Zugang
Betriebsfest nur mit 2G+ und negativen Test
Betriebsfeier mit strengen Corona-Regelungen
Viele Arbeitgeber haben interne, betriebliche Regelungen getroffen, die die Voraussetzungen den Zugang zum Betrieb/ Arbeitsplatz festlegen. Es schon einige Entscheidungen von Arbeitsgerichten, wonach der Arbeitgeber grundsätzlich bestimmte Corona-Zugangsregelungen (Testpflicht etc) am Arbeitsplatz treffen darf.
Gesundheitsberufung mit strengen Sonderregelungen
In den Gesundheitsberufen gibt es darüber hinaus ja nun auch eine Pflicht zum Nachweis der Impfung.
Sogar für Betriebsfeiern darf der Arbeitgeber bestimmte Zugangsbeschränkungen – Pandemiepläne – aufstellen.
Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg
So jedenfalls nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Eine Klinik hatte für ihre Beschäftigte ein Betriebsfest an einem auswärtigen Veranstaltungsort ausgerichtet. Die Klinik verhängte aber strenge Zugangsregelung zur Betriebsfeier. Nach der Klinik war erforderlich, dass eine gültige, vollständige Impfung und/oder Genesung sowie eine auch Auffrischimpung und darüber hinaus ein tagesaktueller negativer Antigenschnelltest erforderlich waren (2 G+ und negativer Schnelltest).
einstweiliger Rechtschutz eines Arbeitnehmers
Dies sind schon sehr strenge Anforderungen und ein Arbeitnehmer wollte sich dies nicht gefallen lassen und wollte den Zugang zur Betriebsfeier erstreiten ohne dass er den entsprechenden strengen Zugangsregelung unterworfen wird.
Er versucht im Wege der einstweiligen Anordnung den Zugang zur Betriebsfeier zu erreichen.
Entscheidungen des Arbeitsgericht Berlin
Das Arbeitsgericht Berlin lehnte dies ab und in dem Verfahren der zweiten Instanz (Beschwerdeverfahren) bestätigte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg das entsprechende Urteil.
Begründung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das LAG Berlin-Brandenburg (6 Ta 673/22) führte in seiner Pressemitteilung Nr. 14/22 vom 04.07.2022 dazu folgendes aus:
Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf Teilnahme an dem Sommerfest ohne Einhaltung dieser Vorgaben. Eine besondere Rechtsgrundlage für die Zugangsbeschränkungen sei entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Die Klinik handle nicht hoheitlich. Vielmehr sei eine Anspruchsgrundlage für den begehrten Zutritt erforderlich. Ansprüche ergäben sich schon deshalb nicht aus dem Landesantidiskriminierungsgesetz Berlin (LADG), weil dieses gemäß § 3 Absatz 1 LADG auf öffentlich-rechtliche Körperschaften wie die Klinik nur anwendbar sei, soweit diese Verwaltungsaufgaben wahrnehme. Dies sei bei der Ausrichtung einer Betriebsfeier nicht der Fall. Aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) könnten sich keine Ansprüche ergeben, weil der Arbeitnehmer keine Benachteiligung aufgrund hier genannter Merkmale geltend mache. Er behaupte keine Behinderung und eine etwa aus diesem Grund nicht mögliche Impfung. Ein Anspruch ergebe sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Hiernach müsse eine vorgenommene Gruppenbildung bei der Gewährung von Leistungen – hier dem Zutritt zum Betriebsfest – sachlich gerechtfertigt sein. Die sachliche Rechtfertigung sei hier schon angesichts der gesetzlichen Wertung in § 20a Infektionsschutzgesetz gegeben. Hiernach gebe es für Beschäftigte in Kliniken besonderen Anlass für Schutzmaßnahmen, insbesondere auch in Form eines Impf- oder Genesenennachweises. Für das Infektionsrisiko spiele es keine Rolle, ob es um Zusammenkünfte bei der Arbeit oder anlässlich einer Betriebsfeier gehe. Ferner sei für den Erlass einer einstweiligen Anordnung ein besonderer Verfügungsgrund erforderlich, das heißt, dass dem Arbeitnehmer erhebliche Nachteile drohen, die außer Verhältnis zu einem möglichen Schaden der Klinik stünden. Solche Nachteile ergäben sich allein aufgrund einer unterbliebenen Teilnahme an einer Betriebsfeier nicht. Erst recht gelte dies in Abwägung mit möglichen Nachteilen des Klinikbetriebes im Hinblick auf Infektionsrisiken.
Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
LAG Berlin-Brandenburg (6 Ta 673/22) in der Pressemitteilung Nr. 14/22 vom 04.07.2022
Anmerkung:
Das LAG dreht hier den Spieß um. Nicht der Arbeitgeber muss eine Rechtsgrundlage für die strengen Zugangsvoraussetzungen nachweisen, sondern der Arbeitnehmer braucht eine solche für den begehrten Zugang zur Betriebsfeier ohne Einhaltung der strengen Corona-Vorgaben. Eine solche Rechtsgrundlage sah das LAG hier auf Seiten des Arbeitnehmers nicht, zumal es hier nicht um den Zugang zum Arbeitsplatz ging, sondern nur um eine Feier.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Fristlose Kündigung wegen Weiterleitung eine E-Mail des Arbeitgebers?
Grundsätzlich ist es so, dass persönliche Daten geschützt sind. Wer unbefugt auf diese Daten zugreift und/oder die Daten sogar Dritten unberechtigterweise zugänglich macht, begeht als Arbeitnehmer eine Verletzung seiner Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich nämlich als Nebenpflicht eine Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber und umgekehrt.
Pflichtverletzung – Kündigung oder Abmahnung
Nicht jede Pflichtverletzung des Arbeitnehmers führt dazu, dass dies ein außerordentlicher oder ordentlicher Kündigungsgrund für den Arbeitgeber ist. Auch eine Abmahnung kommt in Betracht.Es kommt immer auf den Einzelfall an.
Kündigung bei schweren Pflichtverletzungen
Grundsätzlich kann man sagen, dass je schwerer eine Pflichtverletzung ist, umso größer ist auch die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber deswegen aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis durch fristlose Kündigung beenden darf.
Interessenabwägung bei einer außerordentlichen Kündigung
Auch spielt eine Rolle, ob eine Wiederholungsgefahr besteht und welchen Anlass der Arbeitnehmer hatte und um welche Daten es sich hier handelt. Auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses und eventuell vorher bestehender Abmahnung oder ein störungsfreies Arbeitsverhältnis spielen hier bei der Beurteilung / Interessenabwägung eine Frage. Es kommt – wie so oft in der Juristerei – auf den Einzelfall an.
Entscheidung des LAG Köln zur Weitergabe von privaten Daten
Diesbezüglich hatte sich vor kurzem das Landesarbeitsgericht Köln mit einem Sachverhalt auseinanderzusetzen.
Kündigung wegen unberechtigten Zugriff auf Rechner des Arbeitgebers und Datenweitergabe
Dem Fall des LAG lag folgender Fall zu Grunde:
Eine seit 23 Jahren beschäftigte Arbeitnehmerin einer evangelischen Kirchengemeinde griff unbefugt auf den Dienst -Computer ihres Pastors zu. Auf diesem Computer fand die Arbeitnehmerin eine E-Mail mit einem privaten Chatverlauf, welcher den Pastor belastete. Es ging um den Vorwurf des sexuellen Missbrauchs einer Frau, die im Kirchenasyl lebte. Diese private E-Mail sicherte die Arbeitnehmerin auf ein USB-Stick und leitete diesen dann anonym an eine ehrenamtliche Mitarbeiterin der Gemeinde weiter. Dies bekam der Arbeitgeber mit und kündigte daraufhin außerordentlich aus wichtigem Grund und fristlos das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin.
Die Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Aachen und gewann auch das Kündigungsschutzverfahren gegen den Arbeitgeber in der ersten Instanz.
Das Arbeitsgericht Aachen führte dazu aus, dass ein sehr langes unbelastetes Arbeitsverhältnis bestanden hat und eine Wiederholungsgefahr grundsätzlich nicht mehr bestand, sodass die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig gewesen sei. Ein Kündigungsgrund an sich sah das Gericht aber schon.
Berufungsinstanz
Die Arbeitgeberin legte dagegen Berufung ein zum Landesarbeitsgericht Köln und gewann das Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht.
Das LAG Köln (Urteil vom 2.11.2021 – 4 Sa 290/21) führte dazu in der Pressemitteilung vom 3.1.2022 aus:
Die gegen dieses Urteil eingelegte Berufung der Kirchengemeinde hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Köln sah das für die Aufgaben der Klägerin notwendige Vertrauensverhältnis als unwiederbringlich zerstört an. In der unbefugten Kenntnisnahme und Weitergabe fremder Daten lag für das Gericht auch wegen der damit einhergehenden Verletzung von Persönlichkeitsrechten ein schwerwiegender Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Dieser sei auch nicht durch die von der Klägerin vorgetragenen Beweggründe, die im Kirchenasyl lebende Frau schützen und Beweise sichern zu wollen, gerechtfertigt gewesen. Denn mit ihrer Vorgehensweise habe die Klägerin keines der angegebenen Ziele erreichen können. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung überwiege das Lösungsinteresse der Gemeinde das Beschäftigungsinteresse der Klägerin deutlich. Selbst die erstmalige Hinnahme dieser Pflichtverletzung sei der Gemeinde nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für die Klägerin erkennbar – ausgeschlossen.
LAG Köln (Urteil vom 2.11.2021 – 4 Sa 290/21
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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LAG Schleswig-Holstein: Kündigung geht nicht am Sonntag zu
Die Arbeitgeberin wollte eine Arbeitnehmerin kündigen und zwar während der 6-monatigen Probezeit. Dies überlegte diese sich aber recht spät und nutzte die 6-Monatsfrist bis zum letzten Tag aus. Der letzte Tag der Frist, war hier aber ein Sonntag. So kündigte die Arbeitgeberin nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen und warf das Kündigungsschreiben der Arbeitnehmerin am letzten Tag der Probezeit in den Hausbriefkasten. Dieser Tag war aber ein Sonntag. Die Arbeitnehmerin leerte ihren Briefkasten – nach ihren unwiderlegten Angaben – erst in den Folgetagen; da war die 6-Monatsfrist aber bereits abgelaufen.
Die Arbeitnehmerin/ Klägerin klagte sodann vor dem Arbeitsgericht und erhob Kündigungsschutzklage. Dabei ging es der Arbeitnehmerin / Klägerin hier vor allem um die längere Kündigungsfrist von 4 Wochen nach dem Ablauf der Probezeit.
Die Klage hatte vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 13.10.2015, 2 Sa 149/15) Erfolg.
Nach dem LAG wurde das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der längeren Kündigungsfrist (4 Wochen) erst außerhalb der Probezeit beendet. Die Kündigung ging der Klägerin frühestens am auf den Sonntag folgenden Werktag zu den üblichen Postleerungszeiten zu. Zu diesem Zugangszeitpunkt war aber die Probezeit schon abgelaufen. Von daher war eine Kündigung unter Einhaltung der 2-Wochen-Kündigungsfrist (Probezeitkündigung) nicht mehr möglich.
Ein Kündigungsschreiben des Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zugehen; die Kündigungsfrist beginnt erst mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber zu laufen. Dies setzt voraus, dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme des Schreibens auf Seiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Ein Zugang am Sonntag liegt aber nicht vor, denn Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihre Briefkästen an Sonntagen zu überprüfen. Dies gilt selbst dann, wenn die Probezeit an einem Sonntag endet und bekannt ist, dass der Arbeitgeber auch sonntags arbeitet, denn niemand muss mit dem Zugang von Schreiben auf einen Sonntag rechnen, da die Zustelldienste in der Regel an Sonntagen nicht arbeiten.
Anmerkung:
Auch wenn es hier (nur) um die Frage der Länge der Kündigungsfrist ging (wahrscheinlich lag hier eine Kündigung im Kleinbetrieb vor), spielt der Zugang auch eine Rolle, sofern es um den Beginn des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz geht.
Erstaunlich ist, dass das LAG MV in einen ähnlichen Fall anders entschieden hatte!.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG R-P: Kündigung bei Einwurf in Briefkasten am Vormittag ist am gleichen Tag zugegangen
Der Zugang der Kündigung ist erheblich für die Berechnung der Frist der Kündigungsschutzklage. Der Arbeitnehmer muss also genau wissen, wann die Kündigung des Arbeitgebers zugegangen ist, um auch wissen zu können, wann die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage abläuft.
Kündigung per Einschreiben Rückschein
Die Kündigung per Einschreiben Rückschein ist für den Arbeitgeber keinesfalls sicher. Ich verweise auf meinen Artikel „Beweis – Kündigung per Einschreiben/Rückschein„. Das Problem ist, dass der Arbeitgeber nur über einen Zeugen nachweisen kann, dass tatsächlich in den Briefumschlag sich die Kündigung befand und darüber hinaus beim Nichtantreffen des Arbeitnehmers ein Benachrichtigungszettel in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers gelegt wird und erst dann die Kündigung zugeht, wenn die Kündigung tatsächlich vom Arbeitnehmer abgeholt wird.
Kündigung per Einwurf/ Zeugen in den Briefkasten des Arbeitnehmers
Eine bessere Möglichkeit den Zugang der Kündigung nachzuweisen, ist der Einwurf der Kündigung über einen Zeugen in den Briefkasten des Arbeitnehmers. Immer mehr Kündigungen werden so zugestellt. Hierbei stellt sich allerdings die Frage, ob tatsächlich immer die eingeworfen Kündigung noch am gleichen Tag dem Arbeitnehmer zugeht.
Zugang abhängig von der Tageszeit des Einwurfes in den Hausbriefkasten
Beim Einwurf der Kündigung in den Hausbriefkasten geht die Kündigung dann zu, wenn unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme durch den Arbeitnehmer zu rechnen ist. Hierbei kommt es auf die Tageszeit des Einwurfs an. Beim Einwurf am Vormittag kommt es darauf an, wann in der Regel mit einer Leerung des Briefkastens zu rechnen ist. Wichtig ist, dass man verstehen muss, dass es nicht drauf ankommt, ob der Arbeitnehmer tatsächlich die Kündigung am gleichen Tag in den Händen hält, sondern es kommt allein auf die Kenntnisnahmemöglichkeit unter gewöhnlichen Umständen an.
Entscheidung des LAG Berlin (Entscheidung vom 11.6.2010 – 6 Sa 747/10)
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat bereits im Jahr 2010 entschieden, dass eine Kündigung, die gegen 10:15 Uhr in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wird, noch am gleichen Tag zugeht, auch wenn normalerweise die Post zwischen 8:00 Uhr und 8:30 Uhr die Post einwirft und zu dieser Zeit der Arbeitnehmer den Briefkasten leert.
Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 10.10.2013, 10 Sa 175/13) hatte nun über einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Der Arbeitgeber ließ eine Kündigung im Briefkasten einer Arbeitnehmerin um 11:18 Uhr vormittags einwerfen. Die Arbeitnehmerin trug vor, dass sie zuvor den Briefkasten bereits geleert hatte und auch normalerweise den Briefkasten immer am Tag vor 11:18 Uhr(einmal) lehrt und von daher von der Kündigung erst am nächsten Tag ( unter gewöhnlichen Umständen und auch tatsächlich) Kenntnis nehmen konnte.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ging davon aus, dass die Kündigung noch am gleichen Tag zugegangen ist und stellte dabei nicht auf die individuellen Verhältnisse der Arbeitnehmerin ab, sondern auf die generellen gewöhnlichen Verhältnisse, wonach ein Briefkasten im Normalfall auch noch nach 11:18 Uhr geleert wird und führt dazu aus:
Nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB wird eine unter Abwesenden abgegebene Willenserklärung in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie dem Empfänger zugeht. Ein Kündigungsschreiben ist zugegangen, sobald es in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von dem Schreiben Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehört auch sein Briefkasten. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist – entgegen der Ansicht der Berufung – nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen, sondern im Interesse der Rechtssicherheit zu generalisieren. Bei Hausbriefkästen ist mit einer Leerung im Allgemeinen zum Zeitpunkt der üblichen Postzustellzeiten zu rechnen, die allerdings stark variieren können. Wenn danach für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob und wann er die Erklärung tatsächlich zur Kenntnis genommen hat und ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. In diesem Fall trifft den Empfänger die Obliegenheit, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt er dies, so wird der Zugang durch solche – allein in seiner Person liegende – Gründe nicht ausgeschlossen (BAG 22.03.2012 – 2 AZR 224/11 – Rn. 21, 22 mwN, EzA § 5 KSchG Nr. 41).
Nach diesen Grundsätzen, die das Arbeitsgericht rechtsfehlerfrei angewendet hat, ist der Klägerin das Kündigungsschreiben vom 08.10.2012 am selben Tag zugegangen, weil nach den objektiv zu bestimmenden gewöhnlichen Verhältnissen bei einem Einwurf in den Hausbriefkasten zwischen 11:00 und 11:30 Uhr mit einer Kenntnisnahme noch am selben Tag zu rechnen ist. Es ist unerheblich, dass die Klägerin nach der für sie üblichen Postlaufzeit ihren Briefkasten bereits am frühen Morgen kontrolliert, denn es nicht auf die individuellen Verhältnisse der Klägerin abzustellen. Abzustellen ist vielmehr auf den Zeitpunkt, bis zu welchem das Austragen der Post gewöhnlicherweise abgeschlossen ist. Nach diesem Zeitpunkt kann mit einer Leerung des Briefkastens am selben Tage normalerweise nicht mehr gerechnet werden. Es kann vorliegend dahinstehen, bis zu welcher Uhrzeit eine Sendung hiernach spätestens in den Briefkasten eingelegt werden muss, um den Zugang am selben Tage zu bewirken, denn eine Zustellung am Vormittag um 11:18 Uhr reicht bei der gebotenen generalisierenden Betrachtungsweise jedenfalls aus. Üblicherweise kann erwartet werden, dass der Empfänger einer um 11:18 Uhr in seinen Hausbriefkasten geworfenen Willenserklärung diese noch am selben Tag zur Kenntnis nimmt.
Eine interessante Entscheidung. Meiner Ansicht nach ist die Beurteilung durch das Landesarbeitsgericht hier richtig, ansonsten könnte man kaum eine allgemeine Aussage darüber treffen, wann eine Kündigung durch Einwurf in den miHausbriefkasten zugeht. Es kann ich drauf ankommen, wann der Arbeitnehmer nach seinen persönlichen Verhältnissen den Briefkasten leert, denn denn sonst würde bei einem besonders nachlässigen und sorglosen Arbeitnehmer, der nur einmal die Woche seinen Briefkasten leert, die Kündigung entsprechend später und nicht mehr kalkulierbar zu gehen.
RA A.Martin
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Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungskopie wirksam?
In der Praxis kommt es manchmal vor, dass der Arbeitgeber schnell das Arbeitsverhältnis kündigen möchte und er dann dem Arbeitnehmer-aus Versehen-nicht das Original der Kündigungserklärung überreicht, sondern eine Kopie.
Schriftformerfordernis nach § 623 BGB
In § 623 BGB ist geregelt,das eine Kündigung schriftlich erfolgen muss. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Es handelt sich dabei um ein konstitutives Schriftformerfordernis. D.h., dass die Kündigung“ zu ihrer Wirksamkeit“ zwingend der Schriftform bedarf. Dabei ist erforderlich, dass die Kündigung vom Aussteller unterschrieben ist. Die Unterschrift muss das Schriftstück abschließen. Sie braucht nicht lesbar zu sein.
Übersendung der Kündigungserklärung in Kopie
Übersendet von daher der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung nur in Kopie, so ist das Schriftformerfordernis nicht gewahrt. Es liegt mangels Unterschrift kein Original vor. Der Arbeitnehmer hat gute Chancen sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren.Es liegt der so genannte Zugang unter abwesenden vor. Die Kündigungserklärung im Original ist nie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt und von daher ist auch die Originalkündigung (und nur diese wahrt die Schriftform) dem Arbeitnehmer nicht zugegangen.
Übergabe der Kündigung in Kopie
Wird die Kündigung dem Arbeitnehmer in Kopie übergeben ohne dass er das Original dazu gesehen hat, gilt auch hier, dass der Zugang-hier unter anwesenden-der Originalkündigung nicht erfolgt ist. Die Schriftform ist nicht gewahrt. Der Arbeitnehmer hat nur eine Kopie erhalten. Auch hier sollte Kündigungsschutzklage eingereicht werden.
Übergabe der Kopie der Kündigung+ Einsehen der Originalkündigung
Anders ist aber der Fall zu beurteilen, bei denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung im Original überreicht und darum bittet, dass dieser den Kündigungszugang auf der Originalkündigung bestätigt. Händigt dann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur eine Kopie der Kündigung aus, ist trotzdem die Schriftform gewahrt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 4.11.2004, 2 AZR) hat dies so beurteilt. Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus, dass die Originalkündigung, die ja die Schriftform gewahrt, durch die Übergabe in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist. Auch wenn diese nur kurz die Originalkündigung hatte, konnte er sich vom Inhalt der Kündigungskenntnis verschaffen. Der Zugang liegt nicht erst dann vor, wenn die Originalkündigung dauerhaft im Machtbereich des Arbeitnehmers verbleibt, also dieser dann die Originalkündigung mit nachhause nehmen, sondern schon dann, wenn dieser die Kündigung bekommt und lesen kann. Nachdem BAG ist nämlich unerheblich, dass dann der Arbeitnehmer nur die Kopie ausgehändigt bekommen hatte, denn durch das Lesen der Originalkündigung konnte er sich schon Kenntnis vom Inhalt verschaffen. Dabei muss ihm aber ausreichend Zeit verbleiben, um den Inhalt zu verstehen. Anders als in den obigen Fällen hat hier der Arbeitnehmer die Originalkündigung gesehen.
Da hier aber „Feinheiten“ den entscheidenden Unterschied machen können, sollte im Zweifel immer der Rat eines Rechtsanwalts eingeholt und Kündigungsschutzklage eingereicht werden.
RA A. Martin
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Kündigungsbestätigung für fristlose Kündigung?
Muster einer Kündigungsbestätigung
Wenn der Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer der jeweils anderen Seite eine außerordentliche Kündigung aussprechen will, und meistens erfolgt diese ja fristlos. Eine fristlose Kündigung wird erst wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis frühestens, wenn diese der Gegenseite zugegangen ist. Ein Muster einer Kündigungsbestätigung finden Sie anbei.
Zugangsnachweis der Kündigung
Übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung direkt, dann geht diese in diesem Moment zu. Ob die Kündigung rechtmäßig ist und das Arbeitsverhältnis beendet ist eine andere Frage. Der Arbeitnehmer kann hier Kündigungsschutzklage erheben, wenn nicht, dann tritt die Rechtmäßigkeitsfiktion nach § 7 KSchG ein.
Erklärungsfrist für außerordentliche Kündigung
Ein weiteres Problem ist, dass der Arbeitgeber nur außerordentlich kündigen kann, wenn er die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund erklärt (hier kann er zuvor auch noch den Sachverhalt ermitteln). Er steht also auch schon deshalb unter Zeitdruck und muss auch diese Frist wahren.
Beweisprobleme beim Zugang – Kündigungsbestätigung
Nun kommt die Kündigungsbestätigung ins Spiel. Obwohl nach dem obigen Beispiel – also bei Übergabe der Kündigung an den Empfänger – dieser in diesen Moment auch zugeht; egal, ob der Empfänger die Kündigungserklärung liest oder diese ggfs. sogar später ungelesen wegwirft, hat der Arbeitgeber keinen Nachweis, dass die Kündigung an den Arbeitnehmer tatsächlich übergeben wurde.
> Achtung: Über einen Zeugen, der die Kündigung gelesen hat und übergibt, kann man aber den Zugang ebenfalls nachweisen!
> Zweck der Kündigungsbestätigung Die Kündigungsbestätigung hat also den Zweck den Zugang der Kündigung nachzuweisen.
Zugangsnachweis durch die Kündigungsbestätigung
Das Problem ist, dass der Arbeitnehmer bzw. der Vertragspartner (bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer wäre es auch so) eben nicht eine solche Erklärung – weder mündlich noch schriftlich – abgeben muss.
Muss der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung mit seiner Unterschrift bestätigen?
Nein, muss er nicht. der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, den Arbeitgeber bei seinem „Beweisproblem“ zu helfen.
Welchen Sinn hat dann eine Kündigungsbestätigung?
In der Praxis bestätigen viele Arbeitnehmer aber dennoch den Zugang der Kündigung durch eine vom Arbeitgeber ausgearbeitete Kündigungsbestätigung. Von daher schadet der Versuch für den Arbeitgeber hier nicht.
Was kann der Arbeitgeber machen, wenn er keine Kündigungsbestätigung erhält?
Oft schicken Arbeitgeber zwei Exemplare der Kündigung dem Arbeitnehmer zu. Auf einem Exemplar soll dann der Arbeitnehmer unterzeichnen und somit die Kündigung bestätigen. Mai steht dort zum Beispiel:
> Kündigung erhalten und hiermit bestätigt nebst dem Datum.
Wenn diese schriftliche Kündigungsbestätigung nicht zurückkommt, sollte der Arbeitgeber sicherheitshalber nochmals die Kündigung über einen Zeugen in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwerfen lassen.
Tipp: Besser wäre es noch von vornherein die Kündigung nebst Bestätigung per Einwurf / Einschreiben zuzustellen.
Wie lange dauert in der Regel der Rücklauf einer Kündigungsbestätigung?
Die Rücklauf ist abhängig davon, wie schnell der Arbeitnehmer die Bestätigung zurücksendet. In der Regel sollte die Bestätigung 4 bis 6 Tage nach dem Verschicken der Kündigung per Post zurück sein.
Achtung: Wer diese Frage stellt, sollte verstehen, dass man auf keinen Fall auf den Rücklauf der Kündigungsbestätigung vertrauen sollte. Der Arbeitgeber muss immer auch auf anderen Wege den Kündigungszugang beweissicher nachweisen können!
Wie sieht ein Muster einer Kündigungsbestätigung aus?
Wer sich die Kündigung bestätigen lassen möchte, sollte die originale Kündigungserklärung kopieren und sich auf der Kopie den Zugang bestätigen lassen.
Eine solche Bestätigung könnten so aussehen:
> Zugangsbestätigung > > Hiermit bestätige ich das Original der Kündigung meines Arbeitgebers vom … > am ….. erhalten zu haben. > > > ——————— > Unterschrift des Arbeitnehmers
Anmerkung: Bei der Übergabe der Kündigung kann der Arbeitgeber zum Beispiel die Bestätigung auf der Rückseite einer Kopie der Kündigung schreiben. Hier könnte auch das Datum schon eingefügt werden, so dass der Arbeitnehmer nur noch unterschreiben braucht.
Gibt es hier einen Formularzwang für das Muster?
Hierfür gibt es weder ein Formularzwang, noch muss man irgendwelche Musterformulare verwenden; auch wenn dies im Internet von manchen Firmen suggeriert wird.
Achtung: Wichtig ist nur, dass klar ist, welche Kündigung der Arbeitnehmer erhalten hat; von daher macht z.B. die Bestätigung auf der Kopie der Kündigung Sinn.
> Wenn auf einen gesonderten Blatt Papier z.B. steht; „Die Kündigung habe ich heute erhalten.„, stellt sich willkürlich die Frage, welche Kündigung? Vom Vermieter oder vom Internetprovider oder vielleicht die vom Arbeitgeber?
Weitere Artikel zum Thema Zustellung einer Kündigung:
Anbei finden Sie weitere Artikel zum Thema Zugang und Zustellung von Kündigungen.
- Probezeitkündigung: Auf welchen Zeitpunkt kommt es an?
- Kann der Arbeitnehmer vor dem Zugang der Kündigung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten?
- BAG: Zugang einer Kündigung auch bei Übergabe an Ehegatten außerhalb der Wohnung
- Zugang einer Kündigung bei Krankheit oder längerer Abwesenheit.
- Muss der Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung des Arbeitnehmers bestätigen?
- LAG Köln: fremde Kündigungsbestätigung keine eigenständige Kündigung!
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Kündigung im Hausbriefkasten nicht erhalten- nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage möglich?
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer, der sich gegen eine unberechtigte Kündigung wehren möchte, die Möglichkeit hat, innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist ist unbedingt zu beachten! Entscheidend ist der Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer. Bei Einwurf in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers geht die Kündigung in der Regel dann zu, wenn unter regelmäßigen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist, also im Normalfall an gleichem Tag, es denn, dass die Kündigung spät abends eingeworfen wurde oder gegebenenfalls zu später Stunde am Nachmittag.
Versäumung der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage- nachträgliche Zulassung beantragen
Hat der Arbeitnehmer die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, also die 3-Wochenfrist, versäumt, besteht unter Umständen die Möglichkeit einen Antrag nach § 5 des Kündigungsschutzgesetzes auf verspätete Zulassung der Kündigungsschutzklage, natürlich zusammen mit Einreichung der Kündigungsschutzklage zu beantragen. Im normalen Zivilprozess würde dies als Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand bezeichnet werden, allerdings verwendet § 5 ausdrücklich eine andere Bezeichnung, nämlich die Zulassung verspäteter Klagen.
Voraussetzungen für den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage
Voraussetzung für eine Zulassung der Kündigungsschutzklage, die nach der 3- Wochen- Frist beim Arbeitsgericht eingeht, ist, dass der Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zumutbaren Sorgfalt verhindert, war die Klage innerhalb der 3- Wochen- Frist beim Arbeitsgericht einzureichen. Dieser Antrag kann nur innerhalb von 2 Wochen nach Behebung der Hindernisse beim Arbeitsgericht gestellt werden. Nach Ablauf von 6 Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden (§ 5 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz).
faktische Verhinderung – hohe Anforderungen
Also faktisch muss der Arbeitnehmer an der rechtszeitigen Erhebung der Kündigungsschutzklage gehindert gewesen sein. Die Anforderungen daran sind recht hoch und werden meistens von den Arbeitnehmers unterschätzt.
Hausbriefkasten – „Es war nichts drin!“ – klassischer Fall
Ein klassischer Fall ist der, dass der Arbeitnehmer vorträgt, dass er die Kündigung eben nicht in seinem Hausbriefkasten vorgefunden hat. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist.
„Briefkastenrechtsprechung“
In Bezug auf den Hausbriefkasten gelten folgende Besonderheiten:
Wenn ein Kündigungsschreiben in den Hausbriefkasten durch den Arbeitnehmer gelangt, dies ist durch eine Beweisaufnahme zu klären, also der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er die Kündigung in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers geworfen hat, kann der Arbeitnehmer nicht die nachträglichen Kündigungszulassung darauf stützen, dass dieses Schreiben, also die Kündigung, aus ungeklärten Gründen ihm nicht zugegangen ist. Grundsätzlich muss der Inhaber eines Hausbriefkastens darauf Sorge tragen, dass er von Sendungen, die ihm in diesem Briefkasten eingeworfen werden, auch Kenntnis erlangt.
Organisationsverschulden?
Zu beachten ist, dass unter Umständen auch bei einer einwandfreien Organisation Schreiben, zum Beispiel durch Fremdverschulden (z. B. Schreiben wurde aus dem Briefkasten gestohlen oder von dritter Person wurde der Briefkasten geleert und das Schreiben ist verloren worden oder zusammen mit Werbung in den Müll geworfen worden) unverschuldet also ein Kündigungsschreiben abhanden kommen kann. Diesbezüglich muss der Arbeitnehmer allerdings substantiiert vortragen. Allein der Vortrag, dass man nicht wisse, wo das Schreiben abgeblieben ist, reicht dafür in der Regel nicht aus. Es reicht also nicht, wenn der Arbeitnehmer vorträgt, dass weder er, noch ein Familienangehöriger das Schreiben im Briefkasten nicht vorgefunden hat, sondern er muss darüber hinaus vortragen, dass es eine nahe liegende Erklärung für einen unverschuldeten Verlust des Kündigungsschreibens gibt.
Also
- der Arbeitgeber muss vortragen und beweisen, dass er die Kündigung in den Briefkasten geworfen hat
- der Arbeitnehmer muss vortragen und beweisen, dass nichts in den Briefkasten vorgefunden wurde und er muss weiter eine nahe liegende Erklärung für den Verlust des Schreibens haben
Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich das Verschulden von Hilfspersonen, die nicht prozessbevollmächtigt sind, so zum Beispiel von einem minderjährigen Kind, nicht zu rechnen lassen muss. Fraglich kann aber sein, ob dem Arbeitnehmer ein Organisations- oder Informationsverschulden trifft, also wenn er keine eindeutigen Anweisungen erteilt hat oder vom Kind nicht zu erwarten war, dass es die Anweisungen befolgen wird (da z.B. nicht in der Lage dazu oder nicht bereit).
Rechtsanwalt A. Martin
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Kündigungsschutzklage-kann der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage wirksam verzichten?
Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wären möchte, dann muss er innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies ist allgemein bekannt und man findet dazu im Internet tausende Seiten mit entsprechenden Informationen, wobei noch so gute Ausführungen nicht eine individuelle Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt vor Ort ersetzen.
Übergabe der Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bitte um Bestätigung des Erhalts
In der Praxis werden Kündigungen häufig dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber übergeben. Der Arbeitgeber möchte den Zugang der Kündigung nachweisen und verlangt dann vom Arbeitnehmer, dass dieser den Zugang der Kündigungserklärung schriftlich bestätigt. Dies muss der Arbeitnehmer nicht. Viele Arbeitnehmer unterschreiben dann aber, meist auf eine Kopie der Kündigungserklärung, und bestätigen damit den Erhalt der Kündigung. Obwohl der Arbeitnehmer dies nicht muss, ist dies in der Regel kein Beinbruch, sofern der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält.
Erklärung über den Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage
In der Praxis kommt es auch manchmal, allerdings nicht sehr häufig, vor, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Erklärung verlangt, wonach dieser den Zugang der Kündigung bestätigt und gleichzeitig auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Selbst verständlich muss der Arbeitnehmer den Zugang nicht bestätigen und schon gar nicht muss er und sollte auch nicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten.
Einseitige Verzichtserklärung unwirksam?
Wer allerdings-ohne zu Lesen oder bewusst-eine entsprechende Erklärung unterzeichnet, dass er auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet, der kann unter Umständen Problem bei der späteren Erhebung einer Kündigungsschutzklage bekommen bzw. geht ein unnötiges Risiko diesbezüglich ein, obwohl der einseitige Verzicht überwiegend als unwirksam angesehen wird.
Unzulässigkeit der Kündigungsschutzklage beim wirksamen Klageverzichtsvertrag
Eine Kündigungsschutzklage kann unzulässig sein, wenn nämlich der Arbeitnehmer nach dem Ausspruch der Kündigung vertraglich auf eine Klageerhebung verzichtet. Ein solcher Verzicht ist bereits auch vor dem Ablauf der Frist des § 4 KSchG (3-Wochenfrist) möglich (BAG 19.04.2007 in NZA 2007,1227). Der Arbeitnehmer kann sich auch nach der Klageerhebung noch gegenüber dem Arbeitgeber verpflichten das Kündigungsschutzverfahren nicht mehr zu betreiben und die bereits erhobene Kündigungsschutzklage zurückzunehmen.
Verzichtsvertrag
Von daher ist grundsätzlich ein Verzicht des Arbeitnehmers im Rahmen eines Vertrages auf Erhebung der Kündigungsschutzklage möglich. Die Rechtsprechung ist diesbezüglich allerdings Recht streng. Schließlich hat der Verzicht weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer.
Schriftform beim Verzichtsvertrag
Zunächst muss die Erklärung schriftlich erfolgen. Mündliche Erklärungen sind nichtig (§ 125 BGB).
einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers fast immer problematisch
So soll es nach der Rechtsprechung eben nicht ausreichen – siehe obiges Beispiel- wenn der Arbeitnehmer einseitig den Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage erklärt. Eine solche Erklärung ist formnichtig nach § 125 BGB. Das Bundesarbeitsgericht sieht nämlich in einer Klageverzichtsvereinbarung, die in unmittelbaren Zusammenhang mit einer Kündigung steht, einen Auflösungsvertrag, der grundsätzlich schriftlich geschlossen werden muss.
Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben
Von daher muss eine entsprechende Erklärung – dies ist ein Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben sein.
zusätzlich noch Überprüfung nach den §§ 307 ff. BGB – AGB-Prüfung
Darüber hinaus kontrolliert das Bundesarbeitsgericht auch die entsprechenden Verzichtsvereinbarungen inhaltlich auf ihre Ausgewogenheit hin, wie zum Beispiel Arbeitsverträge im Rahmen der Überprüfung der allgemein Geschäftsbedingungen; es sei denn, dass der entsprechende Verzichtsvertrag ausgehandelt wurde, was in der Praxis fast nie vorkommt. Das Bundesarbeitsgericht prüft also, ob der Arbeitnehmer, der auf die Erhebung der Kündigungsschutz seine verzichtet eine ausgewogene Gegenleistung erhält (BAG 6.09.2007, NZA 2008, 219). Allerdings muss der Arbeitnehmer innerhalb der Wochenfrist die Kündigungsschutzklage einreichen, um eine Überprüfung vornehmen zu lassen. Das BAG entschied, dass – wie oben im Beispiel genannt – eine Erklärung des Arbeitnehmers auf der Kündigung “Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet”unwirksam ist.
Trotzdem sollte der Arbeitnehmer – auch nicht einseitig – vorschnell Erklärungen über den Verzicht auf auf Klageerhebung abgeben. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nichts schriftlich bestätigen!
Anwalt A. Martin
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Zustellung einer Kündigung über einen Gerichtsvollzieher
Eine ausgesprochene Kündigung muss dem Arbeitnehmer auch zugehen. Der Zugang unter Abwesenden, dies ist die häufigste Konstellation in der Praxis. Die Kündigung muss so in die Sphäre des Arbeitnehmers (Verfügungsgewalt) gelangen, dass unter gewöhnlichen Umständen die Kenntnisnahme zu erwarten sei.
Zustellung per Einschreiben/ Rückschein
Die Zustellung per Einschreiben (mit oder ohne Rückschein) wird in der Praxis häufig als sicherste Möglichkeit der Zustellung angesehen. Dies ist falsch! Die Zustellung per Einschreiben ist risikobehaftet (siehe obigen Link).
Ersatzzustellung per Gerichtsvollzieher
Nach § 132 Abs. 1 BGB kann eine Zustellung einer Willenserklärung (Kündigung) auch durch Vermittlung eines Gerichtsvollziehers erfolgen. Eine Zustellung erfolgt dann nach den Vorschriften der §§ 192 ff. ZPO (Zivilprozessordnung). Der Gerichtsvollzieher kann entweder selbst die Kündigung zustellen oder mit der Zustellung die Post nach den Vorschriften der §§ 177-181 ZPO beauftragen.
Diese Zustellung ist weitaus sicherer als die Zustellung per Einschreiben Rückschein. Die Variante, die aber meistens praktischer und ebenso sicher ist der Einwurf der Kündigung durch einen Zeugen in den Briefkasten des Arbeitnehmers.
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin-Marzahn
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Kündigungsschutzklage und Klagefrist bei behördlicher Zustimmung
Der Arbeitnehmer, der sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren möchte, muss dies mittels Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung tun. Auf das Problem der rechtzeitigen Zustellung (Stichwort: Zustellung „demnächst“) der Kündigungsschutzklage beim Arbeitgeber hatte ich ja bereits hingewiesen. Die Frist beginnt aber nicht immer mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.
§ 4 Satz 4 Kündigungsschutzgesetz- Zustimmung einer Behörde
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Fristbeginn bei Zustimmung einer Behörde
Nach § 4 Abs. 1 Satz 4 KSchG läuft die Frist des § 4 Abs. 1 Satz 1 KSchG läuft die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage – in den Fällen, in denen die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf – erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer.
Dies kann u.a. folgende Fälle betreffen:
- Kündigung schwerbehinderter Menschen (§§ 85, 91 SGB IX)
- Kündigung einer Schwangeren (§§9 Abs. 3, Satz 1 MuSchG)
- Kündigung von Arbeitnehmer vor oder während der Elternzeit (§ 18 Abs. 1 Satz 2 und 3 BEEG)
Kenntnis des Arbeitgebers ist Voraussetzung
Zu beachten ist aber, dass § 4 Abs. 1 Satz 4 KSchG die Kenntnis des Arbeitgebers von dem Erfordernis der Einholung der behördlichen Zustimmung voraussetzt. Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt der Kündigung. Wenn der Arbeitgeber hier keine Kenntnis hatte, dann tritt keine Verlängerung der Kündigungsfrist ein! Kennt z.B. der Arbeitgeber nicht die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers und kündigt diesen läuft die normale 3-Wochenfrist und keine längere Frist nach § 4 Satz 4 KSchG.
Für die positive Kenntnis des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer im vollen Umfang darlegungs- und beweislastpflichtig.
RA Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 