Ausschlussfristen
Lohn und nicht im Arbeitsvertrag benannte tarifvertragliche Ausschlussfristen
tarifvertragliche Ausschlussfristen
Tarifvertragliche Ausschlussfristen führen dazu, dass Ansprüche innerhalb einer kurzen Zeitspanne verfallen, wenn diese nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Dies betrifft Ansprüche von Arbeitgebern, aber in der Praxis vor allem Ansprüche der Arbeitnehmer.
tarifvertragliche Rahmenverträge
In fast allen Rahmentarifverträgen (z.B. auch im BRTV-Bau) findet man solche Verfallsklauseln. Diese stehen oft am Ende des Rahmentarifvertrages. Die Klauseln beinhalten oft kurze Fristen, sogenanntes Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber der anderen Seite geltend zu machen sind. Viele Arbeitnehmer wissen dies nicht, da die Unsitte herrscht, dass man die Tarifverträge zwar grob kennt, aber nicht komplett liest. Dass diese Lektüre nicht sehr spannend ist, mag hier durchaus bestätigt werden.
Ausschlussfristen
Ausschlussfristen bewirken, dass ein Recht nach Ablauf bestimmter Zeit erlischt, wenn es nicht rechtzeitig geltend gemacht worden ist. Ausschlussfristen für die Geltendmachung von tariflichen Rechten können nur im Tarifvertrag vereinbart werden, § 4 Abs. 4 S. 3 TVG.
Verfallsklauseln
Diese Verfallsklauseln können auch durchaus kürzer sein als drei Monate und sind für Arbeitnehmer von daher die wirkliche Gefahr nicht die Verjährung, die an drei Jahre beträgt. In Arbeitsverträgen müssen die Verfallsklauseln-sofern keine entsprechenden Klauseln in anwendbaren Tarifverträgen existieren-wenigstens drei Monate auf jeder Stufe betragen.
Arten von Ausschlussfristen
Es werden im Arbeitsrecht zwei Formen von Ausschlussfristen unterschieden:
einstufige Verfallsfristen
Bei einstufigen Ausschlussfristen muss der Anspruch innerhalb einer Frist geltend gemacht werden muss.
zweistufige Verfallfristen
bei zweistufige Ausschlussfristen muss innerhalb einer weiteren Frist Klage eingereicht werden.
Nachweisgesetz
Nach dem Nachweisgesetz-der alten Fassung-war der Arbeitgeber aber verpflichtet die wesentlichen Arbeitsvertragsbedingung und dazu zählen auch die Anwendbarkeit von Tarifverträgen und die Geltung von Ausschlussklauseln in solchen Tarifverträgen dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen. Oft findet man dazu einen Hinweis im Arbeitsvertrag. Fehlt aber ein solcher Hinweis und verfällt dann der Anspruch des Arbeitnehmers aufgrund einer tarifvertraglichen Ausschlussklausel, dann könnte der Arbeitnehmer unter Umständen trotzdem noch seinen Anspruch geltend machen, wenn er darlegt und gegebenenfalls nachweist, dass er bei rechtzeitiger Information durch den Arbeitgeber den Anspruch auch rechtzeitig geltend gemacht hätte und dieser dann nicht verfallen wäre.
§ 2 Abs. 1 Nachweisgesetz alter Fassung
(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Nachweisgesetz alter Fassung
Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 22.9.2022 – 8 AZR 4/21) hat nun über einen solchen Fall entschieden.
Fall des BAG
Wichtig ist, dass es hierbei um das Nachweisgesetz in der alten Fassung ging. Ein Arbeitnehmer hatte über Jahre eine Höhergruppierung, die aufgrund eines Tarifvertrages eigentlich hätte greifen müssen, gegenüber seinem Arbeitgeber nicht geltend gemacht. Im Tarifvertrag waren auch Ausschlussklauseln vorhanden, nach denen die entsprechenden Höhergruppierung Ansprüche/Lohnansprüche schon längst verfallen waren. Im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers gab es aber-entgegen der Regelung im Nachweisgesetz-keinen Hinweis auf den Tarifvertrag.
Der Arbeitnehmer trug über seinen Rechtsanwalt vor, dass er bei rechtzeitigem Hinweis auf die Ausschlussfristen seine Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht hätte und von daher der Anspruch zwar verfallen ist aber ihm ein gleich hoher Schadensersatzanspruch zusteht.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers besteht, wenn aufgrund eines nicht erfolgten Hinweises des Arbeitgebers auf anwendbare Ausschlussklauseln in einem Tarifvertrag nicht hingewiesen wurde und dadurch die Ansprüche des Arbeitnehmers verfallen sind. Voraussetzung ist aber, dass auch der fehlende Hinweis ursächlich für den Verfall ist. Der Arbeitnehmer muss also vortragen, dass er bei entsprechenden Hinweis die Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht hätte. Ein bloßer Vortrag reicht aber nicht aus, sondern es muss im Ergebnis auch schlüssig sein, was hier nicht der Fall war.
Das Bundesarbeitsgericht wies von daher die Klage des Arbeitnehmers ab und führte zu der Begründung folgendes aus:
Die Beklagte hat auch gegen ihre Verpflichtung aus dem Nachweisgesetz verstoßen, indem sie den Kläger entgegen der in § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG aF getroffenen Bestimmung in keiner der ihm überlassenen Niederschriften bzw. Vertragsexemplare iSv. § 2 Abs. 1 bzw. Abs. 4 NachwG aF ausdrücklich auf die Ausschlussfrist des § 57 Abs. 1 KAVO hingewiesen hat. Die Ausschlussfrist ist eine wesentliche Vertragsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG aF. Auch insoweit wird wegen der Begründung im Einzelnen auf die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 30. Oktober 2019 (- 6 AZR 465/18 – Rn. 46 ff., BAGE 168, 254) Bezug genommen. …
Kommt der Arbeitgeber mit seiner Verpflichtung aus § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG aF in Verzug, ist er nach § 280 Abs. 1 und Abs. 2, § 286 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer den dadurch adäquat-kausal verursachten Schaden zu ersetzen. Der Schadensersatzanspruch ist in Höhe des erloschenen Vergütungsanspruchs begründet, wenn dieser nur wegen der Versäumung der Ausschlussfrist erloschen ist und bei gesetzmäßigem Nachweis seitens des Arbeitgebers nicht untergegangen wäre (BAG 30. Oktober 2019 – 6 AZR 465/18 – Rn. 47, BAGE 168, 254; 5. November 2003 – 5 AZR 676/02 – zu III 3 a der Gründe; 17. April 2002 – 5 AZR 89/01 – zu III 4 b der Gründe, BAGE 101, 75).18
Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG aF ist grundsätzlich zu vermuten, dass der Arbeitnehmer die Ausschlussfrist beachtet hätte, wenn er auf sie hingewiesen worden wäre (vgl. BAG 30. Oktober 2019 – 6 AZR 465/18 – Rn. 47, BAGE 168, 254; für einen Verstoß gegen § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG aF vgl. auch: BAG 21. Februar 2012 – 9 AZR 486/10 – Rn. 35; 17. April 2002 – 5 AZR 89/01 – zu III 4 b der Gründe, BAGE 101, 75). Diese Auslegung des Nachweisgesetzes ist geboten, um den Zweck der bis 31. Juli 2022 geltenden Nachweisrichtlinie 91/533/EWG vom 14. Oktober 1991, den Arbeitnehmer vor Unkenntnis seiner Rechte zu schützen, wirksam zur Geltung zu bringen. Der Arbeitnehmer könnte im Regelfall kaum nachweisen, dass er bei ordnungsgemäßem Verhalten des Arbeitgebers die Ausschlussfrist beachtet hätte. Dem Arbeitgeber bleibt die Möglichkeit, diese tatsächliche Vermutung zu widerlegen (BAG 17. April 2002 – 5 AZR 89/01 – aaO).19
Dabei ersetzt die Vermutung aufklärungsgemäßen Verhaltens als Beweisregel allerdings nicht den Parteivortrag. Die Tatsachen für die Kausalität zwischen der Pflichtverletzung und dem eingetretenen Schaden hat der Arbeitnehmer darzutun (BAG 20. Juni 2018 – 4 AZR 235/15 – Rn. 23; 20. April 2011 – 5 AZR 171/10 – Rn. 27, BAGE 137, 375; 5. November 2003 – 5 AZR 676/02 – zu III 3 c der Gründe).
Dass die Entgeltansprüche auch bei ordnungsgemäßem Nachweis der Ausschlussfrist verfallen wären, wird im Übrigen durch das eigene Verhalten des Klägers bestätigt. Der Kläger hat die Differenzvergütungsansprüche für die Zeit vor dem 1. Januar 2013 auch nicht in unverjährter Zeit eingeklagt, sondern erst im Jahr 2016 klageweise geltend gemacht. Dies spricht dafür, dass er die Ansprüche auch in Kenntnis der Ausschlussfrist nicht rechtzeitig geltend gemacht hätte.
BAG, Urt. v. 22.9.2022 – 8 AZR 4/21
Anmerkung:
Das Bundesarbeitsgericht hat also nochmals bestätigt, dass bei fehlenden Hinweis des Arbeitgebers auf tarifvertragliche Ausschlussfristen (nach dem alten Nachweisgesetz) ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers entstehen kann. Der Arbeitnehmer muss aber nachweisen, dass er, wenn der Arbeitgeber auf die entsprechenden Ausschlussfristen hingewiesen hätte, er den Anspruch geltend gemacht hätte und zwar rechtzeitig. Dies war hier das Problem. Der Arbeitnehmer hatte nämlich vorgetragen, dass er gar nicht gewusst hat, dass er einen entsprechenden höheren Lohnanspruch hatte. Dies führt dazu, dass auch wenn er von der entsprechenden Ausschlussklausel gewusst hätte, er ohnehin die Lohnerhöhung gar nicht geltend gemacht hätte, da er davon ja nichts wusste. Dies war das Problem in der Sache. Die Kausalität zwischen der Pflichtverletzung des Arbeitgebers, den fehlenden Hinweis auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist, und den Schaden des Arbeitnehmers, nämlich des Verfalls seiner Lohnerhöhung Ansprüche/Differenzlohnansprüche, konnte durch den Arbeitnehmer nicht ausreichend vorgetragen werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes zum 1.1.2020
Der gesetzliche Mindestlohn – welcher im Mindestlohngesetz seine gesetzliche Grundlage findet – wird regelmäßig angepasst/ erhöht. Dazu schlägt eine Mindestlohnkommision die Erhöhung ab einen bestimmten Zeitraum vor. Dem folgt in der Regel die Bundesregierung und legt dann per Verordnung den neuen Mindestlohn fest.
Mindestlohn 2019
Der Mindestlohn betrug zuletzt (im Jahr 2019) € 9,19 brutto pro Zeitstunde.
Mindestlohn 2020
Ab dem 1.1.2020 beträgt der Mindestlohn nun € 9,35 brutto pro Zeitstunde.
Mindestzahlung pro Stunde und Gehalt
Dieser Lohn ist wenigstens zu zahlen, egal, ob der Arbeitnehmer pro Stunde oder per Gehalt bezahlt wird. Für jeden Zahlungszeitraum (in der Regel der Monat) muss der Lohn wenigstens pro Stunde € 9,35 brutto betragen haben. Beim Gehalt ist also für jeden Monat zu prüfen, ob wenigstens der Mindestlohn gezahlt wurde.
Mindestlohn und Gehaltszahlungen 2020
Beispiel: Der Arbeitnehmer hat eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche bei einer 5-Tage-Woche (pro Tag 8 h). Es ist ein Gehalt pro Monat von € 1.700 brutto vereinbart. Die Arbeit ist in Berlin zu erbringen.
Lösung: Im Januar 2020 liegen in Berlin 23 zu bezahlende Arbeitstage (22 Arbeitstage + 1 Feiertag, der in der Woche liegt = 1.1.2020). Von daher sind insgesamt sind 184 Stunden zu bezahlen. Im Januar 2020 muss die Gehaltszahlung also wenigstens € 1.714,88 brutto betragen. Der Arbeitnehmer hat also einen Anspruch auf den Differenzbetrag von € 14,88 brutto.
Unfallverfallbarkeit des gesetzlichen Mindestlohnes
Der Mindestlohn kann nicht aufgrund von arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen verfallen. Auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall muss dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen.
gesetzlicher Mindestlohn von 2015 bis 2020
| Zeitraum | 2015/2016 | 2017/2018 | 2019 | 2020 |
| Höhe des Mindestlohns | € 8,50 | € 8,84 | € 9,19 | € 9,35 |
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Verzicht des Arbeitnehmers auf tarifvertragliche Ansprüche möglich?
Viele Bestandsrechtsstreitigkeit (wie z.B. Kündigungsschutzverfahren) vor den Arbeitsgerichten enden mit einem Vergleich. Im Vergleich wird dann meistens nicht vor eine Abfindung etc. geregelt, sondern noch weitere Ansprüche/ Gegenansprüche der Parteien, wie z.B. Urlaubsabgeltung, Abrechnungen, Arbeitspapiere, Arbeitszeugnis und Überstunden. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen, ist dass man zwar viel in den Vergleich hineinschreiben kann, aber nicht alles wirksam vereinbart werden kann; insbesondere nicht der Verzicht / Ausschluss von bestimmten Rechten.
Sonderfall: Verzicht auf Urlaub
Da auf Urlaubsansprüche / Urlaubsabgeltungsansprüche nicht verzichtet werden kann, werden hier meist sog. Tatsachenvergleiche geschlossen und z.B. bestätigt, dass der Urlaub bereits in Natur gewähr wurde. Ein Verzicht wäre unwirksam. Mit dem Tatsachenvergleich wird von den Parteien bestätigt, dass gar kein Anspruch mehr besteht; es wird also nicht verzichtet, sondern man bestätigt, dass der Anspruch bereits erloschen ist.
Sonderfall: Verzicht auf tarifvertragliche Ansprüche/ Rechte
Der Arbeitnehmer kann auch nicht ohne weiteres wirksam auf tarifvertragliche Rechte verzichten. Ein solcher Verzicht ist nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich, die in der Praxis selten vorliegen.
§ 4 TVG regelt nämlich:
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Von daher kann z.B. der Arbeitnehmer auf entstandene tarifvertragliche Rechte nur in einem Vergleich verzichten, der von den Tarifvertragsparteien genehmigt wurde.
Ausschlussfristen beachten
Dies heißt aber nicht, dass tarifvertragliche Ansprüche immer bestehen bleiben und nur durch Erfüllung erlöschen können. In der Praxis kommt es nämlich Recht häufig vor, dass derartige Ansprüche verfallen aufgrund entsprechender tarifvertraglicher Ausschlussfristen (§ 4 Abs. 4 TVG).
Anwalt Martin
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Muss der Arbeitgeber auf bestehende Tarifverträge hinweisen?
Ob eine Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet oder nicht, ist gerade im Arbeitsgerichtsstreit von entscheidender Bedeutung. Dies allein schon deshalb, da die meisten Tarifverträge auch Ausschlussfristen enthalten, was bei Nichtbeachtung durch den Arbeitnehmer dazu führen kann, dass dieser seine Ansprüche – nach Ablauf der Frist – nicht mehr geltend machen kann (rechtsvernichtende Einwendung). Von daher ist das Wissen um die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages schon deshalb von großer Bedeutung.
Pflicht zum Aushang in Betrieb
Der Arbeitgeber ist nach § 8 TVG verpflichtet, die auf den Betrieb anwendbaren Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen, so dass diese von den Arbeitnehmern eingesehen werden können.
§ 8 TVG lautet:
Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
Auszulegen sind alle Tarifverträge, die auf die Arbeitsverhältnisse unmittelbare und zwingend Anwendung finden. An das Tatbestandsmerkmal „Auslegen“ sind keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. Es wird auch die Auffassung vertreten, dass der Abruf im betriebseigenen Intranet ausreichend sein soll; ohne das ein Ausdrucken erfolgt. An geeigneter Stelle muss das Auslegen geschehen, dass das der Arbeitnehmer ohne das Zutuen Dritter sich Kenntnis vom Tarifvertrag verschaffen kann (Beispiel: Betriebsratsbüro, Sozialraum).
Die Verletzung der Aufklärungsvorschrift durch den Arbeitgeber hat keine direkten nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber, da es sich um eine reine Ordnungsvorschrift handelt. Trotzdem kann dies nachteilig für den Arbeitgeber sein, wenn er nämlich auch nicht im Arbeitsvertrag auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweist (siehe nachfolgend das Nachweisgesetz), dann kann der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch haben, wenn er den Tarifvertrag nicht kannte. Wenn der Tarifvertrag dann wenigstens noch ausgehenden hat, dann kann der Arbeitgeber ggfs. noch nachweisen, dass sich der Arbeitnehmer vom Tarifvertrag doch Kenntnis verschafft hat.
Hinweis im Arbeitsvertrag – nach dem Nachweissgesetz
Darüber hinaus ist im Nachweisgesetz geregelt, dass der Arbeitgeber schriftlich auf die Anwendbarkeit von Tarifverträgen hinweisen muss.
§ 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes lautet:
1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
………….
10.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Verstöße des Arbeitgebers gegen das Nachweisgesetz führen nicht zu einer Beweislastumkehr; aber können Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer zur Folge haben, da man das Verhalten des Arbeitgebers als Beweisvereitelung sehen kann.
Verstößt der Arbeitgeber gegen das Nachweisgesetz kann dies zu
- Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers
- Berichtigungs- und Erfüllungsansprüchen
- einem Zurückbehaltungsrecht
- und eben zu Beweiserleichterungen
führen.
Der wichtigste Anwendungsfall ist der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen Versäumung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen bei fehlendem Hinweis des Arbeitgebers auf die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages. Ein solcher Anspruch ist aber substantiiert dargelegt werden. Der Arbeitnehmer muss u.a. vortragen, dass er keine anderweitige Kenntnis vom Tarifvertrag erlangt hat und bei entsprechen Hinweis die Ausschlussfristen eingehalten hätte.
Rechtsanwalt A. Martin
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LAG Rheinland-Pfalz: Wer als ausländischer Arbeitnehmer – ohne Deutschkenntnisse- deutschen Arbeitsvertrag unterschreibt – ist daran gebunden
Immer mehr ausländische Arbeitnehmer arbeiten in Deutschland, vor allem aus Osteuropa. Viele dieser Arbeitnehmer sprechen nur unzureichend Deutsch und kennen das deutsche Arbeitsrecht nicht. In meiner Kanzlei in Stettin (Polen) beschweren sich immer wieder polnische Arbeitnehmer über das deutsche Arbeitsrecht (in Polen kann man z.B. nicht während einer Krankheit des Arbeitnehmers ordentlich kündigen) und auffällig ist auch, dass z.B. polnischen Arbeitnehmern deutsche Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen – aber auch die tariflichen Regelungen (z.B. BRTV-Bau) völlig unbekannt sind. Man unterschreibt einfach den Arbeitsvertrag und versteht diesen nicht; am wichtigsten ist zunächst, wie viel Geld der Arbeitgeber zahlen wird.
LAG Rheinland-Pfalz: ausländischer Arbeitnehmer und Unterschrift unter deutschen Arbeitsvertrag
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ( Urteil vom 2.2.2012, SA 569/11) hat nun entschieden, dass eine ausländischer Arbeitnehmer, der kein Deutsch kann und nach Vertragsverhandlungen in seiner Muttersprache, dann einen deutschen Arbeitsvertrag unterschreibt ohne diesen zu verstehen; auch an diesen Vertrag gebunden ist, insbesondere auch an arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln.
Vergleich mit Arbeitnehmer, der den Arbeitsvertrag ohne diesen zu lesen, unterschreibt
Begründet wurde das Ergebnis damit, dass der Fall vergleichbar ist mit Arbeitnehmern, die ohne zu lesen den Arbeitsvertrag unterzeichnen. Dies ist nachvollziehbar. Wer weiß, dass er eine rechtserhebliche Erklärung abgibt; kann sich später nicht darauf berufen, dass er deren Inhalt nicht verstanden hat; er hätte sich informieren müssen, bevor er handelte.
A. Martin – Anwalt
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Woher weiß ich, dass auf mein Arbeitsverhältnis ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag Anwendung findet?
In Deutschland gibt es ungefähr 73.000 Tarifverträge. Von diesen 73.000 Tarifverträgen sind ungefähr 476 allgemeinverbindlich. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass auf ihr Arbeitsverhältnis gegebennenfalls ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dies ist allerdings sehr wichtig. Findet ein Tarifvertrag Anwendung, gibt es eine Vielzahl von Regelungen, welche Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zu beachten haben. Ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag findet auf das Arbeitsverhältnis ohne nähere Einbeziehung automatisch Anwendung. Dies gilt auch dann, wenn weder der Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in einer Gewerkschaft beziehungsweise Arbeitgebervereinigung sind.Für Arbeitnehmer stellt sich nun die Frage, wo man diese allgemein verbindlichen Tarifverträge finden kann.
Hinweis im Arbeitsvertrag?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet im Arbeitsvertrag auf bestehende Tarifverträge hinzuweisen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Weistt der Arbeitgeber auf bestehende Tarifverträge, welche Anwendung finden, nicht hin, kann dies einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen, wenn dieser zum Beispiel Ausschlussfristen aus dem Tarifvertrag versäumt.
Suche nach dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag
Wird der Tarifvertrag im Arbeitsvertrag nicht bezeichnet, muss der Arbeitnehmer selbst nach den entsprechenden Tarifverträgen suchen. Eine Hilfe bietet hierbei das Bundesministerium für Arbeit und Soziales an. Auf der Internetseite des Bundesministeriums kann man eine Liste -geordnet nach Branchen-der derzeit gültigen allgemein verbindlichen Tarifverträge in Deutschland finden.
Die Liste über die derzeit gültigen allgemeinverbindlichen Tarifverträge finden Sie hier.
Anwalt Martin – Rechtsanwalt Berlin
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BAG – Urlaubsabgeltungsanspruch kann aufgrund tarifvertraglicher Ausschlussfristen verfallen!
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses und besteht die Krankheit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fort, stellt sich die Frage, ob der Mindesturlaub noch abzugelten ist, da dieser in Natur ja nicht mehr genommen werden kann. Die Frage der Urlaubsabgeltung stellt sich – nach einer Entscheidung des EuGH – auch für Urlaub, der aufgrund der Arbeitsunfähigkeit auch in den vergangenen Jahren nicht genommen werden konnte. Die Entscheidung des EuGH (Urteil v. 20.1.2009, C-350/06) hat dazu geführt, dass Arbeitnehmer, die über mehrere Jahre erkrankt waren für den gesamten Zeitraum der Krankschreibung (also für mehrere Jahre) einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubes geltend gemacht haben.
BAG – das Bundesarbeitsgericht und der Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruches
Nun hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 9. August 2011 – 9 AZR 352/10) nochmals klargestellt, dass auch der Urlaubsabgeltungsanspruch aufgrund tarifvertraglicher Ausschlussfristen verfallen kann.
der Fall des Bundesarbeitsgerichts
Eine über mehrere Jahre (bis zum Ende des Arbeitsverhältnis) erkrankte Arbeitnehmerin, deren Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich bereits beendet war, forderte eine Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre, da diese aufgrund der Krankheit den Urlaub nicht mehr nehmen konnte. Für das Arbeitsverhältnis (Krankenschwester) galt hier eine Landestarifvertrag, der eine tarifvertragliche Ausschlussfrist für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, welcher u.a. eine Geltendmachung der Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich vorsah. Diese Frist wurde von der Arbeitnehmerin nicht eingehalten. Das Arbeitsgericht sah den Anspruch zu teil als gegeben an. Das Landesarbeitsgerich wies den Anspruch komplett ab; und so nun auch das BAG.
Begründung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht führt zur Begründung aus:
„Die auf die Abgeltung ihres gesetzlichen Mindesturlaubs beschränkte Revision der Klägerin war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Ihre Urlaubsabgeltungsansprüche verfielen wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TV-L. Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entsteht auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Er ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung und unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das gilt auch für die Abgeltung des nach § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 BUrlG unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs.“
Konsequenzen?
Die Entscheidung des BAG bedeutet nicht, dass über mehrere Jahre erkrankte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben können. Das Problem der Geltendmachung besteht dann, wenn tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen bestehen und diese versäumt werden.
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin
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BRTV-Bau und Annahmeverzugslohnansprüche
Während des Kündigungsschutzprozesses besteht für den Arbeitgeber das größte Risiko darin, dass er den Prozess verliert und dann dem Arbeitnehmer den Annahmeverzugslohn ausgleichen muss (Lohn während der Dauer des Kündigungsschutzprozesses). Für den Arbeitnehmer besteht die Gefahr darin, dass dieser Annahmeverzugslohn verfällt, wenn es tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gibt, die hier Anwendung finden. Im Baubereich ist ein solcher Tarifvertrag der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe, kurz BRTV-Bau.
Ausschlussklauseln im BRTV-Bau und Einfluss auf den Kündigungsschutzprozess
Der BRTV-Bau enthält bekanntermaßen in § 15 eine doppelte Ausschlussklausel von 2 x 2 Monaten (schriftliche Geltendmachung = 2 Monate – Einklagen = weitere 2 Monate). Durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage wird die erste Stufe der Ausschlussfrist – nämlich die schriftliche Geltendmachung – gewahrt, denn der Arbeitnehmer will in der Regel mit der Kündigungsschutzklage seine Ansprüche – auch Lohnansprüche – sichern.
2. Stufe des BRTV-Bau
Die 2. Stufe, nämlich die gerichtliche Geltendmachung des BRTV-Bau ist aber mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht gewahrt. Auf den ersten Blick könnten also die Ansprüche auf den Annahmeverzugslohn verfallen. Allerdings regelt der BRTV-Bau in der zweiten Stufe auch, dass ein Verfall von Annahmeverzugslohnansprüchen im Kündigungsschutzprozess nicht stattfindet und dass diese Ansprüche erst mit rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens fällig werden.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin -RA Marzahn-Hellersdorf
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Ausschlussklausel durch Kündigungsschutzklage gewahrt?
In Arbeitsverträgen findet man häufig sog. Ausschlussklauseln. Danach sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beidseitig nach Ablauf einer bestimmten Frist ausgeschlossen. Meistens sind diese Klauseln zweistufig. Auf der ersten Stufe sind die Ansprüche schriftlich anzumelden und auf der zweiten Stufe dann gerichtlich geltend zu machen. Die Ausschlussfristen müssen in Arbeitsverträgen wenigstens 3 Monate (pro Stufe) betragen (so das BAG). Die Frage ist nun, ob die Erhebung der Kündigungsschutzklage diese Fristen wahrt oder ob neben der Kündigungsschutzklage noch zusätzlich eine Klage z.B. auf Arbeitslohn (Annahmeverzugslohn) erheben muss.
1. Stufe der Ausschlussklausel – schriftliche Geltendmachung
Die Kündigungsschutzklage wahrt die erste Stufe der Geltendmachung der Ausschlussklausel, nämlich die schriftliche oder formlose Geltendmachung des Anspruches gegenüber dem Arbeitgeber. Das Gesamtziel der Kündigungsschutzklage ist nämlich die Wahrung der Ansprüche des Arbeitnehmers, nicht nur die Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dies ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Der Arbeitnehmer muss also bei einer einstufigen Ausschlussklausel nicht extra den Annahmeverzugslohn einklagen.
Die Kündigungsschutzklage muss allerdings dann auch rechtzeitig – vor Ablauf der Ausschlussfrist – zugestellt sein.
Diese Grundsätze geltend nicht ohne Weiteres für die öffentliche Dienstrecht (§ 70 BAT).
2. Stufe der Ausschlussklausel – gerichtliche Geltendmachung
Liegt eine zweistufige Ausschlussklausel vor oder schreibt eine einstufige Klausel vor, dass die Ansprüche gerichtlich geltend gemacht werden müssen, dann reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht mehr für eine Wahrung aus, da die Kündigungsschutzklage einen anderen Streitgegenstand als z.B. eine Lohnklage hat (BAG AP Nr . 31 zu § 4 TVG).
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.09.2012- 5 AZR 627/11) hat nun entschieden, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage auch die 2. Stufe (gerichtliche Geltendmachung) der Ausschlussklausel wahrt.
Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin
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Bundesrahmentarifvertrag Bau-muss der Arbeitgeber auf die Ausschlussfristen nach § 15 hinweisen?
Bundesrahmentarifvertrag Bau-muss der Arbeitgeber auf die Ausschlussfristen nach § 15 hinweisen?
In § 15 des Bundesrahmentarifvertrages Bau (BRTV-Bau) der die Ausschlussfristen geregelt. Bauarbeiter müssen danach innerhalb von zweimal zwei Monaten ihre Ansprüche (nicht zwingend) beim Arbeitgeber schriftlich und dann gerichtlich geltend machen. Viele Arbeitnehmer wissen dies nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nach § 2 des Nachweisgesetzes verpflichtet, spätestens einen Monat vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Die Frage ist nun, ob er dies auch in Bezug auf die Ausschlussfristen des BRTV-Bau machen muss?
Ausschlussfristen Bau und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers?
Früher war es umstritten, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die tariflichen Ausschlussfristen mitzuteilen. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2002 klargestellt, dass den Anforderungen des Nachweisgesetzes dadurch genüge getan wird, dass im Arbeitsvertrag oder im Einstellungsbogen auf die Geltung der Tarifverträge, die die Ausschlussfristen enthalten, hingewiesen wird (BAG, Urteil vom 23. Januar 2002-4 AZR 56/01 NZA 2002, Seite 800).
Von daher muss der Arbeitgeber nicht selbst im Arbeitsvertrag nochmals gesondert auf die Ausschlussfristen hinweisen.
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