Abmahnung
Kann auch eine Abmahnung vor einer der krankheitsbedingten Kündigung erforderlich sein?
Der Arbeitgeber hat in der Regel vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer abzumahnen. Nur bei schwersten Pflichtverletzungen ist eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich.
In der Praxis ist es sehr oft so, dass solche schwere Verletzungen selten vorliegen und eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich ist. Dies wird häufig von Seiten des Arbeitgebers unterschätzt. Viele Arbeitgeber gehen automatisch davon aus, dass gerade in ihrem Fall eine solche schwere Verletzung vorliegt und eine Abmahnung von drei entbehrlich ist.
In der Regel muss bei einer krankheitsbedingten Kündigung keine vorherige Abmahnung erfolgen. Der Grund dafür ist der, dass Voraussetzung für eine Abmahnung ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers ist. Wird ein Arbeitnehmer krank und ist arbeitsunfähig, dann liegt in der Regel hier kein steuerbares, den Arbeitnehmer zurechenbareres Verhalten vor.
Es sind aber Fälle denkbar, bei denen abzumahnen ist. Diese liegen dann vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein steuerbares Verhalten die eigene Arbeitsunfähigkeit beseitigen könnte.
So ist dies auch vom Landesarbeitsgericht Hessen LAG Hessen (Urteil vom 18.3.14, 13 Sa 1207/13) entschieden worden. Das LAG Hessen hielt eine vorherige Abmahnung vor den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung für notwendig, da dem Arbeitgeber bekannt war, dass der Arbeitnehmer durch Teilnahme einer psychologischen Behandlung mit entsprechender Medikation wieder genesen könnte. Dies verweigerte aber Arbeitnehmer.
Hier hielt das Landesarbeitsgericht Hessen eine vorherige Abmahnung, vor der krankheitsbedingten Kündigung, für notwendig.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Klage auf Entfernung einer Abmahnung – muss man eine Frist beachten?
Wer als Arbeitnehmer eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhält, fragt sich, ob er dagegen vorgehen soll und ob gegebenenfalls hier Fristen laufen.
Gegen die Abmahnung geht man mittels einer so genannten https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2011/01/31/was-ist-eine-entfernungsklage/ vor. Die Klage ist gerichtet auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
In vielen Fällen ist es ratsam gegen die Abmahnung nicht sofort vorzugehen, sondern gegebenfalls abzuwarten. In einem Kündigungsschutzprozess muss nicht der Arbeitgeber-wenn es drauf ankommt-nachweisen, dass die Abmahnung rechtmäßig ist. Dieses für den Arbeitgeber umso schwerer, je länger der Sachverhalt zurückliegt.
Entscheidet sich der Arbeitnehmer zum abwarten, stellt sich die Frage, ob gegebenfalls hier Fristen für den Arbeitnehmer laufen und dieser Gefahr läuft aus „formalen Gründen“ das Recht gegen die Abmahnung vorzugehen zu verlieren. Hier denkt man in erster Linie an so genannte Ausschlussfristen, die sich in vielen Manteltarifverträgen und auch in vielen Arbeitsverträgen finden. nach diesen Ausschlussfristen verfallen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb einer Frist zunächst schriftlich und später – bei Ablehnung durch den Arbeitgeber – gerichtlich geltend gemacht werden.
Zu beachten ist aber, dass das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden hat, dass Ausschlussfristen hier nicht ablaufen können, denn es liegt ein Dauerverstoß des Arbeitgebers vor, wenn dieser eine unberechtigte Abmahnung in die Personalakte nimmt.
Rechtsanwalt Andreas Martin (Fachanwalt für Arbeitsrecht)
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LAG Niedersachse: förmliche Rücknahmeerklärung bei Abmahnung
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 20.11.2014 – 5 Sa 980/14) hat entschieden, dass der zur Unrecht abgemahnte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Abgabe einer förmlichen Rücknahmeerklärung der Abmahnung durch den Arbeitgeber hat, wenn der Arbeitgeber stattdessen erklärt, dass er die Abmahnung „nicht für etwaige personelle Konsequenzen“ gegenüber dem Arbeitnehmer verwenden wird.
Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber zugleich erklärt, er gehe von der Richtigkeit der in der Abmahnung aufgeführten Tatsachen weiterhin aus.
RA A. Martin
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LAG Berlin-Brandenburg: Streitwert mehrerer Abmahnungen
Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Beschlusss vom 29.12.2014 – 17 Ta (Kost) 6128/14) hat beschlossen, dass der Rechtsstreit über eine Abmahnung (Entfernungsklage) in der Regel mit einem Bruttomonatsverdienst zu bemessen ist. Dabei ist es unerheblich ob gleiche oder ähnliche Pflichtverstöße bereits zuvor abgemahnt wurden.
Streiten sich die Parteien über mehrere Abmahnungen so wird der Streitwert dieses Verfahrens mit maximal einem Vierteljahresverdienst bewertet.
RA A. Martin
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Arbeitnehmer schläft mehrere Stunden am Arbeitsplatz – Kündigung unwirksam
Eine Servicemitarbeiterin der Bahn (Zugbegleiterin /Bordservice) fühlte sich schlecht und setzte sich – nach Absprache mit ihrer Vorgesetzen – in ein Abteil des Zuges. Sie bat darum, dass sie bei Bedarf gerufen werde. Sie wollte sich im Abteil ausruhen.
Tatsächlich schlief die Mitarbeiterin aber ein und -da sie niemand weckte – schlief die Frau die komplette, siebenstündige Fahrt durch.
Schon vorher war die Mitarbeiterin wegen Zuspätkommens (hatte verschlafen) 2 x abgemahnt worden.
Die Bahn kündigte aufgrund dieses Vorfalls das Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin aus verhaltensbedingten Gründen (verhaltensbedingte Kündigung). Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Köln und gewann das Kündigungsschutzverfahren.
Das Arbeitsgericht Köln (Arbeitsgericht Köln, Urteil v. 19. 11. 2014, 7 Ca 2114/14) führte aus, dass grundsätzlich der Arbeitnehmer bei Pflichtverletzungen abzumahnen ist. Die vorherigen Abmahnungen betreffen hier nicht den gleichen Pflichtverstoß. Die Kündigung ist unwirksam.
RA A. Martin
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Bahnstreik – Verspätung auf Arbeit – Kündigung möglich?
Obwohl der Bahnstreik am Montag (den 10.11.2014) beendet sein wird, sind die Auswirkungen des Streiks immer noch zu spüren. Viele Arbeitnehmer sind aufgrund der ausgefallenen Züge und Stau´s auf den Straßen zu spät zur Arbeit erschienen.
Verspätung des Arbeitnehmers aufgrund des Streiks und Kündigung
Bei vielen Arbeitnehmern ist das klassiche Beispiel für eine berechtigte Kündigung die Verspätung des Arbeitnehmers (der verspätete Arbeitsantritt). In der Praxis spielt aber die außerordentliche Kündigung wegen Verspätung kaum ein Rolle, da nur selten die Voraussetzungen hierfür vorliegen. Allenfalls eine ordentliche Kündigung kann in Betracht kommen, aber auch hier ist in der Regel zuvor abzumahnen.
außerordentliche Kündigung wegen Verspätung des Arbeitnehmers
Um den Arbeitnehmer außerordentlich (verhaltensbedingt) kündigen zu können, müsste zunächst eine erhebliche Pflichtverletzung (§ 626 BGB) vorliegen. Es stellt sich schon die Frage, ob eine einmalige Verspätung eine solche Pflichtverletzung ist. Voraussetzung dafür wäre im übrigen auch,dass ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt. Aber selbst, wenn reicht dies in der Regel als außerordentlicher Kündigungsgrund nicht aus.
außerordentliche Kündigung bei Zuspätkommen nur in absoluten Ausnahmefall möglich
Eine außerordentliche Kündigung wegen Verspätung des Arbeitnehmers kommt ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers oder die völlig unterlassene Arbeitsaufnahme seitens des Arbeitnehmers den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben (BAG Urteil vom 17.3.1988 – 2 AZR 576/87).
ordentliche Kündigung wegen Verspätung denkbar, aber mit vorheriger Abmahnung
Die wiederholte verspätete Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers rechtfertigt in der Regel nur eine ordentliche Kündigung.Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers ist an sich geeignet, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Vor dem Ausspruch einer Kündigung ist aber in der Regel der Arbeitnehmer einschlägig abzumahnen. Gleiches gilt auch bei wiederholtem Zuspätkommen, wenn die einzelnen Verspätungen zwar eher gering sind, aber zu Betriebsablaufstörungen führen.
Fazit: Eine einmalige Verspätung des Arbeitnehmers wegen des Bahnstreiks rechtfertigt weder eine ordentliche, und schon gar nicht eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Allenfalls könnte man hier über eine Abmahnung nachdenken.
RA A. Martin
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Anwälte haben kein Recht auf Akteneinsicht in Personalakte des Arbeitnehmers
Ursprünglich stritten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber um die Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte des Arbeitnehmers. Später ging es nur noch darum, dass der Arbeitnehmer Einsicht in seine Personalakte nehmen wollte. Dabei wollte er sich anwaltlich (durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht) vertreten lassen. Das Arbeitsgericht bejahte einen Anspruch des Landesarbeitsgericht verneinte dies.
Akteneinsicht in die Personalakte
Der Arbeitnehmer führte aus, dass der Rechtsanwalt ein Akteneinsichtsrecht als sein Bevollmächtigter haben müsste, denn letztendlich sei es ja seine Personalakte und hätte sich ja – würde er die Akte selbst einsehen – Aufzeichnungen machen können und diese später seinen Anwalt vorlegen können.
Landesarbeitsgericht sah keinen Anspruch auf Akteneinsicht durch bevollmächtigten Rechtsanwalt
Das Landesarbeitsgericht (LAG Schleswig-Holstein 17.4.2014, 5 Sa 385/13) sah dies anders und meinte, nur der Arbeitnehmer selbst habe ein Recht auf Akteneinsicht aus § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Dabei sei einer Vertretung – auch durch einen Rechtsanwalt – ausgeschlossen. Dies ergäbe sich aus dem Wortlauf von § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und auch aus dessen Systematik.
In Ausnahmefällen sah das LAG aber dennoch eine Vertretungsmöglichkeit des Arbeitnehmers, wenn dieser z.B. unverschuldet verhindert sei.
Rechtsanwalt A. Martin
