Landesarbeitsgericht Rheinland-Pflalz
LAG R-P: befristeter Arbeitsvertrag – Verlängerung durch Dienstplan?
Viele Arbeitsverträge werden von vornherein mit Arbeitnehmer befristet geschlossen. Wenn dann das Befristungende naht, fragt sich natürlich der Arbeitnehmer, ob der Arbeitsvertrag verlängert wird.
Häufig äußert sich der Arbeitgeber nicht ausdrücklich oder macht dazu lediglich allgemeine Ausführungen und hält den Arbeitnehmer hin.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 29.05.2008, Az: 10 Sa 116/08) hatte darüber zu entscheiden, ob man eine Verlängerung des Arbeitsvertrages über das Befristungsende hinaus durch den Arbeitgeber darin sehen könnte, dass dieser den Arbeitnehmer über das Arbeitsvertragsende hinaus in einen Dienstplan eingeplant hat. Die Besonderheit des Falles bestand allerdings darin, dass nicht die Personalleitung den Dienstplan erstellt hat sondern ein Abteilungsleiter, der in der Regel selbst keine Dienstanweisungen und Personalentscheidungen trifft.
Das LAG ging von keiner Verlängerung aus. Der Grund hierfür war der, dass die Person, die den Dienstplan erstellte, eben nicht auch über die Verlängerung des Arbeitsvertrages zu entscheiden hatte. Gerade in großen Firmen mit vielen Arbeitnehmern kommt es häufig vor, dass zum Beispiel örtliche Abteilungsleiter, die keine Entscheidungsbefugnis im Personalangelegenheiten haben, gar nicht wissen bzw. wissen können, ob ein Arbeitnehmer zu einer bestimmten Zeitpunkt noch zur Verfügung stehen wird bzw. ob der Arbeit Vertrag bis dann ausgelaufen ist.
Für diesen Fall hat das LAG angenommen, dass kein Angebot auf Verlängerung des Arbeitgebers in der Erstellung des Dienstplanes über das Befristungsende hinaus zu sehen ist, da der Arbeitnehmer, der den Dienstplan erstellt hat, da kein solches Angebot hätte unterbreiten können, da gar nicht hierzu bevollmächtigt war.
Hätte hier aber zum Beispiel ein Personalleiter den Dienstplan erstellt, wäre die Entscheidung vielleicht anders ausgegangen.
Rechtsanwalt A. Martin
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Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?
Internetnutzung am Arbeitsplatz ist ein Kündigungsgrund?
Wer hat nicht schon einmal während der Arbeitszeit kurz seine E-Mails oder die neuesten Nachrichten gescheckt. Die Frage ist, ob dies schon ein Kündigungsgrund ist. Die Juristen würden hier antworten, „es kommt darauf an …..“.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2005 einige Grundsätze zur Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgestellt. Dabei stellte das BAG auch klar, dass die Nutzung des Internet´s am Arbeitsplatz – sogar, wenn kein eindeutiges Verbot der Nutzung am Arbeitsplatz bestand – schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.
BAG Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04
Folgende Grundsätze gelten: Eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers liegt vor:
- durch eine Nutzung des Internet entgegen dem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers
- bei Nichterbringen seiner Arbeitsleistung durch langes Surfen zu privaten Zwecken
- durch das Herunterladen erheblicher Datenmengen aus dem Internet
- durch Verursachung von zusätzlichen Kosten
- durch Rufschädigung des Arbeitgebers wegen Nutzung von strafbaren oder pornografischen Darstellungen
Eine außerordentliche Kündigung ist der Ausnahmefall, wenn zuvor noch keine Abmahnung erteilt wurde. Allerdings kann schon ein einmaliger schwerwiegender Verstoß durch die private Nutzung des Internets zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers – ohne vorherige Abmahnung – führen.
Liegt eine Pflichtverletzung vor, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des Internet´s für private Zwecke nicht verboten hat?
Ja, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer das Internet „ausschweifend“ nutzt. In diesem Fall kann er nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dies toleriert, da dann notwendigerweise „ein Verschwenden“ der Arbeitszeit vorliegt („Ich zahle Sie nicht dafür, dass Sie hier privat im Internet surfen!“).
Gab es bereits Fälle zum privaten Surfen im Internet am Arbeitsplatz, die gerichtliche entschieden wurden?
Zum Beispiel den obigen Fall des Bundesarbeitsgerichtes. Hier surfte ein Chemikant (sogar Schichtleiter) mehrmals trotz Verbot (und dann auch noch in erheblichen Umfang) im Inernet, sah sich pornografische Inhalte an und verursachte in einem Monat zusätzliche Kosten in Höhe von € 400,00 (faktisch das „volle Programm“).
Der Arbeitnehmer behauptete; er habe nur in den Pausen gesurft und sei auf die pornografischen Seiten nur durch Zufall gestoßen. Zudem wusste er angeblich nichts vom Verbot der privaten Nutzung des Internet´s. Man hätte ihn auch abmahnen müssen.
Der Arbeitgeber kündigte – eine Beitriebsratsanhörung fand statt- das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich, hilfsweise ordentlich (dies wird häufig sicherheitshalber gemacht). Der Arbeitnehmer/Chemikant wehrte sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung mittels eine Kündigungsschutzklage (Arbeitsgericht Ludwig-Hafen). Das Arbeitsgericht hielt die Kündigungsschutzklage für zulässig und begründet und verurteilte den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung. Auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pflalz hielt die Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und wies die Berufung des Arbeitgebers ab. Erst das Bundesarbeitsgericht gab der Revision des Arbeitgebers statt und wies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachverhaltsaufklärung.
Also, sofern Sie diesen Artikel während ihrer Abeitszeit lesen, denken Sie nochmals darüber nach, ob dies nicht Konsequenzen haben kann ……
Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
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