Arbeitgeberkündigung
Wegen Krankheit gekündigt – was tun?
Bei einer Kündigung wegen Krankheit fragt man sich als Arbeitnehmer, ob überhaupt eine solche Kündigung zulässig ist und wenn ja, was man dagegen unternehmen kann.
Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?
Im Kündigungsschutzgesetz sind drei mögliche Kündigungsarten geregelt. Neben der verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigung ist die Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen (ein Unterfall der personenbedingten Kündigung) die dritte Möglichkeit für den Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis zu beenden, bei denen der allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt. Bei der Kündigung wegen Krankheit stützt der Arbeitgeber die Kündigung darauf, dass aufgrund von entweder einer langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit oder wegen häufigen kurzer Erkrankungen es diesem unzumutbar ist das Arbeitsverhältnis über die Kündigungsfrist hinaus fortzusetzen. Die krankheitsbedingte Kündigung wird fast ausschließlich als ordentliche Kündigung ausgesprochen. Die Anforderung an eine solche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sind recht hoch.
Wann droht eine Kündigung wegen Krankheit?
Nach dem Kündigungsschutzgesetz darf der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen, wenn die Voraussetzung für eine solche Kündigung vorliegen. Die betriebsbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung kommen weitaus häufiger vor als die personenbedingte Kündigung, welche der Überbegriff für eine krankheitsbedingte Kündigung ist.
Bei der personenbedingten Kündigung muss ein nicht unerheblicher Arbeitsausfall durch häufige kurzer Erkrankungen oder durch eine Langzeiterkrankung vorliegen. Aufgrund der Erkrankungen in der Vergangenheit muss der Arbeitgeber im Wege einer negativen Prognoseentscheidung (negative Gesundheitsprognose) zu dem zwingenden Schluss kommen dürfen, dass auch zukünftig erhebliche Fehlzeiten des Arbeitnehmers vorliegen werden. Wichtig ist, dass eine Krankheit an sich nie den Kündigungsgrund darstellen kann. Der Kündigungsgrund ergibt sich erst durch die (wirtschaftlichen) Belastungen, die durch den Ausfall der Arbeitskraft bzw. das Freihalten des Arbeitsplatzes für den Betrieb entstehen.
Dabei schaut man sich einen Zeitraum von ungefähr drei Jahren des Arbeitsverhältnisses an. Hierbei es auch eine Tendenz zu beachten, also ob tatsächlich die Anzahl der Fehlzeiten zugenommen hat oder nicht. Krankheiten, die nur einmal auftreten, wie zum Beispiel eine Blinddarmentfernung, werden herausgerechnet. Darüberhinaus auch Fehlzeiten, die zum Beispiel durch die Betreuung von Kindern erfolgt sind.
Bei den Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ist zu unterscheiden:
- lang andauernden Krankheitenund
- häufigen Kurzerkrankungen.
Häufige Kurzerkrankungen können einen Dauertatbestand für eine Kündigung bilden. Voraussetzung ist, dass die verschiedenen Erkrankungen den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und hier eine negative Prognose begründen.
Ein Arbeitsausfall von wenigstens sechs Wochen muss vorliegen. Dies ist allerdings noch recht niedrig angesetzt. Es muss faktisch der Schluss zwingend sein aus den Fehlzeiten in der Vergangenheit der letzten drei Jahre, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig erhebliche Fehlzeiten haben wird und keine Besserung eintritt.
Um hier eine höhere Sicherheit zu haben, muss der Arbeitgeber auch erforschen, welche Möglichkeiten er hat, um zukünftig weitere Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu verhindern bzw. dessen Eingliederung in den Betrieb wieder zu ermöglichen. Dafür wird der Arbeitgeber in der Regel ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vornehmen. Dies ist ein sogenanntes Krankenrückführungsgespräch, dem es vor ein darum geht, welche Ursachen die Erkrankung haben und was der Betrieb tun kann, um hier weitere Fehlzeiten für die Zukunft zu vermeiden bzw. diese zu vermindern.
Kommt der Arbeitgeber zu dem Schluss, dass eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft vorliegt, dann muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einem ungestörten Betriebsablauf und dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Da es auch zu berücksichtigen, wie lange der Arbeitnehmer bereits im Betrieb beschäftigt ist und welche Ausfallzeiten angefallen sind und welche Konsequenzen diese für den Arbeitgeber, auch in wirtschaftlicher Hinsicht, vorgelegen haben.
Der Arbeitgeber kann ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Kündigungsgründe müssen aber vorliegen, sofern allgemeiner Kündigungsschutz greift oder Sonderkündigungsschutz.
Falls die Möglichkeit einer Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz besteht, ist dies ebenfalls zu erwägen, genauso wie der Ausspruch eine Änderungskündigung.
Wie erfolgt die Prüfung einer personenbedingten Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit?
Die Prüfung der Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt wie folgt:
- Vorliegen einer negativen Zukunftsprognose.
- Vorliegen der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Arbeitsausfall
- Umfassende Interessenabwägung.
Werden alle Punkte vom Arbeitgeber beachtet, was schwierig ist, ist die ausgesprochene Kündigung wirksam, wenn der Arbeitgeber die Rechtslage falsch einschätzt – was oft vorkommt – dann ist die Kündigung unwirksam. Sofern der Arbeitnehmer sich an das Arbeitsgericht wendet, wird dann die ausgesprochene Kündigung gerichtlich überprüft. Hier gelten strenge Regeln.
Wie lange muss man krank sein, um mit einer Kündigung zu rechnen?
Bei der Frage, der krankheitsbedingten Ausfallzeiten gibt es keine genauen zeitlichen Grenzen. Grob kann man sich an die Dauer der Betriebszugehörigkeit orientieren.
Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn er eine krankheitsbedingte Kündigung erhält?
Sofern der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber krankheitsbedingt gekündigt wurde, sollte dieser sich anwaltlich beraten lassen. In der Regel wird ein Anwalt dazu raten gegen die Kündigung mittels einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht vorzugehen. Die Kündigungsschutzklage ist darauf gerichtet festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die streitgegenständliche Kündigung aufgelöst wurde. Nur kurze Zeit nach Einreichung der Klage gibt es dann einen sogenannten Gütetermins und in diesem Termin wird dann seitens des Gerichtes versucht eine gütliche Einigung zu finden. Der Arbeitnehmer kann sich dann immer noch überlegen, ob er gegebenfalls-wenn dies vom Arbeitgeber vorgeschlagen wird, gegen Abfindung das Arbeitsverhältnis beendet oder den Rechtsstreit fortsetzt, sodass das Gericht über die Wirksamkeit der Kündigung dann entscheidet. Ohne Kündigungsschutzklage hat der ein Arbeitnehmer kaum eine Möglichkeit eine Abfindung vom Arbeitgeber zu erhalten.
Was ist bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit über 2 Jahren?
Die Chancen für den Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Kündigung verschlechtern sich erheblich, wenn die Krankheit dauerhaft besteht. Die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit von über 2 Jahren ist für den Arbeitnehmer problematisch. In der Regel überwiegt dann das Interesse an der Kündigung des Arbeitgebers, da dann fast immer eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt. Allerdings gilt dies erst, wenn die andauernde Arbeitsunfähigkeit von 2 Jahren oder mehr vorliegt.
Bekommt man eine Abfindung bei der krankheitsbedingten Kündigung?
Eine Abfindung bei Kündigung erfolgt nicht automatisch. Ein Abfindungsanspruch besteht jedenfalls so gut wie nie. Die Abfindung ist dann letztendlich Verhandlungssache. Die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers verbessert sich erheblich, wenn dieser Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht und die Chancen im Prozess vor dem Arbeitsgericht für den Arbeitnehmer nutzen. In diesem Fall wird der Arbeitgeber in der Regel eine Abfindung nach Kündigung anbieten. Wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht vorgeht, wird diese nach 3 Wochen wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden. In dieser Situation wird der Arbeitgeber in der Regel keinerlei Abfindung mehr zahlen, da kein Nachteil hat, wenn er dies nicht tut. Wichtig ist auch, dass bei ordentlichen Kündigungen, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, die Chancen auf eine Entlassungsentschädigung erheblich höher sind als bei einer außerordentlichen Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung, die fast immer als fristlose Kündigung erfolgt, erhöht das Prozessrisiko für den Arbeitnehmer. Oft wird dann als Vergleichsmöglichkeit vom Arbeitsrichter vorgeschlagen, dass man sich auf eine ordentliche Beendigung ohne Abfindung einigt.
Muss der Arbeitgeber vorher abmahnen?
Während es bei verhaltensbedingten Kündigungen auf ein Verschulden des Arbeitnehmers ankommt, ist dies bei Kündigungen wegen Krankheit nicht der Fall. In der Regel handelt der Arbeitnehmer hier nicht schuldhaft. Bei der Kündigung wegen Krankheit erhalten die betroffenen Mitarbeiter diese nicht, weil sie die Arbeitsunfähigkeit verschuldet haben. Eine Abmahnung kommt von daher nicht vor einer Kündigung in Betracht. Diese ist nicht notwendig und würde auch ins Leere gehen.
Nach dem Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 18.03.2014 – 13 Sa 1207/13 kann vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ausnahmsweise aber doch eine Abmahnung geboten sein, wenn die Erkrankung durch ein steuerbares Verhalten beseitigt werden kann. In der Entscheidung des LAG ging es um die Wiederaufnahme einer unterbrochenen Medikation mit Psychopharmaka.
Ist die Kündigung bei Krankheit nicht grundsätzlich verboten?
Nein, es gibt nach deutschem Arbeitsrecht kein Kündigungsverbot bei Erkrankung des Arbeitnehmers. Dies nehmen aber viele Arbeitnehmer an, obwohl dies unlogisch ist. Wenn dies tatsächlich so wäre, könnte der Arbeitgeber einen dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer niemals das Arbeitsverhältnis kündigen. Von daher ist eine Kündigung auch während der Krankheit durch den Arbeitgeber grundsätzlich möglich. Ob diese tatsächlich im Einzelfall wirksam ist, ist eine andere Frage. Dies bestimmt sich dann nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern dieses Anwendung findet.
Was ist bei der Kündigung im Kleinbetrieb?
Bei der krankheitsbedingten Kündigung im Kleinbetrieb hatte Arbeitnehmer meist schlechte Karten. Wenn er die Kündigungsschutzklage einreicht, dann hat er nur Chancen den Prozess zu gewinnen und so den Arbeitgeber gegebenfalls zur Zahlung eine Abfindung“ zwingen „, wenn er nachweist, dass die Kündigung sittenwidrig oder treuwidrig ist. Im Kleinbetrieb gilt nämlich nur ein sogenannter Mindestkündigungsschutz. Dieser Schutz ist weitaus weniger effektiv als der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und schützt nur vor treuwidrige und sittenwidrige Kündigungen. Der Arbeitgeber braucht eigentlich für die Kündigung keinen Grund. Muss also auch nicht darlegen, dass ihm ein wirtschaftlicher Schaden durch die Krankheit des Arbeitnehmers entstanden ist. Anders ist dies, wenn es ein Sonderkündigungsschutz vorliegt. Bei diesen speziellen Kündigungsschutz, wie z.B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung besteht ein gesonderter Schutz vor Kündigung.
Was ist wenn der Arbeitgeber wegen der Erkrankung kündigt?
Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitteilt, dass er krankgeschrieben ist. Manchmal reagieren Arbeitgeber dann so, dass diese sofort die Kündigung aussprechen und der Grund für die Kündigung dann die Krankschreibung des Arbeitnehmers ist. Dies wird dann vermutet, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Krankmeldung und dem Ausspruch der Kündigung liegt. Diese Kündigung ist nicht unwirksam. Allerdings bestimmt § acht des Entgeltfortzahlungsgesetzes, dass der Arbeitgeber dann die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch notfalls über das Ende der Kündigungsfrist hinaus maximal bis sechs Wochen vornehmen muss. Damit will man verhindern, dass der Arbeitgeber so die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall durch eine Kündigung ab kürzt. Der Arbeitnehmer muss allerdings nachweisen, dass die Kündigung aufgrund der Krankheit erfolgte.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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10 häufigsten Fehler bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber – Teil 1
Arbeitgeberkündigungen sind oft unwirksam
Viele Arbeitgeberkündigungen sind unwirksam. Etwas überzeichnet kann man sogar sagen, dass der Grund, dass so viele Abfindungen beim Arbeitsgericht gezahlt werden der ist, dass die dem Rechtsstreit zu Grund liegendenden Kündigungen unwirksam sind. Der Arbeitgeber wird nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren nur dann eine Abfindung zahlen, wenn er wahrscheinlich den Prozess vor dem Arbeitsgericht verlieren würde. Um dies zu vermeiden, kommt es dann oft zum Abfindungsvergleich.
häufige Fehler und Irrtümer bei Kündigung
Vor kurzem hatte ich bereits über die 10 häufigsten Irrtümer von Arbeitgeber bei der Kündigung einen Beitrag veröffentlich. Heute geht es nun, um die 10 häufigsten Fehler bei Arbeitgeberkündigungen.
Fehler Nr 1: Kein Grund für eine außerordentliche Kündigung
Es ist oft so, dass Arbeitgeber unterschätzen, wie schwierig es eigentlich ist eine wirksame fristlose Kündigung auszusprechen. Sehr oft werden Fehler bei der außerordentlichen Kündigungen gemacht. Oft glauben Arbeitgeber einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu haben und von daher fristlos kündigen zu können und sind dann erstaunt, dass beim Arbeitsgericht dies anders gesehen wird.
Zum Beispiel meinen Arbeitgeber, dass sie den Arbeitnehmer kündigen können, weil er zu spät zur Arbeit erschienen ist oder schlecht gearbeitet hat. Die Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung sind von Rechtsprechung äußerst hoch angesetzt. Diese ist nur für Ausnahmefälle vorgesehen, in den es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist fristgerecht zu kündigen. In der Regel ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung ohnehin vorher eine Abmahnung auszusprechen. Gute Chancen haben Arbeitgeber meist nur, wenn der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung begangen hat, wie zum Beispiel der Diebstahl oder die Unterschlagung von Eigentum des Arbeitgebers.
Fehler Nr 2: Ordentliche Kündigung und Kündigungsschutz
Die ordentliche Kündigung ist leichter durchsetzbar als die außerordentliche. Allerdings muss diese gut vorbereitet sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, dann hat der Arbeitgeber nur 3 verschiedenen Kündigungsmöglichkeiten und zwar betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt.
Jede dieser drei Kündigungen muss gut vorbereitet sein.
Bei einer Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen, also der personenbedingten Kündigung ist vorher ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Auch wenn dies sich zwingende Voraussetzung ist, so verschlechtern sich die Chancen des Arbeitgebers im Prozess erheblich, wenn er kein BEM durchgeführt hat.
Bei der verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel vorher abzumahnen und zwar wirksam.
Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen erhebliche betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dann den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wegfallen lassen; auch dies ist schwierig darzulegen und nachzuweisen. Darüber hinaus muss eine wirksame Sozialauswahl stattgefunden haben.
Fehler Nr 3: Kündigungserklärung
Sehr oft gibt es Unsicherheiten auf Seiten der Arbeitgeber bei der Formulierung der Kündigungserklärung.
Hier sollten aber die wenigsten Fehler passieren, da die Erklärung äußerst wichtig ist und nicht schwer zu formulieren ist. Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel meint einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu haben, sollte er auch hilfsweise ordentlich kündigen. Dann hat er noch eine Chance, dass – wenn er mit der außerordentlichen Kündigung nicht durchkommt – wenigstens die ordentliche Kündigung greift. Dies wissen viele Arbeitgeber nicht.
Bei der ordentlichen Kündigung sollte der Arbeitgeber das Ende des Arbeitsverhältnisses, also das Ende der Kündigungsfrist benennen und darüber hinaus, hilfsweise ordentlich zunächst zulässigen Zeitpunkt kündigen. Damit wird klargestellt, dass – wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet ist – wenigstens dann zum Ablauf der "richtigen Frist" das Arbeitsverhältnis beendet werden sollte.
Beitrag wird fortgesetzt
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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BAG: Kündigungsfristen nach § 622 II BGB sind keine Altersdiskriminierung
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im § 622 BGB geregelt. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist zunächst gleich lang (4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende). Wenn der Arbeitnehmer aber länger als 2 Jahre im Betrieb ist, dann verlängern sich einseitig die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, egal, wie lange er im Betrieb des Arbeitgebers ist. Von diesen gesetzlichen Fristen kann durch den Arbeitsvertrag und / doer Tarifvertrag abgewichen werden.
Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB
Die Vorschrift des § 622 Abs. 2 BGB regelt allein die Kündigungsfrist des Arbeitgebers abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:
§ 622 Abs. 2 BGB regelt:
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
- zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- 2.
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 3.
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 4.
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 5.
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 6.
- 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 7.
- 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
Die Regelung des letzten Satzes (Nichtberücksichtigung der Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres) ist unwirksam. Der Gesetzgeber hat es bis heute nicht geschafft diese unwirksame Regelung aus dem Gesetz zu streichen.
mittelbare Altersdiskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen
Es stellt sich die Frage, ob durch diese Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht ein (mittelbare) Diskriminierung von jungen Arbeitnehmern vom Gesetzgeber vorgenommen wurde, denn gerade junge Arbeitnehmer kommen in der Regel ja seltener in den Genuß längerer Kündigungsfristen, da diese in der Regel eben nicht so lange im Betrieb beschäftigt sind, wie ältere Arbeitnehmer.
Fall des BAG – Verstoß gegen Diskriminierungsrichtlinie?
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, der an das oben Geschriebene anknüpft. Die Betreiberin eines Golfplatzes kündigte einer Arbeitnehmerin mit der gesetzliche vorgesehenen Frist am 20.12.2011 von einem Monat (3 Jahre im Betrieb) zum 31.01.2012. Die Arbeitnehmerin war seit Juli 2008 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und diese war damals 25 Jahre alt. Auf die Kündigung fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da die Arbeitgeberin unter 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigte (Kleinbetrieb). Die Arbeitnehmering wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und meinte, dass die Kündigung unwiksam sei, da diese mittelbar junge Arbeitnehmer diskriminiere. Es läge ein Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) vor. Diese Richtlinie untersage mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Vom Ergebnis her sei sie von daher so zu stellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nur mit einer Frist von 7 Monaten (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB) gekündigt werden könne.
Entscheidung des BAG – keine Altersdiskriminierung
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13) sah hier keine mittelbare Altersdiskriminierung und führte in seiner Pressemitteilung aus:
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
Anders wäre es, wenn das Gesetz an das Alter der Arbeitnehmer anknüpfen würde, dann läge wohl eine Altersdiskriminierung vor (für Urlaubsansprüche gestaffelt nach Alter wurde dies bereits entschieden).
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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BAG: die Kündigung des Arbeitgebers muss hinsichtlich der Kündigungsfrist bestimmt sein
Die Kündigungserklärung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Diese muss bestimmt sein. Die Kündigung ist bedingungsfeindlich. Das Bestimmtheitserfordernis gilt auch hinsichtlich der Kündigungsfrist.
Bestimmtheit der Kündigungserklärung auch hinsichtlich der Frist
Die Erklärung darf nicht von Umständen abhängig gemacht werden, durch die der Kündigungsempfänger in Unsicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder den Lauf der Kündigungsfrist gesetzt wird. Von daher muss die Kündigungserklärung klar und eindeutig sein. Dies folgt allein schon daraus, dass die Rechtsfolge der Kündigungserklärung ja die ist, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und dies also gravierende Auswirkungen für den Kündigungsempfänger hat. Unklarheiten gehen zulasten des Kündigenden.
Bestimmbarkeit/ Berechenbarkeit reicht in der Regel aus
Kurz gesagt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, muss sich aus der Kündigungserklärung selbst ergeben, wann das Arbeitsverhältnis endet. Dies heißt nicht, dass zwingend ein Kündigungstermin immer angegeben werden muss. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer klar erkennen (berechnen) können muss, wann das Arbeitsverhältnis endet. Zweifel / Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.
Ausreichend ist , dass in der Kündigungserklärung entweder eine Kündigungstermin oder eine Kündigungsfrist angegeben ist oder ein Hinweis auf die hier anwendbaren Regelungen erfolgt, und der Arbeitnehmer unschwer die Frist eindeutig berechnen kann.
Angabe mehrerer Kündigungstermine in der Erklärung
Daran fehlt es zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung mehrerer Kündigungstermine angibt und für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, welcher Termin nun gelten soll.
ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt
In der Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, meist hilfsweise, zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigen. Eine solche ordentliche Kündigung kann auch bestimmt genug sein, selbst, wenn dies nicht hilfsweise erfolgt, sondern ohne Angabe eines Beendigungstermines zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt wird.
Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über eine Kündigung eines Insolvenzverwalters so entscheiden, der zum nächstmöglichen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kündigte und in der Kündigungserklärung Ausführungen zu den Kündigungsfristen machte, insbesondere zu den gesetzlichen Regelungen (§ 622 BGB) und den Sonderregelungen nach § 113 InsO (3 Monate). Diese Ausführungen waren wohl nicht besonders klar formuliert. Das Bundesarbeitsgericht hielt es aber dennoch für den Arbeitnehmer möglich den Beendigungszeitpunkt aus dieser Erklärung zu bestimmen. Dies ist ausreichend.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 –) führte in seiner Presseerklärung aus:
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.
RA A. Martin
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Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Kündigungsschutzklage – was ist zu beachten?
Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer kündigt, dann muss er wissen, dass dieser sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren kann und dann das Arbeitsgericht die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft. Rein statistisch hat der Arbeitgeber schlechtere Karten vor dem Arbeitsgericht. Faktisch heißt dies, dass es möglich ist, dass der Arbeitnehmer den Kündigungsrechtsstreit gewinnt und dann wieder im Betrieb arbeiten wird. Dies ist unabhängig von den Kosten für die Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Anwaltskosten) für den Arbeitgeber auch im Hinblick auf die Belegschaft, die ja dann auch von der Niederlage des Arbeitgebers vor Gericht erfährt, unerwünscht. Grundlegende Dinge sollten bei der Abwehr einer Kündigungsschutzklage beachtet werden.
Vor der Kündigung – Überprüfung der Kündigungsvoraussetzungen
Häufig entscheidet der Arbeitgeber spontan – ohne sich vorher beraten zu lassen -über den Ausspruch der Kündigung. Wenn eine Kündigung nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, kommt der Arbeitgeber meistens noch mit einem „blauen Auge“ davon (z.B. Kündigungen in der Probezeit oder in Kleinbetrieben). Dies geschieht vor allem bei den meisten verhaltensbedingten Kündigungen (Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, krank machen etc.) und personenbedingten (krankheitsbedingte Kündigung) Kündigungen.
Man kann behaupten, dass die meisten dieser Arbeitgeberkündigungen nicht rechtmäßig sind. Viele Arbeitgeber unterschätzen die hohen Voraussetzungen, die die Arbeitsgericht für die Rechtmäßigkeit von verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen ansetzen. Gerade bei der verhaltensbedingten Kündigung ist in fast allen Fällen zuvor der Arbeitnehmer abzumahnen. Viele Arbeitgeber meinen, dass es ja nicht sein kann, dass der Arbeitnehmer z.B. die Arbeit verweigert und man deshalb sofort kündigen dürfe. Dies ist falsch. Eine Abmahnung ist auch hier meistens erforderlich. Nur bei – um beim Beispiel zu bleiben – bei beharrlicher und nachhaltiger Arbeitsverweigerung ist eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt.
Tipp: Gerade, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sollte der Arbeitgeber immer vor dem Ausspruch der Kündigung einen Rechtsanwalt mit der Überprüfung der Rechtslage einschalten. Vorsicht bei verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen! Immer an die Abmahnung denken! Dies wird häufig vergessen und kann dann im Kündigungsschutzprozess nicht mehr nachgeholt werden.
die Kündigung – was ist zu beachten
Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis so sollte die Kündigung am besten durch einen Zeugen dem Arbeitnehmer übergeben werden. Der Arbeitnehmer muss den Zugang/ Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Bei außerordentlichen Kündigungen sollte immer hilfsweise ordentlich gekündigt werden. Weiter sollte die Kündigungsfrist angegeben werden und hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt werden. Evtl. kann der Arbeitgeber auch vorher ermitteln, ob der Arbeitnehmer über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, da die anwaltliche Vertretung im Kündigungsschutzprozess (Kündigungsschutzklage) doch recht teuer ist und evtl. Arbeitnehmer dies aus Kostengründen unterlassen wird.
Kündigungsschutzverfahren
Spätestens im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht braucht der Arbeitgeber anwaltliche Vertretung. Ich erlebe es immer wieder, dass Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Berlin mit einer großen Mappe mit vielen Unterlagen und voller Zuversicht erscheinen und dann deprimiert / wütend nach der Verhandlung das Arbeitsgericht verlassen. Der Richter klärt über die Rechtslage auf und der Arbeitgeber merkt, dass er mit seinen vielen Unterlagen niemanden überzeugen kann. Der Richter möchte diese noch nicht einmal sehen, da zunächst zur Güte verhandelt wird; wobei das Gericht schon dem Arbeitgeber aufzeigt, dass er recht viel zu beweisen hat und welche hohen Hürden er bis zum Kammertermin zu nehmen hat. Der Vergleich erscheint noch als Ausweg, aber wer ohne Anwalt vor Gericht erscheint, kann überhaupt nicht einschätzen, ob er nicht vielleicht lieber die Kündigung „zurücknehmen“ sollte, den Prozess weiterführen oder einen Vergleich schließen sollte. „Wer den Weg nicht kennt, für den ist kein Wind günstig!“
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Wann besteht ein Wiedereinstellungsanspruch des betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmers?
Wann besteht ein Wiedereinstellungsanspruch des betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmers?
Wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, dann stellt sich die Frage, ob unter Umständen ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers in Betracht kommt, wenn sich die Prognoseentscheidung des Arbeitgebers in Bezug auf den Wegfall des Arbeitsplatzes noch nach der Kündigung ändert. Es geht hier also nicht um die Fälle, bei denen ohnehin ein Wiedereinstellungsanspruch besteht, wenn die betriebsbedingte Kündigung von vornherein unwirksam ist, sondern um eine formal wirksame Kündigung.
Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers vor Ablauf der Kündigungsfrist
Ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers – der betriebsbedingt gekündigt wurde – kann bestehen, wenn vor dem Ablauf der Kündigungsfrist folgende Voraussetzungen vorliegen (BAG, Urteil vom 28.06.2000, NZA 2000,1097):
- Eintritt einer unvorhergesehenen Beschäftigungsmöglichkeit (Prognose des AG war falsch)
- Änderung vor dem Ablauf der Kündigungsfrist/ Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Prognoseänderung führt zu einer neuen Beschäftigungsmöglichkeit des AN
- der AN hat noch keine andere Arbeitsstelle angenommen
Wiedereinstellungsanspruch nach dem Ende der Kündigungsfrist?
Ob auch noch nach dem Ende der Kündigungsfrist sich ein Wiedereinstellungsanspruch – unter den obigen Voraussetzungen – ergeben kann, ist selbst innerhalb der Senate des BAG umstritten. Der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts sieht einen solchen Wiedereinstellungsanspruch für den Fall einer insolvenzbedingten Kündigung.
Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin
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BAG – Arbeitnehmer muss auch gegen Kündigung mit falscher Kündigungsfrist eine Kündigungsschutzklage erheben!
BAG – Arbeitnehmer muss auch gegen Kündigung mit falscher Kündigungsfrist eine Kündigungsschutzklage erheben!
Es kommt häufiger vor, dass der Arbeitgeber die Kündigungsfrist in der Kündigung falsch berechnet. Meistens ist es so, dass der Arbeitgeber dann mit einer zu kurzen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis ordentlich beendet. Ein Grund dafür ist häufig auch der, dass der Arbeitgeber die Kündigung mündlich ankündigt und dann die schriftliche Kündigungserklärung – auf die es allein ankommt – dem Arbeitnehmer „zu spät“ übergibt, so dass die ursprünglich richtig berechnete Kündigungsfrist nicht mehr eingehalten ist. Die Frage ist nun, ob sich der Arbeitnehmer trotzdem gegen eine solche Kündigung mittels Kündigungsschutzklage innerhalb der 3-Wochenfrist wehren muss, auch wenn klar ist, dass die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde.
Kündigungsschutzklage und falsche Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit einem Fall beschäftigt, bei dem das obige Problem erörtert wurde. Ein Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber mit falscher Kündigungsfrist (die Frist war zu kurz) gekündigt. Dabei gab der Arbeitgeber genau das Datum des Beendigungszeitpunktes an. Der Arbeitnehmer erhob keine Kündigungsschutzklage, sondern machte später den Arbeitslohn für die in der Kündigung „unterschlagenen Monate“ geltend. Der Arbeitnehmer war der Meinung, dass die Frist ja offensichtlich falsch berechnet wurde und von daher der Arbeitgeber auch den Lohn nach der richtigen Frist schuldet. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah dies nicht so, denn der Arbeitnehmer hätte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren müssen, da ansonsten die Kündigung nach § 7 KSchG rechtwirksam wird.
Das BAG führt dazu aus:
„Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in eine Kündigung mit zutreffender Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin, wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben worden ist.“
Auslegung der Kündigungserklärung
Faktisch kommt es also immer zuerst auf die Frage an, ob man die Kündigungserklärung des Arbeitgebers nicht so auslegen kann, dass die „richtige Frist“ dann gilt, da der Arbeitgeber dies so gewollt hat. Wenn dies möglich ist, dann muss die 3-Wochenfrist nicht eingehalten werden. Wenn allerdings in der Kündigung ein eindeutiger Beendigungszeitpunkt angegeben ist, dann ist eine weitergehende Auslegung schwierig bzw. unmöglich. Der Arbeitgeber bringt zum Ausdruck, dass er eben genau zu diesem Zeitpunkt kündigen will.
Ratschlag
Es sollte aber – sicherheitshalber – in allen Fällen innerhalb der 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage eingereicht werden, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht eingehalten hat.
Rechtsanwalt A. Martin – Berlin- Arbeitsrecht
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die sittenwidrige Kündigung des Arbeitgebers- Beispiele
die sittenwidrige Arbeitgeberkündigung- Beispiele
Man hört immer wieder, dass Arbeitnehmer meinen, dass ihre Kündigung sittenwidrig sein oder gegen Treu und Glauben verstößt. In der Praxis kommt die so genannte Sittenwidrigkeit einer Kündigung (§ 138 BGB) oder der Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) recht selten vor.
Folgende Beispiel soll verdeutlichen, dass die o.g. Fälle einer sittenwidrigen Kündigung nicht häufig vorkommen:
- Arbeitnehmer wehrt sich gegen Abmahnung und wird deshalb gekündigt
- Kündigung wegen aktiver Gewerkschaftstätigkeit im Betrieb
- Kündigung wegen Homosexualität
- Kündigung eines langwierig (gesunden) Beschäftigten wegen Krankheit
- Kündigung zur Vereitelung des Eintritts des Kündigungsschutzes (kurz vor Ablauf der Wartezeit)
- Kündigung eines Arbeitnehmers wegen des Verdachts einer Straftat ohne vorherige Anhörung
Man darf die vorgenannten Beispiel allerdings nicht missverstehen und überbewerten. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Denn zum Beispiel beim vorletzten Fall ist es so, dass der Arbeitgeber grundsätzlich die Probezeit bis zum letzten Tag ausschöpfen kann. Wenn allerdings die Kündigung nur deshalb erfolgt, um zu verhindern, dass der Kündigungsschutz nach der sechsmonatigen Wartezeit eintritt, dann kann die Kündigung sittenwidrig sein. Für den Arbeitnehmer ist dies allerdings schwer nachzuweisen.
Wichtig ist, dass selbst dem Arbeitnehmer eine sittenwidrige Kündigung wenig nützt,wenn er die Kündigung auf sich beruhen lässt und sich nicht gegen die Kündigung wehrt. Die Kündigung wird nicht automatisch unwirksam bzw. nichtig, wenn diese sittenwidrig ist. Der Arbeitnehmer muss auf jeden Fall gegen die Kündigung vorgehen und Kündigungsschutzklage erheben. Das Arbeitsgericht beschäftigt sich dann mit dem Fall und wird überprüfen, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist.
Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Was ist eine Teilkündigung?
Was ist eine Teilkündigung?
Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen. Eine Kündigung, die in der Praxis nicht häufig vorkommt, aber die man kennen sollte, ist die sog. Teilkündigung.
Was ist eine Teilkündigung eigentlich?
Teilkündigung
Bei einer arbeitsrechtlichen Teilkündigung kündigt der Arbeitgeber nicht das gesamte Arbeitsverhältnis – was üblich ist – sondern nur bestimmte Teile desselben.
Zum Beispiel: Der A ist der Arbeitgeber des B. Nach Meinung des A bekommt der B zu viel Arbeitslohn, außerdem arbeitet er – seiner Ansicht nach -zu wenig. Der A „kündigt“ daraufhin dem B nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern nur bestimmte Vereinbarungen, wie die Höhe des Arbeitslohnes und die Dauer der Arbeitszeit. Ob eine solche Kündigung wirksam ist, soll später kurz erläutert werden!
Ist eine Teilkündigung zulässig?
Mit der Zulässigkeit der Teilkündigung hat sich bereits das Bundesarbeitsgericht beschäftigt. Das BAG hat entschieden (BAG- Entscheidung vom 7.10.1982,EzA § 315 BGB Nr. 28), dass eine Teilkündigung unzulässig ist. Das Arbeitsverhältnis ist als Einheit zu betrachten und kann von daher nur als Ganzes gekündigt werden.
Zu unterscheiden sind hier aber zwei Konstellationen, die wirksam sind:
1. die Änderungskündigung
Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, die aus zwei Teilen besteht. Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen. Diese Kündigungsart ist zulässig.
2. Widerrufsvorbehalt
Der Widerrufsvorbehalt ist ebenfalls etwas Ähnliches. Hier werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Vereinbarungen bestimmter Leistungen des Arbeitgebers auf Widerruf vereinbart. Der Arbeitgeber kann diese Leistungen einseitig widerrufen.
Die Teilkündigung ist ebenso unzulässig, wie die Vorratskündigung.
Arbeitsrecht Berlin- Anwalt A. Martin
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Kündigung und Wirtschaftskrise?
Kündigung und Wirtschaftskrise?
Die Wirtschaftskrise ist allgegenwärtig. Immer mehr Kündigungen werden ausgesprochen. Begründet werden diese meist mit der schlechten wirtschaftlichen Lage. Die Frage ist, ob dies für eine wirksame Kündigung ausreichend ist.
betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die betriebsbedingten Gründe nachweisen. Dies dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Der Arbeitgeber muss die wirtschaftliche Situation der Firma darlegen und seine unternehmerische Entscheidung erläutern. Es ist dafür nicht ausreichend, wenn auf die schlechte Wirtschaftslage oder auf die allgemeine Wirtschaftskrise verwiesen wird.
Von daher hat der Arbeitnehmer gute Chancen die Kündigung des Arbeitgebers durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Dort muss dann der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen. Der Arbeitnehmer sollte von daher einen Rechtsanwalt z.B. in Berlin beauftragen, der sich im Arbeitsrecht auskennt.
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