Rechtsberatung Arbeitsrecht

Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Was darf im Arbeitsvertrag nicht fehlen?

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Es gibt Tausende Muster von Arbeitsverträgen, die auch von vielen Arbeitgebern genutzt werden. Dabei wird häufig nicht genau geschaut, ob das Muster alt oder neu ist, auf eine spezielle Branche zugeschnitten wurde oder gar von einem Rechtsanwalt stammt. Vielfach gilt: Hauptsache kostenlos und einfach. Wenn es dann zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt, werden die Gesichter „immer länger“, wenn der Arbeitgeber realisiert, welche Klauseln im Arbeitsvertrag fehlen oder unwirksam sind. Welche Punkte im Arbeitsvertrag wichtig sind, erfahren Sie hier.

Rubrum des Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag sollte immer ein vollständiges Rubrum haben und den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber genau bezeichnen. Dies hört sich selbstverständlich an, wird aber immer wieder in der Praxis falsch gemacht. Häufig bezeichnen sich Arbeitgeber im Rubrum selbst falsch. Wer eine Einzelfirma hat, der es selbst Vertragspartei und nicht „die Firma“, wie z.B.  „Pflegedienst Harmona“, sondern Karl-Heinz Meyer, Inhaber des Pflegedienstes Harmona. Wichtig ist auch die genaue Bezeichnung des Arbeitnehmers.

Arbeitsbeginn im Arbeitsvertrag

Häufig wird die Arbeitsleistung nicht am gleichen Tag geschuldet, an dem die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages erfolgt. Von daher sollte der Arbeitsbeginn genau angegeben werden. Es muss klar sein, wann der Arbeitnehmer erstmalig die Arbeitsleistung zu erbringen hat und ab wann der Arbeitgeber zu zahlen hat.

Hinweise auf anwendbare Tarifverträge

Sollten auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge Anwendung finden, sollte der Arbeitgeber unbedingt darauf hinweisen. Es wäre ansonsten denkbar, dass der Arbeitnehmer später – aufgrund des fehlenden Hinweises – Schadenersatzansprüche geltend macht. Ein möglicher Fall wäre die Verfristung von Ansprüchen des Arbeitnehmers aufgrund von tarifvertraglichen Ausschlussklauseln.

Beschreibung der T’ätigkeit, welche der Arbeitnehmer auszuüben hat

Die Beschreibung der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer schuldet, ist wichtig, da damit klargestellt wird, welche Arbeitsaufgaben dem Arbeitnehmer zugewiesen werden können und zudem hängt hiervon auch häufig die Eingruppierung / Vergütung ab.

regelmäßige Arbeitszeit

Die regelmäßige Arbeitszeit ist spielt sowohl für die Berechnung des Lohnes bei Teilarbeit eine Rolle als auch bei der Abgrenzung zu Überstunden. Von daher ist diese Angabe im Arbeitsvertrag elementar wichtig. Häufig wird die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit angegeben, allerdings kann dies auch für den Monat erfolgen.

Arbeitslohn

Die Höhe des Lohnes ist eine der wichtigsten Angaben im Arbeitsvertrag und darf auf keinen Fall fehlen. Üblich ist die Angabe als Bruttolohn. Nettolohnvereinbarungen sind ebenfalls zulässig, aber nicht ratsam. Eine getroffene Nettolohnvereinbarung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer die Sozialversicherungsabgaben selbst trägt.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann nicht jeder beliebige Lohn vereinbart werden, sondern dieser muss wenigstens 60 % des orts- und branchenüblichen Lohnes erreichen, ansonsten ist die Lohnvereinbarung sittenwidrig. Anstelle des Stundenlohnes kann auch ein Leistungslohn vereinbart werden, was aber recht kompliziert ist. Für einige Berufsgruppen – wie z.B. Berufskraftfahrer – ist dies im Übrigen unzulässig.

Fälligkeit des Arbeitslohnes

Der Arbeitslohn wird – wenn es keine andere Regelung im Arbeitsvertrag gibt – am letzten Tag des Arbeitsmonats zur Zahlung fällig. Vergißt der Arbeitgeber also hierzu eine Regelung, dann muss er den Lohn immer am letzten des Monats zahlen. Häufig wird im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitslohn zum 10. oder zum 15. des Folgemonats fällig wird. Solche Regelungen sind in vielen Fällen zulässig. Zu beachten ist, dass für einige Arbeitnehmergruppen (Angestellte) abweichende Regelungen problematisch sind und zudem diverse Tarifverträge hierzu Spezialregelungen enthalten.

Überstunden

Überstunden fallen fast in jedem Unternehmen an. Regelungen hierzu machen meistens Sinn. Eine Regelung, wonach alle Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind, ist unwirksam. Besser ist eine Vereinbarung, wonach eine bestimmte (geringe Anzahl) von Überstunden monatlich im Lohn enthalten sind. Die Grenzen sind hier fließend. Ansonsten hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden, sofern diese angeordnet sind. Dies gilt unabhängig, ob dies im Arbeitsvertrag geregelt ist oder nicht.

Urlaub

Die Regelung über den Mindesturlaub findet man im Bundesurlaubsgesetz. Trotzdem kann man eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag – zur Klarstellung – aufnehmen.

Versetzungsklauseln

Sofern die Notwendigkeit besteht, dass der Arbeitnehmer auch woanders eingesetzt werden soll, macht die Aufnahme einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag Sinn.

Ausschlussklausel

Eine wichtige Regelung im Arbeitsvertrag ist eine sog. Ausschlussklausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist verfallen. Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht später wegen weit zurückliegender Forderungen verklagen kann, wenn er diese Ansprüche nicht geltend gemacht hat (z.B. alte Überstunden oder zu wenige gezahlter Lohn). Eine arbeitsvertragliche Klausel mit einer Ausschlussfrist von weniger als 3 Monaten ist unwirksam, es sei denn, dass dies der anwendbare Tarifvertrag ebenso regelt (wie z.B. der BRTV-Bau).

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Arbeitgebervertretung

Wie teuer ist eine Rechtsberatung durch einen Anwalt im Arbeitsrecht?

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Wie teuer ist eine Rechtsberatung durch einen Anwalt im Arbeitsrecht?

Dass die anwaltliche Dienstleistung, insbesondere die Rechtsberatung, auch Geld kostet, scheinen viele Mandanten zu übersehen. Über den sog. Telefonschnorrer (Top Ten der schwierigsten Mandanten) hatte ich ja bereits berichtet. Aber wie viel kostet nun eine Rechtsberatung im Arbeitsrecht durch einen Rechtsanwalt z.B. in Berlin?

RVG- Rechtsanwaltsvergütungsgesetz

Zunächst ist wichtig, dass der Gesetzgeber die Anwaltsvergütung im sog. RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz) geregelt hat. Die Gebühren des RVG sind zum Beispiel im gerichtlichen Bereich sog. Mindestgebühren. Der Anwalt kann mit dem Mandanten eine höhere, aber er darf keine geringere Vergütung vereinbaren. Von daher darf der Rechtsanwalt z.B. auch nicht damit werben, dass er z.B. für jeden Kündigungsschutzprozess z.B. nur € 500,00 an Gebühren nimmt. Er muss die Mindestgebühren nach dem RVG nehmen, die sich in der Regel am Streitwert bemessen.

Rechtsberatung im Arbeitsrecht und RVG

Im Arbeitsrecht geht es erfahrungsgemäß um viel. Der Arbeitnehmer bestreitet aus seinem Arbeitseinkommen in der Regel seine Existenz. Um so erstaunlicher ist es, dass trotzdem viele Mandanten die anwaltliche Beratung als „Billigprodukt“ verstehen und meinen, dass derjenige, der etwas zum Arbeitsrecht im Internet schreibt und selbstverständlich eine kostenlose Auskunft für jedermann erteilt.

frühere Rechtslage nach dem RVG – Beratung

Früher -also vor dem 1.07.2006 – hatte das RVG für die Rechtsberatung eine Rahmengebühr geregelt, die nach oben gekappt war. Die rechtliche Erstberatung durfte danach beim Verbraucher nicht mehr als € 190,00 (+ Mehrwertsteuer) betragen. Diese Regelung existiert nicht mehr in dieser Form.

jetzige Regelung in Bezug auf die Kosten der Erstberatung im Arbeitsrecht

Die Rechtsberatung ist nun in § 34 Abs. 1 RVG geregelt:

§ 34 RVG

Für einen mündlichen oder schriftlichen Rat oder eine Auskunft (Beratung), die nicht mit einer anderen gebührenpflichtigen Tätigkeit zusammenhängen, für die Ausarbeitung eines schriftlichen Gutachtens und für die Tätigkeit als Mediator soll der Rechtsanwalt auf eine Gebührenvereinbarung hinwirken, soweit in Teil 2 Abschnitt 1 des Vergütungsverzeichnisses keine Gebühren bestimmt sind. Wenn keine Vereinbarung getroffen worden ist, erhält der Rechtsanwalt Gebühren nach den Vorschriften des bürgerlichen Rechts. Ist im Fall des Satzes 2 der Auftraggeber Verbraucher, beträgt die Gebühr für die Beratung oder für die Ausarbeitung eines schriftlichen Gutachtens jeweils höchstens 250 Euro; § 14 Abs. 1 gilt entsprechend; für ein erstes Beratungsgespräch beträgt die Gebühr jedoch höchstens 190 Euro.

Faktisch heißt dies, dass der Rechtsanwalt nun noch stärker auf eine Vereinbarung für die Rechtsberatung hinwirken soll.  Diese Vereinbarung muss nicht schriftlich geschlossen werden und bedarf auch nicht der Textform, kann von daher auch mündlich geschlossen werden.

übliche Vergütung

Wird nichts vereinbart, gilt die „übliche Vergütung“ geschuldet, die am gleichem Ort, in gleichen oder ähnlichen Gewerben oder für entsprechende Dienstleistungen gezahlt wird. Faktisch heißt dies,dass die Vergütung üblich ist, die Rechtsanwälte in einer solchen Angelegenheit (z.B. Beratung in einer Kündigungsschutzangelegenheit) vor Ort, also zum Beispiel in Berlin normalerweise nehmen. Der normale Mandant weiß nun aber auch nicht mehr, da er eben nicht weiß, was üblich ist.

Für den Bereich der Anwaltsmediation wird z.B. schon entschieden, dass ein Stundensatz von € 150,00 üblich ist.

In Bezug auf die Kappungsgrenzen für einen Verbraucher, der erstmalig vom Anwalt im Arbeitsrecht beraten wird, soll  später eingegangen werden.

Beratung im Arbeitsrecht in Berlin – Höhe der Vergütung

Zunächst soll nochmals darauf hingewiesen werden, dass ein Rechtsanwalt in der Regel keine kostenlose Rechtsberatung anbieten darf. Eine kostenlose Beratung im Arbeitsrecht ist in Berlin auch nicht üblich. Seriöse Anwaltskanzleien bieten keine kostenlose Beratung an.

Welcher Betrag für eine Beratung im Arbeitsrecht in der Regel üblich ist, kann schwer zu bestimmen sein. Es hängt auch immer davon ab, um welches Problem ist geht. In der Regel kann man sagen, dass ein Betrag von € 50,00 netto die untere Grenze für ein Beratungshonorar bildet. Die Kosten der Erstberatung im Arbeitsrecht wird sich in der Berlin auf Beträge zwischen € 50 und € 150,00 belaufen.

Rechtsanwalt A. Martin

 

 

 

Ausschluss der Verjährungseinrede im Arbeitsrecht?

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Ausschluss der Verjährungseinrede im Arbeitsrecht?

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber die Einrede der Verjährung im Arbeitsgerichtsprozess (dies geschieht – anders als bei der Ausschlussfrist – nicht von Amts wegen)  geltend machen und wird damit Erfolg haben, wenn die Forderung tatsächlich verjährt ist. Die Frage ist hier nun, ob Fälle denkbar sind, bei denen es einer Seite verwehrt ist, die Einrede der Verjährung zu erheben?

Verjährungseinrede und Verwirkung des Rechts auf Erhebung der Verjährung

Eine „Verwirkung der Verjährungseinrede“ ist möglich. Wichtig ist aber, dass dies nur in Ausnahmefällen in Betracht kommt.  Grundsätzlich können sich beide Seiten immer auf die Einrede der Verjährung berufen ohne das dieses Recht eingeschränkt ist. Grundsätzlich ist es nämlich so, dass z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht darauf hinweisen muss, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers demnächst verjährt (BAG, Urteil vom 7.05.1986, AP BAT § 4 Nr. 12).

Rechtsmißbrauch

Das berufen auf die Verjährung kann aber rechtsmißbräuchlich sein, wenn z.B. der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer den nachvollziehbaren Anschein geschaffen hat, dass er sich nicht auf die Verjährung berufen wird und dadurch den Arbeitnehmer von der rechtzeitigen Erhebung der Klage abhält (BAG, Urteil vom 18.03.1997, AP BGB § 217 Nr.1).

Rechtsanwalt Martin- Arbeitsrecht Berlin

Siehe auch zum Thema: Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Überstunden, heute noch – muss der Arbeitnehmer dies machen?

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Überstunden, heute noch – muss der Arbeitnehmer dies machen?

Im Arbeitsvertrag steht, dass der Arbeitnehmer auf Anweisung des Arbeitgebers Überstunden leisten muss. Der Arbeitgeber kommt – wie immer – kurzfristig zum Arbeitnehmer und teilt mit, dass dieser heute noch Überstunden machen muss. Muss der Arbeitnehmer dies?

Pflicht zur Leistung kurzfristiger Überstunden?

Im Normalfall muss der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren, damit der Arbeitnehmer sich auf die Überstunden einstellen kann. Wenn Überstunden noch am gleichem Tag geleistet werden sollen, dann müssen hierfür deutlich überwiegende betriebliche Interessen vorliegen, ansonsten ist der Arbeitnehmer hierzu nicht verpflichtet (Arbeitsgericht Frankfurt a.M. , Urteil vom  26.01.1998).

siehe auch: „Muss mein Arbeitgeber die Überstunden zahlen?“ und „Muss man als Arbeitnehmer Überstunden machen?

RA A. Martin – Berlin-Stettin

Darf Ihnen Ihr Arbeitgeber verbieten, über Ihr Gehalt mit Kollegen zu sprechen?

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Darf Ihnen Ihr Arbeitgeber verbieten, über Ihr Gehalt mit Kollegen zu sprechen?

– Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt A. Martin –

„Wie viel verdienst Du denn hier?“ Wer hat dies nicht schon mal gefragt. Darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbieten über sein Einkommen im Betrieb zu sprechen, z.B. um zu  verhindern, dass Kollegen mitbekommen, dass im Betrieb unterschiedlich entlohnt wird?

Schweigepflicht / Maulkorb für den Arbeitnehmer?

Das Landesarbeitsgericht MV hatte genau über diese Frage zu entscheiden.

Sachverhalt:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber schlossen einen Arbeitsvertrag, in dem es hieß: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Arbeitsfriedens auch gegenüber Firmenangehörigen.“

Trotz dieser Klausel im Arbeitsvertrag gab der Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitskollegen seinen Monatslohn an.

Der Arbeitgeber erfuhr davon und mahnte den Arbeitnehmer ab. Gegen die Abmahnung wandte sich der Arbeitnehmer und beantragte die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

die Urteile – Arbeitsgericht Schwerin und des Landesarbeitsgericht MV

Sowohl das Arbeitsgericht Schwerin (Urteil vom 12.05.2009; 3 Ca 549/09) als auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 21.10.2009, 2 Sa 183/09) entschieden, dass eine solche „Schweigeklausel“ im Arbeitsvertrag unwirksam ist und eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 BGB darstellt.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – RA A. Martin

Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?

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Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?

Dass man als Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses hat, weiß fast jeder Arbeitnehmer. Von einem Zwischenzeugnis oder Zwischenarbeitszeugnis haben auch schon die meisten Arbeitnehmer gehört. Wann man aber als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat, das wissen die wenigsten Arbeitnehmer.

Zwischenzeugnis – was ist das?

Neben dem einfachen Arbeitszeugnis und dem qualifizierten Arbeitszeugnis gibt es auch noch das sog. Zwischenzeugnis. Genau genommen handelt es sich nicht um eine eigene „Art“ eines Arbeitszeugnisses, sondern meistens um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, welches in der Form eines Zwischenzeugnisses erstellt wird.

Typisch für das Zwischenzeugnis ist, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses – z.B. durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf nicht unmittelbar bevorsteht.

Anspruch auf Ausstellung des Zwischenzeugnisses – Rechtsgrundlagen?

Eine gesetzliche Norm, die den Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses regelt, gibt es nicht. Der Anspruch erfolgt aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Begrenzt wird diese Verpflichtung durch die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Faktisch heißt dies auch, dass der Arbeitnehmer nicht in jeder Situation einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses hat.

Wann kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis vom Arbeitgeber verlangen?

Nur in besonderen Fällen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses. Es muss faktisch ein besonderes Interesse (triftiger Grund) des Arbeitnehmers an der Erteilung des Zwischenzeugnisses vorliegen.

Ein solches Interesse kann in folgenden Fällen gegeben sein:

  • Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für lange Zeit (mehr als 1 Jahr)
  • Wechsel des Vorgesetzten
  • außerbetriebliche Bewerbung
  • bevorstehender Betriebsübergang
  • Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst
  • Beantragung der Elternzeit
  • Eröffnung des Insolvenzverfahrens
  • Stellenwechsel innerhalb des Betriebes

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Die wichtigsten 3 Entscheidungen im Arbeitsrecht 2009!

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Die wichtigsten 3 Entscheidungen im Arbeitsrecht 2009!

Rechtsanwalt Berlin -Arbeitsrecht in Berlin Mitte – Anwalt A. Martin

Im Jahr 2009 gab es einige grundlegende Entscheidungen im deutschen Arbeitsrecht. Die Top 3 aus meiner Sicht sollen hier kurz vorgestellt werden.

I. Urlaubsentscheidung des EuGH (EuGH- Entscheidung vom 20.1.2009, C 350/06)

Der EuGH (Europäische Gerichtshof) beendet die Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgericht) zum Verfall des Erholungsurlaubs bei Krankheit. Im Fall „Schultz-Hoff“ entschied der EuGH nämlich, dass ein krankheitsbedingt nicht genommener Urlaubsanspruch nicht verfällt, wenn diese nicht im gleichen Kalenderjahr oder im Übertragungszeitraum (bis zum 31.03. des Folgejahres) nicht genommen wird. Der Anspruch verfällt also für die Dauer der Krankheit nicht und kann im Anschluss genommen werden.

II. kein Beweisverwertungsverbot beim zufällig mitgehörten Telefonat (BAG 23.04.2009, 6 AZR 189/08).

Schaltet beim Telefonat ein Teilnehmer auf „laut“, um zu ermöglichen, dass eine dritte Person das Gespräch mithört, um dann später als Zeuge aussagen zu können, so ist diese Aussage nicht verwertbar, da die Rechtsprechung hier – zu Recht – ein Beweisverwertungsverbot annimmt. Anders war der Fall, über den das BAG nun im Jahr 2009 entschieden hat. Hier hatte jemand zufällig das Gespräch mitgehört und das Bundesarbeitsgericht entschied, dass hier kein Beweisverwertungsverbot besteht, da hier nicht zum Mithören beigetragen wurde, sondern die Situation sich aufgrund besonderer Umstände ergeben hatte.

III. Bindung des Arbeitgebers an die betriebliche Übung (BAG 18.03.2009 – 10 AZR 281/08).

Zahlt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld, dann hat dieser einen Anspruch auf Weiterzahlung aufgrund sog. betrieblicher Übung (nach der Rechtsprechung ist eine 3-malige vorbehaltlose Zahlung notwendig). Wenn nun der Arbeitgeber – nach Jahren – erklärt, dass diese Zahlungen des Weihnachtsgeldes vorbehaltlos erfolgen und kein Rechtsanspruch auslösen und der Arbeitnehmer dieser Handhabung ebenfalls über einen langen Zeitraum (hier 3 Jahre) nicht widerspricht, dann stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die betriebliche Übung wirksam „widerrufen“ hat. Das BAG verneint dies. Der Arbeitgeber ist weiter zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin