Rechtsberatung Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Was darf im Arbeitsvertrag nicht fehlen?
Es gibt Tausende Muster von Arbeitsverträgen, die auch von vielen Arbeitgebern genutzt werden. Dabei wird häufig nicht genau geschaut, ob das Muster alt oder neu ist, auf eine spezielle Branche zugeschnitten wurde oder gar von einem Rechtsanwalt stammt. Vielfach gilt: Hauptsache kostenlos und einfach. Wenn es dann zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt, werden die Gesichter „immer länger“, wenn der Arbeitgeber realisiert, welche Klauseln im Arbeitsvertrag fehlen oder unwirksam sind. Welche Punkte im Arbeitsvertrag wichtig sind, erfahren Sie hier.
Rubrum des Arbeitsvertrages
Der Arbeitsvertrag sollte immer ein vollständiges Rubrum haben und den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber genau bezeichnen. Dies hört sich selbstverständlich an, wird aber immer wieder in der Praxis falsch gemacht. Häufig bezeichnen sich Arbeitgeber im Rubrum selbst falsch. Wer eine Einzelfirma hat, der es selbst Vertragspartei und nicht „die Firma“, wie z.B. „Pflegedienst Harmona“, sondern Karl-Heinz Meyer, Inhaber des Pflegedienstes Harmona. Wichtig ist auch die genaue Bezeichnung des Arbeitnehmers.
Arbeitsbeginn im Arbeitsvertrag
Häufig wird die Arbeitsleistung nicht am gleichen Tag geschuldet, an dem die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages erfolgt. Von daher sollte der Arbeitsbeginn genau angegeben werden. Es muss klar sein, wann der Arbeitnehmer erstmalig die Arbeitsleistung zu erbringen hat und ab wann der Arbeitgeber zu zahlen hat.
Hinweise auf anwendbare Tarifverträge
Sollten auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge Anwendung finden, sollte der Arbeitgeber unbedingt darauf hinweisen. Es wäre ansonsten denkbar, dass der Arbeitnehmer später – aufgrund des fehlenden Hinweises – Schadenersatzansprüche geltend macht. Ein möglicher Fall wäre die Verfristung von Ansprüchen des Arbeitnehmers aufgrund von tarifvertraglichen Ausschlussklauseln.
Beschreibung der T’ätigkeit, welche der Arbeitnehmer auszuüben hat
Die Beschreibung der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer schuldet, ist wichtig, da damit klargestellt wird, welche Arbeitsaufgaben dem Arbeitnehmer zugewiesen werden können und zudem hängt hiervon auch häufig die Eingruppierung / Vergütung ab.
regelmäßige Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit ist spielt sowohl für die Berechnung des Lohnes bei Teilarbeit eine Rolle als auch bei der Abgrenzung zu Überstunden. Von daher ist diese Angabe im Arbeitsvertrag elementar wichtig. Häufig wird die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit angegeben, allerdings kann dies auch für den Monat erfolgen.
Arbeitslohn
Die Höhe des Lohnes ist eine der wichtigsten Angaben im Arbeitsvertrag und darf auf keinen Fall fehlen. Üblich ist die Angabe als Bruttolohn. Nettolohnvereinbarungen sind ebenfalls zulässig, aber nicht ratsam. Eine getroffene Nettolohnvereinbarung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer die Sozialversicherungsabgaben selbst trägt.
Nach der Rechtsprechung des BAG kann nicht jeder beliebige Lohn vereinbart werden, sondern dieser muss wenigstens 60 % des orts- und branchenüblichen Lohnes erreichen, ansonsten ist die Lohnvereinbarung sittenwidrig. Anstelle des Stundenlohnes kann auch ein Leistungslohn vereinbart werden, was aber recht kompliziert ist. Für einige Berufsgruppen – wie z.B. Berufskraftfahrer – ist dies im Übrigen unzulässig.
Fälligkeit des Arbeitslohnes
Der Arbeitslohn wird – wenn es keine andere Regelung im Arbeitsvertrag gibt – am letzten Tag des Arbeitsmonats zur Zahlung fällig. Vergißt der Arbeitgeber also hierzu eine Regelung, dann muss er den Lohn immer am letzten des Monats zahlen. Häufig wird im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitslohn zum 10. oder zum 15. des Folgemonats fällig wird. Solche Regelungen sind in vielen Fällen zulässig. Zu beachten ist, dass für einige Arbeitnehmergruppen (Angestellte) abweichende Regelungen problematisch sind und zudem diverse Tarifverträge hierzu Spezialregelungen enthalten.
Überstunden
Überstunden fallen fast in jedem Unternehmen an. Regelungen hierzu machen meistens Sinn. Eine Regelung, wonach alle Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind, ist unwirksam. Besser ist eine Vereinbarung, wonach eine bestimmte (geringe Anzahl) von Überstunden monatlich im Lohn enthalten sind. Die Grenzen sind hier fließend. Ansonsten hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden, sofern diese angeordnet sind. Dies gilt unabhängig, ob dies im Arbeitsvertrag geregelt ist oder nicht.
Urlaub
Die Regelung über den Mindesturlaub findet man im Bundesurlaubsgesetz. Trotzdem kann man eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag – zur Klarstellung – aufnehmen.
Versetzungsklauseln
Sofern die Notwendigkeit besteht, dass der Arbeitnehmer auch woanders eingesetzt werden soll, macht die Aufnahme einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag Sinn.
Ausschlussklausel
Eine wichtige Regelung im Arbeitsvertrag ist eine sog. Ausschlussklausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist verfallen. Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht später wegen weit zurückliegender Forderungen verklagen kann, wenn er diese Ansprüche nicht geltend gemacht hat (z.B. alte Überstunden oder zu wenige gezahlter Lohn). Eine arbeitsvertragliche Klausel mit einer Ausschlussfrist von weniger als 3 Monaten ist unwirksam, es sei denn, dass dies der anwendbare Tarifvertrag ebenso regelt (wie z.B. der BRTV-Bau).
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Arbeitgebervertretung
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Wie teuer ist eine Rechtsberatung durch einen Anwalt im Arbeitsrecht?
Wie teuer ist eine Rechtsberatung durch einen Anwalt im Arbeitsrecht?
Dass die anwaltliche Dienstleistung, insbesondere die Rechtsberatung, auch Geld kostet, scheinen viele Mandanten zu übersehen. Über den sog. Telefonschnorrer (Top Ten der schwierigsten Mandanten) hatte ich ja bereits berichtet. Aber wie viel kostet nun eine Rechtsberatung im Arbeitsrecht durch einen Rechtsanwalt z.B. in Berlin?
RVG- Rechtsanwaltsvergütungsgesetz
Zunächst ist wichtig, dass der Gesetzgeber die Anwaltsvergütung im sog. RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz) geregelt hat. Die Gebühren des RVG sind zum Beispiel im gerichtlichen Bereich sog. Mindestgebühren. Der Anwalt kann mit dem Mandanten eine höhere, aber er darf keine geringere Vergütung vereinbaren. Von daher darf der Rechtsanwalt z.B. auch nicht damit werben, dass er z.B. für jeden Kündigungsschutzprozess z.B. nur € 500,00 an Gebühren nimmt. Er muss die Mindestgebühren nach dem RVG nehmen, die sich in der Regel am Streitwert bemessen.
Rechtsberatung im Arbeitsrecht und RVG
Im Arbeitsrecht geht es erfahrungsgemäß um viel. Der Arbeitnehmer bestreitet aus seinem Arbeitseinkommen in der Regel seine Existenz. Um so erstaunlicher ist es, dass trotzdem viele Mandanten die anwaltliche Beratung als „Billigprodukt“ verstehen und meinen, dass derjenige, der etwas zum Arbeitsrecht im Internet schreibt und selbstverständlich eine kostenlose Auskunft für jedermann erteilt.
frühere Rechtslage nach dem RVG – Beratung
Früher -also vor dem 1.07.2006 – hatte das RVG für die Rechtsberatung eine Rahmengebühr geregelt, die nach oben gekappt war. Die rechtliche Erstberatung durfte danach beim Verbraucher nicht mehr als € 190,00 (+ Mehrwertsteuer) betragen. Diese Regelung existiert nicht mehr in dieser Form.
jetzige Regelung in Bezug auf die Kosten der Erstberatung im Arbeitsrecht
Die Rechtsberatung ist nun in § 34 Abs. 1 RVG geregelt:
§ 34 RVG
Für einen mündlichen oder schriftlichen Rat oder eine Auskunft (Beratung), die nicht mit einer anderen gebührenpflichtigen Tätigkeit zusammenhängen, für die Ausarbeitung eines schriftlichen Gutachtens und für die Tätigkeit als Mediator soll der Rechtsanwalt auf eine Gebührenvereinbarung hinwirken, soweit in Teil 2 Abschnitt 1 des Vergütungsverzeichnisses keine Gebühren bestimmt sind. Wenn keine Vereinbarung getroffen worden ist, erhält der Rechtsanwalt Gebühren nach den Vorschriften des bürgerlichen Rechts. Ist im Fall des Satzes 2 der Auftraggeber Verbraucher, beträgt die Gebühr für die Beratung oder für die Ausarbeitung eines schriftlichen Gutachtens jeweils höchstens 250 Euro; § 14 Abs. 1 gilt entsprechend; für ein erstes Beratungsgespräch beträgt die Gebühr jedoch höchstens 190 Euro.
Faktisch heißt dies, dass der Rechtsanwalt nun noch stärker auf eine Vereinbarung für die Rechtsberatung hinwirken soll. Diese Vereinbarung muss nicht schriftlich geschlossen werden und bedarf auch nicht der Textform, kann von daher auch mündlich geschlossen werden.
übliche Vergütung
Wird nichts vereinbart, gilt die „übliche Vergütung“ geschuldet, die am gleichem Ort, in gleichen oder ähnlichen Gewerben oder für entsprechende Dienstleistungen gezahlt wird. Faktisch heißt dies,dass die Vergütung üblich ist, die Rechtsanwälte in einer solchen Angelegenheit (z.B. Beratung in einer Kündigungsschutzangelegenheit) vor Ort, also zum Beispiel in Berlin normalerweise nehmen. Der normale Mandant weiß nun aber auch nicht mehr, da er eben nicht weiß, was üblich ist.
Für den Bereich der Anwaltsmediation wird z.B. schon entschieden, dass ein Stundensatz von € 150,00 üblich ist.
In Bezug auf die Kappungsgrenzen für einen Verbraucher, der erstmalig vom Anwalt im Arbeitsrecht beraten wird, soll später eingegangen werden.
Beratung im Arbeitsrecht in Berlin – Höhe der Vergütung
Zunächst soll nochmals darauf hingewiesen werden, dass ein Rechtsanwalt in der Regel keine kostenlose Rechtsberatung anbieten darf. Eine kostenlose Beratung im Arbeitsrecht ist in Berlin auch nicht üblich. Seriöse Anwaltskanzleien bieten keine kostenlose Beratung an.
Welcher Betrag für eine Beratung im Arbeitsrecht in der Regel üblich ist, kann schwer zu bestimmen sein. Es hängt auch immer davon ab, um welches Problem ist geht. In der Regel kann man sagen, dass ein Betrag von € 50,00 netto die untere Grenze für ein Beratungshonorar bildet. Die Kosten der Erstberatung im Arbeitsrecht wird sich in der Berlin auf Beträge zwischen € 50 und € 150,00 belaufen.
Rechtsanwalt A. Martin
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Ausschluss der Verjährungseinrede im Arbeitsrecht?
Ausschluss der Verjährungseinrede im Arbeitsrecht?
Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber die Einrede der Verjährung im Arbeitsgerichtsprozess (dies geschieht – anders als bei der Ausschlussfrist – nicht von Amts wegen) geltend machen und wird damit Erfolg haben, wenn die Forderung tatsächlich verjährt ist. Die Frage ist hier nun, ob Fälle denkbar sind, bei denen es einer Seite verwehrt ist, die Einrede der Verjährung zu erheben?
Verjährungseinrede und Verwirkung des Rechts auf Erhebung der Verjährung
Eine „Verwirkung der Verjährungseinrede“ ist möglich. Wichtig ist aber, dass dies nur in Ausnahmefällen in Betracht kommt. Grundsätzlich können sich beide Seiten immer auf die Einrede der Verjährung berufen ohne das dieses Recht eingeschränkt ist. Grundsätzlich ist es nämlich so, dass z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht darauf hinweisen muss, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers demnächst verjährt (BAG, Urteil vom 7.05.1986, AP BAT § 4 Nr. 12).
Rechtsmißbrauch
Das berufen auf die Verjährung kann aber rechtsmißbräuchlich sein, wenn z.B. der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer den nachvollziehbaren Anschein geschaffen hat, dass er sich nicht auf die Verjährung berufen wird und dadurch den Arbeitnehmer von der rechtzeitigen Erhebung der Klage abhält (BAG, Urteil vom 18.03.1997, AP BGB § 217 Nr.1).
Rechtsanwalt Martin- Arbeitsrecht Berlin
Siehe auch zum Thema: Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?
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Überstunden, heute noch – muss der Arbeitnehmer dies machen?
Überstunden, heute noch – muss der Arbeitnehmer dies machen?
Im Arbeitsvertrag steht, dass der Arbeitnehmer auf Anweisung des Arbeitgebers Überstunden leisten muss. Der Arbeitgeber kommt – wie immer – kurzfristig zum Arbeitnehmer und teilt mit, dass dieser heute noch Überstunden machen muss. Muss der Arbeitnehmer dies?
Pflicht zur Leistung kurzfristiger Überstunden?
Im Normalfall muss der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren, damit der Arbeitnehmer sich auf die Überstunden einstellen kann. Wenn Überstunden noch am gleichem Tag geleistet werden sollen, dann müssen hierfür deutlich überwiegende betriebliche Interessen vorliegen, ansonsten ist der Arbeitnehmer hierzu nicht verpflichtet (Arbeitsgericht Frankfurt a.M. , Urteil vom 26.01.1998).
siehe auch: „Muss mein Arbeitgeber die Überstunden zahlen?“ und „Muss man als Arbeitnehmer Überstunden machen?“
RA A. Martin – Berlin-Stettin
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Darf Ihnen Ihr Arbeitgeber verbieten, über Ihr Gehalt mit Kollegen zu sprechen?
Darf Ihnen Ihr Arbeitgeber verbieten, über Ihr Gehalt mit Kollegen zu sprechen?
– Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt A. Martin –
„Wie viel verdienst Du denn hier?“ Wer hat dies nicht schon mal gefragt. Darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbieten über sein Einkommen im Betrieb zu sprechen, z.B. um zu verhindern, dass Kollegen mitbekommen, dass im Betrieb unterschiedlich entlohnt wird?
Schweigepflicht / Maulkorb für den Arbeitnehmer?
Das Landesarbeitsgericht MV hatte genau über diese Frage zu entscheiden.
Sachverhalt:
Arbeitnehmer und Arbeitgeber schlossen einen Arbeitsvertrag, in dem es hieß: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Arbeitsfriedens auch gegenüber Firmenangehörigen.“
Trotz dieser Klausel im Arbeitsvertrag gab der Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitskollegen seinen Monatslohn an.
Der Arbeitgeber erfuhr davon und mahnte den Arbeitnehmer ab. Gegen die Abmahnung wandte sich der Arbeitnehmer und beantragte die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.
die Urteile – Arbeitsgericht Schwerin und des Landesarbeitsgericht MV
Sowohl das Arbeitsgericht Schwerin (Urteil vom 12.05.2009; 3 Ca 549/09) als auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 21.10.2009, 2 Sa 183/09) entschieden, dass eine solche „Schweigeklausel“ im Arbeitsvertrag unwirksam ist und eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 BGB darstellt.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – RA A. Martin
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Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?
Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?
Dass man als Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses hat, weiß fast jeder Arbeitnehmer. Von einem Zwischenzeugnis oder Zwischenarbeitszeugnis haben auch schon die meisten Arbeitnehmer gehört. Wann man aber als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat, das wissen die wenigsten Arbeitnehmer.
Zwischenzeugnis – was ist das?
Neben dem einfachen Arbeitszeugnis und dem qualifizierten Arbeitszeugnis gibt es auch noch das sog. Zwischenzeugnis. Genau genommen handelt es sich nicht um eine eigene „Art“ eines Arbeitszeugnisses, sondern meistens um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, welches in der Form eines Zwischenzeugnisses erstellt wird.
Typisch für das Zwischenzeugnis ist, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses – z.B. durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf – nicht unmittelbar bevorsteht.
Anspruch auf Ausstellung des Zwischenzeugnisses – Rechtsgrundlagen?
Eine gesetzliche Norm, die den Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses regelt, gibt es nicht. Der Anspruch erfolgt aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Begrenzt wird diese Verpflichtung durch die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Faktisch heißt dies auch, dass der Arbeitnehmer nicht in jeder Situation einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses hat.
Wann kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis vom Arbeitgeber verlangen?
Nur in besonderen Fällen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses. Es muss faktisch ein besonderes Interesse (triftiger Grund) des Arbeitnehmers an der Erteilung des Zwischenzeugnisses vorliegen.
Ein solches Interesse kann in folgenden Fällen gegeben sein:
- Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für lange Zeit (mehr als 1 Jahr)
- Wechsel des Vorgesetzten
- außerbetriebliche Bewerbung
- bevorstehender Betriebsübergang
- Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst
- Beantragung der Elternzeit
- Eröffnung des Insolvenzverfahrens
- Stellenwechsel innerhalb des Betriebes
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Die wichtigsten 3 Entscheidungen im Arbeitsrecht 2009!
Die wichtigsten 3 Entscheidungen im Arbeitsrecht 2009!
– Rechtsanwalt Berlin -Arbeitsrecht in Berlin Mitte – Anwalt A. Martin –
Im Jahr 2009 gab es einige grundlegende Entscheidungen im deutschen Arbeitsrecht. Die Top 3 aus meiner Sicht sollen hier kurz vorgestellt werden.
I. Urlaubsentscheidung des EuGH (EuGH- Entscheidung vom 20.1.2009, C 350/06)
Der EuGH (Europäische Gerichtshof) beendet die Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgericht) zum Verfall des Erholungsurlaubs bei Krankheit. Im Fall „Schultz-Hoff“ entschied der EuGH nämlich, dass ein krankheitsbedingt nicht genommener Urlaubsanspruch nicht verfällt, wenn diese nicht im gleichen Kalenderjahr oder im Übertragungszeitraum (bis zum 31.03. des Folgejahres) nicht genommen wird. Der Anspruch verfällt also für die Dauer der Krankheit nicht und kann im Anschluss genommen werden.
II. kein Beweisverwertungsverbot beim zufällig mitgehörten Telefonat (BAG 23.04.2009, 6 AZR 189/08).
Schaltet beim Telefonat ein Teilnehmer auf „laut“, um zu ermöglichen, dass eine dritte Person das Gespräch mithört, um dann später als Zeuge aussagen zu können, so ist diese Aussage nicht verwertbar, da die Rechtsprechung hier – zu Recht – ein Beweisverwertungsverbot annimmt. Anders war der Fall, über den das BAG nun im Jahr 2009 entschieden hat. Hier hatte jemand zufällig das Gespräch mitgehört und das Bundesarbeitsgericht entschied, dass hier kein Beweisverwertungsverbot besteht, da hier nicht zum Mithören beigetragen wurde, sondern die Situation sich aufgrund besonderer Umstände ergeben hatte.
III. Bindung des Arbeitgebers an die betriebliche Übung (BAG 18.03.2009 – 10 AZR 281/08).
Zahlt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld, dann hat dieser einen Anspruch auf Weiterzahlung aufgrund sog. betrieblicher Übung (nach der Rechtsprechung ist eine 3-malige vorbehaltlose Zahlung notwendig). Wenn nun der Arbeitgeber – nach Jahren – erklärt, dass diese Zahlungen des Weihnachtsgeldes vorbehaltlos erfolgen und kein Rechtsanspruch auslösen und der Arbeitnehmer dieser Handhabung ebenfalls über einen langen Zeitraum (hier 3 Jahre) nicht widerspricht, dann stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die betriebliche Übung wirksam „widerrufen“ hat. Das BAG verneint dies. Der Arbeitgeber ist weiter zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet.
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin
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nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage
nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage
Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung so kann er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang derselben Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht (im Raum Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin) erheben. Die Versäumung dieser Frist hat für den Arbeitnehmer erhebliche Konsequenzen. Es tritt nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes die sogenannte Wirksamkeitsfiktion ein. Danach wird eine unwirksame Kündigung automatisch mit Fristablauf wirksam. Der Arbeitnehmer kann dann faktisch nicht mehr gegen die Kündigung vorgehen und in einen anderen Prozess, zum Beispiel in ein Lohnzahlungsprozess, einwenden, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung zu einem bestimmten Datum beendet wurde.
Frist wirklich versäumt – Ausnahmen
Zunächst muss sorgfältig geprüft werden, ob gegebenfalls die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage doch noch nicht abgelaufen ist. Es gibt hier einige Ausnahmen, die zu beachten sind.
Kündigungsschutzklage nachträglich zulassen
Wird diese Frist versäumt, stellt sich die Frage, ob eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nach § 5 Kündigungsschutzgesetz in Betracht kommt.
Der Arbeitnehmer muss an der rechtzeitigen Erhebung der Kündigungsschutzklage verhindert gewesen sein.
Form des Antrages
An der Form des Antrages auf nachträgliche Zulassung werden keine hohen Anforderungen gestellt. Es muss irgendwie zum Ausdruck gebracht werden, dass eine nachträgliche Zulassung begehrt wird. Besser ist natürlich der eindeutige Antrag.
Beispiel:
1. “ Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom … , zugegangen am … , nicht aufgelöst worden ist.
2.Die Kündigungsschutzklage ist nachträglich zuzulassen.“
Inhalt des Antrages
Der Antrag soll zusammen mit der Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wenn diese bereits eingereicht ist, muss der Antrag auf diese bezugnehmen. Ist der Antrag bereits eingereicht, so dann die Kündigungsschutzklage noch innerhalb von 2 Wochen nachgereicht werden.
Der Antrag muss Angaben über die Gründe der nachträglichen Zulassung enthalten. Diese sind glaubhaft zu machen. Eine Möglichkeit der Glaubhaftmachung (neben den 5 Beweismitteln der ZPO) ist die eidesstattliche Versicherung.
Antragsfrist für den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage
Der Antrag ist innerhalb von 2 Wochen nach „Behebung der Hindernisse“ zu stellen. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer – innerhalb von 2 Wochen – ab dem Zeitpunkt die nachträgliche Zulassung beantragen muss, in welchem er in der Lage wäre die Klage zu erheben.
Beispiel: Der Arbeitnehmer lag bis zum 15.05.2010 im Koma und konnte ab dem 16.05.2010 wieder normal handeln, so dass am diesen Tag die 2-wöchige Frist für den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage läuft.
Die äußere Grenze für die Erhebung des Antrages beträgt 6 Monate, ab dem Zeitpunkt der Versäumung der 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage.
Darlegungs- und Beweislast
Der Arbeitnehmer muss die Voraussetzungen für den Antrag darlegen (vor Gericht vortragen) und im Bestreitensfall auch beweisen.
inhaltliche Voraussetzungen des Antrages
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer trotz der Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben und damit die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt hat.
Weiter darf der Arbeitnehmer darf die Fristversäumung nicht schuldhaft erfolgt sein.
Die Voraussetzungen sind also:
- Versäumung der 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage
- Verhinderung des Arbeitnehmers trotz Anwendung zumutbarer Sorgfalt
- kein Verschulden des Arbeitnehmers
Fallgruppen aus der Praxis
1. falsche Auskunft von Dritten
Häufig kommt der Fall in der Praxis vor, dass Arbeitnehmer aufgrund falscher Auskunft von dritten Personen (Arbeitskollegen, Gewerkschaftler, Bekannten oder Freunden) von einer falschen Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ausgehen und von daher diese Frist versäumen. Die Frage ist, ob der Arbeitnehmer in diesen Fällen ein Anspruch auf nachträgliche Zulassung mit Erfolg stellen kann.
Wie so häufig kommt es darauf an, wer die Auskunft erteilt hat. Wir die Auskunft von einer sog. „zuverlässigen Seite“ erteilt, durfte der Arbeitnehmer darauf vertrauen und kann bei Fristversäumung deswegen den Antrag auf nachträgliche Zulassung stellen. Verlässt er sich auf Auskünfte von einer unzuverlässigen Seite, kann er keinen Antrag stellen, da er sich hätte richtig informieren lassen müssen.
Auskunft von zuverlässiger Seite (Antrag möglich):
- Rechtssekretäre einer Gewerkschaft
- Rechtsanwälte
- Rechtsantragsstelle eines Arbeitsgerichtes
- Informationen einer deutschen Botschaft im Ausland
Auskunft von nicht zuverlässiger Seite (Antrag meist ohne Erfolg):
- Arbeitskollegen, Mitarbeiter, Bekannte
- Betriebsrat
- Arbeitsämter
- Rechtsschutzversicherung
- Büroangestellte einer Anwaltskanzlei
2. Auslandsaufenthalt des Arbeitnehmers
Der Auslandsaufenthalt eines Arbeitnehmers rechtfertigt nur in Ausnahmefällen die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, da dieser Vorkehrungen treffen muss, um den Inhalt des Briefkastens zu leeren und sich vom Inhalt Kenntnis zu verschaffen.
3. Krankheit des Arbeitnehmers
Auch die Krankheit / auch der Krankenhausaufenthalt allein rechtfertig auch nur im Ausnahmefall die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage. Erst, wenn der Arbeitnehmer durch die Krankheit in seiner Entscheidungsfreiheit so stark beeinträchtigt worden ist, dass er die Frist nicht einhalten konnte, dann bestehen Erfolgsaussichten auf nachträgliche Zulassung. Die Überlegung dahinter ist die, dass auch ein erkrankter Arbeitnehmer ja jemand beauftragen kann, der seinen Briefkasten kontrolliert. Weiter kann auch ein Arbeitnehmer, der sich im Krankenhaus aufhält eine Vollmacht für ein Rechtsanwalt unterschreiben und diesen telefonisch beauftragen.
Siehe dazu auf den Beitrag: „nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei Krankheit“
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Mitte – Anwalt A. Martin
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Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?
Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?
Unter einem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag versteht das Bundesarbeitsgericht eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis .
Grundsätzlich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber Aufhebungsverträge schließen und in diesen Verträgen diverse Vereinbarungen treffen. Diese Vereinbarungen können auch für eine Seite stark nachteilig sein ohne das dadurch der Vertrag sittenwidrig und damit nichtig ist. Der Gesetzgeber hat sich dafür entschieden, dass die Vertragsfreiheit einen hohen Rang in unserem Rechtssystem hat. Trotzdem gibt es Fälle, in denen Aufhebungsverträge sittenwidrig und damit nichtig sind.
Sittenwidrigkeit des Aufhebungsvertrages
Die Rechtsprechung nimmt eine Sittenwidrigkeit eines Aufhebungsvertrages dann an, wenn z.B. ein auffälliges Mißverhältnis des beiderseitigen Nachgebens besteht, das auf eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers schließen lässt (BAG vom 11.09.1984 – 3 AZR 184/82, AP Nr. 37 zu § 138 BGB).
Wichtig ist, dass allgemein der „Normalbürger“ häufig von einer Sittenwidrigkeit bei nachteiligen Rechtsgeschäften ausgeht, dass aber tatsächlich in der Praxis die Sittenwidrigkeit sehr selten vorkommt.
Beispiele für die Sittenwidrigkeit:
- Arbeitnehmer erkennt strafbare Handlung an und verpflichtet sich zum Schadenersatz in Höhe einer bestimmten Summe, obwohl dies so nicht nachweisbar ist
- Verzicht des Arbeitnehmers auf einen Großteil der Abfindung ohne ersichtlichen Grund
- Arbeitnehmer verzichtet auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage im Abwicklungsvertrag ohne erkennbare Gegenleistung
- Ausnutzung einer Notlage des Arbeitgebers beim Aufhebungsvertrag
Zu beachten ist aber, dass häufiger in der Praxis die Fälle der Anfechtung des Aufhebungsvertrags vorliegen. Eine Anfechtung ist zum Beispiel dann möglich, wenn der Arbeitgeber
- den Arbeitnehmer durch Täuschung oder Drohung zum Abschluss des Aufhebungsvertrags gebracht hat.
Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer aber die arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung nachweisen muss. Dies ist nicht immer einfach.
Hinweispflichten des Arbeitgebers?
Den Arbeitgeber können bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit den Arbeitnehmer Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen. Diese können sich nach Treu und Glauben ergeben und beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalles und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung.
Eigeninteresse des Arbeitgebers an Auflösung
Gesteigerte Hinweispflichten des Arbeitgebers können dann vorliegen, wenn der Aufhebungsvertrag auf die Initiative des Arbeitgebers hin und in seinem Interesse zustande kommt.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Sehen Sie auch: Aufhebungsvertrag Sperre vermeiden
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Arbeitsrecht Berlin – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin
Arbeitsrecht Berlin – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin
Es kommt immer wieder vor, dass man als Anwalt, der sich mit dem Arbeitsrecht in Berlin beschäftigt, mitbekommt, dass sich einige Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Berlin, selbst in Kündigungsschutzsachen selbst vertreten.
Die Frage, die sich dann stellt ist die, ob die Mandanten hierdurch Geld sparen oder Geld verschenken?
Wenn man die Kündigungsschutzklage nicht über eine Rechtsschutzversicherung oder über Prozesskostenhilfe finanzieren kann, dann sind die Anwaltskosten hierfür schon für viele Arbeitnehmer eine finanzielle Herausforderung. Gerade dann, wenn der Arbeitnehmer auch einen hohen Bruttoverdienst hatte (aber dann kann er die Kosten auch verschmerzen). Wie viele Arbeitnehmer wissen, ist es so, dass es keine Kostenerstattung in ersten Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren gibt. Praktisch heißt dies, selbst wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnen würde, dass er seinen Rechtsanwalt trotzdem selbst bezahlen muss. Dies schreckt viele Arbeitnehmer davon ab, sich einen Anwalt zu suchen, der die Kündigungsschutzklage erhebt.
Man darf auch nicht verschweigen, dass die Beratungsstelle beim Arbeitsgericht Berlin den Arbeitnehmern entsprechende Hinweise gibt, wie die Klageschrift zur Erhebung der Kündigungsschutzklage in Berlin zu formulieren ist. Das Formulieren der Klageschrift, ist allerdings nicht das Problem. Das Problem besteht darin, dass dann häufig in der Güteverhandlung, in der häufig Vergleiche über Abfindungen geschlossen werden, der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt gegenüber sitzt, der die Rechtslage besser einschätzen kann und dem er im Normalfall unterlegen ist. Gerade hier ist es erforderlich, dass eine richtige Einschätzung der Erfolgsaussichten vorgenommen werden kann und ein gewisses Verhandlungsgeschick besteht. Hier kann der Arbeitnehmer, der sich selbst vertritt viel Geld verschenken. Ein erfahrener Rechtsanwalt, der sich mit dem Arbeiter beschäftigt, würde hier in den meisten Fällen ein besseres Ergebnis erzielen.
Schlimmer ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer kein Vergleich in der Güteverhandlung – sofern es den Arbeitnehmer um die Zahlung einer Abfindung geht – ausgehandelt bekommen hat. Dann beraumt nämlich das Arbeitsgericht Berlin einen so genannten Kammertermin an. Am Kammertermin nehmen dann auf Richterseite drei Personen teil. Das Problem ist auch, dass der Kammertermin meist mehrere Monate später nach dem Gütetermin folgt. Gleichzeitig trifft das Gericht Anordnungen in Bezug auf den Vortrag der Parteien. Faktisch heißt dies, dass man dem Beklagten (Arbeitgeber) aufgibt innerhalb einer bestimmten Frist auf die Kündigungsschutzklage zu erwidern und danach dem Kläger (Arbeitnehmer) aufgibt auf die Erwiderung des Beklagten innerhalb einer bestimmten Frist zu erwidern. Das Problem für den Arbeitnehmer, der sie vor dem Arbeitsgericht Berlin selbst vertritt, besteht darin, dass diese Erwiderung, die der bestimmten Frist erfolgen muss, den Anforderungen des Arbeitsgerichtsgesetzes und der Zivilprozessordnung entsprechend muss. Die meisten Schriftsätze von Arbeitnehmern entsprechen diesen Anforderungen bei weitem nicht. Dies hat wiederum zur Konsequenz, dass der Arbeitnehmer meistens den Kündigungsschutzprozess dann verliert.
Im Enddefekt wurde nicht Geld gespart, sondern Geld verschenkt.
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