Verwirkung

Verzicht des Arbeitnehmers auf tarifvertragliche Ansprüche möglich?

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Viele Bestandsrechtsstreitigkeit (wie z.B. Kündigungsschutzverfahren) vor den Arbeitsgerichten enden mit einem Vergleich. Im Vergleich wird dann meistens nicht vor eine Abfindung etc. geregelt, sondern noch weitere Ansprüche/ Gegenansprüche der Parteien, wie z.B. Urlaubsabgeltung, Abrechnungen, Arbeitspapiere, Arbeitszeugnis und Überstunden. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen, ist dass man zwar viel in den Vergleich hineinschreiben kann, aber nicht alles wirksam vereinbart werden kann; insbesondere nicht der Verzicht / Ausschluss von bestimmten Rechten.

Sonderfall: Verzicht auf Urlaub

Da auf Urlaubsansprüche / Urlaubsabgeltungsansprüche nicht verzichtet werden kann, werden hier meist sog. Tatsachenvergleiche geschlossen und z.B. bestätigt, dass der Urlaub bereits in Natur gewähr wurde. Ein Verzicht wäre unwirksam. Mit dem Tatsachenvergleich wird von den Parteien bestätigt, dass gar kein Anspruch mehr besteht; es wird also nicht verzichtet, sondern man bestätigt, dass der Anspruch bereits erloschen ist.

Sonderfall: Verzicht auf tarifvertragliche Ansprüche/ Rechte

Der Arbeitnehmer kann auch nicht ohne weiteres wirksam auf tarifvertragliche Rechte verzichten. Ein solcher Verzicht ist nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich, die in der Praxis selten vorliegen.

§ 4  TVG regelt nämlich:

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Von daher kann z.B. der Arbeitnehmer auf entstandene tarifvertragliche Rechte nur in einem Vergleich verzichten, der von den Tarifvertragsparteien genehmigt wurde.

Ausschlussfristen beachten

Dies heißt aber nicht, dass tarifvertragliche Ansprüche immer bestehen bleiben und nur durch Erfüllung erlöschen können. In der Praxis kommt es nämlich Recht häufig vor, dass derartige Ansprüche verfallen aufgrund entsprechender tarifvertraglicher Ausschlussfristen (§ 4 Abs. 4 TVG).

Anwalt Martin

Wann ist die Abmahnung des Arbeitgebers wirkungslos?

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Unrechtmäßig ist eine Abmahnung dann, wenn kein abmahnungswürdiges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstoßen hat. Wann ist aber eine Abmahnung wirkungslos – also ohne Folgen – für den Arbeitnehmer bzw. wann wird diese wirkungslos?

die wirkungslose Abmahnung

Abmahnungen des Arbeitgebers können zunächst rechtmäßig  sein und später -aufgrund besonderer Umstände – wirkungslos werden.

Folgende Fallgruppen sind denkbar:

  • fehlende Ernstlichkeit der Abmahnung (wer ständig wegen der gleichen Pflichtverletzung abmahnt und mit der Kündigung droht, dann aber doch nicht kündigt,schwächt die Warnfunktion der Abmahnung ab/ Kettenabmahnungen)
  • Verwirkung der Abmahnung aufgrund langen Zeitablaufs (die Wirkung der Abmahnung kann aufgrund Zeitablaufs entfallen; siehe dazu den Artikel „Nach welcher Zeitspanne verwirkt eine Abmahnung„)
  • zu kurzer Zeitraum zwischen Abmahnung und Kündigung (der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben sein Verhalten nach der Abmahnung zu ändern; dies geht nicht, wenn sofort nach der Abmahnung die Kündigung erfolgt; dies gilt vor allem bei abgemahnten Mängeln im Leistungsbereich des Arbeitnehmers)
Gegen die wirkungslose Abmahnung kann der Arbeitnehmer Entfernungsklage erheben.
Anwalt Martin – Arbeitsrecht

Ausschluss der Verjährungseinrede im Arbeitsrecht?

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Ausschluss der Verjährungseinrede im Arbeitsrecht?

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber die Einrede der Verjährung im Arbeitsgerichtsprozess (dies geschieht – anders als bei der Ausschlussfrist – nicht von Amts wegen)  geltend machen und wird damit Erfolg haben, wenn die Forderung tatsächlich verjährt ist. Die Frage ist hier nun, ob Fälle denkbar sind, bei denen es einer Seite verwehrt ist, die Einrede der Verjährung zu erheben?

Verjährungseinrede und Verwirkung des Rechts auf Erhebung der Verjährung

Eine „Verwirkung der Verjährungseinrede“ ist möglich. Wichtig ist aber, dass dies nur in Ausnahmefällen in Betracht kommt.  Grundsätzlich können sich beide Seiten immer auf die Einrede der Verjährung berufen ohne das dieses Recht eingeschränkt ist. Grundsätzlich ist es nämlich so, dass z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht darauf hinweisen muss, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers demnächst verjährt (BAG, Urteil vom 7.05.1986, AP BAT § 4 Nr. 12).

Rechtsmißbrauch

Das berufen auf die Verjährung kann aber rechtsmißbräuchlich sein, wenn z.B. der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer den nachvollziehbaren Anschein geschaffen hat, dass er sich nicht auf die Verjährung berufen wird und dadurch den Arbeitnehmer von der rechtzeitigen Erhebung der Klage abhält (BAG, Urteil vom 18.03.1997, AP BGB § 217 Nr.1).

Rechtsanwalt Martin- Arbeitsrecht Berlin

Siehe auch zum Thema: Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Gibt es für die Abmahnung im Arbeitsrecht eine Frist?

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Gibt es für die Abmahnung im Arbeitsrecht eine Frist?

Bei den Juristen gibt es viele Fristen. Dies gilt auch für das Arbeitsrecht. Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber wissen, dass die Nichteinhaltung von Fristen dazu führen kann, dass man bestimmte Rechte nicht mehr durchsetzen kann. Die Frage ist hier, ob es auch für die Abmahnung im Arbeitsrecht durch den Arbeitgeber eine Frist gibt, innerhalb derer der Arbeitgeber die Abmahnung aussprechen muss.

Die Abmahnung im Arbeitsrecht-Zweck!

Die Abmahnung ist der Normalfall Voraussetzung für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Von daher kommt der Abmahnung eine große Bedeutung zu, denn der Arbeitgeber muss im Normalfall den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer solchen Kündigung abmahnen. Ohne Abmahnung ist eine außerordentliche/fristlose Kündigung nur in Ausnahmefällen möglich.

Regelausschlussfrist für eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Problematisch ist, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, innerhalb einer bestimmten Zeitspanne, nachdem er von der abzumahnen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers Kenntnis erlangt hat, eine Abmahnung aussprechen muss und ansonsten mit der Abmahnung ausgeschlossen wäre.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG – Urteil vom 15.01.1986,NZA 1986,421) hat bereits entschieden, dass es für die Ausübung der Abmahnung keine Regelausschlussfrist gibt. Begründet hat das Bundesarbeitsgericht dies damit, dass es keinerlei gesetzliche Regelung darüber gibt, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, innerhalb einer bestimmten Zeit eine Abmahnung auszusprechen und ansonsten das Abmahnrecht zu verlieren.

Abmahnung und Verwirkung im Arbeitsrecht!

Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht auch entschieden, dass wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht rügt, dass unter Umständen das Abmahnrecht verwirkt sein kann. Der  Arbeitnehmer kann sich unter Umständen nach einer langen Zeitspanne bei Wiederholungswahl darauf berufen, dass der Arbeitgeber sein ursprüngliches Fehlverhalten auch nicht gerügt habe und er davon ausgehen durfte, dass der Arbeitgeber von daher sein Verhalten dulden wird. Der Verwirkung muss allerdings eine recht lange Zeitspanne vergehen. In der Regel sind dies mehr als sechs Monate.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

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Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Die arbeitsvertraglichen Regelungen über die Verjährungsfristen finden sich im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).  Es gelten hier unterschiedliche Regelungen.

Ein häufiger Fehler der Arbeitnehmer besteht darin, dass diese glauben, dass die Verjährungsfristen das Maß aller Dinge in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten darstellen. Dem ist aber  nicht so, da die Hauptgefahr im Arbeitsrecht nicht von Verjährungsfristen ausgeht, das diese recht lang sind, sondern von den so genannten Ausschlussfristen.

I. 3 Monate

Ansprüche aus der Verletzung eines Wettbewerbsverbotes durch einen Handelsgehilfen nach § 60 HGB verjähren innerhalb von drei Monaten ab dem Zeitpunkt, in dem abgehende Arbeitgeber Kenntnis vom Abschluss des verbotenen Geschäfts hat (§ 61 Abs. 2 1. Halbsatz HGB).

II. 6 Monate

Gemäß § 548 BGB verjähren Ansprüche aus einem Mietvertrag über eine Werksmietwohnung in sechs Monaten.

III.  3 Jahre

Die wichtigste Verjährungsfrist-dies ist auch die regelmäßige Verjährungsfrist-ist die dreijährige Verjährungsfrist. Diese Frist gilt insbesondere auch für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Früher betrug die Frist, zum Beispiel für Entgeltansprüche des Arbeitnehmers 2 Jahre. Nach der Einführung des neuen Verjährungsrechtes ab dem 1.1.2002 beträgt nun die regelmäßige Verjährungsfrist 3 Jahre. Diese Frist gilt auch für ein Großteil der arbeitsvertraglichen Ansprüche, also nicht nur für den Arbeitslohnanspruch.

Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und endet von daher auch zum Jahresende (nach 3 Jahren).

IV.  5 Jahre

Ansprüche aus der Verletzung eines aus § 60 HGB folgenden Wettbewerbsverbotes durch einen Handlungsgehilfen verjähren gemäß Paragraph 61 Abs. 2 zweiter Halbsatz HGB in fünf Jahren Abschluss des verbotenen Geschäfts. Dies gilt unabhängig von der Kenntnis des Arbeitgebers.

V.  10 Jahre

Innerhalb von 10 Jahren verjähren Schadensersatzansprüche die nicht auf der Verletzung des Lebens, des Körpers, der Gesundheit oder der Freiheit beruhen und nicht Folge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufserkrankung sind.

VI.  30 Jahre

Innerhalb von 30 Jahren verjähren Schadensersatzansprüche, die auf der Verletzung des Lebens, des Körpers, der Gesundheit oder Freiheit beruhen und nicht Folge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufserkrankung sind. Sonstige Schadensersatzansprüche, die nicht bereits nach 10 Jahren verjährt sind.

Verjährung und Verwirkung

Wie bereits ausgeführt, ist die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren meist nicht das Problem des Arbeitnehmers. Welche Arbeitnehmer wartet schon drei Jahre, bevor er seinen Arbeitslohnanspruch einklagt? einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn zum Beispiel aber auch andere Ansprüche des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers können vor Ablauf der Verjährungsfrist verwirken.

Die Verwirkung ist ein Rechtsinstitut, welches das Vertrauen einer Vertragspartei schützt unter anderen Partei aufgrund widersprüchlichen Verhaltens den Anspruch nicht zuerkennt. Die Verwirkung besteht aus einem Zeitmoment und einem Umstandsmoment. Es muss seit der Entstehung des Anspruches ein langer Zeitraum vergangen sein (wie lang dieser Zeitraum ist, hängt vom Einzelfall ab) und der Anspruchsgegner durfte darauf vertrauen, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht wird.

Beispiel: der Arbeitnehmer A hat einen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber B in Höhe von 2000 €. Der A macht diesen Anspruch- obwohl ihm bekannt ist – gegenüber dem B über einen Zeitraum von 1,5 Jahren nicht geltend ( Zeitmoment). In einem Gespräch,  welches der Arbeitnehmer  A mit dem Arbeitgeber B geführt hat, sagte dieser zum Arbeitgeber, „dass dass er sich den Lohn sonstwo hinstecken könne.“ Hier könnte man von einer Verwirkung ausgehen, obwohl der Lohnanspruch noch nicht verjährt ist.

Verjährung und Ausschlussfrist

Eine Ausschlussfrist ist etwas anderes als die Verjährung oder die Verwirkung. Die Verjährung beachtet das Gericht nur, wenn sich eine Partei darauf beruft. Die Wirkung greift in die meisten Fällen nur dann, wenn eine Seite gezielt die Umstände der Verwirkung vorträgt. Bei der Ausschlussfrist ist es so, dass diese von Amts wegen – also vom Arbeitsgericht – berücksichtigt wird.

Der Arbeitnehmer trägt meistens nur zu seinen Lohnanspruch vor und für diesen Fall gilt z.B. ein Tarifvertrag, zum Beispiel der Bundesamtestarifvertrag für das Baugewerbe. Das Arbeitsgericht erkennt dies und weiß sofort darauf hin, dass hier eine Ausschlussfrist von 2 x 2 Monaten gilt. Hat der Arbeitnehmer diese Frist versäumt, wird der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn als unbegründet abgewiesen. Ausschlussfristen sind sich häufig in Tarifverträgen, aber auch immer häufiger in Arbeitsverträgen.

In Arbeitsverträgen (ohne anwendbaren Tarifvertrag) muss die Frist auf jeder Stufe wenigstens 3 Monate betragen, ansonsten ist die Regelung über die Ausschlussfrist unwirksam.

Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes (jetzt € 8,84 brutto die Stunde) können nicht durch eine Ausschlussfrist verfallen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht in Marzahn

siehe auch hierzu: „Verwirkung, Verjährung und Ausschlussfrist im Arbeitsrecht