Arbeitsgericht

BAG: Versetzung einer Flugbegleiterin von Hamburg nach Frankfurt am Main

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Die Flugbegleiterin arbeitete in Hamburg bei der Beklagten seit 1996. Sie ist 1974 geborenen und gegenüber einem Kind unterhaltspflichtig. Im Arbeitsvertrag war u.a. ein sog. Versetzungsvorbehalt geregelt:

… [Die Klägerin] wird ab dem 06.05.1996 als Flugbegleiterin im Bereich Kabinenbesatzungen Kontinent in Hamburg beschäftigt. Der Einsatzort Hamburg umfasst einen Einsatz von und zu allen Flughäfen der Region.

… [Die Beklagte] kann … [die Klägerin] an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen.

Mit Schreiben vom 17. Dezember 2013 versetzte die Beklagte die Klägerin mit Wirkung von Hamburg nach Frankfurt am Main. Ebenso wurden alle anderen bisher in Hamburg stationierten Flugbegleiter/innen versetzt worden.

Die Klägerin ist mit der Versetzung nicht einverstanden und widersprach dieser mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 14. Januar 2014.

Mit Schreiben vom 26. März 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin vorsorglich außerordentlich mit sozialer Auslauffrist und bot gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zum 1. Oktober 2014 unter geänderten Bedingungen mit dem Einsatz-/Stationierungsort Frankfurt am Main an (sog. Änderungskündigung).

Dieses Änderungsangebot nahm die Klägerin mit ihrem Schreiben vom 11. April 2014 unter Vorbehalt an.

Die Klägerin klagte u.a. gegen die Versetzung und beantragte vor dem Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass die Versetzung nach Frankfurt am Main unwirksam ist. Das Arbeitsgericht und das  Landesarbeitsgericht hielten die Versetzung für rechtmäßig. Dagegen legte die Klägerin Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.11.2016, 10 AZR 11/16) wies die Revision der Klägerin ab und führte dazu aus:

Die Beklagte durfte die Klägerin mit Wirkung ab 1. Mai 2014 vom Stationierungsort Hamburg zum Stationierungsort Frankfurt am Main versetzen.

….

Die vertraglichen Regelungen der Parteien sind rechtswirksam und lassen eine Versetzung der Klägerin an einen anderen Einsatzort zu. Eine Konkretisierung der Beschäftigung auf den Stationierungsort Hamburg ist nicht eingetreten.

a) Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen. Hiervon geht das Landesarbeitsgericht zu Recht aus.

aa) Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (im Einzelnen BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 17 ff., BAGE 135, 239). Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (zuletzt zB BAG 13. November 2013 – 10 AZR 1082/12 – Rn. 25).

bb) Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (st. Rspr., zuletzt zB BAG 13. November 2013 – 10 AZR 1082/12 – Rn. 26 mwN). Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 19).

cc) Nach diesen Grundsätzen enthält der Arbeitsvertrag der Parteien keine abschließende Festlegung des Einsatzorts. Ziff. 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags sieht zwar als Einsatzort Hamburg vor. In Ziff. 1 Abs. 2 behält sich die Beklagte jedoch das Recht vor, die Klägerin an einem anderen Ort einzusetzen. Damit ist hinreichend klargestellt, dass die Bestimmung des Einsatzorts im Vertrag lediglich die erstmalige Ausübung des Weisungsrechts darstellt.

…….

Der Arbeitsvertrag hat sich im Hinblick auf den Einsatzort nicht dadurch auf Hamburg konkretisiert, dass die Klägerin bis zur Versetzung nach Frankfurt am Main rund 17 Jahre von dort aus tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht – auch nicht stillschweigend – getroffen. Alleine die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum genügt dafür nicht (BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – Rn. 24 mwN). Andere Umstände hat die Klägerin nicht benannt.

Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein – hier auf betriebliche Gründe beschränkter – nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (vgl. BAG 13. November 2013 – 10 AZR 1082/12 – Rn. 41; BGH 18. Oktober 2007 – III ZR 277/06 – Rn. 20, BGHZ 174, 48). Bei dieser Prüfung kommt es – anders als die Revision annimmt – nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte (st. Rspr., zuletzt zB BAG 3. August 2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 26). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat (BAG 14. Juli 2010 – 10 AZR 182/09 – Rn. 89 mwN, BAGE 135, 128). Hiervon geht das Landesarbeitsgericht zutreffend aus. Entgegen der Auffassung der Revision ergeben sich auch keine Anhaltspunkte dafür, dass das Landesarbeitsgericht bei seiner Prüfung nicht auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Versetzung, sondern auf den Zeitpunkt des Endes der virtuellen Stationierung abgestellt hätte.

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (st. Rspr., zuletzt im Hinblick auf Versetzungen zB BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 40 mwN).

Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Das unternehmerische Konzept ist dabei nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Die unternehmerische Entscheidung ist ein zwar wichtiger, aber nicht der alleinige Abwägungsgesichtspunkt. Im Einzelfall können besonders schwerwiegende, insbesondere verfassungsrechtlich geschützte Belange des Arbeitnehmers entgegenstehen. Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung auch im Einzelfall die Weisung rechtfertigt. Das ist der Fall, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 41 f.).

Anmerkung:

Gibt es im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel bzw. einen Versetzungsvorbehalt kann der Arbeitnehmer in der Regel nicht darauf vertrauen, dass er an seinen bisherigen Arbeitsplatz ohne Versetzungsmöglichkeit beschäftigt wird; dies gilt inbesondere wenn der Arbeitgeber innerhalb Deutschlands mehrere Arbeitsorte unterhält. Trotzdem überprüfen die Arbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitgebers auf das so. billige Ermessen. Der Arbeitgeber kann hier also – trotz Versetzungsklausel – nicht vollkommen willkürlich entscheiden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: schriftlicher Einstellungstest ersetzt kein Vorstellungsgespräch

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Ein öffentlicher Arbeitgeber ist grundsätzlich nach § 82 S. 2 SGB IX verpflichtet einen schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern dieser nicht offensichtlich fachlich ungeeignet ist.

Ein solches erforderliches Vorstellungsgespräch kann auch nicht durch einen für alle Bewerber verbindlichen schriftlichen Auswahltest ersetzt werden.

Ein öffentliche Arbeitgeber schrieb den Ausbildungsplatz zum Verwaltungsinformatiker aus. Ein schwerbehinderter Bewerber erfüllte die fachlichen Voraussetzungen bewarb sich auf die Stelle. Der Arbeitgeber führte einen schriftlichen Eignungstest durch, welchen der schwerbehinderte Bewerber nicht bestand. Dieser erhielt darauf hin eine Absage vom Arbeitgeber.

Zu einem Vorstellungsgespräch wurde der schwerbehinderte Bewerber nicht geladen.

Der Bewerber verlangte daraufhin eine Entschädigung vom Arbeitgeber wegen einer Diskriminierung aufgrund seiner Eigenschaft als Schwerbehinderter nach dem AGG. Er begründete dies damit, dass er als schwerbehinderter Bewerber zwingend zum Vorstellungsgespräch hätte eingeladen werden müssen.

Der Kläger/der Schwerbehinderte gewann den Rechtstreit sowohl in der 1. Instanz als auch das Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein ( Urteil vom 9.9.15 – 3 Sa 36/15).

Das LAG Schleswig Holstein führte dabei aus, dass ein schriftlicher Eignungstest nicht das Vorstellungsgespräch nach § 82 S. 2 SGB IX ersetzen würde.

Der Arbeitgeber wurde zu einer Zahlung einer Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsvergütungen verurteilt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

„Der Arbeitgeber behandelt uns wie Sklaven“ – Kündigung unwirksam!

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Der Arbeitnehmer arbeitet beim Arbeitgeber (Paketzustellungsunternehmen) als Teamleiter. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer vor, dass dieser im September 2014 vor dem Betriebstor Flugblätter verteilt haben soll, in denen u.a. folgend Aussagen getätigt wurden:

„ Der Arbeitgeber behandelt uns wie Sklaven“
„Den Aushilfen werden ihre elementaren Rechte genommen …
„(der Arbeitgeber) kauft sich einen unternehmensfreundlichen Betriebsrat“

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin; die erste Kündigung scheiterte aber an einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung. Danach kündigte der Arbeitgeber nochmals aus verhaltensbedingten Gründen.

Gegen die Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Er behauptete, dass er die Flugblätter nicht verteilt habe.

Ein Zeuge sagte aber später in der Beweisaufnahme aus, dass er vom Kläger/ Arbeitnehmer ein Flugblatt erhalten aber (aber nicht in der Öffentlichkeit oder am Betriebstor).

Das Arbeitsgericht Duisburg gab dem Arbeitnehmer Recht. Die hiergegen vom Arbeitgeber eingereichte Berufung zum LAG Düsseldorf (Urteil vom 16.11.2015 – 9 Sa 832/15) blieb ohne Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf führte dazu aus, dass zwar eine Diffamierung und Beleieidung des Arbeitsgebers ausreichend für eine verhaltensbedingte Kündigung sein kann, hier aber der Arbeitnehmer das Flugblatt nicht in der Öffentlichkeit verteilt hatte, sondern einen Arbeitskollegen privat übergeben habe. Dies reiche nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung aus.

Anmerkung:

In der Tat macht es einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer am Werktor steht und derartige Flugblätter an Arbeitskollegen verteilt und damit zum Ausdurck bringt, dass er sich derartige Äußerungen zu eigen macht und zur Verbreitung dieser Aussagen beiträgt oder ob er „privat“ ein Flugblatt an einen Kollegen weiterreicht (Nach dem Motto: „Schau mal, was hier steht!“). Das Vorgehen mittels einer Verdachts- und Tatkündigung wäre hier wohl aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll gewesen. Vielleicht hätte der Sachverhalt für eine Verdachtskündigung ausgereicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Düsseldorf: Muss der Arbeitgeber bei auf Dienstfahrt beschädigten Privat-Pkw den Schaden zahlen?

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Eine Arbeitnehmerin (TVöD findet Anwendung) nutze mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers ihren Privatwagen für dienstliche Fahrten. Für die dienstliche Nutzung wurde eine Entschädigung von 30 Cents pro Kilometer Dienstfahrt mit dem Arbeitgeber vereinbart (gem. § 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LKRG NW).

Bei einen dienstlichen Einsatz wurde das Kfz der Arbeitnehmerin beschädigt. Eine unbekannte Person beschädigte den Lack des Fahrzeugs auf einer Länge von einen halben Meter. Der Schädiger konnte nicht ermittelt werden. Die Arbeitnehmerin forderte daraufhin den Arbeitgeber zur Übernahme der Reparaturkosten von rund € 1.900 auf.

Der Arbeitgeber lehnte die Übernahme des Schadens ab und verwies die Arbeitnehmerin auf die Inanspruchnahme ihrer Vollkaskoversicherung und zahlte lediglich den Höherstufungsschaden und die Selbstbeteiligung (€ 300). Die Inanspruchnahme der Vollkaskoversicherung lehnte die Arbeitnehmerin ab.

Die Arbeitnehmerin klagte nun die restlichen Reparaturkosten und den merkantilen Minderwert gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht ein.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Dagegen legte die Arbeitnehmerin Berufung zum LAG Düsseldorf ein.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 18.12.2014 – 15 Ta 582/14 ) gab der Klägerin nur teilweise Recht.

Den Antrag auf Übernahme der Reparaturkosten lehnte das Berufungsgericht ab und führte dazu aus:

Die Klage ist mit dem Hauptantrag zu 1) unbegründet. Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf die Zahlung der noch verbliebenen Re- paraturkosten in Höhe von 877, 29 Euro zu. Die Beklagte war aufgrund von § 23 Abs. 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG i.V.m. dem Arbeitsvertrag berechtigt, die Klägerin auf die Inanspruchnahme ihrer Fahrzeugvollversiche- rung zu verweisen.

…………

Richtig ist allerdings zunächst, dass der Beauftragte nach § 670 BGB gegen den Auftraggeber Anspruch auf den Ersatz von Aufwendungen, die er zum Zwecke der Ausführung des Auftrags tätigte und die er den Umständen nach für erforderlich halten durfte, hat. Ein Arbeitnehmer hat in entsprechender Anwendung des § 670 BGB Anspruch auf Ersatz von Schäden, die ihm bei Erbringung der Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitgebers entstehen. Voraussetzung der Ersatzfähigkeit eines Eigenschadens ist, dass der Schaden nicht dem Lebensbereich des Arbeitnehmers, sondern dem Betätigungsbereich des Arbeitgebers zuzurechnen ist und der Arbeitnehmer ihn nicht selbst tragen muss, weil er dafür eine besondere Vergütung erhält (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 647/09, NZA 2011, 406 Rn. 26; BAG 22.11.2011 – 8 AZR 102/10, ZTR 2011, 691 Rn. 20). Sachschäden des Arbeitnehmers, mit denen nach Art und Natur des Betriebs oder der Arbeit zu rechnen ist, insbesondere Schäden, die not- wendig oder regelmäßig entstehen, sind arbeitsadäquat und im Arbeitsverhält- nis keine Aufwendungen im Sinne des § 670 BGB. Handelt es sich dagegen um außergewöhnliche Sachschäden, mit denen der Arbeitnehmer nach der Art des Betriebs oder der Arbeit nicht ohne weiteres zu rechnen hat, so liegt eine Auf- wendung nach § 670 BGB vor (BAG 22.11.2011 a.a.O. Rn. 21). In entspre- chender Anwendung des § 670 BGB muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an dessen Fahrzeug entstandene Unfallschäden ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde.

…………….

Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Schaden zu tragen, besteht aber dann nicht, wenn der Arbeitnehmer ihn selbst tragen muss, weil er dafür eine besondere Vergütung erhält (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 647/09, NZA 2011, 406 Rn. 26; BAG 22.11.2011 – 8 AZR 102/10, ZTR 2011, 691 Rn. 20 jeweils m.w.N.). Eine solche Vereinbarung kann auch darin liegen, dass der Arbeitge- ber dem Arbeitnehmer für die dienstlichen Fahrten ein Kilometergeld zahlt (so ausdrücklich BAG 08.05.1980 – 3 AZR 82/79, DB 1981, 115 Rn. 11).
……..

Zutreffend ist es – worauf die Klägerin hingewiesen hat –, dass im Streit nicht der Verweis auf eine Haftpflichtversicherung, sondern auf eine Vollkaskoversicherung steht und beide Versicherungen zu unterscheiden sind. So handelt es sich bei der Haft- pflichtversicherung (vgl. § 1 Gesetz über die Pflichtversicherung für Kraftfahr- zeughalter) anders als bei der Vollkaskoversichrung um eine Pflichtversiche- rung. Dies ändert aber nichts daran, dass es den Parteien eines Arbeitsverhält- nisses frei steht, zu vereinbaren, dass ein Kilometergeld auch die Aufwendun- gen für eine Fahrzeugvollversicherung einschließt und der Arbeitnehmer ver- pflichtet ist, diese bei einem Kaskoschaden in Anspruch zu nehmen. Auch der Bundesgerichtshof geht davon aus, dass es möglich ist, eine Vereinbarung zu treffen, welche im Schadensfalle die Folge hat, dass die Vollkaskoversicherung in Anspruch zu nehmen ist (vgl. BGH 18.03.1986 – VI ZR 213/84, NJW 1986, 1813 Rn. 7).
IV. Eine solche Abrede liegt entgegen der Ansicht der Klägerin vor. Sie er- gibt sich aus § 23 Abs. 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG i.V.m. dem Arbeitsvertrag.
……………….

Nach den oben genannten Grundsätzen wird mithin für die der Klägerin gewährte Wegstreckenentschädigung auch auf § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG verwie- sen. Die Vorschrift enthält keine von der Wegstreckenentschädigung losgelöste Regelung. Vielmehr wird durch diese ausdrücklich festgelegt, für welchen Zweck die Wegstreckenentschädigung gezahlt wird. Es wird ausdrücklich an- geordnet, dass mit der Wegstreckenentschädigung, d.h. mit den gewährten Pauschalbeträgen, die Kosten der Fahrzeugvollversicherung abgedeckt sind. § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG legt mithin einen Inhalt bzw. Zweck der gezahlten Weg- streckenentschädigung fest und gehört damit unmittelbar zum Recht der Erstat- tung von Reisekosten. Es ist auch kein Grund ersichtlich, dass in diesem Fall die Arbeitnehmer, auf welche die Vorschrift kraft Verweisung in § 23 Abs. 3.1 TVöD-V zur Anwendung kommt, anders behandelt werden sollen als die Beam- ten. Es würde dem Ziel der von den Tarifpartnern beabsichtigten Gleichstellung der beiden Personengruppen im Reisekostenrecht zuwiderlaufen, wenn für bei- de Gruppen die gleiche Wegstreckenentschädigung gezahlt wird, diese aber einmal die Kosten einer Fahrzeugvollversicherung pauschal abdeckt, einmal hingegen nicht.

Das LAG Düsseldorf sagt also, dass der Arbeitnehmer, der einen – mit Wissen und Wollen des Arbeitgeber – Privat-Pkw für dienstliche Belange (Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag) einsetzt , bei einer Beschädigung des Fahrzeugs durch einen Verkehrsunfall auf einer solchen Dienstfahrt, grundsätzlich einen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber hat. Wenn dieser Arbeitnehmer aber für den Einsatz des Pkw eine besondere Vergütung erhält (hier Kilometergeld) kann dies anders beurteilt werden und zwar dann, wenn das Kilometergeld nicht für die reine „Abnutzung“ des Fahrzeugs bezahlt wird, sondern eben auch den Aufwand für eine Vollkaskoversicherung abdeckt. Dann muss der Arbeitnehmer die Vollkaskoversicherung in Anspruch nehmen. Die Frage ist allerdings, ob die „geringe Entschädigung“ von 0,30 Euro pro Kilometer tatsächlich solche Kosten abdecken kann. Die Revision wurde zugelassen.

RA A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Kindergeld ist prozesskostenhilferechtlich nicht das Einkommen des betreuenden Elternteils, sondern Einkommen des Kindes

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 29.9.2014 –  3 Ta 1494/14) hat beschlossen, dass bei der Berechnung der Prozesskostenhilfe das Kindergeld als Einkommen des Kindes zu berücksichtigen ist und nicht das Einkommen des betreuenden Elternteils darstellt. Das Kindergeld wird beim Unterhaltsfreibetrag des Kindes berücksichtigt (abgezogen).

Das LAG führt dazu in seinem Beschluss (siehe obigen Link zur Beschlussbegründung) aus:

…………..

(b) Zu Recht hat das Arbeitsgericht das Kindergeldnicht zum Einkommen der Klägerin gerechnet.

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(aa) Zwar hat der Bundesgerichtshof in seiner (früheren) Rechtsprechung die Wertung des Sozialhilferechts auch auf das PKH-Recht für anwendbar gehalten und demzufolge Kindergeld als Elterneinkommen berücksichtigt, soweit es nicht zur Bestreitung des notwendigen Lebensunterhalts eines minderjährigen Kindes zu verwenden ist, § 82 Abs. 1 Satz 3 SGB XII (vgl. BGH 26. Januar 2005 – XII ZB 234/03 -, NJW 2005, 2393). Mit dem am 1. Januar 2008 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung des Unterhaltsrechts vom 21. Dezember 2007 hat der Gesetzgeber indessen zur Umsetzung einer sich aus der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ergebenden Forderung die unterhaltsrechtliche Behandlung des Kindergeldes in § 1612 b BGB nF neu konzipiert und durch die Neuregelung zum Ausdruck gebracht, dass das Kind einen Anspruch auf die Auszahlung des Kindergeldes oder die Erbringung entsprechender Naturalleistung gegen denjenigen Elternteil hat, der das Kindergeld von der Familienkasse ausgezahlt erhält (vgl. hierzu BVerfG 14. Juli 2011 – 1 BvR 932/10 – Rn. 10, 19, BeckRS 2011, 53176) (so insgesamt OLG Rostock 6. September 2012 – 10 WF 218/12 – BeckRS 2013, 06690).

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(bb) Das Kindergeld ist vorliegend auch nicht hälftig als Einkommen des betreuenden Elternteils zu berücksichtigen. Denn neben der zur Anrechnung gelangenden und für den Barunterhalt des Kindes einzusetzenden Hälfte des Kindergeldes soll die weitere Hälfte des Kindergeldes den betreuenden Elternteil nach der gesetzgeberischen Intention bei der Erbringung seiner Betreuungsleistung unterstützen (vgl. auch BVerfG 14. Juli 2011 – 1 BvR 932/10 – Rn. 20, BeckRS 2011, 53176). Der Gesetzgeber hat in § 1612b BGB das Kindergeld nicht mehr den Eltern, sondern den Kindern selbst als deren eigenes Einkommen familienrechtlich bindend und unabhängig vom Außenverhältnis zwischen dem Bezugsberechtigten und der Familienkasse zugewiesen (vgl. BT-Drucks 16/1830, S. 29 f.). Kindergeld wird zwar nach wie vor den Eltern zur Auszahlung gebracht und soll diese auch nach wie vor bei der Erfüllung ihrer jeweiligen Unterhaltspflicht gegenüber dem Kind entlasten. Doch haben Eltern das Kindergeld nach § 1612b BGB nF als Einkommen des Kindes zu verwenden und für das Kind einzusetzen. Da das Kindergeld beide Elternteile, also den barunterhaltspflichtigen ebenso wie den betreuenden Elternteil entlasten soll, ist es jeweils zur Hälfte für den Bar- und den Betreuungsunterhalt des Kindes zu verwenden (vgl. BT-Drucks 16/1830, S. 30) (so BVerfG 14. Juli 2011- 1 BvR 932/10 – Rn. 37, aaO). Beide Elternteile haben unabhängig davon, ob sie Bar- oder Betreuungsunterhalt leisten, nun den auf sie entfallenden Kindergeldanteil ausschließlich für den Unterhalt des Kindes zu verwenden. Kein Elternteil darf also den gemäß § 1612b BGB auf ihn entfallenden Kindergeldanteil mehr für eigene Zwecke nutzen. Dabei kann in Anbetracht der Orientierung der Höhe des Kindergeldes am Existenzminimum des Kindes davon ausgegangen werden, dass der Bezugsberechtigte das Kindergeld auch tatsächlich für die Bedürfnisse seines Kindes verwendet (vgl. BVerfG 14. Juli 2011- 1 BvR 932/10 – Rn. 48, aaO). Mit dieser gesetzgeberischen Zielsetzung ist es aber nicht vereinbar, das Kindergeld prozesskostenhilferechtlich ganz oder anteilig als Einkommen der antragstellenden Partei zu berücksichtigen. Als dem Kind zuzurechnendes Einkommen kann das Kindergeld vielmehr nur gemäß § 115 Abs. 1 Satz 7 ZPO im Wege des Abzugs von dem auf das Kind entfallenden Unterhaltsfreibetrag Berücksichtigung finden (vgl. OLG Rostock 6. September 2012 – 10 WF 218/12 – BeckRS 2013, 06690; aA LSG Niedersachsen-Bremen 11. März 2013 – L 11 AS 1495/12 B).

 

Rechtsanwalt A. Martin

Streik der Lokführer – Arbeitsgericht Frankfurt soll heute noch entscheiden

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Die Bahn geht mittels einstweiliger Verfügung gegen den Streit der GdL vor. Das Arbeitsgericht Frankfurt (Main) soll heute noch über die Verfügung entscheiden.

Die Bahn hat hier wohl die schlechtere Karten.

 

Ist eine Lohnabrechnung des Arbeitgebers ein Schuldanerkenntnis?

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Wenn der Arbeitgeber keinen Lohn zahlt, ist es häufig so, dass trotzdem eine Lohnabrechnung erteilt wird. Der Arbeitgeber wird weiter – im Normalfall – auch die Sozialversicherungsabgaben abführen, aber den Lohn nicht zahlen.

Lohnklage zum Arbeitsgericht

Dem Arbeitnehmer bleibt dann meistens nur die Lohnklage zum Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin bekommt der Arbeitnehmer häufig sogar Probleme mit der Anwaltsbeiordnung im Rahmen der Prozesskostenhilfe, da einige Arbeitsrichter die Auffassung vertreten, dass (richtig) abgerechneter Lohn vom Arbeitnehmer ohne Anwalt eingeklagt werden kann, nämlich über die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichtes.

Berichtigung der Entgeltabrechnung im Arbeitsgerichtsprozess

Im Gütetermin findet man keine Einigung und der Arbeitgeber wendet ein, dass die Lohnabrechnung eigentlich falsch ist und dort zuviel Lohn ausgewiesen ist.

Gehaltsabrechnung / Lohnabrechnung Schuldanerkenntnis für den abgerechneten Arbeitslohn?

Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt noch einwenden kann, dass der Lohn falsch abgerechnet wurde oder handelt es sich bei der Lohnabrechnung bereits um ein Schuldanerkenntnis des Arbeitgebers, so dass die Höhe des Lohnes feststeht?

Entgeltabrechnung grundsätzlich kein Anerkenntnis in Bezug auf den abgerechneten Arbeitslohn

Die Rechtsprechung geht davon aus, dass eine Lohnabrechnung kein Schuldanerkenntnis ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 10.03.1987 – 8 AZR 610/84) führt dazu aus:

Ein abstraktes Schuldanerkenntnis scheidet schon deshalb aus, weil die gesetzliche Schriftform (§§ 781, 126 BGB) nicht eingehalten wurde. Die Gehaltsabrechnungen enthielten nicht die Unterschrift der Beklagten. Eine Ausnahme von der Formvorschrift nach § 782 BGB kommt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht in Betracht. Die Gehaltsabrechnungen sind keine Abrechnungen oder Vergleiche im Sinne des § 782 BGB, da der Erblasser an ihnen nicht mitgewirkt hatte.

Die Gehaltsabrechnungen waren auch nicht als formlos wirksame deklaratorische Schuldanerkenntnisse anzusehen, in denen die Beklagte darauf verzichtete, sich auf den Verfall des Urlaubs für die Jahre 1974 bis 1980 zu berufen.

aa) Ein bestätigender Schuldanerkenntnisvertrag liegt vor, wenn die vereinbarte Regelung zum Ziel hat, ein bestehendes Schuldverhältnis insgesamt oder in einzelnen Beziehungen dem Streit oder der Ungewißheit der Parteien zu entziehen. Mit ihm wird bezweckt, für die Zukunft die Vertragsbeziehungen auf eine verläßliche Basis zu stellen. Er setzt übereinstimmende Willenserklärungen voraus (vgl. BAG Urteil vom 8. November 1983 – 3 AZR 511/81 – AP Nr. 3 zu § 2 BetrAVG). Inwieweit durch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis Einwendungen des Schuldners gegen den Anspruch ausgeschlossen sind, ist eine Frage der Auslegung (vgl. Palandt/Thomas, BGB, 46. Aufl., § 781 Anm. 2 a).

bb) Grundsätzlich enthält eine Gehaltsabrechnung kein Schuldanerkenntnis. 

In aller Regel teilt der Arbeitgeber in der Lohnabrechnung, zu der er nach §§ 133 h, 134 Abs. 2 GewO, § 82 Abs. 2 BetrVG, tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich (Nebenpflicht) verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer nur die Höhe des Lohns und sonstiger Ansprüche, wie hier des Urlaubsanspruchs, mit. Die Lohnabrechnung hat nicht den Zweck, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen. Bei Irrtum kann grundsätzlich keine Seite die andere am Inhalt der Mitteilung festhalten. 

Der Lohnabrechnung kann somit regelmäßig nicht entnommen werden, daß der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet. Erst recht ergibt sich aus ihr nicht, daß der Arbeitgeber auf die künftige Einwendung des Erlöschens des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf verzichten will. Will der Arbeitgeber mit der Abrechnung eine derartige Erklärung abgeben, so müssen dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen.

Gehaltsabrechnung auch kein Anerkenntnis des Urlaubsanspruches

Die Lohnabrechnung ist in der Regel auch kein Anerkenntnis des Urlaubsanspruches, welcher in der Lohnabrechnung benannt wird (siehe obige Entscheidung des BAG).

 

RA A. Martin