Befristung

Gerichtlicher Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO und Befristung vor dem Arbeitsgericht.

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Der Arbeitnehmer/ Kläger wandte sich mit einer Entfristungsklage (Befristungskontrollantrag) gegen eine Befristung seines Arbeitsvertrages zum 26. Mai 2012. Im Arbeitsgerichtsverfahren einigten sich die Parteien auf eine neue Befristung und zwar ohne mündliche Verhandlung. Die neue Befristung sollte bis zum 31. Dezember 2012 gehen.

Dazu ist auszuführen, dass nach § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ein gerichtlicher Vergleich ein Sachgrund für eine Befristung darstellt. § 14 regelt dazu:

§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

………….

8.

die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nach weiteren Verhandlungen zwischen den Parteien einigten man sich nach§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO (durch schriftliche Protokollierung des Vergleichs durch das Arbeitsgericht) auf folgenden Vergleichstext:

  1. Die Parteien sind sich einig, dass das streitgegenständliche mit Vertrag vom 19.04.2012 vereinbarte Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 26.05.2012 durch Fristablauf geendet hat.

  2. Die Parteien sind sich weiterhin dahingehend einig, dass die Beklagte die Klägerin im Zeitraum vom 01.07.2012 bis 31.12.2012 befristet als Codiererin zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 19.04.2012 in ihrer Niederlassung M weiterbeschäftigt.

  3. Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt.

Das Gericht stellte  durch Beschluss vom 21. Juni 2012 das Zustandekommen dieses Vergleichs fest.

§ 278 Abs. 6 ZPO regelt:

§ 278 Gütliche Streitbeilegung, Güteverhandlung, Vergleich

……….
(6) Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Das Gericht stellt das Zustandekommen und den Inhalt eines nach Satz 1 geschlossenen Vergleichs durch Beschluss fest. § 164 gilt entsprechend.

Am 13. Dezember 2012 erhob dann der Arbeitnehmer erneute Entfristungsklage zum Arbeitsgericht und begründete diese damit, dass es für die Befristung kein Sachgrund bestehen würde, denn diese beruhe nicht auf einem gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, da der Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO (schriftlich ohne Verhandlung auf Veranlassung der Parteien) zustande gekommen war.

Die Beklagte (Arbeitgeberin) meinte, dass sehr wohl ein gerichtliche Vergleich vorliege und darüber hinaus sei es treuwidrig, wenn nun die Gegenseite einen solchen Vergleich schließt und dann später behauptet der Vergleich sei nicht wirksam.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der beklagten Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrte der Arbeitnehmer Wiederherstellung der erstinzstanzlichen Entscheidung.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Revision für zulässig und begründet und wies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Arbeitsgericht zurück.

Das BAG (Urteil vom 21.3.2017, 7 AZR 369/15) führte dazu aus:

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. …

Ein nach § 278 Abs. 6 ZPO zustande gekommener Vergleich erfüllt die Voraussetzungen eines gerichtlichen Vergleichs iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nur dann, wenn das Gericht an dem Vergleich verantwortlich mitwirkt. Das ist bei einem nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zustande gekommenen Vergleich der Fall. Dagegen wird ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO geschlossener Vergleich den Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG in der Regel nicht gerecht. Das hat das Landesarbeitsgericht verkannt.

……

Nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO wird ein Vergleich dadurch geschlossen, dass die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Durch den Vergleichsvorschlag wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit (vgl. BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 467/14 – Rn. 23; 14. Januar 2015 – 7 AZR 2/14 – Rn. 28; 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 25, BAGE 140, 368; 23. November 2006 – 6 AZR 394/06 – Rn. 55 f., BAGE 120, 251). Wird der Vergleich hingegen nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO dadurch geschlossen, dass die Parteien dem Gericht einen übereinstimmenden schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten, fehlt es in der Regel an der erforderlichen verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts (BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 467/14 – Rn. 23; 14. Januar 2015 – 7 AZR 2/14 – Rn. 26; 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 19, aaO).

…..

Danach ist die in dem Vergleich vom 21. Juni 2012 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2012 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerechtfertigt. Die Parteien haben die streitbefangene Befristung nicht in einem gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG vereinbart. Das Gericht hat am Abschluss des Vergleichs nicht durch einen Vergleichsvorschlag verantwortlich mitgewirkt, vielmehr war sein Beitrag auf eine Feststellungsfunktion beschränkt. Die Parteien haben dem Arbeitsgericht übereinstimmend den die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 enthaltenden Vergleichsvorschlag unterbreitet. Das Arbeitsgericht hat lediglich das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleichs mit Beschluss vom 21. Juni 2012 nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO festgestellt.

…..

Der Senat kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht beurteilen, ob die Befristung durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, auf den sich die Beklagte berufen hat, gerechtfertigt ist. Das Landesarbeitsgericht hat dies nicht geprüft. Dies ist vom Landesarbeitsgericht – ggf. nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien – nachzuholen.

..

Anmerkung:

Für Arbeitgeber ist die Entscheidung wichtig. Der Arbeitgeber sollte in diesen Fällen keinen Vergleich nach der 1. Alternative des § 278 Abs. 6, Satz 1 ZPO schließen, sondern am besten nur in der Güteverhandlung oder im Kammertermin.

Rechtsanwalt Andreas Martin

-Fachanwalt für Arbeitsrecht –

Bundesarbeitsgericht: Befristung des Arbeitsvertrages nach Eintritt des Rentenalters

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Ein Arbeitnehmer arbeitete auch nach dem Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze und Altersrentenbezug beim Arbeitgeber befristet weiter. Eine Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet, gab es im Arbeitsvertrag nicht.

Stattdessen wurde der Arbeitnehmer mehrfach befristet weiterbeschäftigt. Zuletzt wurde im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer eine – noch einzustellende Ersatzkraft – anlernt.

Der Arbeitnehmer erhob Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht und hielt die Befristung für unwirksam. Der Arbeitnehmer meinte, dass es keinen sachlichen Grund für die Befristung gäbe. Der Arbeitgeber steht auf den Standpunkt, dass allein schon das Erreichen der gesetzlichen Altersrente einen Sachgrund für die Befristung darstellen würde.

Die Klage des Arbeitnehmers wurde in den Vorinstanzen – so auch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 20. November 2012 – 12 Sa 1303/12 ) abgewiesen.

Die Revision des Klägers / Arbeitnehmers vor den Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 ) hatte Erfolg. Das BAG wies den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das LAG Berlin-Brandenburg zurück und führte in seiner Pressemitteilung aus:

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient.

Anwalt A. Martin

LAG Hamm: auch für ein Betriebsratsmitglied endet der Arbeitsvertrag bei Befristung

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Arbeitgeber schließen häufig befristete Arbeitsverträge, um Sicherheit über das Ende des Arbeitsverhältnisses zu haben. Eine Befristung ist ohne Sachgrund bis zu 2 Jahren (in Ausnahmefällen sogar länger) möglich. Auch während des befristeten Arbeitsverhältnisses kann man die Möglichkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren und damit auch schon eher das Arbeitsverhältnis beenden. Der entscheidende Vorteil für den Arbeitgeber besteht aber darin, dass jedenfalls das Arbeitsverhältnis mit dem Befristungsende endet -auch ohne Kündigung – und auch dann, wenn allgemeiner Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft/ Schwerbehinderung) bestehen. Die Beendigung tritt nämlich nicht aufgrund einer Kündigung ein, sondern aufgrund des vereinbarten Befristungsendes. Allein wenn der Arbeitgeber die Befristung unzulässig vereinbart hat oder bei der Verlängerung der Befristung ohne Sachgrund Fehler gemacht hat (was in der Praxis nicht selten vorkommt), kann sich der Arbeitnehmer mittels Entfristungsklage gegen das Befristungsende wehren.

Betriebsrat und Kündigungsschutz

Betriebsratsmitglieder sind vor der Kündigung geschützt, aber nicht vor der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der vereinbarten Befristung. Dies stellte das Landesarbeitsgericht Hamm (Entscheidung vom 5.11.2013, 7 Sa 1007/13) nochmals klar. Auch für das Betriebsratsmitglied gilt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung. Einen besonderen Schutz genießt der Betriebsrat hier nicht, auch wenn Sonderkündigungsschutz besteht, welcher hier aber nicht weiter hilft, da ja eben nicht durch eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Missbrauch und Beendigungsschutz

In sehr seltenen Fällen kann aber doch ein Betriebsratsmitglied vor der Beendigung aufgrund der Befristung geschützt sein. Wenn nämlich der Arbeitgeber missbräuchlich handelt und nur das Arbeitsverhältnis deshalb nicht verlängert, weil der betroffene Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied ist. Dies muss das Betriebsratsmitglied aber darlegen und beweisen, was in der Praxis meist sehr schwer sein dürfte. In diesem Fall könnte sich auch der Betriebsrat mittels Entfristungsklage mit Erfolg gegen die Beendigung wehren. Wie gesagt, dürften solche Fälle aber in der Praxis eher selten sein, da die Hürden für den betroffenen Arbeitnehmer/ Betriebsrat recht hoch sind.

RA A. Martin

Was sind unständig Beschäftigte?

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Unständig Beschäftigte sind Personen, die nicht ständig beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt sind, sondern nur von (sehr) kurzer Dauer, deren Hauptberuf (Schwerpunkt der Erwerbstätigkeit) die berufsmäßige Ausübung entgeltlicher Beschäftigungen (von kurzer Dauer) ist. Eine Beschäftigung ist dann „unständig“, wenn diese auf weniger als eine Woche entweder nach der Natur der Sache beschränkt zu sein pflegt oder im Voraus durch den Arbeitsvertrag beschränkt ist.

Klassisches Beispiel: Tagelöhner

weitere Beispiel: Schauspieler bei kurzer Mitwirkung an einem Film

Historisches

Anfang des 20-sten Jahrhundert wurde der Begriff des unzuständigen Beschäftigten geschaffen, um Tagelöhnern die Möglichkeit zugeben sozialversicherungsrechtlich beschäftigt zu sein.

Abgrenzung zu sog. Dauerbeschäftigten

Dies sind Arbeitnehmer, die aufgrund eines Rahmenvertrages (dieser kann auch stillschweigend geschlossen werde) in regelmäßigen Abständen (meist beim gleichen Arbeitgeber) tätig werden.

Für unständig Beschäftigte, gelten folgende, vom normalen, unbefristeten Arbeitsvertrag abweichende arbeitsrechtliche Bestimmungen:

Befristung:

Die Befristung des Arbeitsvertrags muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein und materiell den Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes genügen.

Entgeltfortzahlung:

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht grundsätzlich nicht, da er gem. § 3 Abs. 3 EFZG das Arbeitsverhältnis wenigstens 4 Wochen bestanden haben muss. Da der unständig Beschäftigte aber – sonst wäre er ja keiner – keine 4 Wochen am Stück bei einem Arbeitgeber arbeitet, kann ein Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall nicht bestehen.

Urlaubsanspruch:

Ein Urlaubsanspruch besteht nicht. Das Bundesurlaubsgesetz findet zwar auf „alle Arbeitnehmer“ Anwendung. Einen kompletten Jahresurlaubsanspruch kann der Unständige schon deshalb nicht erwerben,da er nicht wenigstens 6 Monate beschäftigt ist. Ein Teilurlaubsanspruch nach § 5 BurlG setzt die Beschäftigung für einem Monat voraus. Auch diese kann nicht vorliegen.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz ist bei einem derart befristeten Arbeitsverhältnis von nur einer Woche nicht anwendbar; dafür müsste (zeitlich) das Arbeitsverhältnis ja wenigstens 6 Monate bestehen.

Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz, wonach jeder Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Arbeit eine unterschriebene Niederschrift mit den wesentlichen Arbeitsbedingungen – § 2 NachwG – auszuhändigen hat, gilt für diese Arbeitnehmergruppe dann nicht, wenn sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden.

Sozialversicherung

Unständige Beschäftigte sind – wie alle anderen Arbeitnehmer auch – grundsätzlich sozialversicherungspflichtig; dies war ja auch der Sinn und Zweck der Einführung dieses „Arbeitnehmertyps“ mit Ausnahme der Arbeitslosenversicherung.

Die Mitgliedschaft in der Krankenversicherung bleibt für unständig Beschäftigte auch für Zeiträume, in denen keine Beschäftigung ausgeübt wird, für maximal 3 Wochen bestehen. Sie endet bei nicht nur vorübergehender Aufgabe der berufsmäßig ausgeübten unständigen Beschäftigung.

A. Martin

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?

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In der Praxis – gerade bei Handwerkern – kommt es oft vor, dass Arbeitsverträge nur mündlich geschlossen werden. Dies kann – muss aber nicht – immer etwas mit Schwarzarbeit zu tun haben.

Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist grundsätzlich wirksam. Es gibt für den Arbeitsvertrag – anders also z.B. für die Kündigung – kein Schriftformzwang. Von daher kann ein Arbeitsvertrag wirksam auch mündlich oder sogar durch schlüssiges Verhalten begründet werden.

Ausnahmen?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen, § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Von daher muss ein befristeter Arbeitsvertrag – damit er wirksam ist – schriftlich geschlossen werden.

Was ist mit den Regelungen des Nachweisgesetzes?

Nun fragen sich wahrscheinlich einige Leser, wozu denn das Nachweisgesetz nun da ist, wenn der Arbeitsvertrag trotzdem wirksam mündlich geschlossen werden kann. Das Nachweisgesetz verpflichtet nämlich den Arbeitgeber die wichtigsten Regelungen und den Arbeitsvertrag selbst auch schriftlich niederzulegen.

Der Arbeitgeber muss also:

” ….  spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe es Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.”

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers begründet aber nicht ein Schriftformerfordernis des Arbeitsvertrages als dessen Wirksamkeitsvoraussetzung, ansonsten würde das Nachweisgesetz, dass ja eigentlich Schutzgesetz für den Arbeitnehmer ist, dazu führen, dass wenn der Arbeitgeber die Niederschrift nicht fertigt, obendrein auch noch der Arbeitsvertrag unwirksam wäre. Dies wäre nicht zum Vorteil des Arbeitnehmers, sondern zu dessen Nachteil.

Nachweisgesetz vom Arbeitgeber nicht beachtet und nun?

Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf seine Arbeitsleistung. Weiter hat er einen Anspruch auf Erfüllung des Nachweisgesetzes und kann – z.B. wenn er z.B. tarifliche Ausschlussfristen versäumt, über die der Arbeitgeber ja (zumindest über den Tarifvertrag) nach dem NachwG hätte aufklären müssen, einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Anwalt A. Martin

 

Arbeitsgericht Heilbronn: Vereinbarung einer 18 -monatigen Kündigungsfrist kann rechtmäßig sein!

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Die Frage mit welcher Frist man ein Arbeitsverhältnis kündigen kann, ist ein „Dauerbrenner“ für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Recht einfach kann man sich über die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB informieren, sofern man beachtet (und nicht übersieht), dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber meist unterschiedlich lang sind (für den Arbeitnehmer ist die Kündigungsfrist nach § 622 BGB unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit).

Vereinbarung von Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Die Arbeitsvertragsparteien können aber auch im Rahmen der Vertragsfreiheit andere Kündigungsfristen – innerhalb der von der Rechtsprechung und dem Gesetzgeber aufgezeigten Grenzen – im Arbeitsvertrag vereinbaren. Der Arbeitgeber hat bei auf den Arbeitsmarkt stark nachgefragten Arbeitnehmern meist ein Interesse an einer längerfristigen Bindung. Trotz dieser Interessenlage gibt es hier viel Unsicherheiten auf Arbeitgeber- aber auch auf Arbeitnehmerseite. Der Arbeitgeber muss sich ebenfalls wenigstens so lange binden, wie der Arbeitnehmer. Es stellt sich aber darüber hinaus auch die Frage: „Wie lang dürfen solche Fristen sein?“ Dies steht nicht ausdrücklich im Gesetz.

Entscheidung des Arbeitsgerichtes Heilbronn

Das Arbeitsgericht Heilbronn (ArbG Heilbronn Urteil vom 8.5.2012, 5 Ca 307/11) hat nun entschieden, dass eine arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist für beide Seiten (also Arbeitnehmer und Arbeitgeber) 18 Monate betragen kann. Der Einkäufer einer Supermarktkette in leitender Stellung mit einem Budget von mehreren hundert Millionen Euro war durch Arbeitsvertrag zur Einhaltung einer Kündigungsfrist (die hier auch für den Arbeitgeber gleicher Maßen galt) von 18 Monaten verpflichtet worden. Er kündigte. Zwischen den Parteien stand das Ende des Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Kündigung im Streit. Der Arbeitnehmer wollte ein früheres Ende des Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht festgestellt wissen und verlor aber den Rechtsstreit, da das Arbeitsgericht der Meinung war, dass die 18-monatige Kündigungsfrist wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Das Arbeitsgericht Heilbronn führte dazu aus:

Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für beide Seiten geltenden Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende ist gesetzlich nicht verboten und bewegt sich innerhalb eines vom Gesetzgeber akzeptierten Rahmens (1.). Die Vereinbarung hält im vorliegenden Fall einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand (2.). Auch verstößt die Berufung der Beklagten auf die Kündigungsfrist nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB (3.).

1. Die Beklagte hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Vereinbarung einer beiderseitigen Kündigungsfrist von 18 Monaten gesetzlich nicht untersagt ist und sich innerhalb eines Rahmens bewegt, den der Gesetzgeber in vergleichbaren Zusammenhängen akzeptiert.

a) Entsprechend dem Schutzgedanken des Arbeitsrechts sind die in § 622 Abs. 1, 2 BGB enthaltenen KündigungsfristenMindestkündigungsfristen für Kündigungen des Arbeitgebers. Es steht den Arbeitsvertragsparteien frei, längere, den Arbeitgeber bindende Kündigungsfristen zu vereinbaren. Bezogen auf die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist gelten die in § 622 Abs. 2 BGB aufgeführten verlängerten Kündigungsfristen zwar nur für den Arbeitgeber; nach der gesetzlichen Konzeption kann der Arbeitnehmer auch bei einem lange bestehenden Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB kündigen. Die Vereinbarung gleichlanger Kündigungsfristen für beide Seiten ist damit aber nicht ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus § 622 Abs. 6 BGB. Danach darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Solange dieses Gleichbehandlungsgebot eingehalten wird, ist eine einvernehmliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten im Grundsatz möglich. § 622 BGB schützt den Arbeitnehmer vor einer Schlechterstellung, nicht aber vor einer Gleichstellung mit dem Arbeitgeber (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2012, ErfK-Müller-Glöge, § 622 BGB Rz. 40).

b) Zur Frage, in welchem zeitlichen Umfang die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Geltung für beide Seiten verlängert werden können, äußert sich § 622 BGB unmittelbar nicht. Die Frage ist unter Heranziehung vergleichbarer Vorschriften zu beantworten, die eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis bewirken.

aa. Zutreffend weist die Beklagte auf die §§ 624 BGB, 15 Abs. 4 TzBfG hin. Danach kann das Arbeitsverhältnis dann, wenn es für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Da die Kündigungsfrist sechs Monate beträgt (§§ 624 Satz 2 BGB, 15 Abs. 4 Satz 2 TzBfG), bedeutet dies eine Bindung des Arbeitnehmers von 5,5 Jahren an das Arbeitsverhältnis. Diese sehr lange Bindung berührt zweifellos das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, ist aber aufgrund des Regulativs, bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen außerordentlich kündigen zu können, zu akzeptieren. Das BAG hat im Urteil vom 19.12.1991 (2 AZR 363/91, NZA 1992, 534) keine Bedenken gegen die Verfassungsgemäßheit des § 624 BGB geäußert und eine Vereinbarung akzeptiert, nach der sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Ablauf des Fünf-Jahres-Vertrags lösen konnte.

bb. Welche Obergrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers zu setzen ist, kann indessen dahinstehen. Denn aus §§ 14 Abs. 2, 15 Abs. 3 TzBfG ist zu entnehmen, dass der Gesetzgeber jedenfalls eine Bindung von bis zu 24 Monaten akzeptiert. Hierbei ist ein Sachgrund für die Befristung nicht erforderlich. Während der zweijährigen Befristung unterliegt das Arbeitsverhältnis nach dem gesetzlichen „Normalfall“ nicht der ordentlichen Kündigung – es sei denn, dies ist einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Gegen die Verfassungsgemäßheit der Vorschrift werden weder in der Rechtswissenschaft Bedenken geäußert noch hat die Kammer solche im Hinblick auf Art. 12 GG. Durch die stets bestehende Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. § 626 BGB ist die Bindung des Arbeitnehmers während des Befristungszeitraums nicht absolut; er kann nicht an ein unzumutbares Arbeitsverhältnis gebunden werden. Ist allerdings ein wichtiger Grund nicht gegeben, so ist nach der gesetzlichen Wertung für beide Seiten eine einvernehmliche Bindung bis zu 24 Monaten hinnehmbar.

Die Entscheidung halte ich für überzeugend begründet. Wenn eine Befristung ohne Sachgrund schon für 2 Jahre möglich ist, dann dürfte eine Bindung des Arbeitnehmers durch entsprechend lange Kündigungsfristen ebenfalls zulässig sein.

Anwalt A. Martin

 

EuGH-Kücük- Kettenbefristungen bei Arbeitsverträgen wegen Vertretungsbedarf – Entscheidung vom 26.01.2012 –

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Der EuGH hat nun eine langandauernd diskutierte Frage geklärt, nämlich nach der grundsätzlichen Rechtmäßigkeit von fortdauernden Befristungen von Arbeitsverträgen (Kettenbefristungen) wegen Vertretungsbedarf.

Sachverhalt- Frau Kücük und die fortlaufenden Befristungen

In der Pressemitteilung des EuGH wird folgender Sachverhalt dargestellt:

Frau Kücük war über einen Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig. Alle diese Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend (beispielsweise im Rahmen der Elternzeit) hatten beurlauben lassen.

Vor dem Arbeitsgericht Köln hat Frau Kücük geltend gemacht, ihr letzter Arbeitsvertrag müsse als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelten, da kein sachlicher Grund vorliege, der seine Befristung rechtfertige. Bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nämlich nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Das Bundesarbeitsgericht, das diesen Rechtsstreit in letzter Instanz zu entscheiden hat, fragt den Gerichtshof nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts.

die Entscheidung des EuGH zur Kettenbefristung nach Unionsrecht

Der EuGH (Entscheidung vom 26.01.2012 -in der Rechtssache C-586/10) hält eine fortlaufende Befristung von Arbeitsverträgen (hier 13) wegen Vertretung grundsätzlich mit dem Unionsrecht für vereinbart, sofern tatsächlich der Vertretungsbedarf fortbesteht.

Dazu führt der EuGH (Pressemitteilung) aus:

In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften – wie im deutschem Recht vorgesehen – grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt.

Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird.

Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.

Kommentar:

Das Urteil ist etwas dünn und viele Juristen haben hier etwas anderes, nämlich die Unvereinbarkeit mit dem EU-Recht erwartet. Wer 13 befristete Verträge nacheinander schließt, hat wohl im Normalfall keinen vorübergehenden Vertretungsbedarf, sondern ein Dauerproblem. Von daher ist die Entscheidung kaum nachvollziehbar.

Anwalt Andreas Martin