Ansprüche
Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes zum 1.1.2020
Der gesetzliche Mindestlohn – welcher im Mindestlohngesetz seine gesetzliche Grundlage findet – wird regelmäßig angepasst/ erhöht. Dazu schlägt eine Mindestlohnkommision die Erhöhung ab einen bestimmten Zeitraum vor. Dem folgt in der Regel die Bundesregierung und legt dann per Verordnung den neuen Mindestlohn fest.
Mindestlohn 2019
Der Mindestlohn betrug zuletzt (im Jahr 2019) € 9,19 brutto pro Zeitstunde.
Mindestlohn 2020
Ab dem 1.1.2020 beträgt der Mindestlohn nun € 9,35 brutto pro Zeitstunde.
Mindestzahlung pro Stunde und Gehalt
Dieser Lohn ist wenigstens zu zahlen, egal, ob der Arbeitnehmer pro Stunde oder per Gehalt bezahlt wird. Für jeden Zahlungszeitraum (in der Regel der Monat) muss der Lohn wenigstens pro Stunde € 9,35 brutto betragen haben. Beim Gehalt ist also für jeden Monat zu prüfen, ob wenigstens der Mindestlohn gezahlt wurde.
Mindestlohn und Gehaltszahlungen 2020
Beispiel: Der Arbeitnehmer hat eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche bei einer 5-Tage-Woche (pro Tag 8 h). Es ist ein Gehalt pro Monat von € 1.700 brutto vereinbart. Die Arbeit ist in Berlin zu erbringen.
Lösung: Im Januar 2020 liegen in Berlin 23 zu bezahlende Arbeitstage (22 Arbeitstage + 1 Feiertag, der in der Woche liegt = 1.1.2020). Von daher sind insgesamt sind 184 Stunden zu bezahlen. Im Januar 2020 muss die Gehaltszahlung also wenigstens € 1.714,88 brutto betragen. Der Arbeitnehmer hat also einen Anspruch auf den Differenzbetrag von € 14,88 brutto.
Unfallverfallbarkeit des gesetzlichen Mindestlohnes
Der Mindestlohn kann nicht aufgrund von arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen verfallen. Auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall muss dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen.
gesetzlicher Mindestlohn von 2015 bis 2020
| Zeitraum | 2015/2016 | 2017/2018 | 2019 | 2020 |
| Höhe des Mindestlohns | € 8,50 | € 8,84 | € 9,19 | € 9,35 |
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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BAG: Verfallklausel im Arbeitsvertrag muss bestimmt sein
Eine Besonderheit des Arbeitsrechts sind die sog. Ausschluss- oder Verfallklauseln. Diese befinden sich in fast jeden Tarifvertrag (zumindest in den Rahmentarifverträgen) und in vielen Arbeitsverträgen. Diese Klauseln bewirken, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb kurzer Frist verfallen, wenn diese nicht geltend gemacht werden.
Verfallklauseln/Ausschlussklauseln
Bei einfachen Verfallklauseln müssen Ansprüche entweder gerichtlich oder schriftlich geltend gemacht werden, ansonsten verfallen diese. Häufig werden aber doppelte oder zweistufige Verfallklauseln verwendet. Danach müssen die Ansprüche auf der ersten Stufe schriftlich geltend gemacht werden und auf der zweiten Stufe ist eine gerichtliche Geltendmachung erforderlich. Fast immer knüpfen diese Klausel für den Beginn der Frist auf die Fälligkeit des Anspruches an.
Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hat sich schon häufiger mit diesen Klauseln – vor allem in Arbeitsverträgen – beschäftigt. So wurde bereits entschieden, dass die Klauseln klar und verständlich formuliert werden und z.B. auf jeder Stufe wenigstens 3 Monate lang sein müssen.
Was klar und verständlich ist, ist nicht immer sofort ersichtlich.
Fälligkeit und Entstehung eines Anspruches ist ein erheblicher Unterschied
Nun hatte das BAG (Urteil vom 19.2.2014 – 5 AZR 700/12) sich damit zu beschäftigen, ob es verständlich ist, wenn nach der 1. Stufe der Ausschlussfrist (schriftliche Geltendmachung) für den Fristbeginn auf die Fälligkeit (wie üblichI und nach der 2. Stufe aber auf die Entstehung des Anspruches (gerichtliche Geltendmachung) abgestellt wird.
Das BAG verneinte dies und stellte klar, dass an die Verständlichkeit der Ausschlussfristenregelung hohe Anforderungen zu stellen sind. Jegliche Unklarheiten gegen zu Lasten des Verwenders (also des Arbeitgebers). Die erste Stufe der Klausel – welche häufig so verwendet wird – hielt das BAG für nachvollziehbar. Die zweite Stufe war dem BAG nicht klar genug.
RA A. Martin
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LAG Nürnberg: Anspruch auf Schadenersatz wegen Mobbing nach 2 Jahren verwirkt
Wer nach mehr als 2 Jahren noch Ansprüche auf Schadenersatz wegen Mobbing geltend machen möchte, hat unter Umständen schlechte Karten. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 28.10.2013 – 5 SA 525 / 11) entschied nämlich, dass ein solcher Anspruch verwirkt sei.
regelmäßige Verjährungsfrist
Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt zwar hier 3 Jahre. Dies ist die äußerste Grenze für die Geltendmachung derartiger Ansprüche.
Ausschlussfristen aus dem Arbeitsvertrag / Tarifvertrag
Ansprüche können aber auch aufgrund von tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen verfallen sein (von wenigen Ausnahmen abgesehen, z.B. vorsätzliche unerlaubte Handlung).
Verfallfristen nach dem AGG
Fallen die Mobbinghandlungen unter § 1 AGG (Benachteiligungsmerkmale), dann sind die Ansprüche innerhalb von 2 Monaten (§ 15 Abs. 4 AGG) geltend zu machen.
Verwirkung
Die Verwirkung kann eingreifen, wenn keine Verfallfristen und Ausschlussfristen bestehen, so wie im Fall, den das LAG Nürnberg zu entscheiden hatte. Auch wenn das Urteil des LAG dies vermuten lässt, ist es dogmatisch nicht „sauber“ die Verwirkung automatisch nach einem bestimmten Zeitraum – hier nach 2 Jahren – anzunehmen. Für die Verwirkung muss immer ein Zeit- und ein Umstandsmoment vorliegen. Das LAG begründet die Verwirkung hier mit den langen Zeitablauf (2 Jahre) und dem Argument, dass ja – wenn ein Benachteiligungsmerkmal nach § 1 AGG vorliegt – nur 2 Monate Zeit für die Geltendmachung bleiben und darüber hinaus, der Arbeitgeber nach langem Zeitablauf nicht mehr mit der Geltendmachung von Ansprüchen wegen Mobbing rechnen muss.
RA A. Martin
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Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen: was wird nicht ausgeschlossen?
In den meisten Arbeitsverträgen und in fast allen Tarifverträgen finden sich mittlerweile Ausschlussfristen. Hier ist häufig geregelt, dass
„alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sofern sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich der Gegenseite angezeigt werden …..“.
Die Frage ist nun, ob hiervon wirklich alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst sind oder ob gegebenenfalls Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach Ablauf der Ausschlussklauseln dennoch Ansprüche geltend machen können.
Das Bundesarbeitsrecht hatte sich schon mehrfach damit auseinandergesetzt und entschieden, dass nicht alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis tatsächlich mit Ablauf der Ausschlussfristen verfallen.
Es verfallen zum Beispiel folgende Ansprüche nicht:
- Anspruch auf Beschäftigung
- Anspruch auf Urlaubsabgeltung/ Anspruch Urlaub (wohl mittlerweile strittig)
- Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte
- Anspruch auf Herausgabe von Eigentum
- Ansprüche auf Karenzentschädigung bei Wettbewerbsvereinbarung
- Anspruch betriebliche Altersversorgung (Betriebsrente)
- Ansprüche auf geistiges Eigentum
- Anspruch bei Verletzung des Persönlichkeitsrechtes
RA A. Martin
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LAG Berlin-Brandenburg: auch Urlaubsabgeltungsansprüche können mittels Ausschlussfrist verfallen
In fast allen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussklauseln. Meistens handelt sich um zweistufige Ausschlussfristen .
grundsätzliche Zulässigkeit von Ausschlussklauseln als AGB im Arbeitsvertrag
Dem Grunde nach sind Ausschlussklauseln-auch im Arbeitsverträgen-grundsätzlich zulässig. Hier bei handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die als Besonderheit des Arbeitsrechts traditionell zulässig sind. Der Arbeitnehmer muss in der Regel mit entsprechenden Klauseln rechnen. Das Bundesarbeitsrecht dass diesbezüglich bereits mehrfach Entscheidungen getroffen, die sich mit einer Vielzahl von Fällen und Fallgestaltungen im Bezug auf Ausschlussklauseln auseinandersetzen. Insbesondere ging es dabei z.B. um die Mindestdauer dieser Klauseln, fehlende Hinweise auf die Rechtsfolgen bei Versäumung der Fristen und fehlender Ausschluss von Ansprüchen, die auf Vorsatz oder unerlaubte Handlung beruhen.
LAG Berlin-Brandenburg:
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass auch Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich aufgrund von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln verfallen können.
Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.1.2013 -6 Sa 1894/12) führt dazu aus:
1.6 Der Anspruch des Klägers auf Abgeltung seines ihm für 2010 verbliebenen Urlaubs ist jedenfalls gemäß § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag erloschen. Danach waren gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des Anspruchs schriftlich geltend zu machen.
1.6.1 Bei § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil der Text des gesamten Vertrags nach dem äußeren Erscheinungsbild vom Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und dem Kläger bei Vertragsschluss gestellt worden war.
1.6.2 Diese Klausel war gemäß § 157 BGB nach Treu und Glauben dahin zu verstehen, dass die Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs erfolgen musste, und ist vom Kläger nach seiner Einlassung im Rechtsstreit auch so verstanden worden. Mit dem Hinweis auf eine Mindestdauer der Frist hat der Beklagte lediglich deutlich gemacht, der entsprechenden Vorgabe in der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts seit dem Urteil vom 25.05.2005 (5 AZR 572/04 – BAGE 115, 19 = AP BGB § 310 Nr. 1 zu IV 7 d der Gründe) Rechnung tragen zu wollen. Ein Zweifel bei der Auslegung der gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Beklagten hätte gehen müssen, ergab sich daraus nicht.
1.6.3 Da die Ausschlussfrist gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis erfassen sollte und Ansprüche beider Parteien aufgrund strafbarer oder zumindest unerlaubter oder sonstiger vorsätzlicher Handlung ausgenommen waren, lag darin keine unangemessene Benachteiligung des Klägers, die gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit dieser Vertragsklausel geführt hätte.
1.6.4 Eine unangemessene Benachteiligung ergab sich auch nicht daraus, dass die Klausel keine ausdrückliche Rechtsfolge für den Fall einer Fristversäumung vorsah. Allerdings erfordert das sog. Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen regelmäßig einen dahingehenden Hinweis. Dieser kann jedoch auch in einer optischen Hervorhebung durch die Überschrift „Ausschlussfrist“ gesehen werden (BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 – BAGE 115, 372 = AP ArbZG § 6 Nr. 8 zu I 5 b cc der Gründe). Dem entsprach hier die Überschrift zu § 21 Arbeitsvertrag „Verwirkung von Ansprüchen“, was durch die Verwendung des Begriffs „Ausschlussfrist“ im Fließtext von Absatz 1 noch verstärkt wurde.
1.6.5 Der arbeitsvertraglichen Einbeziehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs in die Regelung einer Ausschlussfrist stand nicht entgegen, dass nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG von Bestimmungen dieses Gesetzes außer § 7 Abs. 2 Satz 2 nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Der mit Ende des Arbeitsverhältnisses entstandene und zugleich fällig werdende Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG stellt nach Aufgabe der sog. Surrogatstheorie (dazu BAG, Urteil vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10 – NZA 2012, 1087 R 15 ff.) einen reinen Geldanspruch dar, der sich nicht mehr von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidet. Er ist deshalb grundsätzlich wie jeder andere Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zu behandeln und kann damit auch Ausschlussfristen unterliegen (BAG, Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 365/10 – AP BUrlG § 7 Nr. 55 R 23; ErfK/Gallner, 13. Aufl. 2013, § 13 BUrlG R 14 und 22). Tarifliche Ausschlussfristen betreffen nicht den Inhalt eines Anspruchs, sondern regeln lediglich dessen Fortbestand (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 881/06 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Betonsteingewerbe Nr. 8 zu I 4 der Gründe; a.A. Michael Matthiessen, Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, 2007, S. 49 ff. und 186). Es verhält sich deshalb beim Abgeltungsanspruch nicht anders als beim Anspruch auf Urlaubsentgelt im bestehenden Arbeitsverhältnis (dazu schon früher BAG, Urteil vom 22.01.2002 – 9 AZR 601/00 – BAGE 100, 189 = AP BUrlG § 11 Nr. 55 zu A II 4 c der Gründe).
A. Martin
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Verzicht des Arbeitnehmers auf tarifvertragliche Ansprüche möglich?
Viele Bestandsrechtsstreitigkeit (wie z.B. Kündigungsschutzverfahren) vor den Arbeitsgerichten enden mit einem Vergleich. Im Vergleich wird dann meistens nicht vor eine Abfindung etc. geregelt, sondern noch weitere Ansprüche/ Gegenansprüche der Parteien, wie z.B. Urlaubsabgeltung, Abrechnungen, Arbeitspapiere, Arbeitszeugnis und Überstunden. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen, ist dass man zwar viel in den Vergleich hineinschreiben kann, aber nicht alles wirksam vereinbart werden kann; insbesondere nicht der Verzicht / Ausschluss von bestimmten Rechten.
Sonderfall: Verzicht auf Urlaub
Da auf Urlaubsansprüche / Urlaubsabgeltungsansprüche nicht verzichtet werden kann, werden hier meist sog. Tatsachenvergleiche geschlossen und z.B. bestätigt, dass der Urlaub bereits in Natur gewähr wurde. Ein Verzicht wäre unwirksam. Mit dem Tatsachenvergleich wird von den Parteien bestätigt, dass gar kein Anspruch mehr besteht; es wird also nicht verzichtet, sondern man bestätigt, dass der Anspruch bereits erloschen ist.
Sonderfall: Verzicht auf tarifvertragliche Ansprüche/ Rechte
Der Arbeitnehmer kann auch nicht ohne weiteres wirksam auf tarifvertragliche Rechte verzichten. Ein solcher Verzicht ist nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich, die in der Praxis selten vorliegen.
§ 4 TVG regelt nämlich:
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Von daher kann z.B. der Arbeitnehmer auf entstandene tarifvertragliche Rechte nur in einem Vergleich verzichten, der von den Tarifvertragsparteien genehmigt wurde.
Ausschlussfristen beachten
Dies heißt aber nicht, dass tarifvertragliche Ansprüche immer bestehen bleiben und nur durch Erfüllung erlöschen können. In der Praxis kommt es nämlich Recht häufig vor, dass derartige Ansprüche verfallen aufgrund entsprechender tarifvertraglicher Ausschlussfristen (§ 4 Abs. 4 TVG).
Anwalt Martin
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Verjährung, Verwirkung und Ausschlussfrist im Arbeitsrecht!
Vorsicht – die Verjährung im Arbeitsrecht!
Neben der Ausschlussfrist (Verfallsfrist) ist die Verjährung im Arbeitsrecht ein wichtiger Punkt, welchen man vor der Durchsetzung der arbeitsrechtlichen Ansprüche geprüft haben sollte. Ansonsten kann der Prozess schon allein wegen Ablauf´s der Verjährungsfrist verloren werden. Anders als bei der Verjährung kommt es hier nicht auf eine Rüge (Einrede) der Gegenseite an. Das Arbeitsgericht muss von Amtswegen die Fristen prüfen.
Gesagt werden muss, dass die Ausschlussfrist eine weitaus höhere praktische Bedeutung als die Verjährung in arbeitsrechtlichen Fällen hat, denn dieser ist weitaus kürzer und bei vielen Arbeitnehmern immer noch unbekannt. Obwohl sich in fast allen (Rahmen-) Tarifverträgen Verfallsfristen befinden und in den meisten Arbeitsverträgen, sind diese kaum bekannt bzw. werden nicht als problematisch angesehen.
Dauer der Verjährung im Arbeitsrecht
Die regelmäßige Verjährung im Arbeitsrecht beträgt – wie auch im Zivilrecht – 3 Jahre. Die Verjährung beginnt nicht mit der Entstehung des Anspruches, sondern mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.
Beispiel: Der Arbeitslohn wird am 30. Juni 2009 fällig. Die Verjährung beginnt nicht am 1. Juli 2009, sondern am Schluss des Jahres, nämlich am 31.12.2009. Die Verjährung tritt ein mit Ablauf des 31.12.2012 (also in 3 Jahren). Mit Ablauf heißt, dass man bis zum 31.12.2012 um 24 Uhr noch den Anspruch gerichtlich geltend machen kann, so dass dieser dann nicht verjährt ist. Es reicht, wenn die Klage also vor 24 Uhr bei Gericht – z.B. per Fax – eingeht und die Klage dann „demnächst“ zugestellt wird.
Die meisten Ansprüche in Deutschland verjähren zum Jahresende. Deshalb führen Anwälte meist auch immer vor Jahresende noch schnell eine sogeannte Verjährungsprüfung durch. Die Gerichte „freuen“ sich auf die dann noch schnell eingereichten Klagen, die noch kurzfristig „zusammen gezimmert“ wurden und per Fax bei Gericht eingehen.
Wichtig!:
Ein einfaches Schreiben an den Arbeitgeber unterbricht noch hemmt dieses die Verhährung.
Daneben gibt es noch eine Vielzahl spezieller Verjährungsvorschriften:
3 Monate
- Ansprüche aus Verletzung eines Wettbewerbsverbotes nach Kenntnis des Arbeitgebers
6 Monate (sehr umstritten; anders das BAG)
- Ansprüche des Arbeitgebers wegen Verschlechterung von dem Arbeitnehmer überlassenen Gegenständen
3 Jahre
- regelmäßige Verjährungsfrist
5 Jahre
- Ansprüche aus Verletzung eines Wettbewerbsverbotes ohne Kenntnis des Arbeitgebers
10 Jahre
- Schadenersatzansprüche (ohne Verletzung: Leben,Körper,Gesundheit,Freiheit, ohne Arbeitsunfall oder Berufskrankheit) ohne Rücksicht auf Kenntnis (§ 199 Abs. 3 Nr. 1 BGB)
30 Jahre
- Schadenersatzansprüche (die auf Verletzung: Leben,Körper,Gesundheit,Freiheit, die nicht Folge eines Arbeitsunfalles oder Berufskrankheit sind) ohne Rücksicht auf Kenntnis (§ 199 Abs. 3 Nr. 2 BGB)
Unterschied Verjährung im Arbeitsrecht und Ausschlussfrist
Ein wesentlicher Unterschied zwischen der Verjährung und der Ausschlussfrist in arbeitsrechtlichen Fällen besteht darin, dass die Verjährung nur vom Gericht berücksichtigt wird, wenn sich die Gegenseite darauf beruft. Die Verjährung ist eine Einrede, die vom Gericht nicht von Amts wegen berücksichtigt werden darf. Der Richter darf auch keinen Hinweis darauf geben. Erhebt die Gegenseite also die Einrede der Verjährung nicht (also wird nie vor Gericht vorgetragen, dass der Anspruch verjährt ist), dann beachtet das Gericht auch nicht die Verjährungsfrist und entscheidet als ob es nie eine Verjährung des Anspruches gegeben hat. Auch eine verjährte Forderung bleibt erfüllbar. Der Grund für diese eigenartige Konstruktion liegt wohl darin, dass es einmal Zeiten gab, in denen „Spielschulden noch Ehrenschulden“ waren. Man wollte damals nicht, dass der Anspruch einfach – von Amts wegen – nach einer bestimmten Zeit verfällt, sondern immer noch erfüllbar bleibt. So konnte der „Edelmann“ seine Spielschulden noch zurückzahlen ohne dass der Anspruch schon untergegangen wäre. Andererseits war es – und dies ist es immer noch – allen „Nichtedeleuten“, denen völlig egal ist, ob Spielschulden nun Ehrenschulden sind oder nicht, möglich sich auf den Einwand der Verjährung zu berufen.
Die Ausschlussfrist ist eine rechtsvernichtende Einwendung und wird von daher im Gericht vom Amts wegen überprüft. Ausschlussfristen finden sich häufig in Tarifverträgen; aber auch in Arbeitsverträgen (meist am Schluss des Vertrages). Bei Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen stellt sich dann immer noch die Frage, ob diese wirksam vereinbart sind. Die Frist darf nicht zu kurz sein und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Die Regelung muss klar und verständlich sein (wann beginnt die Frist?). Es muss im Arbeitsvertrag deutlich auf die Ausschlussfrist hingewiesen sein (Überschrift).
Wie beruft man sich auf die Verjährung?
In dem man im Schriftsatz vorträgt oder vor Gericht in der Verhandlung, dass man die Einrede der Verjährung erhebt. Selbst wenn man sich vor Gericht dahingehend äußern würde, dass der Anspruch ja verjährt sei und zu erkennen gibt, dass man nicht zahlen will, wird dies das Gericht als Erhebung des Einwandes der Verjährung sehen.
Was gibt es noch? – die Verwirkung!
Neben der Verjährung und der Ausschlussfrist gibt es noch die Verwirkung. Die Verwirkung ist ein Rechtsinstitut, dass auf der Vorschrift § 242 BGB beruht (auch bekannt als „Gummiparagraph“). Eine Verwirkung kann schon vor der Verjährung eintreten (ansonsten bräuchte man dieses Rechtsinstitut ja kaum) und zwar unter 2 Voraussetzungen:
- es liegt ein langer Zeitraum zwischen dem Zeitpunkt der Entstehung eines Anspruch und dessen Geltendmachung
- der Gegner durfte darauf vertrauen, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht wird
;Man spricht hier vom Zeitmonent und vom Umstandsmoment.
Beispiel: Der Arbeitnehmer scheidet aus dem Arbeitsverhältnis aus. Es steht noch Lohn aus. Da die Parteien zerstritten sind, sagt der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber „Den Lohn kannst Du Dir in die Haare schmieren“. Nach zwei Jahren (also noch vor der Verjährung) klagt er den Lohn ein. Es gilt hier keine Ausschlussfrist (z.B. nach dem BRTV-Bau). Hier läge eine Verwirkung vor. Es ist ein langer Zeitraum vergangen (wie lang dieser sein muss, darüber gibt es keine gesetzliche Regelung, hier stellt die Rechtsprechung auf den Einzelfall ab) und der Arbeitgeber durfte darauf vertrauen, dass er nicht mehr zahlen muss.
RA A. Martin
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Wann verfällt der Arbeitslohn?
Wann verfällt der Arbeitslohn?
Einige Leser fragen sich jetzt vielleicht: Kann denn Arbeitslohn überhaupt verfallen?
Ja, kann er.
Beim Arbeitslohn ist nicht nur die Verjährung zu beachten; diese beträgt 3 Jahre und spielt meistens in Praxis kaum eine Rolle. Viel gefährlicher ist es, wenn hier arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gelten, die (fast) alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis betreffen und nach einer bestimmten Zeitspanne ausschließen.
Wo findet man solche Ausschlussfristen, die den Lohnanspruch verfallen lassen?
Solche Ausschlussfristen kann es im Arbeitsvertrag selbst geben (meist Klausel am Schluss des Vertrages) als auch z.B. in Tarifverträgen. Als Beispiel sei hier nur der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewebe (BRTV-Bau) genannt. Dort verfallen Ansprüche innerhalb von 2 Monaten (2-stufige Ausschlussfrist).
Von daher sollte der Arbeitnehmer immer wissen, ob auf sein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. In den meisten (Rahmen-) Tarifverträgen findet man Ausschlussfristen. Diese stehen meistens am Schluss des TV.
Wie wahrt man diese Ausschlussfristen?
Um zu verhindern, dass der Lohnanspruch verfällt muss man rechtzeitig Lohnklage erheben. Manchmal reicht auch schon die schriftliche Anmeldung der Ansprüche (zunächst) aus, dann muss innerhalb einer bestimmten Zeit Klage erhoben werden (sog. doppelte Ausschlussklausel).
Mittlerweile dürfte die Textform zur Wahrung der 1. Stufe einer Ausschlussfrist ausreichend sein.
Wichtig ist auch, dass man die Ansprüche genau beziffert und nicht etwa schreibt: „Sie schulden mir noch meinen Lohn für Dezember 2019.“ sowie den Arbeitgeber zur Zahlung explizit auffordert.
Was passiert, wenn die Frist versäumt ist?
Ist die Ausschlussfrist versäumt, kann der Arbeitslohn nicht mehr erfolgreich angeklagt werden. Das Arbeitsgericht berücksichtigt die Ausschlussklausel von Amts wegen und weisst die Lohnklage ab.
Von daher sollte man Lohnansprüche immer zeitnah geltend machen und hier nie zu lagen abwarten. Nach einer außergerichtlichen – beweisbaren – Aufforderung zur Zahlung, sollte man – bei Nichtzahlung – sofort Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
Gilt dies auch für Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes?
Nein, Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes (€ 8,84 brutto pro Stunde) können nicht verfallen, § 3 Mindestlohngesetz.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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