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der im laufenden Kalenderjahr den Arbeitgeber wechselt und Urlaub vom neuen Arbeiteber haben möchte, vortragen und ggfs. nachweisen muss, dass er vom alten Arbeitgeber keinen (oder nur teilweisen) Urlaub erhalten hat.

Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Pressemitteilung vom 16.12.1014 aus:

Gemäß § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch – bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnisses – dass er vom Arbeitgeber eine Bescheinigung über bereits erhaltenen Urlaub erhält. Diese sog. Urlaubsbescheinigung dient dazu, dass Doppelansprüche in Bezug auf die Gewährung / Abgeltung von Urlaub ausgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer muss sicht nämlich den bereits vom vorherigen Arbeitgeber erhaltenen Urlaub auf Urlaubsansprüche im neuen Arbeitsverhältnis anrechnen lassen.

Nach der obigen Entscheidung des BAG wird man den Arbeitnehmer dazu raten müssen, nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sich vom Arbeitgeber eine sog. Urlaubsbescheinigung ausstellen zu lassen. Dies wurde bisher in der Praxis kaum gemacht. Die Bedeutung der Urlaubsbescheinigung in der Praxis wird durch das obige Urteil erheblich aufgewertet, wobei abzuwarten bleibt, ob sich Arbeitgeber in der Zukunft tatsächlich auf die Vorlage von Urlaubsbescheinigungen bestehen werden.

RA A. Martin

BAG: Mindestlohn in der Pflegebranche gilt auch für Bereitschaftszeit

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12) hat entschieden, dass das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen ist.

Eine Arbeitnehmerin betreute als Pflegehelferin zwei demente Patienten rund um die Uhr (24 h) in 2-Wochen-Diensten, während derer sie in der Pflegestelle anwesend sein musste. 2 Stunden am Tag verbrachte die Arbeitnehmerin zusammen mit den Patienten beim Mittagsessen und beim Gottesdienst. Dass hier Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz nahe liegend, soll hier unberücksichtigt bleiben.

Die Arbeitnehmerin bekam eine monatliche Vergütung von 1.685,85 Euro brutto.

Mit ihrer Klage hatte die Arbeitnehmerin für die Monate August bis Oktober 2010 eine Nachzahlung von insgesamt 2.198,59 Euro brutto begehrt und geltend gemacht, das Mindestentgelt von – damals – 8,50 Euro je Stunde nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV sei für jede Form der Arbeit zu zahlen.

Die Arbeitnehmerin wollte hier also faktisch die 24 h – Arbeitszeit voll bezaht haben.

Das Arbeitsgericht wies die Klage überwiegend ab. Das Landesarbeitsgericht sah hier immerhin 22 Stunden pro Tag als vergütungspflichtig an, wobei 2 h täglich, nämlich der Gottesdienst und die Zeit für das Mittagessen, dem privaten Bereich (Pausenzeiten) der Arbeitnehmerin zuzurechnen seien.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist „je Stunde“ festgelegt und knüpft damit an die vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Dazu gehören nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst. Während beider muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. Zwar kann dafür ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit bestimmt werden. Von dieser Möglichkeit hat der Verordnungsgeber im Bereich der Pflege aber keinen Gebrauch gemacht. Deshalb sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für Bereitschaftsdienst in der Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, unwirksam.

Interessant dürfte diese Entscheidung auch für alle Arbeitnehmer sein, die im Haushalt einer zu pflegenden Person wohnen und dort „rund um die Uhr“ Dienste leisten. Meist werden diese offiziell als „freie Mitarbeiter“ / „Selbstständige“ geführt (häufig sind dies Personen aus Osteuropa/ Polen), rein faktisch sind diese aber häufig Arbeitnehmer. Wenn hier nun nachträglich die Vergütung als Arbeitnehmer geltend gemacht wird, dürften in ähnlicher Höhe Ansprüche bestehen.

Rechtsanwalt A. Martin

BAG: Frage des Arbeitgebers nach Gewerkschaftszugehörigkeit kann unzulässig sein

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Der BAG hatte hier nicht den Fall zu entscheiden, der Frage des Arbeitgebers an einen Bewerber nach dessen Gewerkschaftszugehörigkeit. Eine solche Frage ist allgemeinhin unzulässig und der Arbeitnehmer hat hier das Recht zur Lüge.

Vielmehr ging es um die Auskunft, die der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern verlangte, ob diese Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Es ging dabei für den Arbeitgeber um die Klärung, ob und wenn ja wie viele Arbeitnehmer Mitglieder Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) im Betrieb sind, da im Betrieb zwei unterschiedliche Gewerkschaften bestanden und mit der einen (Verdi) kurz zuvor ein Tarifvertrag geschlossen wurde, mit der anderen (GDL) aber nicht.

Die GDL verlangte daraufhin vom Arbeitgeber die Befragung der Arbeitnehmer zu unterlassen.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. November 2014 – 1 AZR 257/13 -) wies den Unterlassungsantrag der GDL zurück, allerdings aus deliktsrechtlichen Gründen.

Das BAG führte in seiner Pressemitteilung aber aus, dass durch eine solche Befragung durch den Arbeitgeber die Koalitionsfreiheit der GDL. Art. 9 Abs. 3 GG beeinträchtigt wird.

Zwar beeinträchtigt die Fragebogenaktion die kollektive Koalitionsfreiheit der GDL. Art. 9 Abs. 3 GG schützt als koalitionsmäßige Betätigung den Abschluss von Tarifverträgen und hierauf gerichtete Arbeitskampfmaßnahmen. Die geforderte Auskunft verschafft der Arbeitgeberin genaue Kenntnis vom Umfang und Verteilung des Mitgliederbestands der GDL in ihrem Betrieb. Sie zielt nach Art und Weise der Befragung während einer laufenden Tarifauseinandersetzung mit Streikandrohung darauf ab, den Verhandlungsdruck der GDL unter Zuhilfenahme ihrer Mitglieder zu unterlaufen. Das von der Arbeitgeberin vorgebrachte Interesse, die mit ver.di erzielte Tarifeinigung umzusetzen, rechtfertigt eine solche Befragung nicht.

Gleichwohl hatte der nicht auf den vorstehenden Sachverhalt beschränkte, sondern alle denkbaren Fallgestaltungen umfassende Unterlassungsantrag der GDL aus deliktsrechtlichen Gründen keinen Erfolg.

RA A. Martin