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LAG Köln: Arbeitgeber muss bei verspäteter Lohnzahlung € 40 an Schadenersatzpauschale zahlen

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Im Jahr 2014 wurde  ins BGB der Abs. 5 des § 288 eingefügt. Nach dieser Vorschrift muss ein Gläubiger, der sich mit einer Zahlung in Verzug befindet, neben den normalen Verzugsschaden, auch eine Verzugspauschale in Höhe von € 40,00 zahlen.

§ 288 Abs. 5 BGB – Schadenpauschale

Dort heißt es:

§ 288 Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden

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(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

……

Schadenpauschale beträgt bei Verzug € 40,00

Danach muss der Gläubiger bei Verzug mit einer Forderung eine Schadenpauschale in Höhe von € 40,00 an den Schuldner zahlen. Hierüber hatte ich bereits berichtet, wobei immer noch umstritten ist, ob diese Vorschrift auch auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, denn es gibt hier besondere Regelungen in Punkto Kostentragung.

Rechtsprechung ist nicht einheitlich, BAG hat noch nicht entschieden

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 22. November 2016, 12 Sa 524/16) hat nun entschieden, dass diese Norm auch auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet und von daher der Arbeitgeber, der verspätet oder gar kein Lohn zahlt diese Pauschale in Höhe von € 40,00 an den Arbeitnehmer zahlen muss.

Landesarbeitsgericht Köln spricht Arbeitnehmer die Schadenpauschale zu

In der Pressemitteilung führte das LAG Köln dazu aus:

Bei der 40-Euro-Pauschale handele es sich um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins, der auch auf Arbeitsentgeltansprüche zu zahlen sei. Auch der Zweck der gesetzlichen Neuregelung – die Erhöhung des Drucks auf den Schuldner, Zahlungen pünktlich und vollständig zu erbringen – spreche für eine Anwendbarkeit zugunsten von Arbeitnehmern, die ihren Lohn unpünktlich oder unvollständig erhalten.

Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage durch das LAG zugelassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitszeugnis – kann der Personalleiter unterschreiben?

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Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 23.5.16 1 Ta 68/16) hat entschieden, dass auch in Kleinbetrieben die Unterschrift eines Personalleiters anstelle des Arbeitgebers auf dem Arbeitszeugnis ausreicht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber persönlich zur Zeugniserteilung verurteilt worden ist.

Sachverhalt – Personalleiter unterschreibt in Arztpraxis das Arbeitszeugnis

Eine Ärztin, die eine kleine Arztpraxis führte, wurde vor dem Arbeitsgericht dazu verurteilt, einer Angestellten ein Zwischenzeugnis zu erstellen. Das Arbeitszeugnis, das die Angestellte daraufhin erhielt, war vom Personalleiter der Praxis unterzeichnet worden, aber nicht von der Ärztin als Arbeitgeberin.

LAG Schleswig-Holstein – auch in Kleinbetrieben kann Personalleiter das Arbeitszeugnis unterzeichnen

Die Angestellte erhob Klage. Vor dem Arbeitsgericht Elmshorn bekam die Angestellte recht.  Das LAG Schleswig-Holstein sah dies anders und ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber auch einen Vertreter des Unternehmens beauftragen dürfe, das Zeugnis zu erstellen und zu unterzeichnen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Lkw-Fahrer – Kündigung bei Drogenkonsum in der Freizeit!

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Ein Arbeitnehmer war als Lkw-Fahrer beim Arbeitgeber beschäftigt. Am Wochenende konsumierte der Fahrer (in seiner Freizeit) im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin („Crystal Meth“). Am darauf folgende Montag nahm er dann wieder seine Arbeit als Fahrer auf. Am Dienstag wurde er bei einer Fahrt von der Polizei kontrolliert; diese testete den Lkw-Fahrer auf Drogenkonsum und stellte einen solchen auch fest.

Der Arbeitgeber – da davon erfuhr – kündigte daraufhin fristlos das Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund.

Der Arbeitnehmer / Lkw-Fahrer erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und gewann die erste und die zweite Instanz. Vor dem BAG verlor er aber den Prozess.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.10.16, 6 AZR 471/15) entschied, dass ein Berufskraftfahrer seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden darf. Ein Verstoß gegen diese Pflicht kann – so das BAG – eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis rechtfertigen. Dabei ist es unerheblich, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.

Nach dem Bundesarbeitsgericht hatte hier das Landesarbeitsgericht – bei der vorzunehmenden Interessenabwägung  – die sich aus der Einnahme von Drogen für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers Amphetamin und Methamphetamin nicht hinreichend gewürdigt. Dabei spiele es keine Rolle – so das BAG – Ob die Fahrtüchtigkeit des Fahrers bei den ab dem Montag durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand oder nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Übernahme von Fortbildungskosten ist kein Arbeitslohn bei Lkw-Fahrern

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In einem Transportunternehmen waren die Fahrer aufgrund gesetzlicher Bestimmungen verpflichtet, sich in bestimmten Zeitabständen weiterzubilden. Die Kosten für die Weiterbildung übernahm der Arbeitgeber; dazu war er auch tarifvertraglich verpflichtet.

Das Finanzamt sah nun die Weiterbildungskosten als Arbeitslohn des Arbeitnehmers.

Das Finanzgericht Münster (FG Münster, Urteil vom 9.8.2016, 13 K 3218/13) sah dies anders.

Bereits die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übernahme der Weiterbildungskosten sprach für das Finanzgericht für ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse. Außerdem kam es dem Betrieb zugute, dass die Fahrer ihr Wissen über das verkehrsgerechte Verhalten in Gefahren- und Unfallsituationen, über das sichere Beladen der Fahrzeuge und über kraftstoffsparendes Fahren auffrischten und vertieften, was ebenfalls der Firma zu Gute kam.

Von daher entschied das Finanzamt, dass Kosten für die Weiterbildung von Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber übernimmt, keine steuerpflichtigen Arbeitslohn darstellen, wenn die Kostenübernahme im eigenbetrieblichen Interesse liegt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Personalgespräch während Krankheit – muss der Arbeitnehmer teilnehmen?

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Wenn der Arbeitnehmer erkrankt, kommt es nicht selten dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Personalgespräch lädt und dieses noch während der Erkrankung des Arbeitnehmers stattfinden soll.

Arbeitsunfähigkeit und Erscheinen im Betrieb zum Gespräch?

Nicht selten versucht der Arbeitgeber auch ein sog. BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) durchzuführen, was für eine personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung notwendig ist.

Für den Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, ob er an einem solchen Gespräch – trotz Krankheit – teilnehmen muss oder nicht.

Personalgespräch – trotz Krankheit?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 2.11.2016, 10 AZR 596/15) hat nun entschieden, dass wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, er nicht auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb erscheinen muss, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen (Personalgespräch).

Kontaktaufnahme ja, Pflicht zum Personalgespräch nein

Nach dem Bundesarbeitsgericht darf der Arbeitgeber zwar auch während der Arbeitsunfähigkeit im angemessenen Umfang Kontakt zum Arbeitnehmer aufnehmen; zur Teilnahme am Personalgespräch ist der Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Entwurf eines Gesetzes zur Regelung von Sozialhilfe für EU-Ausländer in Deutschland

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In der Pressemitteilung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales vom 12.10.2016 wird mitgeteilt, dass das
Bundeskabinett am gleichen Tag den Entwurf eines Gesetzes zur Regelung von Ansprüchen ausländischer Personen in der Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch und in der Sozialhilfe nach dem Zwölften Buch Sozialgesetzbuch beschlossen hat.

In dem Gesetzentwurf werden Leistungsansprüche und Leistungsausschlüsse im SGB II und SGB XII, insbesondere für Bürger der Europäischen Union in Deutschland gesetzlich klargestellt.

Eine solche Neuregelung war nach den Entscheidung des EuGH erforderlich. Der EuGH hatte entschieden, dass es möglich sei, dass die einzelnen EU-Staaten hier Sonderregelungen schaffen können und nicht – in Inländer – zugezogene EU-Ausländer in gleichen Maße Sozialleistungen gewähren müssen, sofern es hierfür einen sachlichen Grund gibt.

Der beabsichtigte Zuzug von EU-Ausländern in die Sozialversicherungssysteme ohne die Intension auch eine Arbeit nachzugehen, soll damit erschwert werden.

Nach dem Gesetzentwurf soll gelten, dass derjenige EU-Ausländer, der nicht in Deutschland arbeitet, selbständig ist oder einen Leistungsanspruch nach SGB II auf Grund vorheriger Arbeit erworben hat, innerhalb der ersten 5 Jahre keine dauerhaften Leistungen nach SGB II oder SGB XII zustehen.

Die Betroffenen können jedoch Überbrückungsleistungen bis zur Ausreise erhalten – längstens für einen Zeitraum von einem Monat.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Berliner Schule kündigt (AfD-) Lehrer – weil der bei der Bärgida mitdemonstriert.

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Ein Berliner wurde als Lehrer für Chemie am Evangelischen Gymnasium zum Grauen Kloster in Berlin angestellt.

Kündigung in der Probezeit

Dort arbeitete er aber nur 3 Wochen. Als die Schule erfuhr, dass der Lehrer bei der Bärgida (Ableger der Pegida) mitdemonstriert und Mitglied der AfD ist, kündigte diese dem Lehrer das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit.

idenditäre Bewegung / Beobachtung des Verfassungsschutzes

Angeblich soll der Lehrer auch mit der sog. „Identitären Bewegung“ sympathisieren. Sowohl „Bärgida“ als auch die „Identitären“ stehen unter Beobachtung des Verfassungsschutzes.

Kündigung nicht wegen Mitgliedschaft des Lehrers in der AfD

Die Schule betonte, dass die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Mitgliedschaft des Lehrers in den AfD stehe.

Kündigung in der Probzeit fast immer für Arbeitnehmer problematisch

Zur Problematik der Kündigung in der Probezeit hatte ich ja bereits Ausführungen gemacht. Grundsätzlich ist es für den Arbeitnehmer sehr schwierig gegen eine Kündigung in der Probezeit vorzugehen. Es existiert hier nur ein rudimentärer Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer; der sog. Mindestkündigungsschutz.

während Probezeit nur Mindestkündigungsschutz

Dieser soll den Arbeitnehmer vor treuwidrige bzw. sittenwidrige Kündigungen schützen. Darüber hinaus ist eine solche Probezeitkündigung auch dann unwirksam, wenn diese gegen das Diskriminierungsverbot nach dem AGG verstößt. Die im AGG aufgeführten Fälle liegen hier aber nicht vor (es gibt nach dem AGG keine Diskriminierung wegen der politischen Gesinnnung).

In der Rechtsprechung wurde bereits eine Kündigung in der Probezeit wegen der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft als sittenwidrig angesehen. Ein solcher Fall liegt hier aber nicht vor.

Kündigung wegen Parteimitgliedschaft könnte problematisch

Wäre die Kündigung wegen der Parteimitgliedschaft ausgesprochen worden, könnte diese  problematisch sein. Dies ist aber – so zumindest die Schule –  nicht der Grund für die Kündigung gewesen. Für die Mitgliedschaft in der NPD nebst „Aufruf zum Umsturz der Gesellschaft“ hatte das BAG sogar eine Kündigung nach der Probezeit für rechtmäßig gehalten. Der Fall ist hier aber nicht vergleichbar.

Da der Arbeitnehmer hier darlegen und notfalls beweisen muss, dass die Kündigung sittenwidrig oder treuwidrig ist, ist ein solcher Prozess fast immer schwierig zu führen.

Rechtsanwalt Andreas Martin