Tarifvertrag

Darf der Arbeitgeber einfach so Kurzarbeit im Betrieb anordnen?

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Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber
Kurzarbeit

Antwort: Nein, dass darf er nicht; auch nicht in der Corona-Krise.

Kurzarbeit muss vereinbart werden

Die Kurzarbeit ist eine Änderung des Arbeitsvertrags. Die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers wird hier (unter Umständen bis auf 0) herabgesetzt und sein Lohnanspruch damit verringert.

Kurz formuliert: Wegen der arbeitsvertraglichen Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im vereinbarten Umfang zu beschäftigen und zu vergüten, bedarf die Einführung von Kurzarbeit entweder einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder einer besonderen kollektivrechtlichen Grundlage.

Im Normalfall bedarf nämlich jede Änderung des Arbeitsvertrages der Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf hier auch nicht dem Arbeitnehmer zur Zustimmung mit unlauteren Mitteln drängen und ggfs. sogar mit der betriebsbedingten Kündigung (Corona-Krise) drohen.

1. Kurzarbeit und Direktionsrecht


Eine Anordnung der Kurzarbeit im Wege des Direktionsrecht (also ohne Vereinbarung mit Arbeitnehmer) durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig (BAG,Urteil vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08). Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit also nicht einfach anordnen.

2. Zustimmung im Arbeitsvertrag


Möglich ist aber, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einer Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber bereits zugestimmt hat. Manchmal finden sich in Arbeitsverträgen entsprechende Kurzarbeitsklauseln. Diese müssen aber wirksam sein, insbesondere transparent. Auch muss bei einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag eine Ankündigungsfrist für die Kurzarbeit vereinbart sein (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Urteil vom 07.10.2010 – 2 Sa 1230/10).

3. Tarifvertrag und Kurzarbeit


Die Kurzarbeit kann auch durch Tarifvertrag oder aufgrund tariflicher Ermächtigungsnorm eingeführt werden.

4. Betriebsvereinbarung und Kurzarbeit


Die Kurzarbeit kann auch – sofern ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist – mittels Betriebsvereinbarung angeordnet werden. Denn vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit bedarf der Arbeitgeber grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Bei Ablehnung kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen (§ 87 II BetrVG).

5. Ermächtigung durch die Bundesagentur für Arbeit


Ein nicht so oft vorkommender Fall in der Praxis ist die Anordnung von Kurzarbeit durch die Bundesagentur für Arbeit.
Ordnet die Agentur für Arbeit im Fall von Massenentlassungen nach § 18 KSchG eine vorübergehende Entlassungssperre an, kann diese als Ausgleich bestimmen, dass der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Sperrfrist Kurzarbeit einführt (§ 19 I KSchG).

6. Änderungskündigung

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, dann bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit der sog. Änderungskündigung.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Berlin verhandelt am 7. April 2016 – Amazon gegen Streikmaßnahmen der (ver.di)

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Das Arbeitsgericht Berlin(Az 41 Ca 15029/15) verhandelt am

Donnerstag, 7. April 2016, 12:15 Uhr, Saal 509

im Gebäude des Arbeitsgerichts am Magdeburger Platz 1 in  10785 Berlin (Saal 509/ 5. Stock) über die Klage der Amazon Pforzheim GmbH gegen Ver.di (Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft) wegen der Streikmaßnahmen auf dem Betriebsgelände von Amazon.

Wie das Verfahren ausgehen wird, bleibt abzuwarten. Ver.di möchte gern für die Amazon-Mitarbeiter die Anwendung eines anderen Tarifvertrages erreichen. Darüber wird das Arbeitsgericht Berlin aber nicht entscheiden, sondern allein über die Rechtmäßigkeit der jetzigen Streikmaßnahmen von Ver.di.

Siehe dazu die Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin (PM 14/16 vom 31.3.2016).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Tarifeinheitsgesetz geht durch den Bundestag

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Der Bundestag hat gestern (22.5.2015) das Tarifeinheitsgesetz beschlossen.

Für das neue Gesetz zur Regelung der Tarifeinheit stimmten insgesamt 448 Abgeordnete, 126 waren dagegen, 16 Parlamentarier enthielten sich der Stimme.

Zuvor gab es eine kontroverse Debatte über das umstrittene Gesetz.

Voraussichtlich am 12. Juni 2015 wird das Gesetz den Bundesrat passieren. Da hier eine Mehrheit der Stimmen in der Länderkammer nicht erforderlich ist, dürfte das Gesetz im Monat darauf in Kraft treten.

Es ist zu erwarten,dass dann sofern mehrere „Spartengewerkschaften“ (wie GDL, Cockpit, Marburger Bund) dann Verfassungsbeschwerde erheben werden. Die Verfassunsmäßigkeit des Gesetzes ist stark umstritten.

Anwalt A. Martin

Mindestlohn für Pädagogen auch an Feiertagen und bei Krankheit

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob der tarifliche Mindestlohn für das pädagogische Personal auch an Feiertagen und bei Krankheit (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) gilt.

Die Arbeitnehmerin und spätere Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin tätig. Diese betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III. Für das Arbeitsverhältnis galt kraft „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen“ der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal (TV-Mindestlohn). Der Tarifvertrag sah eine Mindeststundenvergütung von € 12,60 brutto vor.

Der Arbeitgeber zahlte nur für die tatsächlich geleistete Arbeit den tariflichen Mindestlohn in Höhe von € 12,60 brutto die Stunde. Für die durch Feiertage und Krankheit (Lohnfortzahlung) angefallenen Arbeitsstunden zahlte der Arbeitgeber eine geringere Vergütung (war im Arbeitsvertrag geregelt). Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmer mittels Klage zum Arbeitsgericht.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin Recht. Die Revision des Arbeitsgebers gegen das Urteil des LAG hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr 30/15) aus:

Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.

Anmerkung: Auch wenn der Fall einen tariflich anwendbaren Mindestlohn betrifft und nicht den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz, so dürften die obigen Grundsätze auch hier gelten. Auch im Mindestlohngesetz ist nich ausdrücklich geregelt, dass der gesetzliche Mindestlohn auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und an Feiertagen gilt. Nach dem BAG gilt trotzdem der Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohn, da sowohl die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall als auch Urlaubsansprüche daran anknüpfen.

allgemeinverbindlicher Mindestlohn in der Fleischwirtschaft zum 1.8.2014 in Kraft getreten

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Nicht, wie geplant, zum 1.7.2014,sondern zum 1.8.2014 ist nun ein allgemeinverbindlicher Mindestlohn in der Fleischwirtschaft in Kraft getreten. Ein Mindestlohntarifvertrag zwischen der NGG und der Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss gab es bereits, allerdings wirkt dieser nur zwischen den jeweiligen Mitgliedern.

Dieser musste durch Rechtsverordnung erst für allgemeinverbindlich erklärt werden. Dies schaffte man zwar nicht zum 1.7.,so wie geplant, aber zum 1. Äugst 2014 ist die Verordnung dann in Kraft getreten (nachzulesen hier auf den Seiten des Bundesministerium für Arbeit und Soziales)und regelt auch rückwirkend die Mindestlöhne in der Fleischbranche. Die Allgemeinverbindlichkeit bewirkt, dass der Mindestlohn für alle Arbeitnehmer der Branche verbindlich geregelt wird, unabhängig von einer evtl. Gewerkschaftszugehörigkeit.

 

Tarifvertrags zur Regelung der Mindestbedingungen für Arbeitnehmer in der Fleischwirtschaft der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestbedingungen) vom 13. Januar 2014

§1 Geltungsbereich

1. Räumlicher Geltungsbereich

Für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.

2. Betrieblicher Geltungsbereich

a) Alle Betriebe und selbständige Betriebsabteilungen der Fleischwirtschaft. Dies sind Betriebe, in denen – Schweine und Rinder geschlachtet und/oder zerlegt werden, – Geflügel jeder Art geschlachtet und/oder zerlegt wird, – überwiegend Fleisch und Fleischwaren jeder Art verarbeitet, portioniert und/oder verpackt werden. http://www.bundesanzeiger.de Hierzu zählen auch Betriebe und selbständige Betriebsabteilungen, die ihre Arbeitnehmer in Betrieben oder Be- triebsabteilungen der Fleischwirtschaft einsetzen (Dienstleister der Fleischwirtschaft). b) Nicht erfasst werden Betriebsstätten, die zum Fleischerhandwerk gehören, es sei denn, dass sie als Dienstleister der Fleischwirtschaft tätig werden.

3. Persönlicher Geltungsbereich

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, insbesondere solche, die eine nach den Vorschriften des Sechsten Bu- ches Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Rentenversicherung – (SGB VI) versicherungspflichtige Tätigkeiten ausüben, einschließlich derjenigen, die gemäß § 8 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch – Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung – (SGB IV) eine geringfügige Beschäftigung ausüben. Dies sind auch Arbeitnehmer von Dienstleistern der Fleischwirtschaft, soweit sie in Betrieben oder selbständigen Betriebsabteilungen der Fleischwirtschaft eingesetzt werden.

Ausgenommen sind:

a) Auszubildende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes.

b) Personen, die nachweislich aufgrund einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung ein Praktikum absolvieren.

§2 Mindestlöhne

1. Das Mindestentgelt ist Entgelt im Sinne des § 5 Absatz 1 Nummer 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. Höhere Entgeltansprüche aufgrund anderer Tarifverträge, betrieblicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen bleiben unberührt.

2. Die Mindestlöhne je Stunde betragen bundeseinheitlich je Stunde

ab 1. Juli 2014                    € 7,74

ab 1. Dezember 2014        € 8,00

ab 1. Oktober 2015           € 8,60

ab 1. Dezember 2016       €8,75

 

3. Der Anspruch auf das Mindestentgelt wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den das Mindestentgelt zu zahlen ist.

§3 Ausschlussfristen

Für alle Ansprüche aus diesem Tarifvertrag gilt eine Ausschlussfrist von 6 Monaten ab Fälligkeit des Anspruchs.

„Sitzerin“ (Toilettenaufsicht) hat Anspruch auf Teil des Trinkgeldes

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Eine Sitzerin ist eine Person, die als Toilettenaufsicht arbeitet. Die Hauptaufgabe der Sitzerin besteht darin Toilettenbesucher, die für die Benutzung der Toilette nicht zahlen müssen, zur Zahlung eines „Trinkgeldes“ zu animieren. Dazu trägt diese einen weißen Kittel und räumt den Teller mit dem Trinkgeld regelmäßig bis auf wenige Geldstück regelmäßig ab. Sofern die Toiletten gereinigt werden müssen, informiert Sie Ihren Arbeitgeber, der dann Reinigungskräfte schickt. Dieses „Schwindelgeschäftsmodell“ ist leider in Deutschland weit verbreitet. Noch verwerflicher ist, dass hieran nicht die Sitzerin verdient, denn diese bekommt meistens nur ein sehr geringes Arbeitsentgelt.

Entscheidung zum Arbeitsentgelt der Sitzerin / Tarifvertrag

Bei der Frage nach dem Arbeitslohn der Sitzerin stellt sich die Frage, ob hier der Mindestlohn nach dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag der Gebäudereiniger zu zahlen ist. Das Sozialgericht Berlin entschied bereits, dass dies regelmäßig der Fall sein wird. Abzustellen für die Frage der Anwendbarkeit des Tarifvertrages ist auf den Betrieb des Arbeitgebers; dies wird in der Regel eine Reinigungsfirma sein, so dass dann auch der allgemeinverbindliche Tarifvertrag der Gebäudereiniger nebst Mindestlohn Anwendung findet. Aber selbst für den Fall, dass der Betrieb des Arbeitgebers sich überwiegend mit der „Betreuung von Toiletten“ beschäftigt, nahm das Sozialgericht Berlin hier die Anwendbarkeit des Tarifvertrages an.

Anspruch auf Trinkgeld

Sofern die Hauptaufgabe der Sitzerin in der Einsammlung von Trinkgeld besteht, stellt sich die Frage, ob noch der Toilettennutzer das Trinkgeld gerade der Toilettenfrau selbst / der Sitzerin zuwenden wollte und eben nicht der Reinigungsfirma. Diese Frage stellte sich konkret eine Toilettenfrau aus Oberhausen. Schließlich sah diese tagtäglich die enormen Trinkgelder, die sich dann der Arbeitgeber einsteckte. Wahrscheinlich trug auch das nicht gerade üppige Arbeitsentgelt der Sitzerin von 5,20 Euro dazu bei, dass der Wunsch nach Teilung des Trinkgeldes geweckt wurde. Schließlich klagte die Toilettenfrau vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen zunächst auf Auskunft über die Höhe des Trinkgeldes (1. Stufe) und auf Auszahlung von 1/20 des Trinkgeldes (2. Stufe).

Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Entscheidung des 1. Kammer vom 21.1.2014 )  sah den Anspruch der Sitzerin als begründet an und verurteilte den Arbeitgeber zunächst auf Erteilung der Auskunft über das eingenommene Trinkgeld.

RA A. Martin

Nun auch Mindestlohn in der Fleischwirtschaft!

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Die Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss e.V.  und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten  haben sich auf einen Mindestlohntarifvertrag für die deutsche Fleischwirtschaft geeinigt.

Der Mindestlohn greift ab dem  1.7.2014 erstmals in dieser Branche. Eine Unterscheidung – wie in anderen Branchen üblich – zwischen Ost und West soll es nicht geben.

Die Mindestlöhne wurden wie folgt vereinbart:

  • 1. Stufe ab 1.7.2014: 7,75 Euro/Stunde
  • 2. Stufe ab 1.12.2014: 8,00 Euro/Stunde
  • 3. Stufe ab 1.10.2015: 8,60 Euro/Stunde
  • 4. Stufe ab 1.12.2016: 8,75 Euro/Stunde

Der Tarifvertrag soll für allgemeinverbindlich erklärt werden. Gerade in Anbetracht des bevorstehendes allgemeinen Mindestlohnes der Bundesregierung zeigen sich nun Arbeitgebervereinigungen kompromissbereit was die Vereinbarung von Mindestlöhnen angeht.

Gerade für die vielen ausländischen Beschäftigten der Fleischwirtschaft (Ungarn und Polen) wird dies spätestens nach der Allgemeinverbindlichkeit des TV positive Auswirkungen haben.

RA A. Martin