Kündigungsschutzprozess

Arbeitsgericht Düsseldorf: Autohausverkäufer nimmt an illegalen Autorennen teil – fristlose Kündigung wirksam!

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Der Arbeitnehmer (Autoverkäufer im Autohaus angestellt) fuhr in der Nacht vom 17. auf den 18.03.2016 (ohne gültige Fahrerlaubnis) unter Alkoholeinfluss mit einem in Deutschland nicht zugelassen Renn-Quad ein Rennen durch die Düsseldorfer Innenstadt. Dabei fuhr er mit überhöhter Geschwindigkeit und unter Missachtung mehrerer (roter) Ampelanlagen. Als „Gegner“ fuhr dabei  eine weitere Person, einen auf den Arbeitnehmer zugelassenen Lamborghini. Die Polizei beendete das illegale Strassenrennen.

Gegenüber dem Arbeitgeber sagte der Arbeitnehmer, dass er am besagten Abend gerade mit seiner Lebensgefährtin – nach einer Feierlichkeit – seinen Lamborghini aus einer Halle abholen wollte und dabei seine Lebensgefährtin das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen gelassen habe. Beide hätten sodann die Toilette genutzt (und das teure Auto stand draußen mit laufenden Motor!). Plötzlich sei eine dritte Person in den Lamborghini gestiegen und losgefahren. Geistesgegenwärtig habe der Arbeitnehmer dann das ebenfalls in der Halle abgestellte Renn-Quad genommen, um den Lamborghini zu verfolgen. So es es zum besagten „Rennen“ gekommen.

Die Version des Arbeitnehmers konnte – dies erscheint angesichts der Schilderung des AN nachvollziehbar –  den Arbeitgeber nicht überzeugen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis fristlose und hilfsweise fristgerecht.

Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung dann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und verlor das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.07.2016 – 15 Ca 1769/16). Das Arbeitsgericht lies dabei offen, welche Version des Sachverhalts hier richtig war, da selbst die Version des Arbeitnehmers die Kündigung gerechtfertigt hatte.

Das Arbeitsgericht führte dazu aus (Pressemitteilung vom 12.07.2016):

Die fristlose Kündigung ist wirksam, da der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund seines Verhaltens unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zumutbar ist. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertigt dies nicht eine Verfolgungsjagdin alkoholisiertem Zustand unter mehrfachen Verstoßes gegen die Straßenverkehrsordnung. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelt, da das Vertrauen der Beklagten in die Eignung des Klägers als Autoverkäufer durch sein Verhalten schwer erschüttert wurde und das Ansehen des Hauses gefährdet ist. Im Rahmen der Interessenabwägung war zulasten des Klägers schließlich zu berücksichtigen, dass er wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens im Straßenverkehr im Jahre 2014 bereits abgemahnt worden war und ihm die Fahrerlaubnis entzogen worden war.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Arbeitnehmer muss Arbeitgeber über Verhaftung informieren.

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Gegen einen schwerbehinderter Arbeitnehmer wurde Strafverfahren eingeleitet. Am 28. April 2011 wurde er während der Strafverhandlung im Gerichtssaal verhaftet. Die Grundlage der Verhaftung in der Hauptverhandlung war ein Haftbefehl wegen des Verdachts der Erstellung falscher Lohnsteuerbescheinigungen. In der Hauptverhandlung war eine Rechtsanwältin des Arbeitgebers anwesend, so hatte der Arbeitgeber Kenntnis von der Haft seines Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer informierte den Arbeitgeber nicht über die Verhaftung (Untersuchungshaft).

Im 2011 beantragte der Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Das Integrationsamt stimmte (unter Vorbehalt) zu.

Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 16. Juni 2011 außerordentlich und fristlos. Später kündigte der Arbeitgeber noch 2 x aus außerordentlichem Grund das Arbeitsverhältnis (im Juli), zuletzt auch hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, welches dem Arbeitnehmer Recht gab. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und führte aus:

…….

Nach dem festgestellten Sachverhalt hatte es der Kläger im Kündigungszeitpunkt schon mehrere Wochen lang unterlassen, die Beklagte über seine Arbeitsverhinderung und deren Ursache zu unterrichten. Gründe, die geeignet wären, sein Verhalten zu entschuldigen, sind nicht erkennbar. Der Kläger hat nicht behauptet, es sei ihm aus tatsächlichen Gründen unmöglich gewesen, Kontakt zur Beklagten aufzunehmen.

Eine Unterrichtung der Beklagten über die Untersuchungshaft war nicht deshalb entbehrlich, weil zwischen den Parteien Streit über die Wirksamkeit der Versetzung des Klägers aus der Betriebsstätte F in die Betriebsstätte M bestand. Das gilt auch dann, wenn die Versetzung nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt gewesen sein sollte.

…..

Das Gewicht eines Verstoßes gegen vertragliche Anzeigepflichten kann dadurch verstärkt werden, dass der Arbeitnehmer sie über lange Zeit hinweg und für jeden Fehltag neu missachtet. Im Streitfall kann aber nicht außer Betracht bleiben, dass es sich um einen einheitlichen Vorgang handelt. Im Übrigen hätte die Beklagte auch durch eine zeitgerechte Information nicht wesentlich mehr Planungssicherheit gewonnen. Die Untersuchungshaft ist in aller Regel mit erheblichen Unwägbarkeiten bezüglich des „Ob“ und „Wann“ ihrer Aufhebung und damit der möglichen Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb verbunden.

…….

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Beklagten sei die Einhaltung der Kündigungsfrist deshalb unzumutbar gewesen, weil sie mit weiteren Verletzungen der Anzeigepflicht habe rechnen müssen. Diese Würdigung ist rechtsfehlerhaft. Sie stützt sich auf die Annahme, der Kläger habe seine Mitteilungspflicht vorsätzlich verletzt und beabsichtigt, seinen Aufenthaltsort zu verschleiern. Für beides fehlt es, wie gezeigt, an einer ausreichenden Tatsachenbasis. Auch wäre selbst im anderen Falle nicht dargetan, weshalb nicht zumindest eine ordentliche Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte.

Der Rechtsstreit wurde zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG verwiesen.

Anmerkung:

Das Bundesarbeitsgericht sieht in der unterlassenden Mitteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber über die Haft eine Pflichtverletzung, allerdings geht das BAG – im Gegensatz vom LAG – nicht davon aus, dass diese Pflichtverletzung vorsätzlich begangen wurde und der Arbeitnehmer bewusst gegenüber dem Arbeitgeber seinen Aufenthaltsort verschleiern wollte. Der Arbeitnehmer könnte hier auch einfach nur nachlässig gehandelt haben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Schleswig-Holstein: Weitergabe von Unterlagen an Betriebsrat eines Schwesterunternehmens – Kündigung unwirksam

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Ein Arbeitnehmer gab Unterlagen (hier die Rechnung einer Anwaltskanzlei, die der Arbeitgeber beauftragt hatte) an den Betriebsrat des Schwesterunternehmens weiter. Er hatte mit seiner Zugangsberechtigung Zugriff auf diese Unterlagen. Diese waren nicht als vertraulich gekennzeichnet.

außerordentliche Kündigung wegen Weitergabe von Geschäftsunterlagen

Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer außerordentlich und fristlos.

Gegen diese Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage und bekam vor dem LAG Recht.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 4.3.15, Az 3 Sa 400/14) hält die Kündigung für unwirksam. Eine Abmahnung hätte hier ausgereicht. Zwar kann die unberechtigte Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen an Dritte unter Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausreichend sein, wenn für die Zukunft die Gefahr weiterer vergleichbarer Pflichtverletzungen besteht (BAG Urteil vom 23.10.08,Az 2 ABR 59/07), allerdings lag der Fall hier anders.

keine Weitergabe an Dritte und kein Vertraulichkeitsvermerk

Der Betriebsrat des Schwesterunternehmens war hier kein Dritter und zum anderen waren die Unterlagen nicht als Geschäftsgeheimnis bezeichnet worden. Außerdem hatte der Arbeitnehmer – als er seinen Fehler erkannte – sofort die Unterlagen geschreddert; also aus dem Vorfall gelernt. Weitere ähnliche Pflichtverletzungen waren hier nicht zu befürchten.

RA A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

ArbG Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam

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Ein Arbeitnehmer, der als Hausmeister tätig war und einen Stundenlohn von € 5,19 brutto erhielt (14 Stunden RAZ und Vergütung von € 315 pro Monat), machte beim Arbeitgeber seinen Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde geltend.

Der Arbeitgeber bot daraufhin eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von € 325 an.

Der Arbeitnehmer lehnte ab, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Das Arbeitsgericht Berlin (17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) hielt die Kündigung für unwirksam und führte aus (Pressemitteilung) :

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.

Anmerkung:
§ 612 a BGB regelt:

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Der Fall dürfte nicht uninteressant für viele Arbeitnehmer sein, denn der Fall, dass der Arbeitnehmer eine Rechte geltend macht und dann eine Kündigung erhält, kommt in der Praxis nicht selten vor. Die Vorschrift des § 612 a BGB wird in der Praxis leider oft übersehen.

Anwalt A. Martin

Was ist eine Nichtfortsetzungserklärung nach § 12 Satz 1 KSchG des Arbeitnehmers?

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Wehrt sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, so ist er bereits im laufenden Kündigungsschutzprozess verpflichtet seine Arbeitskraft – sofern dies möglich und zumutbar ist – anderweitig einzusetzen.

Es kommt nicht selten vor, dass der Arbeitnehmer trotz des gewonnenen Kündigungsschutzprozesses nicht mehr beim „alten“ Arbeitgeber arbeiten möchte. In dieser Situation besteht die Möglichkeit der sog. Nichtfortsetzungserklärung nach § 12 Satz 1 KSchG.

§ 12 KSchG lautet:

Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers; Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses
Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. § 11 findet entsprechende Anwendung.

Der Arbeitnehmer hat also die Möglichkeit innerhalb 1 Woche nach rechtskräftigen gewonnenen Kündigungsschutzprozess gegenüber dem alten Arbeitnehmer zu erklären, dass er mit diesem das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Es handelt sich hierbei um ein einseitig eingeräumtes Sonderkündigungsrecht des Arbeitnehmers. Hierfür ist die Schriftform zwingend erforderlich.

Beispiel: Der Arbeitnehmer A wurde vom Arbeitgeber B ordentlich zum 31.01.2014 gekündigt. A erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Ab März 2014 nahm der A – während des Kündigungsschutzverfahrens – eine neue Arbeit bei der Firma C an. Dort arbeitete er bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Da keine Einigung im Kündigungsschutzverfahren erzielt werden konnte, zog sich das Verfahren ungefähr 1 Jahr hin.  Im Januar 2015 entschied das Arbeitsgericht Berlin, dass die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte. Das Urteil wurde am 16. Februar 2015 rechtskräftig. Der Arbeitnehmer kann sich nun entscheiden, ob er beim B oder beim C weiter arbeiten möchte. Wenn er beim neuen Arbeitgeber C zukünftig arbeiten möchte, muss er gegenüber dem B innerhalb einer Woche – also bis zum 23. Februar 2015 – schriftlich erklären, dass er das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Dies ist dann meistens sinnvoll, wenn er im neuen Job weitaus mehr Arbeitseinkommen erzielt, als im alten.

Eine solche Erklärung ist aber genau zu überdenken, da diese weitereichende wirtschaftliche Konsequenzen haben kann, insbesondere im Zusammenhang von noch oder zukünftig zu zahlenden Annahmeverzugslohn.

Eine anwaltliche Beratung ist unumgänglich.

Anwalt A. Martin

Kündigung wegen Veröffentlichung von Patientenfotografien auf Facebook

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Dass man im Normalfall Fotografien dritter Personen ohne Erlaubnis nicht ohne weiteres veröffentlichen darf, ist nachvollziehbar. Von medizinischen Personal erwartet man darüber hinaus eben auch noch im Besonderem die Wahrung der Persönlichkeitsrechte der behandelten Patienten. Darüber hinaus  sind diese zur Verschwiegenheit verpflichtet.

Sachverhalt (aus Pressemitteilung des LAG Berlin)

Das Landesarbeitsgericht Berlin (Urteil vom 11.04.2014 – 17 Sa 2200/13) veröffentlichte in seiner Pressemitteilung folgenden Sachverhalt:

Die Arbeitnehmerin wurde in einem Krankenhaus als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin beschäftigt. Sie betreute auf der Kinderintensivstation ein Kind, dessen Zwillingsschwester unmittelbar nach der Geburt verstorben war und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Die Arbeitnehmerin veröffentlichte unerlaubt Fotografien von dem Kind auf ihrem Facebook-Auftritt und versah sie teilweise mit Kommentaren; dabei wurde auch der Tod des Kindes mitgeteilt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund fristlos aus wichtigem Grund sowie vorsorglich fristgemäß.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das LAG hielt die Kündigung für unwirksam. Die Arbeitgeberin hätte zuvor abmahnen müssen.

Das LAG führt dazu aus:

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung – ebenso wie bereits das Arbeitsgericht – für rechtsunwirksam gehalten. Zwar sei das Verhalten der Arbeitnehmerin grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Mit einer unerlaubten Veröffentlichung von Patientenbildern werde in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt; dies gelte in besonderer Weise bei einer Veröffentlichung in einem sozialen Netzwerk, weil eine weitere Verbreitung der Bilder nicht kontrolliert werden könne. Das Verhalten der Arbeitnehmerin berechtige den Arbeitgeber im vorliegenden Fall jedoch lediglich zum Ausspruch einer Abmahnung, während die – außerordentliche oder ordentliche – Kündigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig sei. Die Arbeitnehmerin hatte eine emotionale Bindung zu dem Kind aufgebaut, der sie Ausdruck verliehen hat. Das Kind war aufgrund der Bilder letztlich nicht zu identifizieren. Es wurde durch die Bilder nicht bloßgestellt; vielmehr war die Veröffentlichung geeignet, den Betrachter für das Kind einzunehmen. Bei wem die Arbeitnehmerin beschäftigt war, konnte den Bildern nicht entnommen werden; auch gab es auf ihnen keinen Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber derartige Veröffentlichungen billigen würde. Die Arbeitnehmerin hatte die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch den Arbeitgeber von ihrem Facebook-Auftritt entfernt. Bei einer Abwägung aller Umstände konnte von dem Arbeitgeber erwartet werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Auch diese Entscheidung zeigt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen (in der Regel) zuvor abmahnen muss. Allerdings gilt dies bei schweren Verstößen des Arbeitnehmers nicht. Hier kam der Arbeitnehmerin ihr Verhalten nach der Kündigung (Entfernung der Bilder) und vor allem der Grund für die Veröffentlichung (emotionale Bindung) zu Gute. Bei derartigen Verstößen ist es schwer abschätzbar, wie das Gericht entscheidet. Die Frage, ob der Verstoß bereits schwer genug ist für eine Kündigung ohne Abmahnung oder nicht, stellt sich in der Praxis nicht selten. Dem Arbeitnehmer ist im Zweifelsfall zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu raten.

RA A. Martin

BAG: Kündigungsschutzklage gegen Schuldner auch bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens in einigen Fällen zulässig

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.11.2013 – 6 AZR 979/11) hat entschieden, dass die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens direkt zu richten ist, wenn dieser eine selbstständige Tätigkeit ausübt und der Insolvenzverwalter das Vermögen aus dieser Tätigkeit gem- § 32 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse freigegeben hat.

Mit dem Zugang der Freigabeerklärung beim Schuldner fällt die Vewaltungs- und Verfügungsbefugnis über die zu diesem Zeitpunkt bestehende Arbeitsverhältnisse ohne gesonderte Kündigung vom Insolvenzverwalter an den Schuldner zurück.

RA A. Martin