Kündigungsgrund

LAG S-H: Schlechtleistung des Arbeitnehmers ist in der Regel kein Grund für eine außerordentliche Kündigung!

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Die Kündigung des Arbeitnehmers wegen Schlechtleistung durch den Arbeitgeber hat nur selten Erfolg. In der Praxis werden die hohen Hürden seitens des Arbeitgebers hier fast immer unterschätzt.

geschuldete Leistung

Der Arbeitnehmer schuldet keine objektiv durchschnittliche Leistung, sondern geschuldet ist nur die durchschnittliche individuelle Leistung, also nach der individuellen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Dies wird häufig übersehen.

Schlechtleistung = wichtiger Kündigungsgrund

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 27.6.2013, 5 Sa 32/13) sieht sogar in der Schlechtleistung nur dann einen außerordentlichen Kündigungsgrund, wenn dieses einen Grad der beharrlichen Arbeitsverweigerung erreicht hat. Selbst, wenn die Schlechtleistung auf einen steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht, wäre eine verhaltensbedingter Kündigungsgrund nur dann gegeben, wenn zuvor abgemahnt wird.

RA A. Martin

Nachschieben von Kündigungsgründen durch den Arbeitgeber möglich?

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Der Arbeitgeber muss in der Kündigung keine Kündigungsgründe angeben. Manchmal steht in der Kündigung z.B. betriebsbedingt. Die Frage ist, ob der Arbeitgeber dann im Kündigungsschutzverfahren auch noch vortragen kann, dass die Kündigung auch aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt ist, also ob der Arbeitgeber noch weitere Kündigungsgründe „nachschieben“ darf oder ob er an die angegebenen Kündigungsgründe in der Kündigung gebunden ist.

Kündigungsgründe und das Auswechseln derselben?

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich Kündigungsgründe – die bereits vor dem Zugang der Kündigung – vorlegen haben, im Kündigungsprozess heranziehen und darauf die Kündigung stützen. Dies gilt aber nicht für Gründe die nach dem Zugang der Kündigung erst vorgelegen haben. Diese müssen mit einer neuen Kündigung geltend gemacht werden.

Betriebsrat und das Nachschieben von Kündigungsgründen?

Existiert ein Betriebsrat im Betrieb der vor der Kündigung anzuhören ist, kann der Arbeitgeber schon aus formalen Gründen keine weiteren Gründe nachschieben, denn dann ist der Betriebsrat ja nicht ordnungsgemäß angehört worden. Eine Ausnahme soll nach dem BAG dann geltend, wenn der Arbeitgeber erst nach dem Ausspruch der Kündigung von den Gründen erfahren hat. Dann wäre es bloßer Formalismus nochmals den Betriebsrat vor dem Ausspruch einer neuen Kündigung anzuhören; man könnte dies dann schon im jetzigen Verfahren tun.

Arbeitsrecht Berlin- Rechtsanwalt Martin

Abwerbung von Arbeitskollegen – ein Kündigungsgrund?

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Es kommt vor, dass ein Arbeitnehmer bereits fest entschlossen ist den Arbeitgeber zu wechseln. Die Frage ist nun, ob es zulässig ist, wenn er versucht andere Arbeitnehmer ebenfalls zum Wechsel zu bewegen? Hat der Arbeitgeber in dieser Situation ein Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

Vorbereitung für den Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber

Es ist grundsätzlich zulässig, wenn der Arbeitnehmer noch während der Beschäftigung beim alten Arbeitnehmer Vorbereitungen für einen Wechsel trifft – sogar für eine spätere Konkurrenztätigkeit –  trifft (grundrechtliche geschützt Berufsausübungsfreiheit).

Abwerbung von Arbeitskollegen

Erstaunlicherweise rechtfertigt das Abwerben von Arbeitskollegen nicht automatisch eine außerordentliche Kündigung. Es müssen zusätzlich besondere Umstände vorliegen, die die Abwerbung verwerflich erscheinen lassen (BAG, Entscheidung vom 22.11.1965 in Der Betrieb 1996,269).

grobe Verletzung der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber

Solche sittenwidrige/verwerfliche Umstände können die grobe Verletzung der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber sein.

Bisher wurden solche Fälle in folgenden Situationen angenommen:

  • Abwerbung von Spezialkräften unter Verleitung zum Vertragsbruch
  • Bestimmung eines untergeordneten Mitarbeiters zum Vertragsbruch
  • Abwerbung im Auftrag für ein Konkurrenzunternehmen

In den obigen Situationen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit mit dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mittels einer außerordentlichen – verhaltensbedingten Kündigung zu beenden.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

personenbedingte Kündigung bei Alkohol und Drogen

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personenbedingte Kündigung bei Alkohol und Drogen

Die personenbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber häufig mit einem Risiko verbunden, da diese in vielen Fällen kritisch vom Arbeitnehmer und dann vom Arbeitsgericht überprüft wird. Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Fall der personenbedingten Kündigung. In allen Fällen ist immer ein personenbedingter Kündigungsgrund erforderlich.

Die Anforderungen daran sind recht hoch. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund darlegen und beweisen. Dies ist in der Praxis oft schwierig. Hier überschätzen Arbeitgeber oft ihre Chancen im Kündigungsschutzverfahren.

Alkoholabhängigkeit oder Drogenabhängigkeit als Kündigungsgrund

Die Alkoholabhängigkeit und Drogenabhängigkeit sind grundsätzlich als personenbedingte Kündigungsgründe. Es gelten hier die Grundsätze, die für eine „normale“ personenbedingte Kündigung gelten. Die Leistungsausfälle müssen Folge der Alkohol-/Drogenabhängigkeit sein.

negative Zukunftsprognose

Die eine personenbedingte Kündigung erforderliche negative Zukunftsprognose wird in der Regel schon bereits dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer alkohol-/drogenabhängig und nicht therapiebereit ist. Dies muss aber der Arbeitgeber darlegen und notfalls beweisen.

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Der Arbeitgeber muss bei jeder personenbedingten Kündigung den sog. Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Dies heißt hier, dass er dem Arbeitnehmer in der Regel die Chance auf eine Entziehungskur geben muss, deren Erfolg dann abzuwarten ist. Dies gilt aber dann nicht, wenn ohnehin – aufgrund des bisherigen Krankheitsverlaufes – zu erwarten ist, dass die Kur keinen Erfolg haben wird.

Berlin Rechtsanwalt Arbeitsrecht

Gibt es eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung?

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Gibt es eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung?

Von einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer schon häufiger gehört. Gemeint ist dann im Normalfall die personenbedingte Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes. Hierbei handelt es sich fast immer um eine Kündigung des Arbeitgebers mit ordentlicher Kündigungsfrist.

Für eine außerordentliche Kündigung gibt es ja ohnehin meist keinen Grund, denn allein die Erkrankung stellt in der Regel auch keinen außerordentlichen Kündigungsgrund dar. Gibt es also auch eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung?

außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung

Die außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung kommt nur in wenigen Ausnahmefällen in Betracht; ist aber grundsätzlich denkbar. An diese personenbedingte Kündigung sind aber höhere Anforderungen zu stellen als an die normale „ordentliche“ krankheitsbedingte Kündigung.

Anwendungsfälle der außerordentlichen personenbedingten Kündigung

Ein Anwendungsbereich besteht zum Beispiel bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern. Die Unkündbarkeit reicht aber allein nicht aus, sonst könnte man gerade diesen Schutz unproblematisch umgehen, was eben nicht gewollt ist. Es muss für die außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung eine Situation vorliegen, die es dem Arbeitnehmer schlichtweg unzumutbar macht, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Ansonsten sind Fällen denkbar, wo der Arbeitgeber z.B. bis zur Pensionierung an den kranken Arbeitnehmer Sonderzahlungen erbringen muss, obwohl dieser keine wirtschaftliche Gegenleistung mehr erbringen wird/ oder kann.

dauernde Unfähigkeit zur Erbringung einer Arbeitsleistung

Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Entscheidung vom 13.05.2004, NZA 2004,1271) liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Erkrankung auf Dauer unfähig sein wird, die geschuldete Leistung (Arbeitsleistung) zu erbringen.

tarifliche Arbeitnehmer und die Kündigung

Aber selbst dann kann der tariflich unkündbare Arbeitnehmer nur mit einer sog. Auslauffrist gekündigt werden. Von daher wäre eben eine fristlose Kündigung nicht möglich, sondern es läge ein Fall der außerordentlichen, „fristgerechten“ Kündigung vor. Die Frist wäre hier ordentliche Kündigungsfrist, die anwendbar wäre, wenn der Arbeitnehmer nicht tariflich unkündbar wäre.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

Selbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

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bSelbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

Wer selbst sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden will (Stichwort: „Eigenkündigung des Arbeitnehmers„),  hat hierfür meistens gute Gründe. Diese sind dann aber oft nicht das Problem, sondern die Frage, wie formuliert man eine eigene „Arbeitnehmerkündigung“ und welche Formalien sind zu beachten.

Darüber hinaus befürchtet der Arbeitnehmer, dass er bei einer Eigenkündigung Probleme (nämlich eine Sperre) mit der Agentur für Arbeit/Arbeitsamt bekommen wird.

Arbeitnehmerkündigung

1. Schriftform

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) die Schriftform vorgesehen. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Dies gilt sowohl für die Arbeitnehmer- als auch für die Arbeitgeberkündigung. Von daher muss die Kündigung auf jeden Fall schriftlich erfolgen. Dies wird manchmal übersehen.

§ 126  BGB-Schriftform

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

Kündigungen per

  • SMS
  • Fax oder
  • E-Mail
  • Whats ups – Nachricht

oder mündliche Kündigungen wahren die Schriftform nicht und führen von daher auch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist ein Problem, da das Arbeitsverhältnis dann fortbesteht und nicht beendet wurde. Hieraus können sich unter Umständen Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer ergeben, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringt.

Auch ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, um Wirksamkeit zu erlangen. Auch hier hat der Gesetzgeber die Schriftform vorgeschrieben, eben um Rechtssicherheit zu schaffen, ob das Arbeitsverhältnis beendet wurde oder nicht.

2. Konkrete Angaben!

Viele Kündigungen – auch außerhalb des Arbeitsrechts – haben den Fehler, dass sie zu ungenau sind. Dies kann zu unnötigen Problemen führen, denn dann muss man faktisch ermitteln, was der Kündigende tatsächlich gemeint hat. Die Kündigung wäre dann auszulegen.

In der Juristerei ist man „übergenau“; dies sollte man beachten. Das heißt die Kündigung sollte genaue Angaben zum Arbeitsverhältnis, wie

  • genaue Bezeichnung der Parteien (Arbeitnehmer + Arbeitgeber nebst Anschrift )
  • Bezugnahme zum Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag vom …..)

enthalten.

Wenn eine Kündigung des Arbeitnehmers einfach nur – ohne Anschrift und Bezug auf den Arbeitsplatz– aus einen Satz besteht „Ich kündige.“, stellt sich zwangsläufig die Frage, was hier gekündigt werden soll, das Arbeitsverhältnis oder der Internetanschluss?

Zum Beispiel auch die Erklärung: „Das Arbeitsverhältnis ist beendet.“, kann problematisch sein. Hier steht nichts von einer Kündigung.

Das Arbeitsgericht muss dann die Erklärung auslegen usw; also diverse Probleme sind vorprogrammiert. Meist kommt der Arbeitnehmer dennoch mit der Kündigung durch, aber man will ja gerade spätere Probleme vermeiden.

Der Arbeitgeber muss genau und richtig bezeichnet sein. Zu beachten ist, dass es einen erheblichen Unterschied macht, ob man schreibt „XY-GmbH“ oder Firma „XY“. Bei Einzelfirmen; ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, also der Inhaber der Einzelfirma.

Beispiel:

Wenn Karl Meier eine Firma hat, die „Pflegedienst – schnell und gründlich“; dann ist der Arbeitgeber nicht der Pflegedienst, sondern Karl Meier als Inhaber der Firma Pflegedienst – schnell und gründlich. Dies wird in der Praxis aber von den meistens falsch gemacht. Wird aber meistens zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgelegt, da sich häufig die Arbeitgeber selbst nicht exakt bezeichnen.

Formulierung der Kündigung/ Eigenkündigung

Neben dem genauen Angabenwer kündigt, wem und was (!) – soll natürlich auch das Wort kündigen vorkommen, auch wenn die Arbeitsgerichte hier relativ großzügig sind. Die Kündigungsfrist muss nicht zwingend angegeben werden; sollte aber nicht fehlen. Da es hier viele Unsicherheiten gibt, sollte man die Formulierung verwenden, dass man hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigt.

Beispiel:

Ort, Datum ………………………………………………………………..

Frau/Herrn Arbeitgeber …………………………………………………………………

im Hause / Anschrift……………………………………………………..

Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom …..

Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………………,

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis,welches durch den Arbeitsvertrag vom …… begründet wurde, unter Einhaltung der (gesetzlichen) Kündigungsfrist zum ……………….. , hilfsweise zum nächstmöglich zulässigen Termin.

Bitte beachten Sie, dass die Angabe „gesetzliche Kündigungsfrist“ nicht immer richtig sein muss, denn nicht immer kann der Arbeitnehmer mit der gesetzlichen (§ 622 I BGB) von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Hiervon können nämlich abweichende Regelungen getroffen werden, zum Beispiel durch den Arbeitsvertrag (die Frist für den Arbeitnehmer darf aber nicht länger sein als für den Arbeitgeber) oder zum Beispiel aufgrund eines Tarifvertrages. Dann ist eben die tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist zu beachten (siehe dazu die Ausführungen unten).

Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Da es aber zu Problemen mit dem Arbeitsamt kommen kann (Sperrfrist bei Eigenkündigung) sollte auch der Grund – wenn es denn einen für das Arbeitsamt relevanten Grund gibt – nicht fehlen.

Zum Beispiel:

Der Grund meiner Kündigung besteht darin, dass  Sie meinen Arbeitslohn ständig zu spät / nicht zahlen. Zum heutigen Tag stehen folgende Löhne aus:

………….

…………

………….

Ich bin nicht gewillt länger ohne Gegenleistung meine Arbeitsleistung zu erbringen. Ich hatte den ausstehenden Arbeitslohn bereits mit Schreiben vom ………….. und mit Schreiben vom ……………. angemahnt. Leider ohne Erfolg. So dass mir – aufgrund Ihr vertragswidriges Verhalten – nur die Kündigung des Arbeitsvertrages bleibt.


……………………………………………

Unterschrift

Probleme mit dem Arbeitsamt/Agentur für Arbeit

Gerade bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers ist – für das Arbeitsamt – nachvollziehbare Grund vor. Der Arbeitnehmer sollte aber zunächst prüfen, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen und sich hier ggfs. anwaltlich beraten lassen. Grundsätzlich sollte vor jeder außerordentlichen Kündigung sicherheitshalber der Arbeitgeber zuvor abgemahnt werden. Hier macht auch – zuvor – die Beratung beim Rechtsanwalt Sinn.

Kündigungsgrund aber für die ordentliche Kündigung selbst nicht erforderlich

Man darf hier aber nicht verwechseln, dass der Arbeitnehmer – meist anders als der Arbeitgeber (wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt)- für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung  keinen“Grund“ haben muss, wenn er ordentlich (also unter Einhaltung der Kündigungsfrist) kündigt. Er kann einfach innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen oder tarifvertraglichen Frist -aus welchen Gründen auch immer – kündigen.

Für die außerordentliche (meist als fristlose Kündigung erklärt) Kündigung braucht der Arbeitnehmer aber sehr wohl einen Kündigungsgrund (siehe oben – z.B. bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers), den er aber in der Kündigung nicht angeben muss. Wie oben aber ausgeführt, kann die Angabe des Kündigungsgrundes in der Eigenkündigung des Arbeitnehmers aber – um Probleme mit der Agentur für Arbeit (Stichwort: Sperrzeit) – sinnvoll sein.

Befindet sich der Arbeitgeber zum Beispiel mit mehreren Monatslöhnen im Zahlungsverzug ist auch daran zu denken, dass nun der Arbeitnehmer -sofern er vorher den Arbeitgeber abgemahnt und auch die Kündigung nebst Schadenersatz angekündigt hat – auch einen Anspruch auf Schadenersatz neben der Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung haben kann (Stichwort: Auflösungsverschulden des Arbeitgebers)! Dies wird in der Praxis oft übersehen.

Kündigungsfrist bei der Kündigung

Die Kündigungsfrist ergibt sich – sofern keine andere Vereinbarung besteht (Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) aus dem Gesetz, nämlich aus § 622 BGB:

In § 622 BGB gibt es seine Grundkündigungsfrist (nach Ablauf der Probezeit,w enn vereinbart) von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese Frist muss einhalten werden. Wichtig ist, dass die Kündigungsfrist nicht vom Zeitpunkt der Ausstellung der Kündigung zu berechnen ist, sondern vom Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitgeber (also vom Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber die Kündigung erhält).

Die verlängerten Kündigungsfristen, die je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, gelten nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht für den Arbeitnehmer. Sicherhaltshalber sollte der Arbeitnehmer die Kündigung auch immer hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt vornehmen.

Siehe dazu auch den Artikel „Kündigungsfristen für Arbeitnehmer„.

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer kann u.U. wiederum Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auslösen. Dazu ist aber auszuführen, dass derartige Schadenersatzansprüche schwierig durchzusetzen sind.

Zustellung / Zugang der Kündigung

Es nützt nichts eine Kündigung „auszusprechen“. Die Kündigung / Kündigungserklärung muss dem Arbeitgeber auch zugehen. Zugegangen ist diese Kündigungserklärung (unter Abwesenden) dann, wenn diese in den Machtbereich des Arbeitgebers gelangt, so dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (z.B. Einwurf in den Briefkasten / Abgabe im Büro etc). Ob der Arbeitgeber die Kündigung dann tatsächlich liest ist eine andere Frage.

Der Arbeitgeber muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Dies gilt im Übrigen auch für Kündigungserklärungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer; auch der Arbeitnehmer muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Von daher kann es Sinn machen die Kündigung über einen Zeugen in den Firmenbriefkasten einwerfen zu lassen. Diese fertigt dann eine Notiz (am besten auf eine Kopie der Kündigungserklärung), dass er die Kündigung (die er natürlich vorher sehen muss, also nicht nur den Briefumschlag) um …. am … in den Firmenbriefkasten der Firma … eingworfen hat. Der Einwurf sollte zu den normalen Öffnungszeiten geschehen. Wenn der Brief zum Beispiel erst um 19 Uhr eingeworfen wird, wird man nicht vom Zugang am gleichen Tag ausgehen können, da niemand den Briefkasten um 19 Uhr kontrollieren bzw. entleeren wird.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

RA Martin Berlin - Arbeitsrecht
RA Martin Berlin – Arbeitsrecht

Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?

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Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?

Wer hat nicht schon einmal während der Arbeitszeit kurz seine E-Mails oder die neuesten Nachrichten gescheckt. Die Frage ist, ob dies schon ein Kündigungsgrund ist. Die Juristen würden hier antworten, „es kommt darauf an …..“.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2005 einige Grundsätze zur Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgestellt. Dabei stellte das BAG auch klar, dass die Nutzung des Internet´s am Arbeitsplatz – sogar, wenn kein eindeutiges Verbot der Nutzung am Arbeitsplatz bestand – schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. 

BAG Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04

Folgende Grundsätze gelten: Eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers liegt vor:

  • durch eine Nutzung des Internet entgegen dem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers
  • bei  Nichterbringen seiner Arbeitsleistung durch langes Surfen zu privaten Zwecken
  • durch das Herunterladen erheblicher Datenmengen aus dem  Internet
  • durch Verursachung von zusätzlichen Kosten
  • durch  Rufschädigung des Arbeitgebers wegen Nutzung von strafbaren oder pornografischen Darstellungen 

Eine außerordentliche Kündigung ist der Ausnahmefall, wenn zuvor noch keine Abmahnung erteilt wurde. Allerdings kann schon ein einmaliger schwerwiegender Verstoß durch die private Nutzung des Internets zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung des Arbeitnehmersohne vorherige Abmahnung – führen.

Liegt eine Pflichtverletzung vor, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des Internet´s für private Zwecke nicht verboten hat?

Ja, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer das Internet „ausschweifend“ nutzt. In diesem Fall kann er nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dies toleriert, da dann notwendigerweise „ein Verschwenden“ der Arbeitszeit vorliegt („Ich zahle Sie nicht dafür, dass Sie hier privat im Internet surfen!“).

Gab es bereits Fälle zum privaten Surfen im Internet am Arbeitsplatz, die gerichtliche entschieden wurden?

Zum Beispiel den obigen Fall des Bundesarbeitsgerichtes. Hier surfte ein Chemikant (sogar Schichtleiter) mehrmals trotz Verbot (und dann auch noch in erheblichen Umfang) im Inernet, sah sich pornografische Inhalte an und verursachte in einem Monat zusätzliche Kosten in Höhe von € 400,00 (faktisch das „volle Programm“).

Der Arbeitnehmer behauptete; er habe nur in den Pausen gesurft und sei auf die pornografischen Seiten nur durch Zufall gestoßen. Zudem wusste er angeblich nichts vom Verbot der privaten Nutzung des Internet´s. Man hätte ihn auch abmahnen müssen.

Der Arbeitgeber kündigte – eine  Beitriebsratsanhörung fand statt- das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich, hilfsweise ordentlich (dies wird häufig sicherheitshalber gemacht). Der Arbeitnehmer/Chemikant wehrte sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung mittels eine Kündigungsschutzklage (Arbeitsgericht Ludwig-Hafen). Das Arbeitsgericht hielt die  Kündigungsschutzklage für zulässig und begründet und verurteilte den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung. Auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pflalz hielt die Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und wies die Berufung des Arbeitgebers ab. Erst das Bundesarbeitsgericht gab der Revision des Arbeitgebers statt und wies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachverhaltsaufklärung.

Also, sofern Sie diesen Artikel während ihrer Abeitszeit lesen, denken Sie nochmals darüber nach, ob dies nicht Konsequenzen haben kann ……

 

Rechtsanwalt Andreas Martin Berlin
Rechtsanwalt Andreas Martin Berlin