Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Wie prüft man eine außerordentliche Kündigung?

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Wie prüft man eine außerordentliche Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist für den Arbeitnehmer eine einschneidende Maßnahme. Der Arbeitnehmer wird nicht nur mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses konfrontiert, sondern auch noch mit Vorwürfen durch den Arbeitgeber, sofern es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. Wie prüft man nun eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung auf deren Rechtmäßigkeit/ was sind die Voraussetzungen einer außerordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitgebers?

Prüfungschema (Vorschlag) / Voraussetzungen einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung

Die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung könnte man wie folgt auf ihre Rechtsmäßigkeit prüfen:

  • Einhaltung der Formvorschriften (Schriftform)
  • Vorliegen eines wichtigen Grundes
    • besonders schwere Vertragsverletzung des Arbeitnehmers
  • Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles
    • Interessenabwägung
    • zu berücksichtigen sind:
      • Dauer der Betriebszugehörigkeit
      • Unterhaltspflichten
      • Schwerbehinderung
      • Alter des Arbeitnehmers
      • schwere des Verstoßes
      • Grad des Verschuldens
      • Effekthandlung /Ausnahmesituation/ geplantes Handeln / hohe kriminelle Energie?
      • Verstoß im Kernbereich der Tätigkeit (Diebstahl bei Kassiererin)
      • Verhalten nach dem Verstoß (Einsicht oder Abstreiten/ Bezichtigung dritter Personen)
      • Schaden für den Arbeitgeber?/ Vertrauensverlust/ Vertrauen wieder herstellbar
      • bisheriges Verhalten des Arbeitnehmers
      • Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
      • Wiederholungsgefahr?
  • Verhältnismäßigkeit der Kündigung
    • mildere Maßnahme möglich
    • Abmahnung vorher erforderlich (Abmahnung ist der Normalfall)
  • Einhaltung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung bestätigen?

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Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung bestätigen?

Wenn der Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber übergeben bekommt, kommt meist noch der Satz: „Bitte noch hier unterschreiben!“. Der Arbeitnehmer, der in dieser Situation ohnehin meist überfordert ist, weiß nun nicht, ob er den Erhalt der Kündigung quittieren muss.

Erhalt der Kündigung unterschreiben/ bestätigen? – Empfangsbestätigung Kündigung

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich dem Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen! Der Arbeitgeber hat diesbezüglich keinen Rechtsanspruch. Das Unterschreiben der Kündigungserklärung könnte zudem für den Arbeitnehmer gefährlich werden, wenn sich – häufig wird dies nicht gesehen – eine Erklärung dort befindet, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Auch wenn nicht in allen Fällen eine solche Erklärung wirksam ist, ist sie  doch gefährlich, da eine Rechtsunsicherheit geschaffen wird, die leicht für den Arbeitnehmer vermieden werden könnte, denn der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber nicht bestätigen.

Arbeitsrecht Berlin – A. Martin – Anwalt

Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

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Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen gekündigt hat, dann stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob er sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren sollte. Die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage – die der Arbeitnehmer nicht selbst, sondern über einen Rechtsanwalt einreichen sollte, hängen stark davon ab, ob der Arbeitgeber die sog. Sozialauswahl richtig durchgeführt hat. An der fehlenden oder an einer falschen Sozialauswahl scheitern die meisten betriebsbedingten Kündigungen.

Zeitpunkt der Sozialauswahl

Der Arbeitgeber muss bei der betriebsbedingten Kündigung soziale Belange der Arbeitnehmer berücksichtigen. Er darf nicht wahllos einen beliebigen Arbeitnehmer entlassen, sondern muss zuerst die sozial nicht so schutzbedürftigen Arbeitnehmer entlassen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Sozialauswahl ist dabei der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung.

Kriterien für die Sozialauswahl

Die Kriterien der Sozialauswahl sind

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • evtl. Unterhaltspflichten
  • Lebensalter
  • ggfs. Behinderungen

In welchen Schritten erfolgt die Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl erfolgt in folgenden Schritten:

  • Festlegung des auswahlrelevanten Personenkreises
  • Berücksichtigung betrieblicher Bedürfnisse
  • Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht

Kündigung in der Elternzeit möglich?

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Kündigung in der Elternzeit möglich?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Wer sich in der Elternzeit befindet, ist sicher? Hört man doch immer oder nicht. Gilt dies nur für die Elternzeit und/oder auch danach?

Kündigung während der Elternzeit

Während der Elternzeit ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG). Die Vorschrift lautet wie folgt:

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 2 erlassen.

Kündigung nach der Elternzeit

Zum Ende der Elternzeit ist eine Kündigung nur mit einer Frist von 3 Monaten, ab dem Ende der Elternzeit möglich. Dies ergibt sich aus § 19 BEEG.

Die Vorschrift lautet wie folgt:

Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen.

A. Martin – Anwalt Berlin

BRTV-Bau – Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!

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BRTV-Bau -Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!

Jeder Arbeitnehmer auf dem Bau hat schon einmal etwas vom Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – kurz BRTV-Bau – gehört. Dass in diesem Tarifvertrag auch etwas über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses steht, kann man sich denken. Aber was steht dort in Bezug auf die Kündigung genau?

Bundesrahmentarifvertrag Bau

Der Bundesrahmentarifvertrag Bau geht grundsätzlich den Regelungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vor, da er höherrangiges Recht ist. Da es sich um einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag handelt, gilt der BRTV-Bau ohne dass es darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied oder der Arbeitgeber Mitglied in der Arbeitgebervereinigung ist. Von daher ist nicht so sehr der Arbeitsvertrag maßgeblich, sondern der Tarifvertrag.

Kündigungsfristen des BGB vs. BRTV-Bau

Die obigen Ausführungen gelten auch für die Kündigungsfristen des BGB (§ 626 BGB). Die Regelung des BRTV-Bau verdrängt diese. Ansonsten wäre die tarifliche Regelung sinnlos. Vom Ergebnis macht dies allerdings (fast) nur einen Unterschied bei den kurzen Kündigungsfristen, also wenn der Arbeitnehmer unter 3 Jahre beschäftigt ist.

BRTV-Bau die Kündigungsfristen

§ 12 des BRTV-Bau enthält folgende Regelung:

Grundsatz

 

 

1.2 Verlängerte Kündigungsfristen
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben
Betrieb oder Unternehmen
3 Jahre bestanden hat, auf 1 Monat zum Monatsende,
5 Jahre bestanden hat, auf 2 Monate zum Monatsende,
8 Jahre bestanden hat, auf 3 Monate zum Monatsende,
10 Jahre bestanden hat, auf 4 Monate zum Monatsende,
12 Jahre bestanden hat, auf 5 Monate zum Monatsende,
15 Jahre bestanden hat, auf 6 Monate zum Monatsende,
20 Jahre bestanden hat, auf 7 Monate zum Monatsende.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25.
Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.
Zeiten unterbrochener Betriebszugehörigkeit werden zusammengerechnet, wenn die
Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde und wenn sie nicht länger als sechs
Monate gedauert hat.

1.1 Allgemeine Kündigungsfristen

Das Arbeitsverhältnis kann beiderseitig unter Einhaltung einer Frist von 6 Werktagen, nach

sechsmonatiger Dauer von 12 Werktagen, gekündigt werden.

Dies heißt, dass bei einem Arbeitsverhältnis, dass bis zu 6 Monate gedauert hat, die Kündigungsfrist 6 Werktage beträgt. Ab 6 Monaten beträgt die Kündigungsfrist 12 Werktage.

Wichtig: Werktage sind nicht Arbeitstage oder Wochentage. Werktage sind die Tage von Montag bis einschließlich Sonnabend. Die Kündigung muss weder zum Monatsende, noch zum 15. des Monats erfolgen.

Weiter heißt es im BRTV Bau:

Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben

Betrieb oder Unternehmen

3 Jahre bestanden hat, auf 1 Monat zum Monatsende,

5 Jahre bestanden hat, auf 2 Monate zum Monatsende,

8 Jahre bestanden hat, auf 3 Monate zum Monatsende,

10 Jahre bestanden hat, auf 4 Monate zum Monatsende,

12 Jahre bestanden hat, auf 5 Monate zum Monatsende,

15 Jahre bestanden hat, auf 6 Monate zum Monatsende,

20 Jahre bestanden hat, auf 7 Monate zum Monatsende.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25.

Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.

Zeiten unterbrochener Betriebszugehörigkeit werden zusammengerechnet, wenn die

Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde und wenn sie nicht länger als sechs

Monate gedauert hat.

Die längeren Kündigungsfristen bestimmen sich also ebenfalls nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Im Gegensatz zu den kurzen Fristen muss die Kündigung zum Monatsende erfolgen. Dies entspricht weitesgehend der gesetzlichen Regelung ist § 622 Abs. 2 BGB.

Die Klausel für Jungarbeitnehmer (unter 25 Jahre) ist bedenklich und es bestehen hier erhebliche Bedenken,ob diese Klausel nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot verstößt (dies gilt natürlich auch für § 622 Abs. 2, Satz 2 BGB, auf dieser Vorschrift beruht nämlich hier die Regelung im BRTV-Bau.

Witterungsbedingt darf das Arbeitsverhältnis nicht im Zeitraum vom 1. November bis 31. März gekündigt werden.

Zugang und Kündigungsfristen

Die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht vom Datum der Kündigungserklärung des Arbeitgebers abhängig, sondern allein vom Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Wenn die Kündigungsfrist z.B. 1 Monat zum Monatsende beträgt und der Arbeitgeber schreibt am 26.04.2013 eine Kündigung zum 31.05.2013 und verschickt diese an den Arbeitnehmer und dieser bekommt die Kündigung aber erst am 1. Mai 2013, dann läuft die Kündigungsfrist erst zum 30.06.2013 ab ( + 1 Monat = der 1. Juni + zum Monatsende = 30.Juni). Wenn aber der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, dass bleibt es bei der in der Kündigung angegebenen Kündigungsfrist (§ 7 KSchG).

Ausschlussfristen im Arbeitsrecht (Bau) beachten!

Wichtig ist noch, dass der Arbeitnehmer z.B. beim ausstehenden Lohn immer auf die Ausschlussfristen des BRTV-Bau achten sollte.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

Vorsicht! Kündigung kann zurückgenommen werden!

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Vorsicht! Kündigung kann zurückgenommen werden!

Viele Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, wehren sich dagegen und erheben eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht

Die Arbeitnehmer sind meist aufgrund der Kündigung vom Arbeitgeber entäuscht und möchten dort nicht mehr arbeiten. So stellen sich viele Arbeitnehmer – besonders dann, wenn auch zu warten ist, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht als unrechtmäßig beurteilt wird – schon auf den Erhalt einer Abfindung ein und schauen sich meist noch während des Kündigungsschutzverfahrens nach einen neuen Arbeitsplatz um.

Aber Vorsicht dies kann auch nach hinten losgehen!

Viele Arbeitgeber sind von vornherein gar nicht bereit eine Abfindung zu zahlen. Sie spekulieren darauf, dass der Arbeitnehmer sich nicht gegen die Kündigung wehrt und keine Kündigungsschutzklage erhebt. Wehrt sich der Arbeitnehmer doch und merkt der Arbeitgeber, dass er nicht mit seiner Argumentation von dem Arbeitsgericht durchkommt, dann wird häufig die Kündigung zurückgenommen. Rein juristisch ist dies zwar keine Rücknahme der Kündigung, da diese als Gestaltungsrecht nicht mehr zurückgenommen werden kann, aber rein faktisch heißt dies für den Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Für den Arbeitnehmer heißt dies, dass die Angelegenheit beim Arbeitsgericht (ggfs. wird der Arbeitgeber noch die Klage anerkennen) erledigt ist und er beim alten Arbeitgeber wieder arbeiten muss. Und eine Abfindung gibt es auch nicht.

Dies ist eine Möglichkeit des Verlaufes einer Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer bedenken sollte.


Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?

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Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?

Im Internet tauchen bein Anwälten, die Blogs zum Thema Arbeitsrecht oder entsprechende Internetseiten betreiben immer wieder Begriffe wie „Gütetermin“ oder „Kammertermin“ auf. Dies mag für den normalen Internetsurfer meist nicht von großem Interesse sein, kann aber ganz schnell aktuell werden, wenn ein solcher Termin vor dem Arbeitsgericht ansteht. Spätestens dann sollte man aber wissen, was in diesen Terminen geschieht, um sich entsprechend vorzubereiten.

1. Was ist ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?

Der Gütetermin oder die Güteverhandlung ist der erste „Verhandlungstermin“ vor dem Arbeitsgericht. Hier werden keine Zeugen vernommen (Beweisaufnahme gibt es vor den Arbeitsgerichten ohnehin nur spärlich) und im Normalfall keine Anträge gestellt, es geht hier allein um die Frage, ob eine gütliche Einigung (z.B. Vergleich über Zahlung einer Abfindung) zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich ist.

Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin

Der Termin läuft z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin so ab, dass der Richter kurz den Sachverhalt darstellt und dann ggfs. noch Fragen an die Parteien stellt. Dabei fragt er in der Regel die Partei zuerst, die sich zur Sache noch nicht geäußert hat. Dies ist in der Regel der Arbeitgeber, der z.B. auf die Kündigungsschutzklage noch nichts geschrieben hat. Der Richter fragt zum Beispiel, weshalb die Kündigung ausgesprochen wurde und was der Arbeitgeber zum Inhalt der Kündigungsschutzklage vorzutragen hat.

Dies ist schon deshalb häufig notwendig, da z.B. bei einer Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer erhebt sich in Berlin häufig die Gegenseite noch gar nicht zur Sache vor dem Gütetermin äußert.

Dies hat grundsätzlich auch noch keine Nachteile für den Arbeitgeber, da – sofern keine Einigung im Gütetermin stattfindet – dieser noch bis zum Kammertermin bzw. innerhalb der vom Gericht – nach dem Gütetermin gesetzten Einlassungsfrist – sich zum Sachverhalt äußern kann.

Vergleich vor dem Gericht möglich?

Nachdem das Gericht – meist nur kurz – Fragen gestellt hat (der Gütetermin wird vor dem Einzelrichter verhandelt), versucht der Richter die Parteien zur gütlichen Einigung, also zum Abschluss eines Vergleiches zu bewegen.

Für Zuhörer und auch für den unvorbereiteten Arbeitnehmer ist meist erstaunlich mit welcher „Hartnäckigkeit“ einige Richter die Parteien mehr oder weniger zum Vergleichsschluss drängen“ wollen. Darauf sollte man sich einstellen. Nichts spricht gegen einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht, allerdings nicht um jeden Preis. Nur der Abschluss eines „guten Vergleichs“ macht Sinn. Dieser muss nicht für eine Seite allein vom Vorteil sein; oft sind auch sog. Win-Win-Vergleiche erzielbar und erstrebenswert.

Vergleich in der Güteverhandlung nicht um jeden Preis!

Oft räumen Richter sogar unverhohlen im Gütetermin ein, dass „sie sich die Akte noch nicht richtig angeschaut haben“, was  nicht nachvollziehbar ist. Ohne die Durchsicht der Akte ist ein sinnvoller Vergleichsvorschlag nicht möglich, denn ein Vergleich sollte sich  (nicht nur) am Prozessrisiko orientieren.

Vergleich in weitaus mehr als der Hälfte der Fälle der Normalfall

Trotz der obigen Bedenken werden oft sinnvolle Vergleiche im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht (natürlich auch vor dem Arbeitsgericht Berlin) geschlossen. Dies ist schon deshalb nachvollziehbar, da der größte Teil der Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, als Ziel nicht die Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber haben, sondern eigentlich eine Abfindung wollen. Hierauf besteht zwar in den meisten Fällen kein Anspruch, aber dennoch kommt es oft zum sog. Abfindungsvergleich, da auch der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterarbeit des Arbeitnehmers hat.

Scheitern der Güteverhandlung

Gibt es keinen Vergleich dann kündigt der Richter an, dass der Kammertermin meist erst in mehreren Monaten stattfinden kann und setzt dann dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Fristen um sich zur Sache nochmals mit Beweisangeboten (also z.B. mit der Benennung von Zeugen) schriftlich zu äußern. Die Güteverhandlung ist dann gescheitert. 

Verhandlungsprotokoll

Beim Arbeitsgericht Berlin kann man sich das Protokoll – die Niederschrift der Verhandlung – gleich mitnehmen, da dies noch vor Ort gefertigt und ausgedruckt wird. Dies ist aber nicht bei allen Arbeitsgerichten so. Beim Arbeitsgericht Neubrandenburg z.B. wird das Protokoll einige Tage nach der Verhandlung gefertigt und verschickt. Das Protokoll ist deshalb wichtig, da darin die Fristen für die Erwiderung angegeben sind und meist auch schon der Termin für die Kammerverhandlung bestimmt ist.

3. Was ist ein Kammertermin beim Arbeitsgericht?

Der Kammertermin folgt dem Gütetermin beim Arbeitsgericht. Leider mehr sehr großem zeitlichen Abstand.Während der Gütetermin schnell anberaumt wird, meist innerhalb weniger Wochen (beim Arbeitsgericht Berlin ungefähr 3 bis 4 Wochen nach Klageeingang), muss man auf den Kammertermin meist mehrere Monate warten.

Kammerverhandlung -mehrere Monate nach dem Gütetermin

Dies ist für beide Parteien belastend, aber nicht zu ändern, denn die Arbeitsrichter haben schlichtweg – in Berlin schon allein aufgrund des Personalschwundes – keinen früheren Termin parat.

Nachteile und Vorteile für den Arbeitgeber

Das lange Warten auf den Kammertermin hat für den Arbeitgeber den Nachteil, dass dieser nicht weiß,ob der den Arbeitslohn bei einer Kündigungsschutzklage noch nachzahlen muss (den sog. Annahmeverzugslohn). Dies ist das Risiko des Arbeitgebers im Bestandsschutzprozess, während bei einer Lohnklage des Arbeitnehmers die Verzögerung dem Arbeitgeber oft gelegen kommt, denn er läuft nicht Gefahr, dass der Arbeitnehmer hier den Lohn vollstreckt, da noch kein Titel vorliegt.

Nachteil für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist das Warten auf den Kammertermin meist nachteilig. Meist hat dieser auf eine schnelle Einigung mit dem Arbeitgeber gehofft, wozu ist aber nicht kam. Beim Streit über eine Kündigung kommt hinzu, dass er nicht weiß,ob er sich einen neuen Job suchen oder nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer sogar verpflichtet sich während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens einen „Zwischenjob“ zu suchen. Gewinnt er den Prozess kann er sich entscheiden, ob er die Stelle beim alten Arbeitgeber wieder antritt oder nicht. Den Zwischenverdienst muss er sich auf seinen Annahmeverzugslohnanspruch anrechnen lassen.

Kammertermin – Ablauf

Anders als beim Gütetermin sitzt nun beim Kammertermin nicht mehr ein Einzelrichter, sondern 3 Personen, nämlich ein Berufsrichter (Vorsitzender) und 2 ehrenamtliche Richter (jeweils einer aus dem Arbeitgeberlager und ein Arbeitnehmer), also die Kammer.

Zu Beginn des Kammertermin versucht meist der Richter nochmals „auszuloten“, ob nun eine Vergleichsbereitschaft der Parteien besteht, wenn nicht, dann macht das Gericht schnell deutlich, ob es die Sache bereits entscheiden kann oder eine Beweisaufnahme notwendig ist. Auch wenn im Arbeitsgerichtsverfahren ergänzend zum Arbeitsgerichtsgesetz die Zivilprozessordnung gilt, kommt es im Arbeitsgerichtsverfahren (zumindest ist dies beim Arbeitsgericht Berlin der Fall) eher selten zur Beweisaufnahme.

Im Termin selbst kann man meist nicht mehr das Gericht von seiner Sicht der Rechtslage überzeugen. Der wichtigste Teil erfolgt mittels der Schriftsätze. Häufig geht das Gericht – auch, wenn dies meist nie so deutlich gesagt wird – mit einer „vorgefestigten Meinung“ in die Verhandlung.

Von daher gilt, dass viel wichtiger als der Vortrag im Termin meist die Schriftsätze davor sind. Das Gericht tendiert meist bereits zu einer Seite, was man relativ schnell merkt. Wenn das Gericht selbst noch nicht entscheiden kann; dies geschieht nicht sofort, sondern in einem Verkündungstermin (Achtung: zum Verkündungstermin muss man nicht erscheinen; hier wird einfach nur die Entscheidung/Ureil verlesen!).

Erfolgt eine Beweisaufnahme wird diese dann im nächsten Termin durchgeführt, es sei denn die Zeugen wurden geladen und ein Beweisbeschluss verkündet, was eher selten ist.

Nach der Beweisaufnahme erfolgt dann die Verkündigung des Urteils (im Verkündigungstermin natürlich). Später bekommt man das Urteil – meist ohne Begründung – übersandt. Die Begründung erfolgt dann mit einem späteren Schriftsatz des Gerichts.

Mehr Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie hier.