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BAG: Unwirksames nachträgliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung – kein Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers.

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Eine Arbeitnehmerin war als Industriekauffrau bei beim Arbeitgeber beschäftigt.

Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien ein Wettbewerbsverbot. Danach war es der Arbeitnehmerin untersagt, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Vertrags in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit der Beklagten in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen das vereinbarte Wettwerbeverbot wurde eine Vertragsstrafe in Höhe von € 10.000,00 arbeitsvertraglich vereinbart. Eine Karenzentschädigung – also eine Entschädigung in Geld dafür, dass die Arbeitnehmerin durch das Wettbewerbsverbot in ihrer Berufsausübungsfreiheit eingeschränkt ist – sah der Arbeitsvertrag nicht vor, was rechtswidrig ist.

Nach § 110 der Gewerbeordnung ist die Vereinbarung eines nachträglichen Wettbewerbsverbotes im Arbeitsverhältnis möglich. Diese lautet:

§ 110 Gewerbeordnung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.

Allerdings ist nacht § 74 HGB zwingend eine sog. Karenzentschädigung dann zu zahlen. Diese Vorschrift lautet:

§ 74 HGB:

(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.

(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

Weiter befand sich im Arbeitsvertrag ein sog. salvatorische Klausel, wonach der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben soll, wenn eine Bestimmung des Vertrages nichtig oder unwirksam sei.

Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung solle eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.

Das Arbeitsverhältnis endete durch die ordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin zum 31.12.2013 (Achtung: während des Kündigungsschutzverfahrens gilt weiterhin das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot; dies ist kein nachträgliches Wettwerbsverbot).

Die Arbeitnehmerin forderte vom Arbeitgeber nun die Karenzentschädigung in Höhe von monatlich € 604,69 brutto, da diese sich an das Wettbewerbsverbot des Arbeitsvertrages gehalten habe. Dies lehnte der Arbeitgeber ab.

Die Arbeitnehmerin/ Klägerin erhob Klage zum Arbeitsgericht und verlangte für die Zeit von Januar 2014 bis Dezember 2015 eine monatliche Karenzentschädigung iHv. 604,69 Euro brutto.

Sowohl das Arbeitsgericht und als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin/ Klägerin Recht.

Die Revision zum BAG hatte Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. März 2017 – 10 AZR 448/15) gab dem Arbeitgeber Recht und führte dazu in seine Pressemitteilung vom 22. März 2017 (Pressemitteilung Nr. 16/17 ) aus:

Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. Weder kann der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbverbots Anspruch auf eine Karenzentschädigung. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel kann einen solchen Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und führt nicht – auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots. Wegen der Notwendigkeit, spätestens unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entscheidung über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu treffen, muss sich die (Un-)Wirksamkeit aus der Vereinbarung ergeben. Daran fehlt es bei einer salvatorischen Klausel, nach der wertend zu entscheiden ist, ob die Vertragsparteien in Kenntnis der Nichtigkeit der Vereinbarung eine wirksame Vereinbarung abgeschlossen hätten und welchen Inhalt die Entschädigungszusage gehabt hätte.

Anmerkung:

Der Hintergrund der Klage der Arbeitnehmerin war vermutlich der, dass im Normalfall der Arbeitgeber auch an einer unwirksamen Klausel des Arbeitsvertrages gebunden bleibt. Das Problem war aber schon absehbar, denn aus der Klausel selbst ergibt sich kein Anspruch der Arbeitnehmerin, denn diese enthält ja gerade keine Karenzentschädigung.

Rechtsschutzversicherung und Kündigungsschutzklage – was wird bezahlt?

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Gerade in Arbeitsrechtsstreitigkeiten/Bestandsschutzstreitigkeiten lohnt es sich für den Arbeitnehmer meistens, wenn er eine Rechtsschutzversicherung hat. Die Anwaltsgebühren sind hier der Posten, der mit Abstand am größten ist, da die Gerichtskosten im Kündigungsschutzverfahren im Normalfall nicht besonders hoch sind und in bestimmten Fällen, z. B. für den Fall der Rücknahme der Kündigungsschutzklage oder dem Abschluss des Vergleiches (was sehr oft zumindest beim Arbeitsgericht Berlin vorkommt) komplett entfallen. Auch ist im Arbeitsgerichtsverfahren kein Vorschuss am Anfang zu zahlen.

Bei Eintritt des Rechtsschutzfalles – was ist zu machen?

Sofern der Arbeitnehmer die Kündigung erhält, sollte er sofort mit dem Rechtsschutzversicherer Kontakt aufnehmen. Dabei ist zu beachten, dass es nicht sinnvoll ist, den Versicherungsmakler anzurufen, sondern direkt bei der Schadenhotline des Rechtsschutzversicherers. Dort meldet man den Schaden an und die Mitarbeiter dort überprüfen sofort, ob dem Grunde nach Rechtsschutz besteht. Auch wenn meist noch keine verbindliche schriftliche Zusage zu diesem Zeitpunkt erfolgt, so weiß doch der Arbeitnehmer, dass Rechtsschutz für die Erhebung der Kündigungsschutzklage mit hoher Wahrscheinlichkeit erteilt werden wird.

Beratung bei Kündigung durch einen Rechtsanwalt

Macht dies der Arbeitnehmer nicht, setzt er sich der Gefahr aus, dass er sich kostenpflichtig beim Rechtsanwalt beraten lässt und die Rechtsschutzversicherung dann – aus welchen Gründen auch immer – die Kosten nicht übernimmt, da kein Rechtsschutz besteht. Diese Fälle treten in der Praxis – so meine Erfahrung als Anwalt in Berlin- Marzahn – nicht selten auf. Es kann z. B. sein, dass die Wartezeit für die Eintrittspflicht der Rechtsschutzversicherung noch nicht abgelaufen ist, eine Rate nicht gezahlt wurde oder der Arbeitnehmer nicht richtig mitversichert wurde.

Anruf bei Rechtzschutzversicherung vor dem Beratungstermin beim Anwalt

Von daher rate ich den Mandanten bei Vereinbarung eines Gesprächstermins immer, dass sie kurz vorher bei Ihrer Rechtsschutzversicherung anrufen und dies erfragen. Der Arbeitnehmer hat dann einfach eine gewisse Sicherheit, wenn er zum Anwalt zur Beratung kommt.

Selbstbeteiligung im Rechtschutzfall?

Auch sollte der Arbeitnehmer immer erfragen, in welcher Höhe eine Selbstbeteiligung besteht. Meist beträgt die Selbstbeteiligung 150,00 €. Viele Arbeitnehmer haben aber auch gar keine Selbstbeteiligung vereinbart. Dies erfragt der Anwalt – der dann später ohnehin eine schriftliche Deckungsanfrage tätig – dann später auch. Die Rechtschutzversicherer zeigen sich manchmal kulant, wenn es nur bei der Beratung über Kündigung bleibt und erlassen die Selbstbeteiligung.

Welche Kosten werden vom Rechtsschutzversicherer bei der Kündigungsschutzkalge übernommen?

Der Rechtsschutzversicherer zahlt im Normalfall die Anwaltsgebühren für die Erhebung der Kündigungsschutzklage sowi die Gerichtskoten. Dies beschränkt sich auf den konkreten Kündigungsschutzantrag und ggf. auf den allgemeinen Feststellungsantrag. Für den Arbeitnehmer ist nur wichtig zu wissen, dass die Rechtsschutzversicherung die Kosten zunächst für die Erhebung der Kündigungsschutzklage deckt. Der größte Posten sind dabei die Anwaltsgebühren und diese fallen in einer ganz bestimmten Höhe an, sodass es diesbezüglich eigentlich Klarheit geben dürfte.

Was wird nicht von der Rechtsschutzversicherung übernommen?

Meistens weisen Rechtsschutzversicherer bereits im ersten Schreiben darauf hin, dass die Kosten für die Stellung eines Weiterbeschäftigungsantrages erst übernommen werden, wenn die Güteverhandlung gescheitert ist. Ein solcher Antrag sollte dann bedingt gestellt werden. Der Grund ist der, dass sich durch den Weiterbeschäftigungsantrag der Streitwert erhöht und sich danach die Anwaltsgebühren richten. Der Streitwert beim Weiterbeschäftigungsantrag erhöht sich meistens um ein Brutto-Monatsgehalt.

Künftige Gehaltsansprüche im Kündigungsschutzprozess

Werden mit der Kündigungsschutzklage zukünftig entstehende noch nicht fällige Lohn- und Gehaltsansprüche anhängig gemacht, ist damit zu rechnen, dass der Versicherer auch hier Mehrkosten (auch hier erhöht sich der Streitwert im Normalfall) nicht übernehmen wird. In bestimmten Fällen kann aber trotzdem die Geltendmachung durchaus sinnvoll und auch angebracht sein, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitgeber eine Zahlung nicht vornehmen wird. Auch ist es meiner Erfahrung nach – zumindest in Berlin ist dies so – dass im Kündigungsschutzprozess sich der Arbeitgeber stärker auf Kündigungsproblematik fixiert und dabei nicht besonders sorgfältig prüft, inwieweit die Annahmeverzugslohnansprüche (so nennt man diese Ansprüche) vorliegen oder nicht, um diese Ansprüche dann in diesem Prozess durchzusetzen.

Nicht rechtshängige Ansprüche

Das Problem besteht darin, wenn nicht rechtshängige Ansprüche geltend gemacht werden. Oft ist es so, dass Kündigungsschutzverfahren durch einen Vergleich enden. Hier im Vergleich auch aufzunehmen, dass z. B. Urlaub abzugelten ist, Arbeitzeugnis zu erteilen. Das Gericht legt ggf. einen höheren Streitwert fest und dadurch wären die Gesamtkosten insgesamt für die Versicherung höher. Die Versicherungen verlangen hier meistens, dass diese Positionen, die hier mitverglichen wurden, im Streit standen, sonst wird meistens die Erhöhung des Streitwertes hier nicht akzeptiert.

Außergerichtliche Anwaltskosten?

Die Versicherungen weisen auch darauf hin, dass diese die Kosten für die außergerichtliche Vertretung durch den Rechtsanwalt im Kündigungsrechtsstreit nicht übernehmen. Schreibt der Rechtsanwalt also den Arbeitgeber an, dann entsteht hierfür eine 1,3 Geschäftsgebühr im außergerichtlichen Bereich. Diese Gebühr wird zum Teil auf die später dann entstehende Gebühr für die Klageerhebung angerechnet, es gibt hier aber häufig Probleme bei der Erstattung. Im Normalfall besteht auch kein Anlass den Arbeitgeber außergerichtlich noch anzuschreiben.

außergerichtliche Tätigkeit im Kündigungsschutzverfahren manchmal erledigt

In bestimmten Fällen kann dies aber notwendig sein, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung wegen Verstoßes nach § 174 BGB zurückweist, da der Ausspruch der Kündigung durch eine Person erfolgt ist, deren Bevollmächtigung dem Arbeitnehmer nicht bekannt ist und keine Vollmacht im Original beigefügt wurde. Auch kann es durchaus sinnvoll sein, beim Arbeitgeber zu erfragen, welche Kündigungsgründe vorliegen, und ob ggf. Tarifverträge Anwendung finden. Auch die Mitteilung einer Schwangerschaft bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wäre mitzuteilen. Für all dies ist es meistens nicht sinnvoll, dies in der Kündigungsschutzklage bereits zu machen, da hier kurze Fristen gelten. Der Arbeitgeber bekommt die Kündigungsschutzklage dann vom Arbeitsgericht zugestellt und dann ist schon einige Zeit vergangen und die Fristen könnten ggf. abgelaufen sein.

Es ist von daher immer im Einzelfall zu entscheiden, ob außergerichtlich mit dem Arbeitgeber vor Klageerhebung nochmals Kontakt aufgenommen wird.

Anwaltszwang auf Seiten der Rechtsschutzversicherung?

Grundsätzlich hat der Versicherungsnehmer freie Wahl in Bezug auf den Rechtsanwalt. Die Rechtsschutzversicherung wird allerdings fast immer einen Rechtsanwalt vorschlagen, der mit der Versicherung zusammenarbeitet. Dies muss nicht zwangsläufig für den Versicherungsnehmer schlecht sein. Allerdings ist die Beauftragung des Anwalts auch Vertrauenssache und von daher haben die Versicherungsnehmer grundsätzlich die freie Auswahl unter den Rechtsanwälten und davon sollte man auch Gebrauch machen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

EuGH: Unternehmen darf durch interne Regelung das Tragen von islamischen Kopftuch verbieten

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Der europäische Gerichtshof hat am 14. März 2017 zwei Urteile, die sich mit dem Verbot des Tragens des islamischen Kopftuch beschäftigen, gefällt. Es geht hier um den Fall „Bougnaoui und ADDH / Micropole“; Urteil des EuGH vom 14.03.2017 zum Aktenzeichen C 188-15.

EuGH- Urteil vom 14.März 2017 – C 188-15

Im hier oben genannten Fall ging es darum, dass eine Softwareentwicklerin eine französischen Unternehmen tätig war und das islamische Kopftuch trug. Ein Kunde beschwerte sich und der Arbeitgeber verlangte von der Arbeitnehmerin, dass sie zukünftig nicht mehr das Kopftuch tragen solle.

Kundenbeschwerde wegen Tragens des Kopftuchs

Diese lehnte dies ab, worauf hin der französische Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Muslima durch Kündigung beendete. Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin und das französische Gericht legte die Streitfrage dem EuGH vor.

EuGH hält interne Regelung über Kopftuchverbot für möglich

Der EuGH entschied, dass es grundsätzlich zulässig sei, dass ein Unternehmen eine interne Regelung treffe, wonach (alle!) religiöse Symbole durch Arbeitnehmer während der Arbeit nicht getragen werden dürfen, so auch das islamische Kopftuch. Wenn es eine solche Regelung gibt, dann kann auch die Kündigung eines Arbeitnehmers, der dagegen verstößt, zulässig sein, wenn die Kündigung angemessen ist und mit ihr das Ziel verfolgt wird, dieses „Neutralitätsgebot“ in der Firma durchzusetzen. Gibt es eine solche Regelung nicht, dann wird es schon schwieriger.

Europäischer Gerichtshof: ohne arbeitsvertragliche Regelung wäre die Kündigung wohl diskriminierend

Der EuGH jedenfalls meinte, dass ohne betriebliche interne Regelung allein die Beschwerde eines Kunden nicht ausreichen dürfte, um der Arbeitnehmerin zu kündigen. Denn der Wille eines Unternehmens, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen nicht mehr von Frauen ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch tragen, kann nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung i. S. d. oben genannten Richtlinie angesehen werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Arbeitszeugnis kann man aus Prozessvergleich nur mit bestimmten Inhalt vollstrecken!

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Oft findet man in arbeitsgerichtlichen Vergleichen – meist im Kündigungsschutzverfahren – als eine von mehreren Vereinbarungen u.a. folgende Formulierung:

Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs-und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns -, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“
 Das Problem besteht dann, wenn der Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis erteilt oder ein Zeugnis erteilt, dass aber – nach Ansicht des Arbeitnehmers – nicht der obigen Vereinbarung entspricht.

Zwangsvollstreckung aus Prozessvergleichen auf Erteilung eines Zeugnisses

In diesem Fall wird der Arbeitnehmer versuchen aus der obigen Vereinbarung die Zwangsvollstreckung gegen den Arbeitgeber vorzunehmen. Dies wird aber keinen Erfolg haben, wie das Bundesarbeitsgericht nun (erneut) entschieden hat.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 14. Februar 2017 -9 AZB 49/16) hatte obigen Fall zu entscheiden. Nach dem obigen Text zur Erstellung des Arbeitszeugnisses, welcher sich in einem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen Prozessvergleich befand, erstellte der Arbeitgeber ein Zeugnis, welches aber nicht den Wünschen des Arbeitnehmers entsprach. Der Arbeitnehmer meinte, dass das Zeugnis inhatlich und strukturell nicht der Prozessvereinbarung entspracht und wollte aus dem Prozessvergleich gegen den Arbeitgeber auf Erstellung eines Zeugnisses, welches den Vorgaben des Prozessvergleiches entspricht, vollstrecken.

Vergleichstext nicht bestimmt genug für die Vollstreckung

Das BAG führte aus, dass der Vergleichstext nicht vollstreckbar ist, da er nicht bestimmt genug war:
In Anwendung dieser Grundsätze geht die herrschende Meinung sowohl in der Rechtsprechung (vgl. LAG Nürnberg 3. Mai 2016 – 2 Ta 50/16 – zu II 2 a der Gründe; Hessisches LAG 19. Februar 2004 – 16 Ta 515/03 – zu II der Gründe) als auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum (vgl. HWK/Gäntgen 7. Aufl. § 109 GewO Rn. 54; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 109 GewO Rn. 76a; sh. ferner Weuster/Scheer Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 13. Aufl. S. 190; in diese Richtung auch Schaub/Linck 16. Aufl. ArbR-HdB § 147 Rn. 34) zu Recht davon aus, dass ein Vollstreckungstitel, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen genügt. Es bleibt Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen abzufassen, wobei die Formulierung in seinem pflichtgemäßen Ermessen steht (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 11, BAGE 140, 15). Anders als bei der Verpflichtung, ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen vgl. hierzu BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 15 ff.; LAG Hamm 14. November 2016 – 12 Ta 475/16 – zu II 2 b bb der Gründe), lässt die Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte, des Umfangs des Zeugnistextes sowie der Formulierung der Leistungs- und Führungsbeurteilung, dass von einem konkreten Leistungsbefehl, der die Grundlage einer mit staatlichen Zwangsmitteln zu vollziehenden Vollstreckung bildet, nicht die Rede sein kann. Wollte man anders entscheiden, hätte es der Arbeitnehmer in der Hand, durch die ungenaue Formulierung seines Leistungsbegehrens den Streit in das Vollstreckungsverfahren zu verlagern, in dem sich der Arbeitgeber unter der Androhung von Zwangsmaßnahmen seitens des Vollstreckungsgerichts unklaren Handlungspflichten ausgesetzt sähe.
Anmerkung:
Nach diesen Grundsätzen sind ein Großteil der Vergleiche über die Erteilung eines Arbeitsezugnises, die vor dem Arbeitsgericht geschlossen werden, nicht vollstreckungsfähig. Beim Arbeitsgericht Berlin verwenden die Richter feste Textbausteine, die ähnlich lauten, wie die obige Formulierung. Von daher sollte man lieber im Vergleich aufnehmen, dass der Arbeitgeber das Zeugnis nach einem Entwurf des Arbeitnehmers erstellen soll und nur bei wichtigen Gründen vom Entwurf abweichen darf.
Ehrlicherweise muss man aber sagen, dass derartige Zeugniserteilungsstreitigkeiten  selten vorkommen.
Rechtsanwalt Andreas Martin

Vertragsstrafe bei Nichtantritt oder unberechtigter Kündigung des Arbeitsverhältnisses zulässig?

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In vielen Arbeitsverträgen findet man Formulierungen etwa wie folgt:

„Tritt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht an oder beendet er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig, so gilt eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts als verwirkt.“

Damit will der Arbeitgeber sein wirtschaftliches Interesse schützen, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder ggf. eigenmächtig (z. B. fristlos ohne Grund) das Arbeitsverhältnis kündigt.

AGB-Kontrolle der Arbeitsgerichte

Vertragsstrafe-Vereinbarungen sind fast immer allgemeinen Geschäftsbedingungen. Diese unterliegen der AGB-Kontrolle nach dem § 305 ff. BGB. Von daher ist das sogenannte Transparenzgebot, die Unklarheitsregel und die überraschenden Klauseln unter dem der im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2) zu beachten. Als Arbeitsvertragsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer direkt ausgehandelt werden, sind sie keine allgemeinen Geschäftsbedingungen. In der Praxis kommt dies äußerst selten vor. Der Normalfall ist der, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag vorlegt oder eine entsprechende Vertragsstrafevereinbarung, die ja für eine Vielzahl von Fällen formuliert hat und für den einzelnen hier betroffenen Arbeitnehmer verwenden möchte.

Zulässigkeit von Vertragsstrafevereinbarung im Arbeitsvertrag?

Trotz des Verbotes nach § 309 Nr. 6 BGB sind Vertragsstrafevereinbarungen in Arbeitsverträgen grundsätzlich möglich und zulässig. Die Arbeitsgerichte überprüfen aber die Vereinbarungen, die allgemeinen Geschäftsbedingungen und in der Praxis hat sich gezeigt, dass trotz der allgemeinen Zulässigkeit eine Vielzahl von Vertragsstrafevereinbarungen unwirksam sind.

oft sind Vertragsstrafevereinbarungen in Arbeitsverträgen unwirksam

Ein Grund dafür ist, dass viele Arbeitgeber immer noch alte Formulararbeitsverträge verwenden und mittlerweile die Rechtssprechung diverse Vertragsstrafeklauseln für unwirksam erklärt hat. Wenn der Arbeitgeber ein altes Arbeitsvertragsmuster mit einer unwirksamen Formulierung verwendet, geht dies natürlich zu seinen Lasten. Es gibt viele Arbeitgeber, die Arbeitsverträge selbst erstellen, entsprechende Klauseln aus Verträgen zu ihren Gunsten abändern. Dies führt fast immer dazu, dass die entsprechenden Klauseln damit unwirksam werden. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber selbst an einer unwirksamen Klausel gebunden bleibt, während der Arbeitnehmer sich darauf berufen kann, dass die Klausel nicht wirksam vereinbart wurde. Damit steht der Arbeitgeber dann natürlich „doppelt schlecht“.

Höhe der Vertragsstrafe

Als generelle Höchstgrenze einer Vertragsstrafenabrede ist 1 Bruttomonatsgehalt angemessen. Dies heißt, dass Vertragsstrafevereinbarungen, die höher als ein Bruttomonatsgehalt sind, generell problematisch sind. Dies heißt aber nicht, dass jede Vertragsstrafevereinbarung, die ein Bruttomonatsgehalt vorsieht, wirksam ist. In einem weiteren Schritt ist zu überprüfen, ob die Vertragsstrafevereinbarung inhaltlich wirksam ist.

Wirksamkeit der obigen Vertragsstrafeklauseln

Vertragsstrafeklauseln müssen die zu leistende Strafe ihrer Höhe nach klar bestimmen. Ist die Klausel insgesamt mehrdeutig formuliert, führt dies im Normalfall zu Unwirksamkeit.

Probezeitvereinbarung – kein Bruttomonatsgehalt als Vertragsstrafe zulässig

Bei der obigen Klausel ist das Problem, dass das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden hat, dass die Vertragsstrafe niemals höher sein kann, als der Lohn, den der Arbeitnehmer bis zum nächstmöglichen ordentlichen Kündigungstermin verdienen würde. Wenn im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde, dann beträgt die Kündigungsfrist ja zwei Wochen. In diesem Fall wäre die Vertragsstrafevereinbarung in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes unwirksam, da der Arbeitnehmer innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist (zwei Wochen) ja nur ein halbes Bruttomonatsgehalt verdienen würde.

Die Vertragsstrafevereinbarung hätte also oben differenzieren müssen, danach, ob das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers während der Probezeit vorliegt, oder danach, sofern im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde.

Dabei ist es unerheblich, ob das vertragswidrige Verhalten dann später nach der Probezeit vorliegt oder nicht. Allein, dass die Klausel nicht zwischen Probezeit und der Kündigungsfrist danach differenziert, reicht aus, um die Klausel hier unwirksam zu machen (BAG Urteil vom 04.03.2004, Az. 8 AZR 196/03).

 

Die Klausel hätte also richtigerweise hier lauten müssen:

„Tritt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht an, oder beendet er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig, so gilt eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts als verwirkt, höchstens jedoch in Höhe der Vergütung, die der Arbeitgeber zu zahlen hätte, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet hätte.“

 

Die obige Klausel differenziert eben nach Kündigungsfrist.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Wie bekommt man Auskunft über die betriebliche Altersvorsorge beim Arbeitgeber?

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Die betriebliche Altersvorsorge kann einen nicht unerheblichen Anteil an der Altersrente darstellen. Für den Arbeitnehmer ist von daher interessant, in welcher Höhe hier Anwartschaften bestehen und ob diese bereits unverfallbar sind.

Nach § 4a BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge) hat der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger, bei dem der Arbeitgeber die betriebliche Altersvorsorge führt den Arbeitnehmer Auskunft zu erteilen. Voraussetzung dafür ist, dass ein berechtigtes Interesse besteht.

Ein berechtigtes Interesse liegt im Normalfall schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Der Arbeitgeber hat auf Verlangen die Auskunft schriftlich zu erteilen.

Über folgende Punkte ist Auskunft zu erteilen:

– Höhe der bisherigen Anwartschaften

– Höhe der voraussichtlichen Altersvorsorge bei Unfallfallbarkeit

– Höhe der Übertragung der Anwartschaft nach § 4 Abs. 2 BetrAVG

Sollte der Arbeitgeber hier nicht freiwillig die entsprechende Auskunft dem Arbeitnehmer geben, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit diesen Auskunftsanspruch gerichtlich – beim Arbeitsgericht – geltend zu machen.

Dem Arbeitnehmer kann grundsätzlich diesbezüglich auch nur der Rat erteilt werden, die entsprechende Auskunft geltend zu machen, um sicher zu sein, in welcher Höhe hier Anwartschaften bestehen. Darüber hinaus kann es auch sinnvoll sein die entsprechende Auskunft durch einen Rentenberater (notfalls durch einen Sachverständigen) überprüfen zu lassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsrecht möglich?

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Es kommt nicht selten vor, dass der Arbeitnehmer dringend eine Regelung eines Rechtsproblems, welches er mit dem Arbeitgeber hat, benötigt. Für diese Fälle gibt es das einstweilige Verfügungsverfahren/Arrestverfahren. Sondervorschriften existieren hier im Arbeitsrecht nicht. Es wird grundsätzlich auf die § 935 ff. ZPO verwiesen.

Ein solches Verfahren ist allerdings nicht in jeder Rechtsstreitigkeit möglich, typische Fälle sind:
– Geltendmachung von Arbeitsentgelt in Notlagen zur Existenzsicherung

Beschäftigung im laufenden Arbeitsverhältnis

Ausgabe von Arbeitspapieren bzw. eines Dienstwagens

– Verlängerung/Verkürzung der Arbeitszeit

– Urlaubsgewährung

kurzfristige Versetzung

– kurzfristige Zuweisung eines weit entfernten Arbeitsortes (z. B. Baustelle weit entfernt)
In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer entsprechend eine einstweilige Verfügung beantragen/Arrest beantragen. Voraussetzung ist dafür eine Eilbedürftigkeit. Dem Arbeitnehmer darf es nicht zumutbar sein, bis zum Ende eines Hauptsacheverfahrens zu warten, dass ja im Normalfall mehrere Monate dauert.

Bei der Frage der Eilbedürftigkeit ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer selbst nicht zu lange warten darf. Im Normalfall sollte die äußerste Grenze hier ein Monat sein. In Extremfällen kann es auch sein, dass der Arbeitnehmer zwei Monate wartet und dann das einstweilige Verfügungsverfahren anstrebt (so hessisches Landgericht, Urteil vom 28.06.2010, Az. 16 Sa Ga 811/10).

Zu beachten ist auch, dass das einstweilige Verfügungsverfahren/Arrestverfahren in der Regel die Hauptsache nicht vorwegnehmen darf. Es geht hier nur um eine einstweilige (vorläufige) Regelung und nicht um eine endgültige Entscheidung. Im Hauptsacheverfahren selbst wird dann endgültig entschieden. Bis dahin gilt die einstweilige Regelung, oder das Gericht befristet diese.

Rechtsanwalt Andreas Martin