Ausschlussfristen

Bundesrahmentarifvertrag Bau-muss der Arbeitgeber auf die Ausschlussfristen nach § 15 hinweisen?

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Bundesrahmentarifvertrag Bau-muss der Arbeitgeber auf die Ausschlussfristen nach § 15 hinweisen?

In § 15 des Bundesrahmentarifvertrages Bau (BRTV-Bau) der die Ausschlussfristen geregelt. Bauarbeiter müssen danach innerhalb von zweimal zwei Monaten ihre Ansprüche (nicht zwingend) beim Arbeitgeber schriftlich und dann gerichtlich geltend machen. Viele Arbeitnehmer wissen dies nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nach § 2 des Nachweisgesetzes verpflichtet, spätestens einen Monat vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Die Frage ist nun, ob er dies auch in Bezug auf die Ausschlussfristen des BRTV-Bau machen muss?

Ausschlussfristen Bau und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers?

Früher war es umstritten, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die tariflichen Ausschlussfristen mitzuteilen. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2002 klargestellt, dass den Anforderungen des Nachweisgesetzes dadurch genüge getan wird, dass im Arbeitsvertrag oder im Einstellungsbogen auf die Geltung der Tarifverträge, die die Ausschlussfristen enthalten, hingewiesen wird (BAG, Urteil vom 23. Januar 2002-4 AZR 56/01 NZA 2002, Seite 800).

Von daher muss der Arbeitgeber nicht selbst im Arbeitsvertrag nochmals gesondert auf die Ausschlussfristen hinweisen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Vorsicht Zeitarbeit – kurze Ausschlussfristen für Arbeitslohn beachten!

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Vorsicht Zeitarbeit – Ausschlussfristen für Arbeitslohn beachten!

– RA Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt A. Martin –

In Zeiten der Wirtschaftskrise arbeiten immer mehr Arbeitnehmer bei Zeitarbeitsfirmen. In den Arbeitsverträgen wird meist am Anfang des Vertrages auf die hier geltenden Tarifverträge (meist BZA oder iGZ) verwiesen. Dies wird meist von den Arbeitnehmern nicht beachtet, da meist kein ausdrücklicher Hinweis auf zu beachtende Ausschlussfristen erfolgt.

Wenn es nun Probleme mit dem Arbeitgeber (Zeitarbeitsfirma) gibt, dann schieben viele Arbeitnehmer diese Probleme vor sich her, da sie das Arbeitsverhältnis nicht „belasten“ möchten. So wird – wenn Arbeitslohn aussteht – meist auch nicht gemahnt oder der ausstehende Arbeitslohn eingeklagt.

Lohnklage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Zeitarbeitsfirma

Ist aber das Arbeitsverhältnis beendet, was meistens dann auf eine Kündigung der Zeitarbeitsfirma zurückzuführen ist, dann möchte der Arbeitnehmer noch alle ihm zustehenden Ansprüche, insbesondere auch den Anspruch auf  Zahlung des noch ausstehenden Arbeitslohnes geltend machen. Mit Erstaunen stellt der Arbeitnehmer dann aber meistens fest, dass die Ansprüche bereits verfallen sind. Im Tarifvertrag finden sich nämlich sehr kurze Ausschlussklauseln.

Manteltarifvertrag Zeitarbeit (iGZ) – Ausschlussfrist von 1 x 1 Monat

So lautet z.B. § 10 des Manteltarifvertrages der iGZ wie folgt:

§ 10 Ausschlussfristen

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis

in Verbindung stehen, sind ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb einer

Ausschlussfrist von einem Monat nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen

Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

Lehnt die Gegenpartei den Anspruch

schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der

Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von

einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht

wird.“

Wer rechnet mit einer so kurzen Ausschlussfrist?

Faktisch haben wir hier eine Ausschlussfrist, die ähnlich, wie die Ausschlussfristen nach dem BRTV-Bau, formuliert sind, aber eben sehr kurz. Beim Bundesrahmentarifvertrag Bau beträgt die Frist immerhin 2 x 2 Monate. Fast kaum ein Arbeitnehmer kennt diese kurzen Fristen oder rechnet damit.

1 Monat für die außergerichtliche schriftliche Geltendmachung

1 Monat für die Klage vor dem Arbeitsgericht

Konsequenzen der Ausschlussfristen in der Zeitarbeit?

Wird die Ausschlussfrist versäumt, besteht in den meisten Fällen kaum eine Chance den Arbeitslohn noch vor dem Arbeitsgericht erfolgreich geltend machen zu können.  Das Arbeitsgericht berücksichtigt die Ausschlussfristen von Amts wegen (anders als z.B. bei der Verjährung – auf die man sich berufen muss).

Rechtsanwalt in Berlin – Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen – was ist zu beachten?

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Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen – was ist zu beachten?

– ein Beitrag von Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin –

In den Tarifverträge hat man es vorgemacht. Dort befinden sich Fristen, bei deren Verstreichen lassen ein Großteil der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen. Ein Beispiel ist der BRTV-Bau. Für Arbeitsverträge gelten aber strenge Vorschriften. Was hier zu beachten ist, erfahren Sie nachfolgend:

Was sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen?

Arbeitgeber verwenden immer häufiger Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen. Als Arbeitnehmer findet man dann häufig folgende oder ähnliche Formulierungen:

„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden.“.

Versäumt es der Arbeitnehmer z.B. fälligen Arbeitslohn beim Arbeitgeber schriftlich anzumelden, verfällt der Anspruch. Man findet auch häufig doppelte Ausschlussklauseln, die neben der Frist zur Anmeldung auch eine Frist zur Klage setzen.

Voraussetzung für wirksame Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen:

Die Ausschlussklauseln fallen unter der Kontrolle des § 305 ff. BGB (früher AGB-Gesetz). Die Arbeitsgerichte hatten sich in der Vergangenheit vor allen mit zu kurzen – unangemessenen – Ausschlussklauseln auseinander zu setzen. So hatte das BAG entschieden, dass Ausschlussfristen, die kürzer als 3 Monate sind, unwirksam sind (BAG, Urteil v. 28.9.2005, 5 AZR 52/05 und BAG, Urteil v. 25.5.2005, 5 AZR 572/04). Dies gilt für jede Stufe der Klausel.

Voraussetzungen für wirksame Ausschlussklauseln sind also:

  • Bezeichnung im Vertrag als „Ausschlussfrist“ oder „Verfallklausel“  und im gesonderten § des Arbeitsvertrages- ansonsten überraschend
  • die Frist muss wenigstens 3 Monate sein (auf jeder Stufe)
  • die Formulierung der Klausel muss transparant sein (Wann beginnt die Frist?)

Sind die Klauseln unangemessen kurz, dann sind sie unwirksam. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen. Wenn bei einer doppelten Ausschlussklauseln nur eine Stufe eine unzumutbare Benachteiligung ist, dann bleibt die andere Stufe bestehen.

Sind die Arbeitsverträge individuell ausgehandelt, dann gelten die obigen Grundsätze so nicht. Es sind kürzere Fristen als 3 Monate möglich.

Anwalt. Martin- Rechtsanwalt Berlin

das Nachweisgesetz – Was muss der Arbeitgeber nachweisen?

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das Nachweisgesetz – Was muss der Arbeitgeber nachweisen?

Um zu verhindern, dass der Arbeitgeber mündliche Abreden mit dem Arbeitnehmer trifft, die später zu Ungunsten des Arbeitnehmers nicht nachgewiesen werden können, hat der Gesetzgeber in Umsetzung einer Richtlinie der EU das Nachweisgesetz geschaffen. Was muss der Arbeitgeber hier nachweisen und was passiert, wenn er dies nicht macht?

Nachweisgesetz

Laut § 2 Abs. 1 dem Nachweisgesetzes muss der Arbeitgeber folgende Angaben schriftlich niederlegen und den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses aushändigen:

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.

bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.

der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,

5.

eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.

die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

7.

die vereinbarte Arbeitszeit,

8.

die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

9.

die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,


10.ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Auch Änderungen sind mindestens nach Ablauf eines Monats schriftlich zu fixieren und den Arbeitnehmer auszuhändigen.

Die Bestimmungen sind für den Arbeitgeber bindend.

Sanktionen beim Verstoß gegen das Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz sieht keine Sanktionen selbst im Gesetzestext vor. Allerdings ist klar, dass ein Gesetz ohne Sanktionen kaum etwas Wert ist. Die Rechtsprechung hat von daher Sanktionen entwickelt, die bei einen Verstoß gegen die Regelungen des Nachweisgesetzes greifen.

Solche Sanktionen können sein:

  • Erfüllungs- bzw. Berichtigungsanspruch
  • Schadensersatzanspruch
  • Zurückbehaltungsrecht
  • Beweiserleichterungen

Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers kommen dann in Betracht, wenn z.B. der Arbeitnehmer aufgrund des fehlenden Hinweises des Arbeitgebers auf einen Tarifvertrag es unterlassen hat rechtzeitig seinen Anspruch vor Gericht geltend zu machen und der Anspruch aufgrund einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht mehr durchsetzbar ist. Wenn der Arbeitnehmer aber auf anderen Wege die entsprechende Kenntnis erlangt hat, dann besteht kein Anspruch auf Schadenersatz. Auch muss er sich das Verschulden seines Rechtsanwalts zu rechnen lassen. In der Praxis spielt der Schadenersatzanspruch bei Versäumung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen eine erhebliche Rolle. Dies ist meist die einzige Möglichkeit noch Ansprüche des Arbeitnehmers gerichtlich geltend zu machen. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie er stünde, wenn er vom Arbeitgeber über die Anwendbarkeit des Tarifvertrages informiert worden wäre. Dann hätte er – so ist dies häufig – die Ansprüche rechtzeitig vor Gericht geltend gemacht.

Der Arbeitnehmer hat bis zum Nachweis durch den Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz einen Anspruch auf Zurückbehaltung seiner Arbeitsleistung. Kommt der Arbeitgeber seinen Nachweispflichten nach, dann entfällt das Zurückbehaltungsrecht.

Der Arbeitnehmer muss darauf achten, dass die Nachweise richtig sind. Den Nachweisen kommt im Prozes vor dem Arbeitsgericht eine starke Vermutung zu Gute. Fehlen die Nachweise komplett, so ist umstritten, ob dies eine Beweislastumkehr zur Folge hat. Überwiegend wird man aber zumindest von einer Beweiserleichterung für den Arbeitnehmer ausgehen dürfen. Eine komplette Umkehr der Beweislast kann ebenfalls – aber nicht automatisch – in Betracht kommen.

Die Beweiserleichterung hilft den Arbeitnehmer aber meist schon weiter.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Aus und vorbei – Ausschlussklauseln in Tarifverträgen!

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Aus und vorbei – Ausschlussklauseln in Tarifverträgen!

Ausschlussklauseln in Tarifverträgen sind der Alptraum eines jeden Rechtsanwalts, der Arbeitnehmer vertritt. Diese Fristen sind schnell versäumt. Viele Arbeitnehmer haben keine Ahnung, wie weitreichend solche Ausschlussklauseln sind.

Ausschlussklausel und weg ist der Anspruch

Für viele Arbeitnehmer gelten Ausschlussklauseln, welche sich meist in allgemein verbindlichen Tarifverträgen verstecken. Vor allen in der Baubranche ist dies anzutreffen, da dort der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) gilt. Häufig schlägt die Ausschlussklausel zu, wenn es um Lohnansprüche geht und der Arbeitnehmer aus „Rücksicht“ auf den Arbeitgeber seinen Anspruch nicht schriftlich geltend gemacht hat oder einfach zu spät klagt.

Neben den normalen Lohnansprüchen umfassen viele Ausschlussklauseln (Ausnahme meistens Urlaubsansprüche) aber auch eine Vielzahl von weiteren Ansprüchen der Parteien.

So hat das LAG München (Urteil vom 30.04.2009 – 3 Sa 3/09) entschieden, dass eine Ausschlussklausel, die „alle beidseitigen Ansprüche der Parteien“ ausschließt auch Ansprüche aus vorsätzlich unerlaubter Handlung umfasst und damit Schadenersatzansprüche ausschließt.

Das Landesarbeitsgericht München führt aus:

„Wäre die Ausschlussfristklausel so zu verstehen, würden lediglich die Entgeltansprüche der Arbeitnehmer sowie die Ansprüche der Arbeitgeber auf Arbeitsleistung unter die Ausschlussfristregelung fallen. Dies widerspricht sowohl dem Wortlaut als auch der Systematik und dem erkennbaren Zweck der Tarifnorm. Denn diese lässt eindeutig erkennen, dass – abgesehen von den einer Sonderregelung – § XVII Ziff. 1.2 – zugeführten Ansprüchen auf Zahlung von Zuschlägen und Entschädigungen für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, sämtliche sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bei Nichteinhaltung der Ausschlussfrist erlöschen sollen. …..Da dies nicht der Fall ist, bedeutet das Wort „beiderseitigen“ im Zusammenhang der hier in Frage stehenden tarifvertraglichen Ausschluss-klausel, dass die „wechselseitigen“ Ansprüche der Ausschlussfristregelung unterliegen sollen. Es wird demnach mit der genanten Formulierung klargestellt, dass sowohl Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber als auch Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer von der Ausschlussfristregelung erfasst werden sollen.“

Da dies nicht der Fall ist, bedeutet das Wort „beiderseitigen“ im Zusammenhang der hier in Frage stehenden tarifvertraglichen Ausschlussklausel, dass die „wechselseitigen“ An-sprüche der Ausschlussfristregelung unterliegen sollen. Es wird demnach mit der genann-
3 Sa 3/09
– 7 –
ten Formulierung klargestellt, dass sowohl Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Ar-beitgeber als auch Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer von der Aus-schlussfristregelung erfasst werden sollen. Das Wort „beiderseitig“ hat nach allem in sei-ner umgangssprachlichen Bedeutung Eingang in den Tarifwortlaut gefunden mit der Fol-ge, dass Ansprüche einer Seite gegen die jeweils andere Seite gemeint sind.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

BAT – Ausschlussfristen beachten!

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BAT – Ausschlussfristen beachten!

Trotz des TVöD spielt der BAT (Bundesangestelltentarifvertrag) immer noch eine große Rolle. So zum Beispiel in Berlin. Scheidet der Angestellte aus und stehen noch Ansprüche aus, wie z.B. Arbeitslohn, dann kann es gefährlich werden. Der BAT beinhaltet sog. Ausschlussfristen, die man nicht mit der Verjährung verwechseln darf.

Ausschlussfristen nach dem BAT – Bundesangestelltentarifvertrag

§ 70 BAT/BAT-O:

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Angestellten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden, soweit tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs aus, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen.

Bei der obigen Regelung handelt es sich um eine einstufige Ausschlussfrist, anders z.B. als beim BRTV-Bau, welcher eine zweistufige Ausschlussfrist beinhaltet.

Der Angestellte muss danach eine 6-Monatsfrist einhalten.

1. Fristbeginn nach dem BAT (Bundesangestellten Tarifvertrag)

Die Frist beginnt mit der Fälligkeit des Anspruches. Zur Fälligkeit des Arbeitslohnes hatte ich ja bereits gepostet. Da es sich häufig um die Vergütung – bei Streitigkeiten zwischen dem Angestellten und der öffentlichen Hand handelt – wird kurz auf diese eingegangen. Die Vergütung wird nach dem BAT (§ 36) am letzten Tag des Arbeitsmonats fällig. Von diesem Tag beginnt also die Frist zu laufen.

2. Dauer der Frist beim BAT (Bundesangestellten Tarifvertrag)

Die Frist für die Geltendmachung des Anspruches beträgt genau 6 Monate, ab Fälligkeit des Anspruches.

3.  Form der Geltendmachung des Anspruches

Der Anspruch muss schriftlich geltend gemacht werden. Die Schriftform ist nicht durch eine E-Mail (Textform) gewahrt. Ein Fax ist aber ausreichend. Das Schreiben muss vom Angestellten unterzeichnet sein. Die Klage wahr auch die Schriftform (siehe aber den nächsten Punkt).

4. Wem gegenüber muss die Geltendmachung erfolgen

Die Einforderung muss gegenüber dem Arbeitgeber erfolgen. Wird die Klage eingereicht, ist zwar die Schriftform gewahrt, allerdings kann es Probleme bei der Wahrung der Frist geben, denn allein der Zeitpunkt der Zustellung der Klage an die Gegenseite ist maßgeblich. Es kommt also darauf an, wann der Arbeitgeber die Klage zugestellt bekommt und nicht wann die Klage bei Gericht eingeht. Dies ist wichtig. Das Gericht stellt die Klage nämlich nicht sofort dem Arbeitgeber zu. Dies dauer immer eine Weile. Wenn dann die Frist abgelaufen ist, hat der Arbeitnehmer „Pech“ gehabt,  so hart dies auch klingen mag.

Welche Wirkungen haben die Ausschlussfristen des Bundesangestelltentarifvertrag?

Anders als die Verjährung muss das Gericht die Ausschlussfristen des BAT von Amts wegen beachten. Ist der Anspruch verfristet, dann hat die Klage des Angestellten eigentlich keine Chance mehr.

Es kann noch einige Ausnahmen geben, wenn nämlich es dem Arbeitgeber verwehrt ist sich auf den Ausschluss zu berufen, weil er z.B. dem Arbeitnehmer über die Dauer der Fristen getäuscht hat oder z.B. keine Lohnabrechnungen erteilte und deshalb zu spät die Geltendmachung erfolgte. Dies sind Ausnahmen, die in der Praxis nicht besonders häufig vorkommen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Bundesrahmentarifvertrag Bau- BRTV – was man wissen sollte!

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Bundesrahmentarifvertrag Bau – BRTV- was man wissen sollte!

Man kann mit Recht sagen, dass der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe einer der wichtigsten Tarifverträge in der freien Wirtschaft ist.

Der nun zum 1.1.2015 eingeführte gesetzliche Mindestlohn liegt unter dem Mindest-Baulohn und spielt daher für Arbeitnehmer des Baugewerbes eine untergeordnete Rolle.

Der BRTV-Bau hat die wirtschaftlichen Interessen der Bauarbeiter erheblich verbessert. Allerdings sind viele Regelungen leider immer noch unbekannt, obwohl diese eine erhebliche Bedeutung haben. Die wichtigsten Regelungen sollen hier kurz vorgestellt werden. Vor allem soll hier auf die Ausschlussfristen des Bundesrahmentarifvertrages im Baugewerbe hingewiesen werden. Gerade diese Regelungen sind häufig bei vielen Bauarbeitern unbekannt.

BRTV-Bau und Allgemeinverbindlichkeit

Nicht jeder Tarifvertrag findet auf jedes Arbeitsverhältnis der jeweiligen Branche Anwendung. Um einen Tarifvertrag anwenden zu können, müssen eigentlich beide Seiten – also sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer – tarifgebunden sein. Dies ist selten der Fall. Wenn der Arbeitgeber in einer Arbeitgebervereinigung ist, dann wendet er die Bestimmungen des Tarifvertrages häufig auf den ganzen Betrieb an. Bei sog. allgemeinverbindlichen Tarifverträgen spielt dies aber alles keine Rolle. Die allgemeinverbindlichen Tarifverträge finden auf alle Arbeitsverhältnisse dieser Branche Anwendung, so auch der BRTV-Bau für das Baugewerbe. Speziellere Tarifverträge gehen vor.

Bundesrahmentarifvertrag (BRTV-Bau) und Fällgikeit des Arbeitslohnes

Der Arbeitslohn wird spätestens am 15. des folgenden Monats fällig. Dies wird in der Praxis auch meistens so gehandhabt. Wenn der Lohn am 15. des auf den Arbeitsmonat folgende Monat fällig wird, dann befindet sich der Arbeitgeber – wenn er nicht zahlt – bereits am 16. -ohne Mahnung – im Zahlungsverzug und schuldet Verzugszinsen. Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte spätere Lohnzahlung ist unwirksam (also z.B.  „Der Arbeitslohn wird am 17. des folgenden Monats fällig.“). Im Baugewerbe kommt es aber häufiger – gerade aufgrund der schlechten Wirtschaftslage  – zu verspäteten Lohnzahlungen.

BRTV-Bau / Mindestlohn TV und die Mindestlöhne Bau

Die Mindestlöhne des BRTV-Bausind wohl die bedeutenste Regelung für die Arbeitnehmer auf den Bau. Wichtig ist, dass die Mindestlöhne nicht im BRTV-Bau geregelt sind, sondern im „Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland“ (TV Mindestlohn).

Bei den Mindestlöhnen am Bau wird unterschieden zwischen Ost,West,Berlin und 2 Lohngruppen (Lohngruppe 1 und Lohngruppe 2) und 3 Gebiete, nämlich Ost, West und Berlin.

Vom 1. September 2010 bis 30.Juni 2011 gelten folgende Mindestlöhne auf dem Bau:

Lohngruppe 1                               Lohngruppe 2

Mindestlohn Ost:                                    € 9,50                                             ———-

Mindestlohn West:                               € 10,90                                             € 12,95

Mindestlohn Berlin:                            € 10,90                                             € 12,75

Ab 2012 gelten folgende Mindestlöhne auf dem Bau:

Lohngruppe 1                               Lohngruppe 2

Mindestlohn Ost:                                    € 10,00                                            ———-

Mindestlohn West:                                 € 11,05                                             € 13,40

Mindestlohn Berlin:                              € 11,05                                             € 13,25

Baumindestlohn für die neuen Bundesländer 2015, 2015 und 2017

ab Zeitraum                                         Lohngruppen                                   Tariflohn                   Bauzuschlag           Gesamtlohn

ab dem

1. Januar 2015

Lohngruppe 1

10,15 €

0,60 €

10,75 €

ab dem

1. Januar 2016

Lohngruppe 1

10,43 €

0,62 €

11,05 €

ab dem

1. Januar 2017

Lohngruppe 1

10,67 €

0,63 €

11,30 €

Baumindestlohn für Berlin 2015, 2015 und 2017

ab Zeitraum                                         Lohngruppen                                   Tariflohn                   Bauzuschlag           Gesamtlohn

mit Wirkung vom

1. Januar 2015

Lohngruppe 1

10,53 €

0,62 €

11,15 €

Lohngruppe 2

13,27 €

0,78 €

14,05 €

mit Wirkung vom

1. Januar 2016

Lohngruppe 1

10,62 €

0,63 €

11,25 €

Lohngruppe 2

13,50 €

0,80 €

14,30 €

mit Wirkung vom

1. Januar 2017

Lohngruppe 1

10,67 €

0,63 €

11,30 €

Lohngruppe 2

13,74 €

0,81 €

14,55 €

Baumindestlohn für die alten Bundesländer 2015, 2015 und 2017

ab Zeitraum                                         Lohngruppen                                   Tariflohn                   Bauzuschlag           Gesamtlohn

ab dem
1. Januar 2015
Lohngruppe 1 10,53 € 0,62 € 11,15 €
Lohngruppe 2 13,41 € 0,79 € 14,20 €
ab dem
1. Januar 2016
Lohngruppe 1 10,62 € 0,63 € 11,25 €
Lohngruppe 2 13,65 € 0,80 € 14,45 €
ab dem
1. Januar 2017
Lohngruppe 1 10,67 € 0,63 € 11,30 €
Lohngruppe 2 13,88 € 0,82 € 14,70 €

Die Mindestlöhne verpflichten den Arbeitgeber. Diese kann natürlich mehr zahlen, er muss dies aber nicht.

BRTV-Bau und Urlaub und Urlaubskasse

Der Erholungsurlaub beträgt nach dem BRTV-Bau 30 Arbeitstage.

Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist gegenüber der Urlaubskasse-Bau geltend zu machen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Beiträge nicht eingezahlt hat. Dann muss die Urlaubskasse eben die Ansprüche auf Zahlung der Beiträge gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Der Arbeitnehmer hat keine Chance die Beiträge vom Arbeitgeber einzufordern. Dies wird in der Praxis häufig übersehen, da man als Anwalt – nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses – die Ansprüche auf Lohnzahlung und eben auch fast immer Ansprüche auf Urlaubsabgeltung einklagt.

Bundesrahmentarifvertrag Bau und Kündigung und Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen nach dem BRTV-Bau sind meist kürzer als die gesetzlichen Kündigungsfristen. Nach dem BRTV-Bau gelten folgende Kündigungsfristen:

  • Arbeitsverhältnis bis 6 Moante = 6 Werktage
  • Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate = 12 Werktage
  • 3 Jahre = 1 Monat zum Monatsende
  • 5 Jahre = 2 Monate zum Monatsende
  • 8 Jahre = 3 Monate zum Monatsende
  • 10 Jahre = 4 Monate zum Monatsende
  • 12 Jahre=  5 Monate zum Monatsende
  • 15 Jahre =  6 Monate zum Monatsende
  • 20 Jahre =  7 Monate zum Monatsende

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt. So steht es im Gesetz. Es gibt aber diverse Arbeitsgerichte, die solche Regelungen für verfassungswidrig halten. Dies hat nun mittlerweile auch der EuGH entschieden. Zwar für den § 622 BGB, da allerdings der BRTV-Bau dies so übernommen hat, dürfte diese Rechtsprechung auch dazu führen, dass die obige Regelung unwirksam ist.

BRTV-Bau und Ausschlussfristen

Eine der „gefährlichsten Regelungen“ des BRTV-Bau für den Arbeitnehmer ist § 15 des Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.

Hier sind die Ausschlussfristen geregelt, innerhalb deren die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen sind. Häufig werden diese Fristen von Arbeitnehmern übersehen, was erhebliche Auswirkungen haben kann. Im Gegensatz zur Verjährung berücksichtigt das Arbeitsgericht diese Fristen von Amts wegen. Für den Arbeitnehmer kann dies bedeuten, dass kein seinen Arbeitslohn nicht mehr einklagen kann, wenn er diese Fristen versäumt.

§ 15 BRTV-Bau enthält folgende Regelung:

1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.

2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.

Damit gilt hier die Faustformel 2×2 Monate. Man spricht von einer sog. doppelten Ausschlussfrist. Wird die Frist nicht gewahrt, dann verfällt der Anspruch. Also immer an § 15 des BRTV Bau (Bundesrahmentarifvertrag Bau) denken!

Lohnabrechnung -wahrt die 1. Stufe der Ausschlussfrist

Erteilt der Arbeitgeber die Lohnabrechnung kann er sich nicht mehr auf die 1. Stufe der Ausschlussfrist berufen, da er ja den Anspruch schon anerkannt hat. Auch bei Erhebung der Kündigungsschutzklage ist die I. Stufe gewahrt. Für die schriftliche Geltendmachung ist auch eine Geltendmachung per Fax ausreichend; sicherheitshalber sollte aber das Schreiben nur vorab per Fax und dann das Schriftstück per Post hinterher geschickt werden.

An dieser kurzen zweistufigen Ausschlussfrist ändert auch die jüngste Entscheidung des BAG zu der Länge von vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen nichts. Das BAG hatte entschieden, dass arbeitsvertragliche Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe betragen müssen. Kürzere Fristen sind unwirksam. Dies ändert aber nichts an der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Ausschlussfristen nach dem BRTV-Bau; diese sind nach wie vor wirksam, auch wenn diese kürzer sind.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin