Corona

Während des Urlaubs in Quarantäne – Nachgewährung?

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Wer als Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank wird, hat einen Anspruch auf Nachgewährung von Urlaub. Die Frage, die sich stellt, ist die, ob dies auch dann gilt, wenn der Arbeitnehmer während seines bestehenden Erholungsurlaubes in eine sogenannte Corona-Quarantäne gehen musste. Diese ist nicht notwendigerweise mit einer Krankheit/Erkrankung verbunden und von daher rechtlich problematisch.

§ 9 des Bundesurlaubsgesetz und Nachgewährung von Urlaub

In § 9 des Bundesurlaubsgesetzes ist geregelt, dass Urlaub nachzugewähren ist, wenn der Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs erkrankt. Krankheit und Urlaubsgewährung schließen sich faktisch aus.

§ 9 BUrlG lautet:

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.

keine gesetzliche Regelung für Corona-Quarantäne

Eine entsprechende Regelung für eine Quarantäne gibt es nicht. Dies hängt wahrscheinlich damit zusammen, dass zum damaligen Zeitpunkt der Gesetzgeber an eine solche Begebenheit nicht gedacht hatte oder dies schlichtweg nicht regeln wollte.

Quarantäne und Krankheit

Wichtiges ist auch, dass es hier nicht um den Fall geht, dass ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs in Corona-Quarantäne muss und darüber hinaus zum Arzt geht und sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung holt. In diesem Fall es unproblematisch der Urlaub nach zu gewähren, da der Arbeitnehmer auch arbeitsunfähig war/erkrankt war. Es greift dann die gesetzliche Regelung des § 9 des Bundesurlaubsgesetz.

Corona-Quarantäne ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Es geht um den Fall, dass der Arbeitnehmer nur in Corona – Quarantäne aufgrund einer behördlichen Anweisung ist aber keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat. Wie oben bereits ausgeführt, ist dieser Fall gesetzlich nicht geregelt.

Arbeitszeitrichtlinie

Allerdings gibt es eine Richtlinie der Europäischen Union (Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG), wonach bestimmte Urlaubsfragen durch europäisches Recht überlagert werden.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über ein Fall zu entschieden, bei welchem der Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs aufgrund behördlicher Anweisung in Quarantäne gehen musste.

Sachverhalt

Ein Schlosser bekam 8 Tage Erholungsurlaub für die Zeit vom 12. bis zum 21. Oktober 2020. Mit behörldichen Bescheid vom 14. Oktober 2020 ordnete die Stadt Hagen die Absonderung des Klägers in häusliche Quarantäne für die Zeit vom 9. bis zum 21. Oktober 2020 an, weil er zu einer mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infizierten Person Kontakt hatte. Dem Schlosser war es währnd der Quarantäne untersagt seine Wohnung ohne ausdrückliche Zustimmung des Gesundheitsamts zu verlassen und Besuch von haushaltsfremden Personen zu empfangen. Der Arbeitgeber zahlte das Urlaubsgeld und ging auch für den Zeitraum der Quarantäne von einer Urlaubsgewährung aus. Der Schlosser/ Kläger begehrt nun die Wiedergutschrift der Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto und klagte vor den Arbeitsgericht.

Entscheidung des BAG

Das Landesarbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Das BAG – Beschluss vom 16. August 2022 – 9 AZR 76/22 (A) – konnte die Sache nicht sofort entscheiden und legte die Sache dem EuGH vor und führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 16.08.2022 (Nr. 30/22) aus:

Für den Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts ist es entscheidungserheblich, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn vom Arbeitnehmer beantragter und vom Arbeitgeber bewilligter Jahresurlaub, der sich mit einer nach Urlaubsbewilligung durch die zuständige Behörde angeordneten häuslichen Quarantäne zeitlich überschneidet, nach nationalem Recht nicht nachzugewähren ist, weil der betroffene Arbeitnehmer selbst nicht krank war.

Bundesarbeitsgericht – Beschluss vom 16. August 2022 – 9 AZR 76/22 (A)

Eine Entscheidung gibt es derzeit noch nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ohne Impfung keine Beschäftigung!

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Impflicht in der Pflegebranche

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG, Urteile vom 11.08.2022, Az. 5 SaGa 728/22 und 7 SaGa 729/22) hat in zwei einstweiligen Rechtsschutzverfahren die Anträge zweier Pfleger zurückgewiesen.

Beschäftigung ohne Impfung im Pflegeheim?

Diese wollten erreichen, dass ihr Arbeitgeber sie ohne Impfung weiter im Pflegeheim beschäftigt. Der Arbeitgeber verweigerte dies mit Verweis auf die Regelungen des Infektionsschutzgesetzes. Nach dem LAG wirke der erforderliche Impfnachweis wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung.

einrichtungsbezogene Impfpflicht

Die einrichtungsbezogene Impfpflicht in der Gesundheitsbranche – welche in § 20 a des Infektionsschutzgesetzes geregelt ist – spielt immer noch eine erhebliche Rolle. Mittlerweile müssen alle in der Gesundheitsbranche /Pflegebranche tätigen Personen eine Impfung bzw. Genesung haben und auch gegenüber dem Arbeitgeber auf Aufforderung nachweisen.

§ 20 a des Infektionsschutzgesetzes

In § 20 a Abs. 3 Satz 3 des Infektionsschutzgesetzes ist geregelt:

Eine Person nach Satz 1, die keinen Nachweis nach Absatz 2 Satz 1 vorlegt, darf nicht in den in Absatz 1 Satz 1 genannten Einrichtungen oder Unternehmen beschäftigt werden. Eine Person nach Satz 1, die über keinen Nachweis nach Absatz 2 Satz 1 verfügt oder diesen nicht vorlegt, darf nicht in den in Absatz 1 Satz 1 genannten Einrichtungen oder Unternehmen tätig werden.

Regelungen sind verfassungsgemäß

Die entsprechenden Regelungen im Infektionsschutzgesetz sind wirksam und verfassungsgemäß. Das Bundesverfassungsgericht hatte hier bereits in Bezug auf einem Eilantrag keine verfassungsrechtlichen Bedenken der “einrichtungs- und unternehmensbezogene Nachweispflicht” Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Beschluss des Ersten Senats vom 10. Februar 2022 – 1 BvR 2649/21) . In einem späteren (Hauptsache-) Verfahren bestätigte das Bundesverfassungsgericht ausdrücklich die Impflicht in der Gesundheits- und Pflegebranche (Beschluss vom 27. April 2022 – 1 BvR 2649/21).

Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgericht

Hierzu gibt es bereits diverse Entscheidungen einzelner Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte.

So hatte sich nun auch das Hessische Landesarbeitsgericht mit zwei einstweiligen Verfügungsverfahren in Bezug auf die Rechtmäßigkeit der Impfpflicht in der Pflegebranche auseinanderzusetzen. Zwei Pfleger, die nicht geimpft waren, hatten darauf geklagt, dass sie im Wege der einstweiligen Verfügung (Eilverfahren) beim Arbeitgeber trotz fehlender Impfung weiter beschäftigt werden.

Impfung erforderlich

Das Arbeitsgericht Gießen wies die Klagen/Anträge ab und daraufhin musste das Landesarbeitsgericht Hessen in diesen beiden Verfahren als zweite Instanz entscheiden.

Das Landesarbeitsgericht Hessen entschied gegen die beiden Pfleger und wies die Klagen ab.

Das LAG Hessen führte dazu aus:

Die Arbeitnehmer hätten keinen Anspruch darauf, in ihrem Arbeitsverhältnis beschäftigt zu werden. Der erforderliche Impfnachweis wirke wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung. Bei der Abwägung der Interessen habe die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer freistellen dürfen. Das schützenswerte Interesse der Bewohnerinnen und Bewohner des Seniorenheims, vor einer Gefährdung ihrer Gesundheit und ihres Lebens bewahrt zu werden, überwiege das Interesse der Pflegekräfte, ihre Tätigkeit ausüben zu können.

Die Entscheidungen des LAG sind rechtskräftig. Eine Revision zum Bundearbeitsgericht (BAG) ist in Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes nicht möglich.

Pressemitteilung vom 11.08.2022 des LAG Hessen – Urteile vom 11.08.2022, Az. 5 SaGa 728/22 und 7 SaGa 729/22

Anmerkung:

Die Entscheidungen zeigen einmal mehr, dass fast alle Arbeitsgerichte hier zugunsten der einrichtungsbezogenen Impfpflicht entscheiden und davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer, der in der Pflegebranche tätig ist, als Voraussetzung für diese Tätigkeit zwingend einen Impfnachweis benötigt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Corona

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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Corona
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Corona

Corona-Infektion und Lohnfortzahlung durch Arbeitgeber

Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Corona sind nicht immer ganz einfach zusammenzubringen. Das Wichtigste dabei ist, dass ein an Corona erkrankter Arbeitnehmer, der sich in Quarantäne befindet, aber keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt ausgestellt hat, Probleme mit der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bekommen wird.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Quarantäne

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall setzt nämlich eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit voraus. Dies bescheinigt der Arzt. Die Quarantäne setzt nicht zwingend eine solche Arbeitsunfähigkeit voraus, da man als Arbeitnehmer in Quarantäne sein kann und nicht arbeitsunfähig sein muss. Um mögliche Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz geht es hier nicht.

Krankschreibung durch Arzt bei Corona-Infektion

Von daher ist grundsätzlich jedem Arbeitnehmer zu raten, der an Corona erkrankt ist, dass er sich recht schnell beim Arzt untersuchen und gegebenenfalls eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen lässt, sofern tatsächlich auch eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

schuldhafte Herbeiführung einer Krankheit

Viele Arbeitnehmer wissen allerdings nicht, dass der Arbeitgeber aber die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweigern kann, wenn der Arbeitnehmer seine Krankheit selbst verschuldet ( § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG) hat. Dies kommt in der Praxis selten vor. Solche Fälle liegen vor allem vor, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig die Krankheit verschuldet hat.

Krankengeld

So versuchte dies ein Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer durchzusetzen, um wahrscheinlich den Lohnanspruch zu sparen. Der Arbeitnehmer war in der Dominikanische Republik im Urlaub und kam an Corona erkrankt zurück. Der Arbeitgeber meinte, dass der Arbeitnehmer seine Corona-Erkrankung selbst verschuldet hatte, da er in ein Hochrisiko-Coronagebiet gereist war.

Entgeltfortzahlung durch Arbeitgeber verweigert

Er verweigerte die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitnehmer ließ sich dies nicht gefallen und klagte vor dem Arbeitsgericht Kiel.

Der Arbeitnehmer argumentierte, dass zwar die Dominikanische Republik als Urlaubsart ein Corona-Hochrisikogebiet sei, allerdings die Inzidenzwerte für Corona-Infektionen in Deutschland vor Ort sogar noch höher waren.

Das Arbeitsgericht Kiel (Urteil vom 27.6.2022 – 5 Ca 229 f/22) gab letztendlich dem Arbeitnehmer Recht und sprach diesem die begehrte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu und verneinte eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit.

Begründung des Arbeitsgerichts Kiel

Die Begründung erfolgte wie folgt:

Wer seinen Urlaub in einem als Corona-Hochrisikogebiet ausgewiesenen Land verbringt und im Anschluss an Corona erkrankt, hat seine Erkrankung nicht im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz verschuldet, wenn die Inzidenz im gleichen Zeitraum am Wohn- und Arbeitsort bzw. in Deutschland höher liegt. Die Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG (Infektionsschutzgesetz) findet keine Anwendung.

Insbesondere hat die Klägerin ihre Arbeitsunfähigkeit auch nicht verschuldet. Dies setzt einen groben Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen voraus. Dies entspricht nicht der Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG. Jedenfalls dann, wenn die Inzidenzwerte im Urlaubsgebiet nicht deutlich über den Inzidenzwerten des Wohn- und Arbeitsortes bzw. der Bundesrepublik Deutschland liegen, verstößt der Arbeitnehmer nicht in grober Weise gegen sein Eigeninteresse. Die Reise in das Hochrisikogebiet geht in diesen Fällen nicht über das allgemeine Lebensrisiko hinaus.

Arbeitsgericht Kiel (Urteil vom 27.6.2022 – 5 Ca 229 f/22)

Anmerkung:

Die Entscheidung ist beachtlich und zeigt, dass man mit Augenmaß entscheiden muss und sich nicht nach irgendwelchen Risikowarnungen richtet. Die Berufung ist möglich und es kann sein, dass die Sache in der nächsten Instanz nochmals entschieden wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Telefonische Krankschreibung wieder möglich

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Telefonische Krankschreibung wieder möglich
Krankschreibung per Telefon

Arbeitnehmer, die an leichten Atemwegserkrankungen leiden, können sich ab sofort wieder telefonisch krankschreiben lassen.

Krankschreibung per Telefon

Die telefonische Krankschreibungen sind ab sofort bei leichten Atemwegserkrankungen (Erkältung/ Husten) wieder für bis zu 7 Tage möglich. Ein Besuch beim Arzt ist nicht notwendig. Damit sollen die Arztpraxen entlastet werden.

gelber Schein für 7 Tage

Die Krankschreibung erfolgt nicht durch persönliches Vorsprechen in der Arztpraxis, sondern allein telefonisch. Voraussetzung ist aber, dass sich der niedergelassene Arzt persönlich vom Zustand des Patienten durch eine eingehende telefonische Befragung überzeugt. Die Krankschreibung ist bis zu 7 Tage möglich. Der gelbe Schein wird dann dem Patienten zugeschickt.

Verlängerung um 7 Tage möglich

Nach Ablauf der ersten Krankschreibung ist eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung per Telefon für weitere 7 Kalendertage möglich. Insgesamt kann der Arzt also bis zu 14 Tage den Patienten / Arbeitnehmer arbeitsunfähig per Telefon schreiben.

Regelung bis 30.11.2022

Die Sonderregelung gilt vorerst befristet bis 30. November 2022.

Schutz von vulnerablen Gruppen

Der Hintergrund ist, dass für die kommende Monate eine Erkältungs- und Grippesaison erwartet wird. Mit dem Wiedereinsetzen der telefonischen Krankschreibung sollen volle Wartezimmer in Arztpraxen und das Entstehen neuer Infektionsketten vermieden werden.

Die Regelung soll vor allem die besonders gefährdeten Risikogruppen wie Ältere oder chronisch Kranke, die dringend regelmäßig zum Arzt müssen, vor der Ansteckung mit Corona schützen.


Rechtsanwalt Andreas Martin

„Arschloch“ – Arbeitnehmer will € 4.100,00 an Schmerzensgeld vom Arbeitgeber

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"Arschloch" - Arbeitnehmer will € 4.100,00 an Schmerzensgeld vom Arbeitgeber
Beleidigung auf Arbeit

Beleidigung durch Vorgesetzten

Auch ein Arbeitnehmer kann Schmerzensgeld vom Arbeitgeber erhalten. Dies kommt aber selten vor und setzt in der Regel eine schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber voraus. Auch bei Arbeitsunfällen kommt nur selten ein Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers in Betracht. Am häufigsten ist ein solcher Anspruch auf eine immaterielle Entschädigung noch beim sog. Mobbing gegenüber dem Arbeitnehmer im Betrieb.

Rücksichtsnahmepflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Aus einem Arbeitsverhältnis ergeben sich verschiedene Schutz- und Rücksichtsnahmepflichten als Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag besteht doch darin, dass man das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Seite, also des Vertragspartners, achtet und dieses nicht verletzt.


Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts

Eine solche Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes liegt zum Beispiel dann vor, wenn eine Beleidigung gegenüber der anderen Seite ausgesprochen wird. Eine Beleidigung ist nach § 185 Strafgesetzbuch darüberhinaus auch eine Straftat.

Haftung des Arbeitgebers für eingesetzte Vorgesetzte

Der Arbeitgeber kann dabei auch für seine Untergebenen, die als Vorgesetzte der Arbeitnehmer fungieren, haften.


Schmerzensgeld und schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung

Bei einer starken Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes kann es durchaus sein, dass der Arbeitnehmer, der am Persönlichkeitsrecht vom Arbeitgeber schwer verletzt wird, gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld hat. Hierbei zu beachten, dass eine einfache Verletzung des Persönlichkeitsrechtes aber nicht ausreicht. Es muss ein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber oder einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Person vorliegen. In einem solchen Fall-welcher in der Praxis wahrscheinlich eher selten vorkommt-hat dann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber.

Höhe eines möglichen Schmerzensgeldes

Bei der Frage, in welcher Höhe dann ein solcher Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld besteht, gibt es keine eindeutige gesetzliche Regelung (§ 253 BGB).

Die gesetzliche Regelung des § 253 BGB lautet:

§ 253 Immaterieller Schaden

(1) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann Entschädigung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden.
(2) Ist wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden.

§ 253 BGB

billige Entschädigung in Geld

Der Schmerzensgeld liegt als „billige Entschädigung“ letztendlich im Ermessen des Gerichtes. In der Regel greifen Anwälte, um eine entsprechende Schmerzensgeld der Höhe nach bestimmen zu können, auf sogenannte Schmerzensgeldkatalog zurück. Dort sind-vor allen für körperliche Verletzungen-die Art der Verletzung und die Umstände des Einzelfalls aufgeführt und dann auch die entsprechende Entscheidung des Gerichtes mit der Höhe des damals zugesprochenen Schmerzensgeldes aufgelistet. Daran kann man sich grob orientieren. In der Regel wird der Anwalt immer etwas mehr Schmerzensgeld gerichtlich beantragen als er für realistisch hält, das Gericht bei einem bezifferten Schmerzengsgeldbetrag (anders beim Mindestschmerzensgeldantrag) nicht mehr zusprechen kann.


Fall des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen

Im vorliegenden Fall war so, dass ein Arbeitnehmer, der von einem Vorgesetzten aufgefordert wurde einen Coronatest beizubringen im Anschluss mit der Formulierung „Arschloch „betitelt wurde. Sodann wurde der Arbeitnehmer nach Hause geschickt.

Der Arbeitnehmer erhob auch später Klage, auch auf Feststellung, dass der Arbeitgeber von ihm keinen Coronatest verlangen durfte und darüber hinaus auch auf Zahlung von sogenannten Annahmeverzugslohn, da er den Test nicht sofort beibringen konnte. Der Annahmeverzugslohn wurde teilweise hier durch das Gericht zugesprochen, dass es die Aufgabe des Arbeitgebers gewesen wäre den Arbeitnehmer den Test mitzugeben, da der Arbeitgeber hierfür verantwortlich war.

Schmerzensgeldklage gegen den Arbeitgeber

Darüberhinaus wollte der Arbeitnehmer mit seiner Klage auch 4.100 € brutto an Schmerzensgeld vom Arbeitgeber, da er durch den Vorgesetzten (nicht vom Arbeitgeber selbst) mit dem Wort „Arschloch“ betitelt wurde und meinte, dass dies ein schwerwiegender Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht sei, welcher einen Anspruch auf Schmerzensgeld in derartiger Höhe rechtfertigte.

Entscheidung des Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen (Urteil vom 22.10.2021 – 2 Ca 52/21) sah dies aber nicht so und lehnte den Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld des Arbeitnehmer mit der Begründung ab, dass vielleicht eine allgemeine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers vorliegen würde, aber die Rechtsverletzung aber kein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellen würde.

Begründung des Gerichts

Dazu führte das Gericht folgendes aus:

a) Ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts folgt grundsätzlich aus § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 1, 2 GG.

Nach ständiger Rechtsprechung setzt der Entschädigungsanspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts voraus, dass ein schwerwiegender Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht vorliegt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BGH vom 15. November 1994 – VI ZR 56/94; LAG Baden-Württemberg vom 12. Juni 2006 – 4 Sa 68/05). Das hängt insbesondere von der Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner von Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie von dem Grad seines Verschuldens ab (BGH vom 30. Januar 1996 – VI ZR 386/94).

Bei der Anwendung der für einen Anspruch auf Geldentschädigung maßgeblichen Tatbestandsmerkmale einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts und der mangelnden Möglichkeit anderweitiger Genugtuung haben die Gerichte die Fundierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in der Würde des Menschen zu beachten. Art. 1 Abs. 1 GG verpflichtet den Staat, alle Menschen gegen Angriffe auf die Menschenwürde zu schützen; der Schutz der Menschenwürde ist absolut und erstreckt sich auf alle Lebensbereiche. Der sich aus der Menschenwürde ergebende Achtungsanspruch kann verletzt werden, wenn die Diffamierung einer Person Ausdruck ihrer Missachtung ist, etwa durch Leugnung oder Herabsetzung der persönlichen Eigenschaften und Merkmale, die das Wesen des Menschen ausmachen. Die Feststellung einer solchen Verletzung durch eine Äußerung setzt eine deren Wortlaut und Begleitumstände berücksichtigende Deutung voraus (LG Oldenburg vom 7. Februar 2013 – 5 S 595/12 m. w. N.).

Eine Beleidigung kann also grundsätzlich – allerdings abhängig von den konkreten Umständen – einen Schmerzensgeldanspruch nach sich ziehen.

… Vorliegend sieht die Kammer jedoch keinen solchen Anspruch als begründet an, weil es an einem schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers infolge der zu betrachtenden Umstände fehlt.

Zu berücksichtigen ist hier nach Auffassung der Kammer zunächst, dass es sich um eine einmalige Beleidigung des Vorgesetzten gegenüber dem Kläger handelte. Jedenfalls trägt der Kläger selbst nicht vor, dass es schon öfter von Seiten des Vorgesetzten ihm gegenüber zu Beschimpfungen gekommen wäre. Hinzu kommt, dass die Beleidigung zu einem Zeitpunkt erfolgte, in dem die allgemeine Lage durch Corona generell angespannt war, die Nerven aller damit „blank“ lagen und im Unternehmen der Beklagten in der Schicht des Klägers zudem ein aktueller Corona-Fall aufgetreten war. Zu berücksichtigen war zudem, dass der Kläger im Oktober 2020 unstreitig im Unternehmen durch die Verbreitung von Verschwörungstheorien Corona betreffend aufgefallen war, indem er entsprechende Flugblätter an Kollegen verteilte (vgl. Bl. 37 f. d. A.), sodass die Kammer – ohne dies indes gutzuheißen – nachvollziehen kann, dass in einer derartigen Gemengelage und zudem in der Produktion, in der meistens ein rauerer Umgangston herrscht, „im Affekt“ eine einmalige Beleidigung wie die streitgegenständliche fallen kann.

Eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, das einen Geldentschädigungsanspruch nach sich zieht, sieht die Kammer aus den genannten Gründen in der Beleidigung also nicht, zumal auch der Kläger selbst nicht angibt, dass und in welcher Art und Weise er sich durch die Beleidigung in seiner Würde tatsächlich herabgesetzt gefühlt hat.

Ein Schmerzensgeldanspruch war also abzulehnen. ….

Urteil des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen vom 22.10.2021 – 2 Ca 52/21

Anmerkung

Man darf das Urteil nicht falsch verstehen. Das Gericht sagt ausdrücklich, dass eine Beleidigung durchaus eine schwere Persönlichkeitsverletzung darstellen kann, die einen Schmerzensgeldanspruch des Beleidigten zur Folge haben kann. In diesem Einzelfall aber, meinte das Gericht aber, dass eine solche schwere Verletzung nicht vorliegt, da hier faktisch eine Handlung im Affekt vorgelegen hat und es sich um eine einmalige Angelegenheit gehandelt hat. Dies kann man durchaus auch anders sehen, allerdings wäre ohnehin der Schmerzensgeld hier wohl überhöht gewesen.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Krankschreibung per Telefon bis 31.05.2022 verlängert

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Krankschreibung per Telefon bis 31.05.2022 verlängert
Krankschreibung mittels Telefon

Verlängerung der Krankschreibung per Telefon bis 31.05.2022

Bisher galt – befristet – die Möglichkeit, dass ein Arzt den Patienten auch nur bei telefonischen Kontakt arbeitsunfähig schreiben kann. Diese Sonderregelung zur telefonischen Krankschreibung wurde nun bis zum 31.05.2022 verlängert.

Verlängerung der Corona-Schutz-Maßnahme

Der Gemeinsame Bundesausschuss hat dazu am 18.3.2022 die Sonderregeln für die telefonische Krankschreibung bei leichten Atemwegsinfekten nochmals um weitere zwei Monate bis einschließlich 31.5.2022 verlängert. Dies ist eine Sonderregelung in der Corona- Pandemie.

telefonische Krankschreibung durch einen Arzt

Diese telefonische Krankschreibung ist nur dann möglich ,wenn der Patient/ Arbeitnehmer an leichten Atemwegserkrankungen leidet. In einen solchen Fall kann dieser weiterhin telefonisch für bis zu 7 Kalendertage krankgeschrieben werden. Damit soll verhindert werden, dass an Corona infizierte Patienten durch ihre persönliche Anwesenheit in einer Arztpraxis weitere Personen infizieren.

Informationen per Telefon über Patienten und Symptome

Ein Arzt muss sich allerdings – vor der Krankschreibung per Telefon – durch eine eingehende telefonische Befragung persönlich vom Zustand des Patienten überzeugen.

Verlängerung für weitere 7 Tage möglich

Die telefonische Krankschreibung kann zudem weiterhin einmalig für weitere 7 Kalendertage verlängert werden.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kurzarbeitergeld bis 30.06.2022 verlängert

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Kurzarbeitergeld bis 30.06.2022 verlängert
KUG

Das Bundeskabinett hat die befristeten Sonderregelungen für das Kurzarbeitergeld wegen der Covid-19-Pandemie noch einmal bis zum 30.06.2022 verlängert.


Was ist Kurzarbeitergeld?

Das Kurzarbeitergeld ist der Entgeltersatz für den Arbeitnehmer, um dessen Verdienstausfall infolge der Einführung von Kurzarbeit, zu kompensieren.


Wo ist das Kurzarbeitergeld (KUG) gesetzlich geregelt?

Rechtsgrundlage des Kurzarbeitergeldes sind die §§ 95 – 100 SGB III.


Was ist der Grund für die erneute Verlängerung des KUG?

Da die finanziellen Auswirkungen der Corona-Krise immer noch nicht überwunden sind, wurde des KUG nochmals verlängert.


Was sind die Voraussetzungen von Kurzarbeitergeld?

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Zahlung von Kurzarbeitergeld,

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt.
  2. Die in § 97 SGB III aufgeführten betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind.
  3. Die in § 98 SGB III aufgeführten persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
  4. Die Einführung der Kurzarbeit der örtlichen Arbeitsagentur vom Arbeitgeber oder Betriebsrat angezeigt wurde.

Kann der Arbeitgeber einfach so Kurzarbeit einführen?

In der Regel braucht der Arbeitgeber hierfür die Zustimmung eines jeden Arbeitnehmers, da es sich um eine (wenn auch nur vorübergehende) Reduzierung der Arbeitszeit handelt.


Wurden noch weitere pandemiebedingte Sonderregelungen verlängert?

Ja, zusätzlich zur Verlängerung des Bezuges von KUG wurden auch die bisherigen pandemiebedingten Sonderregelungen bis zum 30.6.2022 fortgeführt, wie:

  1. die Anrechnungsfreiheit von Minijobs auf das Kurzarbeitergeld,
  2. die erhöhten Leistungssätze bei längerer Kurzarbeit und
  3. der erleichterte Zugang zur Kurzarbeit.

Darüber hinaus werden den Arbeitgebern nach dem 31.3.2022 Sozialversicherungsbeiträge weiter zur Hälfte erstattet, wenn die Kurzarbeit mit Qualifizierung verbunden wird.


weitere Beiträge zur Kurzarbeit:

  1. Leiharbeiter erhalten kein Kurzarbeitergeld!
  2. Kurzarbeit und Urlaub
  3. Kurzarbeit und Nebenbeschäftigung- was ist zu beachten?
  4. Darf man Kurzarbeit für die Vergangenheit anordnen?
  5. Kurzarbeit in der Corona-Krise -die neuen Regelungen!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Erschwerniszuschlag für Arbeitnehmer beim Tragen einer Corona-Maske auf Arbeit?

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 Das Wichtigste vorab:

1. Für das Tragen der Corona-Maske auf Arbeit gibt es keinen allgemeinen Erschwerniszuschlag. 

2. Sofern ein tarifvertraglicher Erschwerniszuschlag vorgesehen ist, wie zum Beispiel im Reinigungsgewerbe, umfasst diese Regelung in der Regel nicht das Arbeiten mit einer Corona-Schutzmaske, es sei denn diese ist Teil der persönlichen Schutzausrüstung

Corona und Erschwerniszuschläge

Erschwerniszuschläge sind Zulagen für Arbeitnehmer, die  zusätzlich zum Arbeitslohn für durchgeführte Arbeiten, die besonders schwierig oder aufwendig sind. Oft sind solche Zulagen in Tarifverträgen festgeschrieben. Im Gesetz findet man dazu wenig. Dies hat zunächst auch nicht viel mit dem Corona-Virus zu tun. Die Pandemie kommt hier aber noch ins Spiel … .

das Arbeiten mit einer Corona-Maske 

Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass beim Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes, also einer Corona-Maske, die Arbeit anstrengender ist als ohne Maske. Vor allen dann wenn körperlich schwere Arbeit ausgeführt wird ggfs. dann auch noch mit Kundenkontakt, ist die Maske, die vor der Ansteckung mit dem Corona Virus schützen soll recht unangenehm zu tragen. Dabei ist die einfache OP-Maske etwas „luftdurchlässiger“ als die sog. FFP2-Maske. Nicht umsonst gibt es für FFP2-Masken bestimmte Pausenzeiten, die beachtet werden sollen. FFP Masken (FFP2 und FFP3) sind – im Gegensatz zur Mund-Nase-Bedeckung – zum Eigenschutz und bei gesundheitsgefährdender Einwirkung zu tragen. 

Erschwerniszuschlag beim Arbeiten mit einem Mund-Nasen-Schutz/ FFP2-Maske?

Nun könnte man den Schluss ziehen, dass sogenannte Erschwerniszuschläge grundsätzlich für Arbeitnehmer zu zahlen sind, die mit dem entsprechenden Mund-und Nasenschutz ihre Arbeit verrichten und dadurch körperlich zusätzlich belastet werden. Zu beachten ist allerdings, dass es keinen allgemeinen Grundsatz gibt, wonach ein Arbeitnehmer einen Lohnzuschlag erhält. Das Bundesarbeitsgericht hat aber für Nachtarbeit und Sonn- und Feiertagsarbeit einen Anspruch auf Zuschläge (Feiertagszuschläge) normiert.

Rechtsgrundlage für die Zahlung von Zuschlägen

Für entsprechende Erschwerniszuschläge muss es von daher eine rechtliche Grundlage geben. Im Gesetz selbst ist für den normalen Arbeitnehmer hier wenig zu finden. Manchmal findet man entsprechende Regelungen in Arbeitsverträgen.

Allerdings gibt es einige Tarifverträge, die vorschreiben, wann der Arbeitnehmer sogenannte Erschwerniszulagen erhält. 

Rahmentarifvertrag für die Gebäudereinigung

So ist dies zum Beispiel bei den Gebäudereinigern, also im Reinigunggewerbe, geregelt. Dort gibt es einen Rahmentarifvertrag (RTV).

So ist in § 10 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 31. Oktober 2019 (RTV) , der auch im Bundesland Berlin gilt, dazu folgendes geregelt:

§ 10 RTV Erschwerniszuschläge
Der Anspruch auf nachstehende Zuschläge setzt voraus, dass Beschäftigte die einschlägigen Arbeitsschutzvorschriften einhalten.
Beschäftigte haben für die Zeit, in der sie mit einer der folgenden Arbeiten beschäftigt werden, Anspruch auf den nachstehenden jeweils aufgeführten Erschwerniszuschlag, bezogen auf den jeweiligen Lohn des Tätigkeitsbereichs.

1. Arbeiten mit persönlicher Schutzausrüstung
(Schutzbekleidung, Atemschutzgerät)
1.1 Arbeiten, bei denen ein vorgeschriebener Schutzanzug…verwendet wird
….
1.2 Arbeiten, bei denen eine vorgeschriebene Atemschutzmaske verwendet wird….10 %

Fall für das Arbeitsgericht Berlin

Ein Arbeitnehmer kam nun auf die Idee für sich nach der tarifvertraglichen Norm in der Gebäudereinigung wegen des Tragens der Corona-Maske einen tariflichen Erschwerniszuschlag zu beanspruchen. Dies teilte er seinem Arbeitgeber mit, der davon nicht begeistert war. Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung von Erschwerniszuschlägen für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung mit der Corona Maske erbringen musste, ab.

Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin auf Zahlung von „Corona-Erschwerniszuschlägen“

Es kam wie es kommen musste, der Arbeitnehmer klagte hier vor dem Arbeitsgericht Berlin auf Zahlung der Zuschläge in Höhe von 10 % zum Lohn.

Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab und sah keinen Anspruch auf Zahlung. Ein tariflicher Erschwerniszuschlag sei nicht zu zahlen.

Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Die Berufung des Arbeitnehmers (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.11.2021, Aktenzeichen 17 Sa 1067/21) wurde auch hier zurückgewiesen, allerdings wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

In seiner Pressemitteilung Nummer 45/21 vom 17. November 2021 führte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg dazu folgendes aus:

Beschäftigte der Reinigungsbranche, die bei der Durchführung der Arbeiten eine sogenannte OP-Maske tragen, haben keinen Anspruch auf einen tariflichen Erschwerniszuschlag. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Reinigungskraft tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der für allgemeinverbindlich erklärte Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 31. Oktober 2019 (RTV) Anwendung. Dieser sieht bei Arbeiten mit persönlicher Schutzausrüstung, bei denen eine vorgeschriebene Atemschutzmaske verwendet wird, einen Zuschlag von 10 % vor.

Der Kläger hatte ab August 2020 bei der Arbeit eine OP-Maske zu tragen. Er hat mit seiner Klage den genannten Erschwerniszuschlag geltend gemacht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage – wie bereits das Arbeitsgericht – abgewiesen. Der geforderte Erschwerniszuschlag sei nur zu zahlen, wenn die Atemschutzmaske Teil der persönlichen Schutzausrüstung des Arbeitnehmers sei. Dies sei bei einer OP-Maske nicht der Fall, weil sie – anders als eine FFP2- oder FFP3-Maske – nicht vor allem dem Eigenschutz des Arbeitnehmers, sondern dem Schutz anderer Personen diene.


Update Januar 2022

Mittlerweile gibt es die nächste Entscheidung zu der Frage, ob das Tragen der Corona-Maske dazu führt, dass Erschwerniszulagen vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Hier liegt eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 8. Dezember 2021 vor. Eine Arbeitnehmerin, die hauswirtschaftliche Arbeiten ausführte, wollte eine Erschwerniszulage nach § Abs. 1 Satz eins des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes (TVöD) wegen des Tragens einer FFP2-Masken. Das Gericht lehnte dies ab.

Arbeitsgericht Karlsruhe – Entscheidung

Das Arbeitsgericht Karlsruhe (Urteil 8.12.2021 – 9 Ca 238/21) führte dazu aus:

Zuschläge werden nach § 19 Abs. 3 TVöD aber dann nicht gewährt, wenn der außergewöhnlichen Erschwernis durch geeignete Vorkehrungen, insbesondere zum Arbeitsschutz, Rechnung getragen wird.

Davon ausgehend sind sicherlich hauswirtschaftliche Arbeiten unter der Gefahr einer Ansteckung mit dem mitunter lebensgefährlichen Corona-Virus eine außergewöhnliche Erschwernis. Dieser außergewöhnlichen Erschwernis wird jedoch durch das Tragen einer FFP2-Maske begegnet, die insoweit eine Schutzvorkehrung im Sinne von § 19 Abs. 3 TVöD ist, sodass dafür kein Zuschlag nach § 19 Abs. 1 TVöD zu zahlen ist.

Hauswirtschaftliche Arbeiten mit einer FFP2-Maske für sich genommen sind zwar eine Erschwernis, aber keine außergewöhnliche Erschwernis im Sinne von § 19 Abs. 1 Satz 1 TVöD. Der Klägerin ist zwar zuzugestehen, dass hauswirtschaftliche Arbeiten mit einer FFP2-Maske belastend sind, weil man durch das Tragen einer FFP2-Maske weniger Luft bekommt, die man vermehrt bei hauswirtschaftlichen Arbeiten benötigt wegen der damit einhergehenden körperlichen Anstrengung. Eine besondere Gefährdung durch das Tragen einer FFP2-Maske bei Reinigungsarbeiten ist allerdings weder erkennbar noch von der Klägerin konkret aufgezeigt. Eine besondere Gefährdung ist aber Voraussetzung für eine Erschwerniszulage nach § 19 Abs. 1 Satz 1 TVöD, wie insbesondere aus § 19 Abs. 2 Buchstabe a) TVöD folgt. Da diese nicht ersichtlich ist, hat die Klägerin keinen Anspruch auf eine Erschwerniszulage nach § 19 Abs. 1 Satz 1 TVöD.

Ein Anspruch auf eine Erschwerniszulage folgt auch nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

ArbG Karlsruhe, Urt. v. 8.12.2021 – 9 Ca 238/21

Update Juli 2022 – Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Der Fall ging nun zum BAG. Das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 20.7.2022 – 10 AZR 41/22) wies die Revision des Arbeitnehmers zurück. Auch das Bundesarbeitsgericht sah hier keinen Anspruch auf einen Erschwerniszuschlag durch das Tragen einer Corona-Schutzmaske.

Das BAG führte dazu aus:

Eine medizinische Gesichtsmaske ist keine Atemschutzmaske i.S.v. § 10 Nr. 1.2 RTV. Die tarifliche Bestimmung knüpft insoweit an die maßgeblichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts an. Danach fällt unter den Begriff der Atemschutzmaske nur eine solche Maske, die vorrangig den Eigenschutz bezweckt und zu den sog. persönlichen Schutzausrüstungen (PSA) gehört. Das trifft auf medizinische Gesichtsmasken nicht zu. Diese bezwecken einen Fremd-, aber keinen Eigenschutz, der den Anforderungen an eine persönliche Schutzausrüstung im Sinne der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften genügt. Ein Anspruch auf den tariflichen Erschwerniszuschlag nach dem RTV besteht deshalb beim Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske nicht.

Bundesarbeitsgericht vom 20.7.2022 – 10 AZR 41/22

Anmerkung:

Das Gericht musste die tarifvertragliche Regelung auslegen und orientiert sich dabei am Wortlaut. Nach dem Wortlaut bekommt der Arbeitnehmer den Zuschlag, wenn dieser die persönliche Schutzausrüstung trägt. Der Grund für den Zuschlag ist die besondere Erschwernis der Arbeit mit der Schutzausrüstung. Die  medizinische Gesichtsmaske ist nicht Teil der persönlichen Schutzausrüstung des Arbeitnehmers. Dies ist aber in anderen Branchen (Bau/ Medizin) durchaus denkbar; allerdings muss es dann wieder eine entsprechende Rechtsgrundlage für einen Zuschlag geben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Corona – Quarantäne im Urlaub -was ist mit den Urlaubstagen?

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Corona - Quarantäne im Urlaub -was ist mit den Urlaubstagen?
Corona-Qarantäne im Urlaub

Die Corona-Zahlen neben wieder zu. Wer im Urlaub ist und während des Urlaubs an Covid19 erkrankt oder aus anderen Gründen in die häusliche Quarantäne muss, fragt sich, was mit den verlorenen Urlaubstagen ist?

Muss der Arbeitgeber den Urlaub nachgewähren?

Sind die Urlaubstage, die während der Quarantäne verstrichen sind weg oder bleiben diese, ähnlich wie bei der Arbeitsunfähigkeit und müssen vom Arbeitgeber später nochmals gewährt werden?

Dies soll hier kurz beantwortet werden.

Urlaub und Einreise und Ausreise – Corona-Bestimmungen

Auch in der Pandemie kann der Arbeitnehmer Urlaub außerhalb von Deutschland machen. Fährt der Arbeitnehmer allerdings ins Ausland, so sind bei der Rückreise nach Deutschland bestimmte Vorschriften zu beachten. Vor allem die Einreise in die Bundesrepublik nach einem Urlaub außerhalb von Deutschland regelt die sog. Coronavirus-Einreiseverordnung.  Hier in bestimmte Einreisebestimmungen zu beachten. Am einfachsten haben es hier vollständig geimpfte Personen. Diese Bestimmungen können dazu führen dass, insbesondere bei einem negartiven Corona-Test, der rückreisende Arbeitnehmer in die häusliche Quarantäne muss. Die Problematik ist dann, dass in der häuslichen Quarantäne während des Urlaubs dieser eigentlich keiner mehr ist. Von Erholung und dies ist nach dem Bundesurlaubsgesetz das Ziel des Erholungsurlaubs kann dann keine Rede mehr sein. Die Frage ist, ob in einer solchen Situation der Arbeitnehmer Anspruch auf Nachgewährung der Urlaubstage hat, die er in der Quarantäne verbracht hat.

Was regelt die Coronavirus-Einreiseverordnung?

Die Coronavirus-Einreiseverordnung vom 8. November 2021 normiert die coronabezogenen Regeln im Kontext der Einreise in die Bundesrepublik Deutschland. Die Ersten Verordnung zur Änderung der Coronavirus Einreiseverordnung ist am 9. November 2021 in Kraft getreten und ist erst mit Ablauf des 15. Januar 2022 außer Kraft. Aufgrund steigender Fallzeiten (November 2021) ist damit zu rechnen, dass die Verordnung verlängert wird. Nach der VO sind alle Einreisenden verpflichtet bei der Einreise über einen Nachweis des Nichtvorliegens einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 (Impf-, Test-, Genesenennachweis) zu verfügen.Dies gilt unabhängig davon, ob dies sich in einem Hochrisikogebiet oder Virusvariantengebiet aufgehalten haben oder nicht.

Mit dem Inkrafttreten der neuen Einreiseverordnung zum 1. August 2021 entfällt nun die Kategorie der „einfachen“ Risikogebiete. Nun wird unter dem Oberbegriff „Risikogebiet“ nur noch zwischen Hochinzidenz- und Virusvariantengebiet unterschieden. Die aktuellen Listen der betroffenen Länder (Risikogebiete etc) finden Sie auf der Webseite des Robert Koch-Instituts . Beim Robert Koch Institut bzw. auf dessen Webseite kann man sich  auch während des Urlaubs informieren, welche Anforderungen für die Rückreise in die Bundesrepublik Deutschland vorliegen müssen. Auch findet man dort die Ausweisung von Risikogebieten.

Wenn man bei der Reise in die Bundesrepublik Deutschland nicht zur Abgabe der Ersatzmitteilung gebeten wird, ist man verpflichtet, entweder die digitale Einreiseanmeldung innerhalb von 24 Stunden nach Einreise nachzuholen oder die ausgefüllte Ersatzmitteilung per Post zu übersenden.

Dies gilt auch, wenn aufgrund fehlender technischer Ausstattung oder aufgrund technischer Störung eine digitale Einreiseanmeldung nicht möglich ist.

Bezüglich der Einreise mit Kindern gilt, dass Kinder unter 12 Jahren von der Nachweispflicht befreit sind.  Dies hat zur Folge, dass diese Kinder bei der Anreise keinen negativen Test vorlegen müssen.

Darüber hinaus können im Einzelfall sog. Impf- und Genesenennachweise einen negativen Testnachweis ersetzen und von der Einreisequarantäne befreien.

Eine strenge Testpflicht gilt für Einreisende nach Voraufenthalt in einem Virusvariantengebiet.

Bei Verstoß gegen die oben genannten Pflichten zur Meldung, Testung, Nachweispflicht oder zur häuslichen Quarantäne können die zuständigen Behörden empfindliche Bußgelder verhängen. 

negativer Testnachweis bei Einreise nach Deutschland

Einen negativen Testnachweis bzw. ein negatives Testergebnis ist bei der Einreise in die Bundesrepublik Deutschland sinnvoll.

Für Kinder unter 12 Jahren endet die Quarantäne nach Voraufenthalt in einem Hochrisikogebiet nach dem fünften Tag der Einreise automatisch. 

Krankheit und Urlaub

Krankheit/ Arbeitsunfähigkeit und Urlaub schließen sich aus. Erkrankt der Arbeitnehmer im Urlaub, dann spart er sich die Tage, an denen er arbeitsunfähig war, auf und kann diese später als Urlaubstage noch nehmen. Kurz gesagt, während der Arbeitsunfähigkeit wird kein Urlaub verbraucht.

Rückgewähr von Urlaubstagen auch bei Quarantäne?

Anders ist dies bei einer notwendigen behördlichen Quarantäne im Urlaub wegen Corona. Hier ist der Arbeitnehmer nicht erkrankt und es gibt kein ärztliches Zeugnis. Eine gesetzliche Regelung gibt es hierfür nicht, was mit dem Urlaub während der Isolationsanordnung  passiert. Allerdings trägt der Arbeitnehmer das Risiko, dass nach der Festlegung des Urlaubs urlaubsstörende Ereignisse vorliegen. Diese fallen daher auch grundsätzlich in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Eine direkte oder analoge Anwendung von § 9 BUrlG scheidet aus (so auch das Arbeitsgericht Bonn).

Die Urlaubstage sind vom Arbeitgeber nur dann nachzugewähren, wenn der betroffene Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig war und die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen hat (Arbeitsgericht Bonn). Dies geht auch durch eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Eine solche Arbeitsunfähigkeit liegt aber bei bloßer Quarantäne nicht vor. Mehrere Arbeitsgerichte haben bereits entscheiden, dass urlaubsstörende Ereignisse grundsätzlich als Teil des persönlichen Lebensschicksals in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers fallen. Eine Urlaubserstattung gibt es im Einzelfall dann nicht. Solche für den Arbeitnehmer negativen Entscheidungen haben folgende Arbeitsgericht bereits getroffen:

  • Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 07.07.2021 – 2 Ca 504/21
  • Arbeitsgericht Oberhausen, Urteil vom 28.07.2021 – 3 Ca 321/21
  • Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021 – 7 Sa 857/21.

Entgeltfortzahlung während behördlicher Insolationsanordnung

Die Entgeltfortzahlung während der Quarantäne ist eine andere Sache. Hier hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsentgelt, denn er ist – auch wenn er in Quarantäne ist – immer noch im Urlaub. Dies regelt das Bundesurlaubsgesetz.

Entscheidung des LAG Düsseldorf

Bei Urteil des LAG Düsseldorf ging es um angeordnete COVID-19-Quarantäne. Das Landesarbeitsgericht hielt die Nichtanrechnung auf den Urlaub für zulässig. Denn nach dem Bundesurlaubsgesetz geht der Urlaubsanspruch nur dann nicht unter, wenn eine  ärztliche AU-Bescheinigung die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmer während der Quarantäne bestätigt.

Sachverhalt des Landesarbeitsgerichts

Die Arbeitnehmerin war als Maschinenbedienerin in einem Produktionsbetrieb beschäftigt. Diese hatte in der Zeit vom 10.12.2020 bis zum 31.12.2020 bewilligtem Erholungsurlaub. Nach einem Kontakt mit ihrer mit COVID-19 infizierten Tochter ordnete das zuständige Gesundheitsamt zunächst eine häusliche Quarantäne bis einschließlich zum 16.12.2020 an. Bei einem Corona-Test am 16.12.2020 wurde bei der Arbeitnehmerin selbst eine Infektion mit COVID-19 festgestellt. Daraufhin ordnete das Gesundheitsamt nochmals für die Arbeitnehmerin die häusliche Quarantäne vom 06.12.2020 bis zum 23.12.2020 an. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt ließ sich die Arbeitnehmerin nicht ausstellen. Das Quarantäne-Anordnungsschreiben der Behörde enthielt den Hinweis, dass die Klägerin als Kranke im Sinne des § 2 Nr. 4 IfSG anzusehen sei. Faktisch war von daher die Arbeitnehmerin während ihres gesamten Urlaubs vom 10.12.2020 bis zum 23.12.2020 in Corona-Quarantäne und verlangte nun von ihrer Arbeitgeberin die Nachgewährung von 10 Urlaubstagen an Erholungsurlaub.

Begründung des LAG Düsseldorf

Das LAG führt dazu in seiner Pressemitteilung 19/21 vom 15.10.2021 aus:

„Die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat ebenso wie das Arbeitsge- richt Oberhausen die Klage abgewiesen und dies mit der gesetzlichen Regelung in § 9 BUrlG begründet. Die Vorschrift unterscheidet zwischen Erkrankung und darauf be- ruhender Arbeitsunfähigkeit. Beide Begriffe sind nicht gleichzusetzen. Danach erfor- dert die Nichtanrechnung der Urlaubstage bei bereits bewilligtem Urlaub, dass durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen ist, dass aufgrund der Erkrankung Arbeitsunfä- higkeit gegeben ist. Daran fehle es hier. Aus dem Bescheid des Gesundheitsamts ergibt sich lediglich, dass die Klägerin an COVID-19 erkrankt war. Eine Beurteilung der Arbeitsfähigkeit der Klägerin und dies durch einen Arzt wurde nicht vorgenommen. Eine analoge Anwendung der eng begrenzten Ausnahmevorschrift des § 9 BUrlG kommt nicht in Betracht. Nach der Konzeption des BUrlG fallen urlaubsstörende Er- eignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals grundsätzlich in den Risikobe- reich des einzelnen Arbeitnehmers. Eine Analogie kommt nur in Betracht, wenn gene- rell und nicht nur ggfs. im konkreten Einzelfall eine COVID-19-Infektion zu Arbeitsun- fähigkeit führt. Dies ist nicht der Fall. Eine Erkrankung mit COVID-19 führt z.B. bei einem symptomlosen Verlauf nicht automatisch zu einer Arbeitsunfähigkeit. Es liegt damit bei einer COVID-19-Infektion keine generelle Sachlage vor, die eine entspre- chende Anwendung von § 9 BUrlG rechtfertigt.“

Anmerkung:

Der Arbeitnehmer, der sich bei Erkrankung an Corona auch tatsächlich krankschreiben lässt, ist hier besser dran. Für den Fall der Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit ist die Nachgewährung des Urlaubs vorgesehen.

Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Erstattung der Lohnkosten bei Quarantäne ?

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Erstattung für den Arbeitgeber bei Quarantäne des Arbeitnehmers?
Erstattung Lohn

Anspruch des Arbeitgebers auf Lohnerstattung

Es gibt viele Situationen, in dem ein Arbeitnehmer einer behördlichen Quarantäne wegen einer möglichen Corona-Infektion folgen muss. Die Problematik für den Arbeitgeber besteht darin, dass dieser in der Regel nach § 616 BGB verpflichtet ist den Lohn fortzuzahlen, obwohl der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung mehr erbringt.


Lohnfortzahlung nach § 616 BGB

Der Arbeitnehmer ist nämlich aufgrund der Quarantäneanordnung nicht in der Lage seine Arbeitsleistung zu erbringen und zwar aus persönlichen Gründen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber nach § 616 BGB den Arbeitslohn fortzahlen.


Die Vorschrift des § 616 BGB lautet:

§ 616 Vorübergehende Verhinderung

> Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.


Ausschluss der Lohnfortzahlung nach § 616 BGB

Allerdings besteht auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die Anwendung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausschließt. Dies ist zulässig, kommt aber eher selten vor. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer schlechte Karten, wenn es um die Lohnfortzahlung nach der obigen Norm wegen der behördlich angeordneten Quarantäne (Corona) geht. Es bleibt dann nur noch der Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz.


Fälle des § 616 BGB

In der Praxis kann eine persönliche Verhinderung des Arbeitnehmers oft vorkommen. Folgende Fälle sind u.a. denkbar:


Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetzes

Auch § 56 des Infektionsschutzgesetzes sieht eine Entschädigung des Arbeitnehmers vor, wenn dieser zum Beispiel aufgrund einer Quarantäne die Arbeitsleistung nicht erbringen kann und keinen Lohn erhält. Dem Arbeitnehmer muss ein Schaden durch den behördliche (gesetzliche) Quarantäneanordnung entstanden sein.


Verhältnis von § 56 IfSG und § 616 BGB

Das Verhältnis der beiden Vorschriften, also von § 616 BGB und § 56 Infektionsschutzgesetz ist auf den ersten Blick nicht ganz klar. Beide Normen geben zunächst dem Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch.

Erstattungsanspruch des Arbeitgebers

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber selbst einen Erstattungsanspruch, denn nach § 56 Abs. 5, Satz 3 des IfSG muss der Arbeitgeber die Entschädigung nach dem IfSG an den Arbeitnehmer auszahlen. Wenn er dies macht, dann hat er (Arbeitgebeber) nach § 56 Abs. 5 IfSG einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde und bekommt sein Geld wieder. Dies muss der Arbeitgeber fristgemäß aber beantragen!


Zahlung des Arbeitgebers nach § 616 BGB und Erstattun nach IfSG?

Es stellt sich von daher die Frage, ob der Arbeitgeber einen Entschädigungsanspruch gegen die Behörde nach dem IfSG hat, wenn er dem Arbeitnehmer den Lohn nach § 616 BGB im Falle einer Quarantäne zahlt. Auf den ersten Blick würde man genau dies vermuten.


für den Arbeitgeber negative Entscheidung des OVG Lüneburg

Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg sieht einen solchen Anspruch des Arbeitgebers jedenfalls nicht.


Dazu folgender Fall des Oberverwaltungsgerichts:

Der Arbeitgeber zahlte aufgrund einer Quarantäneanordnung von vier Tagen des Arbeitnehmer den Lohn gem. § 616 BGB für diesen Zeitraum aus. Ein Ausschluss des § 616 BGB im Arbeitsvertrag war nicht vorhanden.

Von der Infektionsschutzbehörde wollte der Arbeitgeber nun die entsprechenden Kosten in Höhe von 575,74 € nach § 656 Abs. 5 Satz 3 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten bei Menschen (Infektionsschutzgesetz) erstattet bekommen. Sowohl das Verwaltungsgericht als auch das Oberverwaltungsgericht wiesen die Klage des Arbeitgebers ab.


keine Erstattung bei Zahlung nach § 616 BGB

Das Oberverwaltungsgericht führte dazu aus, dass eine Zahlung nach § 616 BGB dazu führt, dass kein Schaden auf Seiten des Arbeitnehmers entstanden ist, da dieser ja seinen Lohn bekommen hat. Das Infektionsschutzgesetz – welches einen Schaden / Verdienstausfall beim Arbeitnehmer voraussetzt – sieht hier keinen Erstattungsanspruch des Arbeitgebers vor. Insbesondere sei die Vorschrift des § 616 BGB nicht subsidiär gegenüber der des IfSG.


Im Einzelnen für das OVG Lüneburg (Beschluss vom 02.07.2021, 13 LA 258/21) dazu aus:

Diese Tatbestandsvoraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt, da der Arbeitnehmer, für den die Klägerin die Erstattung begehrt, keinen Verdienstausfall hatte. Der Arbeitnehmer erleidet keinen Verdienstausfall, wenn der Arbeitgeber ohnehin, z.B. aufgrund zivilrechtlicher Vorschriften, zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist, obwohl der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Ein solcher Anspruch ergibt sich vorliegend aus § 616 Satz 1 BGB, dessen Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sind.

Entgegen der Auffassung der Klägerin ist, wie das Verwaltungsgericht zurecht angenommen hat, der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB nicht subsidiär gegenüber dem Anspruch aus § 56 IfSG. Nach § 616 Satz 2 BGB geht der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Eine Subsidiarität des § 616 BGB, wie sie von der Klägerin behauptet wird, ergibt sich nicht aus § 56 IfSG. Vielmehr ist § 56 IfSG subsidiär, so dass weder ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG noch ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers besteht, wenn der Arbeitnehmer einen Vergütungsfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB gegen den Arbeitgeber hat (vgl. MüKo, BGB, 8. Auf. 2020, § 616 Rn. 25). Neben dem eindeutigen Wortlaut spricht auch der Sinn und Zweck der Vorschrift für diese Auslegung. Denn § 56 IfSG soll vor materieller Not schützen, wo allgemeine Fortzahlungspflichten nicht greifen. Eine Entlastung des Arbeitgebers bezweckt die Norm hingegen nicht (vgl. Eckart/Winkelmüller (Hrsg.), BeckOK Infektionsschutzrecht, 5. Aufl. 2021, IfSG, § 56 Rn. 37 m.w.N.). Zuletzt wurde diese Auslegung durch den Gesetzgeber im Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes bestätigt. Danach sei bei § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG wie bisher ein Verdienstausfall Voraussetzung für einen Anspruch auf Entschädigung, der etwa dann nicht eintritt, soweit eine Entgeltersatzleistung gewährt wird (vgl. Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Gesundheit vom 3.3.2021, BT-Drs. 19/27291, S. 64 f.).


Anmerkung zum Beschluss

Hätte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausgeschlossen, wäre die Rechtslage anders. Hier wäre dem Arbeitnehmer dann ein Verdienstausfall entstanden. Der Arbeitgeber hätte dann nach dem Infektionsschutzgesetz die Zahlung für den Behörde vorgenommen und hätte dann – abhängig auch von den weiteren Vorausetzungen/ Dauer des Ausfalls – einen Entschädigungsanspruch. Diesen hätte er geltend machen müssen.

Lohnen wird die Entschädigung für den Arbeitgeber – schon aufgrund des erheblichen Verwaltungsaufwandes – nur bei hohen Verdienstausfällen. Ansonsten ist der Aufwand -gerade bei einem einmaligen Fall – recht groß und der Arbeitgeber schlägt sich mit diversen Formularen rum mit nicht garantierten Erfolg.


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin