Urlaub
BAG: Urlaubsanspruch bei Doppelarbeitsverhältnis
doppelte Urlaubsansprüche bei zwei Arbeitgebern?
Wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, dann ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, während des Kündigungsschutzverfahrens auch schon nach einer neuen Arbeitsstelle Ausschau zu halten. Macht er dies nicht und verlangt der Arbeitnehmer, wenn dieser später das Verfahren gewinnt, den sogenannten Annahmeverzugslohn, dann muss er gegenüber dem Arbeitgeber erklären, weshalb er keine Arbeit gefunden hat.
aktive Arbeitssuche bei Kündigung trotz Kündigungsschutzklage
Die Anforderungen an den Annahmeverzugslohn und an das sogenannte böswillige Unterlassen einer Erwerbstätigkeit (Zwischenverdienst) sind recht hoch. Der Arbeitnehmer muss sich bewerben und aktiv nach Arbeit suchen.
Fall des Bundesarbeitsgerichts
In einem vom Bundesarbeitsgericht nun entschiedenen Fall hat dies der Arbeitnehmer getan und hat während des Kündigungsschutzverfahrens sich eine neue Arbeit gesucht und dort gearbeitet. Später gewann er das Verfahren und verlangte nun vom Arbeitgeber, nachdem er sich für die neue Arbeit entschied, sogenannte Urlaubsabgeltung.
Es ging dann um die Frage, ob der Arbeitnehmer Urlaubsansprüche in beiden Arbeitsverhältnissen erworben hat und in welcher Höhe ein Abgeltungsanspruch bestanden hat. Man spricht von sogenannten Doppelarbeitsverhältnissen.
Bundesgerichtshof Entscheidet über Urlaubsansprüche bei Doppelarbeitsverhältnissen
In einem richtungsweisenden Urteil vom 5. Dezember 2023 hat der Bundesgerichtshof (BAG) festgestellt, dass Arbeitnehmer, die nach einer unrechtmäßigen Kündigung ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, für den Zeitraum, in dem sich beide Beschäftigungen überschneiden, grundsätzlich Urlaubsansprüche bei beiden Arbeitgebern haben können. Allerdings muss der von einem neuen Arbeitgeber gewährte Urlaub auf den Urlaubsanspruch gegenüber dem alten Arbeitgeber angerechnet werden, um eine Doppelvergütung beim Urlaub zu vermeiden.
Wichtig: keine Auszahlung von Urlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis
Der Urlaub kann nicht einfach ausgezahlt werden. Nur bei beendeten Arbeitsverhältnis wandelt sich der Urlaubsgewährungsanspruch in einen Geldanspruch (Abgeltungsanspruch) um.
Hintergrund des Falles des BAG
Die Klägerin, eine Fleischereifachverkäuferin, war bei einem Fleischereibetrieb beschäftigt, als ihr Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt wurde. Gegen diese Kündigung erhob diese Kündigungsschutzklage. Während des Kündigungsschutzprozesses nahm sie eine Beschäftigung bei einer anderen Firma auf. Nachdem das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt hatte, stellte sich die Frage, wie mit den Urlaubsansprüchen umzugehen ist, da die Klägerin in beiden Arbeitsverhältnissen Urlaubstage erworben hatte.
Entscheidung des Gerichts
Das BAG (Urteil vom 5. Dezember 2023 – 9 AZR 230/22) stellte fest, dass die Klägerin prinzipiell Anspruch auf Urlaub aus beiden Arbeitsverhältnissen hat. Um jedoch eine doppelte Urlaubsvergütung zu verhindern, muss der in dem neuen Arbeitsverhältnis in Anspruch genommene Urlaub auf die Urlaubsansprüche aus dem alten Arbeitsverhältnis angerechnet werden. Diese Anrechnung erfolgt kalenderjahresbezogen, um sicherzustellen, dass der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub in jedem Jahr gewährt wird.
Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:
Kann der Arbeitnehmer die Arbeitspflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht ku- mulativ erfüllen, gebietet der aus § 11 Nr. 1 KSchG und § 615 Satz 2 BGB abzuleitende Rechtsgedanke, die Verdopplung von Urlaubsansprüchen durch eine Anrechnung von Urlaubsansprüchen zu vermeiden. Mit Schaffung des § 11 Nr. 1 KSchG verfolgte der Ge- setzgeber das Ziel, den Arbeitnehmer, der in einem Kündigungsrechtsstreit obsiegt, we- der besser noch schlechter, sondern grundsätzlich so zu stellen, als hätte keine Unter- brechung des Arbeitsverhältnisses stattgefunden. Der Regelungszweck des § 615 Satz 2 BGB ist ähnlich. Der Vorschrift liegt der Gedanke zugrunde, dass der Annahmeverzug dem Dienstverpflichteten weder finanzielle Vor- noch Nachteile bringen soll. Er soll nicht mehr erhalten, als er bei normaler Abwicklung des Dienstverhältnisses erhalten hätte. Diese Interessenlage gilt auch für den Urlaub in Doppelarbeitsverhältnissen. Wäre der frühere Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer im Hinblick auf die in seinem Arbeits- verhältnis entstandenen Urlaubsansprüche freizustellen, obwohl der spätere Arbeitgeber ihm bereits bezahlten Jahresurlaub gewährt hat, läge eine nach den Wertungen des Bun- desurlaubsgesetzes nicht vorgesehene Verdopplung des Urlaubsanspruchs vor (vgl. BAG 21. Februar 2012 – 9 AZR 487/10 – Rn. 23, BAGE 141, 27).
BAG, Urteil vom 5. Dezember 2023 – 9 AZR 230/22
Anmerkung:
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist nachvollziehbar. Das Problem ist, dass es vom Ergebnis her nicht sein kann, dass der Arbeitnehmer aus zwei Arbeitsverhältnissen Urlaubsansprüche erwirbt und dann entsprechend geltend machen kann. Dies widerspricht dem Sinn und Zweck des Bundesurlaubsgesetzes. Von daher war die Kürzung hier nachvollziehbar.
Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitnehmer, die Urlaubsabgeltungsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber nach gewonnenem Kündigungsschutzverfahren geltend machen, vom Arbeitgeber aufgefordert werden müssten, Auskunft zu erteilen über bestehende Arbeitsverhältnisse, die während des Kündigungsschutzverfahrens eingegangen wurden. Nur so lässt sich dann ermitteln, inwieweit der Urlaubsabgeltungsanspruch zu kürzen wäre.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Ist mein Resturlaub aus dem Jahr 2023 zum 31. März 2024 verfallen?
Ist mein Resturlaub aus dem Jahr 2023 zum 31. März 2024 verfallen?
Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass das Bundesurlaubsgesetz eigentlich vorschreibt, den Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Nur ausnahmsweise kann dieser dann in das nächste Kalenderjahr übertragen werden und muss dann bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Gilt dies auch für Ihren Resturlaub aus dem Jahr 2023? Dies erfahren Sie hier.
neue Rechtsprechung des BAG beachten
Allerdings gilt dies nicht mehr uneingeschränkt nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die durch den Europäischen Gerichtshof vorgeschrieben wurde.
Von daher ist es wichtig, die entsprechende Rechtsprechung zu kennen, um zu wissen, ob der Urlaubsanspruch im Jahr 2023 bereits zum 31. März 2024 verfallen ist oder nicht.
Der Verfall von Urlaubstagen zum 31. März 2024 – laut dem Bundesurlaubsgesetz
In der Arbeitswelt spielt der Urlaubsanspruch eine wesentliche Rolle für die Work-Life-Balance der Beschäftigten. Während der Urlaub eine Zeit der Erholung und Entspannung darstellt, können ungenutzte Urlaubstage am Ende des Urlaubsjahres für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen zu einer Herausforderung werden. Ein besonders kritisches Datum ist hierbei der 31. März, der in vielen Fällen als Stichtag für den Verfall von Urlaubstagen des Vorjahres gilt.
Gesetzliche Regelungen und Übertragungsfristen
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in Deutschland legt fest, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Ziel ist es, dass Arbeitnehmer sich regelmäßig erholen. Grundsätzlich verfallen daher nicht genommene Urlaubstage am Ende des Jahres. Eine Ausnahme von dieser Regel besteht, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe die Inanspruchnahme des Urlaubs verhindert haben. In solchen Fällen kann der Urlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres übertragen werden.
§ 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetz
Die gesetzliche Regelung ist eindeutig, spiegelt aber nicht mehr die aktuelle Rechtslage wieder:
(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
§ 7 des Bundesurlaubsgesetz
Was passierte früher nach dem 31. März ?
Nicht genommener Urlaub, der bis zum 31. März nicht in Anspruch genommen wurde, verfällt grundsätzlich. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf diese Urlaubstage haben und sie auch nicht in finanzieller Form abgegolten bekommen, es sei denn, es liegen besondere Umstände vor, wie langfristige Krankheit, die eine Inanspruchnahme des Urlaubs unmöglich gemacht haben.
Wie ist die neue Rechtsprechung dazu?
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15) ) hat in den letzten Jahren neue Maßstäbe in Bezug auf die Handhabung des Urlaubsanspruchs von Arbeitnehmern gesetzt, insbesondere hinsichtlich der Verpflichtungen des Arbeitgebers.
Ein Verfall zum 31.03. des Folgejahres tritt nicht mehr automatisch ein:
Nach der Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten aktiv und in verständlicher Form über bestehende Urlaubsansprüche informieren und sie deutlich auffordern, ihren Urlaub im laufenden Urlaubsjahr zu nehmen, mit dem ausdrücklichen Hinweis darauf, dass der Urlaub andernfalls verfallen kann.
Was bedeutet dies für Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer müssen wissen, dass der Anspruch auf Urlaub aus den Jahren vor 2024 nicht verfällt, wenn der Arbeitgeber nicht zur Urlaubsnahme aufgefordert und über den Verfall wirksam belehrt hat. In der Praxis wissen dies viele Arbeitgeber nicht. Dies bedeutet der Urlaub besteht auch im Jahr 2024 fort.
Was bedeutet dies für Arbeitgeber?
Arbeitgeber müssen nun sicherstellen, dass sie ihre Mitarbeiter nicht nur über deren Urlaubsansprüche informieren, sondern auch aktiv zur Urlaubsnahme auffordern. Dies beinhaltet die schriftliche Mitteilung über den verbleibenden Urlaub und die Aufforderung, diesen zu nehmen, sowie den Hinweis auf den möglichen Verfall des Urlaubs bei Nichtinanspruchnahme. Kommt der Arbeitgeber diesen Informations- und Aufforderungspflichten nicht nach, führt dies dazu, dass der Urlaubsanspruch nicht mit dem Ende des Übertragungszeitraums verfällt.
Der Arbeitgeber muss also:
- den AN zur Urlaubsaufnahme konkret aufgefordert hat und
- darauf hingewiesen hat, dass ansonsten der Urlaub verfällt
Wenn er dies im Jahr 2023 gemacht hat, dann verfällt der Urlaub zum 31.03.2024
FAQs zum Thema Urlaubsverfall und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
1. Was besagt die Aufklärungspflicht des Arbeitgebers in Bezug auf Urlaubsansprüche? Die Aufklärungspflicht verpflichtet den Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer aktiv über deren bestehende Urlaubsansprüche zu informieren und sie ausdrücklich dazu aufzufordern, ihren Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Zudem muss der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass der Urlaub bei Nichtinanspruchnahme verfallen kann.
2. Bis wann muss der Urlaub grundsätzlich genommen werden, damit er nicht verfällt? Laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in Deutschland muss der Urlaub in der Regel im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur bis zum 31. März möglich, sofern dringende persönliche oder betriebliche Gründe vorliegen. Dies ist oft unproblematisch.
3. Was passiert, wenn der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht nicht erfüllt? Wenn der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht nicht erfüllt, indem er beispielsweise die Beschäftigten nicht aktiv zur Urlaubnahme auffordert, kann der Urlaub nicht einfach verfallen. In solchen Fällen haben die Arbeitnehmer auch nach dem 31. März des Folgejahres noch Anspruch auf den Urlaub.
4. Können Urlaubstage ausbezahlt werden, anstatt sie zu nehmen? Die Auszahlung von Urlaubstagen ist nur nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erholungsurlaub, der grundsätzlich durch Freistellung von der Arbeit und nicht durch eine finanzielle Entschädigung zu erfüllen ist.
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Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Urlaubsplanung 2023: Verfällt Ihr Resturlaub zum Jahresende?
Urlaubsverfall zum Jahresende
Wer seinen Urlaub aus dem Jahr 2023 nicht rechtzeitig plant und nimmt, riskiert, dass dieser verfällt. Wann dies der Fall ist, erfahren Sie hier.
gesetzliche Regelung zum Jahresurlaub
Die gesetzliche Regelung für den Erholungsurlaub ist § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes. Diese Norm besagt, dass der Erholungsurlaub verfällt, wenn er nicht bis zum Jahresende genommen wird. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn der Urlaub z.B. aus nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenen Gründen nicht bis zum Jahresende genommen werden kann. Dann kann dies noch bis zum 31.03. des Folgejahres, also bis zum 31.03.2024 genommen werden.
§ 7 Abs. 3 BUrlG
Die Regelung lautet wie folgt:
Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__7.html
Danach droht der Verfall von Jahresurlaub nicht erst zum 31.03. des nächsten Jahres, sondern bereits zum Jahresende. Dies wissen viele Arbeitnehmer nicht, denn sie gehen, wie selbstverständlich davon aus, dass der Jahresurlaub immer bis zum 31.03. des nächsten Jahres genommen werden kann, was falsch ist. In der Praxis legt die Rechtsprechung aber die obige Norm sehr arbeitnehmerfreundlich aus. In der Regel verfällt der Urlaub nach dem Gesetz erst zum 31.03. des Folgejahres, da in der Regel fast immer der Grund für die Nichtgewährung im laufenden Kalenderjahr betriebliche Gründe sind.
Bundesarbeitsgericht und Verfall des Urlaubs
Die gesetzliche Regelung entspricht aber nicht mehr der geltenden Rechtslage. Denn an den Verfall des Urlaubsanspruches sind nach dem BAG weitere Voraussetzungen geknüpft.
Hierbei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer über seinen Resturlaubsanspruch aufzuklären und ihn auf die drohende Verfallsfrist hinzuweisen. Das Bundesarbeitsgericht hat hierbei klargestellt, dass eine bloße Bereitstellung von Informationen durch den Arbeitgeber hierbei nicht ausreicht, sondern dieser aktiv tätig werden muss und den Arbeitnehmer deutlich darauf hinweisen muss, dass sein Resturlaub droht zu verfallen und er den Arbeitnehmer auffordert den Urlaub noch zu nehmen.
Der Arbeitgeber muss also:
- den AN zur Urlaubsaufnahme konkret auffordern und
- darauf hinweisen, dass ansonsten der Urlaub verfällt
fehlender Hinweis und Aufforderung – Rechtsfolge
Dieser Hinweis bzw. die Aufforderung muss der Arbeitgeber im Notfall darlegen und vor dem Arbeitsgericht auch beweisen.
kein Verfall des Urlaubs
Macht der Arbeitgeber dies nicht. Ausreichend dafür schon, dass der Arbeitgeber dies nicht nachweisen kann, dann führt das dazu, dass noch nicht einmal der Urlaubsanspruch zum 31. März des nächsten Jahres verfällt. Der Urlaub verfällt überhaupt nicht. Dies ist sehr erstaunlich, denn nach der Gesetzeslage (Bundesurlaubsgesetz) kann man selbst bei gutem Willen nicht auf diese Rechtsfolge kommen. Dort steht genau das Gegenteil. Der Urlaub verfällt nach der Gesetzeslage (BUrlG) allein durch bloßen Zeitablauf, ohne irgendwelche Mitwirkungshandlungen durch den Arbeitgeber. Wahrscheinlich wird der Gesetzgeber irgendwann einmal diese Regelung anpassen.
Urlaubsauszahlung als Alternative?
Man könnte sich nun fragen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen kann bzw. nicht nehmen möchte, ob nicht eine Alternative darin bestehen könnte, dass der Arbeitnehmer sich den Urlaub auszahlen lässt. Vielen Arbeitnehmern wäre die Auszahlung wahrscheinlich lieber als die Gewährung. Dies geht aber nicht. Nach dem Bundesurlaubsgesetz-und hier gilt tatsächlich die Gesetzeslage-kann ein Urlaub nur abgegolten werden, also ausgezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist eine Auszahlung von Urlaub grundsätzlich unzulässig. Dies gilt selbst dann, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber hier einig sind.
Fazit
Ein Verfall des Urlaubsanspruches zum Ende des Kalenderjahres kommt recht selten vor. Ein Verfall des Urlaubs zum 31. März des Folgejahres liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über den Verfall vorher-also ausreichende Zeit vorher-informiert hat und diesen dazu aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Macht der Arbeitgeber dies nicht oder kann er dies nicht nachweisen, verfällt der Urlaub überhaupt nicht, also auch nicht zum 31. März des Folgejahres, sondern besteht fort.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Unwiderrufliche Freistellung – dauerhaft?
Freistellung im Vergleich und Aufhebungsvertrag
Eine Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht geschieht oft im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag oder nach einer Kündigung und Erhebung der Kündigungsschutzklage in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich. Dort wird dann oft geregelt, dass der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden unwiderruflich freigestellt wird. Zunächst muss man unterscheiden zwischen einer bezahlten und unbezahlten Freistellung.
unbezahlte Freistellung
Die unbezahlte Freistellung ist durch den Arbeitgeber einseitig nicht möglich. Wenn der Arbeitgeber also den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht freistellt, dann kann dies nur bezahlt geschehen. Nur wenn beide Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich einig sind, dass die Freistellung unbezahlt erfolgen soll und dies entsprechend regeln, ist eine Freistellung ohne Vergütung möglich. Dies kommt in der Praxis sehr selten vor. Wenn also von Freistellung die Rede ist, ist damit fast immer die bezahlte Freistellung gemeint.
Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer also nicht einfach, da er keine Arbeit hat, unbezahlt von der Arbeit freistellen. Er trägt das sogenannte Betriebsrisiko.
unwiderrufliche Freistellung
Sodann kann man unterscheiden zwischen der unwiderruflichen unwiderruflichen Freistellung. Bei der widerruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer ständig damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihn wieder zur Arbeit ruft. Dies ist für den Arbeitnehmer problematisch. Wenn der Arbeitgeber aber zum Beispiel möchte, dass während der Freistellungsphase der Urlaub des Arbeitnehmers angerechnet wird, dann ist eine widerrufliche Freistellung nicht möglich. Es wäre ja kaum denkbar, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Freistellung im Urlaub ist und der Arbeitgeber ihn dann aus dem Urlaub zurückruft. Von daher ist eine Freistellung unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden nur unwiderruflich möglich. In der Praxis spielt die unwiderrufliche Freistellung eine weitaus größere Rolle als die widerrufliche.
Freistellung nach Kündigung
Oft wird der Arbeitnehmer zum Ende des Arbeitsverhältnisses-zum Beispiel nach einer Kündigung-unwiderruflich freigestellt.
Für den Arbeitgeber können sich aber auch Gefahren aus dieser Freistellung ergeben. Wenn er den Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnis nach einer Kündigung unwiderruflich über mehrere Monate freistellt und sich dann später herausstellt, dass der Arbeitnehmer Klage gegen die Kündigung einreicht und die Kündigung wohl unwirksam ist, dann hat der Arbeitgeber das Problem, dass er trotzdem noch weiter an seine unwiderrufliche Freistellung gebunden ist. Der Arbeitnehmer bekommt also seinen Lohn ohne dass er dafür arbeiten muss. Dies ist im Arbeitsrecht eigentlich die Ausnahme, da der Grundsatz gilt ohne Arbeit kein Lohn.
Anrechnung von Urlaub und Überstunden
Bei der unwiderruflichen Freistellung können Überstunden und Freizeitguthaben sowie noch bestehender Resturlaub angerechnet werden. Dies ist auch fair, denn der Arbeitnehmer bekommt den Lohn ohne zu arbeiten.
dauerhafte unwiderrufliche Freistellung
Eine dauerhafte unwiderrufliche Freistellung kommt in der Praxis sehr selten vor. Diese hat ja erhebliche Auswirkungen, da der Arbeitnehmer faktisch dauerhaft ohne eine Arbeitsleistung zur bringen freigestellt ist und seinen Lohn erhält.
Entscheidung des LAG Düsseldorf
Mit einem solchen Fall hatte sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu beschäftigen. Ein Arbeitnehmer meinte, dass er dauerhaft unbezahlt freigestellt ist und klagte entsprechend auf Feststellung. Das Landesarbeitsgericht erhob Beweis und konnte eine solche Freistellung aber nicht feststellen. Dabei ist zu beachten, dass daran natürlich erhebliche Anforderungen gestellt werden, da diese Freistellung für den Arbeitgeber-zum Beispiel wenn er den Arbeitnehmer nicht ohne weiteres kündigen kann-erhebliche negative Konsequenzen hat.
Das LAG führte dazu aus:
Die Abrede zu einer dauerhaften unwiderruflichen Freistellung mit Fortzahlung der Vergütung habe der Kläger nach Vernehmung einer Zeugin, einer Bekannten des Klägers, und eines Zeugen, des Sachgebietsleiters, nicht beweisen können. Nachdem der Kläger den im ersten Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht abgeschlossenen Vergleich (Pressemitteilung Nr. 14/23 vom 28.02.2023) fristgerecht widerrufen hat, hat die 8. Kammer heute in der Sache entschieden. Sie hat die gegen das Urteil des Arbeitsgerichts gerichtete Berufung des Klägers zurückgewiesen. Zunächst war die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts nicht zu beanstanden. Im Übrigen war die behauptete Erklärung bei Würdigung aller Umstände ohnehin nicht im Sinne einer Freistellung zu verstehen, die tatsächlich unwiderruflich war. Und weiter fehlte es an der erforderlichen Vollmacht des Sachgebietsleiters zu der von dem Kläger behaupteten Erklärung.
https://www.justiz.nrw/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/02_05_2023_/index.php
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Verjährung von Urlaubsansprüchen
Urlaub und Verjährung
Mit der Frage von der Verjährung von Urlaubsansprüchen haben sich diverse Arbeitsgerichte bereits beschäftigt. Bis vor ein paar Monaten war klar, dass der Urlaubsanspruch der dreijährigen Verjährung unterfällt und das vor allem der Beginn der Verjährung das Ende des Jahres ist, in dem der Urlaubsanspruch fällig war.
Dazu wie folgt:
Was ist Urlaub?
Urlaub im arbeitsrechtlichen Sinne ist die bezahlte Arbeitsbefreiung des Arbeitnehmers unter Weiterzahlung seines Arbeitsentgelts.
Was ist Urlaubsentgelt?
Das Urlaubsentgelt ist der Lohn während des Urlaubs.
Was ist Urlaubsgeld?
Urlaubsgeld ist eine zusätzlich zum Urlaubslohn (Urlaubsentgelt) gezahlte Vergütung. Dies ist oft freiwillig und erfolgt von Seiten des Arbeitgebers meistens 1 x pro Jahr in Höhe einer festen Summe.
Wo ist der Urlaub gesetzlich geregelt?
Das Recht der Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt.
Ab wann besteht der volle Urlaubsanspruch?
Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach nach einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit.
Wie hoch ist der Mindesturlaubsanspruch?
Der Mindesturlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt jährlich 24 Werktagen bzw. 20 Arbeitstagen. Einfach ausgedrückt, hat jeder Arbeitnehmer nach der Wartezeit von 6 Monaten einen Anspruch auf 4 Wochen Erholungsurlaub pro Kalenderjahr.
Bis wann ist der Urlaub zu nehmen?
Der Urlaub ist grundsätzlich bis zum Ende des Kalenderjahres vollständig zu nehmen, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.
Hat der Arbeitnehmer das Recht auf Selbstbeurlaubung?
Nein, ein solches Recht besteht nicht. Die Selbstbeurlaubung eines Arbeitnehmers gibt dem Arbeitgeber das Recht, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen.
Wozu muss der Urlaub genutzt werden?
Der Urlaub muss zur Erholung genutzt werden. Die Ausübung einer Erwerbstätigkeit während der Urlaubstage ist nicht zulässig.
Unterliegt der Urlaub der Verjährung?
Ja, der Urlaub unterliegt grundsätzlich der Verjährung. Daran ändert auch die neueste Entscheidung des BAG nichts.
Kann Urlaub verfallen?
Ja, auch der Verfall des Urlaubs ist immer noch möglich. Allerdings sind daran bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Da der Verfall eher als die Verjährung – in der Regel stattfindet – hat das BAG auch hierüber entschieden und knüpft an einen Verfall die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Urlaubsanspruch belehrt und auch über den Verfall des Urlaubs bei Nichtnahme.
Was hat das BAG (Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20) zum Verfall und zur Verjährung von Urlaubsansprüchen entschieden?
Der europäische Gerichtshof hat die Regelungen über den Verfall und die Verjährung von Urlaub in Frage gestellt bzw. an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil des BAG vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20) hatte sich nun am 20.12.2022 sih mit der Problematik der Verjährung von Ansprüchen auf Urlaub auseinandergesetzt.
Nach dem BAG unterliegen Urlaubsansprüche grundsätzlich der gesetzlichen Verjährung von drei Jahren. Allerdings beginnt diese Verjährungsfrist erst dann ab dem Ende des Kalenderjahres zu laufen, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Nach dem BAG kann also die Urlaubsverjährung erst dann beginnen – diese beginnt immer erst zum Ende des Kalenderjahres – wenn der Arbeitgeber:
- der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über seinen Urlaubsanspruch
- über die Verfallsfristen belehrt hat und
- der Arbeitnehmer den Urlaub freiwillig nicht angetreten hat.
Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 20.12.2022 zur Nr. 48/22 -aus:
Die Revision des Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar finden die Vorschriften über die Verjährung (§ 214 Abs. 1, § 194 Abs. 1 BGB) auf den gesetzlichen Mindesturlaub Anwendung. Die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren beginnt bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB jedoch nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Der Senat hat damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 22. September 2022 (- C-120/21 -) umgesetzt. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs tritt der Zweck der Verjährungsvorschriften, die Gewährleistung von Rechtssicherheit, in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zurück, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme zu schützen. Die Gewährleistung der Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis berufe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Der Arbeitgeber könne die Rechtssicherheit gewährleisten, indem er seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachhole.
Der Beklagte hat die Klägerin nicht durch Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Die Ansprüche verfielen deshalb weder am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) noch konnte der Beklagte mit Erfolg einwenden, der nicht gewährte Urlaub sei bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von drei Jahren verjährt. Den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs hat die Klägerin innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren erhoben.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Während des Urlaubs in Quarantäne – Nachgewährung?
Wer als Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank wird, hat einen Anspruch auf Nachgewährung von Urlaub. Die Frage, die sich stellt, ist die, ob dies auch dann gilt, wenn der Arbeitnehmer während seines bestehenden Erholungsurlaubes in eine sogenannte Corona-Quarantäne gehen musste. Diese ist nicht notwendigerweise mit einer Krankheit/Erkrankung verbunden und von daher rechtlich problematisch.
§ 9 des Bundesurlaubsgesetz und Nachgewährung von Urlaub
In § 9 des Bundesurlaubsgesetzes ist geregelt, dass Urlaub nachzugewähren ist, wenn der Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs erkrankt. Krankheit und Urlaubsgewährung schließen sich faktisch aus.
§ 9 BUrlG lautet:
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.
keine gesetzliche Regelung für Corona-Quarantäne
Eine entsprechende Regelung für eine Quarantäne gibt es nicht. Dies hängt wahrscheinlich damit zusammen, dass zum damaligen Zeitpunkt der Gesetzgeber an eine solche Begebenheit nicht gedacht hatte oder dies schlichtweg nicht regeln wollte.
Quarantäne und Krankheit
Wichtiges ist auch, dass es hier nicht um den Fall geht, dass ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs in Corona-Quarantäne muss und darüber hinaus zum Arzt geht und sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung holt. In diesem Fall es unproblematisch der Urlaub nach zu gewähren, da der Arbeitnehmer auch arbeitsunfähig war/erkrankt war. Es greift dann die gesetzliche Regelung des § 9 des Bundesurlaubsgesetz.
Corona-Quarantäne ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Es geht um den Fall, dass der Arbeitnehmer nur in Corona – Quarantäne aufgrund einer behördlichen Anweisung ist aber keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat. Wie oben bereits ausgeführt, ist dieser Fall gesetzlich nicht geregelt.
Arbeitszeitrichtlinie
Allerdings gibt es eine Richtlinie der Europäischen Union (Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG), wonach bestimmte Urlaubsfragen durch europäisches Recht überlagert werden.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über ein Fall zu entschieden, bei welchem der Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs aufgrund behördlicher Anweisung in Quarantäne gehen musste.
Sachverhalt
Ein Schlosser bekam 8 Tage Erholungsurlaub für die Zeit vom 12. bis zum 21. Oktober 2020. Mit behörldichen Bescheid vom 14. Oktober 2020 ordnete die Stadt Hagen die Absonderung des Klägers in häusliche Quarantäne für die Zeit vom 9. bis zum 21. Oktober 2020 an, weil er zu einer mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infizierten Person Kontakt hatte. Dem Schlosser war es währnd der Quarantäne untersagt seine Wohnung ohne ausdrückliche Zustimmung des Gesundheitsamts zu verlassen und Besuch von haushaltsfremden Personen zu empfangen. Der Arbeitgeber zahlte das Urlaubsgeld und ging auch für den Zeitraum der Quarantäne von einer Urlaubsgewährung aus. Der Schlosser/ Kläger begehrt nun die Wiedergutschrift der Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto und klagte vor den Arbeitsgericht.
Entscheidung des BAG
Das Landesarbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Das BAG – Beschluss vom 16. August 2022 – 9 AZR 76/22 (A) – konnte die Sache nicht sofort entscheiden und legte die Sache dem EuGH vor und führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 16.08.2022 (Nr. 30/22) aus:
Für den Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts ist es entscheidungserheblich, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn vom Arbeitnehmer beantragter und vom Arbeitgeber bewilligter Jahresurlaub, der sich mit einer nach Urlaubsbewilligung durch die zuständige Behörde angeordneten häuslichen Quarantäne zeitlich überschneidet, nach nationalem Recht nicht nachzugewähren ist, weil der betroffene Arbeitnehmer selbst nicht krank war.
Bundesarbeitsgericht – Beschluss vom 16. August 2022 – 9 AZR 76/22 (A)
Eine Entscheidung gibt es derzeit noch nicht.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Kann man sich den Urlaub zum Jahresende auszahlen lassen?
Urlaubsabgeltung
Resturlaub einfach abgelten lassen?
Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitnehmer-aus welchen Gründen auch immer-ihren kompletten Jahresurlaub nicht bis zum Jahresende nehmen konnten. Es besteht dann noch ein Resturlaubsanspruch. Kann man sich diesen auszahlen bzw. abgelten lassen?
Urlaubsanspruch im Kalenderjahr
Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage, dies sind 20 Arbeitstage. Wer also bis zum Jahresende diesen Mindesturlaub noch nicht nehmen konnte, fragt sich sicherlich, was mit dem Urlaubsanspruch dann passiert. Es kann durchaus sein, dass einige Arbeitnehmer auf die Idee kommen, dass man sich doch den Resturlaubsanspruch zum Jahresende auszahlen lassen kann. Dann ist die Angelegenheit erledigt und es stellt sich dann auch nicht mehr die Frage, inwieweit Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden kann.
Übertragung des Resturlaubs auf das nächste Kalenderjahr
Wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage war aus betrieblichen dringenden Gründen oder aus personenbedingten Gründen den kompletten Jahresurlaub bis zum 31. Dezember des laufenden Jahres zu nehmen, dann kann der Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Wichtig ist, dass eine der beiden Voraussetzung vorliegen muss. Entweder müssen dringende betriebliche Gründe vorliegen oder es war nicht möglich aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers lagen, den Urlaub zu nehmen. Nur dann erfolgt eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr.
Verfall des Urlaubs bis zum 31.03. des Folgejahres
Wenn der Urlaub in das nächste Kalenderjahr übertragen wurde, dann muss diese Resturlaub spätestens innerhalb der ersten drei Monate des laufenden Jahres genommen werden, ansonsten verfällt dieser, so ist dies in § 7 des Bundesurlaubsgesetz geregelt.
Achtung: In den meisten Fällen ist von daher ein Verfall des Jahresurlaubes erst im nächsten Kalenderjahr nach dem 31. März möglich.
Arbeitgeber muss Urlaub anmahnen
Allerdings ist zu beachten, dass nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes der Urlaub, auch nach dem 31. März des Folgejahres noch zu gewähren ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr nicht zuvor die Urlaubsgewährung ausdrücklich angeboten und diesen aufgefordert hat den Resturlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub ansonsten spätestens zum 31. März des Folgejahres verfällt. Nur bei dieser Belehrung und Aufforderung ist der Urlaub dann tatsächlich komplett weg.
Darf man sich den Urlaub auszahlen lassen?
Eine andere Frage ist aber, ob Urlaub tatsächlich, wenn noch Resturlaub besteht, auszuzahlen ist oder ob dies nicht geht. Mit Sicherheit würden einige Arbeitnehmer lieber auf eine Urlaubsabgeltung bestehen als den Urlaub auf das Folgejahr übertragen zu lassen.
Geld oder Urlaub – keine freie Wahl des Arbeitnehmers
Hier gilt der Grundsatz, dass Urlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht ausgezahlt werden darf. Der Urlaub muss genommen werden. Selbst, wenn dies nicht mehr möglich ist, da der Verfall droht, kommt eine Auszahlung nicht in Betracht.
Auszahlung/ Abgeltung des Urlaubs bei Kündigung
Nur für einen Ausnahmefall ist die Abgeltung des Urlaubsanspruches vorgesehen und zwar für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Beispiel durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Ist das Arbeitsverhältnis nämlich beendet, erst dann kann der bestehende Resturlaub ausgezahlt werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Kurzarbeit und Urlaub
Kurzarbeit und Urlaub sind Themen, die gerade in Zeiten von Corona viele Fragen aufwerfen. Im Zuge der Covid-19-Pandemie mussten viele Unternehmen Kurzarbeit im Betrieb einführen, was zum Arbeitsausfall mit Entgeltverlust für Arbeitnehmer führt. Es geht vor allem darum, ob der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch erwirbt im Zeitraum, in dem er in Kurzarbeit ist und ob dieser zum Beispiel auch während der Kurzarbeit seinen Urlaub nehmen kann und ob das Kürzen des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit zulässig ist. Diesbezüglich sind noch viele Fragen von der Rechtsprechung nicht geklärt worden. Nachfolgend soll ein kleiner Überblick zu dieser Problematik gegeben werden.
Das Wichtigste vorab:
Während der Kurzarbeit Null erwirbt der Arbeitnehmer keinen Urlaubsanspruch.
Was ist Kurzarbeit?
Kurzarbeit ist nichts weiter als eine befristete Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit. Einen vorübergehenden Arbeitsausfall wollte der Gesetzgeber so abmildern. Die konjunkturbedingte Kurzarbeit kann sogar, dies kommt nicht selten vor, auf Null (sog. Kurzarbeit „Null“) abgesenkt werden, was im Endeffekt heißt, dass der Arbeitnehmer zu Hause bleibt und keine Arbeitsleistung erbringt. Während der Dauer der vereinbarten Kurzarbeit bekommt der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld (KUG) vom Arbeitgeber gezahlt und dieser kann gegenüber der Bundesagentur für Arbeit eine Erstattung des Kurzarbeitergelds erhalten. Damit soll erreicht werden, dass gerade wirtschaftliche Belastungen in der Corona-Pandemie für Firmen abgemildert werden. In bestimmten Fällen können sogar Auszubildende Kurzarbeitergeld bekommen. Resturlaub muss zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden, bevor dieser gegebenenfalls verfällt.Die Kurzarbeit muss zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.
Dabei muss auch klar sein, wie lang und mit welchem Arbeitsumfang die regelmäßige Arbeitszeit reduziert werden soll und zu welchem bestimmten Zeitpunkt der Arbeitszeit abgesenkt wird. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig Kurzarbeit anordnen, es sei denn dies ist so im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart worden oder es gibt eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit. Es muss zudem ein unvermeidbarer Arbeitsausfall vorliegen. Der Arbeitgeber stellt einen entsprechenden Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit, um im Betrieb Kurzarbeit einführen zu können. Der Anspruch auf Kurzarbeit beginnt erst, wenn alle Voraussetzungen vorliegen und der Antrag gestellt ist. Wird nach einer Zwischenzeit ohne Kurzarbeit im Betrieb wieder erneut Kurzarbeit erforderlich, muss der Arbeitgeber den Arbeitsausfall erneut anzeigen. Es besteht keine Verpflichtung der Betriebe, der Agentur für Arbeit im Rahmen der vorläufigen Bewilligung zu Beginn eines neuen Urlaubsjahres eine Urlaubsplanung vorzulegen. Trotzdem ist es so, dass wenn Beschäftigte in Kurzarbeit tätig sind, die Belastungen von Kurzarbeit nicht zu unterschätzen sind. Ein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall lässt sich durch das KUG reduzieren, aber nicht vermeiden.
Wie ändert sich der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit?
Gesetzliche Grundlagen für die Urlaubsgewährung findet man im Bundesurlaubsgesetz. Zunächst erst einmal ändern sich die Regelungen nach dem Bundesurlaubsgesetz nicht. Es kommt genau darauf an, welche Problematik beim Urlaub im Bezug auf die Kurzarbeit vorliegt. Nachfolgend sollen die wichtigsten Fälle hier kurz dargestellt werden.
Darf der Urlaub bei Kurzarbeit gekürzt werden?
Nicht ganz unbekannt ist die Regelung, wonach der Arbeitgeber während der Elternzeit den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin kürzen darf. Er muss eine entsprechende Kürzungserklärung abgeben. Dies ist einer der wenigen Fälle, wo der Arbeitgeber von sich aus verhindern kann, dass während einer Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, der Urlaub nicht anfällt. Bei der Kurzarbeit kommt es darauf an.
Kurzarbeit ohne Kurzarbeit Null bei Arbeit an gleichen Tagen
Wenn der Arbeitnehmer bei der Kurzarbeit einfach nur weniger arbeitet, also keine Kurzarbeit „Null“ vorliegt, ändert sich erst einmal nichts. Der Arbeitgeber darf nicht den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers einfach deshalb kürzen, da dieser weniger arbeitet.
Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet im Normalfall 8 Stunden an fünf Tagen in der Woche (40 h pro Woche an regelmäßiger Arbeitszeit) und dessen Urlaubsanspruch beträgt 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Der Arbeitgeber vereinbart nun Kurzarbeit und der Arbeitnehmer arbeitet nur noch an 3 Stunden pro Tag von montags bis freitags.
Ergebnis: Hier bleibt der Urlaubsanspruch von 20 Tagen gleich. Der Arbeitnehmer muss auch 20 Tage nehmen, auch während der Kurzarbeit wäre dies so, da sonst keine vier Wochen an Urlaub bekommen würde. Eine Kürzung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich.
Verringert sich der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit?
Anders ist aber der Fall, wenn der Arbeitnehmer anstatt an 5 Tagen nur an 2 Tagen arbeitet. Die anteilige Kürzung vom Jahresurlaub ist dann rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer durch Kurzarbeit tageweise nicht zur Arbeit geht.
Kurzarbeit Null
Bei Kurzarbeit „Null“ arbeitet der Arbeitnehmer gar nicht. Er bleibt also Zuhause näher und erbringt keine Arbeitsleistung. Man könnte nun meinen, da es hier keine gesetzliche Regelung gibt, wonach der Arbeitgeber den Urlaub in dieser Zeitspanne kürzen darf, also anders als bei der Elternzeit, ist eine Kürzung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Allerdings ist die Problematik, dass eine Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil v. 8. November 2012 – C-229/11/ für einen Teilzeitbeschäftigten – hier wird ) zur Urlaubskürzung von Teilzeitbeschäftigten gibt. Aus dieser Entscheidung (in einer rechtlichen Bewertung kommt der deutsche Gewerkschaftsbund bei konjunkturbedingter Kurzarbeit zu einem anderen Ergebnis) wird gefolgert, dass bei Kurzarbeit „Null“ ebenfalls kein Urlaubsanspruch entsteht. Eigentlich passt dies nicht zum deutschen Arbeitsrecht, das ja ausdrücklich auch bei der Nichterbringung von arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten den Urlaubsanspruch entstehen lässt, allerdings gibt es keine ausdrückliche Regelung, die entgegen der Rechtsprechung des EuGH den Urlaubsanspruch entstehen lässt (basierend auf der Arbeitszeitrichtlinie). Das LAG Düsseldorf hat dies aber nun in einer neuen Entscheidung bestätigt.
Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet in einer 5-Tage-Woche mit 40 Stunden an regelmäßige Arbeitszeit. Sein Urlaubsanspruch beträgt 24 Arbeitstage, also zwei Arbeitstage pro Monat. Im Zeitraum vom 1. Januar 2021 bis einschließlich den 30. Juni 2021 war der Arbeitnehmer in Kurzarbeit „Null“. Er verlangt nun nach Ende der Kurzarbeit vom Arbeitgeber die Gewährung von 24 Arbeitstagen Urlaub.
Ergebnis: Es besteht nur ein Anspruch in Höhe von 12 Urlaubstagen, da allein in der zweiten Jahreshälfte der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbracht hat. Während der ersten sechs Monate des Jahres bestand Kurzarbeit „Null“ und damit ist während dieses Zeitraumes kein Urlaubsanspruch entstanden.
Entscheidung des LAG Düsseldorf
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20) hat dies vor kurzem gerade bestätigt und entschieden, dass während der konjunkturbedingten Kurzarbeit Null kein Urlaub entsteht.
In seiner Pressemitteilung 5/21 vom 12.03.2021 führt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf dazu folgendes aus:
Die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Essen abgewiesen. Aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 hat die Klägerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Der Jahresurlaub 2020 steht ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.
Dies entspricht dem Europäischen Recht, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht. Das deutsche Recht enthält dazu keine günstigere Regelung. Weder existiert diesbezüglich eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergibt sich etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Insbesondere ist Kurzarbeit Null nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. An alledem hat der Umstand, dass die Kurzarbeit der Klägerin durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts geändert.
Der Urlaub wird dann zu den geplanten Zeiten genommen.: Nach dem LAG Düsseldorf ist die anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs für die Zeiten der Nichtarbeit für gerechtfertigt.
LAG Baden-Württemberg
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Freiburg – (Urteil vom 3. Mai 2021 – 9 Sa 1/21) hatte ebenfalls einen solchen Fall zu entscheiden und entschied, dass der Arbeitgeber bei Verringerung der Arbeitstage durch Kurzarbeit den Jahresurlaub kürzen dürfe. Dies bestätigte nun auch das BAG.
Bundesarbeitsgericht bestätigt die Kürzung von Jahresurlaub bei Kurzarbeit
Das BAG (Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21) hat das Urteil des LAG Baden-Würtemberg im Revisionsverfahren bestätigt.
Der Entscheidung lag folgender Fall zu Grunde:
Eine Arbeitnehmerin war an 3 Tagen wöchentlich als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten tätig. Bei einer 6-Tage-Woche hätte dieser nach dem Arbeitsvertrag ein jährlicher Erholungsurlaub von 28 Werktagen zugestanden, da diese aber regellär nur an 3 Tagen tätig war, reduzierte sich der Urlaubsanspruch auf insgesamt 14 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Dies ist bis hierhin völlig unproblematisch und gängige Praxis. Die Problematik war aber, dass die Arbeitnehmerin aufgrund von Arbeitsausfall durch die Corona-Pandemie in Kurzarbeit musste und von daher eine Kurzarbeitsvereinbarungen geschlossen wurde. Danach war die Arbeitnehmerin in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig von der Arbeitspflicht befreit war und in den Monaten November und Dezember 2020 insgesamt nur an fünf Tagen arbeitete. Es liegt also ein Mischfall von Kurzarbeit „Null“ und Kurzarbeit mit geringerer Beschäftigung vor.
Arbeitgeber kürzte den Jahresurlaub
Aus Anlass der kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfälle kürzte der Arbeitgeber den Jahresurlaub und nahm eine Neuberechnung vor. Wie oben ausgeführt, hätte die Arbeitnehmerin bei einer regulären 3-Tage-Woche einen Urlaubsanspruch pro Jahr von 14 Tagen. Aufgrund der Kurzarbeit bezifferte der Arbeitgeber den Jahresurlaub der Arbeitnehmerin für das Jahr 2020 auf insgesamt 11,5 Arbeitstage. Wie der Arbeitgeber auf 11,5 Tage kommt, bleibt unklar. Die Berechnung ist eigentlich falsch. Wenn man die 3 Monate an Kurzarbeit „Null“ hier beim Jahresurlaubsanspruch nicht berücksichtigt, kommt man sogar auf 10,5 Tagen an Jahresurlaub (9 Monate x 14./.12).
Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin mittels Klage vor dem Arbeitsgericht und verlangte noch die Gewährung von weiteren 2,5 Urlaubstagen. Sie führte dazu aus, dass kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden müssten. Ihrer Ansicht nach, sei der Arbeitgeber nicht berechtigt gewesen, den Urlaub zu kürzen.
Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 30.11.2021 mit der Nummer 41/21 aus:
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf weitere 2,5 Arbeitstage Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2020. Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).* Dies gilt entsprechend für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien – wie im vorliegenden Fall – für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.
Bei der vertraglichen Dreitagewoche der Klägerin errechnete sich zunächst ein Jahresurlaub von 14 Arbeitstagen (28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigte eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2020 übersteigt deshalb nicht die von der Beklagten berechneten 11,5 Arbeitstage. Allein bei Zugrundelegung der drei Monate, in denen die Arbeit vollständig ausgefallen ist, hätte die Klägerin lediglich einen Urlaubsanspruch von 10,5 Arbeitstagen (28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).
Pressemitteilung des BAG Nr. 41/21 vom 30.11.2021
Gewährung von Urlaub während der Kurzarbeit?
Auch während der konjunkturbedingten Kurzarbeit kann der Arbeitnehmer Urlaub nehmen. Allerdings wird dies eher selten der Fall sein, da Erholungsurlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit schon vor dieser genommen werden soll. Sinn macht dies natürlich nur dann, wenn nicht Kurzarbeit „Null“ angeordnet ist. Wenn also keine Arbeitsleistung zur bringen ist, dann scheidet eine Urlaubsgewährung aus und wir auch völlig sinnlos. Der Arbeitgeber kann den Urlaub so planen, wie dies im Betrieb üblich ist. Der Urlaub wird dann zu den geplanten Zeiten genommen.
Wenn also zum Beispiel eine konjunkturbedingte Kurzarbeit nur zur Absenkung der Arbeitszeit, aber nicht auf 0 Stunden, sondern zum Beispiel auf 4 Stunden pro Tag erfolgt, kann der Arbeitnehmer ganz normal Urlaub nehmen.
Beispiel: Wie im obigen Beispiel, hatte Arbeitnehmer 20 Arbeitstage an Urlaub und er arbeitet 40 Stunden die Woche, also 8 Stunden pro Tag. Mit eine Vereinbarung über die Kurzarbeit mit dem Arbeitgeber wurde getroffen und die Arbeitszeit wurde von 8 Stunden pro Tag auf 4 Stunden pro Tag verringert.
Wie viele Urlaubsanspruch hat der Arbeitnehmer, wenn die Kurzarbeit das komplette Kalenderjahr betrifft.?
Antwort: Es ändert sich nichts. Der Arbeitnehmer kann während der konjunkturbedingten Kurzarbeit Urlaub nehmen und erwirbt in der Kurzarbeit, die ja nicht Kurzarbeit Null ist, ganz normal seinen Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen. Er bekommt auch nicht mehr Urlaub deshalb, weil seine Arbeitszeit kürzer ist. Der Urlaubsanspruch soll gewährleisten, dass der Arbeitnehmer insgesamt wenigstens vier Wochen pro Jahr an Urlaub hat. Um vier Wochen Urlaub zu nehmen bei der Arbeitszeit Zeit von 8 Stunden pro Tag müsste der Arbeitnehmer also fünf Tage pro Woche Urlaub verbrauchen. Dies gilt aber bei der Arbeitszeit von 4 Stunden genauso, wie bei 8 Stunden pro Tag.
Anders wäre es, wenn Arbeitnehmer anstatt von 5 Arbeitstagen nur an 2 Arbeitstagen Urlaub nehmen würde. Dann bräuchte er um vier Wochen Mindesturlaub zu erhalten ja nur 2 Tage pro Woche zu nehmen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Corona – Quarantäne im Urlaub -was ist mit den Urlaubstagen?
Die Corona-Zahlen neben wieder zu. Wer im Urlaub ist und während des Urlaubs an Covid19 erkrankt oder aus anderen Gründen in die häusliche Quarantäne muss, fragt sich, was mit den verlorenen Urlaubstagen ist?
Muss der Arbeitgeber den Urlaub nachgewähren?
Sind die Urlaubstage, die während der Quarantäne verstrichen sind weg oder bleiben diese, ähnlich wie bei der Arbeitsunfähigkeit und müssen vom Arbeitgeber später nochmals gewährt werden?
Dies soll hier kurz beantwortet werden.
Urlaub und Einreise und Ausreise – Corona-Bestimmungen
Auch in der Pandemie kann der Arbeitnehmer Urlaub außerhalb von Deutschland machen. Fährt der Arbeitnehmer allerdings ins Ausland, so sind bei der Rückreise nach Deutschland bestimmte Vorschriften zu beachten. Vor allem die Einreise in die Bundesrepublik nach einem Urlaub außerhalb von Deutschland regelt die sog. Coronavirus-Einreiseverordnung. Hier in bestimmte Einreisebestimmungen zu beachten. Am einfachsten haben es hier vollständig geimpfte Personen. Diese Bestimmungen können dazu führen dass, insbesondere bei einem negartiven Corona-Test, der rückreisende Arbeitnehmer in die häusliche Quarantäne muss. Die Problematik ist dann, dass in der häuslichen Quarantäne während des Urlaubs dieser eigentlich keiner mehr ist. Von Erholung und dies ist nach dem Bundesurlaubsgesetz das Ziel des Erholungsurlaubs kann dann keine Rede mehr sein. Die Frage ist, ob in einer solchen Situation der Arbeitnehmer Anspruch auf Nachgewährung der Urlaubstage hat, die er in der Quarantäne verbracht hat.
Was regelt die Coronavirus-Einreiseverordnung?
Die Coronavirus-Einreiseverordnung vom 8. November 2021 normiert die coronabezogenen Regeln im Kontext der Einreise in die Bundesrepublik Deutschland. Die Ersten Verordnung zur Änderung der Coronavirus Einreiseverordnung ist am 9. November 2021 in Kraft getreten und ist erst mit Ablauf des 15. Januar 2022 außer Kraft. Aufgrund steigender Fallzeiten (November 2021) ist damit zu rechnen, dass die Verordnung verlängert wird. Nach der VO sind alle Einreisenden verpflichtet bei der Einreise über einen Nachweis des Nichtvorliegens einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 (Impf-, Test-, Genesenennachweis) zu verfügen.Dies gilt unabhängig davon, ob dies sich in einem Hochrisikogebiet oder Virusvariantengebiet aufgehalten haben oder nicht.
Mit dem Inkrafttreten der neuen Einreiseverordnung zum 1. August 2021 entfällt nun die Kategorie der „einfachen“ Risikogebiete. Nun wird unter dem Oberbegriff „Risikogebiet“ nur noch zwischen Hochinzidenz- und Virusvariantengebiet unterschieden. Die aktuellen Listen der betroffenen Länder (Risikogebiete etc) finden Sie auf der Webseite des Robert Koch-Instituts . Beim Robert Koch Institut bzw. auf dessen Webseite kann man sich auch während des Urlaubs informieren, welche Anforderungen für die Rückreise in die Bundesrepublik Deutschland vorliegen müssen. Auch findet man dort die Ausweisung von Risikogebieten.
Wenn man bei der Reise in die Bundesrepublik Deutschland nicht zur Abgabe der Ersatzmitteilung gebeten wird, ist man verpflichtet, entweder die digitale Einreiseanmeldung innerhalb von 24 Stunden nach Einreise nachzuholen oder die ausgefüllte Ersatzmitteilung per Post zu übersenden.
Dies gilt auch, wenn aufgrund fehlender technischer Ausstattung oder aufgrund technischer Störung eine digitale Einreiseanmeldung nicht möglich ist.
Bezüglich der Einreise mit Kindern gilt, dass Kinder unter 12 Jahren von der Nachweispflicht befreit sind. Dies hat zur Folge, dass diese Kinder bei der Anreise keinen negativen Test vorlegen müssen.
Darüber hinaus können im Einzelfall sog. Impf- und Genesenennachweise einen negativen Testnachweis ersetzen und von der Einreisequarantäne befreien.
Eine strenge Testpflicht gilt für Einreisende nach Voraufenthalt in einem Virusvariantengebiet.
Bei Verstoß gegen die oben genannten Pflichten zur Meldung, Testung, Nachweispflicht oder zur häuslichen Quarantäne können die zuständigen Behörden empfindliche Bußgelder verhängen.
negativer Testnachweis bei Einreise nach Deutschland
Einen negativen Testnachweis bzw. ein negatives Testergebnis ist bei der Einreise in die Bundesrepublik Deutschland sinnvoll.
Für Kinder unter 12 Jahren endet die Quarantäne nach Voraufenthalt in einem Hochrisikogebiet nach dem fünften Tag der Einreise automatisch.
Krankheit und Urlaub
Krankheit/ Arbeitsunfähigkeit und Urlaub schließen sich aus. Erkrankt der Arbeitnehmer im Urlaub, dann spart er sich die Tage, an denen er arbeitsunfähig war, auf und kann diese später als Urlaubstage noch nehmen. Kurz gesagt, während der Arbeitsunfähigkeit wird kein Urlaub verbraucht.
Rückgewähr von Urlaubstagen auch bei Quarantäne?
Anders ist dies bei einer notwendigen behördlichen Quarantäne im Urlaub wegen Corona. Hier ist der Arbeitnehmer nicht erkrankt und es gibt kein ärztliches Zeugnis. Eine gesetzliche Regelung gibt es hierfür nicht, was mit dem Urlaub während der Isolationsanordnung passiert. Allerdings trägt der Arbeitnehmer das Risiko, dass nach der Festlegung des Urlaubs urlaubsstörende Ereignisse vorliegen. Diese fallen daher auch grundsätzlich in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Eine direkte oder analoge Anwendung von § 9 BUrlG scheidet aus (so auch das Arbeitsgericht Bonn).
Die Urlaubstage sind vom Arbeitgeber nur dann nachzugewähren, wenn der betroffene Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig war und die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen hat (Arbeitsgericht Bonn). Dies geht auch durch eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Eine solche Arbeitsunfähigkeit liegt aber bei bloßer Quarantäne nicht vor. Mehrere Arbeitsgerichte haben bereits entscheiden, dass urlaubsstörende Ereignisse grundsätzlich als Teil des persönlichen Lebensschicksals in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers fallen. Eine Urlaubserstattung gibt es im Einzelfall dann nicht. Solche für den Arbeitnehmer negativen Entscheidungen haben folgende Arbeitsgericht bereits getroffen:
- Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 07.07.2021 – 2 Ca 504/21
- Arbeitsgericht Oberhausen, Urteil vom 28.07.2021 – 3 Ca 321/21
- Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021 – 7 Sa 857/21.
Entgeltfortzahlung während behördlicher Insolationsanordnung
Die Entgeltfortzahlung während der Quarantäne ist eine andere Sache. Hier hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsentgelt, denn er ist – auch wenn er in Quarantäne ist – immer noch im Urlaub. Dies regelt das Bundesurlaubsgesetz.
Entscheidung des LAG Düsseldorf
Bei Urteil des LAG Düsseldorf ging es um angeordnete COVID-19-Quarantäne. Das Landesarbeitsgericht hielt die Nichtanrechnung auf den Urlaub für zulässig. Denn nach dem Bundesurlaubsgesetz geht der Urlaubsanspruch nur dann nicht unter, wenn eine ärztliche AU-Bescheinigung die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmer während der Quarantäne bestätigt.
Sachverhalt des Landesarbeitsgerichts
Die Arbeitnehmerin war als Maschinenbedienerin in einem Produktionsbetrieb beschäftigt. Diese hatte in der Zeit vom 10.12.2020 bis zum 31.12.2020 bewilligtem Erholungsurlaub. Nach einem Kontakt mit ihrer mit COVID-19 infizierten Tochter ordnete das zuständige Gesundheitsamt zunächst eine häusliche Quarantäne bis einschließlich zum 16.12.2020 an. Bei einem Corona-Test am 16.12.2020 wurde bei der Arbeitnehmerin selbst eine Infektion mit COVID-19 festgestellt. Daraufhin ordnete das Gesundheitsamt nochmals für die Arbeitnehmerin die häusliche Quarantäne vom 06.12.2020 bis zum 23.12.2020 an. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt ließ sich die Arbeitnehmerin nicht ausstellen. Das Quarantäne-Anordnungsschreiben der Behörde enthielt den Hinweis, dass die Klägerin als Kranke im Sinne des § 2 Nr. 4 IfSG anzusehen sei. Faktisch war von daher die Arbeitnehmerin während ihres gesamten Urlaubs vom 10.12.2020 bis zum 23.12.2020 in Corona-Quarantäne und verlangte nun von ihrer Arbeitgeberin die Nachgewährung von 10 Urlaubstagen an Erholungsurlaub.
Begründung des LAG Düsseldorf
Das LAG führt dazu in seiner Pressemitteilung 19/21 vom 15.10.2021 aus:
„Die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat ebenso wie das Arbeitsge- richt Oberhausen die Klage abgewiesen und dies mit der gesetzlichen Regelung in § 9 BUrlG begründet. Die Vorschrift unterscheidet zwischen Erkrankung und darauf be- ruhender Arbeitsunfähigkeit. Beide Begriffe sind nicht gleichzusetzen. Danach erfor- dert die Nichtanrechnung der Urlaubstage bei bereits bewilligtem Urlaub, dass durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen ist, dass aufgrund der Erkrankung Arbeitsunfä- higkeit gegeben ist. Daran fehle es hier. Aus dem Bescheid des Gesundheitsamts ergibt sich lediglich, dass die Klägerin an COVID-19 erkrankt war. Eine Beurteilung der Arbeitsfähigkeit der Klägerin und dies durch einen Arzt wurde nicht vorgenommen. Eine analoge Anwendung der eng begrenzten Ausnahmevorschrift des § 9 BUrlG kommt nicht in Betracht. Nach der Konzeption des BUrlG fallen urlaubsstörende Er- eignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals grundsätzlich in den Risikobe- reich des einzelnen Arbeitnehmers. Eine Analogie kommt nur in Betracht, wenn gene- rell und nicht nur ggfs. im konkreten Einzelfall eine COVID-19-Infektion zu Arbeitsun- fähigkeit führt. Dies ist nicht der Fall. Eine Erkrankung mit COVID-19 führt z.B. bei einem symptomlosen Verlauf nicht automatisch zu einer Arbeitsunfähigkeit. Es liegt damit bei einer COVID-19-Infektion keine generelle Sachlage vor, die eine entspre- chende Anwendung von § 9 BUrlG rechtfertigt.“
Anmerkung:
Der Arbeitnehmer, der sich bei Erkrankung an Corona auch tatsächlich krankschreiben lässt, ist hier besser dran. Für den Fall der Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit ist die Nachgewährung des Urlaubs vorgesehen.
Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Urlaub 2020 – was muss der Arbeitgeber jetzt machen?
Das Wichtigste vorab:
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verfällt nicht mehr so einfach zum Jahresende oder zum 31.03. des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz). Der Arbeitgeber muss noch im Jahr 2020 tätig werden, ansonsten kann der Arbeitnehmer den Urlaub auch noch im nächsten Jahr – nach dem 31.03.2021 – noch in Anspruch nehmen (Ersatzurlaub).
Urlaub 2020 – Gewährung durch Arbeitgeber
Das Jahr 2020 neigt sich dem Ende entgegen und viele Arbeitnehmer haben noch nicht den kompletten Jahresurlaub erhalten. Das Problem ist, dass der Jahresurlaub auch nicht mehr ohne weiteres zum Jahresende beziehungsweise zum 31. März des nächsten Jahres verfallen kann.
Dafür ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgericht bestimmte Handlungen vornimmt.
Welche dies hier sind, soll kurz aufgezeigt werden.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 19. Februar 2019- 9 AZR 541/15 –
Dazu führt das Bundesarbeitsgericht aus:
Das Bundesurlaubsgesetz lässt eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 BUrlG zu. Danach trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Grundsätzlich führt erst die Erfüllung der daraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, zur Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG.
Weiter führt das BAG dazu aus:
Auch durch § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG wird das Verfahren der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub nicht abschließend bestimmt. Die zeitliche Festlegung des Urlaubs ist nach Maßgabe dieser Bestimmung dem Arbeitgeber vorbehalten. Er gewährt den Urlaub durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, besteht grundsätzlich nicht.
Mitwirkungshandlungen des Arbeitgebers
Bei der Gewährung des Urlaubs treffen den Arbeitgeber nun bestimmte Mitwirkungshandlungen. Nur, wenn er diese vornimmt, dann verfällt der Urlaub zum Jahresende bzw. zum 31.03. des Folgejahres.
Das Bundesarbeitsgericht dazu:
Die unionsrechtlich gebotenen Mitwirkungshandlungen unterstützen den Sinn und Zweck der Befristungsregelung des § 7 Abs. 3 BUrlG. Die Vorschrift dient in erster Linie dem Gesundheitsschutz. Die Befristung des Urlaubsanspruchs ist ein vom deutschen Gesetzgeber gewähltes Mittel, um den Arbeitnehmer dazu anzuhalten, den Urlaubsanspruch grundsätzlich im Urlaubsjahr geltend zu machen. Dadurch soll erreicht werden, dass jeder Arbeitnehmer tatsächlich in einem einigermaßen regelmäßigen Rhythmus eine gewisse Zeit der Erholung und Entspannung erhält.
Was muss der Arbeitgeber tun?
Was das Arbeitgeber nun genau tun muss, beschreibt das Bundesarbeitsgericht so:
Der Arbeitgeber muss konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt (vgl. EuGH 6.November 2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 45).
Handlungen des Arbeitgebers – Urlaub
Der Arbeitgeber müsste von daher Folgendes machen:
- Mitteilung der Anzahl der noch bestehende Urlaubstage
- Aufforderung an den Arbeitnehmer den Urlaub zu nehmen
- Aufklärung über die Rechtsfolgen (Verfall des Urlaubsanspruch)
Diese Mitteilung und Aufforderung muss der Arbeitgeber beweissicher durchführen. Von daher sollte dies am besten – obwohl diese keine Voraussetzung ist – schriftlich erfolgen. Dies sollte sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer quittieren lassen.
Dies alles muss vor dem Verfall des Urlaubs geschehen und so rechtzeitig , dass der Arbeitnehmer den Urlaub noch nehmen kann.
Zur Problematik des Verfalls von Urlaubsansprüchen bei Krankheit und Verjährung bitte klicken.
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