entscheidung

LAG Berlin-Brandenburg: monatlich Sonderzahlungen können auf gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden

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Eine Arbeitnehmerin bekam vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes einen Stundenlohn von unter 8,50 € brutto. Der Arbeitgeber zahlte darüber hinaus eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohnes, abhängig nur von vorliegender Beschäftigung im jeweiligen Jahr an die Beschäftigten.

Ab Einführung des Mindestlohnes verlangte die Arbeitnehmerin neben dem Stundenlohn von 8,50 € brutto auch die Jahressonderzahlung. Der Arbeitgeber schloss eine Betriebsvereinbarung und verteilte die Jahressonderzahlung auf die einzelnen Monate und zahlte diese im Monat jeweils aus.

Der Arbeitgeber meint nun, dass die Sonderzahlung nicht gesondert zum Mindestlohn anfällt, sondern mit diesem zu verrechnen ist. Die Arbeitnehmerin ist der Auffassung, dass die Sonderzahlung-auch wenn diese monatlichen Lohn gezahlt wird-neben dem Stundenlohn anfällt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.1.2016, Az. 19 Sa 1851/15) führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 6/16 vom 27.01.2016) aus:

Bei den Sonderzahlungen handle es sich im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung der Klägerin, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich sei. Die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem Zwölftel auf jeden Monat verschiebe, sei wirksam und verstoße nicht gegen den Arbeitsvertrag der Klägerin.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig, die Revision zum Bundesarbeitsrecht wurde zugelassen.

Zu beachten ist, dass die Entscheidung nicht zu so zu verstehen ist, dass jede Sonderzahlung, die monatlich ausgezahlt wird, auf dem Mindestlohn anzurechnen ist. Im vorliegenden Fall bestand die Besonderheit darin, dass die Sonderzahlungen keine weiteren Voraussetzungen gebunden war. Wenn aber eine Sonderzahlung von weiteren Voraussetzungen abhängt, wie zum Beispiel von der Dauer der Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb ohne Erkrankung oder von der Leistung des Arbeitnehmers, wird in der Regel eine Sonderzahlung nicht auf dem Mindestlohn anzurechnen sein, da die Möglichkeit besteht das nicht jeder Arbeitnehmer diese Sonderzahlung dann regelmäßig erhält.

Hier ist aber noch vieles umstritten.

Es bleibt abzuwarten, wie das BAG entscheiden wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

EuGH: Fahrzeit zur Arbeit kann Arbeitszeit sein

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Ein spanischer Arbeitnehmer musste nach der Schließung mehrerer regionaler Büros täglich von seinem Wohnort zu den verschiedenen Kundenstandorten fahren. Einen gewöhnlichen / festen Arbeitsort gab es nicht mehr.

Die Fahrtzeiten vom Wohnort zu den einzelnen Einsatzorten waren häufig beträchtlich. Die spanische Arbeitgeberin (ein Unternehmen) rechnet dabei die täglichen Fahrten vom Wohnort zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zum Wohnort nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit ab.

Die Klage vor den spanischen Arbeitsgerichten auf Bezahlung der Fahrzeut zum ersten Kund und vom letzten Kunden zum Wohnort endete damit ,dass der Fall von dem in Spanien befassten Gericht dem EuGH vorgelegt wurde.

Der EuGH sollte entscheiden, ob die Zeit, des Arbeitnehmers für die Fahrten zu Beginn und am Ende des Tages vom Arbeitgeber zu bezahlende Arbeitszeit seien, gemäß der EG-Richtlinie „Arbeitszeit“ (Richtlinie 2003/88/EG).

Der EuGH (Urteil vom 10.9.2015, C-266/14) entschied nun, dass dies Arbeitszeit sei.

Der Europäische Gerichtshof führte dazu aus:

Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergibt sich insoweit, dass die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 unionsrechtliche Begriffe darstellen, die anhand objektiver Merkmale unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs und des Zwecks der Richtlinie zu bestimmen sind, der darin besteht, Mindestvorschriften zur Verbesserung der Lebens‑ und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer aufzustellen. Denn nur eine solche autonome Auslegung kann die volle Wirksamkeit dieser Richtlinie und eine einheitliche Anwendung der genannten Begriffe in sämtlichen Mitgliedstaaten sicherstellen (vgl. Urteil Dellas u. a., C‑14/04, EU:C:2005:728, Rn. 44 und 45, sowie Beschlüsse Vorel, C‑437/05, EU:C:2007:23, Rn. 26, und Grigore, C‑258/10, EU:C:2011:122, Rn. 44).
……
Zum ersten Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88, wonach der Arbeitnehmer seine Tätigkeit auszuüben oder seine Aufgaben wahrzunehmen hat, ist festzustellen, dass nicht bestritten worden ist, dass Tyco vor ihrer Entscheidung, die Regionalbüros zu schließen, die Fahrzeit ihrer Arbeitnehmer zwischen diesen Büros und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages als Arbeitszeit betrachtete, die Fahrzeit zwischen dem Wohnort und den Regionalbüros zu Beginn und am Ende des Tages dagegen nicht. Außerdem steht fest, dass sich die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitnehmer vor dieser Entscheidung täglich zu den Regionalbüros begaben, um die ihnen von Tyco bereitgestellten Fahrzeuge abzuholen und ihren Arbeitstag zu beginnen. Diese Arbeitnehmer beendeten ihren Arbeitstag auch in diesen Büros.
….
Zum zweiten Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88, wonach der Arbeitnehmer während dieser Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen muss, ist festzustellen, dass der Umstand entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und sich zu dessen Verfügung zu halten, um gegebenenfalls sofort seine Leistungen erbringen zu können (vgl. in diesem Sinne Urteile Dellas u. a., C‑14/04, EU:C:2005:728, Rn. 48, sowie Beschlüsse Vorel, C‑437/05, EU:C:2007:23, Rn. 28, und Grigore, C‑258/10, EU:C:2011:122, Rn. 63).
….
Zum dritten Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88, wonach der Arbeitnehmer während der betrachteten Zeitspanne arbeiten muss, ist festzustellen, dass – wie aus Rn. 34 des vorliegenden Urteils hervorgeht – bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, auch davon auszugehen ist, dass er während dieser Fahrt arbeitet. Denn die Fahrten gehören, wie der Generalanwalt in Nr. 48 seiner Schlussanträge ausgeführt hat, untrennbar zum Wesen eines Arbeitnehmers, der keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort hat, so dass der Arbeitsort solcher Arbeitnehmer nicht auf die Orte beschränkt werden kann, an denen sie bei den Kunden ihres Arbeitgebers physisch tätig werden.
……..
Nach alledem ist bei Arbeitnehmern, die unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden ein Firmenfahrzeug benutzen, um sich von ihrem Wohnort zu einem von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden zu begeben bzw. vom Standort eines solchen Kunden zu ihrem Wohnort zurückzukehren und um sich während ihres Arbeitstags vom Standort eines Kunden zu einem anderen zu begeben, davon auszugehen, dass sie während dieser Fahrten im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie „arbeiten“.

Anmerkung:

Dieser Fall betrifft Arbeitnehmer ohne festen und gewöhnlichen Arbeitsort. Die Besonderheit bestand gerade darin, dass zunächst Regionalbüros bestanden und später diese geschlossen wurden und die Arbeitnehmer von zu Hause direkt zu den Kunden fuhren. Der „normale“ Arbeitnehmer, der von zu Hause zum Betrieb fährt (gewöhnlicher Arbeitsort) und dort seine Arbeit verrichtet, kann sich nicht auf diese Entscheidung berufen. Erstaunlich ist das Ergebnis schon, denn hätte es weiter Regionalbüros (feste Arbeitsorte) gegeben, dann wäre die Fahrt dorthin und zurück zum Wohnort des Arbeitnehmers keine Arbeitszeit gewesen. Durch deren Schließung ist „automatisch“ die gesamte Fahrzeit zur Arbeitszeit geworden.

Anwalt Andreas Martin

ArbG Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam

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Ein Arbeitnehmer, der als Hausmeister tätig war und einen Stundenlohn von € 5,19 brutto erhielt (14 Stunden RAZ und Vergütung von € 315 pro Monat), machte beim Arbeitgeber seinen Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde geltend.

Der Arbeitgeber bot daraufhin eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von € 325 an.

Der Arbeitnehmer lehnte ab, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Das Arbeitsgericht Berlin (17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) hielt die Kündigung für unwirksam und führte aus (Pressemitteilung) :

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.

Anmerkung:
§ 612 a BGB regelt:

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Der Fall dürfte nicht uninteressant für viele Arbeitnehmer sein, denn der Fall, dass der Arbeitnehmer eine Rechte geltend macht und dann eine Kündigung erhält, kommt in der Praxis nicht selten vor. Die Vorschrift des § 612 a BGB wird in der Praxis leider oft übersehen.

Anwalt A. Martin

BAG: Urlaubsanspruch bei Wechsel des Arbeitgebers im laufenden Kalenderjahr – Ausschluss von Doppelansprüchen

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Ein Arbeitnehmer, der ab April 2010 bei einen neuen Arbeitgeber in der Lebensmittelbranche tätig war, beantragte -nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses – die Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs. Der Arbeitgeber lehnte dies ab und meinte, dass der Arbeitnehmer nicht vorgetragen und nachgewiesen hätte, ob und wenn ja, wieviel Urlaub er bereits vom vorherigen Arbeitgeber erhalten hat. Eine sog. Urlaubsbescheinigung legte er nicht vor.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16. Dezember 2014 – 9 AZR 295/13) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der im laufenden Kalenderjahr den Arbeitgeber wechselt und Urlaub vom neuen Arbeiteber haben möchte, vortragen und ggfs. nachweisen muss, dass er vom alten Arbeitgeber keinen (oder nur teilweisen) Urlaub erhalten hat.

Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Pressemitteilung vom 16.12.1014 aus:

Gemäß § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch – bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnisses – dass er vom Arbeitgeber eine Bescheinigung über bereits erhaltenen Urlaub erhält. Diese sog. Urlaubsbescheinigung dient dazu, dass Doppelansprüche in Bezug auf die Gewährung / Abgeltung von Urlaub ausgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer muss sicht nämlich den bereits vom vorherigen Arbeitgeber erhaltenen Urlaub auf Urlaubsansprüche im neuen Arbeitsverhältnis anrechnen lassen.

Nach der obigen Entscheidung des BAG wird man den Arbeitnehmer dazu raten müssen, nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sich vom Arbeitgeber eine sog. Urlaubsbescheinigung ausstellen zu lassen. Dies wurde bisher in der Praxis kaum gemacht. Die Bedeutung der Urlaubsbescheinigung in der Praxis wird durch das obige Urteil erheblich aufgewertet, wobei abzuwarten bleibt, ob sich Arbeitgeber in der Zukunft tatsächlich auf die Vorlage von Urlaubsbescheinigungen bestehen werden.

RA A. Martin

BAG: Mindestlohn in der Pflegebranche gilt auch für Bereitschaftszeit

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12) hat entschieden, dass das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen ist.

Eine Arbeitnehmerin betreute als Pflegehelferin zwei demente Patienten rund um die Uhr (24 h) in 2-Wochen-Diensten, während derer sie in der Pflegestelle anwesend sein musste. 2 Stunden am Tag verbrachte die Arbeitnehmerin zusammen mit den Patienten beim Mittagsessen und beim Gottesdienst. Dass hier Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz nahe liegend, soll hier unberücksichtigt bleiben.

Die Arbeitnehmerin bekam eine monatliche Vergütung von 1.685,85 Euro brutto.

Mit ihrer Klage hatte die Arbeitnehmerin für die Monate August bis Oktober 2010 eine Nachzahlung von insgesamt 2.198,59 Euro brutto begehrt und geltend gemacht, das Mindestentgelt von – damals – 8,50 Euro je Stunde nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV sei für jede Form der Arbeit zu zahlen.

Die Arbeitnehmerin wollte hier also faktisch die 24 h – Arbeitszeit voll bezaht haben.

Das Arbeitsgericht wies die Klage überwiegend ab. Das Landesarbeitsgericht sah hier immerhin 22 Stunden pro Tag als vergütungspflichtig an, wobei 2 h täglich, nämlich der Gottesdienst und die Zeit für das Mittagessen, dem privaten Bereich (Pausenzeiten) der Arbeitnehmerin zuzurechnen seien.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist „je Stunde“ festgelegt und knüpft damit an die vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Dazu gehören nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst. Während beider muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. Zwar kann dafür ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit bestimmt werden. Von dieser Möglichkeit hat der Verordnungsgeber im Bereich der Pflege aber keinen Gebrauch gemacht. Deshalb sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für Bereitschaftsdienst in der Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, unwirksam.

Interessant dürfte diese Entscheidung auch für alle Arbeitnehmer sein, die im Haushalt einer zu pflegenden Person wohnen und dort „rund um die Uhr“ Dienste leisten. Meist werden diese offiziell als „freie Mitarbeiter“ / „Selbstständige“ geführt (häufig sind dies Personen aus Osteuropa/ Polen), rein faktisch sind diese aber häufig Arbeitnehmer. Wenn hier nun nachträglich die Vergütung als Arbeitnehmer geltend gemacht wird, dürften in ähnlicher Höhe Ansprüche bestehen.

Rechtsanwalt A. Martin

LAG: Düsseldorf: Kündigung eines Telearbeitsplatzes ist problematisch

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Ein Mitarbeiter einer regional tätigen Bank – welches sich im Arbeitsvertrag die Versetzung ihrer Mitarbeiter innerhalb der Bankfilialen vorbehalten hatte – bekam aufgrund einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag einen Telearbeitsplatz zugewiesen.

Danach sollte der Mitarbeit mindestens 40 % seiner Arbeitszeit von Hause aus am sog. „Telearbeitsplatz“ verrichten. Diese von der Bank vorformulierte Vereinbarung schlossen die Parteien im Jahr 2005.

Im Betrieb war ein Betriebsrat gebildet.

Die zwischen Arbeitnehmer und der Bank geschlossene Vereinbarung sah außerdem vor: „Die außerbetriebliche Arbeitsstätte kann sowohl von der Bank als auch von Ihnen mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen zum Wochenschluss ohne Angabe von Gründen aufgegeben werden“.

Im Jahr 2013 kündigte die Bank ohne Angaben von Gründen den Telearbeitsplatz. Der Betriebsrat wurde nicht angehört.

Dagegen wendete sich der Arbeitnehmer und bekam in beiden Instanzen recht.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil v. 10.9.2014, 12 Sa 505/14) hielt die Kündigung der Telearbeit rechtlich für unwirksam.

Die seitens der Bank verwendete Kündigungsbestimmung des Teearbeitsplatzes sei an dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zumessen. Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine in den allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendete Vorschrift dann unwirksam, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Eine solche unangemessene Benachteiligung sei im Zweifel dann anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit dem wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren sei oder wesentliche Rechte und Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben so eingeschränkt würden, dass die Erreichbarkeit des Vertragszweckes gefährdet ist.

Dies sei hier der Fall, so das Landesarbeitsgericht, denn die „Kündigung“ des Teearbeitsplatzes betrifft den Kernbereich des Arbeitsvertrages. Rechtlich sei dies eine Versetzung des Arbeitnehmers. Dem Arbeitgeber steht ein Direktionsrechts nach § 106 Abs. 1 GewO zu, welches aber vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen auszuüben ist. Dabei sind immer auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Die Klausel ist unwirksam, da sie weder an betriebliche Erfordernisse anknüpfe und auch in keiner Weise die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen würde.

Da es sich darüber hinaus rechtlich um eine Versetzung handelt, hätte hier im Übrigen auch der Betriebsrat angehört werden müssen, was ebenfalls nicht erfolgt ist.

Rechtsanwalt A. Martin

Arbeitsgericht Köln: Psychotherapeuten in Ausbildung – kein Anspruch auf Vergütung

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Ein Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch eine Vergütung seiner Arbeitsleistung. Dies gilt auch dann, wenn keine Vergütung vereinbart war. Davon zu unterscheiden sind Personen, die sich in einer Ausbildung befinden. Diese sind keine Arbeitnehmer.

Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und Auszubildenden kann manchmal schwierig sein. In der Praxis versuchen manche Arbeitgeber den Arbeitslohn zu sparen in dem sie das Arbeitsverhältnis als Ausbildungsverhältnis deklarieren. Die funktioniert meistens nicht.

Entscheidend ist, ob eine eigenständige / eigenverantwortliche Arbeitsleistung erbracht wird, die vom Arbeitgeber wirtschaftlich verwertbar ist. Liegt diese vor, wird in der Regel ein Arbeitsverhältnis vorliegen.

Beim Auszubildenden wird keine eigenständige wirtschaftlich verwertbare Leistung erbracht. Vielmehr ist typisch, dass der Auszubildende von anderen Arbeitnehmern überwacht und begleitet wird und nicht „ eigenständig arbeitet“.

Die Abgrenzung ist nicht immer leicht.

Der Entscheidung des Arbeitsgerichtes Köln (Urteil v. 18.09.2014, 11 Ca 10331/13 ) lag folgender Fall zu Grunde:

Ein Physiotherapeut in Ausbildung (PiA), verlangte von einer der Klinik eine Vergütung für seine Tätigkeit im praktischen Jahr. Psychotherapeuten müssen ein so genanntes praktisches Jahr absolvieren und insgesamt 1800 h praktische Tätigkeiten ( davon 1200 in einer Klinik) leisten. Dieses praktische Jahr leistete der Psychotherapeut/ Kläger in einer Klinik, wir nun auf Arbeitslohn verklagte. Eine Regelung zur Vergütung wurde nicht zwischen dem Kläger und der Beklagten vereinbart. Trotzdem verlangte der Kläger von der Beklagten Klinik Arbeitslohn.

Er trug vor, dass er im erheblichem Umfang eigenständige und für die Beklagte wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbracht hatte. Von daher stünde ihm ein entsprechendes Entgelt zu.

Die Klinik sah dies anders. Diese trug vor, dass der Kläger nicht eigenverantwortlich als Psychotherapeut tätig war und bei seiner Tätigkeit immer vom Stammpersonal begleitet und überwacht wurde.

Das Arbeitsgericht Köln wies letztendlich die Klage ab.

Nach der Auffassung des Arbeitsgerichtes lagkeine eigenverantwortliche Tätigkeit als Psychotherapeut vor (Zitat aus der Pressemitteilung der ArbG Köln).

Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass dem Kläger die geltend gemachte Vergütung
nicht zusteht. Dabei hat sich das Gericht grundsätzlich einer Entscheidung des
Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29.11.2012 (11 Sa 74/12) angeschlossen. Das
Landesarbeitsgericht Hamm hatte entschieden, dass eine Regelung ohne
Vergütungsabrede dann sittenwidrig sein kann, wenn auf Weisung des Arbeitgebers über
einen längeren Zeitraum Leistungen erbracht werden, die nicht vorrangig der Ausbildung
dienen, sondern ganz überwiegend im betrieblichen Interesse sind. Nach Auffassung des
Gerichts hatte der Kläger zwar Tätigkeiten fest angestellter Psychologen ausgeübt, dies
aber in Begleitung durch das Stammpersonal und unter regelmäßiger wöchentlicher
Supervision und ohne eigene Fallverantwortung. Deswegen hat die Kammer die
Ausbildung, zu der auch der Erwerb praktischer Erfahrung gehört, im Vordergrund
gesehen.

Pauschalisieren kann man – wie so oft – nicht. Es kommt immer auf den Einzelfall an. In der Praxis kommen aber selten „reine Praktikums/ Ausbildungsverhältnisse“ vor.

RA A. Martin