Alkohol
BAG: personenbedingte Kündigung auch bei Alkoholerkrankung ohne Fehlzeiten wirksam
Dies gilt auch für die personenbedingte Kündigung, deren Hauptanwendungsfall die krankheitsbedingte Kündigung ist. In der Regel müssen für eine krankheitsbedingte Kündigung die Fehlzeiten 6 Monate betragen (dies hängt aber widerum vom Einzelfall ab). Die Hürden für eine solche Kündigung sind von daher für den Arbeitgeber recht hoch. In der Regel ist dann auch noch ein BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) durchzuführen, dass zwar keine Voraussetzung für die Kündigung ist, aber von der Rechtsprechung in der Regel im Rahmen der Ultima- Ratio – Prüfung verlangt wird.
krankheitsbedingte Kündigung als Sonderfall der personenbedingten Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung wegen einer Alkoholerkrankung kann der Arbeitgeber – sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – ebenfalls nicht ohne weiteres kündigen. Die obigen Grundsätze sind zu beachten. In der Regel müssen erhebliche Fehlzeiten vorliegen und es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen.
Fall des BAG – alkoholbedingte Kündigung
Ein Arbeitnehmer, welcher überwiegend mit der Entsorgung von Metallteilen beschäftigt war, wurde vom Arbeitgeber betrunken am Arbeitsplatz angetroffen. Im Betrieb bestand ein Alkoholverbot. Weiter musste jeder Arbeitnehmer im Besitz einer gültigen Fahrerlaubnis für Pkw sein, da auch jederzeit Fahrten im öffentlichen Verkehrsraum anfallen konnten. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin dem betrunkenen Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen. Daraufhin erklärte der Arbeitnehmer, dass er alkoholkrank sein, woraufhin der Arbeitgeber seine Kündigung „zurücknahm“.
abgebrochene Entziehungskur
Der Arbeitnehmer machte daraufhin eine Entziehungskur, brach diese aber vorzeitig ab.
Alkoholtest im Betrieb
Einige Zeit später führte der Arbeitnehmer im Betrieb mit Einverständnis des Arbeitnehmers einen Alkoholtest durch. Der Arbeitnehmer hatte 1,81 Promille Alkohol im Blut. Der Arbeitgeber mahnte den Arbeitnehmer daraufhin ab.
Arbeitsunfall im Betrieb und Führerschein aus Tschechien
Bei zwei später durchgeführten Alkoholtest war der Arbeitnehmer ebenfalls alkoholisiert, wenn auch nicht so stark. Einige Zeit später kam es zu einem Unfall, der Arbeitnehmer verweigerte aber den Alkoholtest. Auf Nachfrage des Arbeitgebers legte der Arbeitnehmer eine in Tschechien ausgestellte Fahrerlaubnis vor, die in Deutschland keine Gültigkeit hatte.
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis und begründete dies später damit, dass der Arbeitnehmer alkoholkrank sei und keinen ernsthaften Willen zur Durchführung einer Therapie habe. Eine Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb bestehe nicht mehr.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung .
Er gewann vor dem Arbeitsgericht. Das LAG München wies aber die Klage ab. Die Revision des Arbeitnehmers zum BAG blieb ohne Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht sah die personenbedingte Kündigung als rechtmäßig an, da zum Zeitpunkt der Kündigung der Arbeitnehmer als personenbedingten Gründen (Alkoholerkrankung) seine Arbeitsleistung nicht erbringen konnte und zudem eine negative Gesundheitsprognose vorlag, denn der Arbeitnehmer war nicht bereit eine Therapie zu machen.
Das BAG (Urteil vom 20.3.2014, 2 AZR 565/12) führte dazu aus:
I. Die ordentliche Kündigung vom 4. April 2011 ist aufgrund der Alkoholerkrankung des Klägers durch Gründe in seiner Person bedingt und deshalb iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt.
15
1. Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss (BAG 20. Dezember 2012 – 2 AZR 32/11 – Rn. 22; zu den Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung vgl. BAG 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 – Rn. 11, BAGE 135, 361). Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird (BAG 9. April 1987 – 2 AZR 210/86 – zu B III 3 der Gründe). Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist (BAG 16. September 1999 – 2 AZR 123/99 – zu II 2 b bb der Gründe).………….
3. Die Alkoholerkrankung und die damit verbundene mangelnde Einsatzfähigkeit des Klägers führten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen.
24
a) Der Kläger erbringt seine Arbeitsleistungen in einem Umfeld, das von An- und Abtransporten sowie Umladungen von Metallabfällen mittels schwerer Gerätschaften wie Bagger, Gabelstapler, Lader, betriebseigener und betriebsfremder LKW geprägt ist. Seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ist deshalb – unstreitig – sowohl mit einer nicht unerheblichen Gefahr für sich selbst als auch für Dritte verbunden.
25
b) Aufgrund dieser Gefahren war es der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Nach § 7 Abs. 2 der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV A1 idF vom 1. Januar 2004) dürfen Unternehmer Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Gemäß § 15 Abs. 2 der Vorschrift dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Eine solche Eigen- oder Fremdgefährdung ist nach der BG-Regel A1 zu § 15 Abs. 2 (vom Oktober 2005 idF vom Januar 2009) insbesondere beim Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen sowie beim Arbeiten in deren unmittelbarer Nähe gegeben. Eine Missachtung dieser Vorgaben kann zum Verlust des Versicherungsschutzes in der gesetzlichen Unfallversicherung führen. Für den Straßenverkehr sieht der Gesetzgeber ab einem Wert von 0,25 mg/l Alkohol in der Atemluft und 0,5 Promille Alkohol im Blut eine erhebliche Gefährdung für den Straßenverkehr (§ 24a StVG). Relative Fahruntüchtigkeit kann schon ab ca. 0,3 Promille Alkohol im Blut anzunehmen sein (grundlegend BGH 28. April 1961 – 4 StR 55/61 – zu I 2 der Gründe; zuletzt bspw. OLG Hamm 25. August 2010 – I-20 U 74/10, 20 U 74/10 – Rn. 22). Das im Betrieb der Beklagten angeordnete absolute Alkoholverbot trägt diesen Gefahren Rechnung. Es dient – wie die Anordnung der Geltung der StVO auf dem Betriebsgelände – ersichtlich dazu, entsprechende Risiken vorbeugend auszuschließen und damit letztlich Schaden von der Beklagten selbst, ihren Mitarbeitern sowie betriebsfremden Personen und deren Eigentum abzuwenden. Angesichts der Alkoholerkrankung des Klägers und seiner nachweislich – auch krankheitsbedingt – mangelnden Fähigkeit, abstinent zu bleiben, konnte und durfte die Beklagte nicht darauf vertrauen, er werde seine Arbeit als Hofarbeiter nüchtern, zumindest aber in einem körperlichen Zustand verrichten, der den Präventionsvorgaben gerecht wird.
26
c) Bereits dies führt – vorbehaltlich einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit – zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (vgl. BAG 13. Dezember 1990 – 2 AZR 336/90 – zu II 3 der Gründe), ohne dass es noch darauf ankäme, ob der Alkoholgenuss des Klägers zu Unfällen beigetragen hat, in die er während seiner Tätigkeit für die Beklagte verwickelt war. Ebenso wenig ist von Belang, ob und ggf. wie oft dieser in der Vergangenheit objektiv durch seine Alkoholisierung am Arbeitsplatz gesetzliche Vorgaben verletzt hat oder ggf. unerkannt arbeitsunfähig war. Entscheidend ist, dass die Beklagte aufgrund der im Kündigungszeitpunkt fortbestehenden Alkoholerkrankung jederzeit mit einer Beeinträchtigung der Fahr- und Arbeitssicherheit durch den Kläger rechnen musste. Sein weiterer Einsatz als Hofarbeiter war ihr damit nicht zumutbar.
27
d) Dass sie ihn nach Abbruch der Entziehungskur gleichwohl mit entsprechenden Aufgaben betraut hat, stellt diese Bewertung nicht in Frage. Dies geschah über längere Zeit hinweg unter der Prämisse einer Einwilligung in die Durchführung regelmäßiger Alkoholtests. Jedenfalls nachdem der Kläger ihre Anfrage vom März 2011 hinsichtlich einer weiteren Alkoholtherapie unbeantwortet gelassen hatte, konnte der Beklagten nicht mehr angesonnen werden, den Kläger weiterhin mit seinen bisherigen Aufgaben zu betrauen und ihn dabei täglich – ggf. sogar wiederholt – auf seine Alkoholabstinenz hin zu kontrollieren (vgl. BAG 20. Dezember 2012 – 2 AZR 32/11 – Rn. 34). Zudem war der Kläger nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ab Ende 2010 nicht mehr bereit, an regelmäßigen Tests vorbehaltslos mitzuwirken. Auch daran ist der Senat mangels zulässigen Angriffs der Revision gebunden.………….
4. Die Abwägung der Belange beider Parteien ergibt, dass das Beendigungsinteresse der Beklagten das Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Das Landesarbeitsgericht hat alle für und gegen dieses Ergebnis sprechenden Aspekte berücksichtigt und vertretbar gegeneinander abgewogen.
37
a) Der Beklagten war es auf Dauer nicht mehr zumutbar, die mit einer möglichen Alkoholisierung des Klägers verbundenen Gefährdungen hinzunehmen. Geeignete Mittel, ihnen angemessen zu begegnen, standen nicht zur Verfügung. Unabhängig von der fehlenden Einwilligung des Klägers in regelmäßige Alkoholtests versprachen derartige Kontrollen nicht die erforderliche Sicherheit. Der Kläger war Alkoholiker. Es war davon auszugehen, dass er es darauf anlegen würde, Mittel und Wege zu finden, etwaige Kontrollen zu umgehen.
Das Urteil ist für die Praxis von erheblicher Bedeutung. Im Normalfall reicht es eben nicht bei der personenbedingten Kündigung aus, wenn der Arbeitnehmer „arbeitsunfähig“ ist aber keine Fehlzeiten vorliegen. Die Besonderheit bestand hier darin, dass der Arbeitnehmer nicht bereit war eine Entziehungskur zu machen, womit die negative Gesundheitsprognose (auch ohne Fehlzeiten) begründet wurde. Dem BAG reichte dies aus, was auch überzeugend ist. Denn ein Alkoholiker wird allenfalls mittels Entziehungskur wieder arbeitsfähig. Ohne Bereitschaft zur Kur ist eine Heilung / Arbeitsfähigkeit sehr unwahrscheinlich.
Teilen Sie dies mit:
ArbG Berlin: Kündigung wegen Alkohol am Steuer rechtmäßig
Alkohol am Arbeitsplatz wird in der Regel vom Arbeitgeber verboten; dies ist aber nicht zwingend. Wie so oft, kommt es auch hier auf den Einzelfall (Branche, konkrete Arbeitsaufgabe, BAK) an. Trotzdem muss nicht zwangsläufig der Alkoholmissbrauch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
vorherige Abmahnung vor außerordentlicher Kündigung ?
Sofern dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorgeworfen wird und diese auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers beruht, ist in der Regel der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer (außerordentlichen / ordentlichen) Kündigung abzumahnen. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer nochmals sein vertragswidriges Verhalten vor Augen führen und darüber hinaus vor einer Wiederholung warnen; so dass der Arbeitnehmer weiß, dass er im Wiederholungsfall mit einer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss.
Abmahnung auch beim Berufskraftfahrer vor der Kündigung notwendig?
Wie so oft, kommt es aber auch hier auf den Einzelfall an. Bei Berufskraftfahrern besteht die Besonderheit, dass dieser regelmäßig am Straßenverkehr teilnehmen und von daher auch die entsprechenden Verkehrsregeln zu beachten haben. Bei Berufungskraftfahrern gilt fast immer ein arbeitsvertragliches Alkoholverbot, insbesondere ein Verbot des Führens des Fahrzeuges unter Alkoholeinfluss.
Eine Abmahnung wegen des Fahrens unter Alkoholeinfluss ist entbehrlich, wenn ein so schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers vorliegt, dass dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Insbesondere kommt es auch darauf an, ob dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten bekannt war. Beim Berufskraftfahrer liegt es auf der Hand, dass Alkohol am Arbeitsplatz tabu ist. Alkohol am Steuer ist die häufigste Ursache für Verkehrsunfälle. Unabhängig davon existieren bußgeldrechtliche – und strafrechtliche Vorschriften. Es spricht von daher viel dafür, dass der – selbst einmalige – Verstoß hiergegen durch den Arbeitnehmer eine außerordentliche (und erst recht eine ordentliche) Kündigung rechtfertigt; auch ohne Abmahnung. Aber auch dies kann nicht ohne weiteres verallgemeinert werden. Es macht nämlich einen Unterschied, ob ein Fahrer eines Buses (hier besteht gesetzliches Alkoholverbot) mit 2,5 ‰ einen Verkehrsunfall grob fährlässig verursacht und dabei Personen verletzt werden oder ein seit 20 Jahren beanstandungslos arbeitender Lkw-Fahrer einmalig einen Restalkohol von 0,2 ‰ früh morgens nachgewiesen bekommt ohne, dass er bereits mit dem Lkw gefahren ist oder ggfs. nur eine kurze Strecke (außerhalb) ohne potentielle Gefährdung fuhr.
aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 03.04.2014 – 24 Ca 8017/13) – hier Pressemitteilung – hielt eine ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung gegenüber einen Berufskraftfahrer, der mit 0,64 ‰ an Alkoholisierung, einen Verkehrsunfall verursachte, bei dem der Unfallgegner verletzt und ein erheblicher Sachschaden entstand für wirksam. Eine Abmahnung war hier entbehrlich. Im Betrieb bestand absolutes Alkoholverbot. Die gleichzeitig ausgesprochene außerordentliche (fristlose) Kündigung war hier aus formellen Gründen unwirksam, so dass das Arbeitsgericht Berlin nicht zu entscheiden hatte, ob auch bereits das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung wirksam beendet wurde.
Das Arbeitsgericht Berlin führt in seiner Pressemitteilung dazu folgendes aus:
Das Arbeitsgericht hat die ordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Der Arbeitnehmer habe mit seinem Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend und in vorwerfbarer Weise verletzt. Der Arbeitgeber dürfe von einem Berufskraftfahrer erwarten, dass dieser nüchtern zum Fahrtantritt erscheine und auch während der Fahrt keine alkoholischen Getränke zu sich nehme. Eine Alkoholerkrankung könne den Arbeitnehmer nicht entlasten; ihm sei weiterhin vorzuwerfen, eine Fahrt mit dem Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss angetreten und hierdurch andere gefährdet zu haben. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiege auch derart schwer, dass ihm nicht mit einer Abmahnung hätte begegnet werden müssen. Der Arbeitgeber müsse dafür Sorge tragen, dass das Alkoholverbot von allen Fahrern beachtet werde; dies sei mit einer bloßen Abmahnung nicht zu erreichen. Auch habe der Kläger letztlich keine Einsicht in sein Fehlverhalten gezeigt.
Für den Berufskraftfahrer ist in der Regel das Fahren unter Alkoholeinfluss ein Grund zur verhaltensbedingter Kündigung ohne Abmahnung. Man wird wohl nur in Ausnahmefällen eine vorherige Abmahnung fordern können.
Teilen Sie dies mit:
personenbedingte Kündigung bei Alkohol und Drogen
personenbedingte Kündigung bei Alkohol und Drogen
Die personenbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber häufig mit einem Risiko verbunden, da diese in vielen Fällen kritisch vom Arbeitnehmer und dann vom Arbeitsgericht überprüft wird. Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Fall der personenbedingten Kündigung. In allen Fällen ist immer ein personenbedingter Kündigungsgrund erforderlich.
Der personenbedingte Kündigungsgrund ist einer von drei Kündigungsgründen, den das Kündigungsschutzgesetz vorsieht.
Dies heißt aber andererseits auch, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden muss.
Das Kündigungsschutzgesetz findet dann Anwendung, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb dauerhaft abzüglich der Auszubildenden tätig sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Dann besteht der so genannte allgemeine Kündigungsschutz. Der Arbeitnehmer hat dann ganz gute Chancen sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage zu wehren.
Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, dann braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Er kann einfach so das Arbeitsverhältnis durch Kündigung mit ordentlicher Frist beenden. Hier greift dann nur noch der sogenannte Mindestkündigungsschutz und dieser ist recht schwer für den Arbeitnehmer durchzusetzen. Der Arbeitnehmer muss faktisch dann nachweisen, dass die Kündigung treuwidrig oder sittenwidrig ist.
Findet das KSchG Anwendung hat der Arbeitnehmer meist gute Chancen im Kündigungsschutzverfahren.
Die Anforderungen an einen solchen krankheitsbedingten Kündigungsrund sind recht hoch. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund darlegen und beweisen. Dies ist in der Praxis oft schwierig. Hier überschätzen Arbeitgeber oft ihre Chancen im Kündigungsschutzverfahren.
Alkoholabhängigkeit oder Drogenabhängigkeit als Kündigungsgrund
Die Alkoholabhängigkeit und Drogenabhängigkeit sind grundsätzlich als personenbedingte Kündigungsgründe. Es gelten hier die Grundsätze, die für eine „normale“ personenbedingte Kündigung gelten. Die Leistungsausfälle müssen Folge der Alkohol-/Drogenabhängigkeit sein.
negative Zukunftsprognose
Die eine personenbedingte Kündigung erforderliche negative Zukunftsprognose wird in der Regel schon bereits dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer alkohol-/drogenabhängig und nicht therapiebereit ist. Dies muss aber der Arbeitgeber darlegen und notfalls beweisen.
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Der Arbeitgeber muss bei jeder personenbedingten Kündigung den sog. Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Dies heißt hier, dass er dem Arbeitnehmer in der Regel die Chance auf eine Entziehungskur geben muss, deren Erfolg dann abzuwarten ist. Dies gilt aber dann nicht, wenn ohnehin – aufgrund des bisherigen Krankheitsverlaufes – zu erwarten ist, dass die Kur keinen Erfolg haben wird.
Berlin Rechtsanwalt Arbeitsrecht
Teilen Sie dies mit:
Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?
Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?
Mann könnte nun denken, was soll die Frage, wer Alkohol am Arbeitsplatz trinkt, dem wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich und meistens fristlos gekündigt und damit ist der Fall erledigt. Stimmt aber so nicht, wie die Juristen immer so schönen sagen, „es kommt darauf an“.
1. kein Alkoholverbot im Betrieb
Besteht kein ausdrückliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, dann kommt eine außerordentliche – fristlose – Kündigung nur in seltenden Fällen in Betracht. Ein solcher Fall könnte aber sein, dass der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann und zudem auch noch andere gefährdet (z.B. „der betrunkene Krankführer oder Busfahrer). Ansonsten ist zunächst abzumahnen. In Bezug auf den Alkoholiker (siehe die Ausführungen weiter unten).
2. Alkoholkonsum trotz Alkoholverbotetes
Hier wird die Luft für den Arbeitnehmer schon dünner. Hier liegt auf jeden Fall eine Pflichtverletzung vor, da eine Verpflichtung des Arbeitnehmers – unabhängig, ob die Arbeitskraft beeinträchtigt ist oder eine Gefährung vorliegt – eben kein Alkohol am Arbeitsplatz zu trinken. Hier ist eine Abmahnung auf jeden Fall möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist – abhängig vom Einzelfall – auch möglich, wenn die Alkoholmißbrauch gravierend ist und zudem eine Gefährdung vom Arbeitnehmer ausgeht oder mehrfach eine Akoholisierung vorliegt. Man kann aber nicht ohne weiteres sagen, dass eine einmalige Alkoholisierung trotz Alkoholverbots bereits zwingend zu einer außerordentlichen Kündigung führt (selbst beim Gelegenheitstrinkler nicht).
3. Sonderfall Alkoholiker
Beim Alkoholiker ist anerkannt, dass eine Krankheit vorliegt, so dass im Normfall eine verhaltensbedingte Kündigung ausscheidet. Vielmehr ist es schwieriger für den Arbeitnehmer hier die Kündigung auszusprechen. Im Normalfall kommt nur eine personenbedingte Kündigung (wegen Alkoholismus) in Betracht.
Die Rechtmäßigkeit der Kündigung wird in drei Stufen vom Arbeitsgericht überprüft:
- Prognose hinsichtlich der Entwicklung der Alkoholabhängigkeit muss negativ ausfallen
- eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen muss vorliegen (Fehlzeiten)
- die Beeinträchtigung führt zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers
Muss der Arbeitnehmer einen Alkoholtest am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber dulden?
Nein, er muss weder mitwirken (Atemalkoholtest) noch eine Blutentnahme dulden. Der Arbeitgeber kann aber versuchen später im Kündigungsschutzprozess über Zeugen die Alkoholisierung des Arbeitnehmers nachzuweisen (Alkoholfahne, schwankender Gang etc.). Von daher kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren – also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht – „gute Karten“ haben.
Kann ein Alkoholkonsum außerhalb der Arbeitszeit bereits zu einer Kündigung führen?
Ja, solche Fälle sind denkbar. Wenn ei Berufskraftfahrer wegen Alkoholkonsum in seiner Freizeit seine Fahrerlaubnis verliert, dann kann diese eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann dann nämlich seine Arbeitslseistung nicht mehr erbringen. Voraussetzung ist allerdings, dass eine anderweitige Unterbringung des Arbeitnehmers im Betrieb nicht möglich ist.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 