Urteil

BAG Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung und Rentennähe

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BAG Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung und Rentennähe
BAG und Sozialauswahl

Sozialauswahl bei zeitlicher Nähe zur Rente

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis kündigt, dann kann er nicht nach freien Belieben einen beliebigen Arbeitnehmer auswählen, dem er das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitgebers ist grundsätzlich verpflichtet eine sogenannte Sozialauswahl durchzuführen. Voraussetzung dafür ist das das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, deren Gründe nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, sondern welche aufgrund eines betrieblichen Überhang an Arbeitskräften ausgesprochen wird. Diese betriebsbedingten Gründe können innerbetriebliche oder auch außerbetriebliche Gründe haben.

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine von drei in § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz genannten Möglichkeiten, die dem Arbeitgeber für eine solche Kündigung zur Verfügung stehen. Daneben gibt es noch die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber.

Der Arbeitnehmer braucht für eine ordentliche Eigenkündigung keinen Grund.

Wann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?

Das Kündigungsschutzgesetz findet dann Anwendung, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb tätig ist und im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden tätig sind.

Wo ist die Durchführung der Sozialauswahl geregelt?

Eine gesetzliche Regelung zur Durchführung der Sozialauswahl findet man in § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes.

Muss der Arbeitgeber bei jeder ordentlichen Kündigung die Sozialauswahl durchführen?

Die Sozialauswahl es grundsätzlich bei einer betriebsbedingten Kündigung durchzuführen, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Bei einer ordentlichen Kündigung im Kleinbetrieb oder in der Probezeit braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund, es sei denn, dass Sonderkündigungsschutz greift. Auch bei Anwendbarkeit des KSchG braucht der Arbeitgeber aber keine Sozialauswahl durchzuführen, wenn z.B. der Betrieb insgesamt geschlossen wird und allen Arbeitnehmern das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt wird.

Wie ist die Sozialauswahl durchzuführen?

Bei der Durchführung der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber vergleichbare Arbeitnehmer in eine Gruppe zusammenfassen und dann die entsprechende Entscheidung treffen-nach bestimmten Auswahlkriterien-welcher Arbeitnehmer die Kündigung erhalten soll.

Welche Ebenen gibt es bei der Sozialauswahl?

Bei der Sozialauswahl gibt es die horizontale Ebene, die vertikale Ebene und die räumliche Ebene.

Die horizontale Ebene bedeutet, dass Arbeitnehmer dann vergleichbar sind, wenn sie eine vergleichbare Berufsausbildung haben bzw. vergleichbare Tätigkeiten ausführen. Voraussetzung ist, dass die Arbeitnehmer durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers an den jeweiligen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werden können.

Was bedeutet Vertikalebene?

Vertikal sind Arbeitnehmer dann vergleichbar, wenn sie sich auf der gleichen Hierarchieebene befinden.

Was bedeutet räumliche Ebene?

Die räumliche Ebene bedeutet, dass Arbeitnehmer dann im Rahmen der Sozialauswahl vergleichbar sind, wenn sie im gleichen Betrieb beschäftigt sind. Eine räumliche Vergleichbarkeit liegt auch dann vor, wenn nach dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb des Unternehmens hätte versetzt werden können.

Was passiert, wenn die Arbeitnehmer nun vergleichbar sind?

Sofern der Arbeitgeber die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer gebildet hat, muss er eine entsprechende Auswahl treffen und dabei den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen.

Nach welchen Auswahlkriterien bestimmt sich die Schutzbedürftigkeit?

Die Schutzbedürftigkeit bestimmt sich gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes nach folgenden Kriterien:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflicht
  • Schwerbehinderung

Was ist bei Arbeitnehmern, die rentennah sind?

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun sich damit zu beschäftigen, ob im Rahmen der Sozialauswahl auch zulasten eines Arbeitnehmers berücksichtigt werden darf, dass dieser faktisch das Renteneintrittsalter bald erreicht. Das Bundesarbeitsgericht hat dies bejaht.

Was hat das Bundesarbeitsgericht im Bezug auf Berücksichtigung des Rentenalters bei der sozialen Auswahl entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 8.12.2022 – 6 AZR 31/22) hat entschieden, dass bei der betriebsbedingten Kündigung der Arbeitgeber grundsätzlich die Sozialauswahl anhand der Kriterien nach § eins Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (bzw. hier nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nummer 2 der Insolvenzordnung) zu treffen hat. Bei der Gewichtung des Lebensalters kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch zulasten des Arbeitnehmers berücksichtigen, wenn dieser bereits eine vorgezogene Rente wegen Alters abschlagsfrei bezieht. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer „rentennah“ ist, also eine solche abschlagsfreie Rente spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem im Aussicht genommenen Endes Arbeitsverhältnis beziehen kann. Dies gilt nicht für schwerbehinderte Menschen.

Was hat das BAG in seiner Pressemitteilung dazu ausgeführt?

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu in seiner Pressemitteilung vom 8.12.2022, Nr. 46/22 ausgeführt:

Der Senat befand die erste Kündigung vom 27. März 2020 wie die Vorinstanzen im Ergebnis für unwirksam. Allerdings durften die Betriebsparteien die Rentennähe der Klägerin bei der Sozialauswahl bezogen auf das Kriterium „Lebensalter“ berücksichtigen. Sinn und Zweck der sozialen Auswahl ist es, unter Berücksichtigung der im Gesetz genannten Auswahlkriterien gegenüber demjenigen Arbeitnehmer eine Kündigung zu erklären, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Das Auswahlkriterium „Lebensalter“ ist dabei ambivalent. Zwar nimmt die soziale Schutzbedürftigkeit zunächst mit steigendem Lebensalter zu, weil lebensältere Arbeitnehmer nach wie vor typischerweise schlechtere Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Sie fällt aber wieder ab, wenn der Arbeitnehmer entweder spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses über ein Ersatzeinkommen in Form einer abschlags-freien Rente wegen Alters – mit Ausnahme der Altersrente für schwerbehinderte Menschen (§§ 37, 236a SGB VI) – verfügen kann oder über ein solches bereits verfügt, weil er eine abschlagsfreie Rente wegen Alters bezieht. Diese Umstände können der Arbeitgeber bzw. die Betriebsparteien bei dem Auswahlkriterium „Lebensalter“ zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigen. Insoweit billigen ihnen § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO einen Wertungsspielraum zu. Die streitbefangene Kündigung vom 27. März 2020 war im Ergebnis dennoch unwirksam, weil die Auswahl der Klägerin im vorliegenden Fall allein wegen ihrer Rentennähe unter Außerachtlassung der anderen Auswahlkriterien „Betriebszugehörigkeit“ und „Unterhaltspflichten“ erfolgte und deswegen grob fehlerhaft war. Im Hinblick auf die vorsorgliche Kündigung vom 29. Juni 2020 hatte die Revision des beklagten Insolvenzverwalters demgegenüber Erfolg. Diese Kündigung ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 30. September 2020 aufgelöst.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2022 – 6 AZR 31/22

Anmerkung: Aus Arbeitnehmersicht ist diese Entscheidung schlecht. Ist man bisher davon ausgegangen ist, dass bei der Sozialauswahl es für den Arbeitnehmer umso besser ist, je älter ist, muss man davon nun Abstand nehmen. Ab einem bestimmten Lebensalter kann dieses bei Rentennähe bei der Sozialauswahl negativ berücksichtigt werden. Dies ist deshalb erstaunlich, da auf der anderen Seite gerade ältere Arbeitnehmer erheblich mehr Probleme haben einen neuen, vergleichbaren Job zu erhalten als junge Arbeitnehmer.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Verjährung von Urlaubsansprüchen

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Urlaub und Verjährung

Mit der Frage von der Verjährung von Urlaubsansprüchen haben sich diverse Arbeitsgerichte bereits beschäftigt. Bis vor ein paar Monaten war klar, dass der Urlaubsanspruch der dreijährigen Verjährung unterfällt und das vor allem der Beginn der Verjährung das Ende des Jahres ist, in dem der Urlaubsanspruch fällig war.

Dazu wie folgt:

Was ist Urlaub?

Urlaub im arbeitsrechtlichen Sinne ist die bezahlte Arbeitsbefreiung des Arbeitnehmers unter Weiterzahlung seines Arbeitsentgelts.

Was ist Urlaubsentgelt?

Das Urlaubsentgelt ist der Lohn während des Urlaubs.

Was ist Urlaubsgeld?

Urlaubsgeld ist eine zusätzlich zum Urlaubslohn (Urlaubsentgelt) gezahlte Vergütung. Dies ist oft freiwillig und erfolgt von Seiten des Arbeitgebers meistens 1 x pro Jahr in Höhe einer festen Summe.

Wo ist der Urlaub gesetzlich geregelt?

Das Recht der Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt.

Ab wann besteht der volle Urlaubsanspruch?

Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach nach einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit.

Wie hoch ist der Mindesturlaubsanspruch?

Der Mindesturlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt jährlich 24 Werktagen bzw. 20 Arbeitstagen. Einfach ausgedrückt, hat jeder Arbeitnehmer nach der Wartezeit von 6 Monaten einen Anspruch auf 4 Wochen Erholungsurlaub pro Kalenderjahr.

Bis wann ist der Urlaub zu nehmen?

Der Urlaub ist grundsätzlich bis zum Ende des Kalenderjahres vollständig zu nehmen, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.

Hat der Arbeitnehmer das Recht auf Selbstbeurlaubung?

Nein, ein solches Recht besteht nicht. Die Selbstbeurlaubung eines Arbeitnehmers gibt dem Arbeitgeber das Recht, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen.

Wozu muss der Urlaub genutzt werden?

Der Urlaub muss zur Erholung genutzt werden. Die Ausübung einer Erwerbstätigkeit während der Urlaubstage ist nicht zulässig.

Unterliegt der Urlaub der Verjährung?

Ja, der Urlaub unterliegt grundsätzlich der Verjährung. Daran ändert auch die neueste Entscheidung des BAG nichts.

Kann Urlaub verfallen?

Ja, auch der Verfall des Urlaubs ist immer noch möglich. Allerdings sind daran bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Da der Verfall eher als die Verjährung – in der Regel stattfindet – hat das BAG auch hierüber entschieden und knüpft an einen Verfall die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Urlaubsanspruch belehrt und auch über den Verfall des Urlaubs bei Nichtnahme.

Was hat das BAG (Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20) zum Verfall und zur Verjährung von Urlaubsansprüchen entschieden?

Der europäische Gerichtshof hat die Regelungen über den Verfall und die Verjährung von Urlaub in Frage gestellt bzw. an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil des BAG vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20) hatte sich nun am 20.12.2022 sih mit der Problematik der Verjährung von Ansprüchen auf Urlaub auseinandergesetzt.

Nach dem BAG unterliegen Urlaubsansprüche grundsätzlich der gesetzlichen Verjährung von drei Jahren. Allerdings beginnt diese Verjährungsfrist erst dann ab dem Ende des Kalenderjahres zu laufen, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Nach dem BAG kann also die Urlaubsverjährung erst dann beginnen – diese beginnt immer erst zum Ende des Kalenderjahres – wenn der Arbeitgeber:

  • der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über seinen Urlaubsanspruch
  • über die Verfallsfristen belehrt hat und
  • der Arbeitnehmer den Urlaub freiwillig nicht angetreten hat.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 20.12.2022 zur Nr. 48/22 -aus:

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar finden die Vorschriften über die Verjährung (§ 214 Abs. 1, § 194 Abs. 1 BGB) auf den gesetzlichen Mindesturlaub Anwendung. Die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren beginnt bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB jedoch nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Senat hat damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 22. September 2022 (- C-120/21 -) umgesetzt. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs tritt der Zweck der Verjährungsvorschriften, die Gewährleistung von Rechtssicherheit, in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zurück, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme zu schützen. Die Gewährleistung der Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis berufe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Der Arbeitgeber könne die Rechtssicherheit gewährleisten, indem er seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachhole.

Der Beklagte hat die Klägerin nicht durch Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Die Ansprüche verfielen deshalb weder am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) noch konnte der Beklagte mit Erfolg einwenden, der nicht gewährte Urlaub sei bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von drei Jahren verjährt. Den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs hat die Klägerin innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren erhoben.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kann man einen Beamten aus den Dienst entfernen?

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Kann man einen Beamten aus den Dienst entfernen?
Entfernung Beamter aus Dienst

Kündigung und Entfernung

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen möchte, so ist dies in der Regel ordentlich möglich, sofern ein Kündigungsgrund vorliegt. Bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung muss sogar ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegen. Oft ist es schwierig einen entsprechenden Kündigungsgrund nachzuweisen, da der Arbeitgeber-wenn der allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt-einen von drei im Kündigungsschutzgesetz geregelten Gründe für die Kündigung braucht. Oft kündigen Arbeitgeber den Arbeitnehmer, den diese gerade loswerden möchten und überlegen sich dann, wie die Kündigung am besten begründet werden kann.

Beamtenverhältnis und Maßnahmen bei Pflichtverletzung

Im Beamtenverhältnis ist dies anders. Ein Beamter auf Lebenszeit muss nicht mit einer Kündigung seines Dienstverhältnisses rechnen. Der Dienstherr (Arbeitgeber) kann allerdings bei schweren Pflichtverletzungen des Beamten entsprechende Maßnahmen/Disziplinarmaßnahmen ergreifen. Die schwerste Disziplinarmaßnahme ist der Widerruf / Entfernung des bzw. aus dem Beamtenverhältnisses.

Disziplinarvorschriften Beamte

Während die beamtenrechtlichen Pflichten in den Beamtengesetzen von Bund und Ländern festgelegt sind, regelt das Disziplinarrecht, welche Folgen Pflichtverletzungen nach sich ziehen können und welches Verfahren hierbei anzuwenden ist. Für die Beamtinnen und Beamten des Bundes gilt das Bundesdisziplinargesetz.


Disziplinarmaßnahmen

Sobald ein Beamter schuldhaft die ihm obliegenden Pflicht verletzt, begeht dieser ein Dienstvergehen. In solchen Fällen können vom Dienstherrn disziplinarrechtliche Maßnahmen ergriffen werden. Liegen tatsächliche Anhaltspunkte für ein solches Dienstvergehen des Beamten vor, hat der Dienstvorgesetzte sogar die Pflicht, ein Disziplinarverfahren einzuleiten und den Sachverhalt aufzuklären. Nach Abschluss muss der Dienstvorgesetzte dann entscheiden, ob das Verfahren eingestellt oder eine Disziplinarmaßnahme verhangen wird.

Bundesdisziplinargesetz

Das Bundesdisziplinargesetz (gilt nur für Bundesbeamte) sieht fünf Disziplinarmaßnahmen vor, die je nach Schwere des Dienstvergehens vom Dienstherrn ausgesprochen werden können.

Dies sind

  • Verweis
  • Geldbuße
  • Zurückstufung
  • Kürzung der Dienstbezüge und die
  • Entfernung aus dem Beamtenverhältnis

Ein Beamter wird nur bei schweren (schwersten) Dienstvergehen aus dem Beamtenverhältnis entfernt. Das Vertrauen des Dienstherrn oder der Allgemeinheit muss durch den Verstoß endgültig verloren sein.


Urteil des OVG Rheinland-Pfalz

Das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 2. November 2022, Aktenzeichen: 3 A 10295/22) hatte nun über einen Fall der Entfernung eines Beamten aus dem Dienstverhältnis zu entscheiden.

JVA-Beamter hatte Betäubungsmittel dabei

Ein 38-jähriger Beamter einer JVA wurde wegen des Besitzes von Betäubungsmitteln in nicht geringer Menge von einem Strafgericht rechtskräftig zu einer Bewährungsstrafe verurteilt. Der Dienstherrn entschied sich dazu den Beamten aus dem Dienst zu entfernen.

Die erste Instanz (Verwaltungsgericht Tier) hielt die beamtenrechtliche Entfernung für wirksam und entschied gegen den Landesbeamten.


Beamter verlor vor dem OVG

Der Beamte legte gegen die Entscheidung in der ersten Instanz die Berufung ein. Die Berufung wurde vom OVG zurückgewiesen.


Ausführungen des Oberverwaltungsgerichts

In der Pressemitteilung Nr. 16/2022 der Justiz in Rheinland-Pfalz wurde dazu ausgeführt:

Maßgeblich für die Zurückweisung der Berufung des Beamten war für den Senat der durch die Straftat des Beamten eingetretene Vertrauensverlust. Dem stünden die von ihm geltend gemachten Milderungsgründe nicht entgegen. Vielmehr sei auch unter Berücksichtigung dieser Gründe das Vertrauen des Dienstherrn und der Allgemeinheit in die Amtsführung des JVA-Beamten irreversibel zerstört. Die Dienstentfernung sei danach unumgänglich, auch um die Bediensteten im Justizvollzug wirksam an ihre Pflichten zu erinnern und von einer Nachahmung abzuhalten.

OVG Rheinland-Pfalz – Urteil vom 2. November 2022, Aktenzeichen: 3 A 10295/22

Anmerkung:

Zu beachten war, dass die Pflichtverletzung (Drogenbesitz) gerade eines Beamten im Vollzug einer JVA sehr schwer wiegt, da dieser ständig mit Gefangenen zu tun hat, die ggfs. selbst Drogen konsumieren.


Rechtsanwalt Andreas Martin

Versetzung eines schwerbehinderten Beamten und Beteiligung des Integrationsamtes

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Versetzung eines schwerbehinderten Beamten und Beteiligung des Integrationsamtes
Versetzung

Beamtenrecht und Versetzung in den Ruhestand

Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 07.07.2022 – BVerwG 2 A 4.21) hat entschieden, dass das Integrationsamt bei der Versetzung eines schwerbehinderten Lebenszeitbeamten in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit nicht nach Maßgabe des § 168 SGB IX zu beteiligen ist. Nach dem BVerwG ergibt sich auch nichts Gegenteiliges aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, wie zum Beispiel aus dem Urteil des EuGH vom 9.3.2017 – Rs. C-406/15, weil das durch das Verfahren der Zurruhesetzung für Lebenszeitbeamte bewirkte Schutzniveau (§§ 44 ff. BBG) jedenfalls nicht hinter dem durch die §§ 168 ff. SGB IX für AN begründeten zurückbleibt.

Was war passiert?

Ein Beamter des BND klagte gegen seine Versetzung in den Ruhestand wegen dauernder Dienstunfähigkeit. Der Beamte erlitt am 12. September 2015 einen Autounfall und ist seitdem durchgehend „arbeitsunfähig“ erkrankt. Nach mehreren Untersuchungen und stationären Behandlungen sowie einer erfolglos durchgeführten Wiedereingliederung beauftragte der BND einen Facharzt für Neurologie, Psychiatrie und Psychotherapie mit der Erstellung eines psychiatrisch-neurologischen Fachgutachtens.

starke psychische Beeinträchtigungen

Der Facharzt stellte mehrere stark ausgeprägte psychische Erkrankungen fest, wie zum Beispiel rezidivierende depressive Störung, derzeit mittel- bis schwergradige Episode und teilte mit, dass der Beamte/ Kläger wegen einer gravierenden seelischen Erkrankung dienstunfähig sei.

Der Dienstherr beantragte mit dem an das Bundeskanzleramt gerichtetem Schreiben vom 7. Dezember 2018 die Zustimmung zur Versetzung des Klägers in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit. Das Bundeskanzleramt erteilte daraufhin mit Schreiben vom 10. Dezember 2018 „unter dem Vorbehalt, dass der Beamte keine Einwendungen erhebt – gemäß § 47 Abs. 2 Satz 2 BBG zu der beabsichtigten Maßnahme“ das Einverständnis.

Anhörung

Mit Schreiben vom 30. Januar 2019 wurde dann der Beamte vom BND angehört. Der Kläger wandte sich dagegen mit einem anwaltlichen Schreiben, allerdings ohne Erfolg.

Die Gleichstellungsbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung und der auf Antrag des Klägers hinzugezogene Personalrat erhoben keine Einwendungen gegen die beabsichtigte Versetzung des Klägers in den Ruhestand.

Versetzung in den Ruhestand

Mit Bescheid vom 15. Juli 2019 verfügte der Präsident des BND die Versetzung des Klägers in den vorzeitigen Ruhestand. Den hiergegen erhobenen Widerspruch des Klägers wies der BND mit Widerspruchsbescheid vom 5. März 2021 zurück.

Klage vor dem Bundesverwaltungsgericht

Es kam dann zum Gerichtsverfahren, da der Kläger am 16. Februar 2021 (Untätigkeits-)Klage erhob. Der Beamte stützte die Klage vor allem auf formelle Mängel der Beschwerde.

Hier bestand die Besonderheit, dass die Eingangsinstanz nicht das Verwaltungsgericht war, sondern die erste und einzige Instanz (§ 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO) das Bundesverwaltungsgericht.

Klageabweisung durch das BVerwG

Dieses hält die Klage für unbegründet und wies diese ab.

Das Bundesverwaltungsgericht führte dazu aus:

Der Beteiligung des Integrationsamtes bedurfte es nicht, obwohl beim Kläger bereits zu Beginn des Zurruhesetzungsverfahrens ein Grad der Behinderung von 60 vom Hundert festgestellt und er als schwerbehinderter Mensch i. S. v. § 2 Abs. 2 SGB IX anerkannt war. Denn § 168 SGB IX, wonach die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf, ist nicht auf das Verfahren der Zurruhesetzung eines Lebenszeitbeamten nach §§ 44 ff. BBG anzuwenden (a. A. von Roetteken, ZBR 2018, 73 <79 ff.>; ders. jurisPR-ArbR 50/2021 Anm. 8 zu OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29. Juli 2021 – 4 B 14.19 -; Düwell, in: Dau/Düwell/Joussen/Luik, SGB IX, 6. Aufl. 2022, Vorbem. § 168 Rn. 11; Rolfs, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Aufl. 2022, § 168 SGB IX Rn. 3). Dies gilt selbst im Hinblick auf den Umstand, dass die Zurruhesetzung nach §§ 44 ff. BBG auch Fälle erfasst, in denen der zur Zuerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft führende körperliche Zustand des Beamten zugleich die Dienstunfähigkeit i. S. v. § 44 Abs. 1 BBG begründet.

Auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Auslegung von Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (im Folgenden: RL 2000/78/EG) führt nicht dazu, dass die Vorschriften der §§ 168 ff. SGB IX auf das Verfahren der Zurruhesetzung eines Lebenszeitbeamten nach Maßgabe der §§ 44 ff. BBG anzuwenden sind.

Nach Art. 7 Abs. 2 RL 2000/78/EG steht im Falle von Menschen mit Behinderung der Gleichbehandlungsgrundsatz weder dem Recht der Mitgliedstaaten entgegen, Bestimmungen zum Schutz der Gesundheit und der Sicherheit am Arbeitsplatz beizubehalten oder zu erlassen, noch steht er Maßnahmen entgegen, mit denen Bestimmungen oder Vorkehrungen eingeführt oder beibehalten werden sollen, die einer Eingliederung von Menschen mit Behinderung in die Arbeitswelt dienen oder diese Eingliederung fördern. Diese Bestimmung hat der Europäische Gerichtshof dahingehend ausgelegt, dass die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet sind, Maßnahmen im Sinne des Art. 7 Abs. 2 RL 2000/78/EG beizubehalten oder zu erlassen, dies aber nicht den Schluss zulässt, dass von den Mitgliedstaaten erlassene Bestimmungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Unionsrechts liegen. Ist der Bereich des Unionsrechts eröffnet, haben die Mitgliedstaaten ihr Ermessen bei der Wahl zwischen den verschiedenen Durchführungsmodalitäten unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts auszuüben, zu denen insbesondere der Grundsatz der Gleichbehandlung gehört (EuGH, Urteil vom 9. März 2017 – C-406/15, Milkova – NZA 2017, 439 Rn. 52 f.).

Urteil vom 07.07.2022 – BVerwG 2 A 4.21

Anmerkung:

Die Entscheidung zeigt, dass gerade bei Schwerbehinderten – auch wenn es hier um das Beamtenrecht ging – diverse Vorschriften einzuhalten sind. Es wäre für den Dienstherrn hier stark nachteilig gewesen, wenn nach dem langen Verfahren über die Einschätzung der Diensttauglichkeit nun alles an der fehlenden Beteiligung des Integrationsamtes gescheitert wäre.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Beamter bekommt Freizeitausgleich für „Pausen in Bereithaltung“

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Beamter bekommt Freizeitausgleich für "Pausen in Bereithaltung"
Pause oder Arbeit?

Abgrenzung zwischen Pause und Arbeitszeit

Die Abgrenzung zwischen Pause und Arbeitszeit ist ein häufiges Problem im Arbeitsrecht. Nicht nur Arbeitnehmer haben mit dieser Problematik zu kämpfen, sondern auch Beamte. Im Endeffekt geht es fast immer darum, inwieweit dem Beamten bzw. dem Arbeitnehmer die Pausenzeit zur freien Verfügung steht. Jegliche Einschränkung der Pausenzeit führen dazu, dass man dann prüfen muss, ob die Pause gegebenenfalls schon den Charakter von Arbeitszeit hat.

Pausenzeiten im Arbeitsrecht

Nach dem deutschen Arbeitsrecht sind Pausen im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann.

Bereitschaftszeiten und Rufbereitschaft beim Arbeitnehmer

Es gibt umfangreiche Rechtsprechung zur Frage, ob zum Beispiel Bereitschaftszeiten oder Rufbereitschaft eine Arbeitszeit darstellen, die zu vergüten ist oder nicht.


Beamte und Pausenzeiten in Bereithaltung

Wie oben bereits ausgeführt, stellt sich die Problematik auch bei Beamten. Dort gibt es zum Beispiel eine sogenannte „Pause zur Bereithaltung“. Hier ist die Frage, ob diese Pause tatsächlich Arbeitszeit ist und der Beamte gegebenfalls hier nachträglich einen Anspruch auf Freizeitausgleich hat oder nicht.


Entscheidung des Bundesverwaltunsgerichts

Nach der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 13. Oktober 2022- Aktenzeichen 2 C 24.21 hat ein Beamter einen Anspruch auf Freizeitausgleich, soweit die ihm gewährten Pausenzeiten in „Bereithaltung“ als Arbeitszeit zu qualifizieren sind und hieraus eine dienstliche Inanspruchnahme über die durchschnittlich zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus resultiert.

Fall des Bundesverwaltungsgerichts

Ein Bundespolizist hatte auf Anrechnung von nicht „richtig“ gewährten Pausenzeiten auf seine Arbeitszeit geklagt. Er machte geltend, dass ihm im Jahr 2013 diverse Pausen als sog. Pausenzeiten in „Bereithaltung“ gewährt wurden und dies Arbeitszeit sei und keine Pausengewährung, da er die Pausen nicht komplett zur freien Verfügung hatte. Mit seiner Klage wollte der Bundespolizist ingesamt 1.020 Minuten, der nicht gewährten Pausenzeiten in Freizeitausgleich haben. Die einzelne Pausen beliefen sich damals auf jeweils 30 bis 45 Minuten.


Da es sich hier um einen Beamten handelte, war der Gang zu den Arbeitsgerichten nicht möglich, da ein Beamter kein Arbeitnehmer ist. Der Bundespolizist klagte vor dem Verwaltungsgericht und dem Oberverwaltungsgericht Bauzen (Urteil vom 27. Dezember 2021, Az 2 A 960/19) und konnte immerhin rund die Hälfte seine Forderung (510 Minuten an Freizeitausgleich) durchsetzen.


Revisionsverfahren

Dies war ihm aber noch nicht genug und der Beamte ging in Revision zum Bundesverwaltungsgericht.

Auf die Revision des Klägers hat das Bundesverwaltungsgericht die Beklagte verurteilt, dem Kläger weiteren Freizeitausgleich im Umfang von 105 Minuten zu gewähren.

Begründung durch das BVerwG

Das Bundesverwaltungsgericht führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 63/2022 vom 13.10.2022 aus:

Der Kläger kann sein Begehren auf den beamtenrechtlichen Ausgleichsanspruch wegen Zuvielarbeit stützen. Dessen Voraussetzungen sind bezogen auf die im Streit stehenden und dem Kläger ab August 2013 gewährten Pausenzeiten gegeben. Denn hierbei handelte es sich um Arbeitszeit und nicht um Ruhezeit. Für die insoweit vorzunehmende Abgrenzung ist maßgeblich, ob die im Rahmen einer Pausenzeit auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie die Möglichkeiten, sich zu entspannen und sich Tätigkeiten nach Wahl zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beschränken. Solche objektiv ganz erheblichen Beschränkungen liegen vor, wenn ein Bundespolizeibeamter anlässlich von Maßnahmen der präventiven oder repressiven Gefahrenabwehr (im vorliegenden Fall Durchsuchungsmaßnahmen und die Vollstreckung eines Haftbefehls) seine ständige Erreichbarkeit verbunden mit der Pflicht zur sofortigen Dienstaufnahme während der ihm gewährten Pausenzeiten sicherstellen muss. In diesem Fall sind die Pausenzeiten als Arbeitszeit zu qualifizieren. Auf den Umfang der tatsächlichen dienstlichen Inanspruchnahme kommt es nicht an. Die Verpflichtung zum Tragen von Einsatzkleidung sowie zum Mitführen von Dienstwaffe und Dienstfahrzeug genügen für sich betrachtet jedoch nicht.

BVerwG 2 C 24.21 – Urteil vom 13. Oktober 2022

Anmerkung:

Wie oben bereits ausgeführt wurde, muss die Pause dem Arbeitnehmer zur freien Verfügung stehen. Eine nicht ausreichende Pausengewährung liegt von daher auch nicht vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Pause am nur Arbeitsplatz gewährt ohne, dass dieser die Möglichkeit hat diesen zu verlassen.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Höhergruppierung eines Lehrers

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Höhergruppierung eines Lehrers
Höhergruppierung eines Lehrers

Höhergruppierung eines Lehrers

Das Bundesarbeitsgericht hat nun aktuell über die Voraussetzungen einer Höhergruppierung einer Lehrkraft entschieden.

Eingruppierung

Als Eingruppierung wird die Zuordnung des Angestellten des öffentlichen Dienstes zu einer Entgeltgruppe des entsprechenden Tarifvertrages bezeichnet. Grundlage der Eingruppierung ist die Stellenbewertung.

Umgruppierung und Höhergruppierung und Rückgruppierung

Als Umgruppierung hingegen wird allgemein die Änderung der Eingruppierung, nämlich in der Regel die Höhergruppierung in eine höhere Entgeltgruppe bezeichnet. Von einer Rückgruppierung spricht man hingegen, wenn die Änderung in eine niedrigere Entgeltgruppe erfolgt.

vorübergehende Übertragung von Aufgaben

Keine Eingruppierung ist vorzunehmen, wenn eine höherwertige Tätigkeit begrenzt für eine gewissen Zeitdauer zugewiesen wird.

Eingruppierung und Stellenausschreibung

Die Eingruppierung entspricht aufgrund der Tarifautomatik grundsätzlich dem Ergebnis der Stellenbewertung, d.h. der Bewertung der im Arbeitsvertrag vereinbarten, auszuübenden Tätigkeit.

Stellenbewertung

Die Eingruppierung ist von der Stellenbewertung zu unterscheiden. Mit der Stellenbewertung wird nur die Tätigkeit des Angestellten bewertet. Eine Zuordnung zu einer bestimmten Entgeltgruppe erfolgt dadurch nicht.

Klage auf Höhergruppierung

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass grundsätzlich ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht auf Zuordnung in eine höhe Gruppierung recht schwierig zu führen ist. Die Anforderungen sind die recht hoch.

umfangreiche Darlegungslast des Angestellten

Der Angestellte muss genau darlegen, weshalb er einen Anspruch auf Zahlung eine höheren Tarifgruppe hat. Dies wird oft unterschätzt. Die Anforderung hieran sind recht hoch und es muss ein genauer Vortrag erfolgen, dass der Kläger die entsprechenden Voraussetzungen der jeweiligen Tarifgruppe erfüllt.

aktueller Fall des Bundesarbeitsgerichts

Beim Fall des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 25.5.2022 – 4 AZR 331/20) ging es um eine Lehrkraft, die auf eine Höhergruppierung geklagt hatte. Die Lehrerin für Biologie und Sport war bereits beim Arbeitgeber auf einem Gymnasium seit geraumer Zeit tätig.

Auf ihre Bewerbung wurde die Lehrerin mit Wirkung zum 2. November 2015 zur ständigen Vertreterin des Schulleiters eines Gymnasiums mit mehr als 360 Schülern – bestellt. Die Stelle ist mit Besoldungsgruppe A 15 des Besoldungsgesetzes des Landes Sachsen-Anhalt (Landesbesoldungsgesetz – LBesG LSA) bewertet und mit einer Amtszulage verbunden. Im Rahmen der Übertragung dieses Amts bestand Einigigkeit, dass der Tarifvertrag über die Eingruppierung und die Entgeltordnung für die Lehrkräfte der Länder vom 28. März 2015 (TV EntgO-L) die vertragliche Grundlage für die Eingruppierung der Klägerin bilden soll. Die Lehrerin hatte die Auffassung vertreten, sie könne seit Übertragung der Stelle der stellvertretenden Schulleiterin eine Vergütung nach Entgeltgruppe 15 TV-L beanspruchen. Auf die beamtenrechtlichen Voraussetzungen komme es – nach Ansicht der Lehrerin – nicht an.

Urteil des BAG

Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass die Höhergruppierung einer bereits in einem Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkraft erfordert, dass nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags über die Eingruppierung neben der Erfüllung der in den Besoldungsgruppe genannten fachlichen und pädagogischen Anforderungen auch die rechtlichen Voraussetzungen für die Beförderung einer vergleichbaren beamteten Lehrkraft vorliegen müssen.

Das BAG führt dazu in seinem Urteil aus:

Entgegen der Ansicht der Klägerin sind die beamtenrechtlichen Voraussetzungen bei der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit auf eine bereits beschäftigte Lehrkraft nicht ohne weitere Prüfung als erfüllt anzusehen. Die Klägerin beruft sich ohne Erfolg auf die für die Eingruppierung einer neu eingestellten Lehrkraft außerhalb eines Eingangsamts entwickelten Grundsätze des Senats.

(1) Der beamtenrechtlichen Übertragung eines Amts auf Dauer und der Einweisung einer Beamtin in eine Planstelle entspricht bei einer angestellten Lehrkraft die – einseitig ohne Änderungskündigung nicht mehr änderbare – vertragliche Vereinbarung über die für die Amtsausübung erforderliche Tätigkeit. Deshalb ist bei der Neueinstellung einer Lehrkraft außerhalb eines Eingangsamts nicht eine neu eingestellte Beamtin zum Vergleich heranzuziehen, sondern eine Beamtin, die die – vertraglich vereinbarte – Tätigkeit und Funktion der angestellten Lehrerin unter Einhaltung aller hierfür maßgebenden Vorschriften nach der Übertragung des Amts und Einweisung in die entsprechende Planstelle als Beamtin ausübt. Die beamtenrechtlichen Voraussetzungen sind für die vertragliche Ausübung der konkret vereinbarten Tätigkeit, die dem übertragenen Amt entspricht, als erfüllt anzusehen. Die durch den Arbeitsvertrag und die endgültige und vorbehaltlose Übertragung der Aufgaben begründete Stellung dieser Lehrkraft entspricht dabei grundsätzlich der einer Beamtin, der rechtmäßig, dh. unter Wahrung aller für die Besetzung des Dienstpostens geltenden Regelungen, das entsprechende Amt übertragen worden ist (ausf. BAG 20. Juni 2012 – 4 AZR 304/10 – Rn. 29 ff.).

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(2) Diese Grundsätze gelten nicht bei der vorliegenden Übertragung höherwertiger Tätigkeiten auf eine bereits beschäftigte Lehrkraft. Ihre Stellung entspricht mangels vertraglicher Vereinbarung einer bestimmten Tätigkeit nicht der einer beamteten Lehrkraft, der unter Wahrung aller für die Besetzung des Dienstpostens geltenden Regelungen das entsprechende Amt übertragen worden ist. Abschnitt 1 Abs. 1 Satz 2 der Anlage zum TV EntgO-L bestimmt vielmehr ausdrücklich, dass die in einem Arbeitsverhältnis beschäftigte Lehrkraft, die sich aus einem vorher von ihr ausgeübten niedrigeren Amt bewirbt, die entsprechenden beamtenrechtlichen Voraussetzungen erfüllen muss (vgl. BAG 20. Juni 2012 – 4 AZR 304/10 – Rn. 27).

Urteil vom 25.5.2022 – 4 AZR 331/20

Anmerkung:

Einmal mehr zeigt die Entscheidung, dass die Klagen auf Eingruppierung – selbst wenn die sachlichen Voraussetzungen nachweisbar sind – kein Selbstläufer sind.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Erst Schikane und dann fristlose Kündigung wegen Beleidigung

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Erst Schikane und dann fristlose Kündigung wegen Beleidigung
Kündigung und Schikane

Beleidigung im Arbeitsverhältnis und menschenunwürdige Arbeitsbedingungen

Eine Arbeitnehmerin musste nach einem gewonnen Kündigungsrechtsstreit sog. Archivarbeiten in einem verschimmelten und verdreckten Keller bei 11 Grad Celsius ausführen. Als Dank bekam diese später die fristlose Kündigung wegen angeblicher Beleidigungen von Arbeitskollegen.

außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmer wegen Beleidigungen des Arbeitgebers ist grundsätzlich möglich. In der Regel ist zwar bei einer verhaltensbedingten Vertrauenstörung durch den Arbeitnehmer zuvor abzumahnen, allerdings sind diverse Fälle bereits entschieden, wo eine massive Beleidigung auch eine fristlose, außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers ohne vorherige Abmahnung zulässt.

wichtiger Grund nach § 626 I BGB

Für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund. Ein solch wichtiger Grund kann grundsätzlich auch vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Vertrauen dadurch stört, dass er den Arbeitgeber selbst oder Arbeitskollegen massiv beleidigt. Je nach Schwere der Beleidigung und der Vorbelastung muss dann entschieden werden, ob zuvor eine Abmahnung erforderlich ist. Insbesondere spielt auch eine Rolle, inwieweit das Arbeitsverhältnis bereits für eine gewisse Dauer bestanden hat und ob es bereits vorherige Abmahnung gegeben hat. Weiter ist wichtig, was der Anlass für die Beleidigung war und auch ob sich der Arbeitnehmer entschuldigt hat. In der Regel ist aber abzumahnen.

Interessenabwägung

Es ist bei einer außerordentlichen Kündigung immer eine Interessenabwägung vorzunehmen. Von daher kann man nicht sagen, dass eine fristlose Kündigung immer gerechtfertigt ist, wenn eine Beleidigung durch den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber oder Arbeitskollegen erfolgt ist.

Entscheidung des LAG Thüringen

Einen komplett neuen Aspekt in der Frage, was alles bei der Interessenabwägung im Wege der Klärung durch das Arbeitsgericht zu berücksichtigen ist, hat das Landesarbeitsgericht Thüringen hier nun einen neuen „Punkt“ ins Spiel gebracht.

menschenunwürdige Arbeitsbedingungen

Das Landesarbeitsgericht Thüringen führte nämlich aus, dass eine außerordentliche Kündigung wegen grober Beleidigung auch schon deshalb unwirksam sein kann, wenn nämlich der Arbeitnehmer zuvor unter menschenunwürdigen Arbeitsbedingungen tätig werden musste.

In dem Fall, den das Landesarbeitsgericht Thüringen jetzt zu entscheiden hatte, musste eine Arbeitnehmerin nach gewonnenen Kündigungsschutzverfahren weiterbeschäftigt werden. Der Arbeitgeber setzte diese zur Durchführung von Archivarbeiten in einem Keller bei einer Temperatur nur 11 °C ein. Darüberhinaus war der Keller verschimmelt und verdreckt. Der Arbeitgeber stritt sich auch über unstreitige Ansprüche mit der Arbeitnehmerin und tat alles, um der Arbeitnehmerin das Arbeitsleben so schwer, wie möglich zu machen.

Die Arbeitnehmerin soll später Arbeitskollegen beleidigt haben, wie zum Beispiel:

als „fette ….“, oder als „blöde ….“ (Was genau schreibt das Gericht nicht; kann man sich aber denken.)

außerordentliche Kündigung

Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin außerordentlich und fristlos. Die Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und gewann vor dem Arbeitsgericht. Die Arbeitgeberin ging in Berufung und verlor vor dem LAG Thüringen das Berufungsverfahren.

LAG entscheidet zu Gunsten der Arbeitnehmerin

Ob die Beleidigungen tatsächlich vorgelegen haben, ließ das Landesarbeitsgericht Thüringen (Urteil vom 29.06.2022, 4 Sa 212/21) dahinstehen. Es kam darauf nicht an, da das LAG bereits aufgrund des schikanösen Verhaltens der Arbeitgeberin und der menschenunwürdigen Arbeitsbedingungen unter der die Arbeitnehmerin hier tätig werden musste, davon ausgegangen ist, dass die Kündigung schon allein deshalb unwirksam ist.

Das LAG führte dazu aus:

Es kann offen bleiben, ob die als beleidigend titulierten Äußerungen der Klägerin über den Geschäftsführer der Beklagten und die Kolleginnen grundsätzlich geeignet sind, im Normalfall eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen. Hier kann aufgrund besonderer Umstände, die im Wesentlichen die Beklagte zu vertreten hat, nicht festgestellt werden, dass der Klägerin klar gewesen sein muss, die Beklagte würde dieses Verhalten nicht hinnehmen, und dass auszuschließen wäre, die Klägerin hätte nach einem entsprechenden Hinweis mit Kündigungsandrohung ihr Verhalten nicht umgestellt und die restliche Zeit des Arbeitsverhältnisses störungsfrei bewältigt.

Nachdem die Klägerin rechtskräftig im Rechtsstreit über die Kündigung aus dem Jahr 2016 obsiegt hatte, musste sie nach ihrer Rückkehr ins Arbeitsverhältnis zunächst in einem verschimmelten und verdreckten Keller bei 11 Grad Celsius arbeiten. Sie musste sich auch offensichtlich unstreitige Ansprüche wie Urlaubsentgelt erstreiten. Später musste sie von ihrem Büro aus über den Hof gehen und schwere Unterlagen tragen, um die ihr angewiesenen

Archivarbeiten zu bewältigen, obschon es einen weniger anstrengenden Zugang zum Archiv gegeben hätte. Das alles hat die Kammer ihrer Entscheidungsfindung als unstreitig zu Grunde zu legen, weil der entsprechende Sachvortrag der Klägerin trotz eines Hinweises auf die Relevanz für die Entscheidung im Hinweis vom 28.2.2022 (Bl. 161 d.A.) von der Beklagten nicht bestritten worden ist (§ 138 Abs. 3 ZPO). Diese hat nur die Notwendigkeit der Archivarbeiten verteidigt, nicht aber zu den Umständen der Beschäftigung Stellung genommen.

Die Klägerin hat diese Situation als erniedrigend und schikanös empfunden und fühlte sich von einigen Kollegen schlicht „ausgelacht“ (Seiten 2 und 3 der Berufungserwiderung, Bl. 151/152 d.A.).

In einer solchen Situation kann nicht ausgeschlossen werden und ist eher naheliegend, dass einemr Arbeitnehmerin der Blick dafür verstellt ist, welche Bedeutung es hat, wenn ersie sich in der behaupteten Art gegenüber einer ehemaligen Kollegin über die Arbeit, die Vorgesetzten und Kolleginnen äußert. Aufgrund dieser besonderen Situation steht nicht mit der für eine Entscheidungsfindung erforderlichen Sicherheit fest, dass eine Abmahnung nicht den gewünschten Effekt gezeitigt hätte.

Die als Beleidigung apostrophierten Äußerungen der Klägerin waren auch nicht derart ungeheuerlich und schwerwiegend, dass allein deshalb der Beklagten die Weiterbeschäftigung unzumutbar gewesen wäre. Dabei ist auch das Verhalten der Beklagten zu berücksichtigen. Diese hat die Klägerin menschenunwürdig in einem kalten, verdreckten und gesundheitsgefährdenden, weil verschimmelten Keller beschäftigt. Obschon das keine Rechtfertigung für Beleidigungen ist, stellt es eine Zumutung dar. Entsprechend erhöht ist das Maß an Zumutbaren, welches die Beklagte hinzunehmen hat.

Der Umstand, dass die Klägerin sich auch gegen Arbeitskolleginnen gewandt hat, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Die Arbeitskolleginnen tragen keine Verantwortung für die oben geschilderten Arbeitsbedingungen. Zugunsten der Klägerin ist zu berücksichtigen, dass durch eine solche Behandlung verständlicherweise die Unzufriedenheit im Arbeitsverhältnis extrem groß ist und dass dies auch zu einer emotionalen außergewöhnlichen Situation führt. Dass eine Arbeitnehmerin in einer solchen Situation u. U. bei Äußerungen über ihren Arbeitgeberin übers Ziel hinaus schießt und die Grenzen des Anstandes überschreitet und auch (ungerechter Weise) schlecht über ihre Arbeitskolleg*innen redet, ist nicht sanktionslos hinnehmbar, führt aber in einer solchen Ausnahmesituation nicht zum Ausspruch einer Kündigung.

Urteil vom 29.06.2022, 4 Sa 212/21

Anmerkungen:


Die Entscheidung ist bemerkenswert. Schade ist, dass nun auch einige Gerichte anfangen zu gendern und damit die rechtliche Sprache, die ohnehin für den Laien schwer verständlich ist, noch weiter zu erschweren. Die inhaltlichen Ausführungen sind gewagt, aber das Gericht kommt über die Schiene der vom Arbeitgeber verschuldeten Situation für die (angeblichen) Beleidigungen zu einem Punkt in der Interessenabwägung (Anlass für die Äußerungen), der nachvollziehbar ist. Ob jegliche Beleidigungen damit aber entschuldbar sind, zumal die Arbeitskollegen ja nichts für die Situation der Klägerin können, ist fraglich.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Ohne Impfung keine Beschäftigung!

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Impflicht in der Pflegebranche

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG, Urteile vom 11.08.2022, Az. 5 SaGa 728/22 und 7 SaGa 729/22) hat in zwei einstweiligen Rechtsschutzverfahren die Anträge zweier Pfleger zurückgewiesen.

Beschäftigung ohne Impfung im Pflegeheim?

Diese wollten erreichen, dass ihr Arbeitgeber sie ohne Impfung weiter im Pflegeheim beschäftigt. Der Arbeitgeber verweigerte dies mit Verweis auf die Regelungen des Infektionsschutzgesetzes. Nach dem LAG wirke der erforderliche Impfnachweis wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung.

einrichtungsbezogene Impfpflicht

Die einrichtungsbezogene Impfpflicht in der Gesundheitsbranche – welche in § 20 a des Infektionsschutzgesetzes geregelt ist – spielt immer noch eine erhebliche Rolle. Mittlerweile müssen alle in der Gesundheitsbranche /Pflegebranche tätigen Personen eine Impfung bzw. Genesung haben und auch gegenüber dem Arbeitgeber auf Aufforderung nachweisen.

§ 20 a des Infektionsschutzgesetzes

In § 20 a Abs. 3 Satz 3 des Infektionsschutzgesetzes ist geregelt:

Eine Person nach Satz 1, die keinen Nachweis nach Absatz 2 Satz 1 vorlegt, darf nicht in den in Absatz 1 Satz 1 genannten Einrichtungen oder Unternehmen beschäftigt werden. Eine Person nach Satz 1, die über keinen Nachweis nach Absatz 2 Satz 1 verfügt oder diesen nicht vorlegt, darf nicht in den in Absatz 1 Satz 1 genannten Einrichtungen oder Unternehmen tätig werden.

Regelungen sind verfassungsgemäß

Die entsprechenden Regelungen im Infektionsschutzgesetz sind wirksam und verfassungsgemäß. Das Bundesverfassungsgericht hatte hier bereits in Bezug auf einem Eilantrag keine verfassungsrechtlichen Bedenken der “einrichtungs- und unternehmensbezogene Nachweispflicht” Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Beschluss des Ersten Senats vom 10. Februar 2022 – 1 BvR 2649/21) . In einem späteren (Hauptsache-) Verfahren bestätigte das Bundesverfassungsgericht ausdrücklich die Impflicht in der Gesundheits- und Pflegebranche (Beschluss vom 27. April 2022 – 1 BvR 2649/21).

Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgericht

Hierzu gibt es bereits diverse Entscheidungen einzelner Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte.

So hatte sich nun auch das Hessische Landesarbeitsgericht mit zwei einstweiligen Verfügungsverfahren in Bezug auf die Rechtmäßigkeit der Impfpflicht in der Pflegebranche auseinanderzusetzen. Zwei Pfleger, die nicht geimpft waren, hatten darauf geklagt, dass sie im Wege der einstweiligen Verfügung (Eilverfahren) beim Arbeitgeber trotz fehlender Impfung weiter beschäftigt werden.

Impfung erforderlich

Das Arbeitsgericht Gießen wies die Klagen/Anträge ab und daraufhin musste das Landesarbeitsgericht Hessen in diesen beiden Verfahren als zweite Instanz entscheiden.

Das Landesarbeitsgericht Hessen entschied gegen die beiden Pfleger und wies die Klagen ab.

Das LAG Hessen führte dazu aus:

Die Arbeitnehmer hätten keinen Anspruch darauf, in ihrem Arbeitsverhältnis beschäftigt zu werden. Der erforderliche Impfnachweis wirke wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung. Bei der Abwägung der Interessen habe die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer freistellen dürfen. Das schützenswerte Interesse der Bewohnerinnen und Bewohner des Seniorenheims, vor einer Gefährdung ihrer Gesundheit und ihres Lebens bewahrt zu werden, überwiege das Interesse der Pflegekräfte, ihre Tätigkeit ausüben zu können.

Die Entscheidungen des LAG sind rechtskräftig. Eine Revision zum Bundearbeitsgericht (BAG) ist in Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes nicht möglich.

Pressemitteilung vom 11.08.2022 des LAG Hessen – Urteile vom 11.08.2022, Az. 5 SaGa 728/22 und 7 SaGa 729/22

Anmerkung:

Die Entscheidungen zeigen einmal mehr, dass fast alle Arbeitsgerichte hier zugunsten der einrichtungsbezogenen Impfpflicht entscheiden und davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer, der in der Pflegebranche tätig ist, als Voraussetzung für diese Tätigkeit zwingend einen Impfnachweis benötigt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Betriebsfest nur mit 2G+ und negativen Test

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Betriebsfest nur mit 2G+ und negativen Test
Betriebsfest nur mit 2G+ und negativen Test

Betriebsfeier mit strengen Corona-Regelungen

Viele Arbeitgeber haben interne, betriebliche Regelungen getroffen, die die Voraussetzungen den Zugang zum Betrieb/ Arbeitsplatz festlegen. Es schon einige Entscheidungen von Arbeitsgerichten, wonach der Arbeitgeber grundsätzlich bestimmte Corona-Zugangsregelungen (Testpflicht etc) am Arbeitsplatz treffen darf.

Gesundheitsberufung mit strengen Sonderregelungen

In den Gesundheitsberufen gibt es darüber hinaus ja nun auch eine Pflicht zum Nachweis der Impfung.

Sogar für Betriebsfeiern darf der Arbeitgeber bestimmte Zugangsbeschränkungen – Pandemiepläne – aufstellen.

Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

So jedenfalls nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Eine Klinik hatte für ihre Beschäftigte ein Betriebsfest an einem auswärtigen Veranstaltungsort ausgerichtet. Die Klinik verhängte aber strenge Zugangsregelung zur Betriebsfeier. Nach der Klinik war erforderlich, dass eine gültige, vollständige Impfung und/oder Genesung sowie eine auch Auffrischimpung und darüber hinaus ein tagesaktueller negativer Antigenschnelltest erforderlich waren (2 G+ und negativer Schnelltest).

einstweiliger Rechtschutz eines Arbeitnehmers

Dies sind schon sehr strenge Anforderungen und ein Arbeitnehmer wollte sich dies nicht gefallen lassen und wollte den Zugang zur Betriebsfeier erstreiten ohne dass er den entsprechenden strengen Zugangsregelung unterworfen wird.

Er versucht im Wege der einstweiligen Anordnung den Zugang zur Betriebsfeier zu erreichen.

Entscheidungen des Arbeitsgericht Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin lehnte dies ab und in dem Verfahren der zweiten Instanz (Beschwerdeverfahren) bestätigte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg das entsprechende Urteil.

Begründung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg (6 Ta 673/22) führte in seiner Pressemitteilung Nr. 14/22 vom 04.07.2022 dazu folgendes aus:

Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf Teilnahme an dem Sommerfest ohne Einhaltung dieser Vorgaben. Eine besondere Rechtsgrundlage für die Zugangsbeschränkungen sei entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Die Klinik handle nicht hoheitlich. Vielmehr sei eine Anspruchsgrundlage für den begehrten Zutritt erforderlich. Ansprüche ergäben sich schon deshalb nicht aus dem Landesantidiskriminierungsgesetz Berlin (LADG), weil dieses gemäß § 3 Absatz 1 LADG auf öffentlich-rechtliche Körperschaften wie die Klinik nur anwendbar sei, soweit diese Verwaltungsaufgaben wahrnehme. Dies sei bei der Ausrichtung einer Betriebsfeier nicht der Fall. Aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) könnten sich keine Ansprüche ergeben, weil der Arbeitnehmer keine Benachteiligung aufgrund hier genannter Merkmale geltend mache. Er behaupte keine Behinderung und eine etwa aus diesem Grund nicht mögliche Impfung. Ein Anspruch ergebe sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Hiernach müsse eine vorgenommene Gruppenbildung bei der Gewährung von Leistungen – hier dem Zutritt zum Betriebsfest – sachlich gerechtfertigt sein. Die sachliche Rechtfertigung sei hier schon angesichts der gesetzlichen Wertung in § 20a Infektionsschutzgesetz gegeben. Hiernach gebe es für Beschäftigte in Kliniken besonderen Anlass für Schutzmaßnahmen, insbesondere auch in Form eines Impf- oder Genesenennachweises. Für das Infektionsrisiko spiele es keine Rolle, ob es um Zusammenkünfte bei der Arbeit oder anlässlich einer Betriebsfeier gehe. Ferner sei für den Erlass einer einstweiligen Anordnung ein besonderer Verfügungsgrund erforderlich, das heißt, dass dem Arbeitnehmer erhebliche Nachteile drohen, die außer Verhältnis zu einem möglichen Schaden der Klinik stünden. Solche Nachteile ergäben sich allein aufgrund einer unterbliebenen Teilnahme an einer Betriebsfeier nicht. Erst recht gelte dies in Abwägung mit möglichen Nachteilen des Klinikbetriebes im Hinblick auf Infektionsrisiken.

Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

LAG Berlin-Brandenburg (6 Ta 673/22) in der Pressemitteilung Nr. 14/22 vom 04.07.2022

Anmerkung:

Das LAG dreht hier den Spieß um. Nicht der Arbeitgeber muss eine Rechtsgrundlage für die strengen Zugangsvoraussetzungen nachweisen, sondern der Arbeitnehmer braucht eine solche für den begehrten Zugang zur Betriebsfeier ohne Einhaltung der strengen Corona-Vorgaben. Eine solche Rechtsgrundlage sah das LAG hier auf Seiten des Arbeitnehmers nicht, zumal es hier nicht um den Zugang zum Arbeitsplatz ging, sondern nur um eine Feier.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kürzung von Urlaub in der Elternzeit

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Kürzung von Urlaub in der Elternzeit
Kürzung von Urlaub in der Elternzeit

Kürzung von Urlaub in der Elternzeit


Wussten Sie, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen den Urlaub in der Elternzeit kürzen kann?

Viele Arbeitnehmer wissen dies nicht und dies gilt auch für Arbeitgeber, dass grundsätzlich der Arbeitgeber den Urlaub in der Elternzeit kürzen kann. Es geht dabei um den Urlaubsanspruch, den der Arbeitnehmer während der Elternzeit erwirbt.


Kürzungsrecht nach § 17 BEEG

§ 17 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG regelt nämlich die Möglichkeit des Arbeitgebers, dass dieser den Urlaubsanspruch, der für den Arbeitnehmer während der bestehenden Elternzeit entsteht, kürzen kann. Faktisch läuft die Kürzung darauf hinaus, dass letztendlich der Urlaubsanspruch in der Elternzeit entfällt. Wichtig ist dabei, dass der Arbeitgeber dieses Kürzungsrecht auch tatsächlich ausüben muss.

gesetzliche Grundlage für die Kürzung des Urlaubsanspruchs

Wie bereits ausgeführt findet man die Rechtsgrundlage dafür in § 17 des BEEG. Die Norm lautet wie folgt:

§ 17 Urlaub

(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.

§ 17 BEEG

Abgabe der Kürzungserklärung durch Arbeitgeber

Dazu ist erforderlich, dass der Arbeitgeber eine entsprechende Erklärung abgibt. Diese Kürzungserklärung muss dem Arbeitnehmer nachweislich zugehen. Im Zweifel – oft gibt es später Streit bei der sog. Urlaubsabgeltung – muss der Arbeitgeber also den Zugang dieser Erklärung beim Arbeitnehmer nachweisen.


Entscheidung des LAG Niedersachsen Urteil vom 17.5.2022 – 10 Sa 954/21)

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urt. v. 17.5.2022 – 10 Sa 954/21) hatte nun zwei Probleme im Zusammenhang mit dieser Kürzung des Urlaubs in der Elternzeit zu entscheiden.

Zum einen ging es darum, ob eine tarifliche Norm die Kürzungserklärung des Arbeitgebers ersetzen kann, so dass der Arbeitgeber nicht mehr ausdrücklich gegenüber dem Arbeitnehmer die Kürzung des Urlaubs in der Elternzeit erklären muss. Zum anderen ging es darum, innerhalb welcher Zeitspanne der Arbeitgeber das Kürzungsrecht ausüben muss.


Kürzung durch tarifvertragliche Regelung

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied, dass § 26 Absatz 2 c des TVöD nicht ausreicht, um eine entsprechende Kürzungserklärung in der Elternzeit zu ersetzen. Das Gericht gehe davon aus, dass eine tarifvertraglichen Norm die Kürzungserklärung des Arbeitgebers nicht ersetzen kann.


Zeitrahmen für die Abgabe der Kürzungserklärung

Weiter hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich einen weiten zeitlichen Rahmen hat, um sein Kürzungsrecht zu erklären. Das Kürzungsrecht kann vor, während und nach dem Ende der Elternzeit ausgeübt werden. Dabei gelten allerdings zwei Ausnahmen. Zum einen kann das Kürzungsrecht nicht mehr nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses erklärt werden. Wenn also das Arbeitsverhältnis beendet ist, kann der Arbeitgeber hier nicht mehr kürzen. Darüberhinaus hat das LAG Niedersachsen entschieden, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht auch nicht vor der Erklärung des Arbeitnehmers, dass dieser Elternzeit in Anspruch nimmt, erklärt werden kann.


Rechtsanwalt Andreas Martin