Entgeltfortzahlungsgesetz
Kann man mit einem Krankenschein die Kündigung hinauszögern?
Das Wichtigste vorab:
Auch während der Arbeitsunfähigkeit / Krankheit darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen. Die Krankheit verhindert also eine Kündigung nicht. Es gibt von daher kein Kündigungsverbot während der Krankschreibung.
Verhinderung einer Kündigung durch Krankschreibung
In Zeiten der Coronakrise wird es wahrscheinlicher, dass der Arbeitgeber zum Beispiel aus wirtschaftlichen Gründen das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet. Darauf hat der Arbeitnehmer wenig Einfluss. Oft ist auch nicht klar, weshalb genau die Kündigung erfolgt, da der Arbeitgeber dies nicht ausreichend vorher kommuniziert.
Strategien zur Vermeidung eine Kündigung
Viele Arbeitnehmer überlegen sich von daher, ob es Strategien gibt, mit denen man die Kündigung verhindern beziehungsweise hinauszögern kann. Ein Gedanke, der sich oft auch in entsprechenden Foren im Internet wiederfindet ist der, dass der Arbeitnehmer – wenn er davon erfährt, dass er gekündigt werden soll – sich vorsorglich krankschreiben lässt und dadurch verhindert, dass eine Kündigung ausgesprochen wird.
Krankschreibung und Kündigung
Dies ist ein Mythos. Die Arbeitsunfähigkeit verhindert nicht, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt. Es gibt in Deutschland kein Verbot, während bestehende Arbeitsunfähigkeit/Krankheit gekündigt zu werden. Der Arbeitgeber darf von daher unproblematisch auch während einer Erkrankung des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden.
Dies ist deshalb schon logisch, da ansonsten z.B. eine personenbedingte Kündigung, deren Hauptanwendungsfall ja die krankheitsbedingte Kündigung ist, fast nie möglich wäre. Da der Arbeitnehmer ja in diesen Fällen immer noch krank ist.
kein gesetzliches Verbot
Gesetzlich ist nämlich geregelt, wann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht erlaubt ist. Eine gesetzliche Regelung, wonach eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit nicht zulässig ist, gibt es nicht.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz
Eine andere Frage ist, ob die Arbeitgeber durch eine Kündigung während die Erkrankung des Arbeitnehmers gegebenenfalls nachteilige Konsequenzen erleidet. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kündigen, allerdings wenn die Kündigung im engen zeitlichen Zusammenhang mit der Anzeige der Arbeitsunfähigkeit steht, dann kann es sein, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch über das Ende des Arbeitsverhältnis hinaus vorzunehmen.
Dies hört sich kompliziert an, kann aber ganz einfach anhand eines Beispiels erläutert werden.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer – welcher noch in der Probezeit ist – teilt dem Arbeitgeber am 3. November 2020 mit, dass er wahrscheinlich für zwei Wochen arbeitsunfähig krank ist. Dies gefällt dem Arbeitgeber überhaupt nicht und er kündigt noch am gleichen Tag des Arbeitsverhältnis ordentlich mit dem Arbeitnehmer mit der gesetzlichen Frist von 2 Wochen.
Da die Kündigung hier im engen zeitlichen Zusammenhang mit der Mitteilung des Arbeitnehmers erfolgt, dass er krank ist, bestehen gute Chancen, dass der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber vorgehen kann und verlangen kann, dass dieser die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch über den 17. November 2020 (Ende der 2-Wochenfrist) hinaus, maximal für sechs Wochen leisten muss.
Damit so verhindert werden, dass der Arbeitgeber sich durch eine Kündigung mit kurzer Frist aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit von der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zulasten der Krankenkasse und damit der Allgemeinheit löst.
Wie oben bereits ausgeführt, macht dies die Kündigung des Arbeitgebers aber nicht unwirksam. Die Kündigung ist weiter wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis, allerdings muss der Arbeitgeber dann noch über das Ende des Arbeitsverhältnis hinaus die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall an den Arbeitnehmer leisten (wenn dies weiter krank ist).
Achtung:
Trotzdem kann der Arbeitgeberkündigung unwirksam sein. Auch wenn die Arbeitsunfähigkeit die Kündigung nicht ausschließt, heißt dies noch lange nicht, dass die Kündigung gerechtfertigt sein muss. Insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hat der Arbeitnehmer oft gute Chancen im Kündigungsschutzverfahren einen positiven Ausgang herbeizuführen. Dazu muss er allerdings Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht einreichen. Ansonsten wird die Kündigung auf jeden Fall wirksam, nämlich nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes. Dies ist die so genannte Wirksamkeitsfunktion.
Entscheidungen der Gerichte zur Arbeitsunfähigkeit
- Kündigung bei nicht unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit möglich – LAG Baden-Württemberg
- Kann man mit einem Krankenschein die Kündigung hinauszögern?
- Der Arbeitgeber will die Krankheit wissen – was muss ich verraten?
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei wechselnder Erkrankung?
- BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
- Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs?
- krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Prüfung der Wirksamkeit
- Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Personalgespräch während Krankheit – muss der Arbeitnehmer teilnehmen?
- Ausgleich von Überstunden bei Krankheit während der Freistellung?
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei wechselnder Erkrankung ?
Der Arbeitgeber ist – sofern das Arbeitsverhältnis schon länger als 4 Wochen besteht – zur sog. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (oft falsch auch als „Krankengeld“ bezeichnet) verpflichtet.
Danach bekommt der Arbeitnehmer dann Krankengeld von der Krankenkasse.
weitere Erkrankung nach 6-Wochen
Manchmal kommt es vor, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der 6 Wochen wieder kurzzeitig gesund und arbeitsfähig ist und dann wiederum nach kurzer Zeit erkrankt. Wenn es sich dabei um eine andere Erkrankung handelt, dann muss der Arbeitgeber wieder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz leisten.
wechselnde Erkrankungen nach 6 Wochen-Zeitraum
Die Frage ist aber, ob bei einer kurzen Gesundung des Arbeitnehmers oder bei wechselnden Erkrankungen während eines Krankheitszeitraumes nicht vermutet wird, dass die beiden Erkrankungen im Zusammenhang stehen, dann gibt es keine Lohnfortzahlung.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Dazu nun das Bundesarbeitsgericht in einer neuen Entscheidung:
Die Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin/ Beklagten bis zum 31. Juli 2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt.Seit dem 7. Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig.
Die beklagte Arbeitnehmerin leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Danach bezog die Arbeitnehmerin Krankengeld bis zum 18. Mai 2017.
Am 19. Mai 2017 unterzog sich die Arbeitnehmerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer Operation (andere Erkrankung).
Die Ärztin der Arbeitnehmerin bescheinigte am 18. Mai 2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19. Mai 2017 bis zum 16. Juni 2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30. Juni 2017.
Die Arbeitnehmerin erhielt in der Zeit vom 19. Mai bis zum 29. Juni 2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung (also nach der OP) noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld.
Daraufhin verklagte diese Ihre Arbeitgeberin auf Zahlung von Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für den obigen Zeitraum in Höhe von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen.
Zur Begründung trug die Arbeitnehmerin vor, dass sie ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen sei. Während die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung am 18. Mai 2017 geendet habe.
Die beklagte Arbeitgeberin hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, den Umständen nach sei von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen. Die Arbeitnehmerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 26. September 2018 – 7 Sa 336/18) -hat die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – abgewiesen.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18) keinen Erfolg.
In der Pressemitteilung Nr. 45/19 vom 11.12.2020 führt das Bundesarbeitsgericht dazu aus:
Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.
Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18. Mai 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte.
Anmerkung:
Diese Entscheidung ist bei vielen Arbeitnehmer kaum bekannt. Viele glauben noch, dass man sich einfach nach Ablauf der 6 Wochen – ohne Arbeitsaufnahme – sofort mit einer anderen Diagnose krank schreiben lassen kann. Dies funktioniert in den meisten Fällen nicht. Die Krankheiten dürfen sich nicht „überschneiden“.
Entscheidungen der Gerichte zur Arbeitsunfähigkeit
- Kündigung bei nicht unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit möglich – LAG Baden-Württemberg
- Kann man mit einem Krankenschein die Kündigung hinauszögern?
- Der Arbeitgeber will die Krankheit wissen – was muss ich verraten?
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei wechselnder Erkrankung?
- BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
- Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs?
- krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Prüfung der Wirksamkeit
- Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Personalgespräch während Krankheit – muss der Arbeitnehmer teilnehmen?
- Ausgleich von Überstunden bei Krankheit während der Freistellung?
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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BAG: Feiertagsvergütung von Zeitungszustellern
Ein Zeitungszusteller klagte auf Feiertagsvergütung gegenüber seiner Arbeitgeberin. Nach dem Arbeitsvertrag war er zum Zeitungsaustragen von Montag bis einschließlich Samstag verpflichtet. Allerdings gab es im Arbeitsvertrag auch eine Klausel, wonach ein Arbeitstag für den Zeitungszusteller nur dann vorliegen sollte, wenn Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen. Dies hatte zur Konsequenz, dass der Kläger an Feiertagen (an denen ja keine Zeitungen erschienen) keine Arbeitsleistung erbringen muss, aber auch keine Feiertagsvertütung erhielt.
Dazu ist auszuführen, dass es einen Anspruch auf Feiertagsvertügung nur dann entsteht, wenn am Feiertag auf einen Arbeitstag fällt.
§ 2 Entgeltzahlung an Feiertagen
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
- Beispiel: Der Arbeitnehmer muss von Montag bis Freitag arbeiten. Der Feiertag fällt auf einen Samstag.
- Ergebnis: Hier gibt es keinen Feiertagslohn, da der Samstag ja frei war.
Weiteres Beispiel:
Der Arbeitnehmer arbeitet an 4 Tagen in der Woche von Montag bis Samstag und hat jeden Mittwoch frei. Nach dem obigen Beispiel hätte er einen Anspruch auf Feiertagslohn, da er am Samstag arbeiten müsste und der Arbeitstag aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfiel. Würde aber der Feiertag auf einen Mittwoch fallen, dann bestünde kein Anspruch auf Feiertagslohn, da er ja am Mittwoch nicht arbeiten muss.
Fällt von daher ein Feiertag auf einen Werktag, an dem keine Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, erhielt der Arbeitnehmer keine Vergütung, auch keinen Feiertagslohn.
Dagegen klagte der Arbeitnehmer.
Mit seiner Lohnklage verlangte er für 5 Feiertage im April und Mai 2015 (Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt und Pfingstmontag), an denen er nicht beschäftigt wurde, Vergütung von insgesamt 241,14 Euro brutto.
Vor Gericht argumentierte der klagenden Arbeitnehmer, die Arbeit nur allein wegen der Feiertage ausgefallen sei, weshalb die gesetzlichen Voraussetzungen für den Entgeltzahlungsanspruch vorlägen.
Sowohl das Arbeitsgericht und als auch das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16. Oktober 2019 – 5 AZR 352/18 -) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 32/19 vom 16.10.2019 aus:
Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der ein Zeitungszusteller einerseits Zeitungsabonnenten täglich von Montag bis Samstag zu beliefern hat, andererseits Arbeitstage des Zustellers lediglich solche Tage sind, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, verstößt gegen den Grundsatz der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltzahlung an Feiertagen.
Die Revision der Beklagten führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Danach haben die Vorinstanzen zunächst zutreffend erkannt, dass der Kläger dem Grunde nach Anspruch auf die begehrte Feiertagsvergütung hat. Die Beschäftigung des Klägers ist an den umstrittenen Feiertagen einzig deshalb unterblieben, weil in seinem Arbeitsbereich die üblicherweise von ihm zuzustellenden Zeitungen nicht erschienen sind. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung zur Festlegung vergütungspflichtiger Arbeitstage ist, soweit sie darauf zielt, Feiertage aus der Vergütungspflicht auszunehmen, wegen der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Entgeltzahlungsanspruchs unwirksam. Das Berufungsurteil unterlag gleichwohl der Aufhebung, weil das Berufungsgericht die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts fehlerhaft berechnet hat.
Anmerkung: Der Arbeitgeber hat hier mit einem Trick versucht die Lohnfortzahlung an Feiertagen zu umgehen. Durch die Klausel im Arbeitsvertrag, dass ein Arbeitstag nur dann vorliegt, wenn Zeitungen erscheinen, hat er versucht die gesetzliche Regelung zu umgehen. Ähnliche – ebenfalls unwirksame Klauseln- sind denkbar und werden auch in anderen Branchen verwendet. Zum Beispiel, dass ein Arbeitstag für Kantinenmitarbeiter einer Schule nur vorliegt, wenn die Schule geöffnet ist. Fällt der Schulbetrieb aufgrund eines gesetzlichen Feiertags aus, dann bestünde rein nach der obigen Klause kein Feiertagslohnanspruch, was nicht zulässig ist.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Arbeitsgericht Cottbus: Mindestlohn ist auch an Feiertagen und bei Krankheit zu zahlen
Das Arbeitsgericht Cottbus hatte darüber zu entscheiden, ob während Krankheit und auch während der Feiertage der Mindestlohn geschuldet ist.
Die Klägerin ist pädagogische Mitarbeiterin bei der Beklagten, die Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen erbringt. Hier gilt eine Rechtsverordnung ab dem 1.8.2012 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, wonach ein Mindestlohn für diese Tätigkeit zu zahlen ist. Die Gegenseite zahlte den Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitstage für die Dauer von Krankheit oder an Feiertagen wurde ein geringerer arbeitsvertraglicher Lohn gezahlt.
Auf eine Anfrage des Arbeitgebers teilte der Zoll mit, dass der Mindestlohn nach der Rechtsverordnung an Feiertagen und am Tage der Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) nicht zu zahlen ist.
Zwischen den Parteien bestand also im Streit, ob der Mindestlohn (Entgeltfortzahlung) tatsächlich an den obigen Ausfallzeiten vom Arbeitgeber zu zahlen war. Der Arbeitgeber meinte, dass die Mindestlohnrechtsverordnung nur eine Regelung in Bezug auf die tatsächlich geleistete Arbeitsleistung trifft und die Höhe der Entgeltfortzahlung sich allein aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz ergibt. Im Übrigen – so meint dies der Arbeitgeber – hat das Bundesarbeitsgericht ( vom 12.01.2005, 5 AZR 279/01) bereits entschieden, dass der Mindestlohn nur für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung, nicht aber für Ersatzleistungen zu zahlen ist.
Das Arbeitsgericht Cottbus (Urteil vom 6.6.13 – 3 Ca 171/13) bejahte den Anspruch auf Zahlung von Mindestlohn auch für Ersatzleistungen (Entgeltfortzahlung) und führte aus:
- Der Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung folgt nicht aus dem AEntG sondern aus dem EntgeltfortzahlungsG. Allein diese Regelung ist maßgebend. Ausgefallene Arbeitszeit für Feiertage ist nach den Vorgaben des EntgeltfortzahlungsG so zu vergüten, als ob die Klägerin gearbeitet hätte. Hätte die Klägerin gearbeitet, so wäre sie unstreitig von der Beklagten mit dem Mindestlohn in Höhe von 11,25 Euro brutto vergütet worden.Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen gemäß § 2 Abs. 1 EntgeltfortzahlungsG ist nicht dispositiv. Dass Ansprüche auf Entgeltfortzahlung dem Themenkatalog des AEntG nicht unterfallen, ändert nichts daran, dass die Beklagte zur Fortzahlung der Vergütung für an Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit entsprechend § 2 Abs. 1 EntgeltfortzahlungsG verpflichtet ist.
- Durch das in Kraft treten der Rechtsverordnung zum 01.08.2012 ist das zwischen den Parteien vereinbarte arbeitsvertragliche Gehalt in Höhe von 1.800,00 Euro brutto durch den Mindestlohn der Rechtsverordnung ersetzt worden. Dass eine Regelung zur Entgeltfortzahlung entsprechend dem Themenkatalog der §§ 2 und 5 AEntG, die im Einklang mit der Entsenderichtlinie stehen, nicht möglich wäre, ändert nichts an der Ersetzung des arbeitsvertraglich vereinbarten Gehaltes durch den Mindestlohn.
- Dass die Rechtsverordnung keine Regelung zur Entgeltfortzahlung enthält, ist für die Klägerin unerheblich, da ihre Ansprüche aus dem EntgeltfortzahlungsG folgen. Das AEntG verhält sich dazu nicht. Dies mag dazu führen, dass Arbeitnehmer ausländischer Arbeitgeber Entgeltfortzahlungsansprüche nur nach ausländischem Recht gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen können. Für die Klägerin gilt jedoch § 2 Abs.1 EntgeltfortzahlungsG. Dieser bestimmt sowohl Anspruchsgrund als auch Anspruchshöhe in Verbindung mit § 611 BGB.
- Die Kammer vermag sich daher auch der Kommentierung von Koberski, AEntG, 3. Auflage, § 5 Rz. 14 – 17 nicht anschließen. Auch diese Kommentierung beruht darauf, dass die vom BAG für die Bürgenhaftung gefundenen Ergebnisse auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem unter deutschem Recht stehenden Arbeitsvertrag übertragen werden. Dafür sieht die Kammer jedoch keine Anhaltspunkte.
- Eine interessante Entscheidung. Jedes andere Ergebnis wäre allerdings kaum nachvollziehbar gewesen.RA A. Martin
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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch bei Arbeitsunwilligkeit (angekündigter Arbeitsverweigerung) des Arbeitnehmers?
Wenn der Arbeitnehmer erkrankt, hat er im Normalfall einen Anspruch auf Lohnfortzahlung/Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Voraussetzungen für den Anspruch sind in Entgeltfortzahlungsgesetz normiert. Die §§ 3 und 4 des Entgeltfortzahlungsgesetzes Regel im wesentlichen die Voraussetzungen für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Gesetzliche Regelung: Entgeltfortzahlungsgesetz
§ 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
1.
er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2.
seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.
(2) Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Absatzes 1 gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, daß sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.
(3) Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Voraussetzungen sind:
- das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses
- die Krankheit des Arbeitnehmers
- Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Krankheit
- Kausalität zwischen krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und Ausfall der Arbeitsleistung
Gerade der letzte Punkt, nämlich die Kausalität kann problematisch sein. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung sein. Dies ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus anderen Gründen die Arbeitsleistung verweigert.
Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers
Sonderfall: Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers – Im Fall der Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers ist krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung. Vielmehr ist es so, dass der Arbeitnehmer-auch wenn er nicht erkrankt wäre-nicht zur Arbeit erschienen wäre und nicht gearbeitet hätte.
Ankündigungsfälle einer Erkrankung in der Praxis
In der Praxis kommen häufig Fälle vor, in denen der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber Urlaub / Sonderurlaub beantragt oder eine andere Leistung vom Arbeitgeber haben möchte und der Arbeitgeber nicht entsprechend reagiert. In diesen Fällen kündigen Arbeitnehmer häufig an, dass sie dann nicht zur Arbeit erscheinen werden und lassen sich krankschreiben. Manchmal kündigen Arbeitnehmer auch mündlich den Arbeitsvertrag. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam, allerdings lässt auch die mündliche Kündigung auf die Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers schließen. Später erfolgt dann die Krankschreibung und die Geltendmachung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht (BAG 20.03.1995 – 5 AZR – 229/83) hat bereits entschieden, dass der Arbeitnehmer, wenn eine Vermutung nahelegt, dass er arbeitsunwillig war, vortragen und notfalls beweisen muss (Hilfstatsachen), dass er tatsächlich arbeitswillig war.
Ein Arbeitnehmer war unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben und hatte sich dann krank gemeldet. Er beanspruchte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass in diesem Fall der Arbeitnehmer darlegen und gegebenfalls beweisen muss, dass er im Zeitraum der Krankheit bedingten Arbeitsunfähigkeit tatsächlich arbeitswillig gewesen war. Dagegen spricht, dass er zuvor bereits unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben war.
In der Praxis kommen solche Fälle nicht gerade selten vor. Häufig nach Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber lassen sich Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank schreiben. Die vorherigen Streitigkeiten reichen in der Regel noch nicht aus, um eine Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers anzunehmen, wenn allerdings der Arbeitnehmer daraufhin angekündigt, dass er nicht mehr arbeiten wird und sich dann krankschreiben lässt, bestehen Anhaltspunkte dafür, dass eine Arbeitsunwilligkeit vorliegt.
RA A. Martin
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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – die Auslandserkrankung (ausländischer Krankenschein)
Für den Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob der Arbeitnehmer im Inland oder im Ausland erkrankt. Der Arbeitnehmer hat also auch bei einer vorliegenden Auslandserkrankung einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Anforderungen an die Anzeigepflicht und Nachweispflicht des Arbeitnehmers bei einer Auslandserkrankung
Allerdings sind die Anforderungen an die Anzeigepflicht des Arbeitnehmers höher als bei einer Erkrankung im Inland. Dies macht auch Sinn, denn der Arbeitgeber hat ansonsten kaum Möglichkeiten zu überprüfen, ob tatsächlich einer Erkrankung im Ausland vorliegt.
§ 5 Abs. 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes regelt dazu Folgendes:
(2) Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer, wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflichtet, auch dieser die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als angezeigt, so ist der Arbeitnehmer verpflichtet, der gesetzlichen Krankenkasse die voraussichtliche Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Die gesetzlichen Krankenkassen können festlegen, daß der Arbeitnehmer Anzeige- und Mitteilungspflichten nach den Sätzen 3 und 4 auch gegenüber einem ausländischen Sozialversicherungsträger erfüllen kann. Absatz 1 Satz 5 gilt nicht. Kehrt ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer in das Inland zurück, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber und der Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.
Der Arbeitnehmer muss also gegenüber dem Arbeitgeber bei einer Auslandserkrankung unverzüglich
- die Arbeitsunfähigkeit
- deren voraussichtliche Dauer
- und die Adresse an seinem Aufenthaltsort
mitteilen. Die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber. Dies führt dazu, dass in der Regel der Arbeitnehmer die obigen Verpflichtungen telefonisch (schnellst möglich) mitzuteilen hat.
Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch – wie bei einer Erkrankung in Deutschland – die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (also den ausländischen Krankenschein) zu übermitteln. Hier gilt die gleiche Frist, wie bei einer Erkrankung innerhalb Deutschlands (§ 5 EFZG).
Kehrt der Arbeitnehmer ins Inland – weiter arbeitsunfähig erkrankt – zurück, muss er dies auch dem Arbeitgeber anzeigen.
Vereinfachtes Verfahren bei Auslandserkrankungen innerhalb der EU
Bei einer Auslandserkrankung innerhalb der EU gibt es ein vereinfachtes Verfahren für den Arbeitnehmer in Bezug au die Nachweispflicht (nicht die Informationspflicht!) . Hier gilt die EG VO 1408/71 .
Der Arbeitnehmer hat hier die vereinfachte Möglichkeit, dass der die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (also den ausländischen Krankenschein) direkt einer ausländischen Krankenkasse vorlegt und diese die dann nach Deutschland weiterleitet. Er muss den Krankenschein also nicht zum Arbeitgeber nach Deutschland übersenden. Der Arbeitgeber bekommt dann Nachricht von der deutschen Krankenkasse.
Rechtsfolge der Verletzung der Anzeigepflichten / Mitteilungspflichten
Verletzt der Arbeitnehmer die obigen Verpflichtungen steht dem Arbeitgeber in Bezug auf die Fortzahlung des Lohnes ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 7 Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) zu; er muss den Lohn also solange nicht zahlen, wie der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen nicht nachgekommen ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahner Promenade 22, Berlin-Marzahn
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Krankheit während der Probezeit – was nun?
Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ist es unangenehm, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit erkrankt. Die Frage ist, was sich in Bezug auf die Rechtslage verglichen mit dem „normalen Arbeitsverhältnis“ ändert und zwar vor allem in Hinblick auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und bestehende Kündigungsmöglichkeiten.
Probezeit- was ist das?
Die Probezeit hat zunächst keinen Einfluss auf den Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz. Diese tritt nach Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten ein (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit sind weiterhin Voraussetzung – Ausnahme Arbeitsverhältnisse vor 2004), selbst wenn die Probezeit schon abgelaufen ist oder auch länger dauert. Zur Verdeutlichung sei ausgeführt, dass selbst, wenn keine Probezeit vereinbart wird, der Arbeitgeber trotzdem innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnis das Arbeitsverhältnis kündigen kann, allerdings mit einer längeren Kündigungsfrist gem. § 622 BGB (Ausnahme es gelten hier vorrangige Regelungen über die Kündigungsfristen z.B. tarifvertragliche Kündigungsfristen). Faktisch ist damit die Probezeit lediglich die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist.
Kündigung in der Probezeit
Probezeit bedeutet für den Arbeitnehmer vor allem, dass der Arbeitgeber (und auch der Arbeitnehmer) das Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Kündigungsfrist – nämlich 2 Wochen – kündigen kann. Diese Kündigungsfrist gilt auch für die Arbeitnehmerkündigung. Diesbezüglich wird diesbezüglich auf den Artikel „Kündigung in der Probezeit“ verwiesen. Mit der Probezeit vereinbaren also die Arbeitsvertragsparteien eine kürzere Kündigungsfrist, was das Gesetz (§ 622 BGB) ausdrücklich zulässt. Die Wartezeit nach dem KSchG – welche 6 Monate beträgt – hat nichts mit der Probezeit zu tun, obwohl – rein faktisch – auch die Probezeit meist für 6 Monate vereinbart wird, so dass oft der Ablauf der Probezeit mit dem Eintreten des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz zusammen treffen, sofern kein Kleinbetrieb vorliegt.
unverzügliche Informationspflicht bei Krankschreibung
Der Arbeitnehmer hat in der Probezeit – genauso wie danach – folgende u.a. Pflichten bei einer Krankschreibung:
- Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung beim Arbeitgeber, § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG
- Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, § 5 Abs. 1 Satz 2 und 3 EFZG
Gerade die Verpflichtung zur unverzüglichen Krankmeldung beim Arbeitgeber wird in der Praxis von Arbeitnehmern häufig übersehen. Arbeitnehmer meinen manchmal, dass sie gegenüber dem Arbeitgeber nur die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) innerhalb von 3 Tagen abgeben müssen und mehr nicht. Dies ist falsch. Die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit – unverzüglich – soll dem Arbeitgeber ermöglichen für Ersatz zu sorgen und ist dementsprechend wichtig. Eine Kündigung – wegen fehlender Anzeige – ist aber in der Regel nicht sofort möglich; zumindest muss der Arbeitgeber hier in der Regel vorher abmahnen. Dies wiederum schätzen Arbeitgeber oft falsch ein und meinen, nur weil z.B. der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht rechtzeitig oder nicht einreicht, kann sofort außerordentlich gekündigt werden.
Einreichung des Krankenscheines (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung)
Auch die Abgabe des Krankenschein kann mittlerweile vom Arbeitgeber unverzüglich verlangt werden, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist. Das Bundesarbeitsgericht hat dies im Jahr 2012 entschieden. Danach kann sogar vereinbart sein, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung innerhalb nur 1 Tages beim Arbeitgeber einreichen muss. Diese schnelle Vorlage gilt nicht in jedem Fall, sondern nur dann, wenn der Arbeitgeber dies verlangt (so steht dies auch im Gesetz, § 5 EFZG).
Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?
Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall des Arbeitnehmers besteht nach § 3 Abs. 3 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) erst, wenn das Arbeitsverhältnis mindest 4 Wochen untunterbrochen besteht.
§ 3 Abs.3 EZFG
„Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.“
Wird der Arbeitnehmer also in den ersten 4 Wochen der Probezeit krank, dann braucht der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung leisten und der Arbeitnehmer muss sich an die Krankenkasse wenden. Der Anspruch auf Krankengeld besteht von Anfang an (§ 44 SGB V) und wird nur für den Fall der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber überlagert. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer, der noch innerhalb der ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses erkrankt, einen Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse hat. Dies wird oft von Arbeitnehmern übersehen.
Wichtig ist, dass dies auch gilt, wenn keine Probezeit vereinbart wurde, da das Gesetz (Entgeltfortzahlungsgesetz) allein an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses anknüpft und nicht an eine vereinbarte Probezeit.
Zurückbehaltungsrecht und Lohnzahlungsanspruch des Arbeitgebers
Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Zahlung des Arbeitslohnes hat, wenn der Arbeitnehmer eben nicht die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) beim Arbeitgeber einreicht. Hier gibt es in der Praxis häufig Streit. Der Arbeitgeber behauptet z.B. in Prozess vor dem Arbeitsgericht, dass er den Krankenschein nie bekommen hat und der Arbeitnehmer kann dies häufig nicht widerlegen, da häufig die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in den Briefkasten geworfen oder mit einfach Post geschickt wird. Hier hat der Arbeitgeber zunächst ein Zurückbehaltungsrecht. Der Arbeitnehmer hat aber die Möglichkeit – und dies sollte er auch tun – dann eine Zweitbescheinigung beim Arbeitgeber vorzulegen. Dann könnte der Arbeitgeber eben sein Zurückbehaltungsrecht nicht mehr ausüben.
In Prozessen vor dem Arbeitsgericht wird häufig vom Arbeitgebern behauptet, dass diese die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erhalten hätten und von daher ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Zahlung des Arbeitslohnes haben. Hier rät man als Anwalt dem Arbeitnehmer, dass er sich eine Zweitbescheinigung der AU vom Arzt ausstellen lässt und diese dann am besten im Gütetermin/ Kammertermin dem Arbeitgeber übergibt und dies protokollieren lässt.
Verlängerung der Probezeit bei Krankheit möglich?
Die Probezeit dient dazu, dass der Arbeitgeber testen kann, ob der Arbeitnehmer für die Arbeit geeignet ist oder nicht. Umgekehrt gilt dies genauso; auch der Arbeitnehmer soll prüfen können, ob ihm die Arbeit zusagt.
Die Verlängerung der Probezeit – über 6 Monate hinaus – ist in absoluten Ausnahmefällen möglich, zum Beispiel dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund dessen Erkrankung nicht ausreichend prüfen konnte. Dies setzt aber voraus, dass es keine anderslautende Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag gibt. Wenn im Arbeitsvertrag bereits vereinbart wurde, dass die Probezeit 6 Monate beträgt, dann kann eine Verlängerung nur mit der Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen.
Achtung!: Die Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus führt nicht zum Hinausschieben des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz, da die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (6 Monate) unabhängig von einer evtl. vereinbarten Probezeit gilt. Die Verlängerung der Probezeit hätte von daher nur Einfluss auf eine möglich einzuhaltende Kündigungsfrist, die dann für den Arbeitgeber kürzer wäre (2 Wochen), wenn er rechtmäßig kündigen könnte.
Kündigung bei Krankheit in der Probezeit?
Ein häufiges Mißverständnis besteht darin, dass viele Arbeitnehmer glauben, dass diese während der Krankheit nicht gekündigt werden können. Dem ist nicht so. Der Arbeitgeber kann- auch während der Krankschreibung des Arbeitnehmers – das Arbeitsverhältnis kündigen. Es gibt kein Kündigungsverbot während der Krankheit des Arbeitnehmers (in anderen Ländern, z.B. Polen ist dies anders).
kein Kündigungsgrund erforderlich
Während der 6- monatigen Probezeit kann der Arbeitgeber – da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet – ohne Gründe zu haben das Arbeitsverhältnis kündigen. Er muss sich keine Gedanken machen, ob die Kündigung betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt erfolgt, da außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes das Arbeitsgericht eine Kündigung des Arbeitgeber nur auf Rechtsmißbräuchlichkeit überprüft und solche Fälle kommen in der Praxis selten vor. Das Bundesverfassungsgericht hat vor Jahren beschlossen, dass auch während der Probezeit ein sog. Mindestkündigungsschutz bestehen muss und verlangt vom Arbeitgeber, dass dieser wenigstens einen nachvollziehbaren, sachlichen Grund hat; also die Kündigung nicht willkürlich ist.
Ausnahme beim Vorliegen des besonderen Kündigungsschutzes
Die Kündigung des Arbeitgebers kann unwirksam sein, wenn der besondere Kündigungsschutz greift, wie z.B.
- Schwangerschaft
- Elternzeit
- Wehrdienst
- Betriebsratsmitgliedschaft
- Diskriminierung (Verstoß gegen das AGG)
Auch hier gilt, die Unwirksamkeit der Kündigung wird nur „beachtet“, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage einreicht.
Gerade bei der Kündigung während der Schwangerschaft in der Probezeit sollte aber die schwangere Arbeitnehmerin beachten, dass diese unverzüglich die Schwangerschaft den Arbeitgebers (beweissicher) anzeigt und sodann Kündigungsschutzklage einreicht.
Achtung: Die Schwerbehinderung schützt nicht vor einer Kündigung in der Probezeit.
Kündigung bei Krankheit und Lohnfortzahlung!
Ein Problem gibt es für den Arbeitgeber, wenn er aus Anlass der Krankheit des Arbeitnehmers kündigt, § 8 des Entgeltfortzahlungsgesetz regelt nämlich in Satz 1:
Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grunde kündigt, der den Arbeitnehmer zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt; siehe § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz.
Kündigt der Arbeitgeber also aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, dann muss er die volle Lohnfortzahlung (also 6 Wochen) leisten auch ,wenn das Arbeitsverhältnis eher endet. Dies wird häufig von Arbeitgebern übersehen. Ein solcher Anspruch besteht aber nicht, wenn der Arbeitgeber aus anderen berechtigten Gründen kündigt, z.B. verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Wichtig ist aber dabei, dass die Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht der alleinige Grund für die Kündigung sein muss.
Es spricht einiges dafür, dass aufgrund der Krankheit gekündigt wird, wenn der Arbeitgeber unmittelbar nach der Krankmeldung das Arbeitsverhältnis beendet.
Wichtig ist aber, dass dies nur dann gilt, wenn nicht die Kündigung innerhalb der Wartezeit (ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses) erfolgt. In diesem Fall gibt es keine Lohnfortzahlungspflicht durch den Arbeitgeber.
Der Arbeitnehmer kann dann die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch noch nach dem Kündigungsende (Beendigungszeitpunkt) maximal aber 6 Wochen vom Arbeitgeber verlangen. Das erhaltene Krankengeld (sofern bekommen) ist davon abzuziehen.
Zusammenfassung:
Die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB von 2 Wochen. Die Probezeit kann in der Regel für maximal 6 Monate vereinbart werden, in Ausnahmefällen etwas länger. Solche Ausnahme kommen in der Praxis selten vor. Von der Probezeit ist die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG zu unterscheiden, die 6 Monate beträgt. Allein diese ist für den Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes von Bedeutung (+ mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit abzüglich der Azubis im Betrieb). Sofern das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet und dies wird fast immer bei einer Kündigung in der Probezeit der Fall sein (und wenn kein Sonderkündigungsschutz greift z.B. Schwangerschaft), dann kann der Arbeitgeber auch während der Erkrankung oder wegen der Erkrankung in der Regel kündigen.
interessante Links zum Thema Probezeit:
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Arbeitsrecht in Berlin Marzahn – Rechtsanwalt Andreas Martin
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Kann der Feiertagslohn wegen schlechten Wetters „ausfallen“?
Kann der Feiertagslohn wegen schlechten Wetters „ausfallen“?
Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen führt häufig zum Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Grundsatz ist der, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, den Arbeitslohn zu zahlen hat, das dieser erhalten hätte, wer er ohne den Feiertag gearbeitet hätte. Entgeltforderung Diese Vorschrift stellt eine Ausnahme vom Grundsatz; „Ohne Arbeit kein Lohn“ dar.
Wartezeit und Unabdingbarkeit für die Lohnfortzahlung an Feiertagen
Für den obigen Fortzahlungsanspruch besteht keine Wartezeit, auch ist diese Regelung unabdingbar, von daher kann auch in Arbeitsverträgen eine solche Regelung nicht ausgeschlossen werden. Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer (also nicht freie Mitarbeiter).
gesetzlicher Feiertag
Gesetzlicher Feiertag ist nicht gleichzusetzen mit kirchlichen Feiertagen. Es gilt die Landesregelung über die gesetzlichen Feiertage. Entscheidend ist die Situation am Arbeitsort des Arbeitnehmers (nicht Wohnort oder Firmensitz).
Ausfall der Arbeitszeit aufgrund des gesetzlichen Feiertages
Die Arbeitszeit muss für den obigen Fortzahlungsanspruch aufgrund des gesetzlichen Feiertages ausfallen. Der Feiertag muss die alleinige Ursache des Ausfalles sein. Faktisch hätte der Feiertag die Arbeitszeit des Arbeitnehmers sein müssen, wenn eben nicht aufgrund des gesetzlichen Feiertages frei gewesen wäre.
Schlechtwetter/ sonstige Leistungshindernisse bei der Lohnfortzahlung am Feiertag
Es besteht aber kein Anspruch auf die Lohnfortzahlung am Feiertag, wenn die Arbeit auch ohne den Feiertag z.B. wegen schlechten Wetters ausgefallen wäre. Es kommt darauf an, ob an vergleichbaren Tagen gearbeitet worden wäre oder eben nicht (unabhängig vom Feiertag). Für Büroangestellte ist die Einschränkung ohne Belang, da er unabhängig vom Wetter arbeitet. Für einen Arbeitnehmer in der Landwirtschaft oder im Bau spielt das aber schon eine Rolle. Allerdings gelten hier im Baubereich Sonderregelungen (hier ist auch beim Arbeitsausfall aufgrund schlechten Wetters Arbeitslohn zu zahlen).
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin
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