Urteil

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: schriftlicher Einstellungstest ersetzt kein Vorstellungsgespräch

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Ein öffentlicher Arbeitgeber ist grundsätzlich nach § 82 S. 2 SGB IX verpflichtet einen schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern dieser nicht offensichtlich fachlich ungeeignet ist.

Ein solches erforderliches Vorstellungsgespräch kann auch nicht durch einen für alle Bewerber verbindlichen schriftlichen Auswahltest ersetzt werden.

Ein öffentliche Arbeitgeber schrieb den Ausbildungsplatz zum Verwaltungsinformatiker aus. Ein schwerbehinderter Bewerber erfüllte die fachlichen Voraussetzungen bewarb sich auf die Stelle. Der Arbeitgeber führte einen schriftlichen Eignungstest durch, welchen der schwerbehinderte Bewerber nicht bestand. Dieser erhielt darauf hin eine Absage vom Arbeitgeber.

Zu einem Vorstellungsgespräch wurde der schwerbehinderte Bewerber nicht geladen.

Der Bewerber verlangte daraufhin eine Entschädigung vom Arbeitgeber wegen einer Diskriminierung aufgrund seiner Eigenschaft als Schwerbehinderter nach dem AGG. Er begründete dies damit, dass er als schwerbehinderter Bewerber zwingend zum Vorstellungsgespräch hätte eingeladen werden müssen.

Der Kläger/der Schwerbehinderte gewann den Rechtstreit sowohl in der 1. Instanz als auch das Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein ( Urteil vom 9.9.15 – 3 Sa 36/15).

Das LAG Schleswig Holstein führte dabei aus, dass ein schriftlicher Eignungstest nicht das Vorstellungsgespräch nach § 82 S. 2 SGB IX ersetzen würde.

Der Arbeitgeber wurde zu einer Zahlung einer Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsvergütungen verurteilt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Richter am LAG Berlin-Brandenburg – erhält keine Honorarprofessur wegen Mitwirkung am„Emmely-Urteil“

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg teilt in der Pressemitteilung Nr. 34/15 vom 27.10.2015 mit, dass der Akademische Senat der Freien Universität Berlin nach Presseberichten die Ernennung eines Vorsitzenden Richters am Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg allein deswegen abgelehnt habe, weil der Richter im Jahr 2008 in erster Instanz an dem so genannten „Emmely-Urteil“ (Pfandbon-Urteil) mitgewirkt und dabei die Kündigungsschutzklage der betroffenen Arbeitnehmerin abgewiesen hatte.

Weiter führt das LAG in seiner Pressemitteilung aus:

Richterinnen und Richter haben sich als Vertreter der „Dritten Gewalt“ einer Diskussion ihrer Tätigkeit zu stellen. Eine Urteilskritik ist nicht nur zulässig, sondern wünschenswert. Die genannte Entscheidung des Akademischen Senats stellt jedoch nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg eine sachwidrige Maßregelung des betroffenen Richters dar, die weder durch die universitäre Selbstverwaltung noch durch das Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt wird. Sie schadet nicht nur der Unabhängigkeit der Justiz, sondern auch der Qualität und Unabhängigkeit der universitären Lehre.

Anmerkung:

Sollte die Entscheidung des Akademischen Rates der FU Berlin tatsächlich wegen der Mitwirkung des Richters am Emmely-Urteil so gefallen sein, wäre dies nicht nachvollziehbar. Das LAG Berlin-Brandenburg hatte im Einklag mit der Rechtsprechung des BAG entschieden. Anschließend „modifizierte“ (Stichwort: Vertrauenskapital) das BAG die eigene Rechtsprechung zur Bagatellkündigung ; gab diese aber nicht auf und entschied zu Gunsten der Arbeitnehmerin aufgrund des langen störungsfreien Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dies hätten weder der LAG Berlin-Brandenburg, und schon gar nicht der Akademische Rat voraussehen können.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: lange Beschäftigung beim Entleiher führt nicht automatisch zum Arbeitsvertrag zwischen AN und Entleiher

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG 29.4.2015, 9 AZR 883/13) hat seine Rechtsprechung nochmals in Bezug auf das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Entleiher bei nicht nur vorrübergehender Beschäftigung bekräftigt.

Die Klägerin war von Juni 2008 bis zur Klage im Juni 2012 beim gleichen Entleiher beschäftigt. Sie erhob Klage mit der Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Entleiher dadurch zustande gekommen sei. Aufgrund ihres jahrelangen Einsatzesbeim beklagten Entleiher sei sie nicht nur vorübergehend i.S.v. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG überlassen worden, so dass gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und ihr zustande gekommen sei.

Das Arbeitsgericht wies die Klage der Klägerin ab. Das LAG gab der Arbeitnehmerin Recht. Die hiergegen vom beklagten Entleiher gerichtete Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Nach dem BAG ist zwischen den Parteien nicht gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Dabei ließ es das BAG dahinstehen, ob hier eine nicht nur vorrübergehende Überlassung vorliegt. Denn ein Verstoß gegen das Verbot der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG führt nicht zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer, wenn der Verleiher die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis hatte, seine Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung zu überlassen. Dies war hier der Fall.

RA A. Martin

ArbG Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam

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Ein Arbeitnehmer, der als Hausmeister tätig war und einen Stundenlohn von € 5,19 brutto erhielt (14 Stunden RAZ und Vergütung von € 315 pro Monat), machte beim Arbeitgeber seinen Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde geltend.

Der Arbeitgeber bot daraufhin eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von € 325 an.

Der Arbeitnehmer lehnte ab, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Das Arbeitsgericht Berlin (17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) hielt die Kündigung für unwirksam und führte aus (Pressemitteilung) :

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.

Anmerkung:
§ 612 a BGB regelt:

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Der Fall dürfte nicht uninteressant für viele Arbeitnehmer sein, denn der Fall, dass der Arbeitnehmer eine Rechte geltend macht und dann eine Kündigung erhält, kommt in der Praxis nicht selten vor. Die Vorschrift des § 612 a BGB wird in der Praxis leider oft übersehen.

Anwalt A. Martin

Diskriminierung durch Vorgabe einer Mindestgröße?

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Eine Bewerberin bei der Lufthansa wurde aufgrund ihrer Körpergröße nicht zur Pilotenausbildung zugelassen. Dafür sei erforderlich, dass diese wenigstens 165 cm groß sei. Die Lufthansa verwies auf eine entsprechene Regelung über die Mindestkörpergröße von Piloten im anwendbaren Tarifvertrag und meinte auch, dass die Vorgabe einer Mindestgröße für das sichere Führen von Flugzeugen unerläßlich sei.

Klage wegen Diskriminierung

Die abgelehnte Bewerberin klagte daraufhin gegen die potentielle Arbeitgeberin wegen einer vorliegenden Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts und machte Entschädigungsanprüche nach dem AGG geltend.

Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 25.6.2014 – 5 Sa 75/14) hatte Zweifel an dieser Regelung, da z.B. bei anderen Fluggesellschaften die Mindestgrößen weitaus geringer vorgegeben seien. Eine mittelbare Diskrimierung sei hier denkbar. Die Berufung scheiterte aber aus formellen Gründen.

RA A. Martin

Basiszinssatz sinkt zum 1.7.2014

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Zum 1.7.2014 sinkt der Basiszinssatz um 0,1 Prozentpunkte auf -0,73 Prozent. Dies teilte die Bundesbank mit. Damit sinkt der Basiszinssatz zum vierten Mal in Folge auf einen negativen Wert. Dies hat negative Auswirkungen z.B. für Gläubiger, die einen Titel (z.B. Urteil) haben und daraus vollstrecken, da damit auch die Zinsen sinken, die der Schuldner zu tragen hat.

Basiszinssatz und Verzug

Der Basiszinssatz ist die Grundlage für die Berechnung der Verzugszinsen in der Bundesrepublik. Bei Geschäften zwischen Privatleuten oder zwischen einem Geschäftsmann und einem Privatmann liegen die Verzugszinsen bei 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz (§ 288 Abs. 1 BGB). Unter Geschäftsleuten (Rechtsgeschäften an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist) beträgt der gesetzliche Verzugszins 8 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz verlangen (§ 288 Abs. 2 BGB).

Basiszinssatz und Arbeitsrecht

Bei Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern beträgt der Verzugszins 5 Prozentpunkte, da der Arbeitnehmer einem Verbraucher gleichgestellt wird.

 

RA A. Martin

BAG: Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers

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Die Rückzahlung von Weiterbildungskosten durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber ist ein Dauerbrenner in Praxis und Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hatte hierzu grundsätzliche Anforderungen an Rückzahlungsregelungen im Arbeitsvertrag (AGB) ausgeurteilt.  Dass bei Weitem noch nicht alles entschieden wurde, zeigt das neueste Urteil des BAG dazu.

Sachverhalt (nach Pressemitteilung des BAG)

Der Kläger war nach dem Abschluss seiner Ausbildung zum Bankkaufmann seit dem 1. August 2003 als Bankangestellter in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt. Gleichzeitig begann er eine dreijährige Ausbildung zum Betriebswirt, die er am 13. Juni 2006 erfolgreich abschloss. Seit dem 1. September 2007 beschäftigte ihn die Beklagte als „Gruppenleiter Betriebsbereich“. Ab März 2008 wurde dem Kläger ein Teil der Tätigkeiten des Bereichsleiters übertragen, der in den Vorstand der Beklagten wechselte. Das tarifliche Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug zuletzt 3.328,00 Euro.

Im Herbst 2008 bat der Kläger die Beklagte, einen zweijährigen berufsbegleitenden Masterstudiengang bei der „Akademie Deutscher Genossenschaften“ zum „BEST Master of Business Administration“ absolvieren zu dürfen. Unter dem 12. November 2008 schlossen die Parteien einen „Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel“ (im Folgenden: Fortbildungsvertrag). Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

…….

Nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme erstattet die Firma dem Mitarbeiter den auf dem Kontokorrentkonto ausgewiesenen Betrag in Höhe von 1/36 pro Monat, den das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme besteht.

Die Rückerstattung erfolgt jährlich (12/36) durch Gutschrift auf das Kontokorrentkonto des Mitarbeiters.

Kündigt der Mitarbeiter innerhalb von drei Jahren nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme das Arbeitsverhältnis, so hat er die von der Firma verauslagten Kosten des Fortbildungslehrgangs und die für die Zeit der Freistellung gezahlte Vergütung in Höhe der bestehenden Restforderung aus dem Kontokorrentkonto zu tragen.

……..

Gerade um diese „Eigenkündigungsklausel“ ging es hier. Die Frage war, ob der Arbeitnehmer tatsächlich bei Eigenkündigung – die Forderung betrug hier noch rund 32.000 Euro – innerhalb der ersten 3 Jahre nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme die restlichen Fortbildungskosten tragen muss. Das Bundesarbeitsgericht hielt diese Klausel für unwirksam, da es sich um eine unangemessen, den Arbeitnehmer stark benachteiligende Regelung nach § 307 Abs. 1 , Satz 1 BGB handelt.

Das BAG (Urteil vom 18.3.2014, 9 AZR 545/12) führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Ohne Rechtsfehler hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Kläger nicht verpflichtet ist, die gemäß § 3 Abs. 2 des Fortbildungsvertrags von der Beklagten verauslagten Fortbildungskosten nach § 5 des Fortbildungsvertrags selbst zu tragen. Die Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags benachteiligt den Kläger unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

§ 307 BGB findet auf den von der Beklagten vorformulierten Fortbildungsvertrag jedenfalls gemäß § 310 Abs. 3 BGB Anwendung (vgl. zum Verbraucherbegriff: BAG 19. Mai 2010 – 5 AZR 253/09 – Rn. 21 ff.). Das Landesarbeitsgericht hat weder festgestellt, dass der Kläger die Vertragsbedingungen seinerseits in den Vertrag eingeführt hat, noch, dass er auf dessen Klauseln Einfluss nehmen konnte.

§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht der uneingeschränkten AGB-Kontrolle nach den §§ 307 ff. BGB nicht entgegen. Danach gelten die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dazu gehören auch Regelungen, die die Umstände des vom Verwender gemachten Hauptleistungsversprechens ausgestalten (BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 14 mwN). Um eine derartige Regelung handelt es sich hier. Die Beklagte hat in § 5 des Fortbildungsvertrags festgelegt, unter welchen Voraussetzungen nicht sie, sondern der Kläger die Fortbildungskosten zu tragen hat.

Die Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags benachteiligt den Kläger unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil sie die Kostentragungspflicht des Klägers ausnahmslos an eine von diesem erklärte Kündigung des Arbeitsverhältnisses knüpft.

§ 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags unterscheidet nicht danach, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre der Beklagten oder der des Klägers entstammt, und greift damit ohne Einschränkung auch dann ein, wenn die Kündigung des Klägers durch die Beklagte (mit-)veranlasst wurde, zB durch ein vertragswidriges Verhalten. Durch eine solche undifferenzierte Regelung wird ein Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (eingehend BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 15 ff.; bestätigt durch BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 103/12 – Rn. 17). Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden(so bereits BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 27, BAGE 118, 36).

Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers.

Nichts anderes gilt, wenn die Beklagte gemäß ihrem Vorbringen an der weiteren Qualifikation des Klägers selbst kein Interesse gehabt haben sollte. In diesem Fall wäre die vorgesehene Bindungsdauer von drei Jahren von vornherein nicht durch ein billigenswertes Interesse der Beklagten gerechtfertigt, dass sich die von ihr gemäß § 4 des Fortbildungsvertrags dem Kläger zu erstattenden Fortbildungskosten armortisieren und der Kläger seine neu erworbene Qualifikation in seine Tätigkeit einbringt. Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (BAG 14. Januar 2009 – 3 AZR 900/07 – Rn. 18, BAGE 129, 121). Soweit die Rechtsprechung Regelwerte entwickelt hat, sind diese einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich. Zu berücksichtigen sind auch die Vorteile, die der Arbeitgeber aus der Fortbildung des Arbeitnehmers zu ziehen plant. Das Interesse des Arbeitgebers, der seinem Arbeitnehmer eine Aus- oder Weiterbildung finanziert, geht typischerweise dahin, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für seinen Betrieb nutzen zu können (BAG 19. Februar 2004 – 6 AZR 552/02 – zu 2 a aa der Gründe, BAGE 109, 345). Dieses grundsätzlich berechtigte Interesse gestattet es dem Arbeitgeber, als Ausgleich für seine finanziellen Aufwendungen von einem sich vorzeitig abkehrenden Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung ganz oder zeitanteilig zurückzuverlangen(BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 25, BAGE 118, 36). Wollte oder konnte die Beklagte die durch die Fortbildung erlangte weitere Qualifikation des Klägers nicht nutzen, kann der Bleibedruck, den die Dauer der Rückzahlungsverpflichtung auf den Kläger ausübt und durch den er in seiner durch Art. 12 GG geschützten Kündigungsfreiheit betroffen wird, nicht gegen ein Interesse der Beklagten an einer möglichst weitgehenden Nutzung der erworbenen Qualifikation des Klägers abgewogen werden. Es fehlt an einer Rechtfertigung der langen Bindungsdauer (vgl. zur Bindungsdauer bei „normalen“ Sonderzahlungen: BAG 12. Dezember 1962 – 5 AZR 324/62 – zu II der Gründe; HWK/Thüsing 6. Aufl. § 611 BGB Rn. 113 mwN; ErfK/Preis 14. Aufl. § 611 BGB Rn. 550 mwN).

Der Umstand, dass nach dem Fortbildungsvertrag nicht die Beklagte, sondern der Kläger die Verpflichtungen im Rahmen der Fortbildung einging und die Beklagte dem Kläger zur Erfüllung dieser Verpflichtungen über das Kontokorrentkonto einen Kredit einräumte, ist für die Frage der Erstattungspflicht des Klägers ohne Bedeutung. Der Erstattung von Ausbildungskosten sind bei einer solchen Konstruktion dieselben Grenzen wie bei einer unmittelbaren Kostentragung durch den Arbeitgeber gesetzt, wenn ihre Bindungsintensität und -folge denen einer typischen Rückzahlungsvereinbarung entsprechen (vgl. Schmidt NZA 2004, 1002, 1006; Preis/Stoffels Der Arbeitsvertrag II A 120 Rn. 64).

Die Rückzahlungsklausel ist auch nicht lediglich insoweit teilunwirksam, als sie die Rückzahlungsverpflichtung an Gründe im Risiko- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers bindet. Die Klausel ist nicht teilbar (vgl. zur Teilbarkeit: BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 31 f., BAGE 118, 36).

 

Eine nachvollziehbare Entscheidung des BAG, welche wiederum zeigt, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgericht an wirksame Rückzahlungsklauseln sind. Der Arbeitgeber hätte hier nach dem Grund des Ausscheidens differenzieren müssen. Es macht ja einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer aus den unbeanstandeten Vertragsverhältnis ausscheidet oder ob dieser sich vertragswidrig verhält und dann das Arbeitsverhältnis gelöst wird.

RA A. Martin