Schriftform

Kündigung im Arbeitsrecht ab 1. Oktober 2016 noch schriftlich notwendig?

Gepostet am


Ab dem 1. Oktober 2016 ändert sich das „Recht des Kleingedruckten“, nämlich das sog. Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Recht findet Anwendung, wenn ein Unternehmer mit einem Verbraucher einen Vertrag schließt.

AGB-Recht gilt auch für Arbeitsverträge

Das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen findet auch im Arbeitsrecht – unter Beachtung der Besonderheiten des Arbeitsrechts – Anwendung.

§ 309 Nr. 13 BGB – geänderte Fassung ab dem 1. Oktober 2016

Zum 1. Oktober 2016 ist nun eine wichtige Vorschrift des AGB-Rechts geändert worden, nämlich § 309 Nr. 13 BGB.

Und zwar wie folgt:

§ 309 Nr. 13 BGB
(Form von Anzeigen und Erklärungen)
eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden werden
a)
an eine strengere Form als die schriftliche Form in einem Vertrag, für den durch Gesetz notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist oder
b)
an eine strengere Form als die Textform in anderen als den in Buchstabe a genannten Verträgen oder
c)
an besondere Zugangserfordernisse;

starke Auswirkungen im zivilrechtlichen Bereich der Änderungen/ Kündigungen für Verbraucherverträge

Im zivilrechtlichen Bereich – bei sog. Verbraucherverträgen – waren Kündigungen meist schriftlich vorzunehmen; so schrieben es die AGB der Unternehmen vor. Damit wollte man vor allem auch eine Hemmschwelle in Bezug auf den Anspruch der Kündigung schaffen.  Das ändert sich nun zum 1. Oktober 2016, denn ab dann kann der Verbraucher hier auch z.B. per E-Mail (Textform) den Vertrag kündigen.

Ab dem 1. Oktober 2016 sind nun AGB unwirksam, die für Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Vertragspartner (Verbraucher) die Schriftform verlangen; die Textform ist hier ausreichend (also auch SMS/Mail/Fax).

Änderung des AGB-Recht hat auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

Die obigen Regelungen gelten grundsätzlich auch für das Arbeitsrecht und für arbeitsrechtliche Verträge und Willenserklärungen.

arbeitsrechtliche Kündigungen und Aufhebungsverträge müssen auch zukünftig schriftlich erfolgen

Allerdings gilt nach wie vor, dass Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber  schriftlich erfolgen müssen. Dies deshalb, da das Schriftformgebot sich nicht aus AGB des Arbeitgebers (also aus dem „Kleingedruckten im Arbeitsvertrag“) ergibt, sondern aus dem Gesetz selbst (§ 623 BGB). Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Textform (SMS/ Whats Up/ Fax/ E-Mail) ist von daher nach wie vor nicht möglich.

Dies gilt auch für den Aufhebungsvertrag (§ 623 BGB). Auch hier schreibt das Gesetz die Schriftform vor.

Auswirkungen z.B. bei Ausschlussklausel/ Schriftformklauseln

Trotzdem hat die Gesetzesänderung auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht. Sofern der Arbeitsvertrag für bestimmte Erklärungen die Schriftform vorschreibt, wie z.B. für die Geltendmachung für Rechten im Rahmen von Ausschlussfristen oder oder Änderungen des Arbeitsvertrages (Schriftformklausel).

Anwendung auf alle Verträge ab 30.09.2016

Die neue Regelung gilt zwar gem. Art. 229 § 37 EGBGB auf alle Verträge, die nach dem 30.09.2016 geschlossen werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Köln: Kündigung mit eingescannter Unterschrift unwirksam

Gepostet am


Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 15.5.2014 – 7 Sa 998/13) hat entschieden, dass eine eingescannte Unterschrift unter einem Kündigungsschreiben nicht die Schriftform des § 623 BGB wahrt.

Darüber hinaus war in diesem Fall auch noch die gescannte Unterschrift von einer Person, die überhaupt nicht zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt war (hier muss der Arbeitnehmer im Normalfall die fehlende Vertretung rügen und die Kündigung zurückweisen, § 174 BGB).

Von daher wurde die Schriftform nicht gewahrt und es lag – nach der Ansicht des LAG – auch keine zurechenbare Kündigungserklärung vor.

RA A. Martin

Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungskopie wirksam?

Gepostet am


In der Praxis kommt es manchmal vor, dass der Arbeitgeber schnell das Arbeitsverhältnis kündigen möchte und er dann dem Arbeitnehmer-aus Versehen-nicht das Original der Kündigungserklärung überreicht, sondern eine Kopie.

 

Schriftformerfordernis nach § 623 BGB

 

In § 623 BGB ist geregelt,das eine Kündigung schriftlich erfolgen muss.  Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.  Es handelt sich dabei um ein konstitutives Schriftformerfordernis. D.h., dass die Kündigung“ zu ihrer Wirksamkeit“ zwingend der Schriftform bedarf. Dabei ist erforderlich, dass die Kündigung vom Aussteller unterschrieben ist. Die Unterschrift muss das Schriftstück abschließen. Sie braucht nicht lesbar zu sein.

 

Übersendung der Kündigungserklärung in Kopie

Übersendet von daher der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung nur in Kopie, so ist das Schriftformerfordernis nicht gewahrt. Es liegt mangels Unterschrift kein Original vor. Der Arbeitnehmer hat gute Chancen sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren.Es liegt der so genannte Zugang unter abwesenden vor. Die Kündigungserklärung im Original ist nie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt und von daher ist auch die Originalkündigung (und nur diese wahrt die Schriftform) dem Arbeitnehmer nicht zugegangen.

 

Übergabe der Kündigung in Kopie

Wird die Kündigung dem Arbeitnehmer in Kopie übergeben ohne dass er das Original dazu gesehen hat, gilt auch hier, dass der Zugang-hier unter anwesenden-der Originalkündigung nicht erfolgt ist. Die Schriftform ist nicht gewahrt. Der Arbeitnehmer hat nur eine Kopie erhalten. Auch hier sollte Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

 

Übergabe der Kopie der Kündigung+ Einsehen der Originalkündigung

Anders ist aber der Fall zu beurteilen, bei denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung im Original überreicht und darum bittet, dass dieser den Kündigungszugang auf der Originalkündigung bestätigt. Händigt dann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur eine Kopie der Kündigung aus, ist trotzdem die Schriftform gewahrt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 4.11.2004, 2 AZR) hat dies so beurteilt. Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus, dass die Originalkündigung, die ja die Schriftform gewahrt, durch die Übergabe in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist. Auch wenn diese nur kurz die Originalkündigung hatte, konnte er sich vom Inhalt der Kündigungskenntnis verschaffen. Der Zugang liegt nicht erst dann vor, wenn die Originalkündigung dauerhaft im Machtbereich des Arbeitnehmers verbleibt, also dieser dann die Originalkündigung mit nachhause nehmen, sondern schon dann, wenn dieser die Kündigung bekommt und lesen kann. Nachdem BAG ist nämlich unerheblich, dass dann der Arbeitnehmer nur die Kopie ausgehändigt bekommen hatte, denn durch das Lesen der Originalkündigung konnte er sich schon Kenntnis vom Inhalt verschaffen. Dabei muss ihm aber ausreichend Zeit verbleiben, um den Inhalt zu verstehen. Anders als in den obigen Fällen hat hier der Arbeitnehmer die Originalkündigung gesehen.

Da hier aber „Feinheiten“ den entscheidenden Unterschied machen können, sollte im Zweifel immer der Rat eines Rechtsanwalts eingeholt und Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

RA A. Martin

Kündigungsschutzklage-kann der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage wirksam verzichten?

Gepostet am


Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wären möchte, dann muss er innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies ist allgemein bekannt und man findet dazu im Internet tausende Seiten mit entsprechenden Informationen, wobei noch so gute Ausführungen nicht eine individuelle Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt vor Ort ersetzen.

 Übergabe der Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bitte um Bestätigung des Erhalts

In der Praxis werden Kündigungen häufig dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber übergeben. Der Arbeitgeber möchte den Zugang der Kündigung nachweisen und verlangt dann vom Arbeitnehmer, dass dieser den Zugang der Kündigungserklärung schriftlich bestätigt. Dies muss der Arbeitnehmer nicht. Viele Arbeitnehmer unterschreiben dann aber, meist auf eine Kopie der Kündigungserklärung, und bestätigen damit den Erhalt der Kündigung. Obwohl der Arbeitnehmer dies nicht muss, ist dies in der Regel kein Beinbruch, sofern der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält.

 Erklärung über den Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage

In der Praxis kommt es auch manchmal, allerdings nicht sehr häufig, vor, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Erklärung verlangt, wonach dieser den Zugang der Kündigung bestätigt und gleichzeitig auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Selbst verständlich muss der Arbeitnehmer den Zugang nicht bestätigen und schon gar nicht muss er und sollte auch nicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten.

 Einseitige Verzichtserklärung unwirksam?

Wer allerdings-ohne zu Lesen oder bewusst-eine entsprechende Erklärung unterzeichnet, dass er auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet, der kann unter Umständen Problem bei der späteren Erhebung einer Kündigungsschutzklage bekommen bzw. geht ein unnötiges Risiko diesbezüglich ein, obwohl der einseitige Verzicht überwiegend als unwirksam angesehen wird.

 Unzulässigkeit der Kündigungsschutzklage beim wirksamen Klageverzichtsvertrag

Eine Kündigungsschutzklage kann unzulässig sein, wenn nämlich der Arbeitnehmer nach dem Ausspruch der Kündigung vertraglich auf eine Klageerhebung verzichtet. Ein solcher Verzicht ist bereits auch vor dem Ablauf der Frist des § 4 KSchG (3-Wochenfrist) möglich (BAG 19.04.2007 in NZA 2007,1227). Der Arbeitnehmer kann sich auch nach der Klageerhebung noch gegenüber dem Arbeitgeber verpflichten das Kündigungsschutzverfahren nicht mehr zu betreiben und die bereits erhobene Kündigungsschutzklage zurückzunehmen.

 Verzichtsvertrag

Von daher ist grundsätzlich ein Verzicht des Arbeitnehmers im Rahmen eines Vertrages auf Erhebung der Kündigungsschutzklage möglich. Die Rechtsprechung ist diesbezüglich allerdings Recht streng. Schließlich hat der Verzicht weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer.

Schriftform beim Verzichtsvertrag

Zunächst muss die Erklärung schriftlich erfolgen. Mündliche Erklärungen sind nichtig (§ 125 BGB).

 einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers fast immer problematisch

So soll es nach der Rechtsprechung eben nicht ausreichen – siehe obiges Beispiel- wenn der Arbeitnehmer einseitig den Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage erklärt. Eine solche Erklärung ist formnichtig nach § 125 BGB. Das Bundesarbeitsgericht sieht nämlich in einer Klageverzichtsvereinbarung, die in unmittelbaren Zusammenhang mit einer Kündigung steht, einen Auflösungsvertrag, der grundsätzlich schriftlich geschlossen werden muss.

 Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben

Von daher muss eine entsprechende Erklärung – dies ist ein Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben sein.

zusätzlich noch Überprüfung nach den §§ 307 ff. BGB – AGB-Prüfung

Darüber hinaus kontrolliert das Bundesarbeitsgericht auch die entsprechenden Verzichtsvereinbarungen inhaltlich auf ihre Ausgewogenheit hin, wie zum Beispiel Arbeitsverträge im Rahmen der Überprüfung der allgemein Geschäftsbedingungen; es sei denn, dass der entsprechende Verzichtsvertrag ausgehandelt wurde, was in der Praxis fast nie vorkommt. Das Bundesarbeitsgericht prüft also, ob der Arbeitnehmer, der auf die Erhebung der Kündigungsschutz seine verzichtet eine ausgewogene Gegenleistung erhält (BAG 6.09.2007, NZA 2008, 219). Allerdings muss der Arbeitnehmer innerhalb der Wochenfrist die Kündigungsschutzklage einreichen, um eine Überprüfung vornehmen zu lassen. Das BAG entschied, dass – wie oben im Beispiel genannt – eine Erklärung des Arbeitnehmers auf der Kündigung Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet”unwirksam ist.

Trotzdem sollte der Arbeitnehmer – auch nicht einseitig – vorschnell Erklärungen über den Verzicht auf auf Klageerhebung abgeben. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nichts schriftlich bestätigen!

Anwalt A. Martin

 

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?

Gepostet am


In der Praxis – gerade bei Handwerkern – kommt es oft vor, dass Arbeitsverträge nur mündlich geschlossen werden. Dies kann – muss aber nicht – immer etwas mit Schwarzarbeit zu tun haben.

Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist grundsätzlich wirksam. Es gibt für den Arbeitsvertrag – anders also z.B. für die Kündigung – kein Schriftformzwang. Von daher kann ein Arbeitsvertrag wirksam auch mündlich oder sogar durch schlüssiges Verhalten begründet werden.

Ausnahmen?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen, § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Von daher muss ein befristeter Arbeitsvertrag – damit er wirksam ist – schriftlich geschlossen werden.

Was ist mit den Regelungen des Nachweisgesetzes?

Nun fragen sich wahrscheinlich einige Leser, wozu denn das Nachweisgesetz nun da ist, wenn der Arbeitsvertrag trotzdem wirksam mündlich geschlossen werden kann. Das Nachweisgesetz verpflichtet nämlich den Arbeitgeber die wichtigsten Regelungen und den Arbeitsvertrag selbst auch schriftlich niederzulegen.

Der Arbeitgeber muss also:

” ….  spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe es Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.”

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers begründet aber nicht ein Schriftformerfordernis des Arbeitsvertrages als dessen Wirksamkeitsvoraussetzung, ansonsten würde das Nachweisgesetz, dass ja eigentlich Schutzgesetz für den Arbeitnehmer ist, dazu führen, dass wenn der Arbeitgeber die Niederschrift nicht fertigt, obendrein auch noch der Arbeitsvertrag unwirksam wäre. Dies wäre nicht zum Vorteil des Arbeitnehmers, sondern zu dessen Nachteil.

Nachweisgesetz vom Arbeitgeber nicht beachtet und nun?

Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf seine Arbeitsleistung. Weiter hat er einen Anspruch auf Erfüllung des Nachweisgesetzes und kann – z.B. wenn er z.B. tarifliche Ausschlussfristen versäumt, über die der Arbeitgeber ja (zumindest über den Tarifvertrag) nach dem NachwG hätte aufklären müssen, einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Anwalt A. Martin

 

LAG Berlin-Brandenburg: fehlende Unterschrift bei Berufungseinlegung per Telefax

Gepostet am Aktualisiert am


Rechtsanwälte legen häufig – aus Zeitnot – Rechtsmittel gegen Urteile am letzten Tag ein. Dabei ist eine Übermittlung des Schriftsatzes per Post am letzten Tag nicht mehr rechtzeitig möglich. Von daher wird der Schriftsatz dann am letzten Tag vorab per Fax geschickt. Fristwahrend ist dies dann, wenn der Schriftsatz ordnungsgemäß unterschrieben ist (und später im Original bei Gericht eingeht – nach dem BGH ist der spätere Eingang des Originals nicht erforderlich).

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 12.03.2012 – 10 Sa 2078/11)  hatte nun einen Fall zu entscheiden bei dem um die Frage der fristwahrenden Einhegung einer Berufung per Fax ging. Ein Rechtsanwalt hatte die Berufung gegen ein Urteil eines Arbeitsgerichts eingelegt, wobei er dies am letzten Tag vorab per Fax schickte.

Zu diesem dem Beklagtenvertreter am 21. Oktober 2011 zugestellten Urteil ging am 16. Oktober 2011 um 22:55 Uhr ein Telefax in der Briefannahmestelle des LAG Berlin-Brandenburg ein (Bl. 153-154 d.A.). Dieses trug das Datum 16. November 2011 und wies von dem absendenden Fax eine Sendezeit vom 16. Oktober 2011 um 23:25 Uhr sowie als Absenderbezeichnung P. G.-W. aus. Auf der zweiten Seite dieses Faxes waren oberhalb und seitlich der letzten beiden Zeilen, die einmal „M.“ und einmal „Rechtsanwalt“ lauten, wenige nicht zusammenhängende Striche bzw. Punkte zu erkennen, die jedoch beim besten Willen nicht als Unterschrift zu identifizieren waren.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu aus:

Nachdem der Beklagtenvertreter im Rahmen des Wiedereinsetzungsgesuches das Original der Berufungsschrift eingereicht hat, erscheint es nicht ausgeschlossen, dass die am 16. Oktober 2011 eingegangene Berufungsschrift von diesem Original stammt. Jedoch kann das auch dahinstehen, weil die zu diesem Zeitpunkt die Frist für die Einlegung der Berufung (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) seit langem verstrichen war. Von dem grundsätzlichen Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift haben die Gerichte stets Ausnahmen zugelassen, wenn eine Unterschrift aufgrund der technischen Besonderheiten des Übermittlungsweges nicht möglich war. Ein solcher Fall ist hier jedoch nicht gegeben. Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift auf dem Original des verfahrensbestimmenden Schriftsatzes vermag am wirkungsvollsten sicherzustellen, dass der Berechtigte das Schreiben autorisiert hat. Die eigenhändige Unterschrift gewährleistet, dass der Schriftsatz dem Berechtigten vor der Übermittlung vorgelegen hat und er diesen überprüfen konnte.

Soweit der Beklagtenvertreter meint, dass er als Betreiber einer Einzelkanzlei ohne Mitarbeiter immer als Urheber identifiziert werden könne, führt das zu keinem anderen Ergebnis. Es begegnet keinen Bedenken, als Differenzierungskriterium auf die technische Möglichkeit der Beifügung einer eigenhändigen Unterschrift abzustellen. Dieses Kriterium bewirkt einerseits, dass dem technischen Fortschritt auch dann Rechnung getragen werden kann, wenn das mit gewissen Abstrichen an der Zielrichtung des § 130 Nr. 6 ZPO verbunden ist. Die damit mögliche Verwendung neuer Technologien erleichtert die Kommunikation mit dem Gericht und dient letztlich auch den Zielen des allgemeinen Justizgewährungsanspruchs aus Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip. Andererseits aber begrenzt das Differenzierungskriterium die Ausnahmen von der Regel des § 130 Nr. 6 ZPO auf diejenigen Fälle, in denen dem Unterschriftserfordernis tatsächlich nicht genügt werden kann. Diese Differenzierung ist sachgerecht, weil sie Ausnahmen und damit Abstriche an der Zielsetzung des § 130 Nr. 6 ZPO auf das unumgängliche Mindestmaß begrenzt (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 18. April 2007 – 1 BvR 110/07).

RA Martin

BAG: Anmeldung der Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung nach dem AGG per Fax ausreichend

Gepostet am


Wer z.B. bei einer Stellenvergabe diskriminiert wurde, kann gem. § 15 AGG seine Ansprüche auf Entschädigung/ Schadenersatz geltend machen. Dabei müssen die Ansprüche innerhalb von 2 Monaten schriftlich bei der Gegenseite geltend gemacht werden, so § 15 AGG. Die Klagefrist der Entschädigungsansprüche nach dem AGG beträgt dann 3 Monate nach der schriftlichen Anmeldung.

Schriftform auch per Fax gewahrt?

Schriftform ist nicht gleich Schriftform, jedenfalls nicht nach dem BAG. § 126 BGB regelt recht streng die Schriftform. Ein Fax genügt der Schriftform danach nicht. Das BAG wendet hier aber nicht den § 126 BGB an, sondern meint, dass § 15 Abs. 4 AGG eine abschießende Spezialregelung gegenüber § 126 BGB ist und von daher § 126 BGB nicht zur Anwendung kommt. Ähnlich sieht das BAG auch die Regelungen über die schriftliche Anmeldung von Ansprüchen bei tarifvertraglichen Ausschlussfristen (sieh dazu BRTV-Bau- Schriftform per Fax gewahrt).

die Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht  (Urteil vom 19.8.2010, 8 AZR 530/09) führt dazu aus:

„Der Kläger hat die Ansprüche auch schriftlich (§ 15 Abs. 4 Satz 1 AGG) geltend gemacht. Dieses Schriftformgebot verlangt nicht die gesetzliche Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB (Bauer/Göpfert/Krieger § 15 Rn. 55; Stein in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 15 Rn. 72; Schiek/Kocher § 15 Rn. 61; Meinel/Heyn/Herms AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 92; Adomeit/Mohr KommAGG § 15 Rn. 85; aA Däubler/Bertzbach/Deinert § 15 Rn. 110; HWK/Annuß/Rupp 4. Aufl. § 15 AGG Rn. 13), ausreichend ist vielmehr die Textform nach § 126b BGB.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das in § 126 BGB vorgesehene Schriftformerfordernis auf Rechtsgeschäfte beschränkt. Auf rechtsgeschäftsähnliche Erklärungen ist die Bestimmung nicht unmittelbar anzuwenden (BAG 11. Juni 2002 – 1 ABR 43/01 – BAGE 101, 298 = AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 118 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 139). Daran hat die Ergänzung des § 126 BGB durch § 126a und § 126b BGB nichts geändert. Auch die §§ 126a, 126b BGB sind vielmehr wegen des fortbestehenden Sachzusammenhangs mit den Bestimmungen über Willenserklärungen und Rechtsgeschäfte unmittelbar nur auf Willenserklärungen anwendbar. Für rechtsgeschäftsähnliche Erklärungen gelten sie allenfalls entsprechend (BAG 10. März 2009 – 1 ABR 93/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 127 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 12).

Die Geltendmachung eines Anspruchs iSv. § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ist keine Willenserklärung, sondern eine einseitige rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Während ein Rechtsgeschäft aus einer oder mehreren Willenserklärungen besteht, die allein oder in Verbindung mit anderen Tatbestandsmerkmalen eine Rechtsfolge herbeiführen, weil sie gewollt ist (Palandt/Ellenberger 69. Aufl. Überblick vor § 104 Rn. 2), sind geschäftsähnliche Handlungen auf einen tatsächlichen Erfolg gerichtete Erklärungen, deren Rechtsfolgen kraft Gesetzes eintreten (Palandt/Ellenberger Überblick vor § 104 Rn. 6). Die Geltendmachung im Sinne von § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ist nicht auf die Herbeiführung einer Rechtsfolge kraft rechtsgeschäftlichen Willens gerichtet, sondern darauf, dass eine im Gesetz angeordnete Rechtsfolge, nämlich das Fortbestehen des Anspruchs nur bei rechtzeitiger Geltendmachung, eintritt.

Eine analoge Anwendung von § 126 BGB auf die Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ist nicht gerechtfertigt. Normzweck und Interessenlage sind nicht vergleichbar. Angesichts der im Geschäftsleben festzustellenden Üblichkeit der Erklärungsübermittlung per Telefax besteht kein Grund, das Erfordernis der Originalunterschrift in entsprechender Anwendung von § 126 BGB auf Geltendmachungsschreiben zu übertragen, die ihren Sinn und Zweck der Schaffung eines Rechtsfriedens und der Herbeiführung von Rechtssicherheit auch erfüllen, wenn durch lediglich namentliche Bezeichnung die Identität des Erklärenden feststeht. Auch die Vollständigkeit und der inhaltliche Abschluss der Erklärung bedürfen keiner eigenhändigen Unterschrift, sondern lassen sich durch die Anbringung einer Grußformel, die maschinenschriftliche Namenswiedergabe oder Ähnliches unmissverständlich kenntlich machen.

Nach der objektiven Sach- und Interessenlage der Beteiligten ist bei der Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen nach § 15 Abs. 1, 2 AGG die entsprechende Anwendung von § 126b BGB geboten und ausreichend. Nach dieser Bestimmung muss, wenn Textform vorgeschrieben ist, die Erklärung in einer Urkunde oder auf andere zur dauerhaften Wiedergabe in Schriftzeichen geeignete Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss der Erklärung durch Nachbildung der Namensunterschrift oder anders erkennbar gemacht werden. Auf diese Weise stellt § 126b BGB auch ohne das Erfordernis eigenhändiger Unterzeichnung sicher, dass die Identitäts- und Vollständigkeitsfunktionen einer schriftlichen Erklärung neben der ohnehin gegebenen Dokumentationsfunktion gewahrt sind (vgl. zu § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG: BAG 10. März 2009 – 1 ABR 93/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 127 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 12).

Zumindest das Telefax des Klägers vom 26. Juni 2007 genügte den Erfordernissen des § 126b BGB, weil dieses der Beklagten unstreitig zugegangen ist und ihr damit in Form eines Ausdruckes vorgelegen hat (vgl. BGH 3. Juni 1987 – IVa ZR 292/85 – BGHZ 101, 276).“

Anwalt Berlin – Arbeitsrecht – RA Martin