Tarifvertrag

Arbeitsgericht Berlin verhandelt am 7. April 2016 – Amazon gegen Streikmaßnahmen der (ver.di)

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Das Arbeitsgericht Berlin(Az 41 Ca 15029/15) verhandelt am

Donnerstag, 7. April 2016, 12:15 Uhr, Saal 509

im Gebäude des Arbeitsgerichts am Magdeburger Platz 1 in  10785 Berlin (Saal 509/ 5. Stock) über die Klage der Amazon Pforzheim GmbH gegen Ver.di (Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft) wegen der Streikmaßnahmen auf dem Betriebsgelände von Amazon.

Wie das Verfahren ausgehen wird, bleibt abzuwarten. Ver.di möchte gern für die Amazon-Mitarbeiter die Anwendung eines anderen Tarifvertrages erreichen. Darüber wird das Arbeitsgericht Berlin aber nicht entscheiden, sondern allein über die Rechtmäßigkeit der jetzigen Streikmaßnahmen von Ver.di.

Siehe dazu die Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin (PM 14/16 vom 31.3.2016).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Tarifeinheitsgesetz geht durch den Bundestag

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Der Bundestag hat gestern (22.5.2015) das Tarifeinheitsgesetz beschlossen.

Für das neue Gesetz zur Regelung der Tarifeinheit stimmten insgesamt 448 Abgeordnete, 126 waren dagegen, 16 Parlamentarier enthielten sich der Stimme.

Zuvor gab es eine kontroverse Debatte über das umstrittene Gesetz.

Voraussichtlich am 12. Juni 2015 wird das Gesetz den Bundesrat passieren. Da hier eine Mehrheit der Stimmen in der Länderkammer nicht erforderlich ist, dürfte das Gesetz im Monat darauf in Kraft treten.

Es ist zu erwarten,dass dann sofern mehrere „Spartengewerkschaften“ (wie GDL, Cockpit, Marburger Bund) dann Verfassungsbeschwerde erheben werden. Die Verfassunsmäßigkeit des Gesetzes ist stark umstritten.

Anwalt A. Martin

Mindestlohn für Pädagogen auch an Feiertagen und bei Krankheit

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob der tarifliche Mindestlohn für das pädagogische Personal auch an Feiertagen und bei Krankheit (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) gilt.

Die Arbeitnehmerin und spätere Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin tätig. Diese betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III. Für das Arbeitsverhältnis galt kraft „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen“ der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal (TV-Mindestlohn). Der Tarifvertrag sah eine Mindeststundenvergütung von € 12,60 brutto vor.

Der Arbeitgeber zahlte nur für die tatsächlich geleistete Arbeit den tariflichen Mindestlohn in Höhe von € 12,60 brutto die Stunde. Für die durch Feiertage und Krankheit (Lohnfortzahlung) angefallenen Arbeitsstunden zahlte der Arbeitgeber eine geringere Vergütung (war im Arbeitsvertrag geregelt). Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmer mittels Klage zum Arbeitsgericht.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin Recht. Die Revision des Arbeitsgebers gegen das Urteil des LAG hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr 30/15) aus:

Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.

Anmerkung: Auch wenn der Fall einen tariflich anwendbaren Mindestlohn betrifft und nicht den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz, so dürften die obigen Grundsätze auch hier gelten. Auch im Mindestlohngesetz ist nich ausdrücklich geregelt, dass der gesetzliche Mindestlohn auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und an Feiertagen gilt. Nach dem BAG gilt trotzdem der Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohn, da sowohl die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall als auch Urlaubsansprüche daran anknüpfen.

allgemeinverbindlicher Mindestlohn in der Fleischwirtschaft zum 1.8.2014 in Kraft getreten

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Nicht, wie geplant, zum 1.7.2014,sondern zum 1.8.2014 ist nun ein allgemeinverbindlicher Mindestlohn in der Fleischwirtschaft in Kraft getreten. Ein Mindestlohntarifvertrag zwischen der NGG und der Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss gab es bereits, allerdings wirkt dieser nur zwischen den jeweiligen Mitgliedern.

Dieser musste durch Rechtsverordnung erst für allgemeinverbindlich erklärt werden. Dies schaffte man zwar nicht zum 1.7.,so wie geplant, aber zum 1. Äugst 2014 ist die Verordnung dann in Kraft getreten (nachzulesen hier auf den Seiten des Bundesministerium für Arbeit und Soziales)und regelt auch rückwirkend die Mindestlöhne in der Fleischbranche. Die Allgemeinverbindlichkeit bewirkt, dass der Mindestlohn für alle Arbeitnehmer der Branche verbindlich geregelt wird, unabhängig von einer evtl. Gewerkschaftszugehörigkeit.

 

Tarifvertrags zur Regelung der Mindestbedingungen für Arbeitnehmer in der Fleischwirtschaft der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestbedingungen) vom 13. Januar 2014

§1 Geltungsbereich

1. Räumlicher Geltungsbereich

Für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.

2. Betrieblicher Geltungsbereich

a) Alle Betriebe und selbständige Betriebsabteilungen der Fleischwirtschaft. Dies sind Betriebe, in denen – Schweine und Rinder geschlachtet und/oder zerlegt werden, – Geflügel jeder Art geschlachtet und/oder zerlegt wird, – überwiegend Fleisch und Fleischwaren jeder Art verarbeitet, portioniert und/oder verpackt werden. http://www.bundesanzeiger.de Hierzu zählen auch Betriebe und selbständige Betriebsabteilungen, die ihre Arbeitnehmer in Betrieben oder Be- triebsabteilungen der Fleischwirtschaft einsetzen (Dienstleister der Fleischwirtschaft). b) Nicht erfasst werden Betriebsstätten, die zum Fleischerhandwerk gehören, es sei denn, dass sie als Dienstleister der Fleischwirtschaft tätig werden.

3. Persönlicher Geltungsbereich

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, insbesondere solche, die eine nach den Vorschriften des Sechsten Bu- ches Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Rentenversicherung – (SGB VI) versicherungspflichtige Tätigkeiten ausüben, einschließlich derjenigen, die gemäß § 8 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch – Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung – (SGB IV) eine geringfügige Beschäftigung ausüben. Dies sind auch Arbeitnehmer von Dienstleistern der Fleischwirtschaft, soweit sie in Betrieben oder selbständigen Betriebsabteilungen der Fleischwirtschaft eingesetzt werden.

Ausgenommen sind:

a) Auszubildende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes.

b) Personen, die nachweislich aufgrund einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung ein Praktikum absolvieren.

§2 Mindestlöhne

1. Das Mindestentgelt ist Entgelt im Sinne des § 5 Absatz 1 Nummer 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. Höhere Entgeltansprüche aufgrund anderer Tarifverträge, betrieblicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen bleiben unberührt.

2. Die Mindestlöhne je Stunde betragen bundeseinheitlich je Stunde

ab 1. Juli 2014                    € 7,74

ab 1. Dezember 2014        € 8,00

ab 1. Oktober 2015           € 8,60

ab 1. Dezember 2016       €8,75

 

3. Der Anspruch auf das Mindestentgelt wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den das Mindestentgelt zu zahlen ist.

§3 Ausschlussfristen

Für alle Ansprüche aus diesem Tarifvertrag gilt eine Ausschlussfrist von 6 Monaten ab Fälligkeit des Anspruchs.

„Sitzerin“ (Toilettenaufsicht) hat Anspruch auf Teil des Trinkgeldes

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Eine Sitzerin ist eine Person, die als Toilettenaufsicht arbeitet. Die Hauptaufgabe der Sitzerin besteht darin Toilettenbesucher, die für die Benutzung der Toilette nicht zahlen müssen, zur Zahlung eines „Trinkgeldes“ zu animieren. Dazu trägt diese einen weißen Kittel und räumt den Teller mit dem Trinkgeld regelmäßig bis auf wenige Geldstück regelmäßig ab. Sofern die Toiletten gereinigt werden müssen, informiert Sie Ihren Arbeitgeber, der dann Reinigungskräfte schickt. Dieses „Schwindelgeschäftsmodell“ ist leider in Deutschland weit verbreitet. Noch verwerflicher ist, dass hieran nicht die Sitzerin verdient, denn diese bekommt meistens nur ein sehr geringes Arbeitsentgelt.

Entscheidung zum Arbeitsentgelt der Sitzerin / Tarifvertrag

Bei der Frage nach dem Arbeitslohn der Sitzerin stellt sich die Frage, ob hier der Mindestlohn nach dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag der Gebäudereiniger zu zahlen ist. Das Sozialgericht Berlin entschied bereits, dass dies regelmäßig der Fall sein wird. Abzustellen für die Frage der Anwendbarkeit des Tarifvertrages ist auf den Betrieb des Arbeitgebers; dies wird in der Regel eine Reinigungsfirma sein, so dass dann auch der allgemeinverbindliche Tarifvertrag der Gebäudereiniger nebst Mindestlohn Anwendung findet. Aber selbst für den Fall, dass der Betrieb des Arbeitgebers sich überwiegend mit der „Betreuung von Toiletten“ beschäftigt, nahm das Sozialgericht Berlin hier die Anwendbarkeit des Tarifvertrages an.

Anspruch auf Trinkgeld

Sofern die Hauptaufgabe der Sitzerin in der Einsammlung von Trinkgeld besteht, stellt sich die Frage, ob noch der Toilettennutzer das Trinkgeld gerade der Toilettenfrau selbst / der Sitzerin zuwenden wollte und eben nicht der Reinigungsfirma. Diese Frage stellte sich konkret eine Toilettenfrau aus Oberhausen. Schließlich sah diese tagtäglich die enormen Trinkgelder, die sich dann der Arbeitgeber einsteckte. Wahrscheinlich trug auch das nicht gerade üppige Arbeitsentgelt der Sitzerin von 5,20 Euro dazu bei, dass der Wunsch nach Teilung des Trinkgeldes geweckt wurde. Schließlich klagte die Toilettenfrau vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen zunächst auf Auskunft über die Höhe des Trinkgeldes (1. Stufe) und auf Auszahlung von 1/20 des Trinkgeldes (2. Stufe).

Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Entscheidung des 1. Kammer vom 21.1.2014 )  sah den Anspruch der Sitzerin als begründet an und verurteilte den Arbeitgeber zunächst auf Erteilung der Auskunft über das eingenommene Trinkgeld.

RA A. Martin

Nun auch Mindestlohn in der Fleischwirtschaft!

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Die Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss e.V.  und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten  haben sich auf einen Mindestlohntarifvertrag für die deutsche Fleischwirtschaft geeinigt.

Der Mindestlohn greift ab dem  1.7.2014 erstmals in dieser Branche. Eine Unterscheidung – wie in anderen Branchen üblich – zwischen Ost und West soll es nicht geben.

Die Mindestlöhne wurden wie folgt vereinbart:

  • 1. Stufe ab 1.7.2014: 7,75 Euro/Stunde
  • 2. Stufe ab 1.12.2014: 8,00 Euro/Stunde
  • 3. Stufe ab 1.10.2015: 8,60 Euro/Stunde
  • 4. Stufe ab 1.12.2016: 8,75 Euro/Stunde

Der Tarifvertrag soll für allgemeinverbindlich erklärt werden. Gerade in Anbetracht des bevorstehendes allgemeinen Mindestlohnes der Bundesregierung zeigen sich nun Arbeitgebervereinigungen kompromissbereit was die Vereinbarung von Mindestlöhnen angeht.

Gerade für die vielen ausländischen Beschäftigten der Fleischwirtschaft (Ungarn und Polen) wird dies spätestens nach der Allgemeinverbindlichkeit des TV positive Auswirkungen haben.

RA A. Martin

 

Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen: was wird nicht ausgeschlossen?

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In den meisten Arbeitsverträgen und in fast allen Tarifverträgen finden sich mittlerweile Ausschlussfristen. Hier ist häufig geregelt, dass

„alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sofern sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich der Gegenseite angezeigt werden …..“. 

Die Frage ist nun, ob hiervon wirklich alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst sind oder ob gegebenenfalls Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach Ablauf der Ausschlussklauseln dennoch Ansprüche geltend machen können.

Das Bundesarbeitsrecht hatte sich schon mehrfach damit auseinandergesetzt und entschieden, dass nicht alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis tatsächlich mit Ablauf der Ausschlussfristen verfallen.

 

Es verfallen zum Beispiel folgende Ansprüche nicht:

  • Anspruch auf Beschäftigung
  • Anspruch auf Urlaubsabgeltung/ Anspruch Urlaub (wohl mittlerweile strittig)
  • Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte
  • Anspruch auf  Herausgabe von Eigentum
  • Ansprüche auf Karenzentschädigung bei Wettbewerbsvereinbarung
  • Anspruch betriebliche Altersversorgung (Betriebsrente)
  • Ansprüche auf geistiges Eigentum 
  • Anspruch bei Verletzung des Persönlichkeitsrechtes

 

RA A. Martin