Urlaub

Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs?

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Nicht selten kommt der Fall vor, dass der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt. Die Frage ist dann, ob der Urlaub dadurch verfällt oder ob der Arbeitnehmer für die Tage der Erkrankung einen Urlaubsanspruch behält.

Entscheidung des EuGH zur Erkrankung während des Urlaubs

Diesbezüglich hat der EuGH (Urteil vom 10.09.2009, Az. C277/08 entschieden, dass nach Artikel 7 der Arbeitszeitrichtlinie ein Arbeitnehmer, der während eines voraus festgelegten Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt, berechtigt ist, den Urlaub nach Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit zu einem anderen als den ursprünglich festgesetzten Zeitpunkt in Anspruch zu nehmen. Dies soll sogar gelten nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss vorliegen

Voraussetzung ist, dass eine Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs vorliegt, die der Arbeitnehmer letztendlich auch durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (sog. Krankenschein) nachweisen muss. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitnehmer einfach nur zum Arzt geht und sich dies nicht bescheinigen lässt. Diese Bescheinigung muss dem Arbeitgeber im Original vorgelegt werden.

auch ausländische Arzt kann ausstellen

Eine solche Bescheinigung kann auch von einem ausländischen Arzt ausgestellt sein.

kein Urlaub während Erkrankung

Nach alledem kann der Arbeitnehmer also seinen Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt in Bezug auf die Tage, an denen er arbeitsunfähig erkrankt war, nachholen. Der Arbeitnehmer kann nicht gegen seinen Willen verpflichtet werden Urlaub während seiner Erkrankung in Anspruch zu nehmen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn

Wechsel von Vollzeit in Teilzeit – was ist mit dem Urlaub?

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Der Arbeitnehmer, der in Vollzeit tätig ist (in der Regel 40 h pro Woche) hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch in Teilzeit zu wechseln, wenn dem nicht betriebliche Belange entgegenstehen.

Antrag auf Teilzeit des Arbeitnehmers möglich

Der Arbeitgeber kann einen Antrag auf Verkürzung der Arbeitszeit von daher nur ablehnen, soweit dem betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das Gesetz nennt hierfür exemplarisch wesentliche Beeinträchtigungen der Organisation, der Arbeitsabläufe oder der Sicherheit im Betrieb sowie die Unverhältnismäßigkeit der Kosten.

Höhe des Urlaubsanspruches bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit

Wechselt der Arbeitnehmer im laufenden Jahr von Vollzeit in Teilzeit stellt sich die Frage, in welchem Umfang der Urlaub nun gewährt werden muss.

Fall 1: die Anzahl der Arbeitstage ändert sich nicht

Wichtig ist, dass sich das Problem nur dann stellt, wenn weniger Wochentage in der Teilzeit gearbeitet werden als dies während der Vollzeittätigkeit der Fall war.Bleibt die Anzahl der Arbeitstage gleich ändert sich der Urlaubsanspruch nicht.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete Mo bis Fri jeweils 8 Stunden ab Tag (40 h) pro Woche in Vollzeit. Vereinbart sind als Urlaub 20 Arbeitstage pro Jahr. Danach wechselt er in Teilzeit und arbeitet nun ebenfalls von Mo bis Fri, nun aber nur 6 Stunden pro Tag (30 h).

Lösung: Der Urlaubsanspruch ändert sich hier nicht. Auch in der Teilzeit behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr, denn er muss ja auch 5 Tage Urlaub pro Woche nehmen und hat keinen Vorteil durch die Teilzeit bei der Urlaubsgewährung.

Fall 1: die Anzahl der Arbeitstage ändert sich (redziert sich)

Anders ist der Fall, wenn sich durch den Wechseln von Vollzeit in Teilzeit die Anzahl der Arbeitstage ändert. Dies wird in der Regel eine Reduzierung der Arbeitstage sein.

Oft meinen Arbeitgeber, dass sich sämtliche Urlaubsansprüche nun nach der Teilzeit des Arbeitnehmers richten.

Richtig ist aber, dass Beschäftigte durch den Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit keine während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubsansprüche verliert.

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 11.6.14, 2 Sa 125/14).

Das LAG stellte damit klar, dass der bereits erworbene Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers vollständig erhalten bleibt, wenn ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer in eine Teilzeitbeschäftigung mit Verteilung der Arbeitszeit auf weniger Wochenarbeitstage als zuvor wechselt.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete Mo bis Fri jeweils 8 Stunden ab Tag (40 h) pro Woche in Vollzeit. Vereinbart sind als Urlaub 20 Arbeitstage pro Jahr. Nach 6 Monaten – ab dem 1.7.2016 –  wechselt er in Teilzeit und arbeitet  nur noch von Mo bis Do 8 Stunden pro Tag (32 h). Vereinbart wurden 16 Arbeitstage an Urlaub.

Lösung: Der Urlaubsanspruch ändert sich hier.Um 4 Wochen Urlaub zu bekommen, wie während der Vollzeit braucht der Arbeitnehmer nun nur noch 16 Arbeitstage pro Jahr, aber er hat in den ersten 6 Monaten mehr Urlaub „erwirtschaftet“. Er bekommt von daher für das Jahr ingesamt 18 Arbeitstage an Urlaub (10 Tage für die ersten 6 Monate und 8 Tage für die 2. Jahreshälfte).

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG München: Schadenersatz wegen nicht gewährten Urlaub besteht auch ohne Verzug des Arbeitgebers!

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte bereits im Jahr 2014 entschieden, dass – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG – der Arbeitgeber von sich aus verpflichtet ist dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren mit der Konsequenz, dass bei Nichtgewährung ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers besteht, sofern der Arbeitgeber die nicht rechtzeitige Urlaubsgewährung nicht zu vertreten hat. Ein Verzug des Arbeitgebers mit der Urlaubsgewährung ist nicht erforderlich für diesen Schadenersatzanspruch, so das LAG Berlin-Brandenburg.

Auch das Landesarbeitsgericht München hat sich dieser Auffassung angeschlossen.

Das LAG München (Urteil vom 6.5.2015 – 8 Sa 982/14) führte dazu aus:

Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubes nach § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 BGB i. V. m. § 249 Abs. 1 BGB, der sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt, nicht nur dann, wenn sich der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Untergangs des originären Urlaubsanspruchs mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden hat, sondern bereits dann, wenn er seiner Verpflichtung nicht nachgekommen ist, dem Arbeitnehmer von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren.

Es kommt also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer Urlaub beantragt und dadurch
den Arbeitgeber nach § 286 Abs. 1 Satz 1 BGB in Verzug gesetzt hat. ………………Dem Anspruch des Klägers steht so nicht entgegen, dass er keinen Urlaub beantragt hat.

Der Beklagte war verpflichtet, dem Kläger seinen gesetzlichen Urlaub auch ohne
vorherige Aufforderung rechtzeitig zu gewähren. Dies folgt aus der Auslegung des Bun-
desurlaubsgesetzes unter Berücksichtigung des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Ra-
tes über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 04.11.2003 („Arbeitszeitrichtli-
nie“).

Anmerkung:
Die obigen Entscheidungen sind in der Praxis von erheblicher Bedeutung. Sowohl das LAG Berlin-Brandenburg als auch das LAG München haben die bisherige Rechtsprechung des BAG zur Urlaubsgewährung „auf den Kopf gestellt“. Nach dem BAG muss der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellen und den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung auffordern, um später – bei Nichtgewährung – einen Schadenersatzanspruch zu haben, während nach den obigen Entscheidungen nun der Arbeitgeber für die Gewährung des Urlaubs von sich aus verantwortlich ist , ansonsten setzt er sich – wenn der Urlaub verfällt – Schadenersatzansprüchen aus. Besteht das Arbeitsverhältnis fort besteht der Schadenersatzanspruch auf Gewährung der Anzahl der Urlaubstage, die verfallen sind, ist das Arbeitsverhältnis beendet und kann von daher der Urlaub nicht mehr genommen werden, besteht ein Urlaubsabgeltungsanspruch. Die obigen Entscheidungen der LAG basieren auf Art. 7 der europarechtlichen Richtlinie 2003/88/EG (Urlaubsrichtlinie). Als das BAG seine Rechtsprechung zur Urlaubsgewährung begründete, gab es diese Richtlinie noch nicht und von daher bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht nun seine Rechtsprechung zur Urlaubsgewährung entsprechend ändert.

Rechtsanwalt Andreas Martin

  • Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Urlaub bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

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Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigen:

Der Kläger / Arbeitnehmer war bei der Beklagten seit dem 1. Januar 2009 beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag waren pro Jahr 26 Arbeitstage (5-Tage-Woche) an Urlaub vereinbart.  Der Kläger / Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2012. Bereits am 21. Juni 2012 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 2. Juli 2012 aber einen neuen Arbeitsvertrag. Das zwischen den Parteien bestehendeArbeitsverhältnis endete aufgrund fristloser Kündigung der Beklagten am 12. Oktober 2012. Der Kläger hatte für 2012 bereits 3 Tage an Urlaub erhalten.

Die Beklagte meinte, dass dem Kläger nur Teilurlaub zusteht und zwar noch 17 Tage (dann ingesamt 20 Tage). Der Kläger/ Arbeitnehmer meinte, dass ihm insgesamt noch weitere 6 Tage an Urlaub zustanden, also ingesamt 26 Tage (der gesamte Jahresurlaub).

Der Kläger klagte auf Abgeltung von 6 Urlaubstagen mit 726,54 Euro brutto.

Die Frage war, ob man die beiden Arbeitsverhältnisse (es bestand ja hier nur eine sehr kurze rechtliche Unterbrechung von 1 Tag) so behandelt, als wäre dies ein Arbeitsverhältnis und dann bestünde beim Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres nach erfüllter Wartezeit ein Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub (26 Tage; davon ja 3 schon genommen und 17 abgegolten – Rest: 6) oder ob man dogmatisch genau von 2 eigenständigen Arbeitsverhältnisses ausgeht und von daher in nur Teilurlaub zu gewähren wäre.

Das Arbeitsgericht hat der Klage des Arbeitnehmers auf die Abgeltung der 6 Tage (€ 726,54) stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 19. Februar 2014 – 1 Sa 1273/13) hat die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision der Beklagten / der Arbeitgeberin hatte vor dem 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20. Oktober 2015 – 9 AZR 224/14 –) keinen Erfolg.

In seiner Pressemitteilung (PM 47715) führt das Bundesarbeitsgericht dazu knapp aus:

Jedenfalls in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

Ein ähnliches Problem der rechtlichen Unterbrechung von Arbeitsverhältnisses beim gleichen Arbeitgeber besteht bei der Frage des Eingreifens des allgemeinen Kündigungsschutzes,nämlich der Wartezeit nach § 1 KSchG. Hier steht das BAG auf dem Standpunkt, dass nur eine kurzzeitige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht schadet und die Beschäftigungszeiten zusammengezählt werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs – wann muss der Arbeitgeber zahlen?

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Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus ohne, dass der vollständige Urlaub gewährt wurde, dann hat dieser in der Regel einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubsanspruches. Man spricht vom sog. Urlaubsabgeltungsanspruch. Es stehlt sich die Frage, wann muss der Arbeitgeber hier zahlen?

Urlaubsabgeltungsanspruch

Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht dadurch, dass sich automatisch – ohne Zutun des Arbeitnehmers – mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch – der ja nicht mehr erfüllbar ist – in einen Abgeltungsanspruch umwandet. Oft übersehen wird, dass der Arbeitnehmer, der nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte des Jahres ausscheidet einen Anspruch auf Abgeltung des vollen Jahresurlaubs hat (abzüglich der genommenen Urlaubstage). Dies übersehen in der Praxis häufig Arbeitgeber.

Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruches

Der Urlaubsabgeltungsanspruch wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (BAG Urteil vom 11. Oktober 2010 – 9 AZN 418/10 und BAG und Urteil vom 9.8.2011 zum 9 AZR 352/10).

Ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitnehmer die Zahlung der Urlaubsabgeltung verlangen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Herne: monatlich gezahltes Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld s auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar

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Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes zum 1.1.2015 sind eine Vielzahl von Problemen zum Mindestlohn noch nicht entschieden, so z.B. die Frage, in wieweit auf den Mindestlohn Zusatzleistungen des Arbeitgebers, wie z.B. Leistungszulagen, Prämien etc. , aber auch Weihnachts- und Urlaubsgeld anzurechnen sind.

Das Arbeitsgericht Berlin hatte hier bereits ein eine Entscheidung zu den Leistungszulagen getroffen. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Das Arbeitsgericht Herne (Urteil vom 7.7.2015 – 3 Ca 684/15) hat nun entschieden, dass Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld, dass unwiderruflich gewährt wird und monatlich anteilig ausgezahlt wird, auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sei.

Es gibt hier nun bereits einige Entscheidungen der Arbeitsgerichte, es wird bis zur Vorlage zum BAG aber noch eine Weile dauern; auch ist der hier entschiedene Fall sicherlich nicht oft in der Praxis anzutreffen (wer zahlt schon Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld monatlich aus). Es kann nun aber sein, dass einige Arbeitgeber, die sich vor den Mindestlohn ohnehin zur Zahlung von Weihnacht- und Urlaubsgeld verpflichtet haben; nun über eine monatliche Zahlung unter Anrechnung auf den Mindestlohn nachdenken; dies wird mit Sicherheit aber nicht ganz unproblematisch sein.

Anwalt A. Martin

BAG: Urlaub nach fristloser Kündigung

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Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dem Arbeitnehmer stand noch Urlaub zu. Von daher erklärte der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben, dass er den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellen würde und den Resturlaub gewähren würde, für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sein.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und die Parteien schlossen vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, in dem sie ihre wechselseitigen Ansprüche regelten.

Der Arbeitgeber stand auf den Standpunkt, da nun die fristose Kündigung nicht wirksam war und das damit der Urlaub gewährt wurde.

Der Arbeitnehmer klage auf Abgeltung des Urlaubs und gewann. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. Februar 2015 – 9 AZR 455/13) führte dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwar hat die Beklagte mit der Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben den Anspruch des Klägers auf bezahlten Erholungsurlaub mangels einer vorbehaltlosen Zusage von Urlaubsentgelt nicht erfüllt. Die Klage war jedoch abzuweisen, weil die Parteien in dem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich ihre Ansprüche abschließend regelten.

Der Arbeitgeber hatte hier dem Arbeitnehmer nicht vorbehaltlos die Erfüllung des Urlaubsanspruches zugesagt. Er stellte dies unter einer Bedingung. Das BAG führt weiter aus:

Nach § 1 BUrlG setzt die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewährt ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.

 

A- Martin