Mindesturlaub

Wie lange muss man warten bis man den vollen Urlaubsanspruch erwirbt?

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Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt, wie hoch der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist und u.a. auch, wann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub hat. Zum Thema, wie hoch der Mindesturlaub bei einer 5 bzw. 6-Tage-Woche des Arbeitnehmers ist, verweise ich auf den entsprechenden Artikel (Problem des Begriffes Werktage im BUrlG).

Dauer der Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz

Die Zeitspanne bis zum Erwerb des vollen Urlaubsanspruches des Arbeitnehmers bezeichnet man auch als Wartezeit (§ 4 BUrlG). Die Wartezeit beträgt 6 Monate, so dass der Arbeitnehmer – sofern sein Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber bereits 6 Monate beträgt – einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erwirbt.

gesetzliche Regelung nach § 4 Bundesurlaubsgesetz

§ 4 des BUrlG regelt die Wartezeit:

 Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Wartezeit und Kalenderjahr – zeitliche Lage der Wartezeit

Die Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz muss nicht im laufenden Kalenderjahr absolviert werden, sondern kann auch über den Jahreswechsel hinziehen.

Erfüllung der Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz durch Vorbeschäftigung

Die Wartezeit muss in einem zusammenhängenden Arbeitsverhältnis nur einmal erfüllt werden; also nicht im jedem Jahr! Danach besteht ein Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub (pro Kalenderjahr).

Wer unmittelbar zuvor länger als 6 Monate in

  • einem Ausbildungsverhältnis
  • einem Berufsbildungsverhältnis (BBiG)
  • einem Arbeitsverhältnis als geringfügig Beschäftigter
  • einem Probearbeitsverhältnis
  • einem Aushilfsarbeitsverhältnis

gearbeitet hat, der hat im sich unmittelbar daran anschließenden Arbeitsverhältnis die Wartezeit nach dem BUrlG erfüllt, sofern er zuvor wenigstens 6 Monate gearbeitet hat.

Beginn und Ende der Wartezeit

Die Wartezeit beginnt mit dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses, so dass regelmäßig der erste Arbeitstag – der vereinbarten Arbeitsaufnahme – der Beginn der Wartezeit ist. Wichtig ist, dass auf den Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme abzustellen ist und in der Regel nicht auf den Tag, an dem tatsächlich die Arbeit aufgenommen wird.

Beispiel: Der Arbeitnehmer soll laut Arbeitsvertrag ab dem 14.10.2012 seine Arbeit beginnen, kommt er z.B. krankheitsbedingt nicht zur Arbeit, sondern erst am 16.10.2012, beginnt die Wartezeit trotzdem ab dem 14.10.2012 (Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme). Die gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt, oder der erste Arbeitstag ein Feiertag oder Sonntag ist. Beim unentschuldigten Fehler kann es allerdings treuwidrig sein, wenn sich der Arbeitnehmer auf den früheren Beginn der Wartezeit beruft.

keine Unterbrechung der Wartezeit

Das Arbeitsverhältnis muss nach dem Beginn der Wartezeit rechtlich ununterbrochen fortbestehen. Wichtig ist hier, dass es auf den rechtlichen Bestand ankommt; rechtlich dürfen keine Unterbrechungen vorliegen. Tatsächliche Unterbrechungen schaden aber nicht und „stoppen die Wartezeit“ auch nicht.

Von daher unterbrechen z.B. folgende Fälle die Wartezeit nicht:

  • Betriebsübergang (§ 613 a BGB)
  • Arbeitskampf
  • unentschuldigtes Fehlen
  • Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit
  • Zeitraum des Annahmeverzuges der Arbeitsleistung des AN (z.B. nach dem Ausspruch einer – rechtlich unwirksamen – Kündigung)
  • Mutterschutz (z.B. Beschäftigungsverbot)

Die oben aufgeführten Fälle wird das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht unterbrochen, sondern besteht weiter, also läuft auch die Wartezeit weiter. Die tatsächliche Unterbrechung allein ist umbeachtlich.

Davon sind die Fälle der rechtlichen Unterbrechung zu unterscheiden; diese unterbrechen auch die Wartezeit. Dies heißt, dass nach einer rechtlichen Unterbrechung die Wartezeit wieder von vorn anfängt zu laufen.

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wird vor Ablauf der Wartezeit vom Arbeitgeber innerhalb der Wartezeit gekündigt (Arbeitsgebiet der 14.10.2012; Kündigung innerhalb der Probezeit am 12.11.2012 zum 26.11.2012). Rund zwei Monate später wird erneut ein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien geschlossen (am 1.01.2013). Hier läuft ab dem 1.01.2013 die Wartezeit von vorn; die bisherigen Zeiten (rund 1 Monat vom 14.10.2012 bis zum 26.11.2012) bleiben außer Betracht. Die Wartezeit läuft also bis zum 31.05.2013 (24 Uhr).

Solche rechtlichen Unterbrechungen sind z.B.:

  • Kündigung des Arbeitsverhältnisses (egal, ob durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber)
  • Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund abgelaufener Befristung
  • erfolgreiche Anfechtung des Arbeitsvertrages
  • Ende des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag

Eine interessante Frage ist, ob jede – auch noch so kurzzeitige rechtliche Unterbrechung – die Wartezeit neu beginnen lässt oder aber ob nur kurzzeitige Unterbrechungen diese Folge nicht haben. Dies ist stark umstritten, hat aber meistens in der Praxis kaum Auswirkungen. Eine kurzzeitige – noch akzeptierte Unterbrechung z.B. der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (dort ist anerkannt, dass kurzzeitige rechtliche Unterbrechungen unschädlich sind- beträgt maximal 3 Wochen (Ausnahme beim BAG bisher: der Fall einer Lehrerin, bedingt durch die Besonderheiten dieses Berufes).

Folgen der erfüllten Wartezeit

Ist die Wartezeit erfüllt, erwirbt der Arbeitnehmer den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Dies hört sich überzeugend an, steckt aber voller Missverständnisse.

2 Fälle, die in der Praxis immer wieder falsch gemacht werden:

1. Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der 2. Jahreshälfte

Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit aus, dann hat er einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, auch wenn er ja nicht das ganze Jahr gearbeitet hat. Er muss sich dann – beim nächsten Arbeitgeber – aber den erhaltenen Urlaub anrechnen lassen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer wurde am 1.01.2012 eingestellt (20 Arbeitstage Jahresurlaub vereinbart = Mindesturlaub bei Vollzeit) und wurde vom Arbeitgeber zum 31.10.2012 gekündigt. Er hat einen Anspruch auf 20 Arbeitstage an Urlaub unter Abzug des bereits erhaltenen Urlaubs; beim Ausscheiden ohne Urlaubsgewährung besteht ein Abgeltungsanspruch von 20 Tagen (siehe auch Beitrag “ Resturlaub bei Kündigung„).

 2. Ausscheiden des Arbeitnehmers nach erfüllter Wartezeit bei Vertragsbeginn während des Jahres

Wird das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer erst im Jahr begründet und scheidet dieser dann später nach erfüllter Wartezeit aus, dann besteht ebenfalls ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der Arbeitnehmer muss sich aber – zur Vermeidung von Doppelansprüchen – beim nächsten Arbeitgeber den bereits gewährten Urlaub anrechnen lassen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer nimmt aufgrund des Arbeitsvertrages die Arbeit am 1.03.2012 auf. Er hat den Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Urlaub wurde bisher nicht genommen. Er scheidet – nach erfüllter Wartezeit – 30.09.2012 (z.B. aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers) aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der Arbeitgeber gewährte bis dahin auch keinen Urlaub mehr. Der Arbeitnehmer hat die Wartezeit von 6 Monaten erfüllt und hat einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Das heißt, dass der Arbeitnehmer hier einen Abgeltungsanspruch von vollen 20 Tagen hat. Dies wird in der Praxis fast immer falsch berechnet!

Das Ergebnis des obigen Beispiels ist wahrscheinlich für die meisten Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer überraschend. Viele hätten hier nur einen Urlaubsanspruch für den Zeitraum von  März bis September (7 Monate) berechnet und wären auf 12 Tage an Abgeltung (Aufrundung von 11,66 – gekommen : siehe zum Problem der Auf- und Abrundung von Urlaubstagen den Artikel „Berechnung von Bruchteilen von Arbeitstagen„. Wie bereits geschrieben, muss sich aber der Arbeitnehmer nach § 6 BUrlG zur Vermeidung von Doppelansprüchen bereits vorher (beim früheren Arbeitgeber – als im Zeitraum bis März 2012) Urlaub anrechnen lassen.

Teilurlaubsanspruch bis zur Vollendung der Wartezeit

Bis zum Ablauf der Wartezeit ist es nicht so, dass der Arbeitnehmer gar keinen Anspruch auf Urlaubsgewährung gegenüber dem Arbeitgeber hat, sondern der Arbeitnehmer hat vielmehr bis dahin einen Anspruch auf Teilurlaub (§ 5 BUrlG).

Anwalt A. Martin

Urlaub – Wie lang ist der Mindesturlaub – 5-Tage- 6-Tagewoche – Werktage-Arbeitstage?

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Urlaub – Wie hoch ist der Mindesturlaub – 5-Tage- 6-Tagewoche-Werktage-Arbeitstage?

Arbeitnehmer sind häufig bei der Frage nach der Höhe des Urlaubsanspruches verunsichert. Jeder weiß zwar, dass es so etwas wie Mindesturlaub gibt, allerdings wissen viele Arbeitnehmer nichts mit den Begriffen 5-Tage-Woche„; 6-Tagewoche; Werktage, Arbeitstage anzufangen.

Urlaub – Freistellung und Sonderurlaub

Der Urlaub ist von anderen Formen abzugrenzen, wie zum Beispiel dem Sonderurlaub (Elternzeit, Mutterschutz, Pflegezeit, Bildungsurlaub, Stellensuche). Auch gibt es häufig im Zusammenhang mit Kündigungen die sog. Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Auch dies ist kein Urlaub. Eine Anrechnung von Urlaubsansprüchen kann aber im Freistellungszeitraum vereinbart werden, wird aber häufig von Arbeitgebern falsch gemacht, so dass der Urlaub dann noch besteht und abzugelten wäre. Der Arbeitgeber muss genau angeben, welcher Urlaubsanspruch (für welches Kalenderjahr) innerhalb welchen Freistellungszeitraumes gewährt wird. Problematisch ist dies,wenn noch Resturlaub aus dem Vorjahr besteht und nicht genau bestimmt ist, ob die Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs aus dem Vorjahr und/oder aus dem laufenden Jahr erfolgen soll.

1. Mindesturlaub – wie lang?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub. Nach § 3 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage. Zum Begriff Werktage kommen wir noch. Faktisch heißt dies, dass dieser Urlaubsanspruch den Mindesturlaub für einen Vollzeitbeschäftigten darstellt. Eine Abweichung nach „unten“ ist nicht zulässig; also weniger geht beim Vollzeitbeschäftigten nicht. Ein längerer Anspruch auf Urlaub kann aber selbstverständliche vereinbart werden, z.B. im Arbeitsvertrag/ Tarifvertrag.

gesetzliche Regelung im Bundesurlaubsgesetz

§ 3 Dauer des Urlaubs

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn– oder gesetzliche Feiertage sind.

2. Werktage vs. Arbeitsrage?

Nun verwendet der Gesetzgeber den Begriff Werktage und nicht Arbeitstage. Was Werktage sind beschreibt der Gesetzgeber auch , nämlich Werktage sind alle Tage ohne Sonn- und Feiertage (aber mit Samstag). Arbeitstage hingegen sind nur die Tage an denen man normalerweise arbeitet (also ohne Sonnabend) dies heißt:

  • Werktage     : Mo,Di,Mi,Do,Fri,Sa
  • Arbeitstage: Mo,Di,Mi,Do,Fri

Wenn nun das Bundesurlaubsgesetz einen Mindesturlaub von 24 Werktagen definiert, dann könnte ein Arbeitnehmer, der regelmäßig an allen Werktagen (also auch Samstag) arbeitet, 24 Tage Urlaub nehmen. Dies entspricht einem Urlaub von 4 Wochen. Dies gilt aber eben nicht für einen Arbeitnehmer, der „normal“ arbeitet (also an 5 Tagen die Woche) und schon ist man bei der 5-Tage-  und 6-Tage- Woche.

3. die 5-Tage-Woche vs. 6-Tage-Woche

Da der Mindesturlaub von 24 Werktagen auf einen Arbeitnehmer zugeschnitten ist, der auch Samstags arbeitet, gilt er für Arbeitnehmer mit einer sog. 6-Tage-Woche, da diese ja an allen Werktagen arbeiten.

Der Normalfall ist aber, dass der Arbeitnehmer nur an Arbeitstagen (also ohne Samstag) arbeitet. Dies ist die sog. 5-Tage-Woche.

Dies heißt, nochmals zur Verdeutlichung:

  • Werktage     = 6-Tage-Woche
  • Arbeitstage = 5-Tage-Woche

So und nun zu einer wichtigen Erkenntnis: Wenn der Gesetzgeber aber schreibt, dass derjenige der auch Samstags arbeitet 24 „Tage“ Mindesturlaub haben so, so kann dies doch nicht für den Arbeitnehmer gelten, der nur an 5 Tagen in der Woche arbeitet. Richtig! Sonst hätte dieser dann länger Urlaub ,was nicht nachvollziehbar wäre. Von daher rechnet man den Urlaubsanspruch „herunter“.

Der Arbeitnehmer, der nur 5-Tage die Woche arbeitet, also nur an den Arbeitstagen hat von daher 20 Tage und nicht 24 Tage Mindesturlaub.

Am Ende haben aber beide Arbeitnehmer gleich langen Urlaub. Denn um eine Woche Urlaub zu nehmen, muss der „6-Tage-Arbeiter“ 6 Tage Urlaub nehmen und der „5-Tage-Arbeitnehmer“ nur 5 Tage. Jeder hat dann von Montag bis Sonntag frei. Jeder hat von daher 4 Wochen frei.

4. andere Wochenarbeitszeiten (2 Tage, 3 Tage, 4 Tage)

Ausgehend vom gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 4 Wochen beträgt der gesetzliche Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz:

  • bei einer 2-Tage-Woche = 8 Tage
  • bei einer 3-Tage-Woche = 12 Tage
  • bei einer 4-Tage-Woche = 16 Tage

In allen obigen Fällen hat der Arbeitnehmer am Ende ingesamt 4 Wochen Urlaub. Derjenige, der nur an 2 Tagen pro Woche arbeitet, braucht 8 freie Arbeitstage um dann 4 Wochen Urlaub zu haben.

unregelmäßige / gemischteArbeitszeit

Genauso ist dies auch bei „gemischten Arbeitszeiten“:

Beispiel:

Der Arbeitnehmer arbeitet jeweils in 1 Woche an 2 Tagen und in der darauf folgenden Woche an 3 Tagen. Wie lang ist der Mindesturlaub?

Antwort:

Die Antwort ist ganz einfach, wenn man hier wieder vom Grundsatz ausgeht, dass der Mindesturlaub 4 Wochen beträgt. Um 4 Wochen Urlaub zu bekommen, muss der Arbeitnehmer im obigen Fall in zwei Wochen 2 Tage Urlaub nehmen und in weiteren 2 Wochen 3 Tage. Dies sind insgesamt also 10 (4+6) Tage.

Zusammenfassung:

Der Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage oder 20 Arbeitstage. Derjenige der eine 6-Tage-Woche hat, hat 24 Tage (Werktage) an Mindesturlaub, derjenige, der eine 5-Tage-Woche hat, hat 20 Tage (Arbeitstage) an Mindesturlaub.

  • Werktage     = 6-Tage-Woche = 24 Tage – Mindesturlaub = 4 Wochen
  • Arbeitstage = 5-Tage-Woche= 20 Tage – Mindesturlaub = 4 Wochen

Am Ende haben beide Arbeitnehmer (5-Tage-Woche und 6-Tage-Woche) 4 Wochen Urlaub.

Achtung: Kurz gesagt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub immer 4 Wochen.

Bitte auch auf den Verfall des Urlaubs achten. Keinesfalls ist es so – auch nicht nach den Entscheidungen des EuGH zum Urlaubsverfall bei Krankheit- dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht mehr verfällt. Aber, das BAG hat nun entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr zum Jahresende verfällt, wenn er zuvor aufgrund der Krankheit nicht mehr genommen werden konnte.

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr und nicht ein abweichendes Wirtschaftsjahr.

Ist der Arbeitnehmer Schwerbehinderte stehen im zusätzliche Urlaubstage zu.

Beim Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Diese Regelung ist in der Praxis meist unbekannt und wird häufig übersehen.

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Arbeitsrecht Berlin – Fachanwalt A. Martin