Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

LAG Berlin-Brandenburg: Lehrerin gewinnt im Kopftuch-Streit und bekommt rund € 8.000 Entschädigung

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Eine muslimische Lehrerin war vom Land Berlin nicht als Lehrerin eingestellt worden, da diese ein muslimisches Kopftuch trug und auch das Kopftuch während des Unterrichts nicht ablegen wollte.

Die Lehrerin klagte gegen das Land Berlin auf Entschädigung und verlor in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Berlin, welches ausführte, dass dass es im Hinblick auf das „Berliner Neutralitätsgesetz“ keine nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verbotene Benachteiligung der Klägerin vorläge,

Die Berufung gegen dieses Urteil zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 9.02.2017 -14 Sa 1038/16) hatte Erfolg. Das LAG sah hier eine Benachteiligung nach dem AGG und hielt diese auch nicht durch das Berliner Neutralitätsgesetz gerechtfertigt. Eine solche Benachteiligung der Lehrerin wäre nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg nur dann mit der Verfassung vereinbar, wenn von der Kopftuch tragenden Lehrerin eine konkrete Gefährdung für den Schuldfrieden ausgehe. Dass dies hier tatsächlich der Fall war, konnte das Land Berlin nicht nachweisen.

Das Land Berlin muss nun an die Lehrerin eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern, € 8.680 zahlen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 05/17 vom 09.02.2017) aus:

Das Landesarbeitsgericht hat in der Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesehen. Das „Berliner Neutralitätsgesetz“ (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) müsse im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) und vom 18.10.2016 (1 BvR 354/11) ausgelegt werden. Nach der hiernach vorgegebenen erheblichen Bedeutung der Glaubensfreiheit sei ein generelles Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung nicht zulässig. Eine konkrete Gefährdung durch die Klägerin mache auch das beklagte Land nicht geltend.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Ob das BAG dies ähnlich sieht, bleibt abzuwarten.

Der EuGH hat mittlerweile (Urteil vom 14.03.2017 – Az C 188/15) entschieden, dass eine interne Regelung, die das Tragen jeglicher religiöser Symbole im Betrieb verbietet, zulässig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Schwangere bekommt Lohn im Beschäftigungsverbot auch ohne Arbeitsantritt

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Eine Arbeitnehmerin schloss mit dem Arbeitgeber im November 2015 einen Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis sollte danach am 1. Januar 2016 beginnen. Zum Arbeitsantritt der Arbeitnehmerin kam es aber nicht mehr, da im Dezember 2015 der Arbeitnehmerin aufgrund einer Risikoschwangerschaft ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt wurde.

Die Arbeitnehmerin forderte Mutterschutzlohn nach § 11 Mutterschutzgesetz. Dabei machte Sie den Lohn geltend,den sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte (wie im Arbeitsvertrag vereinbart), obwohl sie beim Arbeitgeber noch nicht gearbeitet hatte.

Der Arbeitgeber lehnte dies aber und verwies darauf, dass die Arbeitnehmerin ja noch nie tatsächlich bei ihm gearbeitet hatte.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 30.09.2016, Az. 9 Sa 917/16) gab der Arbeitnehmerin Recht und sprach dieser die geforderten Beträge zu. Das LAG führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 34/16 vom 04.10.2016) aus:

Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setze keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Es komme nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit an. Der Arbeitgeber werde hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhalte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Steuerschaden – bei Nachzahlung von Arbeitsvergütung aus Vorjahren

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Arbeitnehmerin und Arbeitgeber schlossen einen Vergleich, wonach  der Lohn für mehrere Monate abzurechen und sodann auszuzahlen war. Der Arbeitgeber zahlte für einen Monat den Lohn doppelt  aus und verlangte nun die Rückzahlung des zuviel gezahlten Lohnes.

Die Arbeitnehmerin wandte dagegen ein, dass ihr dadurch ein Steuerschaden entstehen würde und rechnete mit diesem auf. Der Steuerschaden wurde aber nicht genau genug dargelegt.

Das Arbeitsgericht Berlin führte dazu aus:

Komme es zu Gehaltszahlungen für Vorjahre, so könnten diese Zahlungen zusammen mit den laufenden Gehaltszahlungen im jeweiligen Steuerjahr zu einer progressionsbedingt erhöhten Steuerbelastung führen. Dieser steuerliche Nachteil könne vom Arbeitnehmer als Schaden geltend gemacht werden. Zu dem Verzugsschaden gemäß § 286 Abs. 1 BGB könne auch ein durch die verspätete Zahlung entstandener Steuerschaden gehören.

Dazu hätte es kommen können, wenn die Beklagte für das Jahr 2014 mehr Steuern gezahlt hätte, als sie Steuern hätte zahlen müssen, wenn die Klägerin die Vergütung für die Monate des Jahres 2013 fristgerecht im Jahr 2013 und nicht erst im Jahr 2014 gezahlt hätte. Dabei sei aber auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte aufgrund der ausgebliebenen Lohnzahlungen im Jahr 2013 für jenes Jahr eine geringere Steuerbelastung gehabt hätte. Die steuerlichen Nachteile seien das spiegelbildliche Gegenstück für die Anrechnung von steuerlichen Vorteilen im Wege des Vorteilsausgleichs.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.05.2016 – 2 Sa 63/16) stellt in seiner Entscheidung klar:

Zwar steht einer Arbeitnehmerin gegenüber einem Arbeitgeber grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch zum Ersatz des Steuerschadens zu, wenn der Arbeitgeber Arbeitsvergütung aus Vorjahren nachzahlt (vgl. neben der von der Beklagten benannten Entscheidung des Sächsischen LAG vom 27.01.2014 und der von der ersten Instanz angezogenen Entscheidung des BAG vom 20.06.2002 – 8 AZR 488/01 – NZA 2003, 268 aus jüngster Zeit nur LAG Rheinland-Pfalz 17.03.2016 – 5 Sa 148/15 – zitiert nach juris).

Für eine Berechnung dieses Steuerschadens hat die Arbeitnehmerin

  • die tatsächliche Steuerberechnung für die den Zahlungszeitraum bestimmenden Jahre darzulegen,
  • die fiktiven Bruttobezüge für die den Zahlungszeitraum bestimmenden Jahre,
  • sowie die sich daraus ergebenden Differenzen der Steuerzahlungen (vgl. dazu nur die oben genannten Entscheidungen).

An einer solchen schlüssigen Darlegung fehlte es hier aber. Von daher verlor die Arbeitnehmerin hier den Prozess auch in der Berufungsinstanz.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Hungerlohn von € 3,40 pro Stunde sittenwidrig

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 20.04.2016,Az 15 Sa 2258/15) hat – in einem Fall vor Inkrafttreten des Mindestlohnes – entschieden, dass ein Stundenlohn von € 3,40 brutto pro Stunden sittenwidrig ist.

Der Arbeitgeber betreibt eine Pizzeria im Land Brandenburg. Die Arbeitnehmerin war dort seit 2001 als Auslieferungsfahrerin tätig. Sie erhielt durchgängig pauschal 136 Euro bei einer vereinbarten Arbeitszeit von nach Bedarf ca. 35-40 Stunden pro Monat.

Das Jobcenter gewährte Leistungen an die Arbeitnehmerin und machte nun Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend. Das Jobcenter trug vor,  dass die Vergütung sittenwidrig niedrig sei und  bei Zahlung der üblichen Vergütung wären geringere Leistungen an Grundsicherung angefallen, weshalb der Arbeitgeber diese Differenz zu erstatten habe.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte der Klage  des Jobcenter in Höhe von 5.744,18 Euro stattgegeben.

In seiner Pressemitteilung vom 22.4.2016 führt das LAG Berlin-Brandenburg aus:

Nach der Feststellung des Landesarbeitsgerichts handelt es sich bei dem sich ergebenden Stundenlohn von 3,40 Euro um einen Hungerlohn. Selbst bei unterstellter Vollzeittätigkeit werde ein Einkommen erzielt, von dem man nicht leben könne. Die Vereinbarung von Hungerlöhnen sei sittenwidrig und damit gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam. Die übliche Vergütung ergebe sich aus den Feststellungen des statistischen Landesamtes. Für das Jahr 2011 sei das klagende Jobcenter zutreffend von einem Stundenlohn von 6,77 € ausgegangen, der sich bis zum Jahr 2014 auf 9,74 € steigere. Ob sich eine Sittenwidrigkeit daneben auch aus Wertungen der Europäischen Sozialcharta ergeben kann, wurde nicht entschieden.

Die Revision ist nicht zugelassen worden.

Anmerkung:

Der Falls spielte vor Inkrafttreten des Mindestlohnes. Ab dem 1.1.2015 hätte die Pizeria der Arbeitnehmerin € 8,50 brutto pro Stunde zahlen müssen. Die Fälle des sittenwidrigen Lohnes sind seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes zwar immer noch möglich, aber selten geworden. Es sind aber trotzdem weiterhin Fälle des Lohnwuchers – auch bei Bezahlung des Mindestlohnes – denkbar, wenn z.B. ein gut qualifiziertes Spezialist weniger als 2/3 des branchenüblichen Lohnes erhält und der Arbeitgeber hier sittenwidrig handelt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht (Berlin-Marzahn)

 

LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung in der Probezeit mit Frist von einem Tag kann zulässig sein

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 28.10.2005, Az: 13 Sa 1555/05) hat entschieden, dass eine tarifvertragliche Kündigungsfrist, mit der während der Probezeit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Kündigungsfrist von nur einem Tag zulässig ist.

Kündigung während Probezeit mit eintätiger tarifvertraglicher Frist zulässig

Der Kläger/Arbeitnehmer war bei der Beklagten als Kraftfahrer im Güterfernverkehr seit dem 21.06.2004 beschäftigt.

Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 18.06.2004 wurde eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart.

Weiter wurde vereinbart:
„Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits unter Einhaltung der entsprechenden tarifvertraglichen Kündigungsfrist gelöst werden.“
Im Arbeitsvertrag wurde weiter auf die Anwendbarkeit des Bundesmanteltarifvertrages für den Güter- und Möbelfernverkehr (BMT-Fernverkehr) verwiesen.

Gem. § 20 Abs. 1 Satz 2 des BMT-Fernverkehr kann während der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit eintägiger Kündigungsfrist gelöst werden.

Fernfahrer- Tarifvertrag sieht nur 1 Tag Kündigungsfrist vor

Am 31.07.2004 verursachte der Kläger/Arbeitnehmer – wahrscheinlich aufgrund von Übermüdung – einen Verkehrsunfall. Dabei entstand ein Schaden von ca. 480.000,00 €, der größtenteils durch die Versicherung des Arbeitgebers abgedeckt wurde.

Der Arbeitgeber/Beklagte kündigte dem Arbeitnehmer aufgrund dessen am 02.08.2004 fristlos, aus außerordentlichem Grund das Arbeitsverhältnis und darüber hinaus vorsorglich (der Arbeitnehmer befand sich in der Probezeit) ordentlich mit eintägiger Frist zum 03.08.2004. Gegen die Kündigung in der Probezeit wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage.

außerordentliche, fristlose Kündigung und hilfsweise ordentliche Probezeitkündigung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hielt die außerordentliche Kündigung für unwirksam, die ordentliche Kündigung hat aber – nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg – hier Erfolg.

Insbesondere verwies das LAG Berlin-Brandenburg darauf, dass auch eine eintägige Kündigungsfrist während der Probezeit durch Tarifvertrag festgelegt werden kann, auch wenn dies von der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 3 BGB abweicht. Dort ist aber auch durch den Gesetzgeber die Möglichkeit eröffnet worden von der Regelung des § 622 Abs. 4 BGB durch Tarifvertrag abzuweichen.

kurze Kündigungsfrist im Tarifvertrag ist wirksam

Der vorliegende Tarifvertrag findet hier Anwendung.

Das LAG verwies ausdrücklich auf die gesetzliche Öffnungsklausel des § 622 Abs. 4 BGB und sah in der arbeitsvertraglichen Regelung auch keinen Verstoß nach § 7 Abs. 1 Satz BGB. Darüber hinaus meinte das Gericht, dass gerade während der Probezeit mit kurzen Kündigungsfristen zu rechnen ist. Auch können die Tarifvertragsparteien hier gute Gründe haben um von der gesetzlichen Regelung abzuweichen und die Kündigungsfristen – je nach Branche – zu verkürzen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Marzahn

LAG Berlin-Brandenburg: Unwahre Angaben im Prozesskostenhilfebewilligungsverfahren

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigen:

Ein Berliner Rechtsanwalt erhob für seine Mandanten Klage gegen den Arbeitgeber und verlangte noch nicht gezahltes Arbeitsentgelt. Zuvor hatte er gegen den Arbeitgeber für seine Mandantin Kündigungsschutzklage eingereicht und das Verfahren durch einen Vergleich beendet. In diesem Verfahren ( Kündigungsschutzverfahren) hatte der Anwalt für seine Mandantin Prozesskostenhilfe unter seiner Beiordnung beantragt. Bereits hier gab es schon Unklarheiten, insbesondere wurden die Kontoauszüge unkenntlich gemacht. Die Prozesskostenhilfe unter Beiordnung des Rechtsanwalts wurde allerdings gewährt.

In den Verfahren auf Lohnklage beantragt Rechtsanwalt für seine Mandantin ebenfalls Prozesskostenhilfe, er reichte dazu aber keine neue Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse seiner Mandanten ein, sondern verwies auf die ursprüngliche Erklärung, dem Kündigungsschutzverfahren von seiner Mandantin abgegeben wurde. Er gab dazu an, dass keine Änderungen eingetreten seien.

Das Arbeitsgericht Berlin forderte die Arbeitnehmerin über ihren Rechtsanwalt auf nochmals die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse einzureichen. Dies machte dann die Klägerin und es ergab sich zunächst aus der Erklärung, dass die Klägerin mittlerweile ein Kind geboren hatte und sich in Elternzeit befand. Ein Beleg über den Kontostand der Klägerin war nicht beigefügt. Auch gab die Klägerin an, dass sie eine Riesterrente habe.

Das Arbeitsgericht Berlin forderte denRechtsanwalt aus, dass seine Mandantin hier den Kontostand nachweisen und nähere Angaben / Belege zur Riesterrente machen solle. Dies machte dann der Anwalt und es stellt sich heraus,dass ein Guthabenstand von 1.768,85 EUR vorlag, aber keine Riesterrente.

Das Arbeitsrecht Berlin wies den Antrag der Klägerin/Arbeitnehmerin auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe unter Rechtsanwaltsbeiordnung für die Lohnklage mit der Begründung zurück, dass die Klägerin hier im Prozesskostenhilfebewilligungsverfahren wissentlich falsche Angaben gemacht habe.

Gegen den Beschluss legte der Rechtsanwalt sofortige Beschwerde ein und das Arbeitsgericht half der sofortigen Beschwerde nicht ab und leitete die Akte an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg weiter.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 10.2.2016 10 Ta 85/16) hielt die Beschwerde für zulässig und begründet und führte dazu aus:

In der Sache ist das Beschwerdegericht von einer Verwirkung des Anspruchs auf Prozesskostenhilfe auf Grundlage einer analogen Anwendung des § 124 Abs. 1 Nr. 2 ZPO ausgegangen. Nach dieser Vorschrift soll das Gericht die Bewilligung der Prozesskostenhilfe im Nachhinein u.a. aufheben, wenn die Antragstellerin im Überprüfungsverfahren absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit unrichtige Angaben über ihre persönlichen oder wirtschaftlichen Verhältnisse gemacht hat. Die Vorschrift des § 124 Abs. 1 Nr. 2 ZPO hat vor allem Sanktionscharakter (vgl. BGH, Beschluss vom 10. Oktober 2012 – IV ZB 16/12). Daher kann das Gericht die Prozesskostenhilfebewilligung bei absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit gemachten falschen Angaben des Antragstellers auch dann aufheben, wenn die Bewilligung nicht auf diesen Angaben beruht, sofern die falschen Angaben jedenfalls generell geeignet erscheinen, die Entscheidung über die Prozesskostenhilfe zu beeinflussen. Wird eine bewilligte Prozesskostenhilfe in Anwendung dieser Vorschrift widerrufen, wirkt sich der Sanktionscharakter dahin aus, dass die staatliche Leistung nachträglich entzogen wird und die Antragstellerin zur Erstattung der Kosten und Auslagen herangezogen werden kann.

Würde man den Rechtsgedanken des § 124 Abs. 1 Nr. 2 ZPO aber bereits im Bewilligungsverfahren anwenden und Verfahrenskostenhilfe wegen falscher Angaben versagen, ergäbe sich eine deutlich weiter reichende Folge, nämlich dass das beabsichtigte gerichtliche Verfahren überhaupt nicht geführt werden kann, letztendlich also der Zugang zum Rechtsschutz insgesamt versagt oder zumindest erheblich beeinträchtigt wird.

Anmerkung:

Das Landesarbeitsgericht hat hier für die Klägerin entschieden, da es schlichtweg keine Vorschrift gibt, die im PKH-Bewilligkeitverfahren normiert, dass keine Prozesskostenhilfe bei wissentlich unwahren Angaben gewährt wird. Eine solche Vorschrift gibt es nur innerhalb des PKH-Prüfungsverfahrens (also nach der Bewilligung der PKH – meist 1 Jahr später müssen nochmals Angaben gemacht werden).

LAG Berlin-Brandenburg: monatlich Sonderzahlungen können auf gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden

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Eine Arbeitnehmerin bekam vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes einen Stundenlohn von unter 8,50 € brutto. Der Arbeitgeber zahlte darüber hinaus eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohnes, abhängig nur von vorliegender Beschäftigung im jeweiligen Jahr an die Beschäftigten.

Ab Einführung des Mindestlohnes verlangte die Arbeitnehmerin neben dem Stundenlohn von 8,50 € brutto auch die Jahressonderzahlung. Der Arbeitgeber schloss eine Betriebsvereinbarung und verteilte die Jahressonderzahlung auf die einzelnen Monate und zahlte diese im Monat jeweils aus.

Der Arbeitgeber meint nun, dass die Sonderzahlung nicht gesondert zum Mindestlohn anfällt, sondern mit diesem zu verrechnen ist. Die Arbeitnehmerin ist der Auffassung, dass die Sonderzahlung-auch wenn diese monatlichen Lohn gezahlt wird-neben dem Stundenlohn anfällt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.1.2016, Az. 19 Sa 1851/15) führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 6/16 vom 27.01.2016) aus:

Bei den Sonderzahlungen handle es sich im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung der Klägerin, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich sei. Die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem Zwölftel auf jeden Monat verschiebe, sei wirksam und verstoße nicht gegen den Arbeitsvertrag der Klägerin.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig, die Revision zum Bundesarbeitsrecht wurde zugelassen.

Zu beachten ist, dass die Entscheidung nicht zu so zu verstehen ist, dass jede Sonderzahlung, die monatlich ausgezahlt wird, auf dem Mindestlohn anzurechnen ist. Im vorliegenden Fall bestand die Besonderheit darin, dass die Sonderzahlungen keine weiteren Voraussetzungen gebunden war. Wenn aber eine Sonderzahlung von weiteren Voraussetzungen abhängt, wie zum Beispiel von der Dauer der Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb ohne Erkrankung oder von der Leistung des Arbeitnehmers, wird in der Regel eine Sonderzahlung nicht auf dem Mindestlohn anzurechnen sein, da die Möglichkeit besteht das nicht jeder Arbeitnehmer diese Sonderzahlung dann regelmäßig erhält.

Hier ist aber noch vieles umstritten.

Es bleibt abzuwarten, wie das BAG entscheiden wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin