Arbeitsgericht

Betriebsfest nur mit 2G+ und negativen Test

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Betriebsfest nur mit 2G+ und negativen Test
Betriebsfest nur mit 2G+ und negativen Test

Betriebsfeier mit strengen Corona-Regelungen

Viele Arbeitgeber haben interne, betriebliche Regelungen getroffen, die die Voraussetzungen den Zugang zum Betrieb/ Arbeitsplatz festlegen. Es schon einige Entscheidungen von Arbeitsgerichten, wonach der Arbeitgeber grundsätzlich bestimmte Corona-Zugangsregelungen (Testpflicht etc) am Arbeitsplatz treffen darf.

Gesundheitsberufung mit strengen Sonderregelungen

In den Gesundheitsberufen gibt es darüber hinaus ja nun auch eine Pflicht zum Nachweis der Impfung.

Sogar für Betriebsfeiern darf der Arbeitgeber bestimmte Zugangsbeschränkungen – Pandemiepläne – aufstellen.

Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

So jedenfalls nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Eine Klinik hatte für ihre Beschäftigte ein Betriebsfest an einem auswärtigen Veranstaltungsort ausgerichtet. Die Klinik verhängte aber strenge Zugangsregelung zur Betriebsfeier. Nach der Klinik war erforderlich, dass eine gültige, vollständige Impfung und/oder Genesung sowie eine auch Auffrischimpung und darüber hinaus ein tagesaktueller negativer Antigenschnelltest erforderlich waren (2 G+ und negativer Schnelltest).

einstweiliger Rechtschutz eines Arbeitnehmers

Dies sind schon sehr strenge Anforderungen und ein Arbeitnehmer wollte sich dies nicht gefallen lassen und wollte den Zugang zur Betriebsfeier erstreiten ohne dass er den entsprechenden strengen Zugangsregelung unterworfen wird.

Er versucht im Wege der einstweiligen Anordnung den Zugang zur Betriebsfeier zu erreichen.

Entscheidungen des Arbeitsgericht Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin lehnte dies ab und in dem Verfahren der zweiten Instanz (Beschwerdeverfahren) bestätigte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg das entsprechende Urteil.

Begründung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg (6 Ta 673/22) führte in seiner Pressemitteilung Nr. 14/22 vom 04.07.2022 dazu folgendes aus:

Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf Teilnahme an dem Sommerfest ohne Einhaltung dieser Vorgaben. Eine besondere Rechtsgrundlage für die Zugangsbeschränkungen sei entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Die Klinik handle nicht hoheitlich. Vielmehr sei eine Anspruchsgrundlage für den begehrten Zutritt erforderlich. Ansprüche ergäben sich schon deshalb nicht aus dem Landesantidiskriminierungsgesetz Berlin (LADG), weil dieses gemäß § 3 Absatz 1 LADG auf öffentlich-rechtliche Körperschaften wie die Klinik nur anwendbar sei, soweit diese Verwaltungsaufgaben wahrnehme. Dies sei bei der Ausrichtung einer Betriebsfeier nicht der Fall. Aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) könnten sich keine Ansprüche ergeben, weil der Arbeitnehmer keine Benachteiligung aufgrund hier genannter Merkmale geltend mache. Er behaupte keine Behinderung und eine etwa aus diesem Grund nicht mögliche Impfung. Ein Anspruch ergebe sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Hiernach müsse eine vorgenommene Gruppenbildung bei der Gewährung von Leistungen – hier dem Zutritt zum Betriebsfest – sachlich gerechtfertigt sein. Die sachliche Rechtfertigung sei hier schon angesichts der gesetzlichen Wertung in § 20a Infektionsschutzgesetz gegeben. Hiernach gebe es für Beschäftigte in Kliniken besonderen Anlass für Schutzmaßnahmen, insbesondere auch in Form eines Impf- oder Genesenennachweises. Für das Infektionsrisiko spiele es keine Rolle, ob es um Zusammenkünfte bei der Arbeit oder anlässlich einer Betriebsfeier gehe. Ferner sei für den Erlass einer einstweiligen Anordnung ein besonderer Verfügungsgrund erforderlich, das heißt, dass dem Arbeitnehmer erhebliche Nachteile drohen, die außer Verhältnis zu einem möglichen Schaden der Klinik stünden. Solche Nachteile ergäben sich allein aufgrund einer unterbliebenen Teilnahme an einer Betriebsfeier nicht. Erst recht gelte dies in Abwägung mit möglichen Nachteilen des Klinikbetriebes im Hinblick auf Infektionsrisiken.

Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

LAG Berlin-Brandenburg (6 Ta 673/22) in der Pressemitteilung Nr. 14/22 vom 04.07.2022

Anmerkung:

Das LAG dreht hier den Spieß um. Nicht der Arbeitgeber muss eine Rechtsgrundlage für die strengen Zugangsvoraussetzungen nachweisen, sondern der Arbeitnehmer braucht eine solche für den begehrten Zugang zur Betriebsfeier ohne Einhaltung der strengen Corona-Vorgaben. Eine solche Rechtsgrundlage sah das LAG hier auf Seiten des Arbeitnehmers nicht, zumal es hier nicht um den Zugang zum Arbeitsplatz ging, sondern nur um eine Feier.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause

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Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause
Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause

Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause – was ist das?

Rauchen kann gefährlich sein und zwar nicht nur für die Gesundheit. Dies musste nun eine Arbeitnehmerin feststellen, die wegen des fehlenden Ausstempelns in der Zigarettenpause vom Arbeitgeber außerordentlich gekündigt wurde. Nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Thüringen (Urteil vom vom 3.5.2022 – 1 Sa 18/21) zu Recht.

Arbeitszeitbetrug – was ist das?

Ein Arbeitszeitmissbrauch stellt in der Regel einen außerordentlichen Kündigungsgrund nach § 626 I BGB dar. Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18) ist ein Arbeitszeitbetrug, „der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren … . Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch„. Gerichte verstehen hier keinen Spaß.

Pause ist keine Arbeitszeit

Wenn also eine Pause wissentlich als Arbeitszeit abgerechnet wird, dann ist dies ein (versuchter) Betrug des Arbeitnehmers über die Arbeitszeit. Nicht immer ist eine außerordentliche Kündigung sofort möglich. Wie so oft, kommt es auf den Einzelfall an.

Das LAG Thüringen hatte nun über folgenden Fall zu entscheiden:

Die Arbeitnehmerin ist seit dem Jahr 1990 als Mitarbeiterin in einem Arbeitsamt beim Arbeitgeber tätig. Bei einer Kontrolle der Arbeitszeit über die Arbeitszeiterfassung wurde festgestellt, dass die Klägerin an drei Tagen keine einzige Pause, sondern lediglich Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit gebucht hatte. Dies ist auf den ersten Blick wenig glaubhaft und legt den Verdacht der Arbeitszeitmanipulation nahe und führte in diesem Fall dazu, dass die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber zur Stellungnahme aufgefordert wurde.

3 Tage keine Pause gemacht?

Die Arbeitnehmerin teilte mit, dass wohl doch Pausen gemacht wurden (da sie diese als Raucherin benötige) und bat um Entschuldigung und sie werde zukünftig die Pausen ganz genau und minutiös aufzeichnen. Weiter führte sie aus, dass sich ein derartiges Verhalten sich mit Sicherheit nicht mehr wiederholen werde. Die Klägerin gab damit den Arbeitszeitbetrug zu. Sie hätte sich vor der Stellungnahme besser anwaltlich beraten lassen sollen. Die Arbeitnehmerin wäre sogar besser gefahren, wenn sie gar keine Stellungnahme abgegeben hätte.

fristlose Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Arbeitgeberin sprach daraufhin die fristlose (außerordentliche) Kündigung, hilfsweise fristgerechte Kündigung zum 30.9.2019 aus.

Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die beiden Kündigungen.

Entscheidung des LAG

Das Arbeitsgericht hielt nur die außerordentliche Kündigung für unwirksam und die ordentliche hingegen für wirksam, so auch das LAG. Allerdings wurde die Revision zum BAG zugelassen.

Das Landesarbeitsgericht führte dazu aus:

Ein Arbeitszeitbetrug, bei dem ein Mitarbeiter vortäuscht, für einen näher genannten Zeitraum seine Arbeitsleistung erbracht zu haben, obwohl dies tatsächlich nicht oder nicht in vollem Umfang der Fall ist, stellt eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung dar und erfüllt an sich den Tatbestand des wichtigen Grundes i.S.v. § 626 Abs 1 BGB. Auch die hartnäckige Missachtung der Anweisung, bei Raucherpausen auszustempeln, ist geeignet eine außerordentliche Kündigung zu begründen.
Der Sachverhalt:

LAG Thüringen vom 3.5.2022 – 1 Sa 18/21

Anmerkung:

Die Arbeitnehmerin dachte hier wohl, dass mit der Stellungnahme und ihrer Entschuldigung die Sache vom Tisch war. Dies war aber nicht so. Dadurch war es dem Arbeitgeber möglich den Arbeitszeitbetrug klar nachzuweisen, ansonsten bestünde nur der Verdacht des Betrugs. Dies kann aber als sog. Verdachtskündigung unter Umständen auch schon ausreichend sein.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Bundesarbeitsgericht: Wer muss was im Überstundenprozess beweisen?

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Bundesarbeitsgericht: Wer muss was im Überstundenprozess beweisen?
Überstundenprozess

Überstunden vor dem Arbeitsgericht

In Deutschland werden viele Überstunden geleistet. Entsprechend gibt es viele Überstundenprozesse vor den Arbeitsgerichten.

Einklagen von Überstunden und Fachkräftemangel

Aufgrund des Fachkräftemangels hat sich die Problematik sogar noch weiter verschärft. Arbeitnehmer gehen immer noch wie selbstverständlich davon aus, dass sie die geleisteten Überstunden immmer bezahlt bekommen und diese notfalls einfach vor dem Arbeitsgericht durchsetzen können. Dies stimmt so aber nicht. Ein Prozess auf Zahlung von Überstunden ist schwierig zu führen.

Überstundenprozesse sind schwierig

Kommt es nämlich zum Streit zwischen Arbeitnehmern Arbeitgeber und zahlt der Arbeitgeber die Überstunden nicht, dann bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit die absolvierten Überstunden vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig. Der Arbeitnehmer muss dann notgedrungen – auch oft wegen bestehender Ausschlussfristen – einen Überstundenprozess vor dem Arbeitsgericht führen.

Lohnklage ist nicht vergleichbar

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass diese Prozesse auf Zahlung von Überstunden recht schwierig zu führen und zu gewinnen sind. Während man den „normalen“ Arbeitslohn recht einfach vor dem Arbeitsgericht einklagen kann und dazu auch nicht allzu viel vor dem Gericht dazu vorzutragen hat, ist dies im Überstundenprozess anders. Der Arbeitnehmer muss hier bestimmte Umstände vortragen und notfalls auch beweisen. Dies macht den Prozess schwierig und den Ausgang des Prozesses von daher auch schwer vorhersagbar.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 ) hat sich nun nochmals mit der Frage der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess beschäftigt. Der Hintergrund ist der, dass es eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes gibt, wonach der deutsche Gesetzgeber verpflichtet ist, dafür zu sorgen, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, um zu verhindern dass das Arbeitszeitgesetz bzw. die Richtlinie zur Arbeitszeit umgangen werden, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Eine entsprechende gesetzliche Regelung gibt es aber in der Bundesrepublik Deutschland noch nicht.

Urteil des BAG

Das Bundesarbeitsgericht hat hier seine alte Rechtsprechung im Wesentlichen bestätigt und nochmals genau festgesetzt, was der Arbeitnehmer im Überstundenprozess genau vorzutragen und beweisen hat.

In der Pressemitteilung des BAG vom 04.05.2022 zur Nr. 16/22 führt das Bundesarbeitsgericht Folgendes aus:

Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.

BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21

Anmerkung:

Der Arbeitnehmer muss danach darlegen und notfalls beweisen:

  1. Wann und welchem Umfang er Überstunden geleistet hat.
  2. Der Arbeitgeber muss die Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt haben.

Überstunden sind dabei die Stunden, welche die regelmäßige Arbeitszeit übersteigen.

Beispiel:

Im Arbeitsvertrag beträgt die regelmäßige Arbeitszeit 40 h pro Woche. Hier wäre die 41 Stunde, die erste Überstunden. Dabei ist unerheblich, wie sich die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt!


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung – Lehrer mit Tätowierung „Meine Ehre heißt Treue“

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Fristlose Kündigung - Lehrer mit Tätowierung "Meine Ehre heißt Treue"
Kündigung

Ein Lehrer (gelernter Lebensmittelchemiker – in der Schule seit 2016) im öffentlichem Dienst im Land Brandenburg zog bei einem Schulsportfest aufgrund großer Hitze sein T-Shirt aus. Die Schüler und auch die Kollegen konnten nun die Tätowierungen sehen.

Tätowierungen mit rechtsextremen Inhalt

Der Lehrer hatte u.a. folgende Tätowierungen: Am rechten Oberarm den Schriftzug „Legion Walhalla“ und auf dem linken Oberarm den Schriftzug „Odin statt Jesus“, jeweils in Frakturschrift. Im Bauchbereich stand „Meine Ehre heißt Treue“ in Frakturschrift darunter – nur bei bei stark abgesenktem Hosenbund zu sehen – stand unter dem Wort Treue der Zusatz „Liebe Familie“.

Stellungnahme gegenüber der Schule

Der Lehrer wurde auf dem Sportfest von einem Kollegen fotografiert und später wurde diese vom Schulleiter zu Rede gestellt. Er gab an, dass er keine rechte Gesinnung und keine Bezug zum Rechtsextremismus habe und ließ teilweise auch die Tätowierungen übertätowieren.

Strafverfahren und Verurteilung

Der Lehrer erstattete bei der Polizei daraufhin Selbstanzeige. Es erging ein Strafbefehl zu 40 Tagessätzen zu je 50,00 € aufgrund des Tattoos „Meine Ehre heißt Treue“ wegen Verwendens von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen. Der Lehrer legte gegen den Strafbefehl Einspruch ein und das Amtsgericht Oranienburg verurteilte den Kläger daraufhin zu einer Freiheitsstrafe auf Bewährung. Dagegen legte der Lehrer Berufung ein und wurde zur Zahlung einer Geldstrafe verurteilt.

Stellungnahme des Verfassungsschutzes

Das Schulamt legte dem Verfassungsschutz das Foto vom Oberkörper des Lehrers mit der Bitte um Bewertung vor. Der Staatsschutz äußerte gegenüber dem Schulamt, dass die Zurschaustellung der Symbole auf einen „harten Rechtsextremismus“ hindeute und erhebliche Zweifel an der Treuepflicht sowie an dem Bekenntnis zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung des Lehrers bestünden.

fristlose Kündigung durch das Land

Das Land Brandenburg kündigte daraufhin dem Lehrer das Arbeitsverhältnis außerordentlich (und fristlos) und hilfsweise ordentlich.

Kündigungsschutzverfahren in Brandenburg und Berlin

Dagegen erhob der Lehrer Kündigungsschutzklage und gewann vor dem Arbeitsgericht Neuruppin. Das Land legte Berufung zum LAG Berlin-Brandenburg ein und gewann dort das Kündigungsschutzverfahren.

Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11.5.2021 – 8 Sa 1655/20) entschied zu Gunsten des klagenden Landes führte dazu aus:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die fristlose Kündigung des beklagten Landes vom 20.11.2019 zum 22.11.2019 aufgelöst. Die fehlende Eignung des Klägers stellt einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Dem beklagten Land ist die weitere Beschäftigung des Klägers unzumutbar.

Ein offenbar gewordener Mangel an der Eignung eines Arbeitnehmers kann „an sich“ einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen (BAG, 10.04.2014 – 2 AZR 684/13, NZA 2014, 1197 Rn. 14 zur fehlenden Eignung aufgrund einer strafrechtlichen Verurteilung wegen vorsätzlichen unerlaubten Handeltreibens mit Betäubungsmitteln).

Ein Eignungsmangel kann aus begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers folgen. Die Verfassungstreue ist Bestandteil des Begriffs „Eignung“ in Art. 33 Absatz 2 GG (BAG, 12.05.2011 – 2 AZR 479/09, NZA-RR 2012, 43 Rn. 23 unter Hinweis auf BVerfG, 08.07.1997 – 1 BvR 2111/94, 1 BvR 195/95 und 1 BvR 2189/95, NJW 1997, 2307). Ob entsprechende Zweifel zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können, hängt entscheidend davon ab, ob diese die allgemeine Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers oder das konkrete Aufgabengebiet des Arbeitnehmers berühren. Das wiederum hängt maßgeblich davon ab, welche staatlichen Aufgaben der Arbeitgeber wahrzunehmen hat, welche Verhaltenspflichten dem Arbeitnehmer obliegen und welches Aufgabengebiet innerhalb der Verwaltung er zu bearbeiten hat (BAG, 12.05.2011 – 2 AZR 479/09, NZA-RR 2012, 43 Rn. 23; BAG, 20.07.1989 – 2 AZR 114/87, NZA 1990, 614).

Ein Lehrer muss den ihm anvertrauten Kindern und Jugendlichen glaubwürdig die Grundwerte unserer Verfassung vermitteln. In öffentlichen Schulen sollen die Kinder und Jugendlichen erkennen, dass Freiheit, Demokratie und sozialer Rechtsstaat Werte sind, für die einzusetzen es sich lohnt. Hat der Lehrer selbst kein positives Verhältnis zu den Grundwerten und Grundprinzipien unserer Verfassung, kann er den ihm anvertrauten Schülern nicht das Wissen und die Überzeugung vermitteln, dass diese Demokratie ein verteidigungswertes und zu erhaltendes Gut ist. Darüber hinaus besteht die Gefahr, dass ein solcher Lehrer die Schüler in seinem Sinne gegen die Grundwerte unserer Verfassung beeinflusst. Die Schüler sind diesen Einflüssen meist hilflos ausgeliefert. Die Lehrtätigkeit ist deshalb eine „Aufgabe von großer staatspolitischer Bedeutung“ (BAG, 31.03.1976 – 5 AZR 104/74, BAGE 28, 62 zu III. 1. e); BVerwG, 06.02.1975 – II C 68/73, NJW 1975, 1135 – zu II 2c der Gründe). Von dieser Erziehungsaufgabe ist der Kläger nicht deshalb entbunden, weil er in der Schule Naturwissenschaften unterrichtet. Die Vermittlung der Grundwerte der Verfassung liegt als allgemeines Erziehungs- und Unterrichtsprinzip der gesamten Tätigkeit eines Lehrers zu Grunde (BAG, 31.03.1976 – 5 AZR 104/74, BAGE 28, 62 zu III. 1. e).

Das Tragen einer Tätowierung stellt eine Pflichtverletzung dar, wenn und soweit diese durch ihren Inhalt gegen andere Pflichten verstößt. Das ist nicht nur der Fall, wenn sich aus dem Inhalt der Tätowierung eine Straftat ergibt – wie etwa im Falle der Verwendung von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen nach § 86 a Absatz 1 Nr. 1 StGB. Eine Tätowierung begründet vielmehr auch dann ein Dienstvergehen, wenn ihr Inhalt einen Verstoß gegen die Verfassungstreuepflicht offenbart (BVerwG, 17.11.2017 – 2 C 25/17, NJW 2018, 1185 Rn. 54). Der Annahme eines Verstoßes gegen die Verfassungstreuepflicht steht nicht entgegen, wenn einzelne Tätowierungen für sich genommen weder strafrechtlich zu beanstanden sind noch einen unmittelbaren Bezug zum Dritten Reich aufweisen (BVerwG, 17.11.2017 – 2 C 25/17, NJW 2018, 1185 Rn. 55; BVerfG, Beschluss vom 06.05.2008 – 2 BvR 337/08, NJW 2008, 2568 Rn. 31 und 34). Soweit durch Tätowierungen die Verfassungstreuepflicht berührt ist, betrifft dies ein unmittelbar kraft gesetzlicher Anordnung und Verfassungsrecht geltendes Eignungsmerkmal (BVerwG, 17.11.2017 – 2 C 25/17, NJW 2018, 1185 Rn.56 unter Verweis auf VG Düsseldorf, Beschluss vom 24.08.2017 – 2 L 3279/17, BeckRS 2017, 122612 Rn. 15).

aa. Die Tätowierung der unter Strafe stehenden Losung „Meine Ehre heißt Treue“ begründet den Verstoß gegen die Verfassungstreuepflicht.
Nach § 86 a StGB steht das Verwenden von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen unter Strafe. Bei dem Spruch „Meine Ehre heißt Treue“ handelt es sich um die Losung der nationalsozialistischen Schutzstaffel (SS) und geht auf Adolf Hitlers Satz „SS-Mann, deine Ehre heißt Treue!“ aus dem Jahr 1931 zurück (https://de.wikipedia.org/wiki/Meine_Ehre_hei%C3%9Ft_Treue). Die Verwendung der Losung steht gemäß § 86 a StGB unter Strafe (Bundesamt für Verfassungsschutz: Rechtsextremismus: Symbole, Zeichen und verbotene Organisationen, Oktober 2018, S. 65; https://www.politische-bildung-brandenburg.de/themen/die-extreme-rechte/lifestyle/gru%C3%9Fformen-und-losungen). Durch das Sichtbarmachen beim Sportfest hat der Kläger auch gezeigt, dass er sich mit dem Tattoo identifiziert.

Die Verfassungstreuepflichtverletzung wird nicht dadurch relativiert oder gar negiert, dass der Kläger sich unter das Wort „Treue“ die Worte „Liebe Familie“ hat tätowieren lassen. Während sich der Spruch „Meine Ehre heißt Treue“ in Frakturschrift über den gesamten Bauchbereich über dem Hosenbund zieht, sind die Worte „Liebe Familie“ nur bei stark abgesenktem Hosenbund sichtbar. D. h., wenn der Kläger sich mit unbedecktem Oberkörper zeigt, ist der Zusatz für Dritte nicht lesbar. Die Relativierung, die der Kläger durch den Zusatz glauben machen will, tritt daher nicht offen zutage. Hätte der Kläger eine aus Treue, Liebe und Familie zusammengehörende Botschaft transportieren wollen, hätte er eine andere Anordnung gewählt.

https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/JURE210010611

Anmerkung: Politische Tatoos bei Lehrern sind problematisch. Hier wurde durch die Tätowierung sogar eine Straftat begangen. Weshalb der Lehrer die „Selbstanzeige“ bei der Polizei gemacht hat, ist unverständlich.


Rechtsanwalt Andreas Martin

„Arschloch“ – Arbeitnehmer will € 4.100,00 an Schmerzensgeld vom Arbeitgeber

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"Arschloch" - Arbeitnehmer will € 4.100,00 an Schmerzensgeld vom Arbeitgeber
Beleidigung auf Arbeit

Beleidigung durch Vorgesetzten

Auch ein Arbeitnehmer kann Schmerzensgeld vom Arbeitgeber erhalten. Dies kommt aber selten vor und setzt in der Regel eine schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber voraus. Auch bei Arbeitsunfällen kommt nur selten ein Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers in Betracht. Am häufigsten ist ein solcher Anspruch auf eine immaterielle Entschädigung noch beim sog. Mobbing gegenüber dem Arbeitnehmer im Betrieb.

Rücksichtsnahmepflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Aus einem Arbeitsverhältnis ergeben sich verschiedene Schutz- und Rücksichtsnahmepflichten als Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag besteht doch darin, dass man das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Seite, also des Vertragspartners, achtet und dieses nicht verletzt.


Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts

Eine solche Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes liegt zum Beispiel dann vor, wenn eine Beleidigung gegenüber der anderen Seite ausgesprochen wird. Eine Beleidigung ist nach § 185 Strafgesetzbuch darüberhinaus auch eine Straftat.

Haftung des Arbeitgebers für eingesetzte Vorgesetzte

Der Arbeitgeber kann dabei auch für seine Untergebenen, die als Vorgesetzte der Arbeitnehmer fungieren, haften.


Schmerzensgeld und schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung

Bei einer starken Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes kann es durchaus sein, dass der Arbeitnehmer, der am Persönlichkeitsrecht vom Arbeitgeber schwer verletzt wird, gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld hat. Hierbei zu beachten, dass eine einfache Verletzung des Persönlichkeitsrechtes aber nicht ausreicht. Es muss ein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber oder einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Person vorliegen. In einem solchen Fall-welcher in der Praxis wahrscheinlich eher selten vorkommt-hat dann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber.

Höhe eines möglichen Schmerzensgeldes

Bei der Frage, in welcher Höhe dann ein solcher Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld besteht, gibt es keine eindeutige gesetzliche Regelung (§ 253 BGB).

Die gesetzliche Regelung des § 253 BGB lautet:

§ 253 Immaterieller Schaden

(1) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann Entschädigung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden.
(2) Ist wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden.

§ 253 BGB

billige Entschädigung in Geld

Der Schmerzensgeld liegt als „billige Entschädigung“ letztendlich im Ermessen des Gerichtes. In der Regel greifen Anwälte, um eine entsprechende Schmerzensgeld der Höhe nach bestimmen zu können, auf sogenannte Schmerzensgeldkatalog zurück. Dort sind-vor allen für körperliche Verletzungen-die Art der Verletzung und die Umstände des Einzelfalls aufgeführt und dann auch die entsprechende Entscheidung des Gerichtes mit der Höhe des damals zugesprochenen Schmerzensgeldes aufgelistet. Daran kann man sich grob orientieren. In der Regel wird der Anwalt immer etwas mehr Schmerzensgeld gerichtlich beantragen als er für realistisch hält, das Gericht bei einem bezifferten Schmerzengsgeldbetrag (anders beim Mindestschmerzensgeldantrag) nicht mehr zusprechen kann.


Fall des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen

Im vorliegenden Fall war so, dass ein Arbeitnehmer, der von einem Vorgesetzten aufgefordert wurde einen Coronatest beizubringen im Anschluss mit der Formulierung „Arschloch „betitelt wurde. Sodann wurde der Arbeitnehmer nach Hause geschickt.

Der Arbeitnehmer erhob auch später Klage, auch auf Feststellung, dass der Arbeitgeber von ihm keinen Coronatest verlangen durfte und darüber hinaus auch auf Zahlung von sogenannten Annahmeverzugslohn, da er den Test nicht sofort beibringen konnte. Der Annahmeverzugslohn wurde teilweise hier durch das Gericht zugesprochen, dass es die Aufgabe des Arbeitgebers gewesen wäre den Arbeitnehmer den Test mitzugeben, da der Arbeitgeber hierfür verantwortlich war.

Schmerzensgeldklage gegen den Arbeitgeber

Darüberhinaus wollte der Arbeitnehmer mit seiner Klage auch 4.100 € brutto an Schmerzensgeld vom Arbeitgeber, da er durch den Vorgesetzten (nicht vom Arbeitgeber selbst) mit dem Wort „Arschloch“ betitelt wurde und meinte, dass dies ein schwerwiegender Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht sei, welcher einen Anspruch auf Schmerzensgeld in derartiger Höhe rechtfertigte.

Entscheidung des Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen (Urteil vom 22.10.2021 – 2 Ca 52/21) sah dies aber nicht so und lehnte den Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld des Arbeitnehmer mit der Begründung ab, dass vielleicht eine allgemeine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers vorliegen würde, aber die Rechtsverletzung aber kein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellen würde.

Begründung des Gerichts

Dazu führte das Gericht folgendes aus:

a) Ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts folgt grundsätzlich aus § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 1, 2 GG.

Nach ständiger Rechtsprechung setzt der Entschädigungsanspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts voraus, dass ein schwerwiegender Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht vorliegt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BGH vom 15. November 1994 – VI ZR 56/94; LAG Baden-Württemberg vom 12. Juni 2006 – 4 Sa 68/05). Das hängt insbesondere von der Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner von Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie von dem Grad seines Verschuldens ab (BGH vom 30. Januar 1996 – VI ZR 386/94).

Bei der Anwendung der für einen Anspruch auf Geldentschädigung maßgeblichen Tatbestandsmerkmale einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts und der mangelnden Möglichkeit anderweitiger Genugtuung haben die Gerichte die Fundierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in der Würde des Menschen zu beachten. Art. 1 Abs. 1 GG verpflichtet den Staat, alle Menschen gegen Angriffe auf die Menschenwürde zu schützen; der Schutz der Menschenwürde ist absolut und erstreckt sich auf alle Lebensbereiche. Der sich aus der Menschenwürde ergebende Achtungsanspruch kann verletzt werden, wenn die Diffamierung einer Person Ausdruck ihrer Missachtung ist, etwa durch Leugnung oder Herabsetzung der persönlichen Eigenschaften und Merkmale, die das Wesen des Menschen ausmachen. Die Feststellung einer solchen Verletzung durch eine Äußerung setzt eine deren Wortlaut und Begleitumstände berücksichtigende Deutung voraus (LG Oldenburg vom 7. Februar 2013 – 5 S 595/12 m. w. N.).

Eine Beleidigung kann also grundsätzlich – allerdings abhängig von den konkreten Umständen – einen Schmerzensgeldanspruch nach sich ziehen.

… Vorliegend sieht die Kammer jedoch keinen solchen Anspruch als begründet an, weil es an einem schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers infolge der zu betrachtenden Umstände fehlt.

Zu berücksichtigen ist hier nach Auffassung der Kammer zunächst, dass es sich um eine einmalige Beleidigung des Vorgesetzten gegenüber dem Kläger handelte. Jedenfalls trägt der Kläger selbst nicht vor, dass es schon öfter von Seiten des Vorgesetzten ihm gegenüber zu Beschimpfungen gekommen wäre. Hinzu kommt, dass die Beleidigung zu einem Zeitpunkt erfolgte, in dem die allgemeine Lage durch Corona generell angespannt war, die Nerven aller damit „blank“ lagen und im Unternehmen der Beklagten in der Schicht des Klägers zudem ein aktueller Corona-Fall aufgetreten war. Zu berücksichtigen war zudem, dass der Kläger im Oktober 2020 unstreitig im Unternehmen durch die Verbreitung von Verschwörungstheorien Corona betreffend aufgefallen war, indem er entsprechende Flugblätter an Kollegen verteilte (vgl. Bl. 37 f. d. A.), sodass die Kammer – ohne dies indes gutzuheißen – nachvollziehen kann, dass in einer derartigen Gemengelage und zudem in der Produktion, in der meistens ein rauerer Umgangston herrscht, „im Affekt“ eine einmalige Beleidigung wie die streitgegenständliche fallen kann.

Eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, das einen Geldentschädigungsanspruch nach sich zieht, sieht die Kammer aus den genannten Gründen in der Beleidigung also nicht, zumal auch der Kläger selbst nicht angibt, dass und in welcher Art und Weise er sich durch die Beleidigung in seiner Würde tatsächlich herabgesetzt gefühlt hat.

Ein Schmerzensgeldanspruch war also abzulehnen. ….

Urteil des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen vom 22.10.2021 – 2 Ca 52/21

Anmerkung

Man darf das Urteil nicht falsch verstehen. Das Gericht sagt ausdrücklich, dass eine Beleidigung durchaus eine schwere Persönlichkeitsverletzung darstellen kann, die einen Schmerzensgeldanspruch des Beleidigten zur Folge haben kann. In diesem Einzelfall aber, meinte das Gericht aber, dass eine solche schwere Verletzung nicht vorliegt, da hier faktisch eine Handlung im Affekt vorgelegen hat und es sich um eine einmalige Angelegenheit gehandelt hat. Dies kann man durchaus auch anders sehen, allerdings wäre ohnehin der Schmerzensgeld hier wohl überhöht gewesen.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Fristlose Kündigung eines Betriebsrats wegen Veröffentlichung persönlicher Daten anderer Arbeitnehmer

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Fristlose Kündigung eines Betriebsrats wegen Veröffentlichung persönlicher Daten anderer Arbeitnehmer
fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes

Betriebsräte genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Geregelt ist dieser Sonderkündigungsschutz in § 15 des Kündigungsschutzgesetzes. Allerdings schützt dieser Kündigungsschutz nur vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers. Wenn der Arbeitgeber einen außerordentlichen Kündigungsgrund hat, dann kann er auch das Arbeitsverhältnis eines Betriebsrates durch fristlose Kündigung beenden. In der Praxis kommt es eher nicht so häufig vor, dass ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, sodass der Arbeitgeber außerordentlich aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis eines Betriebsrates kündigen kann.

außerordentliche Kündigung und Betriebsrat

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte nun über einen solchen Fall zu entscheiden.

Sachverhalt des Landesarbeitsgerichts

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Zwischen dem Arbeitnehmer, der Betriebsrat war, und dem Arbeitgeber gab es ein Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht. Noch vor Rechtskraft der Entscheidung veröffentlichte der Betriebsrat die Prozessakten zu seinem Fall über eine Dropbox und gab so anderen Mitarbeitern die Möglichkeit dieser einzusehen. In den Prozessakten wurden persönliche Daten anderer Arbeitnehmer, insbesondere auch Gesundheitsdaten unter Nennung des vollen Namens, veröffentlicht.

fristlose Kündigung wegen Verletzung des Datenschutzes

Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis des Betriebsrats.

Der Betriebsrat wehrte sich gegen diese außerordentliche Kündigung mittels einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Datenschutz im Arbeitsverhältnis

Der Betriebsrat argumentierte vor dem Arbeitsgericht, dass die Kündigung unwirksam ist. Nach Meinung des Betriebsrats bestehe keine Vorschrift, die es gebiete, Prozessakten geheim zu halten, im Übrigen sei ein Datenschutzverstoß schon deshalb abzulehnen, da er mit Blick auf Art. 2 Abs. 2c DS-GVO ausschließlich im Rahmen „persönlicher oder familiärer Tätigkeiten“ gehandelt habe.

Der als Betriebsrat tätige Arbeitnehmer verlor das Verfahren vor dem Arbeitsgericht und legte Berufung zum LAG ein.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

Das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 25.03.2022, 7 Sa 63/21) entschied gegen den Arbeitnehmer.

In der Pressemitteilung vom 25. März 2022 führte das Landesarbeitsgericht dazu aus:

Wer im Rahmen eines von ihm angestrengten Gerichtsverfahrens bestimmte Schriftsätze der Gegenseite, in denen Daten, insbesondere auch besondere Kategorien personenbezogener Daten (Gesundheitsdaten), verarbeitet werden, der Betriebsöffentlichkeit durch die Verwen- dung eines zur Verfügung gestellten Links offenlegt und dadurch auch die Weiterverbreitungs- möglichkeit eröffnet, ohne dafür einen rechtfertigenden Grund zu haben, verletzt rechtswidrig und schuldhaft Persönlichkeitsrechte der in diesen Schriftsätzen namentlich benannten Perso- nen mit der Folge, dass vorliegend die außerordentliche Kündigung der Beklagten gerechtfer- tigt ist. Die Wahrnehmung berechtigter Interessen des Klägers lag jedenfalls insofern nicht vor, als die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts am Tage der Zurverfügungstel- lung des Links noch nicht vorlagen und dem Kläger auch noch die Möglichkeit offenstand, ge- gen das Urteil das Rechtsmittel der Berufung einzulegen, um in diesem Verfahren seinen Standpunkt darzulegen.

LAG BW Urteil vom 25.03.2022, 7 Sa 63/21

Anmerkung:

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erscheint hier recht hart. Es ist aber zu beachten, dass der Arbeitnehmer hier ohne nachvollziehbaren Grund-das Arbeitsgerichtsverfahren war noch nicht einmal rechtskräftig-die Schriftsätze veröffentlicht hat und in diesen Schriftsätzen die Gesundheitsdaten mehrerer anderer Arbeitnehmer, die nichts mit dem Verfahren zu tun haben, veröffentlicht waren. Gerade die Sensibilität dieser Daten war der Grund für die harte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kündigung oder Abmahnung wegen Verspätung möglich?

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Kündigung oder Abmahnung wegen Verspätung möglich?
verspäteter Arbeitsantritt

Bei Verspätung des Arbeitnehmers drohen Abmahnung und Kündigung. So, oder so ähnlich dürfte dies den meisten Arbeitnehmern bekannt sein. Diese Aussage ist grundsätzlich auch richtig und ernst zunehmen.


Ist das Zuspätkommen eine Abmahngrund oder Kündigungsgrund?

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet seine Arbeitsleistung zu der Uhrzeit zu beginnen und zu der Uhrzeit zu beenden, wie dies im Arbeitsvertrag geregelt ist. Findet sich im Arbeitsvertrag, was häufig der Fall ist, diesbezüglich keine ausdrückliche Regelung, so kann der Arbeitgeber im Rahmen seiner Weisungsbefugnis den Beginn und das Ende der Arbeitszeit einseitig festlegen. Der Arbeitnehmer ist von daher verpflichtet pünktlich zum Arbeitsbeginn zu erscheinen. Der verspätete Arbeitsbeginn ist eine Pflichtverletzung, welche zur Abmahnung und manchmal sogar zur Kündigung führen kann.


Droht eine Kündigung ohne Abmahnung bei einer Verspätung?

Zunächst kommt es darauf an, ob die Verspätung verschuldet ist oder unverschuldet ist. In den meisten Fällen dürfte es sich um eine verschuldete Verspätung handeln. Weiter spielt eine erhebliche Rolle, ob der Arbeitnehmer bereits zuvor unpünktlich die Arbeit begonnen hat oder ob es sich um ein einmaligen Vorfall handelt. Auch die Dauer der Verspätung ist von Bedeutung. Liegt eine (verschuldete) Pflichtverletzung vor, ist eine Abmahnung oder sogar eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.


Wann ist eine Verspätung nicht selbstverschuldet?

Konnte der Arbeitnehmer trotz umsichtiger Planung die Verspätung nicht verhindern ist diese unverschuldet. Von einer nicht selbstverschuldeten Verspätung kann man zum Beispiel in folgenden Fällen ausgehen:

  • unverschuldeter Verkehrsunfall auf Weg zur Arbeit
  • unvorhersehbarer Ausfall des öffentlichen Nachverkehrs
  • Erste-Hilfe-Leistung beim Unglücksfall
  • Notfall in Familie
  • medizinischer Notfall beim Arbeitnehmer

Darf der Arbeitgeber bei einem unverschuldeten Zuspätkommen abmahnen oder kündigen?

Nein, in der Regel nicht, da kein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt.


Ist eine Verspätung wegen eines Verkehrsstau´s verschuldet?

Ja, in der Regel schon. Der Arbeitnehmer muss mit einem Stau rechnen und sich darauf einstellen und entsprechend vorplanen. Wer auf den "letzten Drücker" zur Arbeit fährt und hofft, dass schon alles gut gehen wird, handelt bei einer Verspätung nicht unverschuldet.

Typische Fälle eine selbstverschuldeten Verspätung sind:

  • gewöhnlicher Stau
  • Verschlafen
  • Bus / Bahn verpasst

Kann man bei einer einmaligen Verspätung schon abgemahnt werden?

Bei einer Verspätung ist eine Abmahnung immer nur dann möglich, wenn es sich um ein verschuldetes Fehlverhalten des Arbeitnehmers handelt. Dabei kann auch schon bei der ersten (einmaligen) Verspätung abgemahnt werden. Allerdings ist auch eine Abmahnung wegen des verspäteten Arbeitsantritts ausgeschlossen, wenn nur eine minimale Verspätung vorliegt.

Beispiel: Arbeitnehmer kommt nach 20 Jahren Betriebsangehörigkeit ausnahmsweise 1 min zur spät zur Arbeit und entschuldigt sich beim Arbeitgeber dafür.


Darf der Arbeitgeber bereits beim ersten Zuspätkommen das Arbeitsverhältnis kündigen?

Der Arbeitgeber wird hier in der Regel zunächst abmahnen müssen. Bei der einmaligen Verspätung ist in der Regel eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung nicht möglich. Allerdings gibt es auch Fälle, wo dies ausnahmsweise zur sofortigen Kündigung führen kann und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten eine beharrliche Arbeitsverweigerung zeigt.


Gibt es Entscheidungen von Arbeitsgerichten für eine Kündigung beim einer einmaligen Verspätung?

Ja, so hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 31.8.2021 – 1 Sa 70 öD/21) entschieden, dass bei der Verspätung an drei von vier Arbeitstagen von einem hartnäckigen uneinsichtigen Fehlverhalten des Arbeitnehmers auszugehen ist, dass auch ohne vorherige Abmahnung eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigt.

In der Regel ist aber zunächst der Arbeitnehmer abzumahnen.


Was gilt beim häufigen verspäteten Arbeitsantritt?

Kommt der Arbeitnehmer häufiger zu spät, kann der Arbeitgeber den ersten Verstoß abmahnen und unter Umständen beim zweiten oder dritten Verstoß ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigen. Allerdings kommt es immer auf den Einzelfall an. So können sogar mehrere Abmahnungen vor einer Kündigung erforderlich sein, wenn das Zuspätkommen nur ein paar Minuten beträgt.


Droht eine Kündigung bei Unpünktlichkeit, wenn schon abgemahnt wurde?

Verspätet sich der Arbeitnehmer weiterhin, obwohl er-vor kurzer Zeit-wegen dieses Verhaltens abgemahnt wurde, ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich möglich. Wie bei jeder ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist aber eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei sind das Interesse des Arbeitgebers an einen geordneten Betriebsablauf mit dem Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes abzuwägen.


Es spielt aber eine Rolle:

  • wie oft der Arbeitnehmer zu spät gekommen ist,
  • wie oft eine Abmahnung ausgesprochen ist,
  • welche Auswirkungen die Verspätung auf dem Betriebsablauf gehabt hat und
  • wie lange der Arbeitnehmer bereits im Betrieb beschäftigt ist.

Kann der Arbeitgeber wegen der bereits abgemahnten Unpünktlichkeit nicht gleich fristlos kündigen?

Nein, in der Regel nicht.

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 08.12.2016 – 2 Sa 188/16) hat dazu entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen beharrlich verspäteter Arbeitsaufnahme unwirksam ist, auch wenn ein Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit erscheint und damit seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. In der Regel kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur durch eine ordentliche Kündigung lösen.

"Eine außerordentliche Kündigung aus diesem Grunde kommt ausnahmsweise in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verletzung seiner Arbeitspflicht erreicht hat. Eine beharrliche Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag liegt insbesondere dann vor, wenn eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird."


Wie kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung bzw. gegen eine Kündigung wehren?

Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen der Verspätung ab, so kann dieser gegen die Abmahnung gerichtlich vorgehen und eine sogenannte Entfernungsklage erheben. In der Regel ist dies aber nicht die sinnvollste Variante. Oft ist es besser eine kurze Gegendarstellung abzugeben und bei einem möglichen Kündigungsschutzverfahren sich dann gegen die Abmahnung gerichtlich zu wehren und dessen Wirksamkeit zu bestreiten. Dies ist auch später noch möglich.


Bei der Kündigung besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit mittels Kündigungsschutzklage sich gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu wehren. Oft wird die Interessenabwägung bei einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nicht sorgfältig durch den Arbeitgeber vorgenommen. Kommt der langjährige beschäftigte Arbeitnehmer an zwei aufeinanderfolgenden Tagen wenige Minuten zu spät und ist er am ersten Tag abgemahnt worden, so wird man in der Regel hier noch nicht das Arbeitsverhältnis kündigen dürfen. Es ist oft gar nicht so einfach einzuschätzen-zumindest für den juristischen Laien-ob tatsächlich schon eine Kündigung hier möglich ist oder ob der Arbeitgeber nochmals hätte abmahnen müssen.


Kann der Arbeitgeber bei Verspätung den Lohn kürzen?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann bezahlen, wenn dieser seine Arbeit auch tatsächlich antritt. Für die Minuten bzw. Stunden, die der Arbeitnehmer nicht arbeitet, muss der Arbeitgeber keinen Lohn zahlen.

Wichtig ist dabei zu wissen, dass die Arbeit wegen des Fixschuldcharakters auch nicht nachgeholt werden kann. In der Regel wird der Arbeitgeber hier-mit Recht-den Lohn kürzen. Es gilt der Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn".


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Arbeitszeugnis – keine tabellarische Darstellung erlaubt!

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Arbeitszeugnis - keine tabellarische Darstellung erlaubt!
Zeugnis

Am Ende des Arbeitsverhältnisses steht oft das Arbeitszeugnis.

Wann ist das Arbeitszeugnis zu erteilen?

Dieses muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstellt werden.


Was ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

In der Regel ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Dieses enthält eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers.


Muss der Arbeitgeber zur Zeugniserstellung aufgefordert werden?

Beim qualifizierten Zeugnis muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Erstellung auffordern.


Muss der Arbeitgeber das Zeugnis übersenden?

Nein, das Arbeitnehmer muss der Zeugnis im Zweifel abholen. Es liegt keine gesetzliche Holschuld vor. In der Praxis übersenden aber viele Arbeitgeber das Zeugnis.


Was ist, wenn das Zeugnis schlecht ist?

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nur verpflichtet ein Zeugnis mit durchschnittlicher Note zu erstellen, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch durchschnittlich gewesen ist. Er stellt der Arbeitgeber ein unterdurchschnittliches Arbeitszeugnis, also schlechter als Note drei, muss er vom Gericht nachweisen, dass die Leistung des Arbeitnehmers unterdurchschnittlich gewesen ist.


Was ist, wenn der Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches Zeugnis möchte?

Anders ist es, wenn der Arbeitgeber ein durchschnittliches Zeugnis erstellt und der Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches haben möchte. In dieser Situation muss der Arbeitnehmer darlegen und nachweisen, dass seine Arbeitsleistung und sein Verhalten überdurchschnittlich war. Dies ist recht schwierig.


Gibt es den Code der Arbeitgeber?

Ja, diese versteckte Botschaften in Zeugnisses (Geheimcode der Arbeitgeber) mag es vereinzelt noch geben. In der Praxis spielt dies kaum eine Rolle. Wenn der neue Arbeitgeber wirklich genau wissen will, wie der Bewerber beim alten Arbeitgeber tatsächlich gearbeitet hat, wird er im Zweifel (inoffiziell) dort anrufen.


Gibt es einen Anspruch auf eine Dankes-Bedauerns- und Wünsche-Formel?

Nein, das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass es keinen Anspruch auf eine solche Abschlussformel gibt.

Sind Zeugnisstreitigkeiten beliebt bei Richtern und Anwälten?

Es gibt kaum Rechtsstreitigkeiten, in den sich um kleinste Formalitäten mehr gestritten wird als in Zeugnisstreitigkeiten. Dementsprechend sind Streitigkeiten vor Gericht in Bezug auf das Arbeitszeugnis sowohl bei Anwälten als auch bei Richtern äußerst unbeliebt.


Welche Formalitäten sind zwingend einzuhalten?

Die äußere Form es beim Zeugnis wichtig, wobei die Frage, ob dies geknickt oder gefaltet werden darf, meiner Ansicht nach keine große Rolle spielt. Wichtig ist auch, dass das Ausstellungsdatum in der Regel das Datum des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses ist, nicht des letzten Arbeitstages.

Das Zeugnis muss auf dem Briefkopf des Arbeitgebers erstellt und unterschrieben werden. Es darf keine Rechtschreib- und Grammatikfehler enthalten.

Das Gesetz selbst schreibt nicht vor, wie das Zeugnis zu erstellen ist. Dies führt dazu, dass diverse Rechtsprechung zu den einzelnen Anforderungen im Bezug auf das Arbeitsverhältnis gibt.


Darf der Arbeitszeugnis in Tabellenform geschrieben werden?

Ganz schlau wollte ein Arbeitgeber sein, der meinte, dass er das Arbeitszeugnis, wie ein Schulzeugnis in tabellarischer Form, erstellen darf. Dies tat er dann auch. Der Arbeitnehmer war nicht erfreut und klagte dann bis zum Bundesarbeitsgericht.


Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus, dass ein solches Zeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht und der Arbeitgeber das Zeugnis entsprechend zu korrigieren habe.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

"Entgegen der Auffassung des LAG hat die von der Beklagten gewählte Tabellenform daher nicht die dem Zweck eines qualifizierten Zeugnisses genügende Aussagekraft. Unabhängig davon, ob die von der Beklagten gewählten Bewertungskriterien überhaupt einen ausreichenden Bezug zu der vom Kläger verrichteten Tätigkeit haben, erweckt die formal an ein Schulzeugnis angelehnte tabellarische Darstellungsform den unzutreffenden Eindruck einer besonders differenzierten, präzisen und objektiven Beurteilung. Anders als bei einem Schulzeugnis, bei dem sich die Notenvergabe nach dem Grad des Erreichens der im Curriculum festgelegten Lernzielvorgabe bemisst und regelmäßig in erheblichem Maße durch schriftliche Lernnachweise gestützt wird, weisen weder die Bewertungskriterien einen objektiven Bezugspunkt auf noch beruhen die erteilten Noten in der Regel auf Leistungsnachweisen. Außerdem lässt sich die gebotene Individualisierung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung eines Arbeitszeugnisses nicht mit einem Zeugnis erreichen, das auf eine Aufzählung von Einzelkriterien und „Schulnoten“ reduziert ist. Es brächte die besonderen Anforderungen und Verhältnisse des Betriebs und der individuellen Funktion des Arbeitnehmers innerhalb der vom Arbeitgeber gestalteten Organisationsstruktur nicht hinreichend zum Ausdruck. Individuelle Hervorhebungen und Differenzierungen lassen sich regelmäßig nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen. Nur dann sind sie geeignet, die besonderen Nuancen des beendeten Arbeitsverhältnisses darzustellen und damit den Zeugniszweck als aussagekräftige Bewerbungsunterlage in Bezug auf seine konkrete Person zu erfüllen. Dies gilt unabhängig davon, ob heute noch regelmäßig ein Zeugnis im Fließtext erwartet wird oder im Geschäftsleben üblich ist … ."


Anmerkung:

Beim Zeugnis ist eben nicht alles erlaubt. Letztendlich hat sich der Arbeitgeber hier keinen Gefallen getan, in dem er von der üblichen Praxis bei der Erstellung des Zeugnisses abgewichen ist. Nicht nur die Anwalts- und Gerichtskosten (ab 2. Instanz) sind Lehrgeld für den Arbeitgeber, sondern auch die verlorene Zeit, die in die (nicht sehr ergiebige) Rechtsstreitigkeit geflossen ist.


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Vergleich ohne Termin vor dem Arbeitsgericht?

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Vergleich ohne Termin vor dem Arbeitsgericht?
schriftlicher Vergleich

schriftlicher Vergleich ohne Verhandlung

Viele Arbeitsgerichtsverfahren werden einvernehmlich im Gütetermin oder im Kammertermin durch den Abschluss eines Vergleichs vor dem Gericht geregelt. Dies gilt insbesondere Kündigungsschutzverfahren, den sogenannten Bestandsschutzstreitigkeiten. Dort wird oft zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Abfindungsvergleich geschlossen. Die einvernehmliche Regelung erfolgt beim Arbeitsgericht in der mündlichen Verhandlung durch Aufnahme des Vergleich in einem Gerichtsprotokoll.


Die Frage ist nun, ob man einen Vergleich auch schriftlich – also ohne mündliche Verhandlung – im schriftlichen Verfahren schließen kann. So könnte man sich ja den Weg zum Gericht sparen und müsste nicht extra zur Verhandlung.


Vergleich vom Arbeitsgericht

Der erste Termin beim Arbeitsgericht – so z.B. nach Einreichung einer Kündigungsschutzklage – ist laut Gesetz der sogenannte Gütetermin (Güteverhandlung). In diesem Verhandlungstermin geht es darum, dass das Gericht den Sachverhalt erfragt und auslotet, welche Möglichkeiten bestehen in Bezug auf eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.


Oft kommt es dazu, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich verständigen und einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließen und damit den Rechtsstreit beenden.


Aufnahme des Vergleichstextes in das Gerichtsprotokoll

Eine solche Verständigung erfolgt so, dass das Arbeitsgericht den Vergleichstext in das Gerichtsprotokoll schreibt. Das Protokoll des Arbeitsgerichts ist letztendlich dann der geschlossene Vergleich, aus dem man sogar die Zwangsvollstreckung betreiben kann, wenn die Vereinbarungen vollstreckungsfähig formuliert worden sind. Dies ist aber nicht bei jeder Regelung der Fall.


Abfindungsvergleich – der Normalfal

Der Normalfall einer gütlichen Einigung ist der sogenannten Abfindungsvergleich. Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitnehmers zu beenden versucht, dann kann sich der Arbeitnehmer dagegen mittels Kündigungsschutzklage wehren. Im Gütetermin finden die Vergleichsverhandlungen statt und sehr oft gibt es dann einen sogenannten Abfindungsvergleich, den die Parteien schließen. Dort ist dann geregelt, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet und dass gegebenenfalls der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zahlt. Neben dieser Regelung gibt es dann aber noch diverse andere Regelungen, die im Vergleich erfolgen.


das persönliche Erscheinen im Gütetermin

Beim Arbeitsgericht Berlin zum Beispiel wird in einem Kündigungsschutzverfahren, dass sich gegen eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers wehrt, in der Regel nicht das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet, wenn diese durch einen Rechtsanwalt vertreten sind.

Nur bei außerordentlichen Kündigungen geschieht es häufiger, dass neben dem Anwalt auch die jeweiligen Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, vor dem Arbeitsgericht persönlich erscheinen müssen.

Aus meiner Praxis kann ich sagen, dass wenig Mandanten Interesse daran haben den Termin beim Arbeitsgericht persönlich wahrzunehmen. Auch möchten die Mandanten ein schnelles Ergebnis und wissen woran diese sind, da oft beide Seiten das Arbeitsverhältnis beenden und für die Zukunft planen wollen.


> Von daher stellt sich die Frage, ob man sich auch vor dem Arbeitsgericht einigen kann, ohne dass man einen Termin vor Gericht wahrnimmt?


Protokollierung einer Einigung nach § 278 Abs. 6 ZPO

Um einen wirksamen Vergleich vor dem Arbeitsgericht protokollierten zu lassen ohne einen Termin vor Gericht wahrzunehmen, kann man die Möglichkeit nutzen, welche das Gesetz hier vorsieht.

Nach § 278 Abs. 6 ZPO (Zivilprozessordnung) können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber (außergerichtlich – also vor dem Gerichtstermins) einigen und diese Einigung vom Gericht schriftlich protokollieren lassen. Dazu muss niemand vor Gericht erscheinen. Diese Protokollierung erfolgt faktisch im "schriftlichen Verfahren". Dies passiert oft, wenn auf beiden Seiten, z.B. im Kündigungsschutzverfahren Anwälte beteiligt sind. Diese telefonieren dann miteinander vor dem eigentlichen Gütetermin und schauen, ob eine Einigung möglich ist.


§ 278 Abs. 6 ZPO lautet:

> (6) Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen oder zu Protokoll der mündlichen Verhandlung erklärten Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz oder durch Erklärung zu Protokoll der mündlichen Verhandlung gegenüber dem Gericht annehmen. Das Gericht stellt das Zustandekommen und den Inhalt eines nach Satz 1 geschlossenen Vergleichs durch Beschluss fest. § 164 gilt entsprechend.

Ein solcher Vergleich ist schnell geschlossen, wenn man sich einig ist und es handelt sich um einen gerichtlichen Vergleich, der vollstreckbar ist. Dies ist nicht selten ein erheblicher Vorteil.


Arbeitsgerichtsvergleich im schriftlichen Verfahren

Ein solcher Gerichtsvergleich kann also schriftlich geschlossen werden, was zum einen, einen Zeitvorteil und zum anderen, auch einen geringeren Aufwand für beide Seiten bedeutet. In der Regel schließt man diese Art von Vergleich vor dem Gütetermin. Dies geht aber auch während des gesamten Verfahrens vor dem Arbeitsgericht.


Praxis und Vergleich vor dem Arbeitsgericht

In der anwaltlichen Praxis ist es oft so, dass einer der Anwälte, wenn beide Seiten anwaltlich vertreten sind, vor den Gütetermins Kontakt zum Kollegen aufnimmt und nachfragt, ob man sich einigen kann.

Wenn eine Einigung dann in Sichtweite ist, wird diese entsprechend formuliert und zwischen den Anwälten abgestimmt, sodann wird der Vergleichsvorschlag an das Arbeitsgericht geschickt.


Das Gericht kann, wenn beide Seiten eine gleichlautenden Vergleichsvorschlag schicken, den Vergleich sofort protokollieren und an die Parteien zuschicken. Wenn eine Seite den Vergleichsvorschlag einreicht, dann schickt das Gericht der anderen Seite den Vorschlag zu mit der Bitte sich dazu zu äußern. Wenn diese den Vorschlag annimmt, wird dieser protokolliert.


> Wenn der Vergleich sorgsam formuliert ist, kann man daraus die Zwangsvollstreckung betreiben.

Sinn und Zweck der schriftlichen Einigung

Diese schriftliche Protokollierung vor der Verhandlung macht vor allem dann Sinn, wenn man schnell eine Einigung erzielen will und sich die Anreise zum Termin ersparen möchte.

Dies ist aber nicht immer möglich. Voraussetzung ist, dass beide Seiten vergleichsbereit sind und nicht zu große unterschiedlichen Vorstellungen in Bezug auf eine Einigung haben.


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

10 häufigsten Fehler bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber – Teil 1

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10 häufigsten Fehler bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber
Arbeitgeberkündigung

Arbeitgeberkündigungen sind oft unwirksam

Viele Arbeitgeberkündigungen sind unwirksam. Etwas überzeichnet kann man sogar sagen, dass der Grund, dass so viele Abfindungen beim Arbeitsgericht gezahlt werden der ist, dass die dem Rechtsstreit zu Grund liegendenden Kündigungen unwirksam sind. Der Arbeitgeber wird nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren nur dann eine Abfindung zahlen, wenn er wahrscheinlich den Prozess vor dem Arbeitsgericht verlieren würde. Um dies zu vermeiden, kommt es dann oft zum Abfindungsvergleich.


häufige Fehler und Irrtümer bei Kündigung

Vor kurzem hatte ich bereits über die 10 häufigsten Irrtümer von Arbeitgeber bei der Kündigung einen Beitrag veröffentlich. Heute geht es nun, um die 10 häufigsten Fehler bei Arbeitgeberkündigungen.


Fehler Nr 1: Kein Grund für eine außerordentliche Kündigung

Es ist oft so, dass Arbeitgeber unterschätzen, wie schwierig es eigentlich ist eine wirksame fristlose Kündigung auszusprechen. Sehr oft werden Fehler bei der außerordentlichen Kündigungen gemacht. Oft glauben Arbeitgeber einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu haben und von daher fristlos kündigen zu können und sind dann erstaunt, dass beim Arbeitsgericht dies anders gesehen wird.


Zum Beispiel meinen Arbeitgeber, dass sie den Arbeitnehmer kündigen können, weil er zu spät zur Arbeit erschienen ist oder schlecht gearbeitet hat. Die Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung sind von Rechtsprechung äußerst hoch angesetzt. Diese ist nur für Ausnahmefälle vorgesehen, in den es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist fristgerecht zu kündigen. In der Regel ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung ohnehin vorher eine Abmahnung auszusprechen. Gute Chancen haben Arbeitgeber meist nur, wenn der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung begangen hat, wie zum Beispiel der Diebstahl oder die Unterschlagung von Eigentum des Arbeitgebers.


Fehler Nr 2: Ordentliche Kündigung und Kündigungsschutz

Die ordentliche Kündigung ist leichter durchsetzbar als die außerordentliche. Allerdings muss diese gut vorbereitet sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, dann hat der Arbeitgeber nur 3 verschiedenen Kündigungsmöglichkeiten und zwar betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt.


Jede dieser drei Kündigungen muss gut vorbereitet sein.


Bei einer Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen, also der personenbedingten Kündigung ist vorher ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Auch wenn dies sich zwingende Voraussetzung ist, so verschlechtern sich die Chancen des Arbeitgebers im Prozess erheblich, wenn er kein BEM durchgeführt hat.

Bei der verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel vorher abzumahnen und zwar wirksam.

Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen erhebliche betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dann den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wegfallen lassen; auch dies ist schwierig darzulegen und nachzuweisen. Darüber hinaus muss eine wirksame Sozialauswahl stattgefunden haben.


Fehler Nr 3: Kündigungserklärung

Sehr oft gibt es Unsicherheiten auf Seiten der Arbeitgeber bei der Formulierung der Kündigungserklärung.


Hier sollten aber die wenigsten Fehler passieren, da die Erklärung äußerst wichtig ist und nicht schwer zu formulieren ist. Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel meint einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu haben, sollte er auch hilfsweise ordentlich kündigen. Dann hat er noch eine Chance, dass – wenn er mit der außerordentlichen Kündigung nicht durchkommt – wenigstens die ordentliche Kündigung greift. Dies wissen viele Arbeitgeber nicht.


Bei der ordentlichen Kündigung sollte der Arbeitgeber das Ende des Arbeitsverhältnisses, also das Ende der Kündigungsfrist benennen und darüber hinaus, hilfsweise ordentlich zunächst zulässigen Zeitpunkt kündigen. Damit wird klargestellt, dass – wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet ist – wenigstens dann zum Ablauf der "richtigen Frist" das Arbeitsverhältnis beendet werden sollte.


Beitrag wird fortgesetzt


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin