3-Wochen-Frist
§ 7 KSchG – Wirksamkeitsfiktion- was heißt das?
Das Wichtigste vorab:
Reicht der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht ein, so wird diese Kündigung automatisch wirksam. Auch eine völlig unwirksame Kündigung wird nach Ablauf dieser 3-Wochenfrist wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden. Die Wirksamkeit wird kraft Gesetzes fingiert. Dies ist in § 7 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt.
Lockdown- Cornar 2020/2021
Aufgrund des Corona– Lockdowns ist nunmehr verstärkt mit betriebsbedingten Kündigungen zu rechnen. Bedingt durch die Corona-Pandemie versuchen viele Arbeitgeber die wirtschaftlichen Folgen des Lockdown durch Kurzarbeit zu umgehen. Dies ist letztendlich aber keine dauerhafte Lösung. Der Arbeitgeber kann zwar einen gewissen Zeitraum Kurzarbeit mit den Arbeitnehmern in Betrieb vereinbaren und die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie durch Kurzarbeit abfedern, auf langer Sicht führt aber ein vollständiger Umsatzeinbruch zu betriebsbedingten Kündigungen. Dies ist alles eine Frage der Zeit.
betriebsbedingte Kündigungen
Bei kleineren Unternehmen kann durchaus auch die Situation kommen, dass der Arbeitgeber gezwungen ist Arbeitsverhältnis durch betriebsbedingte Kündigung zu lösen.
Was viele Arbeitnehmer wissen ist, dass man gegen eine solche Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht – in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig- einreichen kann. Auch ist allgemein bekannt, dass die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage drei Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt. Die Kündigung wird dem Arbeitnehmer zugehen, wenn der Arbeitnehmer die Erklärung zu üblichen Zeiten in den Briefkasten erhält, so dass mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.
§ 7 KSchG – Wirksamkeitsfiktion
Was viele Arbeitnehmer noch immer nicht wissen ist, dass es eine gesetzliche Regelung gibt, wonach auch eine völlig unwirksame Kündigung nach Ablauf der Dreiwochenfrist-wenn keine Klage gegen die Kündigung eingereicht wurde-wirksam wird. Geregelt ist dies in § 7 Kündigungsschutzgesetz. Dort ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion normiert.
§ 7 des Kündigungsschutzgesetzes regelt:
Wirksamwerden der Kündigung
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2erklärter Vorbehalt erlischt.
Sinn und Zweck der Wirksamkeitsfiktion
Der Sinn und Zweck dieser Vorschrift besteht darin, dass nach einer Kündigung in recht kurzer Zeit der Arbeitnehmer sich entscheiden soll, ob er gegen die Kündigung vorgeht oder nicht. Wenn er nicht gegen die Kündigung vorgeht, soll die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht mehr zu einem späteren Zeitpunkt vor Gericht ausgetragen werden können. Damit wird eine gewisse Rechtssicherheit geschaffen, die auch notwendig ist, um zu verhindern, dass nach Jahren rückwirkend in das Arbeitsverhältnis eingegriffen wird. Es soll vor allem im Interesse der Arbeitgeber, möglichst bald Klarheit über den Weiterbestand oder das Ende des Arbeitsverhältnisses geschaffen werden. Mit anderen Worten: Die Frist des § 4 KSchG ist ihrem Zweck nach eine Überlegungsfrist. Der Arbeitnehmer soll überlegen, ob er die Kündigung hinnimmt oder nicht.
Versäumung der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage
Ist die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt, so besteht nur noch die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage (auch oft falsch als Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand bezeichnet) zu beantragen.
nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage
Die Voraussetzung dafür sind sehr hoch. Es reicht zum Beispiel nicht aus, dass man unverschuldet die Frist versäumt hat, da man im Krankenhaus war. Selbst im Krankenhaus müsste man noch jemanden beauftragen, die Post kontrolliert und so den Zugang der Kündigung hätte notieren können. Auch aus dem Krankenhaus heraus kann man einen Rechtsanwalt beauftragen. Von daher sind die meisten Anträge auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ohne Erfolg. Wenn der Antrag aber erfolgreich ist, dann ist man wieder in der Frist und die aufschiebende Wirkung nach § sieben des Kündigungsschutzgesetzes tritt nicht ein.
2 Millionen Kündigungen pro Jahr – Bedeutung der Regelung
Die Zahl der Arbeitgeberkündigungen liegt soll wohl pro Jahr um die 2 Millionen bei bei einer Klagequote von 11 bis 15 % liegen (so Bielenski/Ullmann BABl. 10/2005, 4 ff., 13). Anhand dieser Schätzung ist zu sehen, wie groß die Bedeutung des § sieben Kündigungsschutzgesetz ist. Wenn nur 15 % der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung klagen, dann tritt diese Wirksamkeitsfiktion bei 1,7 Millionen Kündigungen pro Jahr auf. Nur gegen 300.000 Kündigungen pro Jahr wenden sich die Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage. Wer nicht klagt, der bekommt in der Regel auch keine Abfindung.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage – Ausnahmen
Der Arbeitnehmer, der sich gegen eine unrechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers wehren möchte, muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen; dies ist hinlänglich bekannt und war schon des Öfteren Gegenstand von zahlreichen Artikeln im hiesigen Blog. Welche Ausnahmen gibt es aber hier?
Ausnahmen – 3- Wochenfrist – ab Zugang der Kündigung
Folgende Ausnahmen sind denkbar:
- nachträgliche (nicht vorherige!) Zustimmung einer Behörde zur Kündigung erforderlich
- Kündigung von rassisch, politisch, religiös verfolgten Personen der NS -Zeit
- Kündigung von Inhabern Bermannsversorgungsscheinen in NRW
- Kündigung von Wehrdienstleistenden und Einberufenen zum Wehrdienst
- Klagefrist beginnt 2 Wochen nach dem Ende der Wehrdienstzeit zu laufen; also insgesamt 5 Wochen
- Kündigung von Besatzungsmitgliedern von
- Seeschiffen
- Binnenschiffen
- Luftfahrzeugen
- Beginn der Klagefrist nachdem das Besatzungsmitglied zum Sitz der Firma zurückgekehrt ist, spätestens 6 Wochen ab Zugang
Anwalt Martin
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Bekommt man bei jeder Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung?
Abfindung nach Kündigung?
Diese Frage stellen sich viele Mandanten und Leser, die eine Kündigung ihres Arbeitgebers erhalten haben. Zunächst sollen hier ersteinmal grundsätzliche Fragen beantwortet werden.
Wann gibt es eine Abfindung bei einer Kündigung?
Überraschend für viele Leser wird die Aussage sein, dass es grundsätzlich – von wenigen Ausnahmefällen abgesehen – kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber gibt. Dies gilt selbst bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers.
Solche Ausnahmefälle können sein, in denen der Arbeitnehmer doch einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegenüber seinen Arbeitgeber hat:
- ein Sozialplan schreibt dies vor
- der Arbeitnehmer unterbreitet (meist in der Kündigungserklärung) ein Angebot auf Zahlung einer Abfindung und der Arbeitnehmer nimmt dieses an
- der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und stellt einen berechtigten Auflösungsantrag
Von den oben beispielhaft aufgezählten Ausnahmefällen abgesehen, besteht darüber hinaus kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung.
Wenn es grundsätzlich kein Anspruch auf Abfindung gibt, weshalb werden dann in der Praxis trotzdem so viele Abfindungen gezahlt?
Dies ist eine berechtigte Frage. Es ist tatsächlich so, dass in der Praxis häufig – vor allem vor dem Arbeitsgericht (und gerade auch vor dem Arbeitsgericht Berlin) – Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt wurden. Wie ist dies zu erklären? Der Grund dafür ist recht einfach verständlich. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer hat zwar keinen Anspruch auf Abfindung, muss sich aber gegen die Kündigung wehren, wenn er überhaupt noch etwas erreichen will. So erhebt der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Es kommt zur Güteverhandlung. Die Chancen im Kündigungsrechtsstreit sind meist für den Arbeitgeber etwas geringer.
Er muss diverse Tatsachen beweisen (betriebliche Erfordernisse, Sozialauswahl etc.). Weiter möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schnell loswerden. Gibt es keine Einigung im Gütetermin gibt es einen Kammertermin, der findet aber meist erst mehrere Monate später statt und der Arbeitgeber muss für den Fall, dass er verliert dann den Arbeitslohn nachzahlen.
Der Arbeitnehmer widerum will nach der Kündigung häufig nicht mehr im Betrieb des Arbeitgebers arbeiten. Das Arbeitsgericht möchte den Fall schnell loswerden. Welche Lösung ist da die einfachste, klar, die Zahlung einer Abfindung für die Kündigung. Und dies kommt in der Praxis bei Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht wenigstens in weitaus mehr als 50 % aller Klage vor.
So, und welshab bekommt man dann nicht bei jeder Kündigung einer Abfindung; der Arbeitgeber will doch den Arbeitnehmer loswerden?
Die Ausgangsfrage ist bereits beantwortet. Es gibt auch in der Praxis, unabhähgig von irgendwelchen Anspruchsgrundlagen – nicht für jede Kündigung eine Abfindung. Warum soll der Arbeitgeber – bei schlechter Wirtschaftslage – etwas an den Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlen, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage nicht gewinnen wird.
Wenn die Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig ist, dann gibt es auch keinen Grund zu zahlen.
Der Fall ist dies häufig dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Dann gibt es häufig kaum noch Möglichkeiten des Arbeitnehmers sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren.
Mindestkündigungsschutz
Der Arbeitgeber wird dem Arbeitnehmer nur eine Abfindung zahlen, wenn er schlechte Erfolgsaussichten für sich im Kündigungsschutzprozess sieht und auch nicht bereit ist die Kündigung zurückzunehmen und dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung anzubieten.
Wenn recht klar ist, dass der Arbeitnehmer keine Chance gegen die Kündigung hat, wie zum Beispiel im Kleinbetrieb oder bei der Kündigung in der Probezeit/Wartezeit, dann wird der Arbeitgeber in der Regel keine Abfindung anbieten. Dies muss man beachten.
Anwaltskosten vor dem Arbeitsgericht
Wichtig ist dabei auch zu wissen, dass der Arbeitnehmer die Anwaltskosten selbst tragen muss, egal ob er gewinnt oder verliert oder einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließt. Von daher muss man genau überlegen, ob man sich bei geringen Chancen gegen eine Kündigung mittels Kündigungsschutzklage Wert und dann auch noch in Kauf nimmt, dass man die Anwaltskosten obendrauf zu zahlen hat.
Hier macht es auf jeden Fall Sinn, wenn man sich schon vorab um eine Rechtsschutzversicherung für das Arbeitsrecht gekümmert hat, damit man zumindest die Problematik der Anwaltskosten nicht mehr hat. Hier beträgt die Wartezeit 3 Monate!
Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, kann der Prozess dennoch für den Arbeitgeber positiv ausgehen, allerdings sind hier viele Hürden für den Arbeitgeber zu nehmen. Oft hat der Arbeitgeber im Prozess vor dem Arbeitsgericht schlechtere Chancen als der Arbeitnehmer.
Von daher gibts nicht immer Geld, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird.
Auf jeden Fall sollte aber auf eine Beratung durch einen Rechtsanwalt nicht verzichtet werden. Nur dieser kann abschätzen, wie die Chancen auf Erhalt einer Abfindung für den Arbeitnehmer sind.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 