Mindestlohn
Mindestlohn steigt auf € 9,19 brutto zum 1.1.2019
Der gesetzliche Mindestlohn ist zum 1.1.2019 erneut erhöht worden. Dieser beträgt nun € 9,19 brutto pro Stunde. Zuvor betrug der gesetzliche Mindestlohn € 8,84 brutto pro Zeitstunde. Eingeführt wurde dieser im Jahr 2015.
zwingende gesetzliche Vorschriften
Die Vorschriften über den Mindestlohn sind zwingend. Zahlt der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht, so kann der Arbeitnehmer diesen einklagen.
kein Verfall des Mindestlohns
Dies geht auch für einen langen Zeitraum rückwirkend, denn der Mindestlohn kann nicht aufgrund von Ausschlussklausseln/ Verfallsklausel in Arbeitsverträgen/ Tarifverträgen verfallen (siehe § 3 des Mindestlohngesetzes). Der Mindestlohn ist unverfallbar. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die den Mindestlohn vom Verfall nicht ausnehmen, sind unwirksam.
Nur durch gerichtlichen Vergleich kann auf den Mindestlohn verzichtet werden.
Gehälter müssen wenigstens € 9,19 brutto pro Stunde betragen
Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber letztendlich den Stundenlohn in dieser Höhe wenigstens zahlt. Bei monatlichen Gehältern gilt dies genauso, wie bei Stundenlohnvereinbarungen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn-Hellersdorf
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BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
Nach § 14 des BRTV-Bau verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Diese tarifvertragliche Ausschlussregelung ist nicht selten für Arbeitnehmer problematisch, die zu lange darauf warten, ihre Ansprüche gegen den Arbeitgeber durchzusetzen. Andererseits gibt es ein Mindestlohngesetz, wonach Ansprüche auf dem Mindestlohn nicht verfallen können ( § 3 Abs. 1 MiLoG). Das BAG hatte nun zu entscheiden, ob ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, der nicht rechtzeitig geltend gemacht wurde, nach § 14 des BRTV-Bau komplett verfallen kann oder ob nicht zumindest der Anteil des Lohnes in Höhe des Mindestlohns nicht verfällt.
Sachverhalt
Der Arbeitnehmer war seit dem Jahre 2012 bei dem beklagten Bauunternehmen (Arbeitgeber) als Arbeitnehmer mit einem Stundenlohn von zuletzt € 13,00 brutto beschäftigt.
Mit Schreiben vom 17. September 2015 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Oktober 2015.
Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und legte der Beklagten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor.
Für den Monat Oktober zahlte der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Mit einem dem Arbeitgeber am 18. Januar 2016 zugestellten Schriftsatz hat der Arbeitnehmer von dieser Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat Oktober 2015 verlangt.
Der Arbeitgeber meint, dass der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall für Oktober 2015 verfallen ist, da nach § 14 Abs. 1 BRTV-Bau verfallen sind. Danach verfallen alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
Der Arbeitnehmer meint, diese Klausel sei generell unwirksam und verstoße gegen die Regelung über den gesetzlichen Mindestlohn (Unverfallbarkeit nach § 3 MiLoG).
Das Arbeitsgericht hat die Klage bezüglich des den gesetzlichen Mindestlohn von damals 8,50 Euro je Stunde übersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts sei der Anspruch insoweit nach § 14 BRTV verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns hat das Arbeitsgericht aber der Klage entsprochen.
Das Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 4. Mai 2017 – 19 Sa 1172/16) hat die Berufung der Beklagten (Arbeitgeber) zurückgewiesen.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/17) führt dazu in der Pressemitteilung Nr. 33/18 vom 20.6.2018 aus:
Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers für die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit folgt aus § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit, die infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten hätte. Damit hat der Arbeitnehmer auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Der Anspruch folgt jedoch nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten ist. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen ist, als hätte er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Zugleich gebietet es der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, nach Maßgabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern. Das hat zur Folge, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns iSd. § 3 Satz 1 MiLoG beschränken, insoweit unwirksam sind. Zu solchen Vereinbarungen gehören nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. Anders als bei Ausschlussfristen, die arbeitsvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart sind, unterliegen Tarifregelungen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB indes keiner Transparenzkontrolle.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn Hellersdorf
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BAG: Geringerer Mindestlohn für Zeitungszusteller verfassungsgemäß!
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist am 1.1.2015 in Kraft getreten. Das Gesetz sieht einen flächendeckenden Mindestlohn vor. Hiervon können ggfs. für eine Übergangszeit durch Tarifvertrag Ausnahmeregelungen getroffen werden. Die einzige Ausnahmeregelung im Gesetz (MiLoG) selbst, die getroffenen wurde, war die Übergangsregelung für Zeitungszusteller. Der dort geregelte Mindestlohn ist geringer als der gesetzliche Mindestlohn.
Ausnahmeregelung im MiLoG für Zeitungszusteller
Danach war nach es nach § 24 Abs. 2 MiLoG vorgesehen, dass es für Zeitungszusteller ein bis zum 31. Dezember 2015 auf 75 %, ab dem 1. Januar bis zum 31. Dezember 2016 auf 85 % herabgesetzten und für das Jahr 2017 auf 8,50 Euro festgesetzten gesetzlichen Mindestlohn gibt.
Klage einer Zeitungszustellerin auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns
Eine Zeitungszustellerin wollte dies nicht akzeptieren und klagte auf Zahlung der Differenz zum allgemeinen (höheren) gesetzlichen Mindestlohn. Darüber hinaus klagte diese auch auf Nachtarbeitszuschlag.
Die klagende Zeitungszustellerin hat geltend gemacht, § 24 Abs. 2 MiLoG verstoße gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG und sei deshalb unwirksam.
herabgesetzter Mindestlohn für Zeitungszusteller verfassungswidrig
Das Arbeitsgericht hat die Klage im Wesentlichen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Bremen (Urteil vom 7. Dezember 2016- 3 Sa 43/16) hat angenommen, § 24 Abs. 2 MiLoG verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, so dass die Klägerin in den streitgegenständlichen Jahren 2015 und 2016 nur den geminderten Mindestlohn von 6,38 Euro brutto (2015) bzw. 7,23 Euro brutto (2016) beanspruchen könne. Nach dem LAG sei darauf für Nachtarbeit ein Zuschlag von 25 % zu zahlen. Dagegen haben beide Parteien Revision eingelegt.
Bundesarbeitsgericht – herabgesetzter Mindestlohn ist verfassungsgemäß
Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. April 2018 – 5 AZR 25/17) hat entschieden, dass die Revision der Beklagten, die einen Nachtarbeitszuschlag von 10 % auf den Mindestlohn für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller für angemessen hält, vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos ist.
Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 20/18 vom 25.04.2018 aus:
Denn die Klägerin hat auf der Grundlage des § 6 Abs. 5 ArbZG wegen ihrer Dauernachtarbeit Anspruch auf einen Zuschlag von 30 % des ihr zustehenden Bruttoarbeitsentgelts. Insoweit war die Revision der Klägerin erfolgreich. Im Übrigen hat der Senat jedoch die Revision der Klägerin zurückgewiesen. Diese hatte im Streitzeitraum nur Anspruch auf den abgesenkten Mindestlohn. § 24 Abs. 2 MiLoG verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der Gesetzgeber hat die ihm bei zeitlich begrenzten Übergangsvorschriften vom Bundesverfassungsgericht eingeräumte besondere Gestaltungsfreiheit mit der auf drei Jahre begrenzten Sonderregelung des Mindestlohns für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller nicht überschritten.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn-Hellersdorf
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BAG: Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag bestimmen sich wenigstens nach dem gesetzlichen Mindestlohn.
Die Arbeitnehmerin war langjährig bei der Arbeitgeberin als Montagekraft beschäftigt. Laut anwendbaren Tarifvertrag war u.a. einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt“ iHd. 1,5fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vorgesehen. Die arbeitsvertragliche Vergütung war im Jahr 2015 aber laut Arbeitsvertrag nur mit 7,00 Euro brutto bzw. 7,15 Euro vereinbart, daneben erfolgte die Zahlung einer Zulage, bezeichnet als „Zulage nach MiLoG“ (um auf den damaligen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto die Stunde zu kommen).
Problematisch war hier aber nicht der normale Stundenlohn, sondern die Vergütung für die Feiertage, für die Urlaubstage und der Nachtarbeitszuschlag.
Diese Vergütungen berechnete die Arbeitgeberin nicht auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes (damals € 8,50 brutto pro Stunde), sondern aufgrund der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung (€ 7,00 bzw. € 7,15).
Darüber hinaus rechnete der Arbeitgeber ein gezahltes (tarifliches) „Urlaubsgeld“ auf die Mindestlohnansprüche der Arbeitnehmerin an.
Die Arbeitnehmerin klagte und verlangte mit ihrer Klage eine Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto und meint, dass auch der Nachtarbeitszuschlag auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen sei.
Sowohl das Arbeitsgericht und Sächsisches Landesarbeitsgericht
(Urteil vom 27. Januar 2016- 2 Sa 375/15) – haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten/ Arbeitgeberin blieb vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgericht- abgesehen von einer geringen rechnerischen Differenz – ohne Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16 ) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 20.09. Nr. 40/17 aus:
Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt; dieses enthält keine hiervon abweichenden Bestimmungen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 Euro berechnet werden, da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV ist. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche nach dem MiLoG kann nicht erfolgen, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Neuer Mindestlohn für die Pflegebranche ab November 2017!
Mehr als 2.8 Millionen Personen über in Deutschland einen medizinischen Gesundheitsberuf aus. Die Pflegebranche ist nach wie vor ein boomender Sektor, auf dem nach wie vor Personalmangel (examinierte Pfleger) herrscht.
neuer Mindestlohn Ost in der Pflege ab November 2017
Der neue Mindestlohn Ost beträgt ab 1. November 2017 (bis 31.12.2017) insgesamt € 9,50 brutto pro Zeitstunde.
neuer Mindestlohn West in der Pflege ab November 2017
Der neue Mindestlohn West beträgt ab 1. November 2017 (bis 31.12.2017) insgesamt € 10,20 brutto pro Zeitstunde.
neuer Mindestlohn Berlin in der Pflege ab November 2017
Der neue Mindestlohn Ost beträgt ab 1. November 2017 (bis 31.12.2017) insgesamt € 10,20 brutto pro Zeitstunde.
3. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche
Die obigen Mindestlöhne in der Pflegebranche sieht die 3. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche vor. Erlassen wird die Verordnung von der Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Andrea Nahles (Ministerin). Die Verordnung tritt zum 1. November 2017 in Kraft und gilt bis April 2020.
Mindestlohn ist gesetzliche Untergrenze
Mindestlöhne stellen eine Untergrenze dar. Der Arbeitgeber kann und muss auch (wenn ein gut ausgebildete Fachkräfte einstellen will) einen höheren Stundenlohn zahlen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG MV: Mindestlohn und Anwesenheitsprämie
Nach einer Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 21.11.16, 5 Sa 298/15) ist eine tarifvertragliche Anwesenheitsprämie, die zusätzlich zum Stundenlohn gezahlt und bei krankheitsbedingten Fehlzeiten gekürzt wird,in der Regel auf den Mindestlohn anzurechnen. Nach dem Landesarbeitsgericht gebietet es die Funktion des Mindestlohns nicht, die Anwesenheitsprämie zusätzlich zu diesem zu zahlen. Die Anwesenheit bzw. das Tätigwerden am Arbeitsplatz ist mit dem Mindestlohn abgegolten.
Anmerkung:
Dies ist wenig überzeugend, denn was ist, wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Anwesenheitsprämie (z.B. wegen Krankheit oder Urlaub) nicht erfüllt, dann müsste diese gekürzt werden und der AN bekäme – konsequenterweise – ein geringes Entgelt als den Mindestlohn.
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BAG: gesetzlicher Mindestlohn ist auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen
Ein Rettungsassistent – mit einem Stundenlohn von € 15,81 brutto – leistete im erheblichen Umfang sog. Bereitschaftszeiten, in denen er sich an einen bestimmten Ort aufhalten musste, um so – je nach Arbeitsanfall – für den Arbeitgeber unmittelbar verfügbar zu sein. Das Bruttogehalt des Arbeitnehmers belief sich auf 2.680,31 Euro nebst Zulagen.
Der Arbeitnehmer meinte, dass er jede Bereitschaftsstunde mit € 15,81 brutto vergütet bekommen müsste, da eine bestehende tarifliche Vergütungsregelung, die ihm weniger zusprach, unwirksam sei. Die Unwirksamkeit leitete er aus dem – nach der tariflichen Regelung in Kraft getretenen – Mindestlohngesetz ab, dass eine Vergütung von wenigstens € 8,50 brutto pro Arbeitsstunden seit dem 1.1.2015 vorsieht. Nach der tariflichen Regelung wurde nur ein Teil der Bereitschaftszeit bezahlt.
Der Arbeitnehmer klagte nun auf Abgeltung der Bereitschaftszeiten mit seinem Stundenlohn von € 15,81 brutto und verlor vor Arbeitsgericht und auch vor dem Landesarbeitsgericht.
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15) hat die Revision des Klägers zurückgewiesen.
Das BAG führt dazu in seine Pressemitteilung (33/16) aus:
Dem Kläger steht für seine im Januar und Februar 2015 geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zu. Zwar ist Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Klägers hierauf ist aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteigt ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
