Mindestlohn
Mindestlohn von € 12,00 brutto pro Stunde kommt ab 1.10.2022!
Mindestlohn von € 12,00 ab Oktober 2022
Das Bundeskabinett hat am 23.2.2022 den Entwurf eines Gesetzes zur Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung beschlossen.
Mindestlohnerhöhung
Danach steigt der Mindestlohn zum 1.10.2022 auf € 12,00 brutto je Zeitstunde. Auch wenn es sich nur um den Gesetzentwurf handelt, ist recht sicher, dass das Gesetz kurzfristig in Kraft treten wird.
Entgeltgrenze für Minijobs auf € 520,00 pro Monat erhöht
Darüber hinaus wird zudem die Entgeltgrenze für Minijobs auf € 520,00 pro Monat erhöht und dynamisch ausgestaltet, so dass künftig eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden zum gesetzlichen Mindestlohn möglich sein wird.
einmalige Erhöhung des Mindestlohnes
Bei der Erhöhung des Mindestlohnes auf € 12,00 brutto handelt es sich um eine einmalige Erhöhung durch den Gesetzgeber. In der Zukunft sollen Anpassungen des Mindestlohns dann wieder die Mindestlohnkommission beschließen – und zwar erstmals bis zum 30.6.2023 mit Wirkung zum 1.1.2024.
Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung
Als Folgeänderung beinhaltet der Gesetzentwurf nun auch eine Anpassung der Schwellenwerte der Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung, die Ausnahmen von den Dokumentationspflichten der §§ 16, 17 MiLoG vorsieht.
Regelung über Arbeitszeiterfassung fehlt noch
Keine konkrete Regelung enthält der Gesetzentwurf in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber. Hier wird noch geprüft, wie die Durchsetzung des Mindestlohns weiter verbessert werden kann. Das Problem ist, dass der Gesetzgeber kleine und mittelständische Unternehmen durch die Anschaffung von Zeiterfassungssystemen nicht übermäßig belasten möchte.
2022 (Gehalt bei 40 h-Woche = € 12,00 brutto pro Stunde
Ich hatte schon über das Gehalt bei einem Mindestlohn bei einer 40 h- Woche geschrieben.
Hier nochmals die Auflistung:
40 h-Woche
Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00 |
Der Monat August 2022 hat 23 Arbeitstage.
Update Juni 2022
Der Bundestag hat den entsprechenden Gesetzentwurf am 3. Juni 2022 verabschiedet, so dass der gesetzliche Mindestlohn von 12 Euro brutto pro Stunde am 1. Oktober 2022 in Kraft treten kann. Laut der Bundesregierung sollen mehr als 6 Millionen Arbeitnehmer von der Mindestlohnerhöhung profitieren.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Neuer Dachdecker-Mindestlohn für 2022 und 2023.
Mindestentgelt im Dachdeckerhandwerk 2022 und 2023
Auch bei den Dachdeckern gibt es schon sei Jahren sog. Mindestentgelte. Hier wird zwischen ungelernten Arbeitskräften und Gesellen unterschieden. Geregelt wird dies durch eine Rechtsverordnung, genauer durch die Dachdeckerarbeitsbedingungenverordnung. Früher war dies in der Mindestlohnverordnung für das Dachdeckerhandwerk normiert.
Übersicht über die Mindestlöhne im Dachdeckerhandwerk:
| Status | Beginn | Stundenlohn brutto |
|---|---|---|
| ungelernt | 1. Januar 2022 | 13 Euro |
| ungelernt | 1. Januar 2023 | 13,30 Euro |
| Geselle | 1. Januar 2022 | 14,50 Euro |
| Geselle | 1. Januar 2023 | 14,80 Euro |
Mindestlohn für ungelernte Arbeitnehmer
Für ungelernte Arbeitnehmer im Dachdeckergewerbe beträgt der sogenannte Mindestlohn 1 ab dem 1. Januar 2022 insgesamt € 13,00 brutto pro Stunde und ab dem 1. Januar 2023 dann € 13,30 brutto pro Zeitstunde.
Mindestentgelt für gelernte Arbeitnehmer/Gesellen
Für gelernte Arbeitnehmer, also Gesellen, beträgt der sog. Mindestlohn 2 ab dem 1. Januar 2022 € 14,50 brutto pro Stunde und ab dem 1. Januar 2023 dann € 14,80 brutto.
Anwendungsbereich für alle Arbeitnehmer, die in Deutschland ihre Arbeitsleistung erbringen
Der Dachdeckermindestlohn gilt verbindlich für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer Staatsbürgerschaft und auch dann, wenn diese durch Leihfirmen aus dem Ausland nach Deutschland entsandten wurden.
Außerkrafttreten der Verordnung
Die Verordnung tritt mit Ablauf des 31. Dezember 2023 außer Kraft.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für das Arbeitsrecht – Berlin
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Neuer Mindestlohn in der Fleischwirtschaft 2022.
Mindestentgelt in der Fleischwirtschaft für das Jahr 2022
In der Fleischwirtschaft es über Jahre über Subunternehmer und Scheinselbstständige versucht worden, und dies nicht ganz ohne Erfolg, möglichst wenig Arbeitnehmer fest anzustellen und die Produktion über Subunternehmer, insbesondere über Personen aus dem Ausland, zu regeln.
Missstände in der Fleischwirtschaft
Missstände in großen Betrieben der Fleischwirtschaft sind der Politik im Jahr 2022 im Zusammenhang mit massiven Corona-Ausbrüchen aufgefallen. Dabei wurde dann auch – neben der Anordnung von Corona-Reihentests – über die Mitarbeiterstruktur in diesen Firmen gesprochen.
Mindestentgelt
Wie so oft, ändern aber bloßes Reden und gute Vorschläge aus der Politik wenig, so dass nun per Verordnung eine Regelung in Bezug auf Dumpinglöhne in der Fleischwirtschaft getroffen werden musste.
2. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen
Mit der Zweiten Verordnung über die zwingenden Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft gibt es wieder ein bundesweit verbindliches Mindeststundenentgelt für diese Branche, welche den gesetzlichen Mindestlohn überschreitet.
Mindestlohn
Das Mindeststundenentgelt beträgt ab dem 1. Januar 2022 € 11,00 brutto pro Stunde, ab dem 1.12. 2022 dann € 11,50 brutto und ab dem 1.12.2023 sodann € 12,30 brutto je Stunde.
verbindliche Regelung für alle Arbeitnehmer in der Branche
Diese Entgeltuntergrenze gilt verbindlich für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer in dieser Branche. Auch für nach Deutschland entsandte Beschäftigten von Arbeitgebern der Branche mit Sitz im Ausland ist das Mindestentgelt zu zahlen.
Inkrafttreten der Verordnung
Die Verordnung tritt mit Ablauf des 30. November 2024 außer Kraft.
bald höherer gesetzlicher Mindestlohn von € 12,00 brutto die Stunde
Interessant ist aber, dass wohl in der 2. Jahreshälfte 2022 der gesetzliche Mindestlohn auf € 12,00 brutto steigen soll. Wenn dies so wäre, dann müsste auch in der Fleischbranche ab der Einführung des höheren gesetzlichen Mindestlohnes dieser Stundensatz schon im Jahr 2022 gezahlt werden.
Von daher wäre dann die Verordnung überholt.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Der Mindestlohn beim monatlichen Gehalt und einer 40-Stunden- Woche.
gesetzlicher Mindestlohn
Seit dem 1.1.2015 – damals noch mit € 8,50 brutto pro Stunde – gibt es den gesetzlichen Mindestlohn. Bisher hat sich Mindestlohn bewährt und soll sogar noch stärker steigen. Laut der neuen Bundesregierung (2022) soll der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2022 noch auf € 12,00 brutto pro Stunde erhöht werden. Dies ist auch notwendig, denn von 2015 bis 2021 ist der Mindestlohn gerade einmal um 1 Euro brutto pro Stunde gestiegen.
Eine Mindestlohnkommission schlägt regelmäßig eine Erhöhung des Mindestlohnes vor. Der Mindestlohn ist laut Gesetzt – Mindestlohngesetz – die unterste Grenze des Einkommens eines Arbeitnehmers. In den Jahren 2021 und 2022 wird der Mindestlohn jeweils halbjährig steigen. Die einmalige Erhöhung auf € 12,00 brutto pro Stunde ist hier auch schon aufgeführt. Wann genau der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2022 auf € 12,00 erhöht wird, weiß man nicht. Die Regierung macht dies auch von der Dauer der Corona-Einschränkungen abhängig.
Nun kommt die Erhöhung ab dem 1.10.2022 auf € 12,00 brutto und würde ungefähr € 300 brutto mehr als nach dem vorgesehen Mindestlohn (€ 10,45 brutto) bedeuten.
Höhe des Mindestlohnes von 2015 bis 2022
Der Mindestlohn wird in der Regel alle 2 Jahre, aber auch manchmal pro Jahr, angepasst und erhöht. Dies macht die Mindestlohnkommission.
> Anbei eine Übersicht über die Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes im Zeitraum von 2015 bis 2022.
| Jahr | Höhe pro Stunde brutto in Euro |
|---|---|
| 2015 | 8,50 |
| 2016 | 8,50 |
| 2017 | 8,84 |
| 2018 | 8,84 |
| 2019 | 9,19 |
| 2020 | 9,35 |
| 2021 – 1. Halbjahr | 9,50 |
| 2021 – 2. Halbjahr | 9,60 |
| 2022 – 1. Halbjahr | 9,82 |
| 2022 – 2. Halbjahr | 10,45 |
| 2022 – 1.10.2022 | 12,00 |
Anmerkungen: Derzeit gibt es Bemühungen den Mindestlohn sogar ab 2022 auf € 12,00 zu erhöhen.
monatliches Gehalt und Mindestlohn
Wie hoch ein monatliches Gehalt wäre, dass dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht, steht im Gesetz nicht. Dies muss man berechnen, da der Mindestlohn ein Stundenlohn ist. Das Gehalt darf nicht geringer sein als bei Vergütung aller Stunden mit dem jeweiligen Mindestlohn. Dies ist eigentlich nicht so schwierig, wenn man beachtet, dass auch im Monat mit den meisten Arbeitstagen und damit den meisten zu arbeitenden Stunden das Gehalt in entsprechender Höhe gezahlt wird.
Wie berechnet man das Mindestlohngehalt?
Bei der Berechnung des monatlichen „Mindestlohngehalts“ wird häufig Fehler in der Praxis gemacht. Ein Beispiel soll dies verdeutlichen:
> Beispiel: Arbeitnehmer hat regelmäßige Arbeitszeit von 40 h pro 5-Tage-Woche (8 h pro Tag) und soll monatliches Gehalt (in jedem Monat) in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes bekommen.
Wie wird der Mindestlohn pro Monat berechnet?
Es soll hier mit dem aktuellen Mindestlohn von € 9,50 brutto pro Stunde das Mindestmonatsgehalt berechnet werden.
- 4 (Wochen) x 40 h x € 9,5 = € 1.520,00 brutto ?
oder
- 4,33 (Wochen) x 40 x 9,5 = € 1.645,40 brutto ?
oder
- es kommt auf den Monat an ?
> Lösung: Das monatliche Gehalt – unter Beachtung des gesetzlichen Mindestlohnes – muss unter Berücksichtigung der Arbeitstage pro Monat (inklusive der in der Woche liegender Feiertage) berechnet werden. Das Gehalt ist bei genauer Berechnung von Monat zu Monat – abhängig von den Arbeitstagen – unterschiedlich hoch und zwar wie folgt.
Es kommt auf die Anzahl der Arbeitstage pro Monat an!
Monat mit 20 Arbeitstagen: 20 Tage x 8 h x Mindestlohn Monat mit 21 Arbeitstagen: 21 Tage x 8 h x Mindestlohn Monat mit 22 Arbeitstagen: 22 Tage x 8 h x Mindestlohn Monat mit 23 Arbeitstagen: 23 Tage x 8 h x Mindestlohn
Achtung: Der Juli 2020 hatte z.B. 23 Arbeitstage, so dass hier ein höheres Gehalt zu zahlen wäre.
Mindestlohn als unterer Grenze für den jeweiligen Monat
Da der Mindestlohn aber wenigstens in Höhe von derzeit € 9,50 pro Stunde gewährt werden muss, hätte ein Arbeitnehmer, der z.B. monatlich ein Gehalt in Höhe von € 1.500 brutto bei einer 40 h-Woche erhält, gegen den Arbeitgeber z.B. für den Monat Juli 2020 einen Nachzahlungsanspruch von € 220,40 brutto (23 Tage x 8 h x € 9,35 = 1.720,40).
Wie hoch muss das Mindestgehalt für 2019 sein?
Bitte beachten Sie, dass der Mindestlohn in regelmäßigen Abständen (alle 2 Jahre) durch die sog. Mindestlohnkommision überprüft wird und dann ggfs. sich ändert. Ursprünglich war dies alle 2 Jahre. Nun wurde der Mindestlohn innerhalb 1 Jahres angehoben.
Achtung! Ab dem 1.1.2019 wird der gesetzliche Mindestlohn erhöht und beträgt dann € 9,94 brutto pro Stunde! neuer Mindestlohn und monatliches Gehalt ab 1.1.2019 Nimmt man das obige Beispiel, dann wäre ab dem 1.1.2019 eben der neue, höhere Mindestlohn von € 9,19 zu beachten.
Monat mit 20 Arbeitstagen: 20 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.470,40
Monat mit 21 Arbeitstagen: 21 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.543,92
Monat mit 22 Arbeitstagen: 22 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.617,44
Monat mit 23 Arbeitstagen: 23 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.690,96
Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste bei einer 40 h – Woche von daher im Jahr 2019 über € 1.690,96 liegen, z.B. also 1.700,00 brutto.
Wie hoch muss das Mindestgehalt für 2020 sein?
Bitte beachten Sie, dass der Mindestlohn in regelmäßigen Abständen (alle 2 Jahre) durch die sog. Mindestlohnkommision überprüft wird und dann ggfs. sich ändert (siehe oben).
> Achtung Wenn der Arbeitgeber wenigstens jeden Monat das Minimumgehalt zahlen will, was er auch muss ohne das Gehalt für jeden Monat einzeln festzulegen, was wohl kaum ein Arbeitgeber machen möchte, wird er sich in der Regel an dem Monat des Jahres mit den meisten Arbeitstagen orientieren. Dies sind 23 Arbeitstage.
Ab dem 1.1.2020 bis 31.12.2020 betrugt der gesetzliche Mindestlohn € 9,35 brutto pro Stunde!
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.496,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.570.80 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.645,60 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.720,40 |
Der Monat Juli 2020 hatte 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im Jahr 2020 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.720,40 liegen, z.B. also 1.730,00 brutto.
Wie hoch muss das Mindestgehalt für 2021 sein?
Für 2021 ist zu beachten, dass der Mindestlohn
- im 1 Halbjahr = € 9,50 pro Stunde und
- im 2. Halbjahr = € 9,60 pro Stunde beträgt.
1. Halbjahr 2021 = € 9,50 brutto pro Stunde
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.520,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.596,00 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.672,00 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.748,00 |
Der Monat März 2021 hatte 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im ersten Halbjahr 2021 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.748,00 liegen, z.B. also 1.750,00 brutto.
2. Halbjahr 2021 (ab 1.7.2021) = € 9,60 brutto pro Stunde
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.536,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.612,80 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.689,60 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.766,40 |
Der Monat Dezember 2021 hat 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im zweiten Halbjahr 2021 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.766,40 liegen, z.B. also 1.770,00 brutto.
Wie hoch muss das monatliche Gehalt wenigstens für 2022 sein?
Für das Jahr 2022 ist zu beachten, dass der Mindestlohn
- im 1 Halbjahr = € 9,82 pro Stunde und
- im 2. Halbjahr = € 10,45 pro Stunde beträgt.
- ab 1.10.2022: € 12,00 brutto pro Stunde betragen soll.
1. Halbjahr 2022 = € 9,82 brutto pro Stunde
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.571,20 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.649,76 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.728,32 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.806,88 |
Der Monat März 2022 hatte 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im ersten Halbjahr 2022 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.806,88 liegen, z.B. also 1.807,00 brutto.
2. Halbjahr 2022 (ab 1.7.2022) = € 10,45 brutto pro Stunde
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.672,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.755,60 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.839,20 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.922,80 |
Der Monat August 2022 hat 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im zweiten Halbjahr 2021 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.922,80 liegen, z.B. also 1.923,00 brutto.
2022 (ab dem 1.10.2022 – wohl 2. Jahreshälfte) = € 12,00 brutto pro Stunde
40 h-Woche
Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00 |
Der Monat August 2022 hat 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher bei einer Mindestlohnerhöhung auf € 12,00 pro Zeitstunde im Jahr 2022 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 2.208,00 brutto liegen. Dies wären fast € 300 brutto mehr als nach dem derzeit für die 2. Jahreshälfte 2022 vorgesehen Mindestlohnes von € 10,35 brutto.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Neuer und höherer Mindestlohn ab 1.01.2022!
Einführung des Mindestlohnes im Jahr 2015
Der gesetzliche Mindestlohn wurde erstmals im Jahr 2015 gesetzlich in Deutschland geregelt. Damals betrug dieser noch 8,50 € brutto pro Stunde.
Eine Mindestlohnkommission prüft in regelmäßigen Abständen, ob der Mindestlohn angepasst werden sollen oder nicht. Ein entsprechender Vorschlag wird dann unterbreitet.
Durch Verordnung wird dann der höhere gesetzliche Mindestlohn festgesetzt.
gesetzlicher Mindestlohn ab dem 1.1.2022
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab dem
1.1.2021 brutto € 9,82 pro Arbeitsstunde.
Die mit der Dritten Mindestlohnanpassungsverordnung vom 9.11.2020 beschlossene Anhebung beruht auf dem entsprechenden Vorschlag der Mindestlohnkommission vom 30.6.2020.
Mindestlohn 2022 in Höhe von 12,00 Euro brutto
Im Jahr 2022 soll es nach der neuen Bundesregierung eine einmalige Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes auf € 12,00 brutto pro Zeitstunde geben. Wann dies genau geschehen soll, ist derzeit noch nicht bekannt (Update: ab 1.10.2022 soll dies der Fall sein).
kein Verzicht ohne Prozessvergleich möglich
Der Verzicht des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch ist grundsätzlich nicht möglich. Zulässig ist nur ein Verzicht im Wege des gerichtlichen Vergleichs (Prozessvergleich), weil dieser einen ausreichenden Schutz des Arbeitnehmers vor einem ungerechtfertigten Verlust des Mindestlohnanspruchs sicherstellt. Ausgeschlossen ist der Verfall des Mindestlohnanspruchs durch arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Ausschlussklauseln.
Update 29.01.2022
Nach Angaben des Bundesarbeitsministeriums soll der Mindestlohn ab dem 1.Oktober 2022 auf € 12,00 brutto pro Zeitstunde steigen.
Monatslohn bei 40 -Stunden-Woche
Die Höhe des Bruttomonatslohnes bei einer 40-Stunden-Woche bei einem Mindestlohn von zwölf Euro pro Stunde erfahren Sie hier.
Urteile zum gesetzlichen Mindestlohn
Zum Mindestlohn gab es bereits eine Reihe von interessanten Entscheidungen:
- BAG: Ausschlussklausel ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen unwirksam
- BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
- BAG: Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag bestimmen sich wenigstens nach dem gesetzlichen Mindestlohn.
- BAG: gesetzlicher Mindestlohn ist auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen
- LAG Berlin-Brandenburg: monatlich Sonderzahlungen können auf gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Neue Mindestlöhne und Zusatzurlaub für Pflegefachkräfte und -hilfskräfte ab 2021.
Am 28. Januar 2020 hat sich di Pflegekommision auf höhere Mindestlöhne für Beschäftigte in der Altenpflege geeinigt:
Bei der Lohnerhöhung durch die Kommission wird zwischen (qualifizierten) Pflegehilfskräften und Pflegefachkräften unterschieden.
Die Löhne steigen wie folgt:
Mindestlöhne für Pflegehilfskräfte
| ab | Ost | West |
| 01.04.2021 | € 12,20 brutto | € 12,50 brutto |
| 01.09.2021 | € 12,50 brutto | € 12,50 brutto |
| 01.04.2022 | € 13,20 brutto | € 13,20 brutto |
Auch die Löhne für Pflegefachkräfte steigen und zwar einheitlich. Hier wird es ab Juli 2021 keinen Unterschied mehr zwischen West und Ost geben.
Mindestlöhne für Pflegefachkräfte
| ab | Ost | West |
| 01.07.2021 | € 15,00 brutto | € 15,00 brutto |
| 01.04.2022 | € 15,40 brutto | € 15,40 brutto |
Auch erhöht sich der Urlaubsanspruch der Beschäftigten in der Pflegebranche (derzeit 1,2 Millionen Arbeitnehmer) zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch gibt es (bezahlten) Zusatzurlaub. Die Kommission hat den Urlaub für die 5-Tage-Woche geregelt. Bei einer 6-Tage-Woche wäre dies entsprechend anzupassen (zur Umrechnung hier).
Zusatzurlaub in der Pflegebranche
| Zusatzurlaub für | 5-Tage-Woche | 6-Tage-Woche |
| 2020 | 5 Tage | 6 Tage |
| 2021 | 6 Tage | 7,2 Tage |
| 2022 | 6 Tage | 7,2 Tage |
Die obigen Regelungen gelten in der Pflegebranche (Arbeitgeber = Pflegefirma / Arbeitnehmer = Pfleger). Dort, wo der spezielle Pflegemindestlohn nicht gilt (zum Beispiel in Privathaushalten), gilt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn, welcher (März 20202) aktuell € 9,35 brutto pro Stunde beträgt.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht (Berlin Marzahn-Hellersdorf)
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Mindestlohn steigt auf € 9,19 brutto zum 1.1.2019
Der gesetzliche Mindestlohn ist zum 1.1.2019 erneut erhöht worden. Dieser beträgt nun € 9,19 brutto pro Stunde. Zuvor betrug der gesetzliche Mindestlohn € 8,84 brutto pro Zeitstunde. Eingeführt wurde dieser im Jahr 2015.
zwingende gesetzliche Vorschriften
Die Vorschriften über den Mindestlohn sind zwingend. Zahlt der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht, so kann der Arbeitnehmer diesen einklagen.
kein Verfall des Mindestlohns
Dies geht auch für einen langen Zeitraum rückwirkend, denn der Mindestlohn kann nicht aufgrund von Ausschlussklausseln/ Verfallsklausel in Arbeitsverträgen/ Tarifverträgen verfallen (siehe § 3 des Mindestlohngesetzes). Der Mindestlohn ist unverfallbar. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die den Mindestlohn vom Verfall nicht ausnehmen, sind unwirksam.
Nur durch gerichtlichen Vergleich kann auf den Mindestlohn verzichtet werden.
Gehälter müssen wenigstens € 9,19 brutto pro Stunde betragen
Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber letztendlich den Stundenlohn in dieser Höhe wenigstens zahlt. Bei monatlichen Gehältern gilt dies genauso, wie bei Stundenlohnvereinbarungen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn-Hellersdorf
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BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
Nach § 14 des BRTV-Bau verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Diese tarifvertragliche Ausschlussregelung ist nicht selten für Arbeitnehmer problematisch, die zu lange darauf warten, ihre Ansprüche gegen den Arbeitgeber durchzusetzen. Andererseits gibt es ein Mindestlohngesetz, wonach Ansprüche auf dem Mindestlohn nicht verfallen können ( § 3 Abs. 1 MiLoG). Das BAG hatte nun zu entscheiden, ob ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, der nicht rechtzeitig geltend gemacht wurde, nach § 14 des BRTV-Bau komplett verfallen kann oder ob nicht zumindest der Anteil des Lohnes in Höhe des Mindestlohns nicht verfällt.
Sachverhalt
Der Arbeitnehmer war seit dem Jahre 2012 bei dem beklagten Bauunternehmen (Arbeitgeber) als Arbeitnehmer mit einem Stundenlohn von zuletzt € 13,00 brutto beschäftigt.
Mit Schreiben vom 17. September 2015 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Oktober 2015.
Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und legte der Beklagten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor.
Für den Monat Oktober zahlte der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Mit einem dem Arbeitgeber am 18. Januar 2016 zugestellten Schriftsatz hat der Arbeitnehmer von dieser Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat Oktober 2015 verlangt.
Der Arbeitgeber meint, dass der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall für Oktober 2015 verfallen ist, da nach § 14 Abs. 1 BRTV-Bau verfallen sind. Danach verfallen alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
Der Arbeitnehmer meint, diese Klausel sei generell unwirksam und verstoße gegen die Regelung über den gesetzlichen Mindestlohn (Unverfallbarkeit nach § 3 MiLoG).
Das Arbeitsgericht hat die Klage bezüglich des den gesetzlichen Mindestlohn von damals 8,50 Euro je Stunde übersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts sei der Anspruch insoweit nach § 14 BRTV verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns hat das Arbeitsgericht aber der Klage entsprochen.
Das Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 4. Mai 2017 – 19 Sa 1172/16) hat die Berufung der Beklagten (Arbeitgeber) zurückgewiesen.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/17) führt dazu in der Pressemitteilung Nr. 33/18 vom 20.6.2018 aus:
Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers für die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit folgt aus § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit, die infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten hätte. Damit hat der Arbeitnehmer auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Der Anspruch folgt jedoch nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten ist. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen ist, als hätte er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Zugleich gebietet es der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, nach Maßgabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern. Das hat zur Folge, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns iSd. § 3 Satz 1 MiLoG beschränken, insoweit unwirksam sind. Zu solchen Vereinbarungen gehören nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. Anders als bei Ausschlussfristen, die arbeitsvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart sind, unterliegen Tarifregelungen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB indes keiner Transparenzkontrolle.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn Hellersdorf
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BAG: Geringerer Mindestlohn für Zeitungszusteller verfassungsgemäß!
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist am 1.1.2015 in Kraft getreten. Das Gesetz sieht einen flächendeckenden Mindestlohn vor. Hiervon können ggfs. für eine Übergangszeit durch Tarifvertrag Ausnahmeregelungen getroffen werden. Die einzige Ausnahmeregelung im Gesetz (MiLoG) selbst, die getroffenen wurde, war die Übergangsregelung für Zeitungszusteller. Der dort geregelte Mindestlohn ist geringer als der gesetzliche Mindestlohn.
Ausnahmeregelung im MiLoG für Zeitungszusteller
Danach war nach es nach § 24 Abs. 2 MiLoG vorgesehen, dass es für Zeitungszusteller ein bis zum 31. Dezember 2015 auf 75 %, ab dem 1. Januar bis zum 31. Dezember 2016 auf 85 % herabgesetzten und für das Jahr 2017 auf 8,50 Euro festgesetzten gesetzlichen Mindestlohn gibt.
Klage einer Zeitungszustellerin auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns
Eine Zeitungszustellerin wollte dies nicht akzeptieren und klagte auf Zahlung der Differenz zum allgemeinen (höheren) gesetzlichen Mindestlohn. Darüber hinaus klagte diese auch auf Nachtarbeitszuschlag.
Die klagende Zeitungszustellerin hat geltend gemacht, § 24 Abs. 2 MiLoG verstoße gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG und sei deshalb unwirksam.
herabgesetzter Mindestlohn für Zeitungszusteller verfassungswidrig
Das Arbeitsgericht hat die Klage im Wesentlichen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Bremen (Urteil vom 7. Dezember 2016- 3 Sa 43/16) hat angenommen, § 24 Abs. 2 MiLoG verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, so dass die Klägerin in den streitgegenständlichen Jahren 2015 und 2016 nur den geminderten Mindestlohn von 6,38 Euro brutto (2015) bzw. 7,23 Euro brutto (2016) beanspruchen könne. Nach dem LAG sei darauf für Nachtarbeit ein Zuschlag von 25 % zu zahlen. Dagegen haben beide Parteien Revision eingelegt.
Bundesarbeitsgericht – herabgesetzter Mindestlohn ist verfassungsgemäß
Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. April 2018 – 5 AZR 25/17) hat entschieden, dass die Revision der Beklagten, die einen Nachtarbeitszuschlag von 10 % auf den Mindestlohn für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller für angemessen hält, vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos ist.
Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 20/18 vom 25.04.2018 aus:
Denn die Klägerin hat auf der Grundlage des § 6 Abs. 5 ArbZG wegen ihrer Dauernachtarbeit Anspruch auf einen Zuschlag von 30 % des ihr zustehenden Bruttoarbeitsentgelts. Insoweit war die Revision der Klägerin erfolgreich. Im Übrigen hat der Senat jedoch die Revision der Klägerin zurückgewiesen. Diese hatte im Streitzeitraum nur Anspruch auf den abgesenkten Mindestlohn. § 24 Abs. 2 MiLoG verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der Gesetzgeber hat die ihm bei zeitlich begrenzten Übergangsvorschriften vom Bundesverfassungsgericht eingeräumte besondere Gestaltungsfreiheit mit der auf drei Jahre begrenzten Sonderregelung des Mindestlohns für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller nicht überschritten.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn-Hellersdorf
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BAG: Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag bestimmen sich wenigstens nach dem gesetzlichen Mindestlohn.
Die Arbeitnehmerin war langjährig bei der Arbeitgeberin als Montagekraft beschäftigt. Laut anwendbaren Tarifvertrag war u.a. einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt“ iHd. 1,5fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vorgesehen. Die arbeitsvertragliche Vergütung war im Jahr 2015 aber laut Arbeitsvertrag nur mit 7,00 Euro brutto bzw. 7,15 Euro vereinbart, daneben erfolgte die Zahlung einer Zulage, bezeichnet als „Zulage nach MiLoG“ (um auf den damaligen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto die Stunde zu kommen).
Problematisch war hier aber nicht der normale Stundenlohn, sondern die Vergütung für die Feiertage, für die Urlaubstage und der Nachtarbeitszuschlag.
Diese Vergütungen berechnete die Arbeitgeberin nicht auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes (damals € 8,50 brutto pro Stunde), sondern aufgrund der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung (€ 7,00 bzw. € 7,15).
Darüber hinaus rechnete der Arbeitgeber ein gezahltes (tarifliches) „Urlaubsgeld“ auf die Mindestlohnansprüche der Arbeitnehmerin an.
Die Arbeitnehmerin klagte und verlangte mit ihrer Klage eine Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto und meint, dass auch der Nachtarbeitszuschlag auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen sei.
Sowohl das Arbeitsgericht und Sächsisches Landesarbeitsgericht
(Urteil vom 27. Januar 2016- 2 Sa 375/15) – haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten/ Arbeitgeberin blieb vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgericht- abgesehen von einer geringen rechnerischen Differenz – ohne Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16 ) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 20.09. Nr. 40/17 aus:
Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt; dieses enthält keine hiervon abweichenden Bestimmungen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 Euro berechnet werden, da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV ist. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche nach dem MiLoG kann nicht erfolgen, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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