Nachweisgesetz
Lohn und nicht im Arbeitsvertrag benannte tarifvertragliche Ausschlussfristen
tarifvertragliche Ausschlussfristen
Tarifvertragliche Ausschlussfristen führen dazu, dass Ansprüche innerhalb einer kurzen Zeitspanne verfallen, wenn diese nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Dies betrifft Ansprüche von Arbeitgebern, aber in der Praxis vor allem Ansprüche der Arbeitnehmer.
tarifvertragliche Rahmenverträge
In fast allen Rahmentarifverträgen (z.B. auch im BRTV-Bau) findet man solche Verfallsklauseln. Diese stehen oft am Ende des Rahmentarifvertrages. Die Klauseln beinhalten oft kurze Fristen, sogenanntes Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber der anderen Seite geltend zu machen sind. Viele Arbeitnehmer wissen dies nicht, da die Unsitte herrscht, dass man die Tarifverträge zwar grob kennt, aber nicht komplett liest. Dass diese Lektüre nicht sehr spannend ist, mag hier durchaus bestätigt werden.
Ausschlussfristen
Ausschlussfristen bewirken, dass ein Recht nach Ablauf bestimmter Zeit erlischt, wenn es nicht rechtzeitig geltend gemacht worden ist. Ausschlussfristen für die Geltendmachung von tariflichen Rechten können nur im Tarifvertrag vereinbart werden, § 4 Abs. 4 S. 3 TVG.
Verfallsklauseln
Diese Verfallsklauseln können auch durchaus kürzer sein als drei Monate und sind für Arbeitnehmer von daher die wirkliche Gefahr nicht die Verjährung, die an drei Jahre beträgt. In Arbeitsverträgen müssen die Verfallsklauseln-sofern keine entsprechenden Klauseln in anwendbaren Tarifverträgen existieren-wenigstens drei Monate auf jeder Stufe betragen.
Arten von Ausschlussfristen
Es werden im Arbeitsrecht zwei Formen von Ausschlussfristen unterschieden:
einstufige Verfallsfristen
Bei einstufigen Ausschlussfristen muss der Anspruch innerhalb einer Frist geltend gemacht werden muss.
zweistufige Verfallfristen
bei zweistufige Ausschlussfristen muss innerhalb einer weiteren Frist Klage eingereicht werden.
Nachweisgesetz
Nach dem Nachweisgesetz-der alten Fassung-war der Arbeitgeber aber verpflichtet die wesentlichen Arbeitsvertragsbedingung und dazu zählen auch die Anwendbarkeit von Tarifverträgen und die Geltung von Ausschlussklauseln in solchen Tarifverträgen dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen. Oft findet man dazu einen Hinweis im Arbeitsvertrag. Fehlt aber ein solcher Hinweis und verfällt dann der Anspruch des Arbeitnehmers aufgrund einer tarifvertraglichen Ausschlussklausel, dann könnte der Arbeitnehmer unter Umständen trotzdem noch seinen Anspruch geltend machen, wenn er darlegt und gegebenenfalls nachweist, dass er bei rechtzeitiger Information durch den Arbeitgeber den Anspruch auch rechtzeitig geltend gemacht hätte und dieser dann nicht verfallen wäre.
§ 2 Abs. 1 Nachweisgesetz alter Fassung
(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Nachweisgesetz alter Fassung
Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 22.9.2022 – 8 AZR 4/21) hat nun über einen solchen Fall entschieden.
Fall des BAG
Wichtig ist, dass es hierbei um das Nachweisgesetz in der alten Fassung ging. Ein Arbeitnehmer hatte über Jahre eine Höhergruppierung, die aufgrund eines Tarifvertrages eigentlich hätte greifen müssen, gegenüber seinem Arbeitgeber nicht geltend gemacht. Im Tarifvertrag waren auch Ausschlussklauseln vorhanden, nach denen die entsprechenden Höhergruppierung Ansprüche/Lohnansprüche schon längst verfallen waren. Im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers gab es aber-entgegen der Regelung im Nachweisgesetz-keinen Hinweis auf den Tarifvertrag.
Der Arbeitnehmer trug über seinen Rechtsanwalt vor, dass er bei rechtzeitigem Hinweis auf die Ausschlussfristen seine Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht hätte und von daher der Anspruch zwar verfallen ist aber ihm ein gleich hoher Schadensersatzanspruch zusteht.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers besteht, wenn aufgrund eines nicht erfolgten Hinweises des Arbeitgebers auf anwendbare Ausschlussklauseln in einem Tarifvertrag nicht hingewiesen wurde und dadurch die Ansprüche des Arbeitnehmers verfallen sind. Voraussetzung ist aber, dass auch der fehlende Hinweis ursächlich für den Verfall ist. Der Arbeitnehmer muss also vortragen, dass er bei entsprechenden Hinweis die Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht hätte. Ein bloßer Vortrag reicht aber nicht aus, sondern es muss im Ergebnis auch schlüssig sein, was hier nicht der Fall war.
Das Bundesarbeitsgericht wies von daher die Klage des Arbeitnehmers ab und führte zu der Begründung folgendes aus:
Die Beklagte hat auch gegen ihre Verpflichtung aus dem Nachweisgesetz verstoßen, indem sie den Kläger entgegen der in § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG aF getroffenen Bestimmung in keiner der ihm überlassenen Niederschriften bzw. Vertragsexemplare iSv. § 2 Abs. 1 bzw. Abs. 4 NachwG aF ausdrücklich auf die Ausschlussfrist des § 57 Abs. 1 KAVO hingewiesen hat. Die Ausschlussfrist ist eine wesentliche Vertragsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG aF. Auch insoweit wird wegen der Begründung im Einzelnen auf die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 30. Oktober 2019 (- 6 AZR 465/18 – Rn. 46 ff., BAGE 168, 254) Bezug genommen. …
Kommt der Arbeitgeber mit seiner Verpflichtung aus § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG aF in Verzug, ist er nach § 280 Abs. 1 und Abs. 2, § 286 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer den dadurch adäquat-kausal verursachten Schaden zu ersetzen. Der Schadensersatzanspruch ist in Höhe des erloschenen Vergütungsanspruchs begründet, wenn dieser nur wegen der Versäumung der Ausschlussfrist erloschen ist und bei gesetzmäßigem Nachweis seitens des Arbeitgebers nicht untergegangen wäre (BAG 30. Oktober 2019 – 6 AZR 465/18 – Rn. 47, BAGE 168, 254; 5. November 2003 – 5 AZR 676/02 – zu III 3 a der Gründe; 17. April 2002 – 5 AZR 89/01 – zu III 4 b der Gründe, BAGE 101, 75).18
Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG aF ist grundsätzlich zu vermuten, dass der Arbeitnehmer die Ausschlussfrist beachtet hätte, wenn er auf sie hingewiesen worden wäre (vgl. BAG 30. Oktober 2019 – 6 AZR 465/18 – Rn. 47, BAGE 168, 254; für einen Verstoß gegen § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG aF vgl. auch: BAG 21. Februar 2012 – 9 AZR 486/10 – Rn. 35; 17. April 2002 – 5 AZR 89/01 – zu III 4 b der Gründe, BAGE 101, 75). Diese Auslegung des Nachweisgesetzes ist geboten, um den Zweck der bis 31. Juli 2022 geltenden Nachweisrichtlinie 91/533/EWG vom 14. Oktober 1991, den Arbeitnehmer vor Unkenntnis seiner Rechte zu schützen, wirksam zur Geltung zu bringen. Der Arbeitnehmer könnte im Regelfall kaum nachweisen, dass er bei ordnungsgemäßem Verhalten des Arbeitgebers die Ausschlussfrist beachtet hätte. Dem Arbeitgeber bleibt die Möglichkeit, diese tatsächliche Vermutung zu widerlegen (BAG 17. April 2002 – 5 AZR 89/01 – aaO).19
Dabei ersetzt die Vermutung aufklärungsgemäßen Verhaltens als Beweisregel allerdings nicht den Parteivortrag. Die Tatsachen für die Kausalität zwischen der Pflichtverletzung und dem eingetretenen Schaden hat der Arbeitnehmer darzutun (BAG 20. Juni 2018 – 4 AZR 235/15 – Rn. 23; 20. April 2011 – 5 AZR 171/10 – Rn. 27, BAGE 137, 375; 5. November 2003 – 5 AZR 676/02 – zu III 3 c der Gründe).
Dass die Entgeltansprüche auch bei ordnungsgemäßem Nachweis der Ausschlussfrist verfallen wären, wird im Übrigen durch das eigene Verhalten des Klägers bestätigt. Der Kläger hat die Differenzvergütungsansprüche für die Zeit vor dem 1. Januar 2013 auch nicht in unverjährter Zeit eingeklagt, sondern erst im Jahr 2016 klageweise geltend gemacht. Dies spricht dafür, dass er die Ansprüche auch in Kenntnis der Ausschlussfrist nicht rechtzeitig geltend gemacht hätte.
BAG, Urt. v. 22.9.2022 – 8 AZR 4/21
Anmerkung:
Das Bundesarbeitsgericht hat also nochmals bestätigt, dass bei fehlenden Hinweis des Arbeitgebers auf tarifvertragliche Ausschlussfristen (nach dem alten Nachweisgesetz) ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers entstehen kann. Der Arbeitnehmer muss aber nachweisen, dass er, wenn der Arbeitgeber auf die entsprechenden Ausschlussfristen hingewiesen hätte, er den Anspruch geltend gemacht hätte und zwar rechtzeitig. Dies war hier das Problem. Der Arbeitnehmer hatte nämlich vorgetragen, dass er gar nicht gewusst hat, dass er einen entsprechenden höheren Lohnanspruch hatte. Dies führt dazu, dass auch wenn er von der entsprechenden Ausschlussklausel gewusst hätte, er ohnehin die Lohnerhöhung gar nicht geltend gemacht hätte, da er davon ja nichts wusste. Dies war das Problem in der Sache. Die Kausalität zwischen der Pflichtverletzung des Arbeitgebers, den fehlenden Hinweis auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist, und den Schaden des Arbeitnehmers, nämlich des Verfalls seiner Lohnerhöhung Ansprüche/Differenzlohnansprüche, konnte durch den Arbeitnehmer nicht ausreichend vorgetragen werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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BAG: Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Vereinbarung im Arbeitsvertrag
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet im Arbeitsvertrag auch die regelmäßige Arbeitszeit anzugeben. Dies ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 7 Nachweisgesetz.
§ 2 Nachweispflicht (Nachweisgesetz)
(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die
wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem
Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
…………………………….
7. die vereinbarte Arbeitszeit,
………………..
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Dauer der Arbeitszeit in Arbeitsverträgen und Praxis
In der Praxis kommt es aber manchmal vor, dass der Arbeitgeber eben eine solche Regelung (Dauer der Arbeitszeit) im Arbeitsvertrag bewusst oder unbewusst nicht aufführt. In den meisten Fällen muss man davon ausgehen, dass der Arbeitgeber dies bewusst nicht aufgenommen hat, da in fast allen Arbeitsvertragsformularen (Arbeitsvertrag) ausdrücklich auch eine Regelung der regelmäßigen Arbeitszeit vorhanden ist. Häufig wird damit bezweckt, dass der Arbeitgeber hier besonders „flexibel“ die Dauer der Arbeitszeit selbst bestimmen möchte und bei schlechter Auftragslage so den Arbeitslohn bei der Abrechnung nach Stundenbasis reduzieren möchte. Dies geht natürlich nicht. Das Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber und dieser muss – wenn er keine Arbeit hat – die regelmäßige Arbeitszeit vergüten.
Was bei fehlenden Angabe im Arbeitsvertrag?
Aber trotzdem stellt sich in diesem Fall die Frage, wie die regelmäßige Arbeitszeit hier zu bestimmen ist.
Das BAG (Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12 – ) hat diesbezüglich nun die Grundsätze hierfür geregelt.
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes wird in der Regel, wenn sich also keine Vereinbarung der Parteien über die regelmäßige Arbeitszeit nachweisen lässt, die betriebsübliche regelmäßige Arbeitszeit hierfür angesetzt.
Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:
Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte.
…………………
Die Klägerin macht mit der Klage geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse die Beklagte ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.
Die Klage blieb – wie schon in den Vorinstanzen – auch vor dem 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der Arbeitsvertrag der Parteien setzt als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestehen nicht. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat.
Nachtrag:
Leider ist diese Thema durch die Rechtsprechung des BAG nicht mehr ganz so einfach zu beantworten:
Wird im Arbeitsvertrag z.B. „Vollzeit“ vereinbart, gilt in der Regel, dass damit 40 Stunden pro Woche gemeint sind.
Wenn im Arbeitsvertrag aber von Teilzeit spricht, da kann es sein, dass man die Stunden, wie im Abrufarbeitsverhältnis (§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz) als regelmäßige Arbeitszeit zu Grunde legt.
RA A. Martin
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Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?
In der Praxis – gerade bei Handwerkern – kommt es oft vor, dass Arbeitsverträge nur mündlich geschlossen werden. Dies kann – muss aber nicht – immer etwas mit Schwarzarbeit zu tun haben.
Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?
Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist grundsätzlich wirksam. Es gibt für den Arbeitsvertrag – anders also z.B. für die Kündigung – kein Schriftformzwang. Von daher kann ein Arbeitsvertrag wirksam auch mündlich oder sogar durch schlüssiges Verhalten begründet werden.
Ausnahmen?
Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen, § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Von daher muss ein befristeter Arbeitsvertrag – damit er wirksam ist – schriftlich geschlossen werden.
Was ist mit den Regelungen des Nachweisgesetzes?
Nun fragen sich wahrscheinlich einige Leser, wozu denn das Nachweisgesetz nun da ist, wenn der Arbeitsvertrag trotzdem wirksam mündlich geschlossen werden kann. Das Nachweisgesetz verpflichtet nämlich den Arbeitgeber die wichtigsten Regelungen und den Arbeitsvertrag selbst auch schriftlich niederzulegen.
Der Arbeitgeber muss also:
” …. spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe es Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.”
Diese Verpflichtung des Arbeitgebers begründet aber nicht ein Schriftformerfordernis des Arbeitsvertrages als dessen Wirksamkeitsvoraussetzung, ansonsten würde das Nachweisgesetz, dass ja eigentlich Schutzgesetz für den Arbeitnehmer ist, dazu führen, dass wenn der Arbeitgeber die Niederschrift nicht fertigt, obendrein auch noch der Arbeitsvertrag unwirksam wäre. Dies wäre nicht zum Vorteil des Arbeitnehmers, sondern zu dessen Nachteil.
Nachweisgesetz vom Arbeitgeber nicht beachtet und nun?
Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf seine Arbeitsleistung. Weiter hat er einen Anspruch auf Erfüllung des Nachweisgesetzes und kann – z.B. wenn er z.B. tarifliche Ausschlussfristen versäumt, über die der Arbeitgeber ja (zumindest über den Tarifvertrag) nach dem NachwG hätte aufklären müssen, einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.
Anwalt A. Martin
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Nachweisgesetz – schriftliche Dokumentation über Auslandstätigkeit
Das Nachweisgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber bestimmte Arbeitsbedingungen, wie z.B. Arbeitsort, regelmäßige Arbeitszeit, Arbeitsverkündigung und Kündigungsfristen schriftlich dokumentieren muss. In der Praxis wird häufig gegen die Nachweispflicht des Arbeitgebers verstoßen, was Schadenersatzansprüche, Berichtigungsansprüche aber auch ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers begründen kann.
Auslandstätigkeit
Nach § 2 Abs. 2 NachwG muss der Arbeitgeber auch dokumentieren, wenn der Arbeitnehmer im Ausland länger als 1 Monat tätig sein soll. Dabei müssen folgende Informationen schriftlich erfasst werden:
- Dauer des Auslandsaufenthaltes
- Währung, in der das Arbeitsentgelt gezahlt werden soll
- zusätzliche Sach- und Geldleistungen für die Dauer des Auslandsaufenthaltes (z.B. Spesen)
- Bedingungen, die gelten für den Fall der Rückkehr des Arbeitnehmers nach Deutschland
RA A. Martin
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Muss der Arbeitgeber auf bestehende Tarifverträge hinweisen?
Ob eine Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet oder nicht, ist gerade im Arbeitsgerichtsstreit von entscheidender Bedeutung. Dies allein schon deshalb, da die meisten Tarifverträge auch Ausschlussfristen enthalten, was bei Nichtbeachtung durch den Arbeitnehmer dazu führen kann, dass dieser seine Ansprüche – nach Ablauf der Frist – nicht mehr geltend machen kann (rechtsvernichtende Einwendung). Von daher ist das Wissen um die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages schon deshalb von großer Bedeutung.
Pflicht zum Aushang in Betrieb
Der Arbeitgeber ist nach § 8 TVG verpflichtet, die auf den Betrieb anwendbaren Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen, so dass diese von den Arbeitnehmern eingesehen werden können.
§ 8 TVG lautet:
Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
Auszulegen sind alle Tarifverträge, die auf die Arbeitsverhältnisse unmittelbare und zwingend Anwendung finden. An das Tatbestandsmerkmal „Auslegen“ sind keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. Es wird auch die Auffassung vertreten, dass der Abruf im betriebseigenen Intranet ausreichend sein soll; ohne das ein Ausdrucken erfolgt. An geeigneter Stelle muss das Auslegen geschehen, dass das der Arbeitnehmer ohne das Zutuen Dritter sich Kenntnis vom Tarifvertrag verschaffen kann (Beispiel: Betriebsratsbüro, Sozialraum).
Die Verletzung der Aufklärungsvorschrift durch den Arbeitgeber hat keine direkten nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber, da es sich um eine reine Ordnungsvorschrift handelt. Trotzdem kann dies nachteilig für den Arbeitgeber sein, wenn er nämlich auch nicht im Arbeitsvertrag auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweist (siehe nachfolgend das Nachweisgesetz), dann kann der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch haben, wenn er den Tarifvertrag nicht kannte. Wenn der Tarifvertrag dann wenigstens noch ausgehenden hat, dann kann der Arbeitgeber ggfs. noch nachweisen, dass sich der Arbeitnehmer vom Tarifvertrag doch Kenntnis verschafft hat.
Hinweis im Arbeitsvertrag – nach dem Nachweissgesetz
Darüber hinaus ist im Nachweisgesetz geregelt, dass der Arbeitgeber schriftlich auf die Anwendbarkeit von Tarifverträgen hinweisen muss.
§ 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes lautet:
1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
………….
10.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Verstöße des Arbeitgebers gegen das Nachweisgesetz führen nicht zu einer Beweislastumkehr; aber können Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer zur Folge haben, da man das Verhalten des Arbeitgebers als Beweisvereitelung sehen kann.
Verstößt der Arbeitgeber gegen das Nachweisgesetz kann dies zu
- Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers
- Berichtigungs- und Erfüllungsansprüchen
- einem Zurückbehaltungsrecht
- und eben zu Beweiserleichterungen
führen.
Der wichtigste Anwendungsfall ist der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen Versäumung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen bei fehlendem Hinweis des Arbeitgebers auf die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages. Ein solcher Anspruch ist aber substantiiert dargelegt werden. Der Arbeitnehmer muss u.a. vortragen, dass er keine anderweitige Kenntnis vom Tarifvertrag erlangt hat und bei entsprechen Hinweis die Ausschlussfristen eingehalten hätte.
Rechtsanwalt A. Martin
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Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?
Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?
Von Mandanten hört man manchmal: „Wir haben keinen Arbeitsvertrag geschlossen. Es gab nur eine mündliche Vereinbarung!“. In Analogie zum Erfordernis der Schriftlichkeit der Kündigung mit der Rechtsfolge der Unwirksamkeit meinen viele Mandanten auch, dass ein nur mündlich geschlossener Arbeitsvertrag grundsätzlich unwirksam sein müsse oder nicht gelte. Dem ist nicht so.
Schriftlichkeit des Arbeitsvertrages
Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist ebenso wirksam, wie ein schriftlicher. Wenn kein schriftliche Arbeitsvertrag vorliegt, heißt dies auch nicht, dass es überhaupt keinen Arbeitsvertrag gibt. Der Arbeitsvertrag ist eben nur nicht schriftlich geschlossen worden, sondern mündlich.
Problem der Beweisbarkeit
Ganz unproblematisch ist die Angelegenheit nun allerdings auch nicht, denn für den Arbeitnehmer stellt sich dann häufig ein so genanntes Beweisproblem. Wenn Arbeitnehmer zum Beispiel den Arbeitslohn einklagt, hat er meistens kein Problem damit den Abschluss eines Arbeitsvertrages nachzuweisen, denn er kann im Normalfall über Zeugen (Mitarbeiter) nachweisen, dass er beim Arbeitgeber gearbeitet hat. Die Höhe des vereinbarten Arbeitslohnes nachzuweisen, ist allerdings viel schwieriger für den Arbeitnehmer. Aber auch hier gibt es Möglichkeiten. Man kann zum Beispiel über die Lohnabrechnungen die abgerechneten Löhne nachweisen und damit Schlüsse auf die Höhe des Lohnes ziehen. In der Regel wird man daraus auch die regelmäßige Arbeitszeit entnehmen können.
das Nachweisgesetz
Auf der Basis der EG-Richtlinie 91/533/EWG ist am 20.7.1995 das so genannte Nachweisgesetz verabschiedet worden. Nach dem Nachweis-Gesetz (§ 2) ist der Arbeitgeber verpflichtet spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
“ Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe es Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.“
Nachweisgesetz vom Arbeitgeber nicht beachtet und nun?
Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf seine Arbeitsleistung. Auch ist ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber denkbar, wenn z.B. eine Ausschlussfrist versäumt wurde, die der Arbeitnehmer nicht kannte, die aber in einem Tarifvertrag stand, auf den der Arbeitgeber hätte hinweisen müssen. Leider enthält das Nachweis Gesetz keine Regelungen, wie im Fall eines Verstoßes gegen die Nachweispflicht zu verfahren ist. Insbesondere wäre sinnvoll gewesen, wenn der Gesetzgeber geregelt hätte, dass sich die Beweislast beim Verstoß gegen das Nachweis Gesetz umkehrt und nun der Arbeitgeber beweisen muss, da es keine entsprechende Vereinbarung (z.B. über einen Lohn von €12,00 pro Stunde) gegeben hat. Die Rechtsprechung gewährt dem Arbeitnehmer aber erhebliche Beweiserleichterungen.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
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das Nachweisgesetz – Was muss der Arbeitgeber nachweisen?
das Nachweisgesetz – Was muss der Arbeitgeber nachweisen?
Um zu verhindern, dass der Arbeitgeber mündliche Abreden mit dem Arbeitnehmer trifft, die später zu Ungunsten des Arbeitnehmers nicht nachgewiesen werden können, hat der Gesetzgeber in Umsetzung einer Richtlinie der EU das Nachweisgesetz geschaffen. Was muss der Arbeitgeber hier nachweisen und was passiert, wenn er dies nicht macht?
Nachweisgesetz
Laut § 2 Abs. 1 dem Nachweisgesetzes muss der Arbeitgeber folgende Angaben schriftlich niederlegen und den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses aushändigen:
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1. |
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, |
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2. |
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, |
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3. |
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, |
|
4. |
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, |
|
5. |
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, |
|
6. |
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit, |
|
7. |
die vereinbarte Arbeitszeit, |
|
8. |
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, |
|
9. |
die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, |
|
10.ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. |
Auch Änderungen sind mindestens nach Ablauf eines Monats schriftlich zu fixieren und den Arbeitnehmer auszuhändigen.
Die Bestimmungen sind für den Arbeitgeber bindend.
Sanktionen beim Verstoß gegen das Nachweisgesetz
Das Nachweisgesetz sieht keine Sanktionen selbst im Gesetzestext vor. Allerdings ist klar, dass ein Gesetz ohne Sanktionen kaum etwas Wert ist. Die Rechtsprechung hat von daher Sanktionen entwickelt, die bei einen Verstoß gegen die Regelungen des Nachweisgesetzes greifen.
Solche Sanktionen können sein:
- Erfüllungs- bzw. Berichtigungsanspruch
- Schadensersatzanspruch
- Zurückbehaltungsrecht
- Beweiserleichterungen
Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers kommen dann in Betracht, wenn z.B. der Arbeitnehmer aufgrund des fehlenden Hinweises des Arbeitgebers auf einen Tarifvertrag es unterlassen hat rechtzeitig seinen Anspruch vor Gericht geltend zu machen und der Anspruch aufgrund einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht mehr durchsetzbar ist. Wenn der Arbeitnehmer aber auf anderen Wege die entsprechende Kenntnis erlangt hat, dann besteht kein Anspruch auf Schadenersatz. Auch muss er sich das Verschulden seines Rechtsanwalts zu rechnen lassen. In der Praxis spielt der Schadenersatzanspruch bei Versäumung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen eine erhebliche Rolle. Dies ist meist die einzige Möglichkeit noch Ansprüche des Arbeitnehmers gerichtlich geltend zu machen. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie er stünde, wenn er vom Arbeitgeber über die Anwendbarkeit des Tarifvertrages informiert worden wäre. Dann hätte er – so ist dies häufig – die Ansprüche rechtzeitig vor Gericht geltend gemacht.
Der Arbeitnehmer hat bis zum Nachweis durch den Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz einen Anspruch auf Zurückbehaltung seiner Arbeitsleistung. Kommt der Arbeitgeber seinen Nachweispflichten nach, dann entfällt das Zurückbehaltungsrecht.
Der Arbeitnehmer muss darauf achten, dass die Nachweise richtig sind. Den Nachweisen kommt im Prozes vor dem Arbeitsgericht eine starke Vermutung zu Gute. Fehlen die Nachweise komplett, so ist umstritten, ob dies eine Beweislastumkehr zur Folge hat. Überwiegend wird man aber zumindest von einer Beweiserleichterung für den Arbeitnehmer ausgehen dürfen. Eine komplette Umkehr der Beweislast kann ebenfalls – aber nicht automatisch – in Betracht kommen.
Die Beweiserleichterung hilft den Arbeitnehmer aber meist schon weiter.
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