Überstunden

BAG: Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen werden durch Vergleichsverhandlungen gehemmt.

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich-meist am Ende-sogenannte Ausschlussfristen. Diese sind eine Besonderheit im Arbeitsrecht.

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind grundsätzlich zulässig

Traditionell sind die Ausschlussfristen-so auch die langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes-zulässig. Hier gibt es eine Vielzahl von Regelungen, unter welchen Voraussetzungen Ausschlussfristen aber unwirksam sein können. Insbesondere ist auch zu beachten, dass Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohnes in den Ausschlussfristen nicht verfallen können.

Mindestlohn und Ausschlussfristen

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Fall zu entscheiden, bei dem zum einen die Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohnes in den Ausschlussfristen nicht ausgenommen wurden und zum anderen nun zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch Vergleichsverhandlungen gelaufen sind und es stellte sich die Frage, inwieweit diese den Ablauf der Ausschlussfristen hemmen. Dabei zu beachten, dass es eine entsprechende Regelung über die Hemmung für die Verjährung im Bürgerlichen Gesetzbuch gibt. Dies ist die Regelung des § 203 Abs. 1 BGB. Für Ausschlussfristen gibt es eine solche Regelung nicht. Das Bundesarbeitsgericht wendet aber diese Vorschrift nun entsprechend für Ausschlussfristen an.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitnehmer/ Kläger war vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Juli 2015 bei der Arbeitgeberin/ Beklagten als technischer Sachbearbeiter mit einem Bruttogehalt von rund 4.300 Euro pro Monat beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Ausschlussklausel, wonach, die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden müssen, ansonsten verfallen diese.

Mit Schreiben vom 14. September 2015 verlangte der Arbeitnehmer/ Kläger vom Beklagten die Abgeltung von 32 Urlaubstagen mit einem Gesamtbetrag von 6.387,52 Euro brutto sowie weitere 4.671,88 Euro brutto als Vergütung von 182,25 Überstunden, die sich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers angesammelt hätten.

Die beklagte Arbeitgeberin lehnte mit Schreiben vom 28. September 2015 die Ansprüche ab, wies allerdings darauf hin, dass sie ein einvernehmliche Lösung anstreben würde.

In der Folgezeit führten die Parteien über die von ihnen beauftragten Rechtsanwälte Vergleichsverhandlungen, die bis zum 25. November 2015 andauerten, jedoch letztendlich erfolglos blieben.

Sodann hat der Kläger am 21. Januar 2016 Klage gegen die Arbeitgeberin erhoben, mit der er seine Ansprüche weiterverfolgt.

Verfall der Ansprüche?

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und geurteilt, die Ansprüche des Klägers seien verfallen, weil er sie nicht fristgerecht (innerhalb der 3 Monate – 2. Stufe = Klage) gerichtlich geltend gemacht habe.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 262/17) gab dem Arbeitnehmer im Revisionsverfahren recht und wies den Fall zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG.

Der 5. Senat des BAG führte dazu (siehe Pressemitteilung Nr 32/18 vom 20.06.18):

Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Kläger hat die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, weil sie für die Dauer der Vergleichsverhandlungen entsprechend § 203 Satz 1 BGB gehemmt war. Der Senat musste deshalb nicht darüber entscheiden, ob die Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt. Mangels Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu dem vom Kläger behaupteten Arbeitszeitkonto und dessen Saldo sowie den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubstagen konnte der Senat in der Sache nicht selbst entscheiden, sondern hat sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn – Hellersdorf

LAG Sachsen: Kündigung – wegen Verweigerung für weniger als Mindestlohn zu arbeiten – ist unwirksam!

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Die Klägerin / Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 2000 bei der Beklagten in deren Funkzentrale als Disponentin beschäftigt (40 h die Woche im Schichtsystem).

Die Arbeitnehmerin erzielte einen durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst in Höhe von 1.273,47 €, was einem Stundenlohn in Höhe von ca. 7,35 € brutto entspricht.

Über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus erbrachte die Klägerin auch kontinuierlich Mehrarbeit in Form von Überstunden.

Der Geschäftsführer der Beklagten legte dieser einen Änderungsvertrag vor, wonach die Klägerin den Mindestlohn als monatliches Gehalt € 1.475,00 brutto erhalten sollte und darüber hinaus sich verpflichtet 10 Stunden pro Monat an Überstunden unentgeltlich zu leisten. Diese 10 Stunden sollten mit dem Gehalt abgegolten sein.

Der Geschäftsführer der Beklagten wollte die sofortige Gegenzeichnung des Änderungsvertrages. Die Klägerin erbat sich zunächst Bedenkzeit und wollte danach nochmals mit dem Arbeitgeber in Verhandlungen treten. .

Dazu kam es nicht mehr; vielmehr kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Die Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen.

Das LAG Sachen (Urteil vom 24.06.2015 – 2Sa 156/15) führte dazu aus:

Es ist festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der streitge-
genständlichen Kündigung zum 31.01.2015 nicht aufgelöst worden ist, weil diese
Kündigung rechtsunwirksam ist.

Bei ihr handelt es sich i. S. d. Regelung des § 612 a (Maßregelungsverbot) BGB
um eine die Klägerin benachteiligende Maßnahme, weil diese in zulässiger Weise
ein ihr zustehendes Recht ausgeübt hat.

………

Die Beklagte hat die Kündigung damit begründet, die Klägerin habe – anders als
andere Beschäftigte – den ihr angebotenen Änderungsvertrag nicht angenommen.

Die Klägerin war zur Annahme dieses Angebots nicht verpflichtet. Sie hat also in
zulässiger Weise von ihren Rechten Gebrauch gemacht, indem sie das Angebot
ablehnte.

Bei dem Änderungsangebot blieb die Beklagte auch gegen den ihr erklärten Willen
der Klägerin, sich für die Zeit ab 01.01.2015 nicht auf eine den Mindestlohn nach
dem zum Zeitpunkt der Kündigung soeben (am 11.08.2014) beschlossenen und
wenige Tage vor der Verkündung (am 15.08.2014) stehenden Mindestlohngesetz
unterschreitenden Mindestlohn einlassen zu wollen.

Ähnlich hatte dies auch bereit das Arbeitsgericht Berlin entschieden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

LAG Hessen: Prozesskostenhilfe- auch regelmäßige Überstunden zählen als prägendes Einkommen des Antragstellers

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Das Landesarbeitsgericht Hessen (Beschluss vom 30.12.2014 – 1 Ta 589/149) hat in einem Beschwerdeverfahren über Prozesskostenhilfebewilligung entschieden, dass bei der Ermittlung des erzielten Monatseinkommens des Antragstellers (PKH bekommen nur Antragsteller, die bedürftig sind und den Prozess von daher nicht aus eigenen Mitteln bestreiten können) auch eine Überstundenvergütung zu berücksichtigen ist, wenn diese regelmäßig anfällt. Diese wäre dann dem Grundeinkommen hinzuzurechnen.

Anmerkung:
Vielen Gerichtsverfahren vor den Arbeitsgerichten – so auch in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin – werden über Prozesskostenhilfe finanziert. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer (aber auch für Arbeitgeber besteht diese Möglichkeit, wenn auch dies in der Praxis selten vorkommt) aufgrund seiner persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse den Prozess nicht aus eigenen Mitteln finanzieren kann, dass Erfolgsaussichten bestehen und keine Mutwilligkeit vorliegt.

Dazu muss der Antragsteller ein Formular ausfüllen (welches Sie PKH Formular finden) und in diesem Formular angeben, wie hoch sein monatliches Einkommen ist. Die ist auch zu belegen; beim Arbeitnehmer eben durch den letzten Lohnzettel.

Wenn auf dieser Lohnabrechnung nun eine Überstundenvergütung aufgeführt ist, stellt sich die Frage, ob diese regelmäßig erzielt wird. Dann könnte der Arbeitnehmer z.B. dies widerlegen durch die Vorlage der letzten (vorherigen) Lohnabrechnungen, auf denen dann z.B. diese Überstunden nicht ausgezahlt wurden. Wird die Überstundenvergütung regelmäßig gezahlt, dann wird diese als „regelmäßiges Einkommen“ beim Arbeitnehmer berücksichtigt und damit berechnet das Gericht dann, ob ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe besteht oder nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Urlaubsvergütung und Urlaubsabgeltung- welche Gehaltsbestandteile sind zu berücksichtigen?

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Urlaubsabgeltung

Kann der Urlaub nicht mehr gewährt werden, weil z.B. das Arbeitsverhältnis beendet ist, dann ist der Urlaub abzugelten. Hier wäre der Anspruch auf Abgeltung zu berücksichtigen.

Berechnung von Urlaubsentgelt

Das gleiche Problem besteht bei dem sog. Urlaubsentgelt, also der Vergütung (Lohn) während des Urlaubs. Auch hier ist eine Berechnung vorzunehmen.

Das Urlaubsentgelt bestimmt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn (§ 11 Abs. 1 BUrlG).

gleich hohes Einkommen – Berechnung

Wenn der Arbeitnehmer monatlich immer ein gleich hohes Einkommen hat, ist die Berechnung einfach

bei 5 – Tagewoche

3 x Bruttomonatsverdienst ./. 65 x = Abgeltung pro Urlaubstag

bei 6- Tagewoche

3 x Bruttomonatsverdienst ./. 72 x = Abgeltung pro Urlaubstag

unterschiedliches hohes Einkommen

Ein Problem besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer immer unterschiedlich viel an Arbeitslohn pro Monat bekommt und nicht klar ist, welcher Lohnbestandteil ist hier bei der Urlaubsabgeltungsberechung / Vergütungsberechnung zu berücksichtigen.

Hier kann man sich Folgendes merken:

 

Zu berücksichtigen sind:

  • Provisionen (mit Bezug zur Arbeitsleistung)
  • Prämien (mit Bezug zur Arbeitsleistung
  • Zulagen (mit Bezug zur Arbeitsleistung)

 

Nicht zu berücksichtigen sind:

  • Arbeitgeberzuschüsse auf vermögenswirksame Leistungen
  • Mehrarbeitsvergütung
  • Überstundenvergütung
  • einmalige Sonderzahlungen ohne Bezug zur Arbeitsleistung, wie
    • 13. Gehalt
    • Weihnachtsgeld
    • Jubiläumsgeld
  • Spesenzahlungen
  • Aufwandsentschädigungen

RA A. Martin

Wer haftet bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz?

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Das Arbeitszeitgesetz soll die Gesundheit des Arbeitnehmers schützen. Dabei sind Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht zulässig. In der Praxis wird ständig gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen, meistens ohne rechtliche Konsequenzen, obwohl das Arbeitszeitgesetz in den §§ 22 ff. Bußgeld- und Strafvorschriften regelt.

Regelung in den §§ 22 ff. Arbeitszeitgesetz

Verstößt der Arbeitgeber durch Anordnung zusätzlicher Arbeitszeit gegen das Arbeitszeitgesetz, dann handelt er zumindest ordnungswidrig und muss mit einem Bußgeld rechnen, sofern die zuständige Überwachungsbehörde davon Kenntnis erlangt, was in den wenigsten Fällen tatsächlich geschieht.

Bußgeldvorschriften

In § 22 des Arbeitszeitgesetz ist geregelt:

§ 22

Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 bis 7, 9 und 10 mit einer Geldbuße bis zu fünfzehntausend Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro geahndet werden.

 

Strafvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz

In § 23 des Arbeitszeitgesetzes ist geregelt:

 

§ 23 Strafvorschriften

(1) Wer eine der in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis 3, 5 bis 7 bezeichneten Handlungen

1.

vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder

2.

beharrlich wiederholt,

wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.

(2) Wer in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 die Gefahr fahrlässig verursacht, wird mit Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder mit Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen bestraft.

Haftung für Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz

Der Arbeitgeber ist für Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz verantwortlich. Handelt für den Arbeitgeber sein gesetzlicher Vertreter, z.B. der Prokurist der Firma, so ist dieser verantwortlich. Daneben haften auch Personen, die vom Inhaber beauftragt sind, den Betrieb ganz oder teilweise zu leiten, oder ausdrücklich beauftragt sind, in eigener Verantwortung Aufgaben wahrzunehmen, die dem Inhaber des Betriebes obliegen (z.B. Abteilungsleiter oder Filialleiter).

Es haften also

  • der Arbeitgeber
  • dessen gesetzliche Vertreter (Prokurist)
  • eigenverantwortliche Betriebsleiter /Abteilungsleiter

Es haftet nicht

  • der Arbeitnehmer

Die Haftung kann auch nicht ausgeschlossen bzw. der Arbeitnehmer kann nicht auf die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes verzichten.

RA A. Martin

LAG R-P: Arbeitgeber muss Freistellung mit Urlaubsgewährung nachweisen

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Häufig stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung (bezahlt) frei. Dies ist in der Praxis üblich. Die Freistellung allein führt aber noch nicht zur Gewährung von Urlaub und Überstunden während des Freistellungszeitraumes, auch wenn der Arbeitgeber dies meint. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber dies (in der Freistellungserklärung) ausdrücklich erklärt (siehe dazu „Resturlaub bei Kündigung„).

Freistellung des Arbeitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 6.5.14 – 7 Sa 540/13) hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber, sofern er sich auf die Erfüllung seiner urlaubsrechtliche Freistellungsverpflichtung beruft, im Einzelnen darlegen und ggfs. beweisen muss, dass er gegenüber dem Arbeitnehmer die entsprechende Freistellungsverpflichtung abgegeben hat und diese Erklärung dem Arbeitnehmer zugegangen ist.

 

 

Nachzahlungsanspruch auf Arbeitslohn des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess

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Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess oder nimmt der Arbeitgeber die ausgesprochene Kündigung „zurück“ oder schließen die Parteien einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht und einigen sich auf einem Beendigungszeitpunkt, dann hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Nachzahlung der Vergütung, die vom Arbeitgeber bisher nicht gezahlt wurde. Juristen sprechen hier vom so genannten Annahmeverzugslohn.

Wie hoch ist der Lohnanspruch?

Für viele Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, in welcher Höhe der Arbeitgeber die Vergütung nachzuzahlen hat. Ist nur Grundlohn zu zahlen? Besteht ein Anspruch auf Zulagen? Muss sich der Arbeitnehmer einen Zwischenverdienst anrechnen lassen?

Grundlohn

Unstreitig muss der Arbeitgeber wenigstens den Grundlohn zahlen, der im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Lohnausfallprinzip

Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer aber grundsätzlich so zu behandeln, als hätte er ganz normal beim Arbeitgeber weitergearbeitet. In vielen Fällen entsteht dann nicht ein Anspruch auf Zahlung des Grundlohnes, sondern darüber hinaus auf weitere Zulagen/Überstunden.

Gesamte Bruttovergütung ist geschuldet

Der Arbeitgeber ist verpflichtet die gesamte Bruttovergütung, die der Arbeitnehmer voraussichtlich erzielt hätte zu zahlen.

Dazu zählen auch:

  • Tantiemen
  • Provisionen
  •  Gratifikationen
  •  Urlaubsgelder
  •  und auch Überstunden nebst Zuschläge

 

D.h., dass der Arbeitnehmer ermitteln sollte, welchen Verdienst er hypothetisch erzielt hätte, insbesondere auch unter Berücksichtigung von etwaigen Überstunden, die er wahrscheinlich hätte leisten müssen.

 Bei schwankender Vergütungshöhe ist die Vergütung zu schätzen.

 Was fällt nicht unter dem nach Zahlungsanspruch?

Alle Leistungen mit reinem Aufwendungscharakter, wie zum Beispiel 

  • Spesen
  •  Auslagen
  •  Fahrkostenzuschüsse
  •  Übernachtungs- und Abwesenheitsgelder

 

fallen nicht unter dem Nachtragsanspruch.

Was muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen?

 Der Arbeitnehmer muss sich jeglichen Zwischenverdienst und auch böswillig unterlassenen Zwischenverdienst anspruchsmindernd anrechnen lassen.

Zwischenverdienst / ALG I 

In der Praxis ist es häufig so, dass nur bei sehr langwierigen Kündigungsschutzverfahren der Arbeitnehmer tatsächlich Zwischenverdienst erzielt, also zum Beispiel bei den anderen Arbeitgeber arbeitet. Da die meisten Einigung im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht in der Güteverhandlung getroffen werden, und der Gütetermin meist nur wenige Wochen nach Klageeinreichung stattfindet, stellt sich in der Praxis das Problem des reinen Zwischenverdienstes nicht so oft.

Problematischer ist, dass viele Arbeitnehmer in der Zwischenzeit (also nach der Kündigung bis zum Ende des Kündigungsschutzverfahrens) Leistungen des Jobcenters erhalten war zum Beispiel Arbeitslosengeld I. Es ist nachvollziehbar, dass Arbeitnehmer nicht gleichzeitig den Lohn des Arbeitgebers in voller Höhe nachfordern kann und das Arbeitslosengeld I darüber hinaus behält. Grundsätzlich ist es dann so, dass der Anspruch auf Annahmeverzugslohn gegenüber den Arbeitgeber dann in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes auf das Jobcenter übergeht und der Arbeitnehmer nur die Differenz vom Arbeitgeber erhält. Der Arbeitgeber zahlt dann also zum Teil an das Jobcenter und an den Arbeitnehmer.

A. Martin