Urlaub

BAG: Kein Urlaub für Freistellungsphase bei Altersteilzeit im Blockmodell.

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2019 – 9 AZR 481/18) hat entschieden, dass nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase besteht.

Dazu wie folgt:
Der klagende Arbeitnehmer war bei der Beklagten im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beschäftigt.

Ab dem 1. Dezember 2014 setzten die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit fort. Nach dem vereinbarten Blockmodell war der Kläger bis zum 31. März 2016 im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend bis zum 31. Juli 2017 von der Arbeitsleistung freigestellt.

Das Besondere an diesen Arbeitsverhältnissen ist, dass – nicht, wie bei normaler Teilzeit – der Arbeitnehmer wöchentlich eine geringere Arbeitszeit hat, sondern zunächst mit normaler Arbeitszeit weiterarbeitet und dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird. Wenn man aber die Arbeitszeit vom Beginn der Altersteilzeit bis zum Ende betrachtet ist diese im Durchschnitt eben geringer als vorher (Teilzeit). Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil, dass er noch normal weiterarbeitet und dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu Hause bleiben kann, aber den Lohn noch erhält.

Im hiesigen Fall stand dem Kläger nach dem Arbeitsvertrag jährlich an 30 Arbeitstagen Urlaub zu.

Im Jahr 2016 gewährte dem Arbeitnehmer die Beklagte an 8 Arbeitstagen Erholungsurlaub.

Der Arbeitnehmer/ Kläger vertrat aber den Standpunkt, dass er für die Freistellungsphase der Altersteilzeit einen Anspruch auf insgesamt 52 Arbeitstage Urlaub hatte. Da dieser nicht genommen wurde, wollte er sich diesen abgelten lassen.

Die Vorinstanzen hatten die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Die Revision des Klägers zum BAG hatte keinen Erfolg.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 30/19 vom 24.9.2019 aus:

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage, vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 -). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.

Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Köln: Urlaub aus Vorjahren verfällt nicht ohne Hinweis des Arbeitgebers!

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Die Rechtsprechung zum Urlaub wurden durch die Entscheidung des EuGH Urteil vom 06.11.2018 – C 684/16) und dann durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 stark verändert.

kein automatischer Verfall des Urlaubs zum 31.3. des Folgejahres mehr

Früher ging man ohne weiteres davon aus, dass der Urlaubsanspruch des Vorjahres spätestens zum 31.3. des Folgejahres verfiel (so steht es immer noch im Bundesurlaubsgesetz) und der Arbeitnehmer auch hier keinen Schadenersatzanspruch hatte, wenn der Verfall eintrat. Dies führte dazu, dass Urlaub aus den Vorjahren oft nicht mehr abgegolten/ ausgezahlt (Urlaubsabgeltung) werden konnte, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 31.3. endete.

Arbeitgeber muss den Urlaub gewähren und auf Verfall hinweisen

Dies ist nun anders.

Nach dem obigen BAG -Urteil ist es die Verpflichtung des Arbeitgeber den Urlaub zu gewähren. Er muss den Arbeitnehmer zum Urlaubsantritt auffordern und auf bestehenden Verfall des Urlaubs hinweisen.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Köln zum Verfall von „alten Urlaubs“

Das LAG Köln (Urteil vom 09.04.2019 – 4 Sa 242/18) hat nun klargestellt, dass sich diese Verpflichtung des Arbeitgebers auch auf den Urlaub aus vergangenen Jahren bezieht und führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 2/2019 vom 1.7.2019 aus:

Nach einem nunmehr veröffentlichten Urteil der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln erlischt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat. Diese Initiativlast des Arbeitgebers bezieht sich nicht nur auf das laufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Dem Fall des Landesarbeitsgerichts Köln lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitnehmer/ Kläger war in der Zeit vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 als Bote bei dem beklagten Apotheker (Arbeitgeber) beschäftigt.

Bezüglich der Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers war im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Kläger seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt. Statt der bezahlten 30 Stunden/Woche arbeitete der Arbeitnehmer nur 27,5 Stunden/Woche.

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Arbeitnehmer seinen gesamten Urlaub aus den Jahren 2014, 2015 und 2016 als Urlaubsabgeltung geltend.

In der ersten Instanz verlor der Arbeitnehmer. Beim LAG Köln in der Berufungsinstanz sah dies dann anders aus:

Das Landesarbeitsgericht Köln führt dazu seiner Pressemitteilung vom 2/2019 vom 1.7.2019 aus:

Nach der Bewertung des Landesarbeitsgerichts sind die Urlaubsansprüche des Klägers nicht durch den geringeren Arbeitszeitumfang erfüllt worden. Die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stelle keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar.

Die Urlaubsansprüche des Klägers seien auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Unter Berücksichtigung des europäischen Rechts verfalle der Urlaub eines Arbeitnehmers in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlösche. Entsprechende Vorgaben hatte am 06.11.2018 der Gerichtshof der Europäischen Union unter dem Aktenzeichen C-684/16 gemacht. Dem Arbeitgeber obliege die Initiativlast, im laufenden Kalenderjahr den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Diese Obliegenheit des Arbeitgebers bezieht sich nach Auffassung der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Anmerkung:

Der Arbeitgeber muss also folgendes machen: Er muss den Arbeitnehmer beweissicher (schriftlich am besten) auffordern „den Urlaub aus dem Kalenderjahr … sowie den Urlaub aus dem Kalenderjahr …. bis zum … zu nehmen“ und darauf hinweisen „dass beim Nichtantritt des Urlaubs vor dem 31.3. sowohl der Urlaub aus dem Jahr … als auch aus dem Jahr … zum 31.3.2020 verfällt“. Dann sollte der Arbeitgeber hier wenigstens nochmals auffordern und belehren vor Ablauf des 31.3.2019.

Rechtsanwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG BW:Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf halbe (geteilte) Urlaubstage!

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Der Arbeitnehmer arbeitete bei der Beklagten als Zerspannungsmechaniker zum einem Verdienst von rund € 3.800 brutto pro Monat. Daneben betrieb der Arbeitnehmer privat ein Weingut.

Ihm wurden im Jahr 2015 antragsgemäß an 18 Tagen und im Jahr 2016 an 13 halben Urlaubstagen der Urlaub gewährt.

Die Arbeitgeberin gab dem Arbeitnehmer im August 2017 kund, ihm künftig jedenfalls nicht mehr als sechs halbe Tage Urlaub pro Jahr gewähren zu wollen.

Der Arbeitnehmer machte geltend, dass ihm ein Anspruch zustehe, dass 10, hilfsweise 8 Urlaubstage pro Jahr auch halbtageweise (somit 20 halbe Tage bzw. 16 halbe Tage) genommen werden dürfen.

Der Arbeitnehmer/ Kläger trug vor, dass er die halben Tage an Urlaub für die Arbeit auf seinen Weingut benötige und dies vorher nie problematisch gewesen sei.

Der Arbeitnehmer/ Kläger verlor sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Urteil vom 6.3.2019, 4 Sa 73/18.

Das LAG Baden-Würtemberg führte dazu aus:

Die Klage gemäß Antrag zu 1 a) ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Urlaubsfestlegungen nach seinen Wünschen im Form von halben Urlaubstagen. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus § 7 Abs. 1 BUrlG noch aus Vertrag.

1. Schon aus § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ergibt sich kein Anspruch auf die gewünschten Urlaubsfestlegungen.

a) Gem. § 7 Abs. 1 Satz 1 1. Halbsatz BUrlG hat der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs grundsätzlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber ist zur gewünschten Urlaubsgewährung verpflichtet, wenn ihm kein Leistungsverweigerungsrecht zusteht (BAG 18. Dezember 1986 – 8 AZR 502/84 -).

Ein solches Leistungsverweigerungsrecht steht dem Arbeitgeber gem. § 7 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz BUrlG zu, wenn der gewünschten Urlaubsgewährung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen.

b) Vorliegend begehrt der Kläger jedoch eine Feststellung, dass die Beklagte zur Urlaubsgewährung verpflichtet sei, ohne dass sich die Beklagte auf ein Leistungsverweigerungsrecht berufen dürfe. Dies ergibt sich insbesondere aus dem Vergleich zwischen dem Hauptantrag zu 1 a) und dem Hilfsantrag zu 1 b). Nur letzterer wird eingeschränkt durch das Nichtvorliegen entgegenstehender betrieblicher Belange. Daraus ist im Umkehrschluss zu folgern, dass nach dem Hauptantrag zu 1 a) selbst entgegenstehende betriebliche Belange unbeachtlich sein sollen. Einen solchen weitgehenden einschränkungslosen Anspruch gewährt das Gesetz jedoch nicht.

Das klägerische Begehren missachtet auch die Voraussetzungen des § 7 Abs. 2 BUrlG.

a) Der Urlaub ist nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nur dann entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, wenn der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers die Voraussetzungen des § 7 Abs. 2 BUrlG erfüllt. Gem. § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG ist der Urlaub jedoch zusammenhängend zu gewähren. Eine Ausnahme hiervon greift nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung erforderlich machen.

Umstritten ist schon, ob allein der bloße Wunsch des Arbeitnehmers, einen geteilten Urlaub zu erhalten, bereits ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für eine solche Teilung darstellen kann, jedenfalls solange eine zusammenhängende Gewährung von mindestens zwei Wochen gem. § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG nicht verhindert wird (bejahend: LAG Niedersachsen 23. April 2009 – 7 Sa 1655/08 -; Arnold in Arnold/Tillmanns BUrlG 3. Aufl. § 7 Rn. 74; ablehnend: ErfK/Gallner 19. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 25; Neumann in Neumann/Fenski/Kühn BUrlG 11. Aufl. Rn. 60). Jedenfalls ausgehend von der gesetzgeberischen Grundwertung, dass der Urlaub Erholungszwecken zu dienen hat (BAG 29. Juli 1965 – 5 AZR 380/64 -), kann selbst auf Wunsch des Arbeitnehmers eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in viele kleine Einheiten nicht gefordert werden (Arnold in Arnold/Tillmanns BUrlG 3. Aufl. § 7 Rn. 74; Neumann in Neumann/Fenski/Kühn BUrlG 11. Aufl. § 7 Rn. 62). Eine solche Urlaubsgewährung in Kleinstraten wäre vielmehr keine ordnungsgemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers. Ein derart gewährter Urlaub könnte nochmals gefordert werden (BAG 29. Juli 1965 – 5 AZR 380/64 -; Neumann in Neumann/Fenski/Kühn BUrlG 11. Aufl. § 7 Rn. 62; ErfK/Gallner 19. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 26). Eine Urlaubsgewährung von nur Bruchteilen eines Urlaubstages ist ohnehin gänzlich ausgeschlossen, es sei denn, es handelt sich um einen Bruchteil von unter 0,5, der sich aus der Teilurlaubsberechnung nach § 5 Abs. 2 BUrlG ergibt (BAG 19. Juni 2018 – 9 AZR 615/17 -; BAG 29. Juli 1965 – 5 AZR 380/64 -; ErfK/Gallner 19. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 26).

Von diesen Grundsätzen kann gem. § 13 Abs. 1 BUrlG auch arbeitsvertraglich nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

b) Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe ist festzustellen, dass der Kläger gerade eine „Atomisierung“ seines Urlaubsanspruchs in viele Bruchteile von Urlaubstagen begehrt. Dies ist nach Maßgabe des § 7 Abs. 2 BUrlG unzulässig.

1. Grundsätzlich wäre es denkbar, dass der Arbeitgeber auf sein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 7 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz BUrlG verzichtet. Dies wäre für den Arbeitnehmer günstiger. Ebenfalls wäre es denkbar, für den den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigenden Urlaub eine von § 7 Abs. 2 BUrlG abweichende Regelung zu treffen. Einer solchen abweichenden Regelung stünde § 13 Abs. 1 BUrlG nicht entgegen. Eine solche vertragliche Regelung mit dem Inhalt eines Selbstbeurlaubungsrechts des Klägers, unabhängig von möglicherweise entgegenstehenden betrieblichen Gründen oder entgegenstehenden Urlaubswünschen sozial vorrangiger Arbeitnehmer, ist nicht festzustellen. Genauso wenig ist eine Vereinbarung festzustellen, dass Urlaubsgewährungen in Form von Bruchteilen einzelner Urlaubstagen erfolgen dürften.

a) Der Kläger behauptete insoweit, er hätte zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mit dem vormaligen Geschäftsführer der Rechtsvorgängerin der Beklagten eine entsprechende Vereinbarung getroffen. Es kann dahinstehen, ob dieser Vortrag als hinreichend konkret und substantiiert erachtet werden kann. Denn der Kläger hat hierfür kein taugliches Beweismittel benannt. Denn der vom Kläger benannte Zeuge Herr D. ist 1966 geboren und war zu Beginn des Arbeitsverhältnisses des Klägers im Jahr 1977 offensichtlich noch nicht Geschäftsführer der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Der Kläger musste demnach auch einräumen, dass die behauptete Vereinbarung nicht mit dem benannten Zeugen getroffen worden sein soll, sondern mit dessen Vater.

Hinzu kommt, dass der Kläger selbst einräumen musste, dass jedenfalls in der Praxis, auch in der Zeit der Geschäftsführerschaft des benannten Zeugen, die halbtageweisen Urlaubsgewährungen nicht ohne Prüfung entgegenstehender Gründe erfolgt seien. Selbst in der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Berufungskammer räumte der Kläger ein, dass Urlaubsanträge gegenüber dem Meister gestellt worden seien mit der Frage, ob dies betrieblich in Ordnung gehe. Selbst wenn also der Zeuge in seiner Geschäftsführerschaft eine bereits von seinem Vater geschlossene Vereinbarung fortgeführt haben sollte, ließe sich aus der tatsächlichen Handhabung der Fortführung nicht auf eine Vereinbarung mit dem vom Kläger behaupteten Inhalt rückschließen.

Rechtsanwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende bzw. zum 31.3. des nächsten Jahres

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Der Arbeitnehmer war vom August 2001 bis Dezember 2013 als Wissenschaftler beim beklagten Arbeitgeber tätig.

Der Arbeitnehmer hatte in den letzten beiden Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses nur einen Bruchteil des ihm zustehenden Urlaubs genommen.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer vom beklagten Arbeitgeber die Abgeltung von nicht genommenen Urlaub. Für die Jahre 2012 und 2013 waren dies 51 Arbeitstage. Dies entspricht einem Abgeltungsbetrag von 11.979,26 Euro brutto.

Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte der klagende Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben.

Das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 6. Mai 2015 – 8 Sa 982/14) hat angenommen, der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sei zwar zum Jahresende verfallen. Allerdings habe der Kläger aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.

Die Revision des beklagten Arbeitgebers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 9/19 vom 19.2.2019 aus:

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Diese Rechtsprechung hat der Senat weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Anmerkung:

Diese Entscheidung setzt die Rechtsprechung des EuGH zum Urlaubsrecht um und steht eigentlich im Gegensatz zum Bundesurlaubsgesetz. Arbeitgeber können sich nun nicht mehr ohne weiteres auf den Verfall des Urlaubs zum Jahresende bzw. zum 31.3 des Folgejahres berufen. Dem Arbeitnehmer steht nämlich ein Schadenersatzanspruch (in diesem Fall auf Abgeltung des Urlaubs zu), wenn der Arbeitgeber nicht nachweißt, dass

  • den AN zur Urlaubsaufnahme konkret aufgefordert hat und
  • darauf hingewiesen hat, dass ansonsten der Urlaub verfällt

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht A. Martin

EuGH: Urlaub verfällt nicht mehr automatisch.

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Nach dem Bundesurlaubsgesetz verfällt vom Arbeitnehmer im laufendem Jahr nicht genommener Urlaub zum Jahresende, spätestens aber zum 31.03. des Folgejahres. Dies gilt auch für den Urlaubsabgeltungsanspruch, falls der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und den Urlaub nicht mehr nehmen kann.

§ 7 Bundesurlaubsgesetz

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Der Europäische Gerichtshof hat nun geurteilt, dass diese Regelung gegen (höherrangiges) europäisches Recht verstößt. Wie bereits hier berichtet wurde, hatten einige Landesarbeitsgerichte bereits zuvor ähnlich entschieden.

Arbeitgeber hat den Urlaub von sich aus zu gewähren

Laut dem EuGH darf der Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Der EuGH sieht hier den Arbeitgeber in der Pflicht den Urlaub zu gewähren.

In der Pressemitteilung des EuGH Nr. 165/18 führt dieser in den Rechtssachen (C-619/16 und C-684/16) aus:

Mit seinen Urteilen von heute entscheidet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.

Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.
Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.

Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen.
Jede Auslegung der fraglichen Unionsvorschriften, die den Arbeitnehmer dazu veranlassen könnte, aus freien Stücken in den betreffenden Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeiträumen keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, um seine Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhöhen, wäre nämlich mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar. Diese bestehen u.a. darin, zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt.

Der Gerichtshof stellt weiter fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber (wie das Land Berlin) oder einen privaten Arbeitgeber (wie die Max-Planck-Gesellschaft) handelt.

Anmerkung:
Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis. Der Arbeitgeber ist nun verpflichtet den Urlaub zu gewähren und muss sich darum kümmern, dass dieser auch genommen wird oder nachweisen, dass es allein an dem Arbeitnehmer lag, dass dieser den Urlaub nicht genommen hat. Dies wird wohl dazu führen, dass der Arbeitgeber nun immer Urlaubspläne für das Kalenderjahr vorgibt und sich um Nachweise kümmern muss, dass er dem Arbeitnehmer konkret einen Zeitraum für die Urlaubsgewährung vorgegeben hat.

Weitere Links:

Siehe dazu auch „Mindesturlaub – Wie lang ist der Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche und 6 Tage-Woche

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn Hellersdorf

Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs?

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Nicht selten kommt der Fall vor, dass der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt. Die Frage ist dann, ob der Urlaub dadurch verfällt oder ob der Arbeitnehmer für die Tage der Erkrankung einen Urlaubsanspruch behält.

Entscheidung des EuGH zur Erkrankung während des Urlaubs

Diesbezüglich hat der EuGH (Urteil vom 10.09.2009, Az. C277/08 entschieden, dass nach Artikel 7 der Arbeitszeitrichtlinie ein Arbeitnehmer, der während eines voraus festgelegten Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt, berechtigt ist, den Urlaub nach Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit zu einem anderen als den ursprünglich festgesetzten Zeitpunkt in Anspruch zu nehmen. Dies soll sogar gelten nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss vorliegen

Voraussetzung ist, dass eine Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs vorliegt, die der Arbeitnehmer letztendlich auch durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (sog. Krankenschein) nachweisen muss. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitnehmer einfach nur zum Arzt geht und sich dies nicht bescheinigen lässt. Diese Bescheinigung muss dem Arbeitgeber im Original vorgelegt werden.

auch ausländische Arzt kann ausstellen

Eine solche Bescheinigung kann auch von einem ausländischen Arzt ausgestellt sein.

kein Urlaub während Erkrankung

Nach alledem kann der Arbeitnehmer also seinen Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt in Bezug auf die Tage, an denen er arbeitsunfähig erkrankt war, nachholen. Der Arbeitnehmer kann nicht gegen seinen Willen verpflichtet werden Urlaub während seiner Erkrankung in Anspruch zu nehmen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn

Wechsel von Vollzeit in Teilzeit – was ist mit dem Urlaub?

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Der Arbeitnehmer, der in Vollzeit tätig ist (in der Regel 40 h pro Woche) hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch in Teilzeit zu wechseln, wenn dem nicht betriebliche Belange entgegenstehen.

Antrag auf Teilzeit des Arbeitnehmers möglich

Der Arbeitgeber kann einen Antrag auf Verkürzung der Arbeitszeit von daher nur ablehnen, soweit dem betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das Gesetz nennt hierfür exemplarisch wesentliche Beeinträchtigungen der Organisation, der Arbeitsabläufe oder der Sicherheit im Betrieb sowie die Unverhältnismäßigkeit der Kosten.

Höhe des Urlaubsanspruches bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit

Wechselt der Arbeitnehmer im laufenden Jahr von Vollzeit in Teilzeit stellt sich die Frage, in welchem Umfang der Urlaub nun gewährt werden muss.

Fall 1: die Anzahl der Arbeitstage ändert sich nicht

Wichtig ist, dass sich das Problem nur dann stellt, wenn weniger Wochentage in der Teilzeit gearbeitet werden als dies während der Vollzeittätigkeit der Fall war.Bleibt die Anzahl der Arbeitstage gleich ändert sich der Urlaubsanspruch nicht.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete Mo bis Fri jeweils 8 Stunden ab Tag (40 h) pro Woche in Vollzeit. Vereinbart sind als Urlaub 20 Arbeitstage pro Jahr. Danach wechselt er in Teilzeit und arbeitet nun ebenfalls von Mo bis Fri, nun aber nur 6 Stunden pro Tag (30 h).

Lösung: Der Urlaubsanspruch ändert sich hier nicht. Auch in der Teilzeit behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr, denn er muss ja auch 5 Tage Urlaub pro Woche nehmen und hat keinen Vorteil durch die Teilzeit bei der Urlaubsgewährung.

Fall 1: die Anzahl der Arbeitstage ändert sich (redziert sich)

Anders ist der Fall, wenn sich durch den Wechseln von Vollzeit in Teilzeit die Anzahl der Arbeitstage ändert. Dies wird in der Regel eine Reduzierung der Arbeitstage sein.

Oft meinen Arbeitgeber, dass sich sämtliche Urlaubsansprüche nun nach der Teilzeit des Arbeitnehmers richten.

Richtig ist aber, dass Beschäftigte durch den Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit keine während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubsansprüche verliert.

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 11.6.14, 2 Sa 125/14).

Das LAG stellte damit klar, dass der bereits erworbene Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers vollständig erhalten bleibt, wenn ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer in eine Teilzeitbeschäftigung mit Verteilung der Arbeitszeit auf weniger Wochenarbeitstage als zuvor wechselt.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete Mo bis Fri jeweils 8 Stunden ab Tag (40 h) pro Woche in Vollzeit. Vereinbart sind als Urlaub 20 Arbeitstage pro Jahr. Nach 6 Monaten – ab dem 1.7.2016 –  wechselt er in Teilzeit und arbeitet  nur noch von Mo bis Do 8 Stunden pro Tag (32 h). Vereinbart wurden 16 Arbeitstage an Urlaub.

Lösung: Der Urlaubsanspruch ändert sich hier.Um 4 Wochen Urlaub zu bekommen, wie während der Vollzeit braucht der Arbeitnehmer nun nur noch 16 Arbeitstage pro Jahr, aber er hat in den ersten 6 Monaten mehr Urlaub „erwirtschaftet“. Er bekommt von daher für das Jahr ingesamt 18 Arbeitstage an Urlaub (10 Tage für die ersten 6 Monate und 8 Tage für die 2. Jahreshälfte).

Rechtsanwalt Andreas Martin