Arbeitslohn Berlin
Erschwerniszuschlag für Arbeitnehmer beim Tragen einer Corona-Maske auf Arbeit?
Das Wichtigste vorab:
1. Für das Tragen der Corona-Maske auf Arbeit gibt es keinen allgemeinen Erschwerniszuschlag.
2. Sofern ein tarifvertraglicher Erschwerniszuschlag vorgesehen ist, wie zum Beispiel im Reinigungsgewerbe, umfasst diese Regelung in der Regel nicht das Arbeiten mit einer Corona-Schutzmaske, es sei denn diese ist Teil der persönlichen Schutzausrüstung
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Corona und Erschwerniszuschläge
Erschwerniszuschläge sind Zulagen für Arbeitnehmer, die zusätzlich zum Arbeitslohn für durchgeführte Arbeiten, die besonders schwierig oder aufwendig sind. Oft sind solche Zulagen in Tarifverträgen festgeschrieben. Im Gesetz findet man dazu wenig. Dies hat zunächst auch nicht viel mit dem Corona-Virus zu tun. Die Pandemie kommt hier aber noch ins Spiel … .
das Arbeiten mit einer Corona-Maske
Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass beim Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes, also einer Corona-Maske, die Arbeit anstrengender ist als ohne Maske. Vor allen dann wenn körperlich schwere Arbeit ausgeführt wird ggfs. dann auch noch mit Kundenkontakt, ist die Maske, die vor der Ansteckung mit dem Corona Virus schützen soll recht unangenehm zu tragen. Dabei ist die einfache OP-Maske etwas „luftdurchlässiger“ als die sog. FFP2-Maske. Nicht umsonst gibt es für FFP2-Masken bestimmte Pausenzeiten, die beachtet werden sollen. FFP Masken (FFP2 und FFP3) sind – im Gegensatz zur Mund-Nase-Bedeckung – zum Eigenschutz und bei gesundheitsgefährdender Einwirkung zu tragen.
Erschwerniszuschlag beim Arbeiten mit einem Mund-Nasen-Schutz/ FFP2-Maske?
Nun könnte man den Schluss ziehen, dass sogenannte Erschwerniszuschläge grundsätzlich für Arbeitnehmer zu zahlen sind, die mit dem entsprechenden Mund-und Nasenschutz ihre Arbeit verrichten und dadurch körperlich zusätzlich belastet werden. Zu beachten ist allerdings, dass es keinen allgemeinen Grundsatz gibt, wonach ein Arbeitnehmer einen Lohnzuschlag erhält. Das Bundesarbeitsgericht hat aber für Nachtarbeit und Sonn- und Feiertagsarbeit einen Anspruch auf Zuschläge (Feiertagszuschläge) normiert.
Rechtsgrundlage für die Zahlung von Zuschlägen
Für entsprechende Erschwerniszuschläge muss es von daher eine rechtliche Grundlage geben. Im Gesetz selbst ist für den normalen Arbeitnehmer hier wenig zu finden. Manchmal findet man entsprechende Regelungen in Arbeitsverträgen.
Allerdings gibt es einige Tarifverträge, die vorschreiben, wann der Arbeitnehmer sogenannte Erschwerniszulagen erhält.
Rahmentarifvertrag für die Gebäudereinigung
So ist dies zum Beispiel bei den Gebäudereinigern, also im Reinigunggewerbe, geregelt. Dort gibt es einen Rahmentarifvertrag (RTV).
So ist in § 10 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 31. Oktober 2019 (RTV) , der auch im Bundesland Berlin gilt, dazu folgendes geregelt:
§ 10 RTV Erschwerniszuschläge
Der Anspruch auf nachstehende Zuschläge setzt voraus, dass Beschäftigte die einschlägigen Arbeitsschutzvorschriften einhalten.
Beschäftigte haben für die Zeit, in der sie mit einer der folgenden Arbeiten beschäftigt werden, Anspruch auf den nachstehenden jeweils aufgeführten Erschwerniszuschlag, bezogen auf den jeweiligen Lohn des Tätigkeitsbereichs.1. Arbeiten mit persönlicher Schutzausrüstung
(Schutzbekleidung, Atemschutzgerät)
1.1 Arbeiten, bei denen ein vorgeschriebener Schutzanzug…verwendet wird
….
1.2 Arbeiten, bei denen eine vorgeschriebene Atemschutzmaske verwendet wird….10 %
Fall für das Arbeitsgericht Berlin
Ein Arbeitnehmer kam nun auf die Idee für sich nach der tarifvertraglichen Norm in der Gebäudereinigung wegen des Tragens der Corona-Maske einen tariflichen Erschwerniszuschlag zu beanspruchen. Dies teilte er seinem Arbeitgeber mit, der davon nicht begeistert war. Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung von Erschwerniszuschlägen für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung mit der Corona Maske erbringen musste, ab.
Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin auf Zahlung von „Corona-Erschwerniszuschlägen“
Es kam wie es kommen musste, der Arbeitnehmer klagte hier vor dem Arbeitsgericht Berlin auf Zahlung der Zuschläge in Höhe von 10 % zum Lohn.
Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab und sah keinen Anspruch auf Zahlung. Ein tariflicher Erschwerniszuschlag sei nicht zu zahlen.
Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Die Berufung des Arbeitnehmers (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.11.2021, Aktenzeichen 17 Sa 1067/21) wurde auch hier zurückgewiesen, allerdings wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg
In seiner Pressemitteilung Nummer 45/21 vom 17. November 2021 führte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg dazu folgendes aus:
Beschäftigte der Reinigungsbranche, die bei der Durchführung der Arbeiten eine sogenannte OP-Maske tragen, haben keinen Anspruch auf einen tariflichen Erschwerniszuschlag. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Reinigungskraft tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der für allgemeinverbindlich erklärte Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 31. Oktober 2019 (RTV) Anwendung. Dieser sieht bei Arbeiten mit persönlicher Schutzausrüstung, bei denen eine vorgeschriebene Atemschutzmaske verwendet wird, einen Zuschlag von 10 % vor.
Der Kläger hatte ab August 2020 bei der Arbeit eine OP-Maske zu tragen. Er hat mit seiner Klage den genannten Erschwerniszuschlag geltend gemacht.
Das Landesarbeitsgericht hat die Klage – wie bereits das Arbeitsgericht – abgewiesen. Der geforderte Erschwerniszuschlag sei nur zu zahlen, wenn die Atemschutzmaske Teil der persönlichen Schutzausrüstung des Arbeitnehmers sei. Dies sei bei einer OP-Maske nicht der Fall, weil sie – anders als eine FFP2- oder FFP3-Maske – nicht vor allem dem Eigenschutz des Arbeitnehmers, sondern dem Schutz anderer Personen diene.
Update Januar 2022
Mittlerweile gibt es die nächste Entscheidung zu der Frage, ob das Tragen der Corona-Maske dazu führt, dass Erschwerniszulagen vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Hier liegt eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 8. Dezember 2021 vor. Eine Arbeitnehmerin, die hauswirtschaftliche Arbeiten ausführte, wollte eine Erschwerniszulage nach § Abs. 1 Satz eins des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes (TVöD) wegen des Tragens einer FFP2-Masken. Das Gericht lehnte dies ab.
Arbeitsgericht Karlsruhe – Entscheidung
Das Arbeitsgericht Karlsruhe (Urteil 8.12.2021 – 9 Ca 238/21) führte dazu aus:
Zuschläge werden nach § 19 Abs. 3 TVöD aber dann nicht gewährt, wenn der außergewöhnlichen Erschwernis durch geeignete Vorkehrungen, insbesondere zum Arbeitsschutz, Rechnung getragen wird.
Davon ausgehend sind sicherlich hauswirtschaftliche Arbeiten unter der Gefahr einer Ansteckung mit dem mitunter lebensgefährlichen Corona-Virus eine außergewöhnliche Erschwernis. Dieser außergewöhnlichen Erschwernis wird jedoch durch das Tragen einer FFP2-Maske begegnet, die insoweit eine Schutzvorkehrung im Sinne von § 19 Abs. 3 TVöD ist, sodass dafür kein Zuschlag nach § 19 Abs. 1 TVöD zu zahlen ist.
Hauswirtschaftliche Arbeiten mit einer FFP2-Maske für sich genommen sind zwar eine Erschwernis, aber keine außergewöhnliche Erschwernis im Sinne von § 19 Abs. 1 Satz 1 TVöD. Der Klägerin ist zwar zuzugestehen, dass hauswirtschaftliche Arbeiten mit einer FFP2-Maske belastend sind, weil man durch das Tragen einer FFP2-Maske weniger Luft bekommt, die man vermehrt bei hauswirtschaftlichen Arbeiten benötigt wegen der damit einhergehenden körperlichen Anstrengung. Eine besondere Gefährdung durch das Tragen einer FFP2-Maske bei Reinigungsarbeiten ist allerdings weder erkennbar noch von der Klägerin konkret aufgezeigt. Eine besondere Gefährdung ist aber Voraussetzung für eine Erschwerniszulage nach § 19 Abs. 1 Satz 1 TVöD, wie insbesondere aus § 19 Abs. 2 Buchstabe a) TVöD folgt. Da diese nicht ersichtlich ist, hat die Klägerin keinen Anspruch auf eine Erschwerniszulage nach § 19 Abs. 1 Satz 1 TVöD.
Ein Anspruch auf eine Erschwerniszulage folgt auch nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
ArbG Karlsruhe, Urt. v. 8.12.2021 – 9 Ca 238/21
Update Juli 2022 – Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Der Fall ging nun zum BAG. Das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 20.7.2022 – 10 AZR 41/22) wies die Revision des Arbeitnehmers zurück. Auch das Bundesarbeitsgericht sah hier keinen Anspruch auf einen Erschwerniszuschlag durch das Tragen einer Corona-Schutzmaske.
Das BAG führte dazu aus:
Eine medizinische Gesichtsmaske ist keine Atemschutzmaske i.S.v. § 10 Nr. 1.2 RTV. Die tarifliche Bestimmung knüpft insoweit an die maßgeblichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts an. Danach fällt unter den Begriff der Atemschutzmaske nur eine solche Maske, die vorrangig den Eigenschutz bezweckt und zu den sog. persönlichen Schutzausrüstungen (PSA) gehört. Das trifft auf medizinische Gesichtsmasken nicht zu. Diese bezwecken einen Fremd-, aber keinen Eigenschutz, der den Anforderungen an eine persönliche Schutzausrüstung im Sinne der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften genügt. Ein Anspruch auf den tariflichen Erschwerniszuschlag nach dem RTV besteht deshalb beim Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske nicht.
Bundesarbeitsgericht vom 20.7.2022 – 10 AZR 41/22
Anmerkung:
Das Gericht musste die tarifvertragliche Regelung auslegen und orientiert sich dabei am Wortlaut. Nach dem Wortlaut bekommt der Arbeitnehmer den Zuschlag, wenn dieser die persönliche Schutzausrüstung trägt. Der Grund für den Zuschlag ist die besondere Erschwernis der Arbeit mit der Schutzausrüstung. Die medizinische Gesichtsmaske ist nicht Teil der persönlichen Schutzausrüstung des Arbeitnehmers. Dies ist aber in anderen Branchen (Bau/ Medizin) durchaus denkbar; allerdings muss es dann wieder eine entsprechende Rechtsgrundlage für einen Zuschlag geben.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Erstattung der Lohnkosten bei Quarantäne ?
Anspruch des Arbeitgebers auf Lohnerstattung
Es gibt viele Situationen, in dem ein Arbeitnehmer einer behördlichen Quarantäne wegen einer möglichen Corona-Infektion folgen muss. Die Problematik für den Arbeitgeber besteht darin, dass dieser in der Regel nach § 616 BGB verpflichtet ist den Lohn fortzuzahlen, obwohl der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung mehr erbringt.
Lohnfortzahlung nach § 616 BGB
Der Arbeitnehmer ist nämlich aufgrund der Quarantäneanordnung nicht in der Lage seine Arbeitsleistung zu erbringen und zwar aus persönlichen Gründen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber nach § 616 BGB den Arbeitslohn fortzahlen.
Die Vorschrift des § 616 BGB lautet:
§ 616 Vorübergehende Verhinderung
> Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.
Ausschluss der Lohnfortzahlung nach § 616 BGB
Allerdings besteht auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die Anwendung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausschließt. Dies ist zulässig, kommt aber eher selten vor. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer schlechte Karten, wenn es um die Lohnfortzahlung nach der obigen Norm wegen der behördlich angeordneten Quarantäne (Corona) geht. Es bleibt dann nur noch der Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz.
Fälle des § 616 BGB
In der Praxis kann eine persönliche Verhinderung des Arbeitnehmers oft vorkommen. Folgende Fälle sind u.a. denkbar:
- notwendige Kinderbetreuung aufgrund von Schulschließung
- Teilnahme am Gerichtstermin durch den Arbeitnehmer
- nicht vorhersehbare, schlechte Witterungsverhältnisse
- Glatteis und Schneeverwehungen
- Bewerbungsgespräch nach Kündigung
Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetzes
Auch § 56 des Infektionsschutzgesetzes sieht eine Entschädigung des Arbeitnehmers vor, wenn dieser zum Beispiel aufgrund einer Quarantäne die Arbeitsleistung nicht erbringen kann und keinen Lohn erhält. Dem Arbeitnehmer muss ein Schaden durch den behördliche (gesetzliche) Quarantäneanordnung entstanden sein.
Verhältnis von § 56 IfSG und § 616 BGB
Das Verhältnis der beiden Vorschriften, also von § 616 BGB und § 56 Infektionsschutzgesetz ist auf den ersten Blick nicht ganz klar. Beide Normen geben zunächst dem Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch.
Erstattungsanspruch des Arbeitgebers
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber selbst einen Erstattungsanspruch, denn nach § 56 Abs. 5, Satz 3 des IfSG muss der Arbeitgeber die Entschädigung nach dem IfSG an den Arbeitnehmer auszahlen. Wenn er dies macht, dann hat er (Arbeitgebeber) nach § 56 Abs. 5 IfSG einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde und bekommt sein Geld wieder. Dies muss der Arbeitgeber fristgemäß aber beantragen!
Zahlung des Arbeitgebers nach § 616 BGB und Erstattun nach IfSG?
Es stellt sich von daher die Frage, ob der Arbeitgeber einen Entschädigungsanspruch gegen die Behörde nach dem IfSG hat, wenn er dem Arbeitnehmer den Lohn nach § 616 BGB im Falle einer Quarantäne zahlt. Auf den ersten Blick würde man genau dies vermuten.
für den Arbeitgeber negative Entscheidung des OVG Lüneburg
Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg sieht einen solchen Anspruch des Arbeitgebers jedenfalls nicht.
Dazu folgender Fall des Oberverwaltungsgerichts:
Der Arbeitgeber zahlte aufgrund einer Quarantäneanordnung von vier Tagen des Arbeitnehmer den Lohn gem. § 616 BGB für diesen Zeitraum aus. Ein Ausschluss des § 616 BGB im Arbeitsvertrag war nicht vorhanden.
Von der Infektionsschutzbehörde wollte der Arbeitgeber nun die entsprechenden Kosten in Höhe von 575,74 € nach § 656 Abs. 5 Satz 3 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten bei Menschen (Infektionsschutzgesetz) erstattet bekommen. Sowohl das Verwaltungsgericht als auch das Oberverwaltungsgericht wiesen die Klage des Arbeitgebers ab.
keine Erstattung bei Zahlung nach § 616 BGB
Das Oberverwaltungsgericht führte dazu aus, dass eine Zahlung nach § 616 BGB dazu führt, dass kein Schaden auf Seiten des Arbeitnehmers entstanden ist, da dieser ja seinen Lohn bekommen hat. Das Infektionsschutzgesetz – welches einen Schaden / Verdienstausfall beim Arbeitnehmer voraussetzt – sieht hier keinen Erstattungsanspruch des Arbeitgebers vor. Insbesondere sei die Vorschrift des § 616 BGB nicht subsidiär gegenüber der des IfSG.
Im Einzelnen für das OVG Lüneburg (Beschluss vom 02.07.2021, 13 LA 258/21) dazu aus:
Diese Tatbestandsvoraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt, da der Arbeitnehmer, für den die Klägerin die Erstattung begehrt, keinen Verdienstausfall hatte. Der Arbeitnehmer erleidet keinen Verdienstausfall, wenn der Arbeitgeber ohnehin, z.B. aufgrund zivilrechtlicher Vorschriften, zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist, obwohl der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Ein solcher Anspruch ergibt sich vorliegend aus § 616 Satz 1 BGB, dessen Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sind.
Entgegen der Auffassung der Klägerin ist, wie das Verwaltungsgericht zurecht angenommen hat, der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB nicht subsidiär gegenüber dem Anspruch aus § 56 IfSG. Nach § 616 Satz 2 BGB geht der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Eine Subsidiarität des § 616 BGB, wie sie von der Klägerin behauptet wird, ergibt sich nicht aus § 56 IfSG. Vielmehr ist § 56 IfSG subsidiär, so dass weder ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG noch ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers besteht, wenn der Arbeitnehmer einen Vergütungsfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB gegen den Arbeitgeber hat (vgl. MüKo, BGB, 8. Auf. 2020, § 616 Rn. 25). Neben dem eindeutigen Wortlaut spricht auch der Sinn und Zweck der Vorschrift für diese Auslegung. Denn § 56 IfSG soll vor materieller Not schützen, wo allgemeine Fortzahlungspflichten nicht greifen. Eine Entlastung des Arbeitgebers bezweckt die Norm hingegen nicht (vgl. Eckart/Winkelmüller (Hrsg.), BeckOK Infektionsschutzrecht, 5. Aufl. 2021, IfSG, § 56 Rn. 37 m.w.N.). Zuletzt wurde diese Auslegung durch den Gesetzgeber im Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes bestätigt. Danach sei bei § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG wie bisher ein Verdienstausfall Voraussetzung für einen Anspruch auf Entschädigung, der etwa dann nicht eintritt, soweit eine Entgeltersatzleistung gewährt wird (vgl. Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Gesundheit vom 3.3.2021, BT-Drs. 19/27291, S. 64 f.).
Anmerkung zum Beschluss
Hätte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausgeschlossen, wäre die Rechtslage anders. Hier wäre dem Arbeitnehmer dann ein Verdienstausfall entstanden. Der Arbeitgeber hätte dann nach dem Infektionsschutzgesetz die Zahlung für den Behörde vorgenommen und hätte dann – abhängig auch von den weiteren Vorausetzungen/ Dauer des Ausfalls – einen Entschädigungsanspruch. Diesen hätte er geltend machen müssen.
Lohnen wird die Entschädigung für den Arbeitgeber – schon aufgrund des erheblichen Verwaltungsaufwandes – nur bei hohen Verdienstausfällen. Ansonsten ist der Aufwand -gerade bei einem einmaligen Fall – recht groß und der Arbeitgeber schlägt sich mit diversen Formularen rum mit nicht garantierten Erfolg.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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LAG Hessen: kein Annahmeverzug bei Bereitschaft am „leidensgerechten Arbeitsplatz“ zu arbeiten
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 24.6.2014 – 13 Sa 150/13) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn hat, wenn er erklärt, dass er nur bereit sein auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu arbeiten, den der Arbeitgeber erst einrichten solle.
RA A. Martin
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LAG R-P: Frauen haben Anspruch auf Entschädigung bei geringerer Bezahlung als männliche Kollegen
Wer weiblichen Angestellten für die gleiche Arbeit weniger Geld bezahlt als den männlichen oder umgekehrt, diskriminiert die jeweilige Gruppe aufgrund ihres Geschlechts und muss die Lohndifferenz nachzahlen und im schlimmsten Fall auch nach Entschädigung nach dem AGG zahlen.
Die Klägerin – eine Frau- ist seit 01.07.1996 bei der Beklagten als einfache Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die Beklagte, eine Schuhherstellerin, beschäftigt rund 170 Arbeitnehmer. Die Beklagte zahlte bis zum 31.12.2012 an die in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern.
|
Die Beklagte zahlte |
der Klägerin |
vergleichbaren |
Differenz |
|
2009 |
€ 8,54 |
€ 9,76 |
€ 1,22 |
|
2010, 2011, 2012 |
€ 8,72 |
€ 9,86 |
€ 1,14 |
Aufgrund der Ungleichbehandlung verklagte die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber auf rückständigen Lohn iHv. € 12.156,88 brutto sowie – weiter- ihr wegen Verstoßes gegen das AGG eine angemessene Entschädigung nach dem AGG zu zahlen, die sich jedoch auf mindestens € 9.194,50 belaufen sollte.
Das Arbeitsgericht Koblenz verurteilte den Arbeitgeber rückständigen Arbeitslohn in Höhe von € 7.543,57 brutto und eine Entschädigung in Höhe von iHv. € 3.537,18 zu zahlen.
Gegen das Urteil der ersten Instanz legten beide Parteien Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ein.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 14.8.2014 – 5 Sa 509/13) kam zu keinem höheren Lohnanspruch, wie die ersten Instanz, aber erhöhte die Entschädigung auf EUR 6.000 und führte dazu aus:
2. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Klägerin ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht, weil sie von der Beklagten wegen ihres Geschlechts beim Entgelt benachteiligt worden ist. Auf die Berufung der Klägerin ist der vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigungsbetrag auf € 6.000,00 heraufzusetzen.
a) Die Beklagte hat die Klägerin wegen ihres Geschlechts jahrelang unmittelbar beim Entgelt benachteiligt und damit gegen das Verbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. § 1 AGG verstoßen. Die geringere Vergütung der Klägerin und einer Vielzahl weiterer weiblicher Produktionsbeschäftigten für gleiche oder gleichwertige Arbeit bis zum 31.12.2012 war nicht gerechtfertigt. Hierüber herrscht zwischen den Parteien kein Streit.
b)§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein.Bei der Höhe einer festzusetzenden Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass sie nach § 15 Abs. 2 AGG angemessen sein muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insb. eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls – wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns – und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (vgl. ua. BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13 – Rn. 44 mwN, Juris).
Bei Anwendung dieser Grundsätze hält die Berufungskammer unter Würdigung aller Umstände des vorliegenden Falles eine Entschädigung iHv. € 6.000,00 für angemessen. Die Beklagte hat die Klägerin und eine Vielzahl weiterer Frauen bis 31.12.2012 jahrelang bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als Männer. Art, Schwere und Dauer der vorliegenden Benachteiligung gebieten es einen fühlbaren Entschädigungsbetrag festzusetzen, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare (vgl. BAG 18.3.2010 – 8 AZR 1044/08 – Rn. 43, NZA 2010, 1129). Ferner ist von einem vorsätzlichen und nicht nur fahrlässigen Verhalten der Beklagten bei der Benachteiligung der Frauen aufgrund ihres Geschlechts auszugehen. Entgegen ihrer Ansicht vermag es die Beklagte nicht zu entlasten, dass die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern in ihrem Produktionsbetrieb nicht verdeckt erfolgt, sondern jederzeit „offen kommuniziert“ worden sei. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Entgelt, die die Beklagte bis 31.12.2012 fortgesetzt hat, war eklatant rechtswidrig. Dass die Ungleichbehandlung der Frauen nach dem Vorbringen der Beklagten in ihrem Betrieb offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht.
Die Höhe des Bruttomonatsentgelts der Klägerin ist für die Höhe der Entschädigung im Streitfall unerheblich. Das Bruttomonatsentgelt kann ein geeigneter Maßstab bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen (vgl. § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG) oder Entlassungen (vgl. § 10 KSchG) sein. Die vorliegende Diskriminierung erfolgte jedoch im bestehenden Arbeitsverhältnis, so dass die Vergütungshöhe nicht zwingend Einfluss auf die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG haben muss (vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 84, AP AGG § 15 Nr. 1).
Nach der Wertung des Gesetzgebers stellen Benachteiligungen wegen des Geschlechts regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar (BAG 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 38 mwN, NZA 2014, 372; KR/Treber 10. Aufl. § 15 AGG Rn. 27 mwN). Die Sanktion des § 15 Abs. 2 AGG soll im Kern gerade vor solchen Persönlichkeitsrechtsverletzungen schützen. Die im diskriminierenden Verhalten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung soll als solche unabhängig von den materiellen Ansprüchen sanktioniert werden. Im vorliegenden Fall ist es sachgerecht, die Höhe der Entschädigung vom durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt der Klägerin abzukoppeln. Die Beklagte hat in ihrem Betrieb alle weiblichen Produktionsbeschäftigten mit einfacher Tätigkeit jahrelang wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als die männlichen. Wenn auch die Vergütungsdifferenzen, ua. wegen der Arbeitszeiten, für jede Frau unterschiedlich hoch ausfallen, ist doch die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede im Produktionsbetrieb der Beklagten betroffene Frau gleich schlimm. Deshalb hält die Berufungskammer die Festsetzung eines einheitlichen Entschädigungsbetrags von € 6.000,00 für angemessen.
Eine interessante Entscheidung, die zeigt, dass der Arbeitgeber hier zweimal „bestraft“ wird. Zum einen muss er den Differenzlohn zahlen, zum anderen muss auch eine Entschädigung nach dem AGG gezahlt werden. Derartige Entschädigungsklagen nehmen immer mehr zu. Arbeitnehmer werden hier durch entsprechende Urteile, die in der Presse diskutiert werden, sensibilisiert. Nicht zu vergessen ist aber, dass sich derartige Benachteiligungen trotzdem immer noch für viele Arbeitgeber lohnen, da eben meist nur eine sehr geringe Anzahl von Arbeitnehmern tatsächlich ihre Ansprüche geltend machen.
RA A. Martin
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BAG: Muslima muss Kopftuch in kirchlicher Einrichtung (Arbeitgeber) ablegen
Das Bundesarbeitsgericht hat gestern (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12 -) entschieden, dass eine kirchliche Einrichtung als Arbeitgeber grundsätzlich von einer Arbeitnehmerin verlangen kann, dass diese ihre Arbeitskraft ohne ein Kopftuch zu tragen, erbringen muss.
Sachverhalt (nach der Pressemitteilung des BAG)
Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist seit 1996 bei der beklagten Krankenanstalt – zuletzt als Krankenschwester – angestellt. Arbeitsvertraglich sind die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27. März 2006 bis zum 28. Januar 2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung. Mit der Zahlungsklage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23. August 2010 bis zum 31. Januar 2011.
Das Arbeitsgericht hat der Klage der Muslima stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat dasLandesarbeitsgericht Hamm
(Urteil vom 17. Februar 2012 – 18 Sa 867/11) die Klage abgewiesen. Gegen das abweisende Urteil des LAG wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Revision zum Bundesarbeitsgericht.
Entscheidung des BAG (nach Pressemitteilung)
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12) hob das Urteil des LAG Hamm auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm zurück.
In der Pressemitteilung führte das BAG aus:
Zwar kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden, es ist aber nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist. Zudem ist offen, ob die Klägerin im Streitzeitraum leistungsfähig war. Das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziert die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin.
Das BAG sieht dem Grunde nach ein Recht einer kirchlichen Einrichtung auf Untersagung des Tragens eines Kopftuches als religiöses Symbol einer Arbeitnehmerin. Nicht ausreichend aufgeklärt hatte das LAG aber, ob die Arbeitgeberin überhaupt eine solche kirchliche Einrichtung ist. Von daher wurde der Rechtsstreit auch noch nicht endgültig entschieden.
Zu beachten ist, dass diese Entscheidung nicht auf Fälle „normaler Arbeitgeber“ Anwendung findet, die ihren muslimischen Arbeitnehmerinnen nun das Tragen des Kopftuches verbieten wollen. Eine solche Anordnung des Arbeitgeber dürfte unwirksam sein. Kirchliche Einrichtungen dürfen dies allein aufgrund des grundgesetzlich eingeräumten (speziellen) Selbstverwaltungsrechts der Kirchen tun. Für den „normalen Arbeitgeber“ gilt dies in der Regel nicht.
Weiter war hier noch offen, ob schon allein deshalb kein Anspruch auf Lohnzahlung (Annahmeverzugslohn) der Arbeitnehmerin bestand, da diese gar nicht leistungsfähig war. Ein Indiz dafür dürfte der Wiedereingliederungsplan des Arztes sein. Dies müsste ebenfalls aufgeklärt werden. Wenn dies der Fall wäre, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber das Tragen des Kopftuches verbieten durfte oder nicht, denn ohne entsprechende Leistungsfähigkeit liegt kein Anspruch des Arbeitnehmerin auf Annahmeverzugslohn vor.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Darf der Arbeitgeber meinen Lohn erst am 25. des Folgemonats zahlen?
Neben Bestandsschutzstreitigkeiten -also Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung des Arbeitgebers – sind Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht über die Zahlung des Arbeitslohnes die häufigsten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten.
Arbeitgeber zahlt den vereinbarten Lohn nicht
Der klassische Fall ist der, dass der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt und meist – erst dann gehen die meisten Arbeitnehmer zum Anwalt – mit mehreren Zahlungen im Verzug ist. Hier macht das Einklagen des Lohnanspruches vor dem Arbeitsgericht Sinn meist Sinn. Eine vorherige Mahnung durch den Arbeitnehmer ist sinnvoll, allerdings später durch einen Rechtsanwalt oft nicht zielführend, da wieder Zeit verstreicht.
Mahnung durch den Arbeitnehmer
In der Praxis bringt von daher die außergerichtliche Aufforderung – selbst durch einen Anwalt – meist wenig, so dass die Lohnklage schneller zum Ziel führt. Oft reagieren Arbeitnehmer auf außergerichtliche Mahnungen nicht und man verschenkt kostbare Zeit.
Lohnklage zum Arbeitsgericht
In der Regel wird der Rechtsanwalt von daher gleich den Lohn einklagen. Dies ist fast immer der Bruttolohnanspruch. Auf Nettolohn klagt man in der Regel nicht. Die Kosten des Rechtsanwalts muss aber der Arbeitnehmer selbst zahlen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber sich im Zahlungsverzug befindet oder nicht. Dies gilt für den außergerichtlichen Bereich, aber auch für das Klageverfahren in der ersten Instanz.
Fälligkeit des Arbeitslohnes
Gibt es im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag keine anderweitige Regelung, dann wird der Arbeitslohn (soweit eine monatliche Zahlung vereinbart ist, was fast immer der Fall ist) am letzten Tag des jeweiligen Monats fällig (§ 614 BGB) ; also im Mai 2014 am 31.Mai 2014. Am nächsten Tag befindet sich der Arbeitgeber bereits im Zahlungsverzug ohne das es einer Mahnung des Arbeitnehmers bedarf.
Vereinbarungen über spätere Lohnzahlung
Von der Vereinbarung des § 614 BGB kann auch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Von daher ist diese Regelung dispositiv ((BAG, Urteil v. 15.1.2002, 1 AZR 165/01) .
Gerade in Arbeitsverträgen finden sich häufig Regelungen, wonach eine spätere Fälligkeit des Arbeitslohnes vereinbart ist. Auch in Tarifverträgen wird dies häufig regelt.
In der Praxis sind Regelungen bei Arbeitnehmern üblich, wonach der Lohn etwas später als zum Monatsende zu zahlen ist, also meist zum 10. oder zum 15. des Folgemonats. Solche Regelungen sind normalerweise nicht zu beanstanden.
Vereinbarung im Arbeitsvertrag zulässig über Lohnzahlung zum 25. des Folgemonats?
Ein solches Hinausschieben der Fälligkeit kommt manchmal vor und man kann sich hier fragen, weshalb soll eine Regelung zum 10. des Folgemonats noch zulässig sein, eine Regelung zum 25. des Folgemonats aber nicht mehr? Wo ist hier die Grenze?
Klar ist aber, dass es eine Grenze geben muss. Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung im Monat und hat einen Anspruch auf die Gegenleistung durch den Arbeitgeber, also die Lohnzahlung. Dass der Arbeitnehmer nicht -ohne jegliche Schranke – nach Belieben des Arbeitgebers auf seinen Lohn warten muss, ist ebenfalls nachvollziehbar, zumal der Arbeitnehmer ja den ganzen Monat gearbeitet hat und faktisch in Vorleistung gegangen ist.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg über Grenze de Hinausschiebend der Fälligkeit des Arbeitslohnes
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.09.2013 – 6 Sa 182/13) hatte sich mit einem solche Fall zu beschäftigen. Im Arbeitsvertrag wurde zwischen Arbeitnehmer (einen Kraftfahrer) und Arbeitgeber vereinbart, dass der Lohn am 25. des Folgemonats vom Arbeitgeber zu zahlen war. Das LAG hielt diese Vereinbarung für unwirksam und führte dazu aus:
Verzugszinsen stehen dem Kläger gemäß §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1, 614 Satz 2 BGB zu. Soweit er sich dabei an § 11 Abs. 1 seines Arbeitsvertrags orientiert hat, wonach die Abrechnung der Monatsvergütung bis zum 25. des Folgemonats erfolgte, wäre allerdings entsprechend § 187 Abs. 1 BGB frühestens ab dem jeweils nächsten Tag Verzug eingetreten. Diese erkennbar vom Beklagten vorformulierte Vertragsklausel war jedoch gemäß § 308 Nr. 1 Ts.1 BGB unwirksam, weil sich der Beklagte damit eine unangemessen lange Frist für die Erbringung seiner Leistung vorbehalten hat. Ist ein Arbeitnehmer bei monatlicher Zahlung seiner Vergütung ohnehin schon gemäß § 614 Satz 2 BGB eine erhebliche Zeit lang vorleistungspflichtig, so erscheint es allenfalls angemessen, den Fälligkeitstermin im Hinblick auf eine notwendige Berechnung schwankender Bezüge noch bis zum 15. des Folgemonats hinauszuschieben (Lakies, Vertragsgestaltung und AGB im Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2011, Kap. 5 R 287).
Das LAG Berlin-Brandenburg sieht als Grenze für das Hinausschieben der Fälligkeit des Arbeitslohnes max. den 15. des Folgemonats.
RA A. Martin
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Wann hat der Arbeitnehmer trotz Kündigung keinen Anspruch auf sog. Annahmeverzugslohn?
Die klassische Situation bei Bestandschutzstreitigkeiten ist die, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt und dieser sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Der Arbeitgeber ist sich sicher, dass das Arbeitsverhältnis rechtmäßig beendet wurde und beschäftigt den Arbeitnehmer nicht weiter. Häufig vergeht bis zu einer Entscheidung des Arbeitsgerichts in der Sache einige Zeit, machmal gibt es eine rechtskräftige Entscheidung erst nach mehreren Jahren in der 2. Instanz vor dem Landesarbeitsgericht oder vor dem BAG.
Lohnnachzahlung bei gewonnenen Kündigungsschutzprozess
Verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess muss er dem Arbeitnehmer den Lohn für den Zeitraum vom (vermeintlichen) Beendigungszeitpunkt (Zeitpunkt der Nichtbeschäftigung des AN) bis zum rechtskräftigen Urteil nachzahlen (Annahmeverzugslohn nach §§ 611, 615, 293 ff BGB). Der Arbeitslohn heißt dann Annahmeverzugslohn, da sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Verzug befindet, den der Arbeitgeber muss zunächst dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen, was er nach dem vermeintlichen Beendigungszeitpunkt ja meistens nicht mehr macht. Dabei ist der vom Arbeitnehmer erzielte (oder böswillig nicht unterlassene) Zwischenverdienst anzurechnen. Kurzum der Annahmeverzugslohn ist meist ein erhebliches Prozessrisiko des Arbeitgebers.
Minimierung des Annahmeverzugslohnrisikos des ArbG durch Angebot an AN der Prozessbeschäftigung
Dieses Risiko kann der Arbeitgeber z.B. durch eine sog. Prozessbeschäftigung minimieren, was aber in der Praxis selten vorkommt. Dies ist aber eine Option des Arbeitgebers. Hier müssen aber Fehler vermieden werden.
weitere Voraussetzung für den Annahmeverzugslohn – Leistungsfähigkeit und Leistungwilligkeit
In der Praxis wird meistens automatisch davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer (formal nicht ganz genau) für den Zeitraum der Nichtbeschäftigung einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat. Dabei wird oft übersehen, dass dies nicht immer der Fall ist.
Nach § 615 Satz 1 BGB hat der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen, wenn er mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Gemäß § 297 BGB kommt der Gläubiger nicht in Verzug, wenn der Schuldner zur Zeit des Angebots oder im Falle des § 296 BGB zu der für die Handlung des Gläubigers bestimmten Zeit außerstande ist, die Leistung zu bewirken. Der Annahmeverzug des Arbeitgebers ist damit ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer nicht leistungswillig und leistungsfähig ist (ErfK/Preis 3. Aufl. § 615 BGB Rn. 43), so– BAG – Urteil vom 24.9.2003 – 5 AZR 591-02.
Leistungsfähigkeit
Leistungsfähig ist der Arbeitnehmer, wenn er tatsächlich im Stande ist die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Daran fehl es z.B. , wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist.
Leistungswilligkeit
Die Leistungswilligkeit des Arbeitnehmer ist aber in der Praxis meist das größere Problem. Der Arbeitnehmer ist nicht leistungswillig, wenn ihm der ernste Wille fehlt die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Daran fehlt es meist bei Vorlage folgender Fallgruppen:
- zuvor wurde ein Aufhebungsvertrag geschlossen und dessen Unwirksamkeit erheblich später geltend gemacht
- der Arbeitnehmer gibt an, dass das Arbeitsverhältnis völlig zerrüttet und ihm die Arbeit beim Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sei
- der Arbeitnehmer macht die Erbringung seiner Arbeitsleistung von der Rücknahme der Kündigung abhängig
- der Arbeitnehmer nimmt das Angebot auf Prozessbeschäftigung des Arbeitgebers nicht an
- der Arbeitnehmer schließt noch vor Ausspruch der Kündigung einen Arbeitsvertrag mit einen anderen Arbeitgeber ab
RA A. Martin
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LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmer muss nicht an entfernter Betriebsstätte arbeiten, wenn dort kein Personalbedarf besteht
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Hatte sich mit der rechtlich schwierigen Frage auseinander zusetzen, wann der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn beim unentschuldigten Fehlen des Arbeitnehmers und anschließende Kündigung und Rückmeldung des Arbeitnehmers zu zahlen ist.
Leistungswille des Arbeitnehmers
Die entscheidende Frage war hier, ob ein Leistungswille des Arbeitnehmers vorgelegen hat. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft tatsächlich beim Arbeitgeber anbieten. Dies wird in der Praxis häufig übersehen, ein wörtliches Angebot ist in der Regel nicht ausreichend (Ausnahme z.B. bei vorheriger Kündigung durch den Arbeitgeber).
Zuweisung von Arbeit durch den Arbeitgeber in Ausübung seines Direktionsrechts
Im Rechtsstreit, den das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer ursprünglich in Berlin in einer der Berliner Filialen beschäftigte, dem Arbeitnehmer Arbeit in einer Filiale in Brandenburg an der Havel zugewiesen. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass der Arbeitsort des Arbeitnehmers das gesamte Versorgungsgebiet des Unternehmens (also Berlin und Brandenburg) war.
Arbeitsort = gesamte Versorgungsgebiet des Unternehmens problematisch
Das Landesarbeitsgericht hielt diese Klausel im Arbeitsvertrag für bedenklich. Unabhängig davon sah das Landesarbeitsgericht in der Zuweisung der Arbeit an den Arbeitsort Brandenburg an der Havel, also der dortigen Filiale des Betriebes, eine Schikane des Arbeitgebers, denn dort bestand kein Personalbedarf. Das LAG stellte klar, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist einer solchen Weisung des Arbeitgebers nachzukommen und von daher musste dort auch nicht die Arbeit angetreten werden.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 31.5.2013 – 6 Sa 373/13) führte dazu aus:
1.1.1.3.3.2. Der Beklagte hat nicht dargetan, die Bestimmung der Filiale in Brandenburg a.d.H. als Einsatzort der Klägerin nach billigem Ermessen getroffen zu haben, wofür er als Inhaber des Direktionsrechts jedoch darlegungs- und beweisbelastet gewesen ist (dazu BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR 433/06 – AP BGB § 307 Nr. 26 R 81). Es war sogar davon auszugehen, dass der Beklagte seine Weisung unter Verstoß gegen das Gebot von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB aus Schikane erteilt hat.
A. Martin
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Ausschluss der Vergütungspflicht für die Probezeit zulässig?
Häufig wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Probezeit im Arbeitsverhältnis, meistens für die ersten 6 Monate, vereinbart. Während dieser Probezeit können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit kürzerer Frist (2 Wochen tatggenau) kündigen.
Probezeit vs. Praktikum
Manchmal meinen Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer während der Probezeit weniger bzw. gar keine Lohn bekommen sollte, da er ja eingearbeitet werden müsste. Dem ist nicht so. Die Probezeit ist kein Praktikum, der Arbeitnehmer erbringt während der Probezeit seine Arbeitsleistung und diese ist zu vergüten.
Vereinbarung über Ausschluss der Lohnzahlung in der Probezeit
Eine Vereinbarung, wonach der Arbeitslohn während der Probezeit ausgeschlossen ist und erst nach Bestehen der Probezeit eine Zahlung erfolgen soll, ist sittenwidrig. Dies gilt selbst dann, wenn die Probezeit nur sehr kurz ist, wie zum Beispiel nur 14 Tage.
Entscheidung des LAG Köln
Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 18. März 1998 – 8 Sa 1626/97) hatte über einen solchen Fall zu entscheiden.
Der Arbeitgeber schloss mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag, der als „vorläufiger Arbeitsvertrag“ bezeichnet wurde. Danach wurde er als Kraftfahrer eingestellt. Die Probezeit betrug 14 Tage. Weiter wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf Arbeitsvergütung haben sollte, wenn nach der Probezeit ein endgültiger Arbeitsvertrag geschlossen werden würde.
kein Einfühlungsverhältnis
Das LAG sah in dieser Vereinbarung nicht ein so genanntes Einfühlungsverhältnis, wonach der potentiell aufgenommene Arbeitnehmer während einer so genannten Einfühlungsphase keine Pflichten übernimmt (dann wäre keine Vergütung geschuldet). Vielmehr ging das Landesarbeitsgericht davon aus, dass hier ein Arbeitsverhältnis vorlag. Dies insbesondere deshalb, da der Arbeitnehmer dem Weisungen des Arbeitgebers unterworfen war.
Vereinbarung über Lohnverzicht ist sittenwidrig
Weiter ging das Landesarbeitsgericht Köln davon aus, dass die Vereinbarung über die Lohnverzicht in der Probezeit sittenwidrig und damit nichtig war. Leistung und Gegenleistung standen im auffälligen Missverhältnis. Obwohl der Arbeitnehmer als Kraftfahrer verpflichtet war seine Arbeitsleistung zu erbringen, sollte ihm nur für den Fall des Bestehens der Probezeit ein Lohnzahlungsanspruch zustehen. Im übrigen war dies (der Eintritt dieser Bedingung) allein vom Arbeitgeber abhängig. Das LAG ging auch davon aus, dass der Arbeitgeber hier auch subjektiv die Sittenwidrig kannte und gezielt die Unerfahrenheit des Arbeitnehmers ausnutzte.
Zahlungspflicht des Arbeitgebers
Aufgrund der Nichtigkeit der Vergütungsabrede war der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer eine angemessene Vergütung für den Erprobungszeitraum zu gewähren.
RA A. Martin
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Aufrechnung des Arbeitgebers gegen Arbeitslohn bei Straftat des Arbeitnehmers
Die Vergütung des Arbeitnehmers unterliegt einem besonderen Schutz. Die §§ 850 – 850i ZPO regeln den besonderen Pfändungsschutz des Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers. Danach ist es grundsätzlich so, dass der Arbeitgeber gegen den Lohnanspruch des Arbeitnehmers nicht mit eigenen Ansprüchen, zum Beispiel auf Schadenersatz aufrechnen kann, sofern die Lohnansprüche einer Pfändung nicht unterworfen sind. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber im Normalfall dem Arbeitnehmer immer den Lohn, der unpfändbar ist, auszahlen muss, auch wenn er Gegenansprüche hat.
Von diesem Grundsatz gibt es allerdings auch Ausnahmen.
Aufrechnung bei Straftaten des Arbeitnehmers
In der Praxis kommt es – gar nicht so selten – vor, dass der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche hat, die zum Beispiel aus einer Straftat des Arbeitnehmers resultieren. Die Juristen sprechen hier von einer vorsätzlich unerlaubten Handlung.
Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer Firmeneigentum des Arbeitgebers stiehlt. In diesem Fall liegt eine Straftat vor (§ 242 StGB) und eine unerlaubte Handlung (rechtswidrig und schuldhafte Rechtsverletzung, siehe §§ 323 ff. BGB).
Hätte der Arbeitnehmer also einen Schadenersatzanspruch, der aufgrund einer solchen unerlaubten Handlung des Arbeitnehmers basiert, wäre es unbillig, ihm die Aufrechnung gegen das Arbeitseinkommen nicht zu gestatten.
Rechtsprechung des BAG und des LAG Hamm
Die Rechtsprechung (siehe BAG Urteil vom 18.03.1997 – 3 AZR 756/95 – NZA 1997, 1108; LAG Hamm Urteil vom 11.12.2004 Az. 18 Sa 795/04) steht auf dem Standpunkt, dass dem Arbeitnehmer die Berufung auf das Aufrechnungsverbot des § 394 Satz 1 BGB nach Treu und Glauben in diesem Fall (§ 242 BGB) verwehrt ist, wenn der Arbeitgeber gegen eine Lohnforderung mit einer Schadenersatzforderung aus einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung des Arbeitnehmers aufrechnen will. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber in diesem Fall tatsächlich aufrechnen kann.
Grenzen der Aufrechnung
Der Arbeitgeber kann allerdings nicht bis auf „null“ gegen den Lohn aufrechnen, sondern dem Arbeitnehmer muss ein Geldbetrag verbleiben, der ausreichend ist, um seine Existenz zu sichern. Der Arbeitgeber darf nicht so weit gehend in die Vergütungsansprüche eingreifen, dass der Arbeitnehmer auf Sozialhilfe angewiesen ist.
Dazu führt das LAG Hamm aus „…der Einwand der Arglist rechtfertigt es nicht, Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers im wirtschaftlichen Ergebnis aus Mitteln der öffentlichen Hand zu befriedigen. Diesem schutzwertem Interesse ist genügt, wenn dem Arbeitnehmer das Existenzminimum verbleibt. … Dem Arbeitnehmer muss ein Betrag zur Bestreitung des notwendigen Unterhalts verbleiben. …“
Die Grenze ist hier also § 850d ZPO. Der zu belassene notwendige Unterhalt liegt zwischen dem angemessenen Unterhalt, der sich nach der Lebensstellung des Bedürftigen bestimmt und den notdürftigen Unterhalt, der völlige Anspruchslosigkeit voraussetzt.
Notbedarf muss dem Arbeitnehmer aber verbleiben
Das LAG Hamm hielt (Urteil 2004) es für notwendig, dass dem Arbeitnehmer ein Notbedarf von 722,00 € (Grundsätze der Prozesskostenhilfe) verblieb.
aber Widerklage oder eigene Schadenersatzklage zulässig
Dies heißt jedoch nicht, dass der Arbeitgeber keinen weiteren Schadenersatz als den vom Lohn abzugsfähigen Betrag geltend machen kann. Er kann nur nicht mit einen höheren Betrag gegen den Lohn aufrechnen. Ihm steht es aber frei den restlichen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer einzuklagen. Wenn er dann den Titel über diesen Betrag bekommt, dann kann er die Vollstreckung betreiben, hierbei sind dann aber wieder die Vollstreckungsschutzvorschriften zu beachten.
Zusammenfassung:
Im Fall der unerlaubten Handlung/Begehung einer Straftat des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, kann der Arbeitgeber grundsätzlich gegen Lohnansprüche des Arbeitnehmers mit seiner Schadenersatzforderung aufrechnen, allerdings darf diese Aufrechnung nur so weit gehen, dass dem Arbeitnehmer ein Existenzminimum verbleibt.
Dem Arbeitgeber steht es frei entweder durch eine Widerklage oder durch selbstständige Klage den Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer geltend zu machen.
Anwalt A. Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 