Corona-Virus

Kündigung während Corona-Quarantäne unzulässig!

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Kündigung während Corona-Quarantäne unzulässig

Arbeitsgericht Köln und Quarantäne wegen Corona

Das Arbeitsgericht Köln hatte nun die Frage eine Kündigung während einer behördlich angeordneten Quarantäne zu beurteilen und entschied für den gekündigten Arbeitnehmer.

Corona-Pandemie und behördliche Quarantäne

Behörden können derzeit, aus unterschiedlichen Gründen, zum Zwecke des Infektionsschutzes aufgrund der Covid 19 – Pandemie Bürger in Quarantäne schicken.


Die Problematik für den Arbeitgeber ist die, dass der Arbeitgeber nun nicht mehr auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers zurückgreifen kann. Es stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber einfach so das Arbeitsverhältnis wegen der angeordneten Quarantäne kündigen kann.


allgemeiner Kündigungsschutz oder nur Mindestkündigungsschutz

Hier sind zwei Konstellationen zu unterscheiden.

Allgemeinen Kündigungsschutz Sofern allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt, d. h. das mehr als zehn Arbeitnehmern Vollzeit im Betrieb tätig sind und der Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate im Betrieb arbeitet, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Er kann nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen.


Quarantäne ist kein Kündigungsgrund Die Quarantäne selbst ist keiner dieser Kündigungsgründe. Von daher dürfte es dem Arbeitgeber hier sehr schwer fallen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes eine Kündigung auszusprechen.

> Hinweis: Die Corona-Quarantäne eines Arbeitnehmers ist kein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz.


Mindestkündigungsschutz Problematisch wird es dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer noch in der Wartezeit ist, also weniger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig ist oder im Kleinbetrieb arbeitet, also einen Betrieb, in dem weniger als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit tätig sind.

Hier besteht eben kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und der Arbeitgeber braucht eigentlich keinen Kündigungsgrund für eine Kündigung.

> Hinweis: Im Kleinbetrieb oder während der Wartezeit braucht der Arbeitgeber überhaupt keinen Grund für die Kündigung!


In dieser Situation billig die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer nur einen sogenannten Mindestkündigungsschutz zu. Dieser soll den Arbeitnehmer vor Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers bei der Ausübung des Kündigungsrechte schützen. Die Kündigung ist unwirksam, wenn diese treuwidrig oder sittenwidrig ist. Oft kann auch ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen. Auf die Unwirksamkeit kann man sich nur berufen, wenn diese gerichtlich festgestellt wird. Man muss also zwingend Kündigungsschutzklage erheben, wenn man gegen eine Kündigung während der Probezeit (Wartezeit) oder im Kleinbetrieb anzweifeln möchte.

> Hinweis: Der Mindestkündigungsschutz ist recht schwach und beschränkt sich nur auf eine Mißbrauchskontrolle. Der Arbeitgeber kann in der Regel ohne Grund kündigen!


Übersicht über den Kündigungsschutz

ab 6 Monate + mehr als 10 Arbeitnehmer im Kleinbetrieb und in der Wartezeit
allgemeiner Kündigungsschutz besteht es besteht nur Mindestkündigungsschutz
Kündigungsgrund erforderlich kein Kündigungsgrund erforderlich
Überprüfung im Kündigungsschutzverfahren durch die Gerichte nur Mißbrauchtskontrolle durch die Gerichte
Arbeitgeber muss Kündigungsgrund nachweisen Arbeitnehmer muss Treuwidrigkeit oder Sittenwidrigkeit nachweisen
meist gute Chancen für den Arbeitnehmer schlechte Chancen für den Arbeitnehmer
Klageart = Kündigungsschutzklage Klageart = Kündigungsschutzklage

Mindestkündigungsschutz bei Kündigung in Quarantäne

Es stellt sich also die Frage, ob der Arbeitgeber bei angeordneter behördlicher Quarantäne des Arbeitnehmers und außerhalb des Kündigungsschutzes (Mindestkündigungsschutz) einfach so das Arbeitsverhältnis kündigen kann.


Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln zur Kündigung während der Quarantäne

Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 15.04.2021, Az: 8 Ca 7334/20) jedenfalls meint, dass dies nicht möglich ist, zumindest nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Quarantäne zur Arbeitsaufnahme auffordert.


Fall des Arbeitsgerichts Köln und die häusliche Quarantäne

Der Arbeitnehmer / Kläger war in einem Kleinbetrieb (Dachdecker) seit dem 02.06.2020 als Monteur beschäftigt. Von daher fand auf das Arbeitsverhältnis nur der Mindestkündigungsschutz Anwendung. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht geschlossen. Auf das Arbeitsverhältnis fand der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für das Dachdecker-Handwerk Anwendung.

Im Oktober 2020 meldete sich das Gesundheitsamt telefonisch beim Arbeitnehmer / Kläger und ordnete gegenüber diesem telefonisch eine häusliche Quarantäne aufgrund der des Maßnahmenkataloges zur Eindämmung der Covid19-Pandemie an. Der Grund dafür war der, dass der Bruder der Freundin des Klägers positiv auf das SARS-CoV-2-Virus („Corona-Virus“) getestet worden war und der Arbeitnehmer / Kläger eine Kontaktperson war.

Nun teilte der Kläger / Arbeitnehmer seinen Chef / der Beklagte die behördlich angeordnete Quarantäne mit und dass er aufgrund dieser vorerst nicht auf Arbeit erscheinen werde. Der Beklagte bezweifelte gegenüber dem Kläger die behördliche Quarantäne-Anordnung und verlangte darüber einen schriftlichen Nachweis. Er vermutete, dass sich sein Arbeitnehmer lediglich vor der Arbeit drücken wollte und es gar keine Quarantäneanordnung geben würde. Er forderte den Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung auf.

Einen schriftlichen Nachweis über die angeordnete Quarantäne konnte der Arbeitnehmer / Kläger dem Beklagten nicht vorlegen, da er keinen bekommen hatte. Das Gesundheitsamt sagte zwar einen solchen schriftlichen Nachweis zu, der Arbeitnehmer bekam diesen aber nicht.

Da der Kläger also weder den Nachweis über die angeordnete Quarantäne hatte, noch zur Arbeit erschien, kündigte der Arbeitgeber diesem das Arbeitsverhältnis.

Der Kläger erhob daraufhin eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Köln.

Der Arbeitnehmer meinte, dass die Kündigung sittenwidrig sei, da er sich lediglich an die behördliche Quarantäne-Anordnung gehalten habe, die er nicht früher schriftlich habe nachweisen können, da er – auch auf mehrfache Nachfrage-Versuche beim Gesundheitsamt – nicht früher eine solche schriftliche Bestätigung erhalten habe. Weiter meinte der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber an ihm ein „Exempel statuieren“ wolle.

Für den Arbeitgeber war der Arbeitnehmer unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben.

> Hinweis: Da hier ein Kleinbetrieb vorlag, brauchte der Arbeitgeber eigentlich keinen Grund für die Kündigung. Von daher kommt es nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erschienen ist.

Begründung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln

Das Arbeitsgericht Köln gab dem Arbeitnehmer Recht und gab der Kündigungsschutzklage statt.

Es führte dazu aus:

> Aus der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes folgt jedoch nicht die grenzenlose Zulässigkeit von Kündigungen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts, der sich auch die hiesige erkennende Kammer anschließt, ist auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes der Arbeitnehmer jedenfalls vor willkürlichen Kündigungen geschützt. Als Ausfluss der zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138 BGB (Sittenwidrigkeit) sowie § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben) hat ein Arbeitgeber auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bei Ausspruch von Kündigungen ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachten. Willkürliche Kündigungen und Kündigungen, die auf sachfremden Motiven beruhen, verstoßen gegen das Anstandsgefühl der billig und gerecht Denkenden sind damit auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses bzw. im Kleinbetrieb unzulässig (zuletzt u. a. BAG, Urteil vom 05.12.2019, 2 AZR 107/19, juris, m. w. N.). Insofern wird der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitnehmers vor Kündigungen außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (BVerfG, Beschluss vom 27.01.1998, DB 2001, Seite 1677 – 1680) durch die zivilrechtlichen Generalklauseln, insbesondere der §§ 138, 242 BGB, garantiert.

> Hiervon ausgehend war die vorliegend streitige Kündigung als auf sachfremden Motiven beruhende willkürliche Kündigung rechtsunwirksam gemäß den §§ 138 BGB, 242 BGB. > > *Die vorliegende Kündigung wurde im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang ausgesprochen mit einer behördlich angeordneten Quarantäne im Zusammenhang mit der derzeitigen Covid19-Pandemie. **Dies allein führt noch nicht zur Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.*Ein Kündigungsausschluss in Form eines „Sonderkündigungsschutzes“ oder ähnlichem für Kündigungen während einer behördlich angeordneten Quarantäne ist gesetzlich nicht vorgesehen. Es gibt für eine behördliche angeordnete Quarantäne auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes weder einen ausdrücklichen zeitlichen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, etwa vergleichbar mit § 2 Abs.1 Arbeitsplatzschutzgesetz, wonach die Kündigung eines Arbeitnehmers während des Wehrdienstes ausgeschlossen ist, noch einen etwa mit § 613 Abs. 4 BGB vergleichbaren kausalen Sonderkündigungsschutz, vergleichbar mit dem Verbot einer Kündigung, die wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wurde. > > Unter Anwendung der zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB ergibt sich jedoch, dass eine Kündigung im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit einer behördlich angeordneten häuslichen Covid19-Quarantäne sich jedenfalls dann als Kündigung aus sachfremden Motiven und im Ergebnis als willkürliche Kündigung erweist, wenn der Arbeitgeber – wie vorliegend – aufgrund des verzögerten Eingangs einer schriftlichen behördlichen Bestätigung der Quarantäne diese bezweifelt und den Arbeitnehmer insofern der Drucksituation aussetzt, entweder gegen die behördliche Quarantäne zu verstoßen oder aber seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

> Zum Zeitpunkt des hiesigen Kündigungssachverhalts war die Corona-Quarantäneverordnung des Landes Nordrhein-Westfalen vom 12.02.2021, welche die zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung die maßgeblichen Detail-Bestimmungen zur behördlichen Quarantäne auf Grundlage von § 30 des Infektionsschutzgesetzes regelt, noch nicht in Kraft. Auch nach damaliger Rechtslage im Oktober 2020 bestand jedoch bereits nach allgemeinem Polizei- und Ordnungsrecht, insbesondere den §§ 28, 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) die Möglichkeit der behördlichen Anordnung der „Absonderung“ von „Ansteckungsverdächtigen“ zur Verhinderung der Verbreitung der Übertragbarkeit ansteckender Krankheiten. Eine derartige Anordnung der örtlichen Gesundheitsbehörden bedurfte nicht zwingend einer Schriftform, sondern konnte grundsätzlich auch mündlich angeordnet werden, was hinsichtlich der telefonischen Information von „Kontaktpersonen“ eines positiv auf SARS-Cov-2 Getesteten auch der Üblichkeit entsprach. Die Nichtbeachtung einer sofort vollziehbaren behördlichen Anordnung konnte strafbewährt sein (§ 75 IfSG).

> Insofern bestand für den hiesigen Kläger die Situation, bereits die mündliche Anordnung der häuslichen Quarantäne befolgen zu müssen und bei Nichtbeachtung möglicherweise eine Straftat zu begehen. Dass die schriftliche Anordnung der Quarantäne erst mit mehreren Tagen Verzögerung ihn erreichte, war nicht seinem Verantwortungsbereich zuzurechnen, sondern der pandemiebedingten Überlastungssituation der Gesundheitsämter im Oktober 2020 geschuldet.

> Anderseits musste der Kläger bei Beachtung der häuslichen Quarantäne ohne schriftlichen Nachweis der diesbezüglichen behördlichen Anordnung den Verlust seines Arbeitsplatzes fürchten, wie ihm der Beklagte in der zur Gerichtsakte gereichten WhatsApp-Kommunikation deutlich gemacht hat.

> Eine in dieser Konstellation ausgesprochene Kündigung erweist sich auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes aus rechtsunwirksame willkürliche Kündigung aus sachfremden Motiven.

> Aus dem Anstandsgefühl der billig und gerecht Denkenden, welches im Rahmen der Generalklauseln nach § 138 BGB i.V.m. § 242 BGB zu berücksichtigen ist, ergibt sich, dass es von der Rechtsordnung nicht hingenommen werden kann, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz allein deswegen verliert, weil eine behördliche Quarantäne-Anordnung aufgrund der Covid19-Pandemie, die dem Arbeitnehmer zunächst nur mündlich übermittelt wird (d. h. zunächst ohne Nachweismöglichkeit gegenüber dem Arbeitgeber) und deren schriftliche Bestätigung aufgrund der Überlastung der Gesundheitsämter im Zusammenhang mit der Kontaktverfolgung von Covid19-Infizierten erst deutliche Zeit später erfolgt.

> Denn insofern handelt es sich um einen zeitlichen Ablauf, auf den der Kläger nicht den geringsten Einfluss hatte. Es handelt sich auch nicht um einen atypischen Verlauf, sondern um einen auch bei anderen Gesundheitsämtern in Anbetracht der starken Belastungssituation der Gesundheitsämter im Zusammenhang mit der Kontaktnachverfolgung im Oktober 2020 zu Beginn der sogenannten „zweiten Welle“ der Corona-Pandemie typischen Verlauf.

> Genauso wie es für den Kläger eine persönliche Belastung ist, aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne über einen erheblichen Zeitraum seine Wohnung nicht verlassen zu können, stellt es für den Beklagten eine Belastung dar, in diesem Zeitraum nicht über auf die Arbeitskraft des Klägers verfügen zu können, da für die Tätigkeit des Klägers als Monteur / Dachdecker die Verlagerung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit während der Dauer der Quarantäne ins Homeoffice ersichtlich ausschied.

> Insofern handelt es sich jedoch um besondere Belastungen im Zusammenhang mit der Covid19-Pandemie, welche die Rechtsordnung den Parteien bewusst zumutet. So wie einerseits dem Kläger insbesondere das Grundrecht auf Freizügigkeit durch die Quarantäneanordnung beschränkt wird, verlangt die Rechtsordnung andererseits vom Arbeitgeber, dass dieser während einer häuslichen Quarantäne seines Arbeitnehmers (jedenfalls sofern keine Homeoffice-Möglichkeit besteht) auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichten muss. Insofern wird dem Arbeitgeber hier nicht mehr zugemutet als in der Konstellation, in der ein Arbeitnehmer etwa kurzfristig wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt. Im Gegenteil ist der Arbeitgeber bei einer behördlich angeordneten Quarantäne sogar finanziell noch wesentlich besser gestellt, da er anders als bei einer grundsätzlich vom Arbeitgeber für sechs Wochen zu leistenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG die Möglichkeit hat, die an den Arbeitnehmer ausgezahlte Vergütung während der behördlich angeordneten Quarantäne vollständig behördlich erstattet zu bekommen.

> Es wäre geradezu paradox, wenn dem Arbeitnehmer in dieser Konstellation noch zusätzlich ein „Sonderopfer“ abverlangt würde, dass dieser aufgrund der Quarantäne auch noch seinen Arbeitsplatz verliert, wohingegen der Arbeitgeber privilegiert würde, dass er sich bei einer Quarantäne einfach sofort vom Arbeitnehmer trennen und diesen durch einen anderen, sofort einsatzfähigen (und insbesondere nicht unter Quarantäne stehenden) Arbeitnehmer ersetzen könnte.

> Insofern stellt sich die unmittelbar aufgrund einer behördlich angeordneten Covid19-Pandemie ausgesprochene Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bereits aus diesem Grund regelmäßig als rechtswidrig dar und verstößt gegen das Anstandsgefühl der billig und gerecht denkenden und ist von der Rechtsordnung nicht hinzunehmen. > > Dass die vorliegende Kündigung nicht unmittelbar aufgrund der behördlich angeordneten Quarantäne, sondern aus anderen Beweggründen ausgesprochen worden sei, ist im hiesigen Sachverhalt abwegig. Der Beklagte beruft sich zwar völlig pauschal darauf, er habe die Kündigung ausgesprochen, weil er mit der Arbeitsleistung des Klägers nicht zufrieden gewesen sei. Dies wird jedoch in keiner Weise näher konkretisiert und die klägerseitig vorgelegte umfangreiche WhatsApp-Kommunikation der Parteien spricht eine deutlich andere Sprache. Der Beklagte teilt hier in keiner Weise mit, dass er künftig mit dem Kläger nicht mehr zusammenarbeiten wolle, weil er mit dessen Arbeitsleistung unzufrieden sei, sondern im Gegenteil wollte er ja gerade, dass der Kläger arbeiten kommen sollte, er unterstellte dem Kläger in diesem Zusammenhang lediglich – letztlich unstreitig zu Unrecht – das „Vortäuschen einer behördlichen Quarantäneanordnung. > > In diesem Zusammenhang war im Rahmen der bei der Beurteilung der Sittenwidrigkeit einer Kündigung nach § 138 BGB vorzunehmenden Gesamtbetrachtung auch zu Lasten des Beklagten zu berücksichtigen, dass dieser den Kläger vorliegend sogar ausdrücklich aufgefordert hat, die behördlich angeordnete Quarantäne zu missachten und zu brechen, zunächst um seine Arbeitsleistung zu erbringen, später, unmittelbar nach der Kündigung, um sein Fahrrad beim Beklagten abzuholen, das der Beklagte offenbar aus für die Kammer nicht näher nachvollziehbaren und dem Gericht auch von den Parteien nicht näher dargelegten Gründen möglichst schnell loswerden wollte.


Anmerkung zur Entscheidung:

Das Arbeitsgericht Köln weist ausdrücklich darauf hin, dass es während einer behördlich angeordneten Quarantäne kein Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers im Kleinbetrieb gibt. D. h., dass diese Entscheidung nicht zur Folge hat, dass jede Kündigung des Arbeitgebers außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bei behördlich angeordneter Quarantäne unwirksam ist.

In diesem Fall war die Kündigung deshalb unwirksam, da zusätzlich der Arbeitgeber den Arbeitnehmer massiv unter Druck gesetzt hat und dazu aufgefordert hat gegen die Quarantäne – Maßnahme zu verstoßen und zur Arbeit zu erscheinen. Aufgrund dieser Drucksituation war die Kündigung insgesamt sittenwidrig.


weitere Entscheidungen zu Corona und Kündigung

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  11. Änderungskündigung im Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Kündigung bei Weigerung einer Corona-Schutzimpfung möglich?

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Kündigung bei Weigerung einer Corona-Schutzimpfung möglich?

Corona-Kündigung für Impfgegner zulässig?

In den Medien hört man derzeit von einem Fall aus Sachsen-Anhalt. Der Betreiber eines Pflegeheimes soll seine Mitarbeiter zur Corona-Schutzimpfung angehalten haben. Wer sich dann nicht gegen Covid19 impfen lassen wollte, wurde gekündigt. Zuvor versuchte der Chef nach seine Mitarbeiter zu überzeugen sich doch noch impfen zu lassen , dabei soll schon den Impfgegnern mit der Kündigung gedroht worden sein, welche dann auch bei mehreren Mitarbeitern erfolgte. Arbeitsgerichtlich wurde der Fall noch nicht geklärt.

Gibt es eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Corona-Impfung?

Eine Pflicht zur Corona-Schutzimpfung gibt es für Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Eine solche Verpflichtung ergibt sich nicht aus dem Gesetz (Infektionsschutzgesetz) und auch bei der entsprechenden Verordnung (Verordnung des Bundesgesundheitsministeriums zum Anspruch auf Schutzimpfung gegen das Corona-Virus SARS-CoV-2) ist ausdrücklich keine Corona-Impfpflicht geregelt worden.

Gegen Masern muss allerdings geimpft werden (Masernschutzgesetz).

Regelung über Impfpflicht im Arbeitsvertrag?

Denkbar wäre allenfalls, dass ich im Arbeitsvertrag eine entsprechende Verpflichtung befindet. Dies dürfte wohl so gut wie nie der Fall sein. Bei bestimmten Berufsgruppen, ist dies aber denkbar, die zum Beispiel mit schwer kranken Personen zu tun haben.

Darf der Arbeitgeber die Impfung gegen SARS-CoV-2 (Corona) anordnen?

Nein, der Arbeitgeber hat kein Recht eine solche Anordnung zu treffen. Eine solche Impfanordnung wäre nicht mehr im Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Auch wenn der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern eine sogenannte Fürsorgepflicht hat, kann er die Arbeitnehmer nicht zur Impfung gegen Corona verpflichten. Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Selbstbestimmung, insbesondere, wenn es – wie hier – um ein außerdienstliches Verhalten geht. Ob eine solche Corona-Schutzimpfung sinnvoll bzw. zweckmäßig ist, was meiner Ansicht nach der Fall ist, kann dabei dahinstehen. Dies spielt keine Rolle. Der Arbeitnehmer darf nicht – zumal, wenn es um seine körperliche Unversehrtheit geht – auch unvernünftig verhalten.

Gibt es eine Impfpflicht für Pflegepersonal?

Nein, auch eine Impfpflicht für Pflegepersonal gibt es nicht. Dies gilt selbst dann, wenn hier schwer krank Personen gepflegt werden müssen. Auch hier geht es nicht darum, ob eine solche Verweigerungshaltung des Arbeitnehmers eine Impfung gegen Covid-19 abzulehnen, nachvollziehbar oder vernünftig ist. Diese Entscheidung obliegt allein dem Arbeitnehmer.

strafrechtliche Verantwortung aber bei Impfverweigerer denkbar

Immerhin kann der Arbeitnehmer bei einer Infektion mit Corona eine erhebliche Anzahl von Personen im Pflegeheim gefährden. Eine solche Gefahr besteht, was unter Umständen sogar zu einer strafrechtlichen Verantwortung des Arbeitnehmers führen kann (beim Bewusstsein über seine Erkrankung und die Ansteckungsgefahr und das Risiko für die betreuten Personen).

Ist eine Kündigung wegen eine Verweigerung einer Corona-Schutzimpfung möglich?

Wie oben bereits ausgeführt, existiert keine Impfpflicht in Bezug auf Covid19 des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf eine Impfung auch nicht anweisen. Von daher verhält sich der Arbeitnehmer nicht entgegen den Regelungen seines Arbeitsvertrages oder entgegen einer wirksamen Anweisung des Arbeitgebers. Dem Arbeitnehmer kann man keinen arbeitsrechtlichen Vorwurf machen, auch verstößt er nicht gegen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag. Von daher scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung von Seiten des Arbeitgebers aus.

Der Arbeitgeber darf kein unvernünftiges Verhalten des Arbeitnehmers sanktionieren, wenn dies in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht.

Ist in Ausnahmefällen beim Pflegeperson eine Kündigung denkbar?

Beim Pflegepersonal ist aber in Ausnahmefällen denkbar, dass der Arbeitgeber sogenannten Impfverweigerern das Arbeitsverhältnis personenbedingt kündigt. Wichtig ist, dass es bei der personenbedingten Kündigung in der Regel keinen Vorwurf an den Arbeitnehmer gibt. Der Arbeitnehmer handelt nicht schuldhaft. Der Grund für die Kündigung ist der, dass der Arbeitnehmer nicht mehr geeignet für die Arbeit ist und dieser Grund in seiner Person zu sehen ist.

keine Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers mehr

Denkbar wäre zum Beispiel, dass Angehörige oder Patienten oder Behörden eine Impfung für Pflegepersonal vorschreiben. Der Arbeitgeber darf dann den umgeimpften Arbeitnehmer nicht mehr bei diesen Patienten einsetzen und kann dann personenbedingt kündigen, wenn keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Auch hier ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten. Der Arbeitgeber muss nach anderen Beschäftigungsmöglichkeiten suchen und dazu unter Umständen eine Änderungskündigung aussprechen. Die Durchsetzung einer Änderungskündigung ist oft schwierig.

Anmerkung:

Eine Kündigung wegen verweigerte Corona-Impfung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Eine betriebsbedingte Kündigung wegen Corona kommt bei eine Impfweigerung durch Arbeitnehmer in der Regel nicht in Betracht.

Zu den neuen Corona-Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz finden Sie hier Ausführungen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung

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Änderungen im Arbeitszeitgesetz  wegen Corona

In bestimmten Branchen geltend nun – aufgrund der Corona-Krise – andere Höchstarbeitszeiten und Pausenzeiten. Diese Regelungen sind befristet bis zum 30.6.2020 und wurden am 7.4.2020 auf Grundlage von § 14 Abs. 4 ArbZG n.F. durch die Verordnung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie (COVID-19-Arbeitszeitverordnung – COVID-19-ArbZV) erlassen

Änderungen der Arbeitszeit wegen Corona

neue Regelungen zur Arbeitszeit

werktägliche Arbeitszeit

Die werktägliche Arbeitszeit kann grundsätzlich auf bis zu 12 Stunden verlängert werden.

Allerdings muss Innerhalb von 6 Monaten muss ein Ausgleich auf 8 Stunden werktäglich (48 Stunden wöchentlich) erfolgen.

Eine wöchentliche Arbeitszeit von 60 Stunden darf – von dringenden Ausnahmefällen abgesehen – nicht überschritten werden.

Achtung

Werktäglich bedeutet von Montag bis Samstag, also das Bestehen einer 6- Tage-Woche.

tägliche Ruhezeiten auf Arbeit

Die tägliche Ruhezeit darf um bis zu 2 Stunden verkürzt werden.

Eine Mindestruhezeit von 9 Stunden darf nicht unterschritten werden. Jede Verkürzung der Ruhezeit ist innerhalb von 4 Wochen auszugleichen.

Hinweis

Die neuen Regelungen sind zeitlich befristet.

Arbeit an Sonn- und Feiertagen

Sonn- und Feiertagsarbeit ist dann zulässig, wenn die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.

Der Ersatzruhetag für Sonntagsbeschäftigung kann innerhalb von 8 Wochen gewährt werden, spätestens aber bis 31.7.2020.

Hinweis

Die neuen Regelungen gelten nur für bestimmte Branchen.

Branchen

Die obigen Regelungen über die Ausweitung der Arbeitszeit gelten für folgende Branchen:

  • Herstellen, Verpacken und Liefern von wichtigen Waren (z.B. Medizin / Lebensmittel)
  • medizinische Behandlungen,
  • Pflege sowie Betreuung und Versorgung von Personen
  • Not- und Rettungsdienste
  • Feuerwehr und Zivilschutz
  • Gerichte, Behörden, Polizei
  • Energie- und Wasserversorgungsbetriebe
  • Abfall- und AbwasserentsorgungsbetriebeLandwirtschaft
  • Sicherheitsdienste
  • Informatikbetrieb
  • Apotheken und Sanitätshäuser.

Hinweis

Die Verordnung ist bis zum 31.7.2020 befristet; die Regelungen gelten aber nur bis zum 30.6.2020.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Wann habe ich eine Pflicht und wann ein Recht auf Home-Office?

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Wann muss ich ins Home-office?
Home-Office

In Zeiten der Corona-Pandemie ist neben der Kurzarbeit auch das sog. Home-Office (arbeiten von zu Hause) bzw. „mobiles Arbeiten“ eine Alternative. Dies gilt vor allem für den Arbeitgeber, der ggfs. sogar den Hauptbetrieb aufgrund behördlicher Anweisung schließen muss. Fakt ist, in Zeiten von Corona arbeiten immer mehr Arbeitnehmer im Home-Office.

Pflicht zur Arbeit im Home-Office?

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber ins Home-Office geschickt werden, wenn dieser zustimmt.

Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers besteht eine Verpflichtung von zu Hause aus zu arbeiten, wenn es eine entsprechende Regelung (Home-Office-Klausel) oder über mobiles Arbeiten im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gibt und diese wirksam ist. Dies dürfte nur in sehr wenigen Arbeitsverträgen der Fall sein, denn vor einem halben Jahr hätte sich niemand vorstellen können, dass das Home-Office eine bessere Alternative als die Arbeit im Büro ist.

Nur in den obigen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ins Home-Office schicken.

Vereinbarung mit Arbeitnehmer notwendig

Im Enddefekt läuft also alles auf eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer hinaus.

Das reine Direktionsrecht reicht dem Arbeitgeber hier nicht zur Anordnung des mobilen Arbeitens oder des Arbeitens von zu Hause.

keine Anweisung mittels Direktionsrechts

Von daher kann der Arbeitgeber auch nicht gem. § 106 Satz 1 GewO einseitig die Arbeit von zu Hause aus anordnen. Dem Weisungsrecht steht, wenn es um eine Tätigkeit in der Privatwohnung des Arbeitnehmers geht, auch schon Art. 13 GG (grundrechtlicher Schutz der Wohnung) entgegen.

Recht des Arbeitnehmers auf Home-Office?

Der Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Anspruch auf das Arbeiten von zu Hause. Dies darf er nur mit Zustimmung des Arbeitgebers.

In sehr wenigen Fällen kann sich eine solche Zustimmung aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus einen einschlägigen Tarifvertrag ergeben.

in der Regel – Vereinbarung notwendig

Von daher hängt auch hier alles von einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ab.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Entschädigung für Eltern, die wegen Corona die Kinder betreuen mussten.

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Entschädigung - Eltern Kinderbetreuung wegen Corona
Corona und Entschädigung

Der Bundesrat hat am 27.3.2020 das Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG) geändert.

Entschädigung für Eltern bei Kinderbetreuung wegen Corona-Virus

Es sollten Eltern entschädigt werden, die wegen der Schließung von Schulen und Kindergärten – aufgrund der Corona-Epidemie – nicht arbeiten konnte und deshalb keinen Lohn erhalten haben. Der Hintergrund ist der, dass allenfalls für eine kurze Zeitspanne nach § 616 BGB der Lohn durch den Arbeitgeber weiterzuzahlen wäre. Ansonsten gilt der Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn. Außerdem ist in vielen Arbeitsverträgen die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausgeschlossen.

§ 56 IfSG – Entschädigungsanspruch

Im § 56 IfSG n.F. ist nun eine Entschädigungsregelung für Eltern vor, die wegen der notwendigen Kinderbetreuung während einer Pandemie Verdienstausfälle erlitten haben, geregelt. Eine Begrenzung der Entschädigung ist sowohl für die Dauer der Kinderbetreuung als auch für die Höhe der Entschädigungsleistung vorgesehen.

Dort heißt es:

§ 56 Entschädigung

(1a) Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu.

(2) Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt. Im Fall des Absatzes 1a wird die Entschädigung abweichend von den Sätzen 2 und 3 in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen gewährt; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2 016 Euro gewährt.

Verdienstausfall nicht vermeidbar

Voraussetzung für die Entschädigung ist, dass die Betreuung nur durch die Eltern möglich und der Verdienstausfall nicht vermeidbar ist – etwa durch den Abbau von Zeitguthaben.

Kurzarbeitergeld geht vor

Darüberhinaus gehen auch Ansprüche auf Kurzarbeitergeld dem Entschädigungsanspruch vor.

Entschädigung für 6 Wochen- maximal € 2.016,00

Die Entschädigung nach dem obigen Gesetz wird in Höhe von 67 % des Nettoeinkommens wird für bis zu sechs Wochen gewährt und ist auf einen monatlichen Höchstbetrag von 2.016 € begrenzt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn

betriebsbedingte Kündigung – welche Kündigungsfrist gilt?

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betriebsbedingte Kündigung - welche Kündigungsfrist gilt?
Kündigungsfrist bei betriebsbedingter Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung (Kündigungsschutzgesetz) ist die häufigste Kündigung, die Arbeitgeber aussprechen. Daneben besteht nach dem KSchG noch die Möglichkeit der verhaltensbedingten oder der personenbedingten Kündigung. Bei der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mittels der Kündigung sind die Kündigungsfristen zwingend zu beachten.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der drei in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG genannten Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgeber, neben der verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigung. Bei der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist das Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz) zu beachten ist, so dass für eine wirksame Beendigung durch den Arbeitgeber mittels Kündigungserklärung diese sozial gerechtfertigt ein muss. Bei einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers oder aufgrund dessen Verschulden, sondern aufgrund eines dauerhaften betrieblichen Überhangs an Arbeitskräften.

betriebsbedingte Kündigung oft unwirksam

Eine Vielzahl betriebsbedingter Kündigungen sind unwirksam, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Findet dieses keine Anwendung und liegt auch kein besonderer Kündigungsschutz vor, dann braucht der Arbeitgeber keinen Grund für die Kündigung und kann „einfach so“ kündigen. Eine solche Kündigung z.B. im Kleinbetrieb oder in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses wird nur „sehr grob“ auf Treuwidrigkeit oder Sittenwidrigkeit überprüft.

Corona und betriebsbedingte Kündigung

Update 6.3.2021: Die Lage könnte sich in Bezug auf Sars Cov 2 (Covid 19) etwas entspannen. Andererseits wird wahrscheinlich die große „Corona-Kündigungswelle“ wohl erst am Ende des harten Lockdowns im Anfang April / bzw. im Mai 2021 kommen. Bis dahin gibt es bei vielen Betrieben immer noch Kurzarbeit.

Update 5.4.2020: Aufgrund der derzeitigen Corona-Epidemie ist mit zunehmenden betriebsbedingten Kündigungen zu rechnen. Derzeit haben viele Arbeitgeber Kurzarbeit wegen der starken Ausbreitung des Corona-Virus (COVID-19) angeordnet, bei längerer Dauer Quarantäne werden aber immer mehr betriebsbedingte Kündigung durch Arbeitgeber ausgesprochen werden. Die nachfolgenden Ausführungen gelten auch für die Corona-Kündigung!

Eine Information vorab:

Es gibt keine besondere Frist für die betriebsbedingte Kündigung. Der Grund der Kündigung hat bei der ordentlichen Kündigung in der Regel keinen Einfluss auf die Kündigungsfrist! Für die betriebsbedingte Kündigung ist von daher die Frist genauso lang, wie bei einer ordentlichen personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung.

Prüfung der betriebsbedingten Kündigung

Der Arbeitgeber muss nachweisen:

  • Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes
  • liegt eine unternehmerische Entscheidung vor/ welcher Inhalt?
  • liegen die Ursachen für die unternehmerische Entscheidung vor?
  • bedingt die unternehmerische Entscheidung die Verringerung des Personalbedarfes?
  • fällt der Arbeitsplatz spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist weg?
  • ist das betriebliche Erfordernis auch dringend?
  • kann der Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigt werden?
  • hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl beachtet?

Kündigungsfrist bei betriebsbedingter Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, dann stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, welche Kündigungsfrist einzuhalten ist. Grundsätzlich kann man sagen, dass es für die betriebsbedingte Kündigung keine Sonderregelungen in Bezug auf die Kündigungsfrist (abgesehen von wenigen Ausnahmen: z.B. Kündigung durch Insolvenzverwalter) gibt. Hier gilt für den Arbeitgeber die gleiche Kündigungsfrist, die er auch bei einer ordentlichen personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung zu beachten hätte.

Grundsatz: die gesetzliche Regelung des § 622 BGB

Die gesetzliche Grundregel für die (betriebsbedingte) Kündigung durch den Arbeitgeber befindet sich in § 622 BGB. Dort ist normiert mit welcher Kündigungsfrist der Arbeitgeber kündigen kann.

§ 622 BGB lautet:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.

zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2.

fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3.

acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4.

zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5.

zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6.

15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7.

20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.

wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2.

wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Probezeit:

Innerhalb der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber und für den Arbeitnehmer 2 Wochen. Die Frist muss nicht zum 15. oder zum Monatsende enden. Die Probezeit ist in der Regel 6 Monate, kann aber auch im Arbeitsvertrag kürzer vereinbart werden.

Nach Probezeit bis noch nicht 2 Jahren

Im Zeitraum nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern der Arbeitnehmer noch nicht 2 Jahre oder länger beim Arbeitgeber beschäftigt ist.

Beschäftigungsdauer 2 Jahre und länger

Jetzt gilt die Staffelung nach § 622 Abs. 2 BGB, abhängig von der Beschäftigungsdauer. Diese Regelungen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht für die Kündigung des Arbeitnehmers. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten andere Kündigungsfristen, nämlich es gilt der Abs. 1 des § 622 BGB.

Regelung, dass Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht angerechnet werden

Die Regelung, wonach bestimmte Beschäftigungszeiten abhängig vom Alter (bis zum 25. Lebensjahr) nicht angerechnet werden, ist europarechtswidrig und damit nicht anzuwenden. Der Gesetzgeber hat es bis heute nicht geschafft, dies zu streichen!

Kündigungsfrist abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers

Die Kündigungsfrist ist abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Von daher stellt sich manchmal die Frage, was ist eigentlich die Beschäftigungsdauer im Betrieb? Maßgeblich ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen. Tatsächliche Unterbrechungen, z.B. aufgrund der Krankheit des Arbeitnehmers sind grundsätzlich unerheblich. Bei rechtlichen Unterbrechungen ist dies allerdings etwas komplizierter, z.B. bei einer Kündigung und der alsbaldigen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mittels neuen Arbeitsvertrag. Dies gilt als eine Beschäftigungszeit, wenn zwischen dem alten und neuen Arbeitsverhältnis ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht.

Beispiel: Der A arbeitet beim B als Bürokraft. Der B kündigt dem A zum 31.03.2021 und schließt dann am 15.04.2021 einen neuen Arbeitsvertrag wieder mit dem A ab, wobei A die gleiche oder ähnliche Arbeit, wie zuvor (so auch der Arbeitsvertrag) ausführt (Bürokraft).

Hier bestünde der enge zeitliche und sachliche Zusammenhang. Die Rechtsprechung lässt aber nur kurze rechtliche Unterbrechungen zu. Man kann in der Regel sagen, dass Unterbrechungen bis zu 3 Wochen noch unschädlich sind; darüber hinaus wird man in der Regel vom Fehlen eines engen zeitlichen Zusammenhangs zwischen den alten und dem neuen Arbeitsverhältnis ausgehen müssen (wohl Ausnahme: Lehrer bis zu 6 Wochen oder Winterpause im Baugewerbe).

Betriebszugehörigkeit – Zeitpunkt Zugang der Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnis (Ende der Kündigungsfrist)?

Bei der Frage, wann nun die Betriebszugehörigkeit endet, wird von der Rechtsprechung nicht auf das Ende der Kündigungsfrist abgestellt, sondern auf den Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung.

Beispiel: Der A kündigt dem B mit einer Frist von 1 Monat zum 30.04.2012. Die Kündigung wird dem B von A am 15.03.2012 übergeben.Der B ist beim A seit dem 20.04.2007 beschäftigt. Es gibt hier keine Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Der B meint nun, dass doch seine Kündigungsfrist 2 Monate betragen müsste, denn zum Kündigungsende wäre er wenigstens 5 Jahre beschäftigt (also zum 30.04.2012).

Die Auffassung des B ist falsch, da er zum Zeitpunk des Zuganges der Kündigung (also am 15.03.2012) noch keine vollen 5 Jahre beschäftigt war. Auf den Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung (30.04.2012) wird nicht abgestellt.

Ausbildungszeit – gleich Beschäftigungszeit?

Nach der Rechtsprechung des BAG (Entscheidung vom 30.09.2010 – 2 AZR 456/09) gilt auch die Zeit als Azubi im Betrieb (Berufsausbildungszeit) als Beschäftigungszeit.

Welche Zeiten gelten nicht als Beschäftigungszeiten?

Folgende Zeiten gelten nicht als Beschäftigungszeit:

  • Praktikumszeiten
  • Zeit der Beschäftigung als freier Mitarbeiter
    • bei beiden wird vorausgesetzt, dass rechtlich auch ein Praktikum und ein freies Dienstverhältnis vorliegt

Wie lang ist die Kündigungsfrist nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit?

Nach 8 Jahren der Betriebszugehörigkeit – unter der Voraussetzung, dass hier die gesetzlichen Fristen für die Kündigung gelten – beträgt die Kündigungsfrist beträgt die Kündigungsfrist für die ordentliche Arbeitgeberkündigung 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Wie lang ist die Kündigungsfrist nach 25 Jahren Betriebszugehörigkeit?

Sofern hier die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, dann gilt eine Frist für die Kündigung bei 25-jähriger Betriebszugehörigkeit von 7 Monaten zum Monatsende. Die Frist verlängert sich nach 20 Jahren der Unternehmenszugehörigkeit nicht mehr.

Welche Kündigungsfrist gilt bei 40 Jahren Betriebszugehörigkeit?

Hier gilt das gleiche, wie zuvor. Falls hier die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB gelten, dann gilt eine Frist für die Kündigung bei 40-jähriger Betriebszugehörigkeit von 7 Monaten zum Monatsende. Die Frist verlängert sich nach 20 Jahren der Unternehmenszugehörigkeit nicht mehr.

Ausnahmen von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB

Es gibt einige wenige gesetzliche Sonderregelungen, die von § 622 BGB abweichen:

Zum Beispiel gibt es im Gesetz folgende Ausnahmen von den Kündigungsfristen des § 622 BGB

  • im Berufsausbildungsverhältnis – keine Kündigungsfrist in der Probezeit, § 22 BBiG
  • Kündigung eines Arbeitnehmers zum Ende der Elternzeit  – Frist 3 Monate, § 19 BEEG
  • Heimarbeiter, § 29 HAG
  • Besatzungsmitglieder eines Schiffes nach dem SeemG

andere Kündigungsfrist in Tarifverträgen

Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, dann findest man häufig in diesen Tarifverträgen abweichende Regelungen über die anzuwendenden Kündigungsfristen. Grundsätzlich findet dann die Frist aus dem Tarifvertrag Anwendung. Der Arbeitgeber  muss bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweisen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Im Übrigen sieht der BRTV-Bau eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 6 bzw. 12 Tagen vor (§ 12 BRTV-Bau).

andere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn im Arbeitsvertrag (Tarifverträgen – siehe oben) eine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Zulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber für sich und den Arbeitnehmer andere – längere Kündigungsfristen – vereinbart. So kann zum Beispiel im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit für beide Seiten ordentlich mit einer Frist von 6 Monaten beendet werden kann. Nicht möglich ist, wenn  der Arbeitgeber z.B. für sich eine Kündigungsfrist von 1 Monat und für den Arbeitnehmer eine längere Frist vereinbart. In Kleinbetrieben kann maximal eine Verkürzung der Kündigungsfrist auf 4 Wochen vereinbart werden.

Überprüfung der Kündigungsfristen durch Kündigungsschutzklage

In vielen Fällen wird also bei der betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist, die abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ist, gelten. Die Vorschrift ist etwas unübersichtlich, aber zu verstehen. Der Teufel liegt häufig im Detail. Hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht ein, sollte der Arbeitnehmer rechtzeitig (3 Wochen ab Zugang) Kündigungsschutzklage erheben. Es sind zwar Fälle denkbar, bei denen der Arbeitnehmer dies auch noch später rügen kann (Kündigungserklärung ohne konkretes Beendigungsdatum); ohne Rechtsanwalt kann der Arbeitnehmer dies ohnehin nicht sicher einschätzen.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin