Arbeitnehmerkündigung
Schadenersatz des Arbeitnehmers bei Eigenkündigung (Auflösungsverschulden des Arbeitgebers)
Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass bei einer vom Arbeitgeber verschuldeten Kündigung (Eigenkündigung) des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadenersatz nach § 628 Abs. 2 BGB haben kann. Hier kommen vor allem Fällen in Betracht, bei denen der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum keinen Arbeitslohn zahlt und dann der Arbeitnehmer deshalb den Arbeitsvertrag kündigt.
Eigenkündigung und Schadenersatz
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 8.8.2002 – 8 AZR 574/01 -) hat die Voraussetzungen des Schadenersatzanspruch nachvollziehbar geschildert.
1. berechtigte und wirksame Kündigung/ schuldhaftes Verhalten der Gegenseite
Die Kündigung des Arbeitnehmers muss berechtigt und wirksam sein. Ob die Kündigung außerordentlich mit einer Auslauffrist oder fristlos erfolgt ist dabei unerheblich. Die Kündigung muss aufgrund eines schuldhaften Fehlverhaltens des Arbeitgebers beruhen.
Vorliegen eines wichtiges Grundes
Es genügt hierbei nicht jede – noch so geringe – Vertragsverletzung des Arbeitgebers, sondern es muss ein Fehlverhalten vorliegen, dass gleichzusetzen mit dem Vorliegen eines wichtigen Grundes ist. Die Nichtzahlung des Arbeitslohnes kann einen wichtigen Grund darstellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Nichtzahlung der Bezüge eine nicht unerhebliche Höhe erreicht oder der Verzug mit der Zahlung sich über einen erheblichen Zeitraum hinweg erstreckt. Dazu verweise ich auf meinen Artikel zur Eigenkündigung /Arbeitnehmerkündigung wegen Lohnrückstandes.
2. Wahrung der 2-Wochenfrist- § 626 Abs. 2 BGB
Der Arbeitnehmer kann – wie hier bei einer verhaltensbedingten Kündigung – nur unter Wahrung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB kündigen. Bei der Vorenthaltung von Lohnzahlungen handelt es sich um ein sogenanntes Dauerverhalten. Hier beginnt die Frist nicht vor Beendigung des Zustandes. Ist die Beendigung des Zustandes – also die Nichtzahlung des Lohnes – nicht bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung eingetreten- bzw. 2 Wochen davor – ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.
3. Zusammenhang zwischen der Vertragsverletzung und der Kündigung
Die Vertragsverletzung des Arbeitgebers muss die Ursache für die Kündigung gewesen sein. Also ohne Vertragsverletzung hätte es keine Kündigung gegeben.
4. Schadenersatz = Auflösungsverschulden
Wenn die Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitnehmer den Ausgleich aller adäquat kausal verursachten Schadensfolgen verlangen, die durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund des Auflösungsverschuldens des anderen Teils entstanden sind. Der Anspruch geht auf das Erfüllungsinteresse, der Berechtigte ist so zu stellen, wie er bei Fortbestand des Dienstverhältnisses stehen würde. Der Schaden wird nach der sogenannten Differenzmethode berechnet. Dem tatsächlichen durch die Kündigung eingetretenen Zustand ist der hypothetische ohne das schädigende Ereignis (die Kündigung) zu verzeichnende Zustand gegenüberzustellen Der Schaden besteht im Ausfall der Lohnzahlung einschließlich aller besonderen Zuwendungen sowie einer etwaigen Naturalvergütung. Bei der Ermittlung des Verdienstausfallschadens ist von der sogenannten Bruttolohnmethode auszugehen. Danach ist bei der Schadensberechnung der entgangene Bruttoverdienst des Geschädigten anzusetzen. Die Vorteile, die ihm auf Grund des Schadensereignisses durch den Wegfall zB von Steuern zufließen, sind im Wege des Vorteilsausgleichs zu berücksichtigen, wobei der Vorteilsausgleich entsprechendes Verteidigungsvorbringen des Schädigers voraussetzt. Die Berechnungsmethode ist für alle Fälle des Verdienstausfalls anwendbar, gleichgültig, ob es um den Verdienstausfall von Beamten, Selbständigen oder Arbeitnehmern geht.
RA Martin – Arbeitsrecht in Berlin
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die sittenwidrige Kündigung des Arbeitgebers- Beispiele
die sittenwidrige Arbeitgeberkündigung- Beispiele
Man hört immer wieder, dass Arbeitnehmer meinen, dass ihre Kündigung sittenwidrig sein oder gegen Treu und Glauben verstößt. In der Praxis kommt die so genannte Sittenwidrigkeit einer Kündigung (§ 138 BGB) oder der Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) recht selten vor.
Folgende Beispiel soll verdeutlichen, dass die o.g. Fälle einer sittenwidrigen Kündigung nicht häufig vorkommen:
- Arbeitnehmer wehrt sich gegen Abmahnung und wird deshalb gekündigt
- Kündigung wegen aktiver Gewerkschaftstätigkeit im Betrieb
- Kündigung wegen Homosexualität
- Kündigung eines langwierig (gesunden) Beschäftigten wegen Krankheit
- Kündigung zur Vereitelung des Eintritts des Kündigungsschutzes (kurz vor Ablauf der Wartezeit)
- Kündigung eines Arbeitnehmers wegen des Verdachts einer Straftat ohne vorherige Anhörung
Man darf die vorgenannten Beispiel allerdings nicht missverstehen und überbewerten. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Denn zum Beispiel beim vorletzten Fall ist es so, dass der Arbeitgeber grundsätzlich die Probezeit bis zum letzten Tag ausschöpfen kann. Wenn allerdings die Kündigung nur deshalb erfolgt, um zu verhindern, dass der Kündigungsschutz nach der sechsmonatigen Wartezeit eintritt, dann kann die Kündigung sittenwidrig sein. Für den Arbeitnehmer ist dies allerdings schwer nachzuweisen.
Wichtig ist, dass selbst dem Arbeitnehmer eine sittenwidrige Kündigung wenig nützt,wenn er die Kündigung auf sich beruhen lässt und sich nicht gegen die Kündigung wehrt. Die Kündigung wird nicht automatisch unwirksam bzw. nichtig, wenn diese sittenwidrig ist. Der Arbeitnehmer muss auf jeden Fall gegen die Kündigung vorgehen und Kündigungsschutzklage erheben. Das Arbeitsgericht beschäftigt sich dann mit dem Fall und wird überprüfen, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist.
Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?
Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?
Möchte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber mit einer ordentlichen Kündigung beenden, ist sich dieser häufig nicht sicher, welche Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend. Dies soll kurz – ohne auf die zahllosen Besonderheiten in Tarifverträgen und Spezialgesetzen einzugehen – dargestellt werden. Gerade in Tarifverträgen, die auf die Branche, in der der Arbeitnehmer tätig ist, Anwendung findet, finden sich häufig spezielle Kündigungsfristen, die von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB abweichen. Oft landet man aber bei der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 (Bürgerlichen Gesetzbuch). Die geltenden Regelungen werden hier nachfolgend dargestellt.
ordentliche Kündigung
Eine Kündigungsfrist gilt für die ordentliche, reguläre Kündigung. Nur die ordentliche Kündigung muss mit einer Frist erfolgen. Diese ist in der Praxis auch der Normalfall. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann kann der Arbeitgeber nur betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen.
Hinweis: Nur eine schriftliche Kündigung wahrt die Form des § 623 BGB.
außerordentliche und fristlose Kündigung
Für die fristlose Kündigung bzw. außerordentliche Kündigung gilt keine Frist, wie der Name schon sagt. Möchte der Arbeitnehmer aber mit sofortiger Wirkung sein Arbeitsvertrag beenden, dann braucht ein einen wichtigen Grund (außerordentlichen Kündigungsgrund). Der kommt in der Praxis selten vor.
Kündigungsfrist aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag beachten
Nur kurz sei dazu ausgeführt, dass gerade sich andere – als die gesetzlichen Kündigungsfristen – aus einschlägigen Tarifverträgen oder sogar selbst aus dem Arbeitsvertrag ergeben können. Der Arbeitgeber muss auf solche auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge gem. dem Nachweisgesetz hinweisen. Es muss aber nicht zwangsläufig ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Der Arbeitnehmer sollte sich bei seinem Betriebsrat oder ggfs. im Internet darüber informieren, ob hier ein Tarifvertrag, der Kündigungsfristen regelt (meisten heißen solche Tarifverträge „Rahmentarifverträge“) Anwendung findet. Hier sind sowohl eine kürzere Frist als auch längere, tarifvertragliche Fristen möglich.
Tipp: Beim Zusammentreffen von unterschiedlichen Fristen im Arbeitsvertrag und Tarifvertrag ist folgendes zubeachten:
Gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, sind die tarifvertraglichen Fristen entscheidend, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind als die arbeitsvertraglichen Fristen. Es gilt der sog. Günstigkeitsvergleich. Dieser ist aber nicht immer leicht durchzuführen. Es kommt darauf an, ob die Regelungen im Arbeitsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ingesamt günstiger als die tarifvertraglichen Regelungen sind. Die Bestimmung der geltenden Kündigungsfrist ist von daher nicht immer einfach.
Vorbemerkung:
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Angestellte und Arbeitnehmer waren bis 1993 unterschiedlich geregelt. Es gab sogar eine Unterscheidung zwischen alten und neuen Bundesländern. Durch das Kündigungsfristengesetz vom 7.10.1993 wurden die Kündigungsfristen vereinheitlicht.
gesetzliche Regelung – § 622 BGB
Die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind im § 622 Abs. 1 BGB geregelt. Diese Form findet in den meisten Fällen Anwendung. Häufig nehmen Arbeitsverträge auf diese Regelung Bezug. Wenn nichts zu den Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag steht und kein Tarifvertrag Anwendung findet, wird § 622 BGB auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Die Vorschrift des § 622 Bürgerliches Gesetzbuch findet auch alle Arten von Arbeitsverhältnissen Anwendung, so z.B. auch auf
- Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
- befristet beschäftigte Arbeitnehmer und
- geringfügig Beschäftigte
- vorübergehende Aushilfe.
§ 622 Abs. 1 BGB
1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Wichtig: Die gestaffelten Kündigungsfristen nach Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten nach der gesetzlichen Regelung allein für Kündigungen durch den Arbeitgeber! Dies wird häufig übersehen!
§ 621 BGB – Spezialregelung für Kündigungen in „freien Diensten“
Die Kündigungsfristen für ein Dienstverhältnis, dass kein Arbeitsverhältnis ist, findet man in § 621 BGB (in der Regel für Vorstände/ Geschäftsführer, sog. „freie Dienstverhältnisse“).Auch, wenn in der Regel für z.B. GmbH-Geschäftsführer § 622 BGB keine Anwendung findet, kann dies ausnahmsweise dennoch der Fall sein, wenn z.B. der Geschäftsführer einen wesentlichen Teil seiner Arbeitskraft in Dienst der Gesellschaft stellt und nicht durch eine Mehrheitsbeteiligung an der Gesellschaft beherrschenden Einfluss ausgeübt wird.
§ 22 BBiG – Spezialregelung für Azubi´s
Bei Auszubildenden gilt als Spezialvorschrift des § 22 BBiG.
I. ordentliche Kündigung – gesetzliche Kündigungsfristen
Es sollte immer zwischen ordentlicher Kündigung und außerordentlicher Kündigung (Kündigung aus außerordentlichem Grund) unterschieden werden. Es wird hier davon ausgegangen, dass keine abweichenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt wurden.
Siehe auch hier zum Thema „Kündigungsfristen„
1. Arbeitsverhältnis in der Probezeit und Frist zur Kündigung für den Arbeitnehmer
In der Probezeit (diese muss vereinbart werden) kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen kündigen. Dabei kann das Ende der Frist auf einen „krummen Tag“ fallen und muss nicht zum 15. oder zum Monatsende erfolgen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer kündigt in der Probezeit das Arbeitsverhältnis am 3. März 2010 zum 17. März 2010. Die 2 Wochen sind hier eingehalten, wenn dem Arbeitgeber die Kündigung auch tatsächlich am 3. März zugeht.
Siehe auch den Artikel: „Kündigung in der Probezeit- was ist zu beachten!“
Im Ausbildungsverhältnis besteht die Besonderheit, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, § 22 BBiG.
Auch der Arbeitgeber kann hier mit kurzer Frist kündigen, sofern die gesetzliche Regelung gilt (also nichts anders vereinbart ist). Dies ist der eigentliche Grund für die Vereinbarung einer Probezeit.
2. Kündigung nach der Probezeit
Nach der Probezeit kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fast immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende ordentlich kündigen.
Wichtig!: Die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB (also z.B. 2 Jahre – 1 Monat, 5 Jahre- 2 Monate zum Kalendermonat ect. gelten nur für den Arbeitgeber, aber nicht für den Arbeitnehmer.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht seit 5 Jahren. Es gibt keine Regelung im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag, die von den Vorschriften des § 622 BGB abweicht. Der Arbeitnehmer kündigt am 1. November 2021 (Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber) – nach bestandener Probezeit – das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet am 30. November 2021 (4 Wochen später und dann zum Monatsende ). Erhält der Arbeitgeber die Kündigung vom 1. November aber erst am 3. November, dann endet das Arbeitsverhältnis erst am 15. Dezember 2021, da das Ende der Frist immer nur auf einen 15. oder letzten des Monats fallen kann. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers spielt keine Rolle, da die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer „immer gleich“ ist.
Die maßgebliche vierwöchige Kündigungsfrist ist zum 15. oder zum Monatsende. Hiervon kann es aber vereinbarte Ausnahmen durch tarifliche Kündigungsfristen und sogar im Arbeitsvertrag geben.
Wichtig ist auch, dass 4 Wochen nicht immer 1 Monat sind!
Also nochmals, die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist in der Regel nie länger als 4 Wochen (Ausnahme: andere Regeln in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag). Die Kündigungsfristen den Arbeitgeber hängen – nach der Probezeit – von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Diese Fristen gelten aber nicht für den Arbeitnehmer, der diesbezüglich besser gestellt ist als der Arbeitgeber (man spricht von sog. asymmetrischen Kündigungsfristen).
Ausnahme von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB
Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach dem Gesetz 4 Wochen, wobei die Kündigung zum Monatsende oder zum 15. des Monats erfolgen muss. Dies gilt auch für teilzeitbeschfäftige Arbeitnehmer. Dies gilt – wie so oft – nicht ausnahmslos.
gesetzliche Ausnahmen
Zum Beispiel gibt es im Gesetz folgende Ausnahmen von den Kündigungsfristen des § 622 BGB
- im Berufsausbildungsverhältnis – keine Kündigungsfrist in der Probezeit, § 22 BBiG
- Kündigung eines Arbeitnehmers zum Ende der Elternzeit – Frist 3 Monate, § 19 BEEG
- Heimarbeiter, § 29 HAG
- Besatzungsmitglieder eines Schiffes nach dem SeemG
- Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten (§ 86 SGB IX)
andere Kündigungsfrist in Tarifverträgen
Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet (z.B. der BRTV-Bau), dann findest man häufig in diesen Tarifverträgen abweichende Regelungen über die Kündigungsfristen. Grundsätzlich kann man sagen, dass dann die Frist aus dem Tarifvertrag Anwendung findet (siehe aber auch „Günstigkeitsvergleich“). Dies muss der Arbeitnehmer dann natürlich beachten und sich dementsprechend informieren. Der Arbeitgeber wiederum muss bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweisen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Im Übrigen sieht der BRTV-Bau eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 6 bzw. 12 Tagen vor (§ 12 BRTV-Bau).
andere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn im Arbeitsvertrag (Tarifverträgen – siehe oben) eine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Es gilt dann die günstigere Regelung.
längere Kündigungsfrist als die gesetzliche Frist
Zulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber für sich und den Arbeitnehmer andere – längere Kündigungsfristen – vereinbart. So kann zum Beispiel im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit für beide Seiten ordentlich mit einer Frist von 6 Monaten beendet werden kann. Nicht möglich ist, wenn der Arbeitgeber z.B. für sich eine Kündigungsfrist von 1 Monat und für den Arbeitnehmer eine längere Frist vereinbart. Dies ist in § 622 VI BGB geregelt. Das Arbeitsgericht Heilbronn hat nun vor kurzem entschieden (Entscheidung aus 09/2012), dass eine beidseitige vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von 18 Monaten zu lässig ist. Ob dies so unbeanstandet bestätigt werden wird, bleibt abzuwarten. Es spricht aber einiges dafür, denn der Arbeitgeber könnte ja auch mit den Arbeitnehmer ein auf 2 Jahre befristetes Arbeitsverhältnis (ohne Sachgrund) schließen und für diesen Zeitraum eine ordentliche Kündigung nicht zulassen, dann wäre der Arbeitnehmer eben auch für so lange Zeit an das Arbeitsverhältnis gebunden.
verlängerte Fristen für beide Seiten
Zulässig ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, nach der die verlängerten Kündigungsfristen des Gesetzes für beide Seiten gelten sollten, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Verlängert sich also die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber so gilt dies dann auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Die sog. dynamische Verlängerung kann also vereinbart werden.
kürzere als gesetzliche Kündigungsfrist
In Kleinbetrieben kann vertraglich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, sofern die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreitet (§ 622 V Nr. 2 Satz 1 BGB). Dies gilt aber nur für die Grundkündigungsfrist.
Kündigung mit falscher Frist
Ist die Frist falsch, stellt sich die Frage, ob man die Erklärung – was oft von den Gerichten gemacht wird – auslegen kann als Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Den meisten Kündigungserklärungen wird man dies entnehmen können. Die maßgebliche Kündigungsfrist wird dann der Erklärung zu Grunde gelegt. Dies gilt aber nur, wenn die Kündigungserklärung auslegungsfähig ist, ansonsten ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer muss nochmals kündigen unter Wahrung der neuen, richtigen Frist, beginnend ab Zustellung des Schreibens.
Kündigung zum nächstmöglichen Termin
Oft kündigen Arbeitgeber mit einer bestimmten Frist und dann noch, hilfsweise zum nächstmöglichen oder nächstzulässigen Termin. Dies ist rechtlich zulässig und soll verhindern, dass falls die Kündigung nicht zum festen Kündigungstermin erfolgt, weil dieser falsch berechnet ist, dass dann wenigstens die Beendigung zum nächstmöglichen Termin erfolgt.
II. außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers
Außerordentlich kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis – in der Regel – ohne Beachtung einer Kündigungsfrist kündigen. Er kann aber auch außerordentlich mit einer Auslauffrist kündigen. Es muss aber immer ein außerordentlicher Grund vorliegen, den der Arbeitnehmer – sollte es zum Prozess kommen – auch nachweisen muss. Der Arbeitnehmer sollte sich zuvor von einem Rechtsanwalt,der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist, beraten lassen. In der Regel ist vor der außerordentlichen Kündigung der Arbeitgeber abzumahnen. Es gibt also auch die Abmahnung des Arbeitgebers und nicht nur des Arbeitnehmers.
Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe des Arbeitnehmers sind:
- Arbeitslohn steht in nicht unerheblicher Höhe oder über nicht unerheblichen Zeitraum aus + Mahnung (siehe „Kündigung wegen Lohnverzug„)
- Tätlichkeiten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, insbesondere Körperverletzung
- Mobbing ( nach Abmahnung)
- Nichteinhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitgeber + Abmahnung
- Arbeitgeber stellt keinen Arbeitsplatz /Arbeit zur Verfügung (+ Abmahnung)
Zusammenfassung:
In den meisten Fällen bestimmen sich die Kündigungsfristen des Arbeitnehmers nach der gesetzlichen Regelung (ansonsten nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag), wonach eine Kündigung mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende möglich ist (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist ist unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses! Die längeren Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB „Für eine Kündigungen durch den Arbeitgeber ….. “ gelten nur für Kündigungen des Arbeitgebers!
Aber es sollte auf jeden Fall im Arbeitsvertrag nochmals – vor der Kündigung – nachgelesen werden, ob dort eine abweichende Vereinbarung getroffen wurde. Gilt ein Tarifvertrag (z.B. weil er allgemeinverbindlich ist) wird man dort – fast ausnahmslos- eine eigenständige Regelung über die Kündigungsfrist finden.
Die Frist beginnt mit Zugang beim Arbeitgeber!
Beispiel: Der Arbeitnehmer schreibt am 21.05.2013 eine Kündigung mit gesetzliche Frist, welche er per Post dem Arbeitgeber übersendet. Der Arbeitgeber erhält die Kündigung am 3.06.2013. Das Arbeitsverhältnis endet dann am 15.07.2013 (4 Wochen ab dem 3.06.2013 und dann zum 15.).
Weitere Informationen zum Thema „Kündigungsfristen“:
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Muster: Arbeitnehmerkündigung
Muster: Arbeitnehmerkündigung
Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst kündigen möchte, dann stellt sich häufig die Frage, wie dies gehen soll. Es besteht vor allem Unsicherheit in Bezug auf die Kündigungsfristen, die Formulierung der Kündigungserklärung und den Rechtsfolgen (Sperre vom Arbeitsamt?).
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin:
Eine Arbeitnehmerkündigung könnte so aussehen (ohne Gewähr):
Bezeichnung + Adresse des Arbeitgebers
Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom ….. (Datum des Arbeitsvertrages)
Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………………(Name des Arbeitgebers),
hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis vom ….. unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum ……………….. (Kündigungstermin), hilfsweise zum nächstmöglich zulässigen Zeitpunkt.
(Ggfs. Kündigungsgrund angeben)
Ort, Datum
Unterschrift des Arbeitnehmers.
…………
Weitere Informationen – was bei der Arbeitnehmerkündigung noch zu beachten ist, finden Sie im Blog unter „Selbst kündigen, aber wie?„.
Anwalt A. Martin – Berlin
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Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!
Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!
Was machen? Der Arbeitgeber zahlt den Lohn nicht und man ist schon über lange Zeit im Betrieb beschäftigt. Die Arbeitsstelle wechseln? Kann man machen, aber wenn, dann richtig:
fristlose Kündigung
Steht Arbeitslohn aus dann kann der Arbeitnehmer im Normalfall – nach vorheriger Abmahnung – fristlos das Arbeitsverhältnis kündigen (siehe Beitrag „Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?„). Es ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers den Lohn zu zahlen. Wichtig ist, dass man eine Abmahnung vorher nicht vergessen sollte. Ohne Abmahnung wird es Probleme geben; nur in Ausnahmefällen dürfte eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn z.B. der Arbeitgeber ernsthaft und nachdrücklich die Zahlung für die Zukunft verweigert.
Der Arbeitnehmer kann nach § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber selbst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigen, wenn dieser mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Verzug ist und entweder
- der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht hat oder
- der Lohnrückstand sich über einen nicht unerheblichen Zeitraum erstreckt und
- der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat
Lohnrückstand einklagen
Der Arbeitgeber ist natürlich weiter verpflichtet den rückständigen Arbeitslohn zu zahlen. Hier sollte man darauf achten, dass ggfs. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag greifen könnten. In der Praxis weiter in Arbeitsverträgen häufig Ausschlussfristen verwendet, die kürzer als 3 Monate sind, was dazu führt, dass diese Klauseln unwirksam sind.
Arbeitslohn bis zur Frist für die ordentliche Kündigung einklagen
Aufgrund des vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers musste der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden und außerordentlich und fristlos kündigen. Der Arbeitgeber muss im Rahmen des Schadenersatzes den Arbeitslohn zahlen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie stünde, wenn er ordentlich das Arbeitsverhältnis beendet hätte. Dann hätte er ja noch Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erhalten.
Schadenersatz / Abfindung
Der Lohn bis zur ordentlichen Kündigung ist ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers. Darüber hinaus steht dem Arbeitnehmer auch im Rahmen des Schadenersatzanspruches ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung zu, wenn er aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit einen Bestandschutz erlangt hat und das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber nicht hätte selbst kündigen können, weil er zum Beispiel den Betrieb schließen wollte.
Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit im Betrieb tätig sind und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht.
Das BAG führt aus:
„Der Schadensersatzanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB umfasst neben der entgangenen Vergütung auch eine angemessene Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes entsprechend §§ 9, 10 KSchG. Dieser Anspruch tritt kumulativ zu dem Anspruch auf Ersatz des Vergütungsausfalls hinzu, wenn der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers bei unberechtigter fristloser Kündigung des Arbeitgebers zum Kündigungstermin einer (umgedeuteten) ordentlichen Kündigung hätte gestellt werden können (BAG 26. Juli 2001 – 8 AZR 739/00 – BAGE 98, 275 = AP BGB § 628 Nr. 13 = EzA BGB § 628 Nr. 19, zu B III 2d bb der Gründe).“
Entscheidungen:
BAG – Entscheidung vom 26.07.2007 – AZR 796/ 06
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 21.04.2009 Az. 3 Sa 701/08
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Arbeitnehmerkündigung: Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?
Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?
Die Zahlung des Arbeitslohnes ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer ist in einer schwierigen Situation, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt. Einerseits ist er auf eine pünktliche Lohnzahlung angewiesen, andererseits soll das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht belastet werden. Es gibt aber Situationen, in denen der Arbeitnehmer einen Schlussstrich ziehen muss, die Frage ist nur, wie lange muss der Arbeitslohn ausstehen, damit der Arbeitnehmer selbst kündigen kann.
Eigenkündigung bei ausstehenden Arbeitslohn
Der Arbeitnehmer kann nach § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber selbst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigen, wenn dieser mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Verzug ist und entweder
- der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht hat oder
- der Lohnrückstand sich über einen nicht unerheblichen Zeitraum erstreckt und
- der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat
nicht unerhebliche Höhe des Lohnrückstandes
Wann der Lohnrückstand in nicht unerheblicher Höhe besteht, ist im Gesetz nicht bestimmt. Die Rechtsprechung lässt hier – immer vom Einzelfall abhängig – schon einen Monatslohn ausreichen (so dass LAG Rheinland-Pfalz 3 SA 701/2008). Auch spielt eine Rolle, ob der Arbeitgeber das erste Mal unpünktlich zahlt oder zuvor bereits mehrfall in Verzug geraten ist. Unerheblich ist aber, ob der Arbeitgeber zahlungsunwillig oder zahlungsunfähig ist. Wann der Arbeitslohn fällig wird, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz (Normalfall ist der letzte Tag des Monats), bereits am nächsten Tag, der auf die Fälligkeit folgt, befindet sich der Arbeitgeber im Zahlungsverzug.
nicht unerheblichen Zeitraum in Rückstand
Wann ein nicht unerheblicher Zeitraum des Zahlungsverzuges vorliegt, ist ebenfalls nicht im Gesetz bestimmt. Die Rechtsprechung gibt hier keine starre Regelung vor. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Es wird zum Teil aber bereits eine Woche (LAG Rheinland-Pfalz) des Zahlungsverzuges für ausreichend gehalten. Zumindest dann, wenn der Rückstand auch erheblich ist und der Arbeitgeber bereits zuvor unpünktlich gezahlt hatte.
Wichtig ist, dass die beiden Kündigungsgründe – Lohnrückstandshöhe und Lohnrückstandszeitraum – ineinander greifen.
Abmahnung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer
Ebenso, wie der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses abmahnen muss, muss dies auch der Arbeitnehmer tun. Dies gilt auch bei Eigenkündigungen aufgrund des ausstehenden Arbeitslohnes. Die Rechtsprechung hält nur in Ausnahmefällen eine Abmahnung für entbehrlich. Dies sind Fälle, in denen eine schwerwiegende Pflichtverletzung seitens des Arbeitgeber besteht, die ohne weiters erkennbar ist, wie zum Beispiel der Rückstand von mehreren Monatslöhnen oder Selbstmahnung des Arbeitgebers.
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Selbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?
Wie kündigt man sicher als Arbeitnehmer?
Wer selbst sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden will (Stichwort: „Eigenkündigung des Arbeitnehmers„), hat hierfür meistens gute Gründe. Diese sind dann aber oft nicht das Problem, sondern die Frage, wie formuliert man eine eigene „Arbeitnehmerkündigung“ und welche Formalien sind zu beachten.
Darüber hinaus befürchtet der Arbeitnehmer, dass er bei einer Eigenkündigung Probleme (nämlich eine Sperre) mit der Agentur für Arbeit/Arbeitsamt bekommen wird.
1. Schriftform
Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) die Schriftform vorgesehen. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Dies gilt sowohl für die Arbeitnehmer- als auch für die Arbeitgeberkündigung. Von daher muss die Kündigung auf jeden Fall schriftlich erfolgen. Dies wird manchmal übersehen.
§ 126 BGB-Schriftform
(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
Kündigungen per
- SMS
- Fax oder
- Whats ups – Nachricht
oder mündliche Kündigungen wahren die Schriftform nicht und führen von daher auch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist ein Problem, da das Arbeitsverhältnis dann fortbesteht und nicht beendet wurde. Hieraus können sich unter Umständen Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer ergeben, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringt.
Auch ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, um Wirksamkeit zu erlangen. Auch hier hat der Gesetzgeber die Schriftform vorgeschrieben, eben um Rechtssicherheit zu schaffen, ob das Arbeitsverhältnis beendet wurde oder nicht.
2. Konkrete Angaben!
Viele Kündigungen – auch außerhalb des Arbeitsrechts – haben den Fehler, dass sie zu ungenau sind. Dies kann zu unnötigen Problemen führen, denn dann muss man faktisch ermitteln, was der Kündigende tatsächlich gemeint hat. Die Kündigung wäre dann auszulegen.
In der Juristerei ist man „übergenau“; dies sollte man beachten. Das heißt die Kündigung sollte genaue Angaben zum Arbeitsverhältnis, wie
- genaue Bezeichnung der Parteien (Arbeitnehmer + Arbeitgeber nebst Anschrift )
- Bezugnahme zum Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag vom …..)
enthalten.
Wenn eine Kündigung des Arbeitnehmers einfach nur – ohne Anschrift und Bezug auf den Arbeitsplatz– aus einen Satz besteht „Ich kündige.“, stellt sich zwangsläufig die Frage, was hier gekündigt werden soll, das Arbeitsverhältnis oder der Internetanschluss?
Zum Beispiel auch die Erklärung: „Das Arbeitsverhältnis ist beendet.“, kann problematisch sein. Hier steht nichts von einer Kündigung.
Das Arbeitsgericht muss dann die Erklärung auslegen usw; also diverse Probleme sind vorprogrammiert. Meist kommt der Arbeitnehmer dennoch mit der Kündigung durch, aber man will ja gerade spätere Probleme vermeiden.
Der Arbeitgeber muss genau und richtig bezeichnet sein. Zu beachten ist, dass es einen erheblichen Unterschied macht, ob man schreibt „XY-GmbH“ oder Firma „XY“. Bei Einzelfirmen; ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, also der Inhaber der Einzelfirma.
Beispiel:
Wenn Karl Meier eine Firma hat, die „Pflegedienst – schnell und gründlich“; dann ist der Arbeitgeber nicht der Pflegedienst, sondern Karl Meier als Inhaber der Firma Pflegedienst – schnell und gründlich. Dies wird in der Praxis aber von den meistens falsch gemacht. Wird aber meistens zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgelegt, da sich häufig die Arbeitgeber selbst nicht exakt bezeichnen.
Formulierung der Kündigung/ Eigenkündigung
Neben dem genauen Angaben – wer kündigt, wem und was (!) – soll natürlich auch das Wort kündigen vorkommen, auch wenn die Arbeitsgerichte hier relativ großzügig sind. Die Kündigungsfrist muss nicht zwingend angegeben werden; sollte aber nicht fehlen. Da es hier viele Unsicherheiten gibt, sollte man die Formulierung verwenden, dass man hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigt.
Beispiel:
Ort, Datum ………………………………………………………………..
Frau/Herrn Arbeitgeber …………………………………………………………………
im Hause / Anschrift……………………………………………………..
Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom …..
Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………………,
hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis,welches durch den Arbeitsvertrag vom …… begründet wurde, unter Einhaltung der (gesetzlichen) Kündigungsfrist zum ……………….. , hilfsweise zum nächstmöglich zulässigen Termin.
Bitte beachten Sie, dass die Angabe „gesetzliche Kündigungsfrist“ nicht immer richtig sein muss, denn nicht immer kann der Arbeitnehmer mit der gesetzlichen (§ 622 I BGB) von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Hiervon können nämlich abweichende Regelungen getroffen werden, zum Beispiel durch den Arbeitsvertrag (die Frist für den Arbeitnehmer darf aber nicht länger sein als für den Arbeitgeber) oder zum Beispiel aufgrund eines Tarifvertrages. Dann ist eben die tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist zu beachten (siehe dazu die Ausführungen unten).
Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Da es aber zu Problemen mit dem Arbeitsamt kommen kann (Sperrfrist bei Eigenkündigung) sollte auch der Grund – wenn es denn einen für das Arbeitsamt relevanten Grund gibt – nicht fehlen.
Zum Beispiel:
Der Grund meiner Kündigung besteht darin, dass Sie meinen Arbeitslohn ständig zu spät / nicht zahlen. Zum heutigen Tag stehen folgende Löhne aus:
………….
…………
………….
Ich bin nicht gewillt länger ohne Gegenleistung meine Arbeitsleistung zu erbringen. Ich hatte den ausstehenden Arbeitslohn bereits mit Schreiben vom ………….. und mit Schreiben vom ……………. angemahnt. Leider ohne Erfolg. So dass mir – aufgrund Ihr vertragswidriges Verhalten – nur die Kündigung des Arbeitsvertrages bleibt.
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Unterschrift
Probleme mit dem Arbeitsamt/Agentur für Arbeit
Gerade bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers ist – für das Arbeitsamt – nachvollziehbare Grund vor. Der Arbeitnehmer sollte aber zunächst prüfen, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen und sich hier ggfs. anwaltlich beraten lassen. Grundsätzlich sollte vor jeder außerordentlichen Kündigung sicherheitshalber der Arbeitgeber zuvor abgemahnt werden. Hier macht auch – zuvor – die Beratung beim Rechtsanwalt Sinn.
Kündigungsgrund aber für die ordentliche Kündigung selbst nicht erforderlich
Man darf hier aber nicht verwechseln, dass der Arbeitnehmer – meist anders als der Arbeitgeber (wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt)- für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung keinen“Grund“ haben muss, wenn er ordentlich (also unter Einhaltung der Kündigungsfrist) kündigt. Er kann einfach innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen oder tarifvertraglichen Frist -aus welchen Gründen auch immer – kündigen.
Für die außerordentliche (meist als fristlose Kündigung erklärt) Kündigung braucht der Arbeitnehmer aber sehr wohl einen Kündigungsgrund (siehe oben – z.B. bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers), den er aber in der Kündigung nicht angeben muss. Wie oben aber ausgeführt, kann die Angabe des Kündigungsgrundes in der Eigenkündigung des Arbeitnehmers aber – um Probleme mit der Agentur für Arbeit (Stichwort: Sperrzeit) – sinnvoll sein.
Befindet sich der Arbeitgeber zum Beispiel mit mehreren Monatslöhnen im Zahlungsverzug ist auch daran zu denken, dass nun der Arbeitnehmer -sofern er vorher den Arbeitgeber abgemahnt und auch die Kündigung nebst Schadenersatz angekündigt hat – auch einen Anspruch auf Schadenersatz neben der Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung haben kann (Stichwort: Auflösungsverschulden des Arbeitgebers)! Dies wird in der Praxis oft übersehen.
Kündigungsfrist bei der Kündigung
Die Kündigungsfrist ergibt sich – sofern keine andere Vereinbarung besteht (Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) aus dem Gesetz, nämlich aus § 622 BGB:
In § 622 BGB gibt es seine Grundkündigungsfrist (nach Ablauf der Probezeit,w enn vereinbart) von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese Frist muss einhalten werden. Wichtig ist, dass die Kündigungsfrist nicht vom Zeitpunkt der Ausstellung der Kündigung zu berechnen ist, sondern vom Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitgeber (also vom Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber die Kündigung erhält).
Die verlängerten Kündigungsfristen, die je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, gelten nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht für den Arbeitnehmer. Sicherhaltshalber sollte der Arbeitnehmer die Kündigung auch immer hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt vornehmen.
Siehe dazu auch den Artikel „Kündigungsfristen für Arbeitnehmer„.
Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer kann u.U. wiederum Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auslösen. Dazu ist aber auszuführen, dass derartige Schadenersatzansprüche schwierig durchzusetzen sind.
Zustellung / Zugang der Kündigung
Es nützt nichts eine Kündigung „auszusprechen“. Die Kündigung / Kündigungserklärung muss dem Arbeitgeber auch zugehen. Zugegangen ist diese Kündigungserklärung (unter Abwesenden) dann, wenn diese in den Machtbereich des Arbeitgebers gelangt, so dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (z.B. Einwurf in den Briefkasten / Abgabe im Büro etc). Ob der Arbeitgeber die Kündigung dann tatsächlich liest ist eine andere Frage.
Der Arbeitgeber muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Dies gilt im Übrigen auch für Kündigungserklärungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer; auch der Arbeitnehmer muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Von daher kann es Sinn machen die Kündigung über einen Zeugen in den Firmenbriefkasten einwerfen zu lassen. Diese fertigt dann eine Notiz (am besten auf eine Kopie der Kündigungserklärung), dass er die Kündigung (die er natürlich vorher sehen muss, also nicht nur den Briefumschlag) um …. am … in den Firmenbriefkasten der Firma … eingworfen hat. Der Einwurf sollte zu den normalen Öffnungszeiten geschehen. Wenn der Brief zum Beispiel erst um 19 Uhr eingeworfen wird, wird man nicht vom Zugang am gleichen Tag ausgehen können, da niemand den Briefkasten um 19 Uhr kontrollieren bzw. entleeren wird.
Rechtsanwalt A. Martin – Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 