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BAG: Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers

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Die Rückzahlung von Weiterbildungskosten durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber ist ein Dauerbrenner in Praxis und Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hatte hierzu grundsätzliche Anforderungen an Rückzahlungsregelungen im Arbeitsvertrag (AGB) ausgeurteilt.  Dass bei Weitem noch nicht alles entschieden wurde, zeigt das neueste Urteil des BAG dazu.

Sachverhalt (nach Pressemitteilung des BAG)

Der Kläger war nach dem Abschluss seiner Ausbildung zum Bankkaufmann seit dem 1. August 2003 als Bankangestellter in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt. Gleichzeitig begann er eine dreijährige Ausbildung zum Betriebswirt, die er am 13. Juni 2006 erfolgreich abschloss. Seit dem 1. September 2007 beschäftigte ihn die Beklagte als „Gruppenleiter Betriebsbereich“. Ab März 2008 wurde dem Kläger ein Teil der Tätigkeiten des Bereichsleiters übertragen, der in den Vorstand der Beklagten wechselte. Das tarifliche Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug zuletzt 3.328,00 Euro.

Im Herbst 2008 bat der Kläger die Beklagte, einen zweijährigen berufsbegleitenden Masterstudiengang bei der „Akademie Deutscher Genossenschaften“ zum „BEST Master of Business Administration“ absolvieren zu dürfen. Unter dem 12. November 2008 schlossen die Parteien einen „Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel“ (im Folgenden: Fortbildungsvertrag). Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

…….

Nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme erstattet die Firma dem Mitarbeiter den auf dem Kontokorrentkonto ausgewiesenen Betrag in Höhe von 1/36 pro Monat, den das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme besteht.

Die Rückerstattung erfolgt jährlich (12/36) durch Gutschrift auf das Kontokorrentkonto des Mitarbeiters.

Kündigt der Mitarbeiter innerhalb von drei Jahren nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme das Arbeitsverhältnis, so hat er die von der Firma verauslagten Kosten des Fortbildungslehrgangs und die für die Zeit der Freistellung gezahlte Vergütung in Höhe der bestehenden Restforderung aus dem Kontokorrentkonto zu tragen.

……..

Gerade um diese „Eigenkündigungsklausel“ ging es hier. Die Frage war, ob der Arbeitnehmer tatsächlich bei Eigenkündigung – die Forderung betrug hier noch rund 32.000 Euro – innerhalb der ersten 3 Jahre nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme die restlichen Fortbildungskosten tragen muss. Das Bundesarbeitsgericht hielt diese Klausel für unwirksam, da es sich um eine unangemessen, den Arbeitnehmer stark benachteiligende Regelung nach § 307 Abs. 1 , Satz 1 BGB handelt.

Das BAG (Urteil vom 18.3.2014, 9 AZR 545/12) führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Ohne Rechtsfehler hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Kläger nicht verpflichtet ist, die gemäß § 3 Abs. 2 des Fortbildungsvertrags von der Beklagten verauslagten Fortbildungskosten nach § 5 des Fortbildungsvertrags selbst zu tragen. Die Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags benachteiligt den Kläger unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

§ 307 BGB findet auf den von der Beklagten vorformulierten Fortbildungsvertrag jedenfalls gemäß § 310 Abs. 3 BGB Anwendung (vgl. zum Verbraucherbegriff: BAG 19. Mai 2010 – 5 AZR 253/09 – Rn. 21 ff.). Das Landesarbeitsgericht hat weder festgestellt, dass der Kläger die Vertragsbedingungen seinerseits in den Vertrag eingeführt hat, noch, dass er auf dessen Klauseln Einfluss nehmen konnte.

§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht der uneingeschränkten AGB-Kontrolle nach den §§ 307 ff. BGB nicht entgegen. Danach gelten die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dazu gehören auch Regelungen, die die Umstände des vom Verwender gemachten Hauptleistungsversprechens ausgestalten (BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 14 mwN). Um eine derartige Regelung handelt es sich hier. Die Beklagte hat in § 5 des Fortbildungsvertrags festgelegt, unter welchen Voraussetzungen nicht sie, sondern der Kläger die Fortbildungskosten zu tragen hat.

Die Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags benachteiligt den Kläger unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil sie die Kostentragungspflicht des Klägers ausnahmslos an eine von diesem erklärte Kündigung des Arbeitsverhältnisses knüpft.

§ 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags unterscheidet nicht danach, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre der Beklagten oder der des Klägers entstammt, und greift damit ohne Einschränkung auch dann ein, wenn die Kündigung des Klägers durch die Beklagte (mit-)veranlasst wurde, zB durch ein vertragswidriges Verhalten. Durch eine solche undifferenzierte Regelung wird ein Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (eingehend BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 15 ff.; bestätigt durch BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 103/12 – Rn. 17). Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden(so bereits BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 27, BAGE 118, 36).

Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers.

Nichts anderes gilt, wenn die Beklagte gemäß ihrem Vorbringen an der weiteren Qualifikation des Klägers selbst kein Interesse gehabt haben sollte. In diesem Fall wäre die vorgesehene Bindungsdauer von drei Jahren von vornherein nicht durch ein billigenswertes Interesse der Beklagten gerechtfertigt, dass sich die von ihr gemäß § 4 des Fortbildungsvertrags dem Kläger zu erstattenden Fortbildungskosten armortisieren und der Kläger seine neu erworbene Qualifikation in seine Tätigkeit einbringt. Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (BAG 14. Januar 2009 – 3 AZR 900/07 – Rn. 18, BAGE 129, 121). Soweit die Rechtsprechung Regelwerte entwickelt hat, sind diese einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich. Zu berücksichtigen sind auch die Vorteile, die der Arbeitgeber aus der Fortbildung des Arbeitnehmers zu ziehen plant. Das Interesse des Arbeitgebers, der seinem Arbeitnehmer eine Aus- oder Weiterbildung finanziert, geht typischerweise dahin, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für seinen Betrieb nutzen zu können (BAG 19. Februar 2004 – 6 AZR 552/02 – zu 2 a aa der Gründe, BAGE 109, 345). Dieses grundsätzlich berechtigte Interesse gestattet es dem Arbeitgeber, als Ausgleich für seine finanziellen Aufwendungen von einem sich vorzeitig abkehrenden Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung ganz oder zeitanteilig zurückzuverlangen(BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 25, BAGE 118, 36). Wollte oder konnte die Beklagte die durch die Fortbildung erlangte weitere Qualifikation des Klägers nicht nutzen, kann der Bleibedruck, den die Dauer der Rückzahlungsverpflichtung auf den Kläger ausübt und durch den er in seiner durch Art. 12 GG geschützten Kündigungsfreiheit betroffen wird, nicht gegen ein Interesse der Beklagten an einer möglichst weitgehenden Nutzung der erworbenen Qualifikation des Klägers abgewogen werden. Es fehlt an einer Rechtfertigung der langen Bindungsdauer (vgl. zur Bindungsdauer bei „normalen“ Sonderzahlungen: BAG 12. Dezember 1962 – 5 AZR 324/62 – zu II der Gründe; HWK/Thüsing 6. Aufl. § 611 BGB Rn. 113 mwN; ErfK/Preis 14. Aufl. § 611 BGB Rn. 550 mwN).

Der Umstand, dass nach dem Fortbildungsvertrag nicht die Beklagte, sondern der Kläger die Verpflichtungen im Rahmen der Fortbildung einging und die Beklagte dem Kläger zur Erfüllung dieser Verpflichtungen über das Kontokorrentkonto einen Kredit einräumte, ist für die Frage der Erstattungspflicht des Klägers ohne Bedeutung. Der Erstattung von Ausbildungskosten sind bei einer solchen Konstruktion dieselben Grenzen wie bei einer unmittelbaren Kostentragung durch den Arbeitgeber gesetzt, wenn ihre Bindungsintensität und -folge denen einer typischen Rückzahlungsvereinbarung entsprechen (vgl. Schmidt NZA 2004, 1002, 1006; Preis/Stoffels Der Arbeitsvertrag II A 120 Rn. 64).

Die Rückzahlungsklausel ist auch nicht lediglich insoweit teilunwirksam, als sie die Rückzahlungsverpflichtung an Gründe im Risiko- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers bindet. Die Klausel ist nicht teilbar (vgl. zur Teilbarkeit: BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 31 f., BAGE 118, 36).

 

Eine nachvollziehbare Entscheidung des BAG, welche wiederum zeigt, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgericht an wirksame Rückzahlungsklauseln sind. Der Arbeitgeber hätte hier nach dem Grund des Ausscheidens differenzieren müssen. Es macht ja einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer aus den unbeanstandeten Vertragsverhältnis ausscheidet oder ob dieser sich vertragswidrig verhält und dann das Arbeitsverhältnis gelöst wird.

RA A. Martin

 

BAG: Erstattung von Weiterbildungskosten – fehlende Transparenz einer arbeitsvertraglichen Regelung

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Das Bundesarbeitsgericht ( BAG, Urteil vom 14.1.2009 – 3 AZR 900/7 ) hat im Jahr 2009 grundlegend zu den so genannten arbeitsvertraglichen Rückzahlungsklauseln bei Fortbildung/Weiterbildung entschieden und hier die Anforderungen an solche Klauseln festgelegt.

Im nun vorliegenden Fall lag die Besonderheit darin, dass der Arbeitgeber recht unbestimmt die „gesamten Aufwendungen“ für die Weiterbildung laut Nebenabrede zum Arbeitsvertrag je nach Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nach der Fortbildung von der Arbeitnehmerin zurückverlangen wollte.

In der Nebenabrede zum Arbeitsvertrag war nämlich geregelt:

„-Endet das Arbeitsverhältnis wie oben beschrieben, dann sind

im dritten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs ein Drittel der Aufwendungen zurückzuzahlen.

im zweiten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs zwei Drittel der Aufwendungen,

im ersten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs die gesamten Aufwendungen“

Der Arbeitgeber verlangte – nach dem die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis kündigte – nun 1/3 der Aufwendungen (zuletzt € 6212,94) zurück.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber recht; das LAG stellte sich auf Seiten der Arbeitnehmerin.

Das BAG (Urteil vom 6.8.2013, 9 AZR 442/12) wie die Revision zurück und führte u.a. aus:

b) Die Angaben in Nr. 2 der Nebenabrede genügen dem Transparenzgebot schon deshalb nicht, weil die Klausel der Klägerin vermeidbare Spielräume bei der Bestimmung der zu erstattenden Kosten eröffnet.

 

aa) Die in der Rückzahlungsklausel verwendete Formulierung „die der E entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten“ lässt offen, welche Kosten dies im Einzelnen sein sollen. Es fehlt an der Angabe, welche konkreten Kosten damit gemeint sind und in welcher Höhe diese anfallen können. Der Klausel ist nicht zu entnehmen, mit welchen Lehrgangsgebühren zu rechnen ist, ob der Beklagte neben den Lehrgangsgebühren Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu erstatten hat, wie diese ggf. zu berechnen sind (zB Kilometerpauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten), für welchen konkreten Zeitraum Lohnfortzahlungskosten anfallen, ob die Rückzahlungsverpflichtung auf die Netto- oder die Bruttosumme gerichtet ist und ob auch die Beiträge zur Zusatzversorgung zu erstatten sind. Die Intransparenz der Klausel wird im Übrigen durch den Umstand belegt, dass die Klägerin die Klageforderung auf der Grundlage der von ihr selbst gestellten Klausel mehrfach unterschiedlich berechnete. Zunächst hat sie unter Einschluss der Sozialversicherungsabgaben und der Beiträge zur Zusatzversorgung 9.346,28 Euro beansprucht. Sodann hat sie den Erstattungsbetrag „buchhalterisch noch einmal nachberechnet“ und ihn mit 8.649,29 Euro beziffert. Schließlich hat sie die Forderungshöhe zumindest unter Ausschluss der Zusatzversorgungsbeiträge auf eine dritte Weise bestimmt und danach 6.212,94 Euro geltend gemacht.

bb) Die genauere Bezeichnung dieser Kosten war der Klägerin möglich. Dies ergibt sich aus der Berechnung, die die Klägerin ihrem Rückforderungsverlangen zugrunde legt. Mit der Klageschrift vom 20. Mai 2011 reichte sie eine Aufstellung zur Akte, die verschiedene Rechenpositionen ausweist. Die Klägerin hat Umstände, die den Schluss rechtfertigten, sie habe von diesen Positionen bei Abschluss der Nebenabrede keine Kenntnis gehabt, nicht vorgetragen, solche sind auch nicht ersichtlich. Vielmehr bietet die Klägerin nach den nicht angegriffenen und damit für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts vergleichbare Weiterbildungen jährlich ein bis zwei Mitarbeitern an. Die Klägerin hatte demnach Kenntnis von den dabei anfallenden Kosten.

Auch hier zeigt sich wieder, dass die Anforderungen an Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen / Nebenabreden recht hoch sind. Solche Vereinbarungen werden in der Regel als AGB´s einstuft, da diese nicht ausgehandelt oder auch nur zur Disposition gestellt werden. Die Arbeitsgerichte führen eine Inhaltskontrolle durch – unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts – die recht streng ist, insbesondere wird hier immer wieder mangelnde Transparenz gerügt. Der Arbeitnehmer soll wissen, auf was er sich einlässt und mit welchen Rückzahlungskosten er bei Eigenkündigung rechnen muss.

RA A. Martin

Die Erstattung von Reisezeit und Reisekosten des Arbeitnehmers bei Dienstreisen

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Wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auf Dienstreise geschickt wird, stellt sich häufig die Frage, in welcher Höhe er Vergütung und Reisekosten verlangen kann.

Vertragliche/tarifliche Vereinbarung über die Reisekosten/ Reisezeit

Gibt es eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung über die Erstattungsfähigkeit und Höhe der Reisekosten und der Reisezeit, ist es recht einfach die entsprechende Berechnung vorzunehmen.

In vielen Fällen gibt es aber solche Regelung nicht. Dann stellt sich die Frage, wonach hier die Erstattung der Reisekosten und der Reisezeit zu erfolgen hat.

Betriebliche Übung

Wird im Betrieb vorbehaltlos über längeren Zeitraum nach bestimmten Abrechnungsgrundlagen abgerechnet, kann sich in der Regel der Arbeitnehmer auch hierauf berufen, auch wenn dies ausdrücklich für seinen Arbeitsvertrag nicht vereinbart wurde. Spricht hier von einer so genannten betrieblichen Übung.

Zu unterscheiden zunächst zwischen der Reisezeit, also der Zeit, die der Arbeitnehmer auf Reisen verbringt und den Kosten (Reisekosten), die der Arbeitnehmer aufgrund der Reise hat.

I. Reisezeit = Arbeitszeit?

Gibt es keine Regelung über die Zahlung der Reisezeit ist in der Regel die Reisezeit wie Arbeitszeit zu zahlen, gegebenfalls mit geringen Abschlägen. Der Arbeitnehmer wird also-im Normalfall-so behandelt, als hätte er während der Reisezeit gearbeitet. Die gibt es aber viele Besonderheiten zu beachten. Reisezeit ist natürlich nicht die Zeit, die der Arbeitnehmer benötigt, um zu Arbeitsstelle zu fahren.

Reisezeit während der normalen Arbeitszeit

Eine Erstattungsfähigkeit besteht in der Regel dann, wenn der Arbeitnehmer während der normalen Arbeitszeit aus betrieblichen Anlass reist.

Reisezeit über die Arbeitszeit hinaus

Reist der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers über die normale vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus, dann besteht ein Anspruch auf Vergütung der Reisezeit wenn dies (entweder zuvor vereinbart wurde oder) oder dies nach den Umständen zu erwarten war (§ 612 Abs. 1 BGB). Es kommt immer auf den Einzelfall an. Man kann nicht pauschal sagen, dass jede Reisezeit über die normale Arbeit Zeit hinaus erstattungsfähig ist. Auch eine Erstattung zum Teil kann unter Umständen in Betracht kommen. Dem Arbeitnehmer wird dringend geraten, dass er mit dem Arbeitgeber eine entsprechende Vereinbarung trifft, um Streitigkeiten diesbezüglich zu vermeiden.

II. Reisekosten

Bei der Reisekosten ist die Rechtslage etwas schwieriger.

Gibt es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Regelung über die Höhe der Reisekosten/die Erstattung der Auslagen ist es schwieriger die Bestimmung vorzunehmen.

 Irrtum – Erstattung von Reisekosten und Auslagen nach beamtenrechtlichen oder steuerrechtlichen Vorschriften

Viele Abnehmer meinen, dass in Anspruch auf Erstattung ihrer Reisekosten/Auslagen – wenn es keine vertragliche Vereinbarung gibt- nach Vorschriften des öffentlichen Dienstes (z.B. nach dem Bundesreisekostengesetz) oder steuerrechtlichen Tabellen haben. Dies ist falsch. Diese Vorschriften gelten nicht ohne Vereinbarung.

Der Arbeitnehmer kann sich also von der Vorstellung verabschieden, dass er grundsätzlich eine Erstattung nach Pauschalen seiner Reisekosten hat, wenn es keine Vereinbarung darüber mit dem Arbeitgeber gibt.

 Tatsächliche Aufwand wird in der Regel erstattet

Dienstlich veranlasste Reisekosten hatte Arbeitgeber – sofern nichts anderes vereinbart ist- gem. § 670 BGB nach dem tatsächlichen Aufwand zu erstatten.

Wichtigster auch, dass häufig Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sie eine Erstattung zum Beispiel von Fahrkosten nach den steuerlichen Kilometerpauschalen (also 0,30 Euro pro Kilometer) haben. Dies ist nicht richtig. Ein Erstattungsanspruch besteht in Höhe der tatsächlichen Kosten. Die Betriebskosten des Fahrzeuges muss der Arbeitgeber anders als die Treibstoffkosten in der Regel dann nicht erstatten.

Es gibt dabei Vielzahl von Juristen, die eine Erstattung nach den Kilometer Pauschalen befürworten, der anders kaum-gerade bei kurzen Dienstfahrt-ausreichen bei ist, welche tatsächlichen Kosten hier entstanden sind. Hier ist vieles umstritten.

Auch hier kann man nur den Ratschlag geben, dass der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber klar vorher regeln sollte, was erstattet wird und wenn ja in welcher Höhe unter der Zuhilfenahme von Pauschalen.

 

RA A. Martin

 

Rückzahlung von Ausbildungskosten und Bindungsdauer im Arbeitsverhältnis

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Häufig vereinbart der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer, dass dieser – meist unter Fortzahlung der Vergütung – eine Ausbildung oder Weiterbildung durchführt, die dann auch noch meist vom Arbeitgeber finanziert wird.

Dem Arbeitgeber entstehen hier also zunächst folgende Belastungen:

  • während der Weiterbildung steht die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht zur Verfügung (dieser arbeitet nicht)
  • die Lohnfortzahlung besteht aber weiter (Lohn ohne Arbeit)
  • dem Arbeitgeber entstehen zudem die Kosten der Weiterbildung/ Ausbildung, die leicht einige tausende Euro oder mehr betragen können

Der Arbeitgeber hat den Vorteil dadurch, dass er dann einen Arbeitnehmer beschäftigt, der besser qualifiziert ist als vorher und der Arbeitnehmer kann die zusätzliche Ausbildung später verwenden, um ggfs. bei einem neuen Arbeitgeber ein besseres Entgelt für seine Arbeitsleistung zu erhalten. Solange dies alles so klappt, ist alles in Ordnung, wenn sich der Arbeitnehmer aber kurz danach vom Arbeitgeber trennt, fangen die Probleme an. Von daher stellt sich die Frage nach der Rückzahlung von Ausbildungskosten (Weiterbildungkosten) des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber.

Rückzahlungsklausel und Bindung an den Arbeitgeber

Meist verwendet der Arbeitgeber zur Absicherung seiner Investition in den Arbeitnehmer eine sog. Rückzahlungsklausel, wonach der Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung zu erstatten hat, wenn er innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (Bindungsdauer) das Arbeitsverhältnis kündigt.

Rückzahlungsklausel

Ohne Rückzahlungsklausel wird der Arbeitgeber die Rückzahlung, der von ihn investierten Beträge für die Weiterbildung des Arbeitnehmer nicht zurückfordern können. Aber auch mit einer solcher Klausel ist dies meist schwierig. Grundsätzlich kann man sagen, dass die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel mit den Arbeitnehmer möglich ist. Da sich aber solche Klauseln fast immer im „Standardvertragstext“ des Arbeitsvertrages befinden, handelt es sich fast immer um allgemeine Geschäftsbedingungen, die vom Gericht nach den §§ 307 BGB überprüfbar sind. Auch wenn solche Klauseln grundsätzlich möglich sind, so führt das Arbeitsgericht eine Prüfung der Klausel im Hinblick auf deren Angemessenheit durch.

Ausschluss der Rückzahlung bei betriebsbedingter Kündigung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann aber eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers nicht wirksam für den Fall der eigenen (also durch den Arbeitgeber) vorgenommenen betriebsbedingten Kündigung vereinbaren (BAG, Entscheidung vom 6.05.1998 – 5 AZR 535/97). Auch ist eine Klausel, wonach eine Rückzahlung durch den Arbeitnehmer vorzunehmen ist, egal ob die Kündigung aus der Sphäre des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers kommt, unwirksam.

Grundsätze des Bundesarbeitsgericht –  Rückzahlungsvereinbarungen im Arbeitsvertrag

Bei der Angemessenheitsprüfung des Arbeitsgerichtes wird zunächst ermittelt, ob der Arbeitnehmer überhaupt durch die Weiterbildung eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungspflicht erhalten hat.

Gegenleistung des Arbeitnehmers

Die Gegenleistung für die Verpflichtung die Ausbildungskosten später ggfs. zurückzahlen zu müssen des Arbeitnehmers liegt in der Praxis häufig darin, dass der Arbeitnehmer meistens nach der Weiterbildung in eine höhere tarifliche Vergütungsgruppe eingruppiert wird. Entscheidend ist weiter, ob der Arbeitnehmer die Weiterbildung für seinen beruflichen Aufstieg auch außerhalb des Betriebes verwenden kann. Bejaht man dies, dann liegt eine Gegenleistung des Arbeitnehmers vor. Dient die Weiterbildung ausschließlich dem Nutzen des Betriebes, dann ist die Rückzahlungsklausel unwirksam, denn der Arbeitnehmer profitiert ja über das Arbeitsverhältnis hinaus nicht von der Ausbildung.

Bindung an den Arbeitgeber – für wie lange?

Selbst, wenn die obigen Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht „für immer“ an sich binden und im Falle der Kündigung durch den Arbeitnehmer „bis in alle Ewigkeit“ eine Rückzahlung der Ausbildungskosten verlangen. Irgendwann hat sich ja für den Arbeitgeber die Investition in den Arbeitnehmer ausgezahlt, da diese nach der Weiterbildung in der Regel ein bessere Arbeitsleistung erbringt, welche sich dann für den Arbeitgeber auszahlt. Von daher ist die Rückzahlung der Ausbildungskosten nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer dies nur bei einer Kündigung innerhalb eines bestimmten Zeitraumes, machen muss.

Das Bundesarbeitsgericht macht die Bindungsdauer abhängig von der Ausbildungsdauer.

Hierzu hat das BAG folgende Grundsätze ausgeurteilt:

  • Fortbildungsdauer bis zu 1 Monat
    • Bindungsdauer bis zu 6 Monaten zulässig
  • Fortbildungsdauer bis zu 2 Monaten
    • Bindungsdauer bis zu 1 Jahr zulässig
  • Fortbildungsdauer von 3 bis 4 Monaten
    • Bindungsdauer bis zu 2 Jahren zulässig
  • Fortbildungsdauer von 6 bis 12 Monaten
    • Bindungsdauer bis zu 3 Jahren zulässig
  • Fortbildungsdauer von mehr als 2 Jahren
    • Bindungsdauer bis zu 5 Jahren zulässig

Anhand dieser Staffelung ist ein grober Überblick möglich. Je nach Einzelfall können hier auch Abweichungen denkbar sein, z.B. bei sehr hohen Fortbildungskosten und großen Vorteil für den Arbeitnehmer.

Rechtsanwalt A. Martin

Was ist ein BEM?

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BEM ist die Abkürzung für Betriebliches Eingliederungsmanagement.

Was bedeutet dies?

Das BEM beschäftigt sich mit der Aufgabe, wie der Arbeitgeber – im Allgemeinen und auch im Einzelnen – die Arbeitsfähigkeit seiner Arbeitnehmer im Betrieb, gerade im Hinblick auf gesundheitliche Belange, erhalten und kranke Arbeitnehmer wieder in den Betrieb eingliedern kann. Man kann hier auch von einem betrieblichen Gesundheitsmanagement sprechen.

Allgemein hin, wird das betriebliche Eingliederungsmanangment wie folgt umschrieben:

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist die Aufgabe des Arbeitgebers , welche das Ziel hat, Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer eines Betriebes zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers im Einzelfall zu erhalten.

Rechtsgrundlage?

Die Rechtsgrundlage für das BEM  ist § 84 Abs. 2 (SGB IX) – am 1.05.2004 in Kraft getreten – normiert.

Dort heißt es:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“

Anwendbarkeit auch für Arbeitnehmer, die nicht schwerbehindert sind?

Das BEM gilt nicht nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer, sondern grundsätzlich für alle Arbeitnehmer und auch für Beamte.

Verpflichtet § 84 Abs. 2 SGB 9 alle Arbeitgeber oder nur Betriebe ab einer bestimmten Größe?

Grundsätzlich sind alle Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsgröße verpflichtet das betriebliche Eingliederungsmanagment durchzuführen.

Wann BEM?

Einsetzen soll das BEM, wenn ein Arbeitnehmer im Laufe des letzten Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

BEM und krankheitsbedingte Kündigung?

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber, der das BEM nicht durchführt, Probleme bekommt, wenn er eine krankheitsbedingte Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausspricht und der Arbeitnehmer dann Kündigungsschutzklage erhebt. Dann muss der Arbeitgeber nämlich darlegen – und im Bestreitensfall nachweisen – dass die Kündigung verhältnismäßig ist, also dass es kein milderes Mittel als die Kündigung des Arbeitsververhältnisses gegeben hat. Dies wird dem Arbeitgeber aber schwerfallen, wenn er zuvor kein BEM durchgeführt hat.

Rechtsanwalt A. Martin

Kündigungsschutzklage und Kosten

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Der Arbeitnehmer hat in der Regel – nach dem Erhalt einer Kündigung durch den Arbeitgeber – nur zwei Möglichkeiten: er akzeptiert die  Kündigung oder er erhebt Kündigungsschutzklage. Außergerichtliche Verhandlungen mit dem Arbeitgeber bringen meistens nichts, da der Arbeitnehmer unter erheblichen Zeitdruck steht, denn er muss innerhalb von 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung – wenn er sich wehren will – die Kündigungsschutzklage einreichen. Allein schon deshalb ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers geschwächt, so dass es meist sinnvoller ist sofort die Kündigungsschutzklage einzureichen.

Kosten und Kündigungsschutzklage

Viele Arbeitnehmer haben gehört, dass die Erhebung der  Kündigungsschutzklage viel Geld kostet und scheuen dann den Gang vor dem Arbeitsgericht. Dies ist oft nicht sinnvoll, denn nicht selten kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine Abfindung aushandeln, wenn er sich gegen die Kündigung wehrt.

Finanzierungsmöglichkeiten der Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage kann vom Arbeitnehmer – je nach Fall und Voraussetzungen – selbst, über eine Rechtsschutzversicherung oder über Prozesskostenhilfe finanziert werden. Wer eine eintrittspflichtige Rechtsschutzversicherung hat, der braucht sich über die Finanzierung keine Gedanken zu machen. Es bleibt dann nur für den Mandanten – falls vereinbart – die Selbstbeteiligung (meistens € 150,00).

Selbstfinanzierung im Kündigungsschutzverfahren

Wenn nun der Arbeitnehmer das Kündigungsschutzverfahren selbst finanzieren muss, dann stellt sich zuerst die Frage, ob sich dies wirtschaftlich lohnt. Leider kann man diese Frage nicht immer sicher beantworten, da  es darauf ankommt, was der Arbeitnehmer tatsächlich möchte.

Abfindung oder Beschäftigung – Ziel des Arbeitnehmers

Geht es um die Weiterbeschäftigung im Betrieb ist eine Prognose meist gut möglich, denn dann wäre nur zu überprüfen, ob die Kündigung rechtmäßig ist oder nicht.

Wenn es dem Arbeitnehmer – und dies sind die meisten Fälle in der Praxis – aber um den Erhalt einer Abfindung geht und nicht um den Arbeitsplatz, wird es schon schwieriger, denn hier hängt alles vom Verhalten des Arbeitgebers ab.

Eine Klage, die auf Abfindung gerichtet ist (Kündigungsschutzklage mit Auflösungsantrag), ist nur selten erfolgreich, da in der Regel die Gründe, die eine Auflösung begründen können, erst nach Zugang der Kündigung eingetreten sein müssen.

Im Normalfall hofft der Arbeitnehmer einfacht, dass man sich im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht auf die Zahlung einer Abfindung einigt. Wenn dies der Fall ist, lohnt sich der Prozess für den Arbeitnehmer, selbst wenn er diesen selbst finanzieren muss, denn die Abfindungshöhe übersteigt häufig die Kosten des Verfahrens, zumindest bei langer Beschäftigungsdauer (siehe Abfindungsformel).

Abfindungsformel beim Arbeitsgericht Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin schlägt als Abfindungsbetrag in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr vor.

Kosten des Kündigungsschutzprozesses bei Selbstfinanzierung durch den Arbeitnehmer

Muss der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess selbst finanzieren, stellt sich zunächst immer die Frage nach den Kosten. Das Risiko der Wirtschaftlichkeit lässt sich nur (grob) kalkulieren, wenn man auch die Kosten der Kündigungsschutzklage kennt. Zu unterscheiden sind hier zwei Kostenpositionen:

Gerichtskosten im Kündigungsschutzverfahren

Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren-wenn diese anfallen – sind nicht so hoch, wie vor den Zivilgerichten. Sie berechnen sich nach der Anlage 2 zum GKG, allerdings mit dem Unterschiede, dass vor dem Arbeitsgericht in der Regel nur eine Verfahrensgebühr in Höhe von 2,0 und vor dem Landesarbeitsgerichten 3,2 entsteht (vor dem Amtsgericht aber 3,0 und in der 2. Instanz  4,0).

Dabei ist die Höhe des sog. Streitwertes entscheidend. Je höher dieser ist, um so höher sind auch die Kosten vor dem Arbeitsgericht, es sei denn, dass die Gerichtsgebühren entfallen (z.B. bei Klagerücknahme oder beim Abschluss eines Vergleiches).

Diesbezüglich verweise sich auf den umfangreichen Artikel „Gerichtskosten im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht“.

Grundsätzlich kann man sagen, dass selten im Kündigungsschutzverfahren Gerichtskosten anfallen, da die meistens Verfahren durch Vergleich enden und in diesem Fall die Gerichtskosten entfallen.

Auch müssen die Gerichtskosten nicht als Vorschus am Anfang -also bei Klageeinreichung – gezahlt werden.

Anwaltsgebühren bei Erhebung der Kündigungsschutzklage

Die Rechtsanwaltsgebühren im Kündigungsschutzverfahren bestimmt sich nach dem RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz). Früher galt hier die BRAGO (Bundesrechtsanwaltsgebührenordnung). Das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz legt Mindestgebühren für den tätigen Anwalt fest. Der Anwalt darf diese Gebühren nicht unterschreiben und muss diese also wenigstens nehmen. In der Praxis ist es so, dass fast alle Rechtsanwälte / Fachanwälte (in Arbeitssachen) auch diese Gebühren nehmen und nicht -was auch möglich wäre – höhere Gebühren, welche allerdings mit dem Arbeitnehmer zunächst vereinbart werden müssen.

Welche Gebühren entstehen nach dem RVG?

Das RVG sieht bestimmte Gebühren vor, die im Zivilprozess und auch im Arbeitsgerichtsprozess entstehen (also nicht nur im Kündigungsschutzverfahren, sondern z.B. auch bei einer Lohnklage).

In der Regel entstehen folgende Gebühren im Arbeitsgerichtsstreit, also auch im Kündigungsschutzprozess:

  • Verfahrensgebühr in Höhe von 1,3 (z.B. für die Erhebung der Klage/ Schriftsätze ans Gericht)
  • Terminsgebühr in Höhe von 1,2 (für die Wahrnehmung der Güteverhandlung/ Kammertermin)
  • ggfs. Einigungsgebühr in Höhe von 1,0 (für den Abschluss eines Vergleiches vor dem Arbeitsgericht)

Die Gebühren entstehen grundsätzlich nur einmal und zwar genau in der oben bezeichneten Gebührenhöhe.

Verfahrensgebühr (früher Prozessgebühr)

Die Verfahrensgebühr entsteht durch die Einreichung der Kündigungsschutzklage; dabei ist es unerheblich, wie lange das Verfahren dauert und wie viele Schriftsätze ans Gericht gehen. Die Gebühr entsteht nur einmal und zwar genau in Höhe von 1,3.

Terminsgebühr (früher Verhandlungsgebühr)

Die Terminsgebühr entsteht durch die Wahrnehmung des Verhandlungstermins vor dem Arbeitsgericht (also zunächst gibt es ja den Gütetermin und später den Kammertermin). Dabei ist ebenfalls unerheblich, wie viele Verhandlungen es gibt; die Gebühr entsteht in Höhe von 1,2. Wobei es die Ausnahme gibt, dass sich diese Gebühr ermäßigt, wenn z.B. die Gegenseite nicht zum Termin erscheint und z.B. ein Versäumnisurteil ergeht.

Einigungsgebühr (früher Vergleichsgebühr)

Was viele Mandanten/ Arbeitnehmer nicht wissen, ist ,dass es auch eine spezielle / zusätzliche Gebühr gibt, wenn es zu einer Einigung vor dem Arbeitsgericht kommt. In den meisten Fällen schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht – meist in der Güteverhandlung – einen Vergleich. Wirkt der Rechtsanwalt dabei mit, was eben der Normalfall ist, dann bekommt er eine zusätzliche Gebühr, nämlich die sog. Einigungsgebühr. Auch hierbei ist es unerheblich,wie lange das Verfahren gedauert hat und/ oder ob die Verhandlung / das Verfahren besonders schwierig waren oder nicht. Die Gebühr entsteht in Höhe von 1,0. Der Grund für das Entstehen der Einigungsgebühr ist der, dass der Gesetzgeber wollte, dass sich Rechtsstreite meist schon frühzeitig erledigen und damit Kosten (für den Staat) gespart werden. Dem Interessen des Arbeitnehmer steht dies in der Regel nicht entgegen, denn sehr häufig möchte ja der Arbeitnehmer eine Einigung (Stichwort „Abfindung„).

In der Regel entstehen also im Kündigungsschutzprozess Rechtsanwaltsgebühren in Höhe von 2,5 (ohne Einigung) oder 3,5 (mit Einigungsgebühr).

Streitwert

Mit den obigen Informationen kann der Mandant zunächst meist nicht sonderlich viel anfangen, denn fraglich ist immer noch, wie die 2,5 -fachen Gebühren bzw. 3,5- fachen Gebühren berechnet werden? Und hier kommt der sog. Streitwert ins Spiel. Der Streitwert ist sowohl für die Anwaltsgebühren als auch für die Gerichtsgebühren eine entscheidende Größe. Anhand des Streitwertes und mit dem Wissen über die entstandenen Gebühren kann man die Anwaltsgebühren und auch die Gerichtsgebühren bestimmen. Den Streitwert setzt das Gericht in der Regel am Schluss des Verfahrens fest. Anhand einer Tabelle sind dann die Gebühren einfach zu bestimmen.

Streitwert im Kündigungsschutzverfahren

Der Streitwert im Kündigungsschutzverfahren ist in der Regel das 3-fache Bruttomonatseinkommen (einfacher Kündigungsschutzantrag).

Beispiel: Verdient der Arbeitnehmer also € 2.000,00 brutto im Monat, so beträgt der Streitwert € 6.000.00.

Den Streitwert setzt das Arbeitsgericht am Schluss des Verfahrens fest. Beim Arbeitsgericht Berlin ist es so,dass hier in der Regel nur eine Absichtserklärung zum Streitwert vom Richter am Verfahrensende angegeben wird. Diese ist auch meistens ausreichend. Man kann aber trotzdem den Erlass eines Streitwertbeschlusses beantragen.

Ermittlung der Höhe der Anwaltsgebühren

Die Rechtsanwaltsgebühren können nun ermittelt werden. Man würde also im obigen Bespiel die Gebühren in Höhe von 2,5 bzw. 3,5 bei einem Streitwert in Höhe von € 6.000,00 ermitteln.

Hier über den Anwaltsgebührenrechner können die Gebühren ermittelt werden. Hier findet man im Internet diverse RVG-Rechner.

Übersicht über die Anwaltsgebühren bei Erhebung der Kündigungsschutzklage

Für eine schnelle Übersicht über voraussichtliche Rechtsanwaltsgebühren bei der Erhebung der Kündigungsschutzklage / Durchführung des Kündigungsschutzverfahrens hier eine kleine Übersicht, die der schnellen / groben Orientierung dient.

mtl.  Verdienst AN brutto      Gebühren ohne Einigung      Gebühren mit Einigung

€ 500                                           € 365,92                                           € 502,78

€ 750                                           € 621,78                                          € 860,97

€ 1.100                                       € 773,50                                            € 1.073,38

€ 1.500                                       € 925,23                                         € 1.285,79

€ 2.000                                       € 1.076,95                                     € 1.498,21

€ 2.200                                          € 1.228,68                                     €  1.710,63

€ 2.500                                            € 1.380,40                                    € 1.923,04

€ 3.000                                              € 1.532,13                                  € 2. 235,45

€ 3.500                                              € 1.820,70                                   €  2.539,46

Wichtig ist, dass die Anwaltsgebühren etwas von den obigen Werten abweichen können, denn es können z.B. weitere Auslagen, z.B. durch Fahrkosten entstehen und darüber hinaus, kann es sein, dass der Anwalt mehrere Anträge im Kündigungsschutzverfahren stellt (wie z.B. den  einen Weiterbeschäftigungsantrag), wodurch sich der Streitwert in der Regel erhöht. Dieser wird aber – wenn überhaupt – meistens bedingt für das Scheitern der Güteverhandlung gestellt.

Die Gebühren können aber auch geringer sein, wenn z.B. das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers noch kein Jahr bestand, dann kann ebenfalls ein geringerer Streitwert durch das Arbeitsgericht festgesetzt werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf (Zweigstelle)

Gerichtskosten vor dem Landesarbeitsgericht – Besonderheiten

Gepostet am


Über die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht im Unterschied zu den Gerichtskosten vor den Zivilgerichten habe ich bereits gepostet. Hier gibt es einige Unterschiede. Aber auch im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht gibt es Besonderheiten.

Gerichtskosten vor dem Landesarbeitsgericht

  • Kostenvorschüsse werden nicht erhoben
  • beim gerichtlichen Vergleich entfallen die Gerichtskosten
  • gerichtliche Verfahrensgebühr entsteht nur in Höhe von 3,2 (vor den Zivilgerichten in der 2. Instanz – dort 4,0)