Urteil

Arbeitgeber darf Corona-Testpflicht im Betrieb einführen!

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Arbeitgeber darf Corona-Testpflicht im Betrieb einführen!
Arbeitgeber darf Corona-Testpflicht im Betrieb einführen!

Verweigerung der Corona-Testpflicht und Lohn

Ob der Arbeitgeber einseitig Corona-Tests im Betrieb anordnen darf und welche Konsequenzen dies hat, wenn der Arbeitnehmer sich weigert diesem Test nachzukommen, ist immer noch ein aktuelles Thema. Die meisten Arbeitsgerichte sehen grundsätzlich die Möglichkeit der Anordnung der Corona- Testspflicht durch den Arbeitgeber und meinen auch, dass der Arbeitnehmer, der dann aufgrund der Verweigerung der Coronatests zu Hause bleibt und nicht beschäftigt wird, keinen Anspruch auf Zahlung seines Lohnes hat. Die Juristen sprechen hier von sogenannten Annahmeverzugslohn.

Bundesarbeitsgericht und Entscheidung zur Anordnung von Corona-Tests

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit der obigen Frage auseinanderzusetzen und insbesondere darüber zu entscheiden, ob eine Arbeitnehmerin einen Anspruch auf nachträgliche Zahlung ihres Lohnes hat für einen Zeitraum, in der sie sich weigerte Coronatests durchzuführen und von daher vom Arbeitgeber auch nicht beschäftigt wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat hier zugunsten des Arbeitgebers entschieden und ist der Meinung, dass der Arbeitgeber grundsätzlich einseitig Coronatest im Betrieb anordnen darf. Kommt der Arbeitnehmer dem nicht nach, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht beschäftigen und der Lohnanspruch des Arbeitnehmers entfällt.

Arbeitnehmerin verweigerte die Test und bekam keinen Arbeitslohn

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag folgender Fall zugrunde:

Eine in der bayerische Staatsoper beschäftigte Flötistin sollte nach der Anweisung ihres Arbeitgebers in unterschiedlichen Zeitabständen Coronatests durchführen. Die Arbeitnehmerin weigerte sich grundsätzlich und meinte, dass ein anlassloser Massentest grundsätzlich unzulässig sei und der Arbeitgeber generell kein Recht auf Durchführung dieser Tests habe. Auch sah diese einen unzulässigen Eingriff in ihre körperliche Unversehrtheit darin.

Arbeitgeber zahlte den Lohn nicht

Die Arbeitnehmern wurde aufgrund ihrer Weigerung im Zeitraum vom Ende August bis Oktober 2020 nicht beschäftigt und bekam auch keinen Lohn. Diese klagte die Vergütung nun arbeitsgerichtlich ein und verlor sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Im Revisionsverfahren vor den Bundesarbeitsgericht verlor die Arbeitnehmerin endgültig.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu in seiner Pressemitteilung 21/22 vom 1.06.2022 folgendes aus:

Der Arbeitgeber kann zur Umsetzung der ihn treffenden arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen berechtigt sein, auf Grundlage eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts Corona-Tests einseitig anzuordnen.

Der Arbeitgeber ist nach § 618 Abs. 1 BGB verpflichtet, die Arbeitsleistungen, die unter seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass die Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt sind, als die Natur der Arbeitsleistung es gestattet. Die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) konkretisieren den Inhalt der Fürsorgepflichten, die dem Arbeitgeber hiernach im Hinblick auf die Sicherheit und das Leben der Arbeitnehmer obliegen. Zur Umsetzung arbeitsschutzrechtlicher Maßnahmen kann der Arbeitgeber Weisungen nach § 106 Satz 2 GewO hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb erteilen. Das hierbei zu beachtende billige Ermessen wird im Wesentlichen durch die Vorgaben des ArbSchG konkretisiert.

Der mit der Durchführung der Tests verbundene minimale Eingriff in die körperliche Unversehrtheit ist verhältnismäßig. Auch das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung macht die Testanordnung nicht unzulässig, zumal ein positives Testergebnis mit Blick auf die infektionsschutzrechtlichen Meldepflichten und die Kontaktnachverfolgung ohnedies im Betrieb bekannt wird. Da hiernach die arbeitgeberseitige Anweisung zur Umsetzung des betrieblichen Hygienekonzepts rechtmäßig war, hat der beklagte Freistaat zu Recht eingewandt (§ 297 BGB), dass Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs im streitgegenständlichen Zeitraum jedenfalls mit Blick auf den fehlenden Leistungswillen der Klägerin, die die Durchführung von PCR-Tests verweigert hat, nicht bestehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Juni 2022 – 5 AZR 28/22

Anmerkung:

Langsam kommen einige Corona-Fälle zum Bundesarbeitsgericht. Die Tendenz in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgericht ist aber klar. Die meisten Gerichten halten eine Testpflicht von Seiten der Arbeitgeber für zulässig. Auch scheint die Meinung bei den meisten Arbeitsgericht und LAG in Bezug auf Verstöße gegen betriebliche Corona-Auflagen dahingehend zu sein, dass diese im Einzelfall auch eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen kann.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

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Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
Weiterbildungskosten

Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die Rückzahlung von Fortbildungskosten / Ausbildungskosten nach einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist ein häufiges Problem aus der Praxis. Zu der Rückzahlungspflicht in Bezug auf die vom Arbeitgeber ausgelegter Weiterbildungskosten gibt es eine Vielzahl von Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits mehrfach dazu entschieden und die Hürden für den Arbeitgeber eine solche Rückzahlung zu erreichen, sind recht hoch. Insbesondere muss eine Rückzahlungsklausel sorgsam formuliert sein, damit diese tatsächlich Bestand hat.

hohe Voraussetzungen für eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers

Bereits im Jahr 2014 hatte das Bundesarbeitsgericht die Voraussetzungen für eine wirksame Klausel (Rückzahlung von Fortbildungskosten) dargelegt.

neue Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zur Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Nun gibt es eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2022 zu der Frage, ob der Arbeitnehmer bei einer eigenen Kündigung die Fortbildungskosten zurückzahlen muss, wenn in einer Klausel dazu steht, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich bei jeder eigenen Kündigung, die nicht vom Arbeitgeber zu vertreten ist, zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet ist.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag folgender Fall zugrunde:

Eine Arbeitnehmerin war in einer Reha-Klinik als Altenpflegerin beschäftigt. Die Parteien schlossen am 10. Februar 2019 einen Fortbildungsvertrag, dem zufolge die Beklagte in der Zeit vom 4. Juni bis zum 3. Dezember 2019 an 18 Arbeitstagen an einer Fortbildung zum „Fachtherapeut Wunde ICW“ teilnehmen sollte. Die Fortbildungskosten betrugen 4.090,00 Euro, welche von der Arbeitgeberin bezahlt wurden. Im Fortbildungsvertrag wurde folgende Klausel vereinbart:

„§ 3 Bindungsfrist und Rückzahlungsfrist

(1)
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Fortbildung für mindestens 6 Monate fortzusetzen.

(2)
Scheidet der Arbeitnehmer aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder einer eigenen außerordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung oder aufgrund einer vom Arbeitgeber erklärten verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung vor Ablauf der in Abs. 1 genannten Bindungsfrist aus den Diensten des Arbeitgebers aus, so hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vom Arbeitgeber übernommenen Gesamtkosten an diesen zurückzuzahlen. Die Rückzahlungspflicht gilt auch im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen vom Arbeitnehmer veranlassten Aufhebungsvertrag.

Für je einen vollen Monat der Beschäftigung nach dem Ende der Fortbildung werden 1/6 des gesamten Rückzahlungsbetrages erlassen.

(3)
Ebenso besteht die Rückzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer die Fortbildung aus in seiner Sphäre liegenden und von ihm zu vertretenden Gründen vorzeitig abbricht.

…“

Bundesarbeitsgericht

Eigenkündigung der Arbeitnehmerin und Rückzahlung von Ausbildungskosten

Die Arbeitgeberin wollte nach der Eigenkündigung der Arbeitnehmerin die Rückzahlung der Weiterbildungskosten in Höhe von rund € 2.000. Die Arbeitnehmerin lehnte dies ab und der Arbeitgeber hob daraufhin Klage auf Rückzahlung der Fortbildungskosten vor dem Arbeitsgericht.

BAG – Klausel ist unzulässig

Das Bundesarbeitsgericht hielt die obige Klausel, obwohl diese schon-Im Gegensatz sich viele anderen Klauseln in der Praxis-recht sorgfältig formuliert ist, für unzulässig.

keine Differenzierung bei Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers

Der Grund für die Unzulässigkeit liegt darin, dass dort nur steht, dass bei allen Gründen bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, eine Rückzahlung zur Folge hat.

Kündigung aus gesundheitlichen Gründen durch den Arbeitnehmer

Vergessen ist vom Arbeitgeber worden, dass es ja auch Fälle geben kann, wo zum Beispiel der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen kann und kündigt. Die gesundheitliche Gründe hat der Arbeitgeber auch nicht zu vertreten, allerdings ist dies nicht die Schuld des Arbeitnehmers. Da die Klausel hier nicht entsprechend differenziert, ist diese grundsätzlich insgesamt unwirksam.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2022

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 260/21) führte dazu folgendes aus:

§ 3 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 des Fortbildungsvertrags knüpft die Rückzahlungspflicht an sämtliche Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, die nicht auf einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund beruhen (vgl. BAG 28. September 2017 – 8 AZR 67/15 – Rn. 62). Der Anwendungsbereich der Klausel erstreckt sich damit auch auf eine Kündigung, die der Arbeitnehmer ausspricht, weil er unverschuldet und ohne Verursachungsbeitrag des Arbeitgebers aus Gründen in seiner Person dauerhaft nicht (mehr) in der Lage ist, die Qualifikation, die er mit der vom Arbeitgeber finanzierten Weiterbildung erworben hat, im Rahmen der vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu nutzen.

§ 3 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 des Fortbildungsvertrags ist nicht teilbar und deshalb einer einheitlichen Kontrolle nach § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu unterziehen. Sie erfasst in ihrem – den Fall der vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung ausnehmenden – Anwendungsbereich nicht verschiedene, nur äußerlich zusammengefasste Regelungen, sondern inhaltlich und sprachlich alle Fälle der Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Nähme man Streichungen vor, entfiele die Anspruchsgrundlage insgesamt (vgl. BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 32 f.).

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 260/21

Anmerkung:

Wichtig, dass man versteht, dass die Klausel unwirksam ist, weil (theoretisch) der Arbeitnehmer, der aus krankheitsbedingten Gründen kündigt, unangemessen benachteiligt würde. Dabei ist es unerheblich, ob hier ein solcher Fall vorliegt oder nicht. Es reicht aus, dass dieser Fall nicht in der Klausel erfasst ist, obwohl die Arbeitnehmerin – wie hier – aus anderen Motiven kündigt.


Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause

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Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause
Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause

Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause – was ist das?

Rauchen kann gefährlich sein und zwar nicht nur für die Gesundheit. Dies musste nun eine Arbeitnehmerin feststellen, die wegen des fehlenden Ausstempelns in der Zigarettenpause vom Arbeitgeber außerordentlich gekündigt wurde. Nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Thüringen (Urteil vom vom 3.5.2022 – 1 Sa 18/21) zu Recht.

Arbeitszeitbetrug – was ist das?

Ein Arbeitszeitmissbrauch stellt in der Regel einen außerordentlichen Kündigungsgrund nach § 626 I BGB dar. Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18) ist ein Arbeitszeitbetrug, „der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren … . Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch„. Gerichte verstehen hier keinen Spaß.

Pause ist keine Arbeitszeit

Wenn also eine Pause wissentlich als Arbeitszeit abgerechnet wird, dann ist dies ein (versuchter) Betrug des Arbeitnehmers über die Arbeitszeit. Nicht immer ist eine außerordentliche Kündigung sofort möglich. Wie so oft, kommt es auf den Einzelfall an.

Das LAG Thüringen hatte nun über folgenden Fall zu entscheiden:

Die Arbeitnehmerin ist seit dem Jahr 1990 als Mitarbeiterin in einem Arbeitsamt beim Arbeitgeber tätig. Bei einer Kontrolle der Arbeitszeit über die Arbeitszeiterfassung wurde festgestellt, dass die Klägerin an drei Tagen keine einzige Pause, sondern lediglich Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit gebucht hatte. Dies ist auf den ersten Blick wenig glaubhaft und legt den Verdacht der Arbeitszeitmanipulation nahe und führte in diesem Fall dazu, dass die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber zur Stellungnahme aufgefordert wurde.

3 Tage keine Pause gemacht?

Die Arbeitnehmerin teilte mit, dass wohl doch Pausen gemacht wurden (da sie diese als Raucherin benötige) und bat um Entschuldigung und sie werde zukünftig die Pausen ganz genau und minutiös aufzeichnen. Weiter führte sie aus, dass sich ein derartiges Verhalten sich mit Sicherheit nicht mehr wiederholen werde. Die Klägerin gab damit den Arbeitszeitbetrug zu. Sie hätte sich vor der Stellungnahme besser anwaltlich beraten lassen sollen. Die Arbeitnehmerin wäre sogar besser gefahren, wenn sie gar keine Stellungnahme abgegeben hätte.

fristlose Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Arbeitgeberin sprach daraufhin die fristlose (außerordentliche) Kündigung, hilfsweise fristgerechte Kündigung zum 30.9.2019 aus.

Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die beiden Kündigungen.

Entscheidung des LAG

Das Arbeitsgericht hielt nur die außerordentliche Kündigung für unwirksam und die ordentliche hingegen für wirksam, so auch das LAG. Allerdings wurde die Revision zum BAG zugelassen.

Das Landesarbeitsgericht führte dazu aus:

Ein Arbeitszeitbetrug, bei dem ein Mitarbeiter vortäuscht, für einen näher genannten Zeitraum seine Arbeitsleistung erbracht zu haben, obwohl dies tatsächlich nicht oder nicht in vollem Umfang der Fall ist, stellt eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung dar und erfüllt an sich den Tatbestand des wichtigen Grundes i.S.v. § 626 Abs 1 BGB. Auch die hartnäckige Missachtung der Anweisung, bei Raucherpausen auszustempeln, ist geeignet eine außerordentliche Kündigung zu begründen.
Der Sachverhalt:

LAG Thüringen vom 3.5.2022 – 1 Sa 18/21

Anmerkung:

Die Arbeitnehmerin dachte hier wohl, dass mit der Stellungnahme und ihrer Entschuldigung die Sache vom Tisch war. Dies war aber nicht so. Dadurch war es dem Arbeitgeber möglich den Arbeitszeitbetrug klar nachzuweisen, ansonsten bestünde nur der Verdacht des Betrugs. Dies kann aber als sog. Verdachtskündigung unter Umständen auch schon ausreichend sein.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Impfpflicht wirksam – Bundesverfassungsgericht

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Impfpflicht wirksam - Bundesverfassungsgericht
Impfpflicht in der Gesundheitsbranche

Impfpflicht wirksam – Bundesverfassungsgericht hat endgültig entschieden

Die Impfpflicht in der Pflegebranche bzw. in der Gesundheitsbranche, die sogenannte einrichtungbezogene Impfpflicht gegen das Corona-Virus, wurde vom Gesetzgeber im Infektionsschutzgesetz eingeführt. Eine allgemeine Impfpflicht gibt es derzeit nicht und ob diese überhaupt eingeführt wird, ist zweifelhaft.

einrichtungsbezogene Impfpflicht in der Pflege- und Gesundheitsbranche

Nach der einrichtungsbezogenen Impfpflicht hatten bis zum Ablauf des 15. März 2022 alle Arbeitnehmer, in deren Betrieb die einrichtungsbezogene Impfpflicht gilt, der Leitung des Betriebs einen Impf- oder Genesenennachweis oder aber ein ärztliches Zeugnis über das Bestehen einer medizinischen Kontraindikation vorzulegen. Geregelt ist dies in § 20a Abs. 2 Satz 1 IfSG (Infektionsschutzgesetz). Dabei muss der Impf- oder Genesenennachweis muss den Anforderungen des § 2 Nr. 3 und 5 COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung entsprechen.

Beschäftigungsverbot durch das Gesundheitsamt

Legte der Arbeitnehmer bis zum 15. März 2022 keinen Nachweis über die Impfung oder die Genesung oder ein ärztliches Attest über ein “Impfverbot” vor, hat die Leitung des jeweiligen Unternehmens unverzüglich das Gesundheitsamt zu benachrichtigen (vgl. § 20a Abs. 2 Satz 2 IfSG), welches dann in der Regel ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen hat. Dies führte dazu, dass der Betrieb den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen durfte und sodann das Arbeitsverhältnis mittels Kündigung beendete.

ab 16. März 2022 – Einstellung nur mit Impfnachweis

Arbeitnehmer, die ab dem 16. März 2022 in einem Unternehmen der Pflege- oder Gesundheitsbranche eingestellt wurde, haben ihrem Arbeitgeber vor Beginn ihrer Tätigkeit einen Nachweis nach § 20a Abs. 2 Satz 1 IfSG vorzulegen (vgl. § 20a Abs. 3 Satz 1 IfSG). Andernfalls dürfen sie dort weder beschäftigt noch tätig werden (vgl. § 20a Abs. 3 Sätze 4 und 5 IfSG). Faktisch haben ungeimpfte oder nicht genesene Arbeitnehmer keine Chance auf Einstellung in dieser Branche.

Eilentscheidung des Bundesverfassungsgericht zur Impfpflicht für Pfleger

Am 10.02.2022 hatte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Beschluss vom 10. Februar 2022 – 1 BvR 2649/21) den Antrag auf einstweilige Anordnung (Eilantrag) gegen die einrichtungsbezogene Impfpflicht in der Pflege- und Gesundheitsbranche abgelehnt. Dies war eine vorläufige Entscheidung und keine (endgültige) Entscheidung über eine Verfassungsbeschwerde. Das Bundesverfassungsgericht sah keinen Grund diese Impfpflicht aufzuheben, da ein Grundrechtsverstoß für die Bundesrichter zumindest nicht naheliegend war.

Ablehnung der Verfassungsbeschwerde

Nun hat das Bundesverfassungsgericht über die Verfassungsbeschwerde mehrere Arbeitnehmer aus der Pflegebranche abschließend darüber entschieden, ob die einrichtungbezogene Impfpflicht in der Pflege und Gesundheitsbranche verfassungsgemäß ist oder nicht.

einrichtungsbezogene Impfpflicht ist verfassungsgemäß

Das Bundesverfassungsgericht (Beschluss vom 27. April 2022 – 1 BvR 2649/21) ist zum Ergebnis gekommen, was zu erwarten war, dass die einrichtungsbezogene Impfpflicht für Pfleger und Mitarbeiter in Krankenhäusern grundsätzlich verfassungsgemäß ist.

Pressemitteilung des Bundesverfassungsgerichts

In seiner Pressemitteilung (Nr. 42/2022 vom 19. Mai 2022)) führte das Bundesverfassungsgericht dazu folgendes aus:

Die angegriffenen Vorschriften verletzen die Beschwerdeführenden nicht in ihren Rechten insbesondere aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG und Art. 12 Abs. 1 GG. Soweit die Regelungen in die genannten Grundrechte eingreifen, sind diese Eingriffe verfassungsrechtlich gerechtfertigt. Der Gesetzgeber hat im Rahmen des ihm zustehenden Einschätzungsspielraums einen angemessenen Ausgleich zwischen dem mit der Nachweispflicht verfolgten Schutz vulnerabler Menschen vor einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 und den Grundrechtsbeeinträchtigungen gefunden. Trotz der hohen Eingriffsintensität müssen die grundrechtlich geschützten Interessen der im Gesundheits- und Pflegebereich tätigen Beschwerdeführenden letztlich zurücktreten.

Der Eingriff in das Recht auf körperliche Unversehrtheit ist verfassungsrechtlich gerechtfertigt.

Der Gesetzgeber verfolgt den legitimen Zweck, vulnerable Menschen vor einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 zu schützen. Während für die meisten Menschen eine COVID-19-Erkrankung mild verläuft, besteht für bestimmte Personen aufgrund ihres Gesundheitszustandes und/oder ihres Alters nicht nur ein erhöhtes Risiko für einen schweren oder sogar tödlichen Krankheitsverlauf. Gerade bei älteren und immunsupprimierten Personen besteht auch ein erhöhtes Risiko für eine Infektion, da sie auf eine Impfung weniger gut ansprechen. Die Annahme des Gesetzgebers, es bestehe insoweit eine erhebliche Gefahrenlage für gewichtige Schutzgüter, die gesetzgeberisches Handeln erforderlich mache, beruht auf hinreichend tragfähigen tatsächlichen Erkenntnissen. Der Gesetzgeber konnte zum Zeitpunkt der Verabschiedung des Gesetzes von einer sich verschärfenden pandemischen Lage und einer damit einhergehenden besonderen Gefährdung älterer und vorerkrankter Menschen ausgehen. Die Annahme insbesondere einer besonderen Gefährdung dieser vulnerablen Menschen trägt nach wie vor.

Die Pflicht zum Nachweis einer COVID-19-Impfung ist im verfassungsrechtlichen Sinne auch geeignet. Der Gesetzgeber konnte davon ausgehen, dass die Pflicht zum Nachweis einer Impfung oder Genesung aller Personen, die in bestimmten Einrichtungen oder Unternehmen tätig sind, zum Schutz des Lebens und der Gesundheit vulnerabler Menschen beitragen kann. Zum Zeitpunkt der Verabschiedung des Gesetzes ging eine deutliche fachwissenschaftliche Mehrheit davon aus, dass sich geimpfte und genesene Personen seltener mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infizieren und daher das Virus seltener übertragen können. Angenommen wurde auch, dass Geimpfte bei einer Infektion weniger und kürzer als nicht Geimpfte infektiös sind. Die Vertretbarkeit dieser gesetzgeberischen Eignungsprognose wird durch die weitere Entwicklung des Pandemiegeschehens verbunden mit der Ausbreitung der Omikronvariante des Virus ausweislich der Stellungnahmen der im hiesigen Verfahren als sachkundige Dritte angehörten Fachgesellschaften nicht erschüttert. Diese gehen ganz weitgehend übereinstimmend von einer weiterhin bestehenden, wenn auch gegenüber den Vorvarianten reduzierten, relevanten Impfstoffwirksamkeit aus.

Die Nachweispflicht ist zum Schutz vulnerabler Menschen auch im verfassungsrechtlichen Sinne erforderlich. Für den Gesetzgeber bestand insoweit ein weiter Beurteilungsspielraum, denn die Pandemie ist durch eine gefährliche, aber schwer vorhersehbare Dynamik geprägt, die Sachlage also komplex. Ausgehend von den bei Verabschiedung des Gesetzes vorhandenen Erkenntnissen zur Übertragbarkeit des Virus und zu den Möglichkeiten, seiner Verbreitung zu begegnen, ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, dass der Gesetzgeber davon ausging, dass keine sicher gleich wirksamen, aber die betroffenen Grundrechte weniger stark einschränkenden Mittel zur Verfügung standen.

Beschluss vom 27. April 2022 – 1 BvR 2649/21

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

„Arschloch“ – Arbeitnehmer will € 4.100,00 an Schmerzensgeld vom Arbeitgeber

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"Arschloch" - Arbeitnehmer will € 4.100,00 an Schmerzensgeld vom Arbeitgeber
Beleidigung auf Arbeit

Beleidigung durch Vorgesetzten

Auch ein Arbeitnehmer kann Schmerzensgeld vom Arbeitgeber erhalten. Dies kommt aber selten vor und setzt in der Regel eine schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber voraus. Auch bei Arbeitsunfällen kommt nur selten ein Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers in Betracht. Am häufigsten ist ein solcher Anspruch auf eine immaterielle Entschädigung noch beim sog. Mobbing gegenüber dem Arbeitnehmer im Betrieb.

Rücksichtsnahmepflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Aus einem Arbeitsverhältnis ergeben sich verschiedene Schutz- und Rücksichtsnahmepflichten als Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag besteht doch darin, dass man das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Seite, also des Vertragspartners, achtet und dieses nicht verletzt.


Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts

Eine solche Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes liegt zum Beispiel dann vor, wenn eine Beleidigung gegenüber der anderen Seite ausgesprochen wird. Eine Beleidigung ist nach § 185 Strafgesetzbuch darüberhinaus auch eine Straftat.

Haftung des Arbeitgebers für eingesetzte Vorgesetzte

Der Arbeitgeber kann dabei auch für seine Untergebenen, die als Vorgesetzte der Arbeitnehmer fungieren, haften.


Schmerzensgeld und schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung

Bei einer starken Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes kann es durchaus sein, dass der Arbeitnehmer, der am Persönlichkeitsrecht vom Arbeitgeber schwer verletzt wird, gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld hat. Hierbei zu beachten, dass eine einfache Verletzung des Persönlichkeitsrechtes aber nicht ausreicht. Es muss ein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber oder einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Person vorliegen. In einem solchen Fall-welcher in der Praxis wahrscheinlich eher selten vorkommt-hat dann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber.

Höhe eines möglichen Schmerzensgeldes

Bei der Frage, in welcher Höhe dann ein solcher Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld besteht, gibt es keine eindeutige gesetzliche Regelung (§ 253 BGB).

Die gesetzliche Regelung des § 253 BGB lautet:

§ 253 Immaterieller Schaden

(1) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann Entschädigung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden.
(2) Ist wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden.

§ 253 BGB

billige Entschädigung in Geld

Der Schmerzensgeld liegt als „billige Entschädigung“ letztendlich im Ermessen des Gerichtes. In der Regel greifen Anwälte, um eine entsprechende Schmerzensgeld der Höhe nach bestimmen zu können, auf sogenannte Schmerzensgeldkatalog zurück. Dort sind-vor allen für körperliche Verletzungen-die Art der Verletzung und die Umstände des Einzelfalls aufgeführt und dann auch die entsprechende Entscheidung des Gerichtes mit der Höhe des damals zugesprochenen Schmerzensgeldes aufgelistet. Daran kann man sich grob orientieren. In der Regel wird der Anwalt immer etwas mehr Schmerzensgeld gerichtlich beantragen als er für realistisch hält, das Gericht bei einem bezifferten Schmerzengsgeldbetrag (anders beim Mindestschmerzensgeldantrag) nicht mehr zusprechen kann.


Fall des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen

Im vorliegenden Fall war so, dass ein Arbeitnehmer, der von einem Vorgesetzten aufgefordert wurde einen Coronatest beizubringen im Anschluss mit der Formulierung „Arschloch „betitelt wurde. Sodann wurde der Arbeitnehmer nach Hause geschickt.

Der Arbeitnehmer erhob auch später Klage, auch auf Feststellung, dass der Arbeitgeber von ihm keinen Coronatest verlangen durfte und darüber hinaus auch auf Zahlung von sogenannten Annahmeverzugslohn, da er den Test nicht sofort beibringen konnte. Der Annahmeverzugslohn wurde teilweise hier durch das Gericht zugesprochen, dass es die Aufgabe des Arbeitgebers gewesen wäre den Arbeitnehmer den Test mitzugeben, da der Arbeitgeber hierfür verantwortlich war.

Schmerzensgeldklage gegen den Arbeitgeber

Darüberhinaus wollte der Arbeitnehmer mit seiner Klage auch 4.100 € brutto an Schmerzensgeld vom Arbeitgeber, da er durch den Vorgesetzten (nicht vom Arbeitgeber selbst) mit dem Wort „Arschloch“ betitelt wurde und meinte, dass dies ein schwerwiegender Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht sei, welcher einen Anspruch auf Schmerzensgeld in derartiger Höhe rechtfertigte.

Entscheidung des Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen (Urteil vom 22.10.2021 – 2 Ca 52/21) sah dies aber nicht so und lehnte den Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld des Arbeitnehmer mit der Begründung ab, dass vielleicht eine allgemeine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers vorliegen würde, aber die Rechtsverletzung aber kein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellen würde.

Begründung des Gerichts

Dazu führte das Gericht folgendes aus:

a) Ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts folgt grundsätzlich aus § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 1, 2 GG.

Nach ständiger Rechtsprechung setzt der Entschädigungsanspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts voraus, dass ein schwerwiegender Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht vorliegt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BGH vom 15. November 1994 – VI ZR 56/94; LAG Baden-Württemberg vom 12. Juni 2006 – 4 Sa 68/05). Das hängt insbesondere von der Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner von Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie von dem Grad seines Verschuldens ab (BGH vom 30. Januar 1996 – VI ZR 386/94).

Bei der Anwendung der für einen Anspruch auf Geldentschädigung maßgeblichen Tatbestandsmerkmale einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts und der mangelnden Möglichkeit anderweitiger Genugtuung haben die Gerichte die Fundierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in der Würde des Menschen zu beachten. Art. 1 Abs. 1 GG verpflichtet den Staat, alle Menschen gegen Angriffe auf die Menschenwürde zu schützen; der Schutz der Menschenwürde ist absolut und erstreckt sich auf alle Lebensbereiche. Der sich aus der Menschenwürde ergebende Achtungsanspruch kann verletzt werden, wenn die Diffamierung einer Person Ausdruck ihrer Missachtung ist, etwa durch Leugnung oder Herabsetzung der persönlichen Eigenschaften und Merkmale, die das Wesen des Menschen ausmachen. Die Feststellung einer solchen Verletzung durch eine Äußerung setzt eine deren Wortlaut und Begleitumstände berücksichtigende Deutung voraus (LG Oldenburg vom 7. Februar 2013 – 5 S 595/12 m. w. N.).

Eine Beleidigung kann also grundsätzlich – allerdings abhängig von den konkreten Umständen – einen Schmerzensgeldanspruch nach sich ziehen.

… Vorliegend sieht die Kammer jedoch keinen solchen Anspruch als begründet an, weil es an einem schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers infolge der zu betrachtenden Umstände fehlt.

Zu berücksichtigen ist hier nach Auffassung der Kammer zunächst, dass es sich um eine einmalige Beleidigung des Vorgesetzten gegenüber dem Kläger handelte. Jedenfalls trägt der Kläger selbst nicht vor, dass es schon öfter von Seiten des Vorgesetzten ihm gegenüber zu Beschimpfungen gekommen wäre. Hinzu kommt, dass die Beleidigung zu einem Zeitpunkt erfolgte, in dem die allgemeine Lage durch Corona generell angespannt war, die Nerven aller damit „blank“ lagen und im Unternehmen der Beklagten in der Schicht des Klägers zudem ein aktueller Corona-Fall aufgetreten war. Zu berücksichtigen war zudem, dass der Kläger im Oktober 2020 unstreitig im Unternehmen durch die Verbreitung von Verschwörungstheorien Corona betreffend aufgefallen war, indem er entsprechende Flugblätter an Kollegen verteilte (vgl. Bl. 37 f. d. A.), sodass die Kammer – ohne dies indes gutzuheißen – nachvollziehen kann, dass in einer derartigen Gemengelage und zudem in der Produktion, in der meistens ein rauerer Umgangston herrscht, „im Affekt“ eine einmalige Beleidigung wie die streitgegenständliche fallen kann.

Eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, das einen Geldentschädigungsanspruch nach sich zieht, sieht die Kammer aus den genannten Gründen in der Beleidigung also nicht, zumal auch der Kläger selbst nicht angibt, dass und in welcher Art und Weise er sich durch die Beleidigung in seiner Würde tatsächlich herabgesetzt gefühlt hat.

Ein Schmerzensgeldanspruch war also abzulehnen. ….

Urteil des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen vom 22.10.2021 – 2 Ca 52/21

Anmerkung

Man darf das Urteil nicht falsch verstehen. Das Gericht sagt ausdrücklich, dass eine Beleidigung durchaus eine schwere Persönlichkeitsverletzung darstellen kann, die einen Schmerzensgeldanspruch des Beleidigten zur Folge haben kann. In diesem Einzelfall aber, meinte das Gericht aber, dass eine solche schwere Verletzung nicht vorliegt, da hier faktisch eine Handlung im Affekt vorgelegen hat und es sich um eine einmalige Angelegenheit gehandelt hat. Dies kann man durchaus auch anders sehen, allerdings wäre ohnehin der Schmerzensgeld hier wohl überhöht gewesen.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Ist die elektronische Bereitstellung der Lohnabrechnung durch den Arbeitgeber zulässig?

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Ist die elektronische Bereitstellung der Lohnabrechnung durch den Arbeitgeber zulässig?
Lohnabrechnung

Immer mehr Arbeitgeber stellen Lohnabrechnungen auf internen Portalen für den Arbeitnehmer elektronisch bereit und dieser kann sich dann mit Zugangsdaten die Lohnabrechnung selbst herunterladen.

Lohnabrechnungen per Post oder elektronische Bereitstellung?

Das Übersenden der Lohnabrechnungen, so wie dies früher oft per Post erfolgt ist, wird in der Praxis immer weniger angewandt. Er stellt die Frage, ob der Arbeitgeber tatsächlich die Lohnabrechnungen einfach nur elektronisch bereitstellen kann und der Arbeitnehmer dann-wenn er die Lohnabrechnung haben möchte-sich in ein Portal einloggt und diese herunterlädt.

LAG – Entscheidung zu elektronischen Lohnabrechnungen

Damit hat sich auch ein Landesarbeitsgericht auseinandergesetzt.

Kein Anspruch auf Übersendung der Verdienstbescheinigung!

Zu beachten ist dabei, dass nach der Gewerbeordnung der Arbeitgeber verpflichtet ist eine Lohnabrechnung zu erstellen. Wichtig ist auch, dass sich in der Gewerbeordnung keine Verpflichtung auf Übersendung der Lohnabrechnung befindet. Notfalls muss der Arbeitnehmer sich die Abrechnung selbst beim Arbeitgeber abholen.

Kein Anspruch auf schriftliche Lohnabrechnungen

Darüberhinaus ist es auch so, dass die Lohnabrechnungen nicht mehr schriftlich erstellt werden müssen. In § 108 der Gewerbeordnung steht, dass die Textform ausreichend ist.

Der Text der Norm § 108 Gewerbeordnung lautet wie folgt:

§ 108 Abrechnung des Arbeitsentgelts


(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.
(2) Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.

…..

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 23.09.2021 – 2 Sa 179/21) hatte sich nun mit einem Fall auseinanderzusetzen, bei dem der Arbeitgeber ebenfalls die Verdienstabrechnung künftig verschlüsselt in einem Online-Portal für Arbeitnehmer bereitgestellt hatte und diese sich dort einloggen mussten, um sich dann die Lohnabrechnungen herunterladen zu können. Um dies tatsächlich gewährleistet zu können, mussten sich die Arbeitnehmer einmalig beim Portal anmelden. Dies musste auch innerhalb von drei Monaten erfolgen und sodann hätten diese ein eigenes Passwort für das Portal erhalten. Das Abrufen wäre vom Betrieb aber auch von Zuhause aus möglich gewesen.

Widerspruch des Arbeitnehmers zur elektronischen Abrechnungsform

Der klagende Arbeitnehmer wollte dies nicht und widersprach ausdrücklich der neu eingeführten Form der Ausstellung der Lohnabrechnungen.

elektronische Bereitstellung – keine Textform

Der Arbeitgeber weigerte sich aber die Lohnabrechnung in anderer Form bereitzustellen. Der Arbeitnehmer war der Meinung, dass die Abrechnungen in Textform vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssten. Der Textform genüge es nicht, wenn diese elektronisch in einem Online-Portal bereitgestellt werden.

Klage des Arbeitnehmers auf Abrechnungserteilung

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung von Lohnabrechnungen im Zeitraum vom September 2019 bis September 2020 und zwar auf das Erstellen der Abrechnungen in Papierform.

Das Arbeitsgericht gab der Klage des Arbeitnehmers statt.

Dagegen wehrte sich die Arbeitgeberin mittels Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamm.

Entscheidung des LAG Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm sah den Rechtsfall aber genauso, wie das Arbeitsgericht und führte aus, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nach § 108 der Gewerbeordnung nicht nachkommt, wenn er lediglich die Onlinerechnungen elektronisch in ein Portal stellt.

Das Landesarbeitsgericht führte dazu weiter aus:

Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Beklagte die der nach § 108 GewO erforderlichen Textform des § 126 b BGB entsprechenden Lohnabrechnungen des Klägers erstellt hat, weil sie eine insofern lesbare Erklärungen, in denen die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben hat Ihr Online-Portal ist dabei ein Medium, das es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und es ist geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben (vgl. BGH, Urteil vom 29. April 2010 – I ZR 66/08, juris, Rn. 18; Junker in: Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/Würdinger, jurisPK-BGB, 9. Aufl., § 126b BGB, Rn. 15 ff.; Eisele in Münchener Kommentar zum BGB, 9. Aufl. 2021, Rn. 4 ff., , 6, 9 ). Die Tatsache, dass der Kläger auf die als PDF-Datei gespeicherten Lohnabrechnungen nur mit dem für ihn bestimmten Passwort zugreifen könnte, ändert nichts daran, dass die Beklagte für den Kläger bestimmte Lohnabrechnungen in Textform erstellt hat. Nach § 108 GewO hat jedoch der Arbeitgeber nicht nur die Verpflichtung eine Lohnabrechnung zu erstellen und dem Arbeitnehmer den Zugang zu der erstellten Abrechnung zu ermöglichen. Vielmehr ist er auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Lohnabrechnungen zu erteilen. Die Abrechnung bezweckt dabei die Information über die erfolgte Zahlung (vgl. Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Aufl. 2021, § 71 Rn. 14), sodass die Erfüllung des Lohnanrechnungsanspruch nicht nur die Erstellung, sondern auch den Zugang entsprechend § 130 BGB voraussetzt.

Der nach § 130 BGB maßgebliche Zugang liegt dann vor, wenn die Willenserklärung derart in den Machtbereich des Empfängers gerät, dass dieser nach allgemeinen Umständen von ihr Kenntnis erlangen kann (vgl. BAG, Urt. v. 13.6.2019 – 6 AZR 459/18, juris, Rn. 34). Die Erfüllung des Anspruchs auf Erteilung der Lohnabrechnung in Textform setzt demnach voraus, dass die Lohnabrechnung den Machtbereich des Empfängers erreicht hat.

Eine Übermittlung der Lohnabrechnungen an eine dienstliche E-Mailadresse des Klägers erfolgte auch nach dem Vorbringen der Beklagten nicht.

Die Beklagte hat zwar dem Kläger ermöglicht, sich die Lohnabrechnungen auf ihrem Online-Portal unter Verwendung des für den Kläger erstellten Passwortes abzuholen. Dies reicht jedoch für die Erfüllung der Beklagten obliegenden Verpflichtung zur Erteilung der Lohnabrechnung nicht aus, will nicht die Bereitstellung zur Abholung durch den Arbeitnehmer, sondern die Erteilung durch den Arbeitgeber geschuldet wird, sodass es Arbeitgeber verpflichtet ist, die in elektronischer Form erstellte Lohnabrechnung in den Machtbereich des Arbeitnehmers zu verbringen.

Besitzt der Arbeitnehmer keine einer dienstlichen E-Mailadresse, so kann ein Zugang einer elektronischen Erklärung, die dem Textformerfordernis genügt, nach nahezu einhelliger Ansicht im Schrifttum nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer sich mit dem Empfang elektronischer Erklärungen ausdrücklich oder konkludent einverstanden erklärt hat (vgl. ArbG Oldenburg, Urt. v. 02.11.2016 – 3 Ca 223/16, juris; Kremer/Schmidt CR 228, 228 ff.; Noack/Kremer in Heidel/Hüßtege/Mansel/Noack, BGB Allgemeiner Teil / EGBGB, 4. Aufl. 2021, § 126 b BGB Rn. 23; Mansel in Jauernig, Bürgerliches Gesetzbuch, 18. Aufl. 2021, § 1226 b BGB Rn. 3), was vorliegend nicht der Fall war.

LAG Hamm Urteil v. 23.09.2021 – 2 Sa 179/21

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin

Kündigung oder Abmahnung wegen Verspätung möglich?

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Kündigung oder Abmahnung wegen Verspätung möglich?
verspäteter Arbeitsantritt

Bei Verspätung des Arbeitnehmers drohen Abmahnung und Kündigung. So, oder so ähnlich dürfte dies den meisten Arbeitnehmern bekannt sein. Diese Aussage ist grundsätzlich auch richtig und ernst zunehmen.


Ist das Zuspätkommen eine Abmahngrund oder Kündigungsgrund?

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet seine Arbeitsleistung zu der Uhrzeit zu beginnen und zu der Uhrzeit zu beenden, wie dies im Arbeitsvertrag geregelt ist. Findet sich im Arbeitsvertrag, was häufig der Fall ist, diesbezüglich keine ausdrückliche Regelung, so kann der Arbeitgeber im Rahmen seiner Weisungsbefugnis den Beginn und das Ende der Arbeitszeit einseitig festlegen. Der Arbeitnehmer ist von daher verpflichtet pünktlich zum Arbeitsbeginn zu erscheinen. Der verspätete Arbeitsbeginn ist eine Pflichtverletzung, welche zur Abmahnung und manchmal sogar zur Kündigung führen kann.


Droht eine Kündigung ohne Abmahnung bei einer Verspätung?

Zunächst kommt es darauf an, ob die Verspätung verschuldet ist oder unverschuldet ist. In den meisten Fällen dürfte es sich um eine verschuldete Verspätung handeln. Weiter spielt eine erhebliche Rolle, ob der Arbeitnehmer bereits zuvor unpünktlich die Arbeit begonnen hat oder ob es sich um ein einmaligen Vorfall handelt. Auch die Dauer der Verspätung ist von Bedeutung. Liegt eine (verschuldete) Pflichtverletzung vor, ist eine Abmahnung oder sogar eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.


Wann ist eine Verspätung nicht selbstverschuldet?

Konnte der Arbeitnehmer trotz umsichtiger Planung die Verspätung nicht verhindern ist diese unverschuldet. Von einer nicht selbstverschuldeten Verspätung kann man zum Beispiel in folgenden Fällen ausgehen:

  • unverschuldeter Verkehrsunfall auf Weg zur Arbeit
  • unvorhersehbarer Ausfall des öffentlichen Nachverkehrs
  • Erste-Hilfe-Leistung beim Unglücksfall
  • Notfall in Familie
  • medizinischer Notfall beim Arbeitnehmer

Darf der Arbeitgeber bei einem unverschuldeten Zuspätkommen abmahnen oder kündigen?

Nein, in der Regel nicht, da kein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt.


Ist eine Verspätung wegen eines Verkehrsstau´s verschuldet?

Ja, in der Regel schon. Der Arbeitnehmer muss mit einem Stau rechnen und sich darauf einstellen und entsprechend vorplanen. Wer auf den "letzten Drücker" zur Arbeit fährt und hofft, dass schon alles gut gehen wird, handelt bei einer Verspätung nicht unverschuldet.

Typische Fälle eine selbstverschuldeten Verspätung sind:

  • gewöhnlicher Stau
  • Verschlafen
  • Bus / Bahn verpasst

Kann man bei einer einmaligen Verspätung schon abgemahnt werden?

Bei einer Verspätung ist eine Abmahnung immer nur dann möglich, wenn es sich um ein verschuldetes Fehlverhalten des Arbeitnehmers handelt. Dabei kann auch schon bei der ersten (einmaligen) Verspätung abgemahnt werden. Allerdings ist auch eine Abmahnung wegen des verspäteten Arbeitsantritts ausgeschlossen, wenn nur eine minimale Verspätung vorliegt.

Beispiel: Arbeitnehmer kommt nach 20 Jahren Betriebsangehörigkeit ausnahmsweise 1 min zur spät zur Arbeit und entschuldigt sich beim Arbeitgeber dafür.


Darf der Arbeitgeber bereits beim ersten Zuspätkommen das Arbeitsverhältnis kündigen?

Der Arbeitgeber wird hier in der Regel zunächst abmahnen müssen. Bei der einmaligen Verspätung ist in der Regel eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung nicht möglich. Allerdings gibt es auch Fälle, wo dies ausnahmsweise zur sofortigen Kündigung führen kann und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten eine beharrliche Arbeitsverweigerung zeigt.


Gibt es Entscheidungen von Arbeitsgerichten für eine Kündigung beim einer einmaligen Verspätung?

Ja, so hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 31.8.2021 – 1 Sa 70 öD/21) entschieden, dass bei der Verspätung an drei von vier Arbeitstagen von einem hartnäckigen uneinsichtigen Fehlverhalten des Arbeitnehmers auszugehen ist, dass auch ohne vorherige Abmahnung eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigt.

In der Regel ist aber zunächst der Arbeitnehmer abzumahnen.


Was gilt beim häufigen verspäteten Arbeitsantritt?

Kommt der Arbeitnehmer häufiger zu spät, kann der Arbeitgeber den ersten Verstoß abmahnen und unter Umständen beim zweiten oder dritten Verstoß ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigen. Allerdings kommt es immer auf den Einzelfall an. So können sogar mehrere Abmahnungen vor einer Kündigung erforderlich sein, wenn das Zuspätkommen nur ein paar Minuten beträgt.


Droht eine Kündigung bei Unpünktlichkeit, wenn schon abgemahnt wurde?

Verspätet sich der Arbeitnehmer weiterhin, obwohl er-vor kurzer Zeit-wegen dieses Verhaltens abgemahnt wurde, ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich möglich. Wie bei jeder ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist aber eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei sind das Interesse des Arbeitgebers an einen geordneten Betriebsablauf mit dem Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes abzuwägen.


Es spielt aber eine Rolle:

  • wie oft der Arbeitnehmer zu spät gekommen ist,
  • wie oft eine Abmahnung ausgesprochen ist,
  • welche Auswirkungen die Verspätung auf dem Betriebsablauf gehabt hat und
  • wie lange der Arbeitnehmer bereits im Betrieb beschäftigt ist.

Kann der Arbeitgeber wegen der bereits abgemahnten Unpünktlichkeit nicht gleich fristlos kündigen?

Nein, in der Regel nicht.

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 08.12.2016 – 2 Sa 188/16) hat dazu entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen beharrlich verspäteter Arbeitsaufnahme unwirksam ist, auch wenn ein Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit erscheint und damit seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. In der Regel kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur durch eine ordentliche Kündigung lösen.

"Eine außerordentliche Kündigung aus diesem Grunde kommt ausnahmsweise in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verletzung seiner Arbeitspflicht erreicht hat. Eine beharrliche Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag liegt insbesondere dann vor, wenn eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird."


Wie kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung bzw. gegen eine Kündigung wehren?

Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen der Verspätung ab, so kann dieser gegen die Abmahnung gerichtlich vorgehen und eine sogenannte Entfernungsklage erheben. In der Regel ist dies aber nicht die sinnvollste Variante. Oft ist es besser eine kurze Gegendarstellung abzugeben und bei einem möglichen Kündigungsschutzverfahren sich dann gegen die Abmahnung gerichtlich zu wehren und dessen Wirksamkeit zu bestreiten. Dies ist auch später noch möglich.


Bei der Kündigung besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit mittels Kündigungsschutzklage sich gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu wehren. Oft wird die Interessenabwägung bei einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nicht sorgfältig durch den Arbeitgeber vorgenommen. Kommt der langjährige beschäftigte Arbeitnehmer an zwei aufeinanderfolgenden Tagen wenige Minuten zu spät und ist er am ersten Tag abgemahnt worden, so wird man in der Regel hier noch nicht das Arbeitsverhältnis kündigen dürfen. Es ist oft gar nicht so einfach einzuschätzen-zumindest für den juristischen Laien-ob tatsächlich schon eine Kündigung hier möglich ist oder ob der Arbeitgeber nochmals hätte abmahnen müssen.


Kann der Arbeitgeber bei Verspätung den Lohn kürzen?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann bezahlen, wenn dieser seine Arbeit auch tatsächlich antritt. Für die Minuten bzw. Stunden, die der Arbeitnehmer nicht arbeitet, muss der Arbeitgeber keinen Lohn zahlen.

Wichtig ist dabei zu wissen, dass die Arbeit wegen des Fixschuldcharakters auch nicht nachgeholt werden kann. In der Regel wird der Arbeitgeber hier-mit Recht-den Lohn kürzen. Es gilt der Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn".


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Arbeitszeugnis – keine tabellarische Darstellung erlaubt!

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Arbeitszeugnis - keine tabellarische Darstellung erlaubt!
Zeugnis

Am Ende des Arbeitsverhältnisses steht oft das Arbeitszeugnis.

Wann ist das Arbeitszeugnis zu erteilen?

Dieses muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstellt werden.


Was ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

In der Regel ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Dieses enthält eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers.


Muss der Arbeitgeber zur Zeugniserstellung aufgefordert werden?

Beim qualifizierten Zeugnis muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Erstellung auffordern.


Muss der Arbeitgeber das Zeugnis übersenden?

Nein, das Arbeitnehmer muss der Zeugnis im Zweifel abholen. Es liegt keine gesetzliche Holschuld vor. In der Praxis übersenden aber viele Arbeitgeber das Zeugnis.


Was ist, wenn das Zeugnis schlecht ist?

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nur verpflichtet ein Zeugnis mit durchschnittlicher Note zu erstellen, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch durchschnittlich gewesen ist. Er stellt der Arbeitgeber ein unterdurchschnittliches Arbeitszeugnis, also schlechter als Note drei, muss er vom Gericht nachweisen, dass die Leistung des Arbeitnehmers unterdurchschnittlich gewesen ist.


Was ist, wenn der Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches Zeugnis möchte?

Anders ist es, wenn der Arbeitgeber ein durchschnittliches Zeugnis erstellt und der Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches haben möchte. In dieser Situation muss der Arbeitnehmer darlegen und nachweisen, dass seine Arbeitsleistung und sein Verhalten überdurchschnittlich war. Dies ist recht schwierig.


Gibt es den Code der Arbeitgeber?

Ja, diese versteckte Botschaften in Zeugnisses (Geheimcode der Arbeitgeber) mag es vereinzelt noch geben. In der Praxis spielt dies kaum eine Rolle. Wenn der neue Arbeitgeber wirklich genau wissen will, wie der Bewerber beim alten Arbeitgeber tatsächlich gearbeitet hat, wird er im Zweifel (inoffiziell) dort anrufen.


Gibt es einen Anspruch auf eine Dankes-Bedauerns- und Wünsche-Formel?

Nein, das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass es keinen Anspruch auf eine solche Abschlussformel gibt.

Sind Zeugnisstreitigkeiten beliebt bei Richtern und Anwälten?

Es gibt kaum Rechtsstreitigkeiten, in den sich um kleinste Formalitäten mehr gestritten wird als in Zeugnisstreitigkeiten. Dementsprechend sind Streitigkeiten vor Gericht in Bezug auf das Arbeitszeugnis sowohl bei Anwälten als auch bei Richtern äußerst unbeliebt.


Welche Formalitäten sind zwingend einzuhalten?

Die äußere Form es beim Zeugnis wichtig, wobei die Frage, ob dies geknickt oder gefaltet werden darf, meiner Ansicht nach keine große Rolle spielt. Wichtig ist auch, dass das Ausstellungsdatum in der Regel das Datum des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses ist, nicht des letzten Arbeitstages.

Das Zeugnis muss auf dem Briefkopf des Arbeitgebers erstellt und unterschrieben werden. Es darf keine Rechtschreib- und Grammatikfehler enthalten.

Das Gesetz selbst schreibt nicht vor, wie das Zeugnis zu erstellen ist. Dies führt dazu, dass diverse Rechtsprechung zu den einzelnen Anforderungen im Bezug auf das Arbeitsverhältnis gibt.


Darf der Arbeitszeugnis in Tabellenform geschrieben werden?

Ganz schlau wollte ein Arbeitgeber sein, der meinte, dass er das Arbeitszeugnis, wie ein Schulzeugnis in tabellarischer Form, erstellen darf. Dies tat er dann auch. Der Arbeitnehmer war nicht erfreut und klagte dann bis zum Bundesarbeitsgericht.


Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus, dass ein solches Zeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht und der Arbeitgeber das Zeugnis entsprechend zu korrigieren habe.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

"Entgegen der Auffassung des LAG hat die von der Beklagten gewählte Tabellenform daher nicht die dem Zweck eines qualifizierten Zeugnisses genügende Aussagekraft. Unabhängig davon, ob die von der Beklagten gewählten Bewertungskriterien überhaupt einen ausreichenden Bezug zu der vom Kläger verrichteten Tätigkeit haben, erweckt die formal an ein Schulzeugnis angelehnte tabellarische Darstellungsform den unzutreffenden Eindruck einer besonders differenzierten, präzisen und objektiven Beurteilung. Anders als bei einem Schulzeugnis, bei dem sich die Notenvergabe nach dem Grad des Erreichens der im Curriculum festgelegten Lernzielvorgabe bemisst und regelmäßig in erheblichem Maße durch schriftliche Lernnachweise gestützt wird, weisen weder die Bewertungskriterien einen objektiven Bezugspunkt auf noch beruhen die erteilten Noten in der Regel auf Leistungsnachweisen. Außerdem lässt sich die gebotene Individualisierung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung eines Arbeitszeugnisses nicht mit einem Zeugnis erreichen, das auf eine Aufzählung von Einzelkriterien und „Schulnoten“ reduziert ist. Es brächte die besonderen Anforderungen und Verhältnisse des Betriebs und der individuellen Funktion des Arbeitnehmers innerhalb der vom Arbeitgeber gestalteten Organisationsstruktur nicht hinreichend zum Ausdruck. Individuelle Hervorhebungen und Differenzierungen lassen sich regelmäßig nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen. Nur dann sind sie geeignet, die besonderen Nuancen des beendeten Arbeitsverhältnisses darzustellen und damit den Zeugniszweck als aussagekräftige Bewerbungsunterlage in Bezug auf seine konkrete Person zu erfüllen. Dies gilt unabhängig davon, ob heute noch regelmäßig ein Zeugnis im Fließtext erwartet wird oder im Geschäftsleben üblich ist … ."


Anmerkung:

Beim Zeugnis ist eben nicht alles erlaubt. Letztendlich hat sich der Arbeitgeber hier keinen Gefallen getan, in dem er von der üblichen Praxis bei der Erstellung des Zeugnisses abgewichen ist. Nicht nur die Anwalts- und Gerichtskosten (ab 2. Instanz) sind Lehrgeld für den Arbeitgeber, sondern auch die verlorene Zeit, die in die (nicht sehr ergiebige) Rechtsstreitigkeit geflossen ist.


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Kann man sich den Urlaub zum Jahresende auszahlen lassen?

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Kann man sich den Urlaub zum Jahresende auszahlen lassen?

Urlaubsabgeltung

Resturlaub einfach abgelten lassen?

Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitnehmer-aus welchen Gründen auch immer-ihren kompletten Jahresurlaub nicht bis zum Jahresende nehmen konnten. Es besteht dann noch ein Resturlaubsanspruch. Kann man sich diesen auszahlen bzw. abgelten lassen?

Urlaubsanspruch im Kalenderjahr

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage, dies sind 20 Arbeitstage. Wer also bis zum Jahresende diesen Mindesturlaub noch nicht nehmen konnte, fragt sich sicherlich, was mit dem Urlaubsanspruch dann passiert. Es kann durchaus sein, dass einige Arbeitnehmer auf die Idee kommen, dass man sich doch den Resturlaubsanspruch zum Jahresende auszahlen lassen kann. Dann ist die Angelegenheit erledigt und es stellt sich dann auch nicht mehr die Frage, inwieweit Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden kann.

Übertragung des Resturlaubs auf das nächste Kalenderjahr

Wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage war aus betrieblichen dringenden Gründen oder aus personenbedingten Gründen den kompletten Jahresurlaub bis zum 31. Dezember des laufenden Jahres zu nehmen, dann kann der Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Wichtig ist, dass eine der beiden Voraussetzung vorliegen muss. Entweder müssen dringende betriebliche Gründe vorliegen oder es war nicht möglich aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers lagen, den Urlaub zu nehmen. Nur dann erfolgt eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr.

Verfall des Urlaubs bis zum 31.03. des Folgejahres

Wenn der Urlaub in das nächste Kalenderjahr übertragen wurde, dann muss diese Resturlaub spätestens innerhalb der ersten drei Monate des laufenden Jahres genommen werden, ansonsten verfällt dieser, so ist dies in § 7 des Bundesurlaubsgesetz geregelt.

Achtung: In den meisten Fällen ist von daher ein Verfall des Jahresurlaubes erst im nächsten Kalenderjahr nach dem 31. März möglich.

Arbeitgeber muss Urlaub anmahnen

Allerdings ist zu beachten, dass nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes der Urlaub, auch nach dem 31. März des Folgejahres noch zu gewähren ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr nicht zuvor die Urlaubsgewährung ausdrücklich angeboten und diesen aufgefordert hat den Resturlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub ansonsten spätestens zum 31. März des Folgejahres verfällt. Nur bei dieser Belehrung und Aufforderung ist der Urlaub dann tatsächlich komplett weg.

Darf man sich den Urlaub auszahlen lassen?

Eine andere Frage ist aber, ob Urlaub tatsächlich, wenn noch Resturlaub besteht, auszuzahlen ist oder ob dies nicht geht. Mit Sicherheit würden einige Arbeitnehmer lieber auf eine Urlaubsabgeltung bestehen als den Urlaub auf das Folgejahr übertragen zu lassen.

Geld oder Urlaub – keine freie Wahl des Arbeitnehmers

Hier gilt der Grundsatz, dass Urlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht ausgezahlt werden darf. Der Urlaub muss genommen werden. Selbst, wenn dies nicht mehr möglich ist, da der Verfall droht, kommt eine Auszahlung nicht in Betracht.

Auszahlung/ Abgeltung des Urlaubs bei Kündigung

Nur für einen Ausnahmefall ist die Abgeltung des Urlaubsanspruches vorgesehen und zwar für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Beispiel durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Ist das Arbeitsverhältnis nämlich beendet, erst dann kann der bestehende Resturlaub ausgezahlt werden.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Lieferdienst – Fahrer („Rider“) haben Anspruch auf Fahrrad und Smartphone oder Entschädigung

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Lieferdienst - Fahrer ("Ridern") haben Anspruch auf Fahrrad und Smartphone oder Entschädigung
Biker bei der Auslieferung

Zur Zeit (Corona-Pandemie) bestellen viele Kunden ihr Essen bei sogenannten Lieferdiensten. Oft liefern die Dienstleister, gerade bei starken Verkehr, wie zum Beispiel in Berlin, per Fahrradkurier aus. Wie selbstverständlich würde man davon ausgehen, dass die entsprechenden Biker über ein verkehrstüchtiges Fahrrad verfügen, dass der Arbeitgeber als notwendiges Arbeitsmittel gestellt hat, ebenso wie ein Smartphone für die Navigation zum Kunden. Dies ist aber nicht immer der Fall.

Arbeitsmittel für Fahrradkuriere und Essenausfahrer

Es gibt einige Lieferdienste, die ihren Fahrern nicht alle notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung stellen, sondern erwarten, dass die Fahrer von sich aus diese essentiellen Arbeitsmittel selbst mitbringen, wie zum Beispiel für die Auslieferung notwendige Fahrrad und ein internetfähiges Mobiltelefon.

laut Arbeitsvertrag stellt der Arbeitnehmer die notwendigen Arbeitsmittel

Vielmehr sehen oft die Arbeitsverträge vor,  dass der Fahrer selbst sein eigenes Fahrrad zum Dienst stellt und auch sein eigenes Mobiltelefon für die Arbeit benutzt. Allerdings dürfen die Arbeitsgerichte entsprechende Arbeitsverträge auch sehr genau prüfen, da deren Regelungen in der Regel sog. allgemeine Geschäftsbedingungen darstellen.

keine Kompensation für eigenes Fahrrad und Smartphone

Eine Entschädigung bzw. ein finanzieller Ausgleich ist in diesen Arbeitsverträge meist nicht vorgesehen.

Arbeitsrecht und Lieferdienste

Unabhängig davon besteht hier eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Problemen in Bezug auf Lieferdienste. Es gibt Lieferdienste, die infrage stellen, dass ihre Mitarbeiter tatsächlich Arbeitnehmer sind und meinen, dass diese als Selbstständige das Essen ausliefern. Dies ist in der Regel problematisch, da letztendlich die Fahrer fast nur für einen Auslieferer tätig ist und seine Arbeitszeit hier auch nicht nach Belieben einteilen kann. Unabhängig davon stelle sich oft die Frage nach dem Pausenzeiten und den Druck der Arbeit bzw. der ordnungsgemäßen Bezahlung.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht – Lieferdienst muss die notwendigen Arbeitsmittel stellen

Zumindest mit einem Thema hat sich das Bundesarbeitsgericht nun beschäftigt und zwar mit der Frage, ob der Arbeitgeber als essentielle Arbeitsmittel ein verkehrstüchtiges Fahrrad dem Biker/Fahrer zur Verfügung stellen muss und was passiert, wenn dies nicht geschieht, kann dann der Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich gegenüber dem Arbeitgeber verlangen?

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. November 2021 – 5 AZR 334/21) hatte hier folgenden Fall zu entscheiden:

Dazu führt das BAG in seiner Pressemitteilung vom 10.11.2021 (Nr. 38/21) aus:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Fahrradlieferant beschäftigt. Er liefert Speisen und Getränke aus, die Kunden über das Internet bei verschiedenen Restaurants bestellen. Er benutzt für seine Lieferfahrten sein eigenes Fahrrad und sein eigenes Mobiltelefon. Die Verpflichtung hierzu ergibt sich aus den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien, bei denen es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Die Beklagte gewährt den bei ihr tätigen Fahrradlieferanten eine Reparaturgutschrift von 0,25 Euro pro gearbeiteter Stunde, die ausschließlich bei einem von ihr bestimmten Unternehmen eingelöst werden kann.

Mit seiner Klage hat der Kläger verlangt, dass die Beklagte ihm ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes Mobiltelefon für seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit zur Verfügung stellt. Er hat gemeint, die Beklagte sei hierzu verpflichtet, weil es in den Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers falle, die notwendigen Arbeitsmittel bereitzustellen. Dieser Grundsatz sei vertraglich nicht wirksam abbedungen worden.

Dagegen hat die Beklagte Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die vertragliche Regelung sei wirksam. Da die bei ihr als Fahrradlieferanten beschäftigten Arbeitnehmer ohnehin über ein Fahrrad und ein internetfähiges Mobiltelefon verfügten, würden sie durch die Verwendung ihrer eigenen Geräte nicht bzw. nicht erheblich belastet. Darüber hinaus seien etwaige Nachteile durch die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, Aufwendungsersatz geltend machen zu können, und – bezüglich des Fahrrads – durch das von ihr gewährte Reparaturbudget ausgeglichen.

BAG – Urteil vom 10. November 2021 – 5 AZR 334/21  – Pressemitteilung 38/21

LAG Hessen als Berufungsinstanz

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2021 – 14 Sa 306/20) hat der Klage stattgegeben.


Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Die von ihm zugelassene Revision der Beklagten hat keinen Erfolg.

Die in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte Nutzung des eigenen Fahrrads und Mobiltelefons benachteiligt den Kläger unangemessen iSv. § 307 Abs. 2 Nr. 1 iVm Abs. 1 Satz 1 BGB und ist daher unwirksam.

Die Beklagte wird durch diese Regelung von entsprechenden Anschaffungs- und Betriebskosten entlastet und trägt nicht das Risiko, für Verschleiß, Wertverfall, Verlust oder Beschädigung der essentiellen Arbeitsmittel einstehen zu müssen. Dieses liegt vielmehr beim Kläger.

Das widerspricht dem gesetzlichen Grundgedanken des Arbeitsverhältnisses, wonach der Arbeitgeber die für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit wesentlichen Arbeitsmittel zu stellen und für deren Funktionsfähigkeit zu sorgen hat. Eine ausreichende Kompensation dieses Nachteils ist nicht erfolgt. Die von Gesetzes wegen bestehende Möglichkeit, über § 670 BGB Aufwendungsersatz verlangen zu können, stellt keine angemessene Kompensation dar.

Es fehlt insoweit an einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung. Zudem würde auch eine Klausel, die nur die ohnehin geltende Rechtslage wiederholt, keinen angemessenen Ausgleich schaffen. Die Höhe des dem Kläger zur Verfügung gestellten Reparaturbudgets orientiert sich nicht an der Fahrleistung, sondern an der damit nur mittelbar zusammenhängenden Arbeitszeit. Der Kläger kann über das Budget auch nicht frei verfügen, sondern es nur bei einem vom Arbeitgeber bestimmten Unternehmen einlösen. In der Wahl der Werkstatt ist er nicht frei.

Für die Nutzung des Mobiltelefons ist überhaupt kein finanzieller Ausgleich vorgesehen. Der Kläger kann deshalb von der Beklagten nach § 611a Abs. 1 BGB verlangen, dass diese ihm die für die vereinbarte Tätigkeit als „Rider“ notwendigen essentiellen Arbeitsmittel – ein geeignetes verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes Mobiltelefon, auf das die Lieferaufträge und -adressen mit der hierfür verwendeten App übermittelt werden – bereitstellt. Er kann nicht auf nachgelagerte Ansprüche wie Aufwendungsersatz oder Annahmeverzugslohn verwiesen werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. November 2021 – 5 AZR 334/21  – Pressemitteilung 38/21

Anmerkung:

Die Begründung der Entscheidung ist nachvollziehbar. Ein Lieferdienst muss die erforderlichen Arbeitsmittel seinen Arbeitnehmers zur Verfügung stellen. Diese haben einen Anspruch auf Überlassung solcher essenziellen Arbeitsmittel ohne die, diese gar nicht ihre Arbeit verrichten könnten.

Falls der Arbeitgeber nicht die Arbeitsmittel zur Verfügung stellt, dann muss er eine finanzielle Kompensationsleistung erbringen und den Arbeitnehmer für die Benutzung des eigenen Fahrrads/ Smartphones entschädigen.

Der Arbeitgeber ist nämlich zur Verfügungstellung aller essentieller Arbeitsmittel verpflichtet. Die Entscheidung zeigt aber auch wieder – was Arbeitsrechtler wissen – dass man im Arbeitsvertrag eben nicht alles so regeln kann, wie man es gerne hätte. Die Regelungen im Arbeitsvertrag sind in der Regel allgemeine Geschäftsbedingungen und werden von daher von den Arbeitsgerichten streng geprüft.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht