Corona

Darf man Kurzarbeit für die Vergangenheit anordnen?

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Kurzarbeit für die Vergangenheit anordnen- darf man das?
Kurzarbeit

In vielen Firmen wird mittlerweile – aufgrund von Corona- in Kurzarbeit gearbeitet. Gerade bei der Anordnung der Kurzarbeit sind aber in der Vergangenheit viele Fehler von den Arbeitgebern gemacht worden. Diese waren oft in der Situation überfordert und haben sich vor der Anordnung der Kurzarbeit nicht anwaltlich beraten lassen, sondern hierfür Muster aus dem Internet verwendet.

Einseitige Anordnung der Kurzarbeit möglich?

Der Arbeitgeber kann nicht einseitig Kurzarbeit anordnen. Eine solche Anordnung ist unzulässig. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO berechtigt zwar, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistungspflicht des Arbeitnehmers durch einseitige Anordnungen näher zu definieren bzw. auszugestalten, aber nicht zu einer Änderung des bestehenden Arbeitsvertrags und damit auch nicht zu einer vorübergehenden Verkürzung der Arbeitszeit. Die Kurzarbeit ist letztendlich eine Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit, nämlich dessen vorübergehende Verkürzung (bis auf 0).

Kurzarbeit, wie wirksam anordnen?

Die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb ist möglich durch

  • einer einzelvertraglichen Regelung mit dem einzelnen Arbeitnehmer oder
  • durch eine Betriebsvereinbarung oder
  • durch einem Tarifvertrag oder
  • nach § 19 KSchG mit Zustimmung der Arbeitsagentur

Einseitig – ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, Betriebsrat, Tarifvertragspartei – kann der Arbeitgeber keine Kurzarbeit anordnen.

Vereinbarung über Kurzarbeit

Wie oben bereits ausgeführt wurde, muss der Arbeitgeber (falls es keine andere wirksame Kurzarbeitsregelung gibt) mit jedem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Kurzarbeit treffen.

Eine solche Kurzarbeitsvereinbarung sollte in der Regel folgende Punkte enthalten:

  • den Umfang der Kurzarbeit,
  • den Beginn und
  • das voraussichtliche Ende der Kurzarbeit

Zu beachten ist dabei, dass das Ende der Kurzarbeit dabei auf einen Zeitpunkt gelegt werden sollte, der innerhalb der maximal geltenden Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld von grundsätzlich 12 Monaten liegt, (vgl. § 104 Absatz 1 Satz 1 SGB III).

Vereinbarung der Kurzarbeit für die Vergangenheit?

Eine solche Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich und rechtlich zulässig. Denn nach der Weisung der Bundesagentur für Arbeit vom 30.03.2020 ist es grundsätzlich zulässig, Kurzarbeit bei Vorliegen eines Arbeitsausfalls auch für die Vergangenheit zu vereinbaren.

Dies gilt nur dann nicht, wenn das Arbeitsentgelt bereits abgerechnet und ausbezahlt worden ist.

Änderungskündigung

Stimmt der Arbeitnehmer der Einführung der Kurzarbeit nicht zu, dann bleibt dem Arbeitgeber oft nur die Möglichkeit der sog. Änderungskündigung, um so eine vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit zu erreichen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Darf der Arbeitgeber einfach so Kurzarbeit im Betrieb anordnen?

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Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber
Kurzarbeit

Antwort: Nein, dass darf er nicht; auch nicht in der Corona-Krise.

Kurzarbeit muss vereinbart werden

Die Kurzarbeit ist eine Änderung des Arbeitsvertrags. Die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers wird hier (unter Umständen bis auf 0) herabgesetzt und sein Lohnanspruch damit verringert.

Kurz formuliert: Wegen der arbeitsvertraglichen Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im vereinbarten Umfang zu beschäftigen und zu vergüten, bedarf die Einführung von Kurzarbeit entweder einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder einer besonderen kollektivrechtlichen Grundlage.

Im Normalfall bedarf nämlich jede Änderung des Arbeitsvertrages der Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf hier auch nicht dem Arbeitnehmer zur Zustimmung mit unlauteren Mitteln drängen und ggfs. sogar mit der betriebsbedingten Kündigung (Corona-Krise) drohen.

1. Kurzarbeit und Direktionsrecht


Eine Anordnung der Kurzarbeit im Wege des Direktionsrecht (also ohne Vereinbarung mit Arbeitnehmer) durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig (BAG,Urteil vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08). Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit also nicht einfach anordnen.

2. Zustimmung im Arbeitsvertrag


Möglich ist aber, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einer Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber bereits zugestimmt hat. Manchmal finden sich in Arbeitsverträgen entsprechende Kurzarbeitsklauseln. Diese müssen aber wirksam sein, insbesondere transparent. Auch muss bei einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag eine Ankündigungsfrist für die Kurzarbeit vereinbart sein (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Urteil vom 07.10.2010 – 2 Sa 1230/10).

3. Tarifvertrag und Kurzarbeit


Die Kurzarbeit kann auch durch Tarifvertrag oder aufgrund tariflicher Ermächtigungsnorm eingeführt werden.

4. Betriebsvereinbarung und Kurzarbeit


Die Kurzarbeit kann auch – sofern ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist – mittels Betriebsvereinbarung angeordnet werden. Denn vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit bedarf der Arbeitgeber grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Bei Ablehnung kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen (§ 87 II BetrVG).

5. Ermächtigung durch die Bundesagentur für Arbeit


Ein nicht so oft vorkommender Fall in der Praxis ist die Anordnung von Kurzarbeit durch die Bundesagentur für Arbeit.
Ordnet die Agentur für Arbeit im Fall von Massenentlassungen nach § 18 KSchG eine vorübergehende Entlassungssperre an, kann diese als Ausgleich bestimmen, dass der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Sperrfrist Kurzarbeit einführt (§ 19 I KSchG).

6. Änderungskündigung

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, dann bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit der sog. Änderungskündigung.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Berlin- Termine werden nun aufgehoben!

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corona-Virus - Aufhebung der Verhandlungstermine beim Arbeitsgericht Berlin
Terminsaufhebung

Aufgrund der Corona-Krise werden nun beim Arbeitsgericht Berlin und beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die meisten bereits anberaumten Termine – auch Kündigungsschutzsachen – aufgehoben. Dies ist besonders deshalb ärgerlich, da spätere Verfahren wegen betriebsbedingter Kündigungen wegen der Corona-Epidemie dann wohl auch nicht sofort terminiert werden können.

Entscheidung über Aufhebung der Termine treffen die einzelnen Richter selbst

Einige Richter des Arbeitsgerichts Berlin führen aber dennoch die Gütetermine immer noch durch. Aufgrund des Grundsatzes der Unabhängigkeit des Richters entscheiden letztendlich die Richter selbst, ob die anberaumten Termine stattfinden oder nicht, auch wenn es eine Empfehlung von der Direktorin des LAG Berlin-Brandenburg gibt, dass die Termine besser aufgehoben werden sollen.

Aufhebung der mündlichen Verhandlungen geschieht beim Arbeitsgericht Berlin derzeit überwiegend

In den meisten Fällen werden die Termine aufgehoben.

Ein Verschieben der Termine findet derzeit nicht statt, da man nicht weiß, wie lange die Ausnahmesituation (Corona-Epidemie) noch andauern wird.

spätere Vergabe der Termine

Bei einer späteren Terminsvergabe wird das Arbeitsgericht die Bestandsschutzsachen (Kündigungsschutzverfahren) aber bevorzugt behandeln, d.h. dann würden zunächst die Gütetermine/ Kammertermine in den Kündigungsschutzverfahren stattfinden.

Wann dies sein wird, weiß derzeit niemand.

eingeschränkter Betrieb beim Arbeitsgericht Berlin

Beim Arbeitsgericht Berlin und beim Landesarbeitsgericht Berlin -Brandenburg findet derzeit ein eingeschränkter Betrieb statt. Die Rechtsantragsstelle ist nicht tätig, aber auch nur stark eingeschränkt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Corona-Virus und betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

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Corona-Erkältung und Kündigung durch den Arbeitgeber
Corona und Kündigung

Wahrscheinlich wird sich – ähnlich, wie in China, Korea und Italien – auch in Deutschland das Corona-Virus ausbreiten. Betriebsstilllegungen bzw. zeitweise Schließungen des Betriebes sind dann absehbar. Zum einen weil ein Teil der Belegschaft erkrankt ist und zum anderen werden Lieferketten ausfallen, so dass eine Produktion entweder gar nicht oder nur zum Teil möglich ist.

Kurzarbeit oder Betriebsschließungen aufgrund der Corona-Erkrankungen

Dies wiederum führt dazu, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht oder nur im geringen Umfang (Kurzarbeit) beschäftigen kann. Der Arbeitgeber muss aber weiter den Lohn zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, denn er trägt das sog. Betriebsrisiko (Risiko, dass immer ausreichend Arbeit vorhanden ist).

betriebsbedingte Kündigung wegen Corona

Die Frage ist nun, ob ein Arbeitnehmer – aufgrund der obigen Umstände (Ausbreitung des Corona-Viruses in Deutschland) – gegenüber einzelnen Arbeitnehmern eine sog. betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann.

Kündigungsschutzgesetz

Sofern das Kündigungsschutzgesetz greift, hat der Arbeitnehmer meist gute Chancen sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zu wehren (sog. allgemeiner Kündigungsschutz).

Sozialwidrigkeit der Kündigung

Eine Kündigung ist nicht sozialwidrig, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist; dies regelt § 1 Abs. 2 S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Die Vorschrift dient dem Ausgleich zwischen der Freiheit des Arbeitgebers, Entscheidungen über Gegenstand und Umfang seines Unternehmens zu treffen, und andererseits dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gerecht zu werden.

Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen folgende Bedingungen vorliegen:

  • Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG)
  • Fehlen milderer Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip)
  • Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (§ 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG)
  • Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses
  • Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 und 4 KSchG)

Umsatzeinbußen durch Schließung

Auf äußere Umstände beruhende Umsatzeinbußen (aber nicht nur) sind grundsätzlich geeignet, um eine betriebsbedingte Kündigung zu begründen.

Der Arbeitgeber muss daraufhin eine unternehmerische Entscheidung treffen, dass ein bzw. mehrere Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen Gründen wegfallen sollen.

Der Arbeitgeber muss aber auch prüfen, ob nicht auf anderen freien Arbeitsplätzen oder zu geänderten Bedingungen eine Weiterbeschäftigung des bzw. der Arbeitnehmer möglich ist. Dies ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (Ultima-Ratio).

Sozialauswahl

Sodann hat der Arbeitnehmer unter den vergleichbaren Arbeitnehmer eine Sozialauswahl nach Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten (ggfs. Behinderung) zu treffen. Er kann also nicht willkürlich einen beliebigen Arbeitnehmer entlassen.

Dies heißt aber auch, dass der Arbeitgeber nicht einfach z.B. an dem Corona-Virus erkrankte Arbeitnehmer entlassen kann, sondern er muss alle Arbeitnehmer (egal ob krank oder gesund) in die Sozialauswahl einbeziehen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin