Bundesarbeitsgericht: Befristung des Arbeitsvertrages nach Eintritt des Rentenalters

5. März 2015 um 13:30 | Veröffentlicht in ältere Arbeitnehmer, BAG, befristeter Arbeitsvertrag, Befristung, Bundesarbeitsgericht | Hinterlasse einen Kommentar
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Ein Arbeitnehmer arbeitete auch nach dem Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze und Altersrentenbezug beim Arbeitgeber befristet weiter. Eine Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet, gab es im Arbeitsvertrag nicht.

Stattdessen wurde der Arbeitnehmer mehrfach befristet weiterbeschäftigt. Zuletzt wurde im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer eine – noch einzustellende Ersatzkraft - anlernt.

Der Arbeitnehmer erhob Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht und hielt die Befristung für unwirksam. Der Arbeitnehmer meinte, dass es keinen sachlichen Grund für die Befristung gäbe. Der Arbeitgeber steht auf den Standpunkt, dass allein schon das Erreichen der gesetzlichen Altersrente einen Sachgrund für die Befristung darstellen würde.

Die Klage des Arbeitnehmers wurde in den Vorinstanzen – so auch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 20. November 2012 – 12 Sa 1303/12 ) abgewiesen.

Die Revision des Klägers / Arbeitnehmers vor den Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 ) hatte Erfolg. Das BAG wies den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das LAG Berlin-Brandenburg zurück und führte in seiner Pressemitteilung aus:

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient.

Anwalt A. Martin

Wie lange dauert der besondere Kündigungsschutz einer Schwangeren nach dem Mutterschutzgesetz?

3. März 2015 um 07:49 | Veröffentlicht in besonderer Kündigungsschutz, Kündigungsschutz, Kündigungsschutz Berlin, Mutterschutz, Mutterschutzgesetz, Schwangerschaft | Hinterlasse einen Kommentar
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Eine schwangere Arbeitnehmerin kann sich auf den Sonderkündigungsschutz nach § 9 des Mutterschutzgesetzes berufen. Bei § 9 MuSchG handelt es sich um ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Dies heißt aber nicht, dass die schwangere Arbeitnehmerin, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, ohne weiteres Zutun geschützt ist. Vielmehr gilt auch hier die, dass die Arbeitnehmerin rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben muss, damit die eigentlich unwirksame Kündigung nicht nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam wird (sog. Wirksamkeitsfiktion).

Dauer des besonderen Kündigungsschutzes

Der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz beginnt mit der Schwangerschaft (280 Tage vor dem voraussichtlichen Geburtstermin) und endet mit Ende des 4. nach der (tatsächlichen) Entbindung.

RA A. Martin

Arbeitgebers ein Arbeitszeugnis nach dem Formulierungsvorschlag des Arbeitnehmers zu erteilen – nicht vollstreckungsfähig

27. Februar 2015 um 14:11 | Veröffentlicht in LAG Düsseldorf, Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Vergleich, Vollstreckung | Hinterlasse einen Kommentar
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Anders als das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 9.9.2011 – 3 AZB 35/11) hält das Landesarbeitsgericht (Beschluss vom 4.3.2014 – 13 Ta 646/13) einen Vergleich nicht für vollstreckungsfähig. Wenn im Vergleich formuliert ist, dass sich der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis – nach einem noch vom Arbeitnehmer zu erstellenen Formulierungsvorschlag – zu erstellen.

Das LAG hält diese Formulierung für zu unbestimmt.

 

RA A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Streitwert mehrerer Abmahnungen

26. Februar 2015 um 06:19 | Veröffentlicht in Abmahnung, Abmahnung-Berlin, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Streitwert | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Beschlusss vom 29.12.2014 – 17 Ta (Kost) 6128/14) hat beschlossen, dass der Rechtsstreit über eine Abmahnung (Entfernungsklage) in der Regel mit einem Bruttomonatsverdienst zu bemessen ist. Dabei ist es unerheblich ob gleiche oder ähnliche Pflichtverstöße bereits zuvor abgemahnt wurden.

Streiten sich die Parteien über mehrere Abmahnungen so wird der Streitwert dieses Verfahrens mit maximal einem Vierteljahresverdienst bewertet.

RA A. Martin

BAG: Arbeitgeber darf Videoaufnahmen vom Arbeitnehmer auch noch nach dessen Ausscheiden verwenden

22. Februar 2015 um 11:52 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, Persönlichkeitsrecht, Video | 1 Kommentar
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Der Arbeitgeber lies für sein Unternehmen ein Werbevideo erstellen. Im Video war auch der Arbeitnehmer / Kläger mit dessen Einwilligung zu sehen. Das Video konnte von der Internetseite des Arbeitgebers runtergeladen werden.

Später wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitnehmer forderte vom Arbeitgeber das dieser das Video aus dem Netz innerhalb von 10 Tagen entfernt. Weiter widerrief dieser seine „möglicherweise erteilten“ Einwilligung.

2 Monate später kam dem der Arbeitgeber – unter Vorbehalt – nach.

Der Arbeitnehmer verlangte nun das Unterlassen der weiteren Verwendung der Aufnahmen und darüber hinaus auch Schmerzensgeld. Der klagte und gewann teilweise vor dem Arbeitsgericht, verlor aber vor dem LAG und vor dem BAG.

Das BAG (Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1011/13 ) führte dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat keinen Erfolg. Unterstellt, die Abbildungen vom Kläger in dem Video bedurften seiner Einwilligung nach § 22 KUG, so hatte die Beklagte diese erhalten. Auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, das sich aus dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, war im Falle des Klägers erfüllt. Seine ohne Einschränkungen gegebene schriftliche Zustimmung erlosch nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein späterer Widerruf war grundsätzlich möglich, jedoch hat der Kläger für diese gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung keinen plausiblen Grund angegeben. Er kann daher eine weitere Veröffentlichung nicht untersagen lassen und würde durch diese in seinem Persönlichkeitsrecht nicht verletzt werden.

Die Entscheidung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer niemals die weitere Verwendung des Videos  verhindern kann. Nach dem BAG hätte er nur einen plausiblen Grund angeben müssen. Was hier genau ausreicht, ist nicht vom BAG benannt worden. Denkbar sind aber Fälle, in den der Arbeitnehmer z.B. bei der Konkurrenz arbeitet und nicht dem vorherigen Arbeitgeber “zugeordnet” werden müsste. Hier würde es aber ausreichen, wenn der Arbeitgeber die Beiträge, in denen der Arbeitnehmer zu sehnen ist, einfach herausschneidet.

A. Martin

BAG: Arbeitgeber darf auf kranke Arbeitnehmerin keinen Detektiv ansetzen

20. Februar 2015 um 05:49 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, Dedektivkosten, Schmerzensgeld | Hinterlasse einen Kommentar
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Eine Arbeitnehmerin – Assistentin der Geschäftsleiterin – war meldete sich Ende Dezember 2011 krank. Dabei legte sie dem Arbeitgeber bis Ende Februar nacheinander 6 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Telefonisch teilte Sie dem Arbeitgeber mit – was sie eigentlich nicht musste – dass sie einen Bandscheibenvorfall hatte. Dies glaubte der Arbeitgeber nicht und er beauftragte daraufhin Mitte bis Ende Februar 2012 einen Privatdetektiv mit der Überwachung der Arbeitnehmerin an 4 Tagen.

Der Detektiv fertigte Videoaufnahmen der Arbeitnehmerin an und zwar u.a. vor dem Haus mit Mann und Hund, im Waschsalon und vom Besuch der Arbeitnehmerin.

Der Detektiv fertigte einen Observationsbericht, der 11 Bilder, neun davon aus Videosequenzen, enthielt.

Die Arbeitnehmerin erfuhr davon und verklagte den Arbeitgeber auf Schmerzensgeld in Höhe von € 10.500. Wie die Arbeitnehmerin auf diesen krummen Betrag kommt, bleibt wohl das Geheimnis derselben.

Jedenfalls trugt die Arbeitnehmerin für die Begründung des Antrags vor, dass sie erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten habe, die ärztlicher Behandlung bedürften. Also im Enddefekt hatte der Arbeitgeber nun erreicht, dass er nicht nur unnützt Geld für den Detetiv ausgegeben und sich gegen eine Schmerzensgeldforderung der Arbeitnehmerin zu wehren hatte, sofern zu erwarten war, dass die Arbeitnehmerin auch noch weiter in ärztlicher Behandlung verbleiben würde.

Unabhängig davon entschied das LAG Hamm (Urteil vom 11. Juli 2013 – 11 Sa 312/13 ), dass der Klägerin nur ein Schmerzensgeldanspruch in Höhe von € 1.000 zustehen würde.

Gegen das Urteil legten beide Parteien Revision ein, ohne Erfolg.

Das BAG (Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13 – hier Pressemitteilung ) führte in seiner Pressemitteilung dazu aus:

Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war rechtswidrig. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war weder dadurch erschüttert, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Schmerzensgeldes war revisionsrechtlich nicht zu korrigieren. Es war nicht zu entscheiden, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist.

Trotz dieser Entscheidung darf man nicht verkennen, dass der Arbeitgeber in bestimmten Situationen einen Privatdetektiv einschalten darf und dass in bestimmten Fällen auch dessen Kosten vom Arbeitnehmer erstattet werden müsse.

Die Besonderheit in diesem Fall bestand darin, dass der Arbeitgeber ohne jegliche Verdachtsmomente die Detektei beauftragt hatte.

RA A. Martin

BAG: Urlaub nach fristloser Kündigung

17. Februar 2015 um 06:20 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, Freistellung, Urlaub | Hinterlasse einen Kommentar
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Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dem Arbeitnehmer stand noch Urlaub zu. Von daher erklärte der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben, dass er den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellen würde und den Resturlaub gewähren würde, für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sein.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und die Parteien schlossen vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, in dem sie ihre wechselseitigen Ansprüche regelten.

Der Arbeitgeber stand auf den Standpunkt, da nun die fristose Kündigung nicht wirksam war und das damit der Urlaub gewährt wurde.

Der Arbeitnehmer klage auf Abgeltung des Urlaubs und gewann. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. Februar 2015 – 9 AZR 455/13) führte dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwar hat die Beklagte mit der Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben den Anspruch des Klägers auf bezahlten Erholungsurlaub mangels einer vorbehaltlosen Zusage von Urlaubsentgelt nicht erfüllt. Die Klage war jedoch abzuweisen, weil die Parteien in dem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich ihre Ansprüche abschließend regelten.

Der Arbeitgeber hatte hier dem Arbeitnehmer nicht vorbehaltlos die Erfüllung des Urlaubsanspruches zugesagt. Er stellte dies unter einer Bedingung. Das BAG führt weiter aus:

Nach § 1 BUrlG setzt die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewährt ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.

 

A- Martin

BAG: Verdachtskündigung auch gegenüber Auszubildenden möglich

13. Februar 2015 um 12:22 | Veröffentlicht in Ausbildungskosten, Ausbildungsverhältnis, BAG, Berufsausbildung, Berufsausbildungsverhältnis, Bundesarbeitsgericht, Verdachtskündigung | Hinterlasse einen Kommentar
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Ein Azubi in einer Bank sollte das Geld in den Nachttresor-Kassetten zählen. Später wurde ein Fehlbestand von € 500 registriert. Bei einem Gespräch (Anhörung des Azubi´s) mit dem Auszubildenden nannte dieser – ohne das vorher über die Höhe des Fehlbestandes gesprochen wurde – spontan diesen Betrag.

Die Bank sprach die außerordentliche Kündigung in Form einer Verdachtskündigung aus und begründete den dringenden Verdacht mit dem Täterwissen des Auszubildenden.

Der Auszubildende erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Er meinte, dass die außerordentliche Verdachtskündigung unwirksam sei, denn – seiner Ansicht nach – könne ein Ausbildungsverhältnis nicht durch eine Verdachtskündigung beendet werden.

Der Auszubildende verlor mit seine Klage in allen Instanzen.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13) wies die Revision zurück und führte aus (Pressemitteilung des BAG 6/15) :

Die Verdachtskündigung hat das Ausbildungsverhältnis beendet. Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise die Umstände des Falles gewürdigt und insbesondere die Anhörung des Klägers zu Recht als fehlerfrei angesehen. Es bedurfte weder einer vorherigen Bekanntgabe des Gesprächsthemas noch eines Hinweises bzgl. der möglichen Kontaktierung einer Vertrauensperson. Auch Datenschutzrecht stand der Beweiserhebung und -verwertung nicht entgegen.

RA A. Martin

Krankenschein rückwirkend (mit Rückdatierung) zulässig?

12. Februar 2015 um 18:07 | Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Krankenschein | 3 Kommentare
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Es kommt durchaus in der Praxis nicht so selten vor, dass der Arbeitnehmer eben nicht am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit zum Arzt geht bzw. gehen kann. Arbeitgeber vermuten dann meist Manipulation, gerade wenn dann eine Krankschreibung rückwirkend erfolgt.

rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Dies ist aber häufig problematisch. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat im Allgemeinen einen hohen Beweiswert. Die rückwirkende Krankschreibung kann diesen Beweiswert aber „erschüttern“, denn grundsätzlich kann der Arzt nur eine Aussage über den „Jetzt-Zustand“ des Patienten treffen und nicht über eine Erkrankung in der „längeren „ Vergangenheit. Kurzfristig ist dies aber wohl noch möglich (bis zu 2 Tage zurück).

Rückwirkung von 2 Tagen noch zulässig

Die rückwirkende Krankschreibung bis 2 Tage ist aber noch zulässig und wird von den meisten Gerichten akzeptiert. Dazu gibt es entsprechende Richtlinien für Ärzte, so die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie.

Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie

Dort ist in § 5 Abs. 3 geregelt:

Die Arbeitsunfähigkeit soll für eine vor der ersten Inanspruchnahme des Arztes liegende Zeit grundsätzlich nicht bescheinigt werden. Eine Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Tag ist ebenso wie eine rückwirkende Bescheinigung über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit nur ausnahmsweise und nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu zwei Tagen zulässig.

 

Dies heißt aber nicht automatisch, dass eine Rückdatierung der Arbeitsunfähigkeit von mehr als 2 Tagen automatisch dazu führt, dass man von einer falschen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgeht oder automatisch eine sog. Gefälligkeitsbescheinigung vorliegt.

Vielmehr wird die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung “erschüttert” ; allerdings bleibt für den Arbeitnehmer immer noch die Möglichkeit positiv z.B. über die Vernehmung des Arztes als Zeugen oder über einen Sachverständigen die “rückwirkende Arbeitsunfähigkeit” nachzuweisen. Nur allein die AU (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) reicht dafür nicht mehr aus.

LAG MV : Begründetheit eines Auflösungsantrages

10. Februar 2015 um 07:42 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Auflösungsantrag, Kündigung, Kündigungsschutzklage Berlin, LAG MV, Landesarbeitsgericht Mecklenburg Vorpommern | Hinterlasse einen Kommentar
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Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung mittels Kündigungsschutzklage, dann kann sich im Laufe des Prozesses ergeben, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Klassisches Beispiel hierfür ist, dass der Arbeitgeber im Prozess dem Arbeitnehmer androht, dass dieser – sofern er den Prozess gewinnt und weiter beim Arbeitgeber arbeiten wird – vor Ort “Spießruten” laufen wird.

Auflösungsantrag

In dieser Situation kann der Arbeitnehmer – wenn die Kündigung darüber hinaus sozialwidrig ist – einen sog. Auflösungsantrag stellen. Das Arbeitsgericht spricht dem Arbeitnehmer dann – wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen – eine Abfindung zu und das Arbeitsverhältnis endet zum Kündigungszeitpunkt.

hohe Anforderungen an den Auflösungsantrag

Die Anforderungen an den Auflösungsantrag sind recht hoch. Dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten möchte (was bereits bei Einreichung der Kündigungsschutzklage überwiegend der Fall ist) ist unerheblich und rechtfertig ebensowenig einen Auflösungsantrag, wie die mit dem Kündigungsschutzverfahren einhergehenden Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 17.9.2014 – 3 Sa 53/14) hat entschieden, dass es für die Begründung eines Auflösungantrages nicht ausreichend ist, wenn der Arbeitnehmer über seinen Rechtsanwalt auf die bloße Sozialwidrigkeit der Kündigung verweist. Dem Arbeitnehmer muss darüber hinaus die Forsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar sein. Weshalb dies der Fall ist, muss der Arbeitnehmer (ggfs- über seinen Anwalt) vortragen. Der bloße Verweis auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung recht nicht aus.

Rechtsanwalt A. Martin

 

 

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