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Kündigung durch Arbeitgeber-die 10 häufigsten Irrtümer!

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Kündigung durch Arbeitgeber-die zehn häufigsten Irrtümer!
Kündigung und häufige Irrtümer

Gerade beim Thema Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es diverse Irrtümer, die sich hartnäckig halten. Regelmäßig werde ich damit als Fachanwalt für Arbeitsrecht konfrontiert und möchte hier kurz diese Irrtümer klarstellen.

1. Irrtum: Während einer Erkrankung darf ich nicht gekündigt werden

Dies ist falsch. Der Arbeitgeber kann unproblematisch auch während einer Erkrankung des Arbeitnehmers, sogar wenn dieser im Krankenhaus ist, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden. Die Krankheit selbst ist kein Grund dafür, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Kündigung kann natürlich aus anderen Gründen unwirksam sein, aber nicht deshalb, da diese während einer Erkrankung erfolgt ist. Ansonsten könnte der Arbeitgeber einen dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer niemals kündigen.


2. Irrtum: Der Arbeitgeber darf nicht während des Urlaubs kündigen!

Auch dies ist falsch. Auch während des Urlaubs des Arbeitnehmers ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich. Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, da sie während des Urlaubs ausgesprochen wurde. Aus anderen Gründen kann die Kündigung natürlich unwirksam sein.


3. Irrtum: Der Arbeitgeber hat keinen Kündigungsgrund in der Kündigung angegeben, deshalb ist diese unwirksam.

Hartnäckig hält sich auch das Gerücht, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist in der Kündigungserklärung den Kündigungsgrund anzugeben. Dies ist nicht so. Der Arbeitgeber muss überhaupt keinen Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung angeben und es wäre taktisch auch falsch, wenn er dies machen würde. In nur ganz wenigen Ausnahmefällen, zum Beispiel bei der Kündigung eines Auszubildenden, muss der Grund angegeben werden. Dass der Arbeitgeber, zumindest dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, einen Kündigungsgrund braucht, ist eine andere Sache. Er muss ihn aber nicht in der Kündigung angeben. Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber aber dem Arbeitnehmer-aber nur auf dessen Nachfrage-den Kündigungsgrund mitteilen. Dies ergibt sich aus § 626 Abs. 2 BGB.


4. Irrtum: Nach der Probezeit besteht Kündigungsschutz!

Auch dies stimmt so nicht. Die Probezeit kann zum Beispiel drei Monate betragen und trotzdem besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer, da dieser unabhängig von der Probezeit erst nach sechs Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses eintritt. Die Probezeit hat nichts mit dem allgemeinen Kündigungsschutz zu tun, auch wenn diese manchmal mit diesem zusammenfällt, da die meisten Arbeitsverhältnisse eine sechsmonatige Probezeit haben und dann auch der Kündigungsschutz eintritt, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers in Vollzeit regelmäßig arbeiten.


5. Irrtum: Den Erhalt der Kündigung muss ich bestätigen!

Der Arbeitnehmer muss überhaupt nichts bestätigen. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung übergibt oder über einem Boten zustellen lässt und dann darum bittet, dass der Zugang der Kündigung bestätigt wird, so muss der Arbeitnehmer dem nicht nachkommen. Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers hier eine entsprechende Bestätigungserklärung abzugeben besteht nicht. Es wird dazu geraten, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber diesbezüglich gar nichts bestätigt. Letztendlich ist dies das Problem des Arbeitgebers nachzuweisen, wann die Kündigung zugegangen ist. Weshalb sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber dabei helfen?


6. Irrtum: Wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschutzverfahren verliert, muss er auch den Anwalt des Arbeitnehmers bezahlen!

Auch dies stimmt nicht. Im außergerichtlichen Bereich und im Arbeitsgerichtsverfahren in der ersten Instanz, also auch im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht, muss jede Seite den einen Anwalt bezahlen. Dies gilt unabhängig davon, ob man gewinnt oder verliert. Der Arbeitnehmer muss also vom Arbeitsgericht, auch im Kündigungsschutzverfahren, immer den eigenen Anwalt bezahlen, dies gilt selbst dann, wenn dieser das Arbeitsgericht Verfahren gegen den Arbeitgeber gewinnt. Andererseits muss er aber auch nie den Anwalt des Arbeitgebers vor dem Arbeitsgericht bezahlen. In der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht ist dies wieder anders. Hier besteht eine Kostenerstattungspflicht.


7. Irrtum: Der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung immer einen Grund!

Dies stimmt nicht. Im Kleinbetrieb und vor Ablauf der Wartezeit, also in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses, besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz. Wenn dann kein Sonderkündigungsschutz besteht, wie zum Beispiel bei Schwangerschaft oder aus anderen Gründen, kann der Arbeitgeber ohne dafür einen Grund zu haben, das Arbeitsverhältnis einfach kündigen.


8. Irrtum: Während der Probezeit besteht kein Kündigungsschutz!

In den meisten Fällen besteht bei einer **Kündigung in der Probezeit** kein Kündigungsschutz. Das hat aber nichts mit der Probezeit an sich zu tun. Dies hängt aber einfach damit zusammen, dass die Probezeit meistens immer geringer als sechs Monate ist. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt eine Wartezeit von wenigstens sechs Monaten voraus. Wenn aber die Probezeit zum Beispiel sieben Monate besteht, was nur selten möglich ist, da der Arbeitgeber die Probezeit nicht auf einen sehr langen Zeitraum erweitern kann, dann würde trotzdem schon Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bestehen. Wichtig ist zu verstehen, dass die Probezeit einfach nur die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist, nämlich einer Frist von zwei Wochen taggenau, ist.


9. Irrtum: Wenn man eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, macht es Sinn mit dem Arbeitgeber außergerichtlich zu verhandeln!

Nein dies macht meistens keinen Sinn. Man verschenkt nur wertvolle Zeit und muss immer daran denken, dass man nur drei Wochen Zeit hat um die Kündigungsschutzklage einzureichen. Wenn diese Frist abgelaufen ist, dann wird die Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam und der Arbeitnehmer kann nicht mehr gegen diese Kündigung vorgehen. Bei außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen kommt es oft vor, dass der Arbeitnehmer meint, er werde sich mit dem Arbeitgeber schon einigen und er verzichtet auf die Erhebung der Klage. Dann hat er später kein Druckmittel mehr in der Hand und der Arbeitgeber lässt die Verhandlungen scheitern und zahlt gar nichts an Arbeitnehmer und bietet diesen auch nicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an.


10. Irrtum: Bei der betriebsbedingten Kündigung habe ich einen Anspruch auf Abfindung!

Nein. In den meisten Fällen besteht kein Anspruch Abfindung, auch nicht bei einer betriebsbedingten Kündigung. Ein Abfindungsanspruch kann bestehen, wenn ein Sozialplan besteht, oder der Arbeitgeber nach § 1 a des Kündigungsschutzgesetzes eine betriebsbedingte Kündigung mit einem Abfindungsangebot ausspricht. Es gibt nur wenige Fälle, wonach der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung hat. Bei einer Kündigung des Arbeitgebers, egal ob verhaltensbedingte, Person bedingt oder betriebsbedingt, besteht in den meisten Fällen kein solcher Abfindungsanspruch. Um eine Abfindung zu erhalten, bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit Kündigungsschutzklage einzureichen um so Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. Oft kommt es dann im Gütetermin zu einer Vereinbarung über die Zahlung eine Abfindung an den Arbeitnehmer.

Links zum Thema Kündigung

  1. Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit?
  2. Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung bestätigen?
  3. Kostenfestsetzung im Arbeitsgerichtsverfahren der ersten Instanz?
  4. Mindestkündigungsschutz – Wenn nichts mehr geht!
  5. Abfindung im Arbeitsrecht
  6. betriebsbedingte Kündigung
  7. Kann man während einer Krankheit gekündigt werden?
  8. Kündigung während Corona-Quarantäne unzulässig!
  9. Änderungskündigung im Arbeitsrecht
  10. die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin

Kündigung während Corona-Quarantäne unzulässig!

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Kündigung während Corona-Quarantäne unzulässig

Arbeitsgericht Köln und Quarantäne wegen Corona

Das Arbeitsgericht Köln hatte nun die Frage eine Kündigung während einer behördlich angeordneten Quarantäne zu beurteilen und entschied für den gekündigten Arbeitnehmer.

Corona-Pandemie und behördliche Quarantäne

Behörden können derzeit, aus unterschiedlichen Gründen, zum Zwecke des Infektionsschutzes aufgrund der Covid 19 – Pandemie Bürger in Quarantäne schicken.


Die Problematik für den Arbeitgeber ist die, dass der Arbeitgeber nun nicht mehr auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers zurückgreifen kann. Es stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber einfach so das Arbeitsverhältnis wegen der angeordneten Quarantäne kündigen kann.


allgemeiner Kündigungsschutz oder nur Mindestkündigungsschutz

Hier sind zwei Konstellationen zu unterscheiden.

Allgemeinen Kündigungsschutz Sofern allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt, d. h. das mehr als zehn Arbeitnehmern Vollzeit im Betrieb tätig sind und der Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate im Betrieb arbeitet, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Er kann nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen.


Quarantäne ist kein Kündigungsgrund Die Quarantäne selbst ist keiner dieser Kündigungsgründe. Von daher dürfte es dem Arbeitgeber hier sehr schwer fallen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes eine Kündigung auszusprechen.

Hinweis: Die Corona-Quarantäne eines Arbeitnehmers ist kein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz.


Mindestkündigungsschutz Problematisch wird es dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer noch in der Wartezeit ist, also weniger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig ist oder im Kleinbetrieb arbeitet, also einen Betrieb, in dem weniger als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit tätig sind.

Hier besteht eben kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und der Arbeitgeber braucht eigentlich keinen Kündigungsgrund für eine Kündigung.

Hinweis: Im Kleinbetrieb oder während der Wartezeit braucht der Arbeitgeber überhaupt keinen Grund für die Kündigung!


In dieser Situation billig die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer nur einen sogenannten Mindestkündigungsschutz zu. Dieser soll den Arbeitnehmer vor Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers bei der Ausübung des Kündigungsrechte schützen. Die Kündigung ist unwirksam, wenn diese treuwidrig oder sittenwidrig ist. Oft kann auch ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen. Auf die Unwirksamkeit kann man sich nur berufen, wenn diese gerichtlich festgestellt wird. Man muss also zwingend Kündigungsschutzklage erheben, wenn man gegen eine Kündigung während der Probezeit (Wartezeit) oder im Kleinbetrieb anzweifeln möchte.

Hinweis: Der Mindestkündigungsschutz ist recht schwach und beschränkt sich nur auf eine Mißbrauchskontrolle. Der Arbeitgeber kann in der Regel ohne Grund kündigen!


Übersicht über den Kündigungsschutz

ab 6 Monate + mehr als 10 Arbeitnehmer im Kleinbetrieb und in der Wartezeit
allgemeiner Kündigungsschutz besteht es besteht nur Mindestkündigungsschutz
Kündigungsgrund erforderlich kein Kündigungsgrund erforderlich
Überprüfung im Kündigungsschutzverfahren durch die Gerichte nur Mißbrauchtskontrolle durch die Gerichte
Arbeitgeber muss Kündigungsgrund nachweisen Arbeitnehmer muss Treuwidrigkeit oder Sittenwidrigkeit nachweisen
meist gute Chancen für den Arbeitnehmer schlechte Chancen für den Arbeitnehmer
Klageart = Kündigungsschutzklage Klageart = Kündigungsschutzklage

Mindestkündigungsschutz bei Kündigung in Quarantäne

Es stellt sich also die Frage, ob der Arbeitgeber bei angeordneter behördlicher Quarantäne des Arbeitnehmers und außerhalb des Kündigungsschutzes (Mindestkündigungsschutz) einfach so das Arbeitsverhältnis kündigen kann.


Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln zur Kündigung während der Quarantäne

Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 15.04.2021, Az: 8 Ca 7334/20) jedenfalls meint, dass dies nicht möglich ist, zumindest nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Quarantäne zur Arbeitsaufnahme auffordert.


Fall des Arbeitsgerichts Köln und die häusliche Quarantäne

Der Arbeitnehmer / Kläger war in einem Kleinbetrieb (Dachdecker) seit dem 02.06.2020 als Monteur beschäftigt. Von daher fand auf das Arbeitsverhältnis nur der Mindestkündigungsschutz Anwendung. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht geschlossen. Auf das Arbeitsverhältnis fand der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für das Dachdecker-Handwerk Anwendung.

Im Oktober 2020 meldete sich das Gesundheitsamt telefonisch beim Arbeitnehmer / Kläger und ordnete gegenüber diesem telefonisch eine häusliche Quarantäne aufgrund der des Maßnahmenkataloges zur Eindämmung der Covid19-Pandemie an. Der Grund dafür war der, dass der Bruder der Freundin des Klägers positiv auf das SARS-CoV-2-Virus („Corona-Virus“) getestet worden war und der Arbeitnehmer / Kläger eine Kontaktperson war.

Nun teilte der Kläger / Arbeitnehmer seinen Chef / der Beklagte die behördlich angeordnete Quarantäne mit und dass er aufgrund dieser vorerst nicht auf Arbeit erscheinen werde. Der Beklagte bezweifelte gegenüber dem Kläger die behördliche Quarantäne-Anordnung und verlangte darüber einen schriftlichen Nachweis. Er vermutete, dass sich sein Arbeitnehmer lediglich vor der Arbeit drücken wollte und es gar keine Quarantäneanordnung geben würde. Er forderte den Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung auf.

Einen schriftlichen Nachweis über die angeordnete Quarantäne konnte der Arbeitnehmer / Kläger dem Beklagten nicht vorlegen, da er keinen bekommen hatte. Das Gesundheitsamt sagte zwar einen solchen schriftlichen Nachweis zu, der Arbeitnehmer bekam diesen aber nicht.

Da der Kläger also weder den Nachweis über die angeordnete Quarantäne hatte, noch zur Arbeit erschien, kündigte der Arbeitgeber diesem das Arbeitsverhältnis.

Der Kläger erhob daraufhin eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Köln.

Der Arbeitnehmer meinte, dass die Kündigung sittenwidrig sei, da er sich lediglich an die behördliche Quarantäne-Anordnung gehalten habe, die er nicht früher schriftlich habe nachweisen können, da er – auch auf mehrfache Nachfrage-Versuche beim Gesundheitsamt – nicht früher eine solche schriftliche Bestätigung erhalten habe. Weiter meinte der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber an ihm ein „Exempel statuieren“ wolle.

Für den Arbeitgeber war der Arbeitnehmer unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben.

Hinweis: Da hier ein Kleinbetrieb vorlag, brauchte der Arbeitgeber eigentlich keinen Grund für die Kündigung. Von daher kommt es nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erschienen ist.

Begründung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln

Das Arbeitsgericht Köln gab dem Arbeitnehmer Recht und gab der Kündigungsschutzklage statt.

Es führte dazu aus:

Aus der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes folgt jedoch nicht die grenzenlose Zulässigkeit von Kündigungen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts, der sich auch die hiesige erkennende Kammer anschließt, ist auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes der Arbeitnehmer jedenfalls vor willkürlichen Kündigungen geschützt. Als Ausfluss der zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138 BGB (Sittenwidrigkeit) sowie § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben) hat ein Arbeitgeber auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bei Ausspruch von Kündigungen ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachten. Willkürliche Kündigungen und Kündigungen, die auf sachfremden Motiven beruhen, verstoßen gegen das Anstandsgefühl der billig und gerecht Denkenden sind damit auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses bzw. im Kleinbetrieb unzulässig (zuletzt u. a. BAG, Urteil vom 05.12.2019, 2 AZR 107/19, juris, m. w. N.). Insofern wird der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitnehmers vor Kündigungen außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (BVerfG, Beschluss vom 27.01.1998, DB 2001, Seite 1677 – 1680) durch die zivilrechtlichen Generalklauseln, insbesondere der §§ 138, 242 BGB, garantiert.

Hiervon ausgehend war die vorliegend streitige Kündigung als auf sachfremden Motiven beruhende willkürliche Kündigung rechtsunwirksam gemäß den §§ 138 BGB, 242 BGB.

*Die vorliegende Kündigung wurde im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang ausgesprochen mit einer behördlich angeordneten Quarantäne im Zusammenhang mit der derzeitigen Covid19-Pandemie. **Dies allein führt noch nicht zur Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.*Ein Kündigungsausschluss in Form eines „Sonderkündigungsschutzes“ oder ähnlichem für Kündigungen während einer behördlich angeordneten Quarantäne ist gesetzlich nicht vorgesehen. Es gibt für eine behördliche angeordnete Quarantäne auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes weder einen ausdrücklichen zeitlichen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, etwa vergleichbar mit § 2 Abs.1 Arbeitsplatzschutzgesetz, wonach die Kündigung eines Arbeitnehmers während des Wehrdienstes ausgeschlossen ist, noch einen etwa mit § 613 Abs. 4 BGB vergleichbaren kausalen Sonderkündigungsschutz, vergleichbar mit dem Verbot einer Kündigung, die wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wurde.

Unter Anwendung der zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB ergibt sich jedoch, dass eine Kündigung im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit einer behördlich angeordneten häuslichen Covid19-Quarantäne sich jedenfalls dann als Kündigung aus sachfremden Motiven und im Ergebnis als willkürliche Kündigung erweist, wenn der Arbeitgeber – wie vorliegend – aufgrund des verzögerten Eingangs einer schriftlichen behördlichen Bestätigung der Quarantäne diese bezweifelt und den Arbeitnehmer insofern der Drucksituation aussetzt, entweder gegen die behördliche Quarantäne zu verstoßen oder aber seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

Zum Zeitpunkt des hiesigen Kündigungssachverhalts war die Corona-Quarantäneverordnung des Landes Nordrhein-Westfalen vom 12.02.2021, welche die zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung die maßgeblichen Detail-Bestimmungen zur behördlichen Quarantäne auf Grundlage von § 30 des Infektionsschutzgesetzes regelt, noch nicht in Kraft. Auch nach damaliger Rechtslage im Oktober 2020 bestand jedoch bereits nach allgemeinem Polizei- und Ordnungsrecht, insbesondere den §§ 28, 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) die Möglichkeit der behördlichen Anordnung der „Absonderung“ von „Ansteckungsverdächtigen“ zur Verhinderung der Verbreitung der Übertragbarkeit ansteckender Krankheiten. Eine derartige Anordnung der örtlichen Gesundheitsbehörden bedurfte nicht zwingend einer Schriftform, sondern konnte grundsätzlich auch mündlich angeordnet werden, was hinsichtlich der telefonischen Information von „Kontaktpersonen“ eines positiv auf SARS-Cov-2 Getesteten auch der Üblichkeit entsprach. Die Nichtbeachtung einer sofort vollziehbaren behördlichen Anordnung konnte strafbewährt sein (§ 75 IfSG).

Insofern bestand für den hiesigen Kläger die Situation, bereits die mündliche Anordnung der häuslichen Quarantäne befolgen zu müssen und bei Nichtbeachtung möglicherweise eine Straftat zu begehen. Dass die schriftliche Anordnung der Quarantäne erst mit mehreren Tagen Verzögerung ihn erreichte, war nicht seinem Verantwortungsbereich zuzurechnen, sondern der pandemiebedingten Überlastungssituation der Gesundheitsämter im Oktober 2020 geschuldet.

Anderseits musste der Kläger bei Beachtung der häuslichen Quarantäne ohne schriftlichen Nachweis der diesbezüglichen behördlichen Anordnung den Verlust seines Arbeitsplatzes fürchten, wie ihm der Beklagte in der zur Gerichtsakte gereichten WhatsApp-Kommunikation deutlich gemacht hat.

Eine in dieser Konstellation ausgesprochene Kündigung erweist sich auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes aus rechtsunwirksame willkürliche Kündigung aus sachfremden Motiven.

Aus dem Anstandsgefühl der billig und gerecht Denkenden, welches im Rahmen der Generalklauseln nach § 138 BGB i.V.m. § 242 BGB zu berücksichtigen ist, ergibt sich, dass es von der Rechtsordnung nicht hingenommen werden kann, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz allein deswegen verliert, weil eine behördliche Quarantäne-Anordnung aufgrund der Covid19-Pandemie, die dem Arbeitnehmer zunächst nur mündlich übermittelt wird (d. h. zunächst ohne Nachweismöglichkeit gegenüber dem Arbeitgeber) und deren schriftliche Bestätigung aufgrund der Überlastung der Gesundheitsämter im Zusammenhang mit der Kontaktverfolgung von Covid19-Infizierten erst deutliche Zeit später erfolgt.

Denn insofern handelt es sich um einen zeitlichen Ablauf, auf den der Kläger nicht den geringsten Einfluss hatte. Es handelt sich auch nicht um einen atypischen Verlauf, sondern um einen auch bei anderen Gesundheitsämtern in Anbetracht der starken Belastungssituation der Gesundheitsämter im Zusammenhang mit der Kontaktnachverfolgung im Oktober 2020 zu Beginn der sogenannten „zweiten Welle“ der Corona-Pandemie typischen Verlauf.

Genauso wie es für den Kläger eine persönliche Belastung ist, aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne über einen erheblichen Zeitraum seine Wohnung nicht verlassen zu können, stellt es für den Beklagten eine Belastung dar, in diesem Zeitraum nicht über auf die Arbeitskraft des Klägers verfügen zu können, da für die Tätigkeit des Klägers als Monteur / Dachdecker die Verlagerung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit während der Dauer der Quarantäne ins Homeoffice ersichtlich ausschied.

Insofern handelt es sich jedoch um besondere Belastungen im Zusammenhang mit der Covid19-Pandemie, welche die Rechtsordnung den Parteien bewusst zumutet. So wie einerseits dem Kläger insbesondere das Grundrecht auf Freizügigkeit durch die Quarantäneanordnung beschränkt wird, verlangt die Rechtsordnung andererseits vom Arbeitgeber, dass dieser während einer häuslichen Quarantäne seines Arbeitnehmers (jedenfalls sofern keine Homeoffice-Möglichkeit besteht) auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichten muss. Insofern wird dem Arbeitgeber hier nicht mehr zugemutet als in der Konstellation, in der ein Arbeitnehmer etwa kurzfristig wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt. Im Gegenteil ist der Arbeitgeber bei einer behördlich angeordneten Quarantäne sogar finanziell noch wesentlich besser gestellt, da er anders als bei einer grundsätzlich vom Arbeitgeber für sechs Wochen zu leistenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG die Möglichkeit hat, die an den Arbeitnehmer ausgezahlte Vergütung während der behördlich angeordneten Quarantäne vollständig behördlich erstattet zu bekommen.

Es wäre geradezu paradox, wenn dem Arbeitnehmer in dieser Konstellation noch zusätzlich ein „Sonderopfer“ abverlangt würde, dass dieser aufgrund der Quarantäne auch noch seinen Arbeitsplatz verliert, wohingegen der Arbeitgeber privilegiert würde, dass er sich bei einer Quarantäne einfach sofort vom Arbeitnehmer trennen und diesen durch einen anderen, sofort einsatzfähigen (und insbesondere nicht unter Quarantäne stehenden) Arbeitnehmer ersetzen könnte.

Insofern stellt sich die unmittelbar aufgrund einer behördlich angeordneten Covid19-Pandemie ausgesprochene Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bereits aus diesem Grund regelmäßig als rechtswidrig dar und verstößt gegen das Anstandsgefühl der billig und gerecht denkenden und ist von der Rechtsordnung nicht hinzunehmen.

Dass die vorliegende Kündigung nicht unmittelbar aufgrund der behördlich angeordneten Quarantäne, sondern aus anderen Beweggründen ausgesprochen worden sei, ist im hiesigen Sachverhalt abwegig. Der Beklagte beruft sich zwar völlig pauschal darauf, er habe die Kündigung ausgesprochen, weil er mit der Arbeitsleistung des Klägers nicht zufrieden gewesen sei. Dies wird jedoch in keiner Weise näher konkretisiert und die klägerseitig vorgelegte umfangreiche WhatsApp-Kommunikation der Parteien spricht eine deutlich andere Sprache. Der Beklagte teilt hier in keiner Weise mit, dass er künftig mit dem Kläger nicht mehr zusammenarbeiten wolle, weil er mit dessen Arbeitsleistung unzufrieden sei, sondern im Gegenteil wollte er ja gerade, dass der Kläger arbeiten kommen sollte, er unterstellte dem Kläger in diesem Zusammenhang lediglich – letztlich unstreitig zu Unrecht – das „Vortäuschen einer behördlichen Quarantäneanordnung.

In diesem Zusammenhang war im Rahmen der bei der Beurteilung der Sittenwidrigkeit einer Kündigung nach § 138 BGB vorzunehmenden Gesamtbetrachtung auch zu Lasten des Beklagten zu berücksichtigen, dass dieser den Kläger vorliegend sogar ausdrücklich aufgefordert hat, die behördlich angeordnete Quarantäne zu missachten und zu brechen, zunächst um seine Arbeitsleistung zu erbringen, später, unmittelbar nach der Kündigung, um sein Fahrrad beim Beklagten abzuholen, das der Beklagte offenbar aus für die Kammer nicht näher nachvollziehbaren und dem Gericht auch von den Parteien nicht näher dargelegten Gründen möglichst schnell loswerden wollte.


Anmerkung zur Entscheidung:

Das Arbeitsgericht Köln weist ausdrücklich darauf hin, dass es während einer behördlich angeordneten Quarantäne kein Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers im Kleinbetrieb gibt. D. h., dass diese Entscheidung nicht zur Folge hat, dass jede Kündigung des Arbeitgebers außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bei behördlich angeordneter Quarantäne unwirksam ist.

In diesem Fall war die Kündigung deshalb unwirksam, da zusätzlich der Arbeitgeber den Arbeitnehmer massiv unter Druck gesetzt hat und dazu aufgefordert hat gegen die Quarantäne – Maßnahme zu verstoßen und zur Arbeit zu erscheinen. Aufgrund dieser Drucksituation war die Kündigung insgesamt sittenwidrig.


weitere Entscheidungen zu Corona und Kündigung

Anbei finden Sie weitere Entscheidungen und Artikel zum Thema Corona, Kündigung und Mindestkündigungsschutz.

  1. Kündigung während der Probezeit – was ist zu beachten?
  2. Kündigung bei Weigerung einer Corona-Schutzimpfung möglich?
  3. Arbeitsgericht Berlin – neue Corona-Regeln!
  4. Neue Arbeitsschutzstandards für Corona-Schutz am Arbeitsplatz!
  5. Entschädigung für Eltern, die wegen Corona die Kinder betreuen mussten.
  6. Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!
  7. Kurzarbeit in der Corona-Krise -die neuen Regelungen!
  8. Schulschließung aufgrund von Corona-Gefahr in Berlin – darf ich zu Hause bleiben?
  9. Corona-Virus und betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses?
  10. Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht
  11. Änderungskündigung im Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht

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Kündigungsschutzklage - Verfahren, Abfindung und Kosten
Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage ist oft der einzige Weg eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung zu erreichen. Die nachfolgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, dem Kündigungsschutzverfahren nebst zu erwartenden Gerichts- und Anwaltskosten und den einzuhaltenden Fristen.


Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht, die sich gegen eine Kündigung, egal ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt wendet. Mit der Kündigungsschutzklage wird eine konkrete Kündigung angegriffen.


Solche Kündigungen können sein


Wann sollte man eine Kündigungsschutzklage einreichen?

Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, hat entweder das Ziel beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten oder eine Abfindung zu bekommen. Beide Ziele kann man nur erreichen, wenn man eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. In der Regel wird ein Anwalt dem Arbeitnehmer, der (irgendeine) Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, immer dazu raten sich gegen die Kündigung zu wehren. Fast immer ist das einzige effektive Mittel hier die Kündigungsschutzklage.


Ziel des Arbeitnehmers Mittel um das Ziel zu erreichen
Abfindung Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
Weiterbeschäftigung Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
anderer Arbeitgeber Kündigungsschutzklage (Abfindung) oder Nichtstun

Anmerkung: Auch wenn der Arbeitnehmer gar nicht mehr beim Arbeitgeber weiter arbeiten möchte und sich eine andere Arbeit suchen wird, kann die Kündigungsschutzklage durchaus sinnvoll sein, wenn das Ziel die Zahlung einer Abfindung ist. Wichtig ist aber, dass es nur sehr selten einen Abfindungsanspruch gibt.


Was ist das Ziel der Kündigungsschutzklage?

Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist in prozessualer Hinsicht die Feststellung, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Hinter diesem Ziel steht aber meist übergeordnet die Absicht des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung auszuhandeln. Dies deshalb, da es in der Regel selten einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers gibt.

Hinweis: Der Antrag einer Kündigungsschutzklage lautet von daher so:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgebers) vom 28.04.2021 zum 31.05.2021 aufgelöst werden wird.


Weshalb muss man eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn man eine Abfindung will?

Es gibt nur wenige Fälle, in denen der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes bei der Kündigung hat. Solche Fälle können zum Beispiel im Rahmen einer Sozialplanabfindung, bei der Kündigung nach § 1 a KSchG oder bei einem erfolgreich gestellten Auflösungsantrag vorliegen. In der Praxis ist dies eher selten der Fall.

Hinweis:

Die Kündigungsschutzklage ist oft der einzige Mittel des Arbeitnehmers Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um eine Abfindung auszuhandeln.


Wie kommt es im Kündigungsschutzverfahren zur Zahlung eine Abfindung?

Wenn der Arbeitnehmer sich fristgerecht gegen eine Kündigung wehrt und die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig, so ordnet das Gericht zunächst einen Gütetermin an. Dieser Gütetermin, auch Güteverhandlung genannt, ist also der erste Termin beim Arbeitsgericht. In diesem Termin geht es vor allem um die Aufklärung des Sachverhaltes und vor allem um die Frage, ob die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich gütlich einigen können. Eine gütliche Einigung bei einer ordentlichen Kündigung, insbesondere bei der betriebsbedingten Kündigung, ist oft die Zahlung eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers. Die Kündigungsschutzklage ist faktisch der Schlüssel zu Abfindung, da sie einen gewissen Druck auf den Arbeitgeber aufbaut und diesen dazu bringt gegebenfalls eine Abfindung vorzuschlagen. Einen Anspruch gibt es meist nicht und auch schon gar nicht eine Garantie auf Erhalt eine Abfindung im Kündigungsschutzverfahren.


Welche Frist gilt für die Erhebung der Kündigungsschutzklage?

Wenn der Arbeitnehmer eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung erhält, hat er drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese 3-Wochenfrist ist äußerst wichtig. Wird diese Frist versäumt, besteht nur noch die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung der Klage zu beantragen, was sehr schwierig ist.

Fristbeginn Fristablauf
mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer 3 Wochen nach dem Zugang

Was heißt Zugang der Kündigung?

In den meisten Fällen ist Zugang gleichzusetzen mit Erhalt der Kündigung. Dies ist aber nicht immer so. Beim Zugang der Kündigung kommt es darauf an.


Zugang unter Anwesenden

Wird die Kündigung übergeben, die Juristen sprechen hier von einem Zugang unter Anwesenden, geht die Kündigung in diesem Augenblick zu.

Beispiel: Der Arbeitgeber übergibt dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich am 30.04.2021 im Büro. Die Kündigung geht also an diesem Tag zu. Die Frist läuft 3 Wochen später ab. Dies ist der 21.05.2021.


Zugang unter Abwesenden

Beim Zugang unter Abwesenden wird es etwas schwieriger. Lässt der Arbeitgeber die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers werfen, so geht diese in der Regel an diesem Tag des Einwurfs zu. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die Kündigung gelesen hat oder erst am nächsten Tag liest. Dies ist unerheblich. Der Einwurf muss aber zu den üblichen Post-Einwurfzeiten erfolgen. D. h. es muss für den Arbeitnehmer die Möglichkeit der Kenntnisnahme noch an diesem Tag bestehen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Einwurf oder die Zustellung am Vormittag oder bis zum frühen Nachmittag erfolgt. Erfolgt die Zustellung spätabends durch Einwurf in den Briefkasten, wird man davon ausgehen, dass der Zugang erst am nächsten Tag vorliegt.

Beispiel: Der Arbeitgeber lässt die Kündigung über einen Zeugen dem Arbeitnehmer am Vormittag des 27.04.2021 in den Briefkasten werfen. Von daher geht die Kündigung dem Arbeitnehmer an diesem Tag zu und dieser Tag ist dann der Fristbeginn. Ablauf der Frist wäre 3 Wochen später, also am 18.05.2021.

weiteres Beispiel: Der obigen Fall. Aber der Brief wird erst um 20:00 Uhr am 27.04.2021 in den Briefkasten des Arbeitnehmers geworfen. Da man um diese Uhrzeit nicht mehr mit Post rechnen muss, wird wohl der Zugang erst am nächsten Tag, also am 28.04.2021 vorliegen, so dass die Frist am 19.05.2021 abläuft.

Achtung: Als Arbeitnehmer sollte man niemals die Frist ausreizen. Bis wieviel Uhr ein Brief eingeworfen werden muss, damit er noch am gleichen Tag zugeht, ist nicht abschließend von der Rechtsprechung geklärt. Es sollte von daher die Klage immer mehrere Tage vor dem Fristablauf eingereicht werden!

Wann geht die Kündigung zu, wenn ich im Krankenhaus oder im Urlaub bin?

Befindet sich der Arbeitnehmer im Krankenhaus oder im Urlaub geht die Kündigung trotzdem durch Einwurf in den Briefkasten zu. Für den Zugang ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer sich Zuhause befindet. Auch wenn dieser im Krankenhaus oder im Urlaub ist geht die Kündigung in der Regel an dem Tag des Einwurfs durch den Postbeamten oder durch einen Zeugen des Arbeitgebers zu.

Achtung:

Der Arbeitnehmer muss für den Fall des Urlaubs oder für einen Krankenhauses auf Krankenhausaufenthalt dafür Sorge tragen, dass jemand sein Briefkasten lehrt. Die Rechtsprechung ist ja sehr streng.


Nur wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel unerwartet Bewusstlos im Krankenhaus war und keinen Dritten beauftragen konnte den Briefkasten zu leeren und zu überprüfen, besteht die Möglichkeit auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt ist.


Was passiert, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt wird?

Versäumt der Arbeitnehmer die Frist für die rechtzeitige Klageerhebung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, dann wird die Kündigung automatisch gemäß § 7 KSchG wirksam. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion. Der Gesetzgeber wollte damit erreichen, dass der Arbeitgeber recht schnell erfährt, ob die Kündigung angegriffen wird oder nicht. Der Arbeitnehmer hat also nur maximal drei Wochen Zeit.


Musste Kündigungsschutzklage über ein Rechtsanwalt eingereicht werden?

Nein, die Kündigungsschutzklage muss nicht durch einen Rechtsanwalt eingereicht werden. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer kann selbst die Klage einreichen. In Berlin besteht die Möglichkeit über die Rechtsantragstelle die Kündigungsschutzklage einreichen zu lassen. Dort findet allerdings keine Rechtsberatung statt. Weiter wird auf der Internetseite des Arbeitsgerichts Berlin ein Muster einer Kündigungsschutzklage zum Download zur Verfügung gestellt, dass man als Arbeitnehmer selbst ausfüllen und einreichen kann.


Kann man die Klage per E-Mail oder per WhatsApp einreichen?

Nein, die Klage muss schriftlich eingereicht werden. Anwälte können die Klage über ein elektronisches Anwaltspostfach (beA) einreichen. Der Arbeitnehmer muss also die Klage unterzeichnen und das Original muss rechtzeitig vor Ablauf der Frist bei Gericht eingehen. Die sicherste Variante ist der Einwurf in den Briefkasten des Gerichts.


Was muss in der Kündigungsschutzklage stehen?

Hier sollte man auf jeden Fall ein Muster verwenden, um zu verhindern, dass die Kündigungsschutzklage nicht vollständig ist. Die Kündigungsschutzklage muss einen Antrag enthalten, aus dem sich ergibt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kündigung angreift. Darüberhinaus muss die Klage natürlich die richtige Bezeichnung und die Anschrift des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers enthalten und auch die wesentlichen Daten des Arbeitsverhältnis, so zum Beispiel wann das Arbeitsverhältnis begründet wurde, wie hoch der letzte Lohn war, welche Tätigkeit ausgeführt werden sollte und die sozialen Daten des Arbeitnehmers. Darüber hinaus muss in der Begründung auch immer klargestellt werden, dass die Kündigung angegriffen wird und der Arbeitnehmer diese für sozialwidrig und unwirksam hält. Sofern ein Betriebsrat existiert, sollte vorsorglich die Anhörung des Betriebsrates bestritten werden. Im Zweifel sollte sich der Arbeitnehmer anwaltlich beraten lassen. Wenn die Klage nicht vollständig ist oder fehlerhaft ist, besteht die Gefahr, dass das Gericht diese für die Fristwahrung nicht als ausreichend erachtet und das Verfahren verloren ist.

Achtung: Die richtige Bezeichnung des Arbeitgebers und die Angabe der richtigen Adresse des Arbeitgebers sollen unbedingt beachtet werden. Wenn der falsche Arbeitgeber verklagt wird, dann ist die Frist meist schon abgelaufen, um den richtigen Arbeitgeber noch mit der Kündigungsschutzklage zu belangen.


Was passiert nach Einreichung der Kündigungsschutzklage?

Wenn die Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer eingereicht wird oder von einem Anwalt, den der Arbeitnehmer beauftragt hat, so prüft das Gericht kurz die Klage und stellt sodann die Klage dem Arbeitgeber zu. Gleichzeitig mit der Klage Zustellung erfolgt die Zustellung der Ladung für den Gütetermin. Der Arbeitgeber bekommt also die Klage zugestellt und die Ladung zum Gütetermin. Der Arbeitnehmer bekommt die Ladung zum Gütetermin vom Gericht.


Wann erfährt der Arbeitgeber von der Kündigungsschutzklage?

In der Regel bekommt der Arbeitgeber die Kündigungsschutzklage zusammen mit der Ladung recht schnell zugestellt. In der Regel geschieht dies innerhalb von 3-6 Wochen nach Einreichung der Klage durch den Arbeitnehmer. Für das Arbeitsgericht gilt hier der Beschleunigungsgrundsatz. Der Arbeitgeber erfährt also recht schnell von der eingereichten Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers.


Muss ein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden?

Nein. Im Arbeitsgerichtsverfahren muss kein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden. Die Gerichtskosten sind am Schluss des Verfahrens zu zahlen. Die Gerichtskosten können auch entfallen, so zum Beispiel bei der Klagerücknahme oder einem Vergleich.


Wie läuft der Gütetermin beim Arbeitsgericht ab?

Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage erhält der Arbeitnehmer die Ladung zum Gütetermin recht schnell und der Arbeitgeber bekommt eine Abschrift der Klage nimmst der Ladung zur Güteverhandlung. Der erste Termin ist also der Gütetermin (die Güteverhandlung) beim Arbeitsgericht, der bereits zwischen 4-7 Wochen nach Einreichung der Klage stattfindet.


Der Gütetermin läuft vom Arbeitsgericht in der Regel so ab, dass der Richter pro Termin ungefähr 15 Minuten einplant (so beim Arbeitsgericht Berlin). Die Sache wird aufgerufen und der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber betreten den Gerichtssaal. Das Gericht (Einzelrichter) sitzt vorne und die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sitzen mit einigen Abstand voneinander an eigenen Tischen.

Das Gericht wird dann kurz die Anwesenheit feststellen und mitteilen, dass die Sache nun verhandelt wird. In der Regel wird der Berufsrichter kurz in den Streitstand einführen, also kurz darstellen, um was es geht und da der Arbeitnehmer ja die Kündigungsschutzklage eingereicht hat und meistens vom Arbeitgeber noch keine Erwiderung erfolgt ist, wird er den Arbeitgeber fragen, was der Grund für die Kündigung ist. Sodann wird der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen, wobei das Gericht hier die Ausführungen nicht mitschreiben lässt. Es geht nur darum, dass das Gericht grob informiert ist. In diesem Termin wird noch nichts entschieden. Es gibt auch keine Beweisaufnahme.


Sodann wird der Arbeitnehmer kurz eine Stellungnahme abgeben, weshalb er meint, dass der Grund für die Kündigung nicht zutreffend ist.


Dann wird das Gericht fragen, ob man sich in der Sache gütlich einigen will. Hier ist es oft so, dass das Gericht selbst ein Interesse daran hat, dass der Rechtsstreit durch eine Einigung der Parteien erledigt wird. In diesem Fall muss das Gericht nämlich kein Urteil schreiben und es gibt auch keinen weiteren Termin und die Sache ist für den Richter erledigt. Meistens spricht das Gericht von sich aus auch die Zahlung eine Abfindung an. Sodann werden dann Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Höhe der Abfindung verhandeln, wenn beide grundsätzlich dazu bereit sind.


Wenn man sich dann geeinigt hat, über die Höhe der Abfindung und den weiteren Konditionen, wird das Gericht meistens von sich aus den Vergleichstext protokollieren. In Berlin ist es so, dass das Gericht hier bestimmte Muster verwendet. Aus dem Protokoll kann man dann als Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung auf Zahlung der Abfindung durchführen, falls der Arbeitgeber nicht zahlt, was selten vorkommt.


Welche Regelung findet man im Prozessvergleich, wenn man sich beim Gericht einigt?

Die Einigung im Gütetermins oder auch im Kammertermin wird vom Gericht protokolliert und in einem Vergleich festgehalten. Dieser Vergleich nennt sich Prozessvergleich. Dieser Vergleich ist ein Vollstreckungstitel und der Arbeitnehmer kann dort Regelungen, sofern diese vollstreckbar formuliert wurden, auch gegenüber dem Arbeitgeber vorstrecken, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel diese Regelung nicht erfüllt.


Typische Regelung im Prozessvergleich im Kündigungsschutzverfahren können sein:

  • Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt
  • Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt
  • Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung der Vergütung
  • Anrechnung von Urlaub und Überstunden im Freistellungszeitraum
  • Zahlung eine Abfindung
  • Erstellung und Übersendung eines Arbeitszeugnis mit einer bestimmten Note
  • Herausgabe von Gegenständen durch die Parteien
  • Erstellung eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III
  • Erledigungsklausel oder allgemeine Ausgleichsklausel

Welche Fehler werden oft bei Prozessvergleich gemacht?

Bei der Formulierung des Vergleiches muss man darauf achten, dass dieser verständlich ist und ganz klar ist, wer welche Leistungen wie erbringen muss.


Problematisch ist es, wenn die Parteien anfangen sich bestimmte Zeitpunkte für Zahlungen auszudenken und diese nicht genau bestimmen. Wenn zum Beispiel geregelt wird, dass die Zahlung der Abfindung mit der letzten Lohnabrechnung erfolgt, so ist dies eine sehr unglückliche Formulierung, da die Formulierung "letzte Lohnabrechnung" nicht bestimmt genug ist.


Bei der Zahlung von Lohn muss klar sein, in welcher Höhe der Lohn zu zahlen ist, ansonsten ist dieser Anspruch nicht vollstreckungsfähig. Dies ist kein großes Problem, wenn der Rechtsstreit nur für erledigt erklärt wird, wenn allerdings eine allgemeine Ausschlussklausel am Ende des Vergleiches steht, kann dies durchaus problematisch werden.


Gibt es immer eine Einigung im Gütetermin?

Nein. Die meisten Gütetermine führen zu einer Einigung, meistens auch zu einer Abfindungszahlung im Kündigungsschutzverfahren. Es ist aber durchaus möglich, dass entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer keine Einigungsbereitschaft haben. Dann scheitert der Gütetermin und das Gericht beraumt einen Kammertermin an.


Muss der Arbeitgeber eine Abfindung abieten?

Nein. Der Arbeitgeber muss keine Abfindung anbieten, da in den meisten Fällen der Arbeitnehmer keinen Anspruch Abfindung hat. Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann auch der Gütetermin scheitern, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber entweder gar keine Abfindung zahlen möchte oder sein Angebot auf Abfindungszahlungen für den Arbeitnehmer zu gering ist.


Wonach bestimmt sich die Höhe der Abfindung?

Die Abfindung ist reine Verhandlungssache. Psychologisch spielt auch eine Abfindungsformel hier eine Rolle, allerdings bestimmt sich die Abfindung eher nach dem Prozessrisiko und nach einigen weiteren Kriterien als nach einer Formel. Oft fangen oft aber die Vergleichsverhandlungen mit den Hinweis auf ein Abfindungsformel an und zwar immer von der Seite für den diese dann günstig erscheint.


Welche Abfindungsformel hat das Arbeitsgericht Berlin?

Beim Arbeitsgericht Berlin gilt die Abfindungsformel "ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr". Dies gilt aber auch nicht für alle Branchen und hängt auch vom Alter des Arbeitnehmers ab. Bei älteren Arbeitnehmern, die schwer wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern sind, wird man in der Regel von höheren Beträgen ausgehen. Wichtiges zu wissen, dass diese Abfindungsformel keine rechtliche Relevanz für die Vergleichsverhandlungen hat. Man kann also eine weitaus höhere Abfindung vereinbaren aber auch eine geringere.


Kann der Arbeitgeber auch die Kündigung zurücknehmen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch die Kündigung "zurücknehmen". Eigentlich kann man eine Kündigung, die ein Gestaltungsrecht ist, nicht zurücknehmen, allerdings legt die Rechtsprechung eine Rücknahmeerklärung des Arbeitgebers so aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbietet. Der Arbeitnehmer kann dies annehmen oder ablehnen.


Wie lange dauert der Gütetermin beim Arbeitsgericht?

Man kann grundsätzlich sagen, dass der Gütetermin recht schnell durchgeführt wird. In Berlin dauert der Termin ungefähr eine Viertelstunde.


Was passiert, wenn der Gütetermins scheitert?

Wenn der Gütetermins scheitert, vermerkt das Gericht dies im Protokoll der Güteverhandlung. Das Gericht setzt dann den Parteien Fristen für die Erwiderung auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite. Darüber hinaus wird oft schon der Termin für die Kammerverhandlung im Protokoll vermerkt. Dieser ist dann mehrere Monate später. Bis dahin haben die Parteien dann Zeit auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite zu erwidern.


Sind die Erwiderungsfristen wichtig?

Die Einhaltung der Schriftsatzfristen für die Erwiderung auf den Vortrag der Gegenseite ist wichtig. Das Gericht kann verspäteten Vortrag, auch wenn dies nicht ganz einfach für das Gericht ist, zurückweisen. Man muss sich das so vorstellen, dass eine Klage nicht wie in amerikanischen Filmen in der mündlichen Verhandlung entschieden wird, sondern meistens durch gute Schriftsätze. D. h., dass man hier besonders sorgfältig auf das jeweilige Schreiben der Gegenseite erwidern sollte.

Allerdings ist die Zurückweisung wegen Verspätung durch das Gericht recht schwierig.


Was ist ein Kammertermin?

Ein Kammertermin ist der Termin, der nach dem Gütetermin folgt und an dem die Kammer des Arbeitsgerichtes teilnimmt. Während im Gütetermin der Einzelrichter, und dies ist der Berufsrichter, die Verhandlung leitet, sind im Kammertermin drei Richter anwesend. Es ist zum einen der Berufsrichter aus dem Gütetermin und zwei ehrenamtliche Richter. Bei den ehrenamtlichen Richtern ist einer jeweils aus dem Arbeitnehmerlager und eine aus dem Arbeitgeberlager. Die Kammer entscheidet zusammen.


Wie läuft der Kammertermin ab?

Der Kammertermin läuft grundsätzlich so ab, dass das Gericht die Anträge aufnimmt und dann mit den Parteien, also mit Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Anwälten, bestimmte Punkte, die das Gericht für problematisch hält, bespricht. Das Gericht fragt dann gegebenfalls zu bestimmten Sachverhalten noch nach und äußert auch schon in bestimmten Bereichen vorsichtig seine Rechtsauffassung. Ein Anwalt kann im Kammertermin bereits sehr gut erkennen, in welche Richtung die Kammer entscheiden wird.


Gibt es nach dem Kammertermin direkt ein Urteil?

In den meisten Fällen bekommt der Anwalt das Protokoll des Kammertermins bzw. die Partei zugestellt und am Ende des Protokolls steht bereits der Urteilstenor. Dies muss aber nicht immer so sein. Das Ergebnis des Kammertermins kann auch eine Beweisaufnahme sein. Dies kommt aber selten vor.


Wie lange dauert die Kündigungsschutzklage (das Kündigungsschutzverfahren)?

Wie lange das Kündigungsschutzverfahren nach Einreichung der Kündigungsschutzklage dauert, hängt davon ab, welchen Verlauf es nimmt. Gibt es eine Einigung im Gütetermin, dann ist das Verfahren sehr schnell nach 3-7 Wochen zu Ende je nachdem, wann der Gütetermin angesetzt wurde.

Gibt es aber keine Einigung, dann wird das Gericht einen Kammertermin festlegen und dieser ist meist mehrere Monate später. Dann kann es durchaus sein, dass das Verfahren sogar zwischen einem halben Jahr bis zu einem Jahr dauert.


Welche Kosten entstehen bei einer Kündigungsschutzklage

Es entstehen zum einen die Gerichtskosten. Die Gerichtskosten werden nicht als Vorschuss erhoben und sind recht gering, verglichen mit denen eines Zivilverfahrens. Darüber hinaus entstehen die Anwaltsgebühren. Die Anwaltsgebühren richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Sowohl die Gerichtskosten als auch die Anwaltsgebühren werden nach einer Tabelle nach dem so genannten Streitwert berechnet. Den Streitwert setzt das Gericht am Schluss des Verfahrens fest. Der Streitwert berechnet sich aus dem Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers.


Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.

Die Gerichtskosten trägt am Ende der Verlierer des Prozesses.

Die Gerichtskosten entfallen bei

  • einem Vergleich
  • einer Klagerücknahme.

Wichtig: In der ersten Instanz und außergerichtlich tragen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber immer die eigenen Anwaltskosten, egal, ob diese gewinnen oder verlieren!


Ihr monatliches Bruttoeinkommen Gerichtskosten Anwaltskosten ohne Vergleich Anwaltskosten mit Vergleich
€ 1.500 € 322 € 1.017,45 € 1.414,91
€ 1.800 € 364 € 1.184,05 € 1.648,15
€ 2.000 € 364 € 1.184,05 € 1.648,15
€ 2.200 € 406 € 1.350,65 € 1.881,39
€ 2.500 € 448 € 1.517,25 € 2.114,63
€ 2.700 € 490 € 1.683,85 € 2.347,87
€ 3.000 € 490 € 1.683,85 € 2.347,87
€ 3.200 € 532 € 1.850,45 € 2.581,11
€ 3.500 € 590 € 2.005,15 € 2.797,69
€ 3.800 € 590 € 2.005,15 € 2.797,69
€ 4.000 € 590 € 2.005,15 € 2.797,69
€ 4.300 € 590 € 2.005,15 € 2.797,69
€ 4.500 € 648 € 2.159,85 € 3.014,27
€ 4.800 € 648 € 2.159,85 € 3.014,27
€ 5.000 € 648 € 2.159,85 € 3.014,27
€ 6.000 € 706 € 2.314,55 € 3.230,85

Hinweis: Die Tabelle richtet sind nach dem Anwaltsgebühren im Jahr 2021. Die Mehrwertsteuer und die Unkostenpauschale sind in den Anwaltsgebühren enthalten.


Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 2.500. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin wird ein Abfindungsvergleich geschlossen. Durch den Vergleich entfallen die Gerichtskosten. Die Anwaltsgebühren erhöhen (siehe oben Anwaltsgebühren mit Vergleich) und betragen € 2.114,63.

weiteres Beispiel zu den Kosten: Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 3.000. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Es kommt zu keiner Einigung und das Gericht entscheidet im Kammertermin gegen den Arbeitnehmer. Von daher betragen dessen Kosten € 490 an Gerichtskosten und € 1.683,85 an Anwaltskosten.

weiteres Beispiel zu den Kosten: Wie vorstehend, jetzt gewinnt aber den Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess. Seine Kosten sind von daher nur die eigenen Anwaltskosten. Diese betragen € 1.683,85.


Kann man gegen das Urteil der ersten Instanz vorgehen?

Ist der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber mit dem Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens in der ersten Instanz nicht einverstanden, besteht die Möglichkeit gegen das Urteil innerhalb eines Monats Berufung einzulegen und dann innerhalb eines weiteren Monats die Berufung zu begründen. Im Berlin ist die Berufungsinstanz das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.


Kann man gegen das Berufungsurteil vorgehen?

Wenn das Berufungsurteil im Kündigungsschutzverfahren ergeht, besteht die Möglichkeit gegen dieses Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht einzureichen, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen hat. Dies macht das Landesarbeitsgericht aber nur selten. Eine Zulassung der Vision kommt zum Beispiel dann in Betracht, wenn eine noch nicht ausgeurteilte Rechtsfrage, die eine gewisse Bedeutung hat, vom Bundesarbeitsgericht entschieden werden sollte.


Ansonsten besteht nur die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht. Die Erfolgsaussichten dafür sind aber recht gering (unter 5 %).


Darf ich nach Erhebung der Kündigungsschutzklage schon woanders arbeiten?

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nach Erhebung der Kündigungsschutzklage, also im Kündigungsschutzverfahren bereits woanders arbeiten, wenn seine Kündigungsfrist abgelaufen ist und er nicht bei einem Konkurrenzunternehmen tätig wird.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer ordentlich mit unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 30.4.2021. Die Kündigung erhält der Arbeitnehmer im Februar 2021. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. Hier kann der Arbeitnehmer nach Ende seiner Kündigungsfrist, also ab dem 1.5.2021 woanders arbeiten, allerdings nicht bei der Konkurrenz.


Muss der Arbeitgeber den Lohn nachzahlen, wenn er den Prozess verliert?

Grundsätzlich ja. Dieser Anspruch nennt sich Annahmeverzugslohn. Wenn also der Arbeitgeber das Kündigungsschutzverfahren im Dezember 2021 durch Urteil verliert und der Arbeitnehmer zum 31.5.2021 gekündigt wurde, dann muss der Arbeitgeber den Lohn bis dahin nachzahlen. Anzurechnen ist aber ein Zwischenverdienst des Arbeitnehmers, wenn dieser woanders gearbeitet hat.

Der Arbeitgeber hat ja auch einen Auskunftsanspruch, da der Arbeitnehmer eine Obliegenheit hat sich sogar woanders Arbeit zu suchen. Dieses Risiko ist für den Arbeitgeber recht gefährlich. Um ein solches Risiko zu vermeiden, gibt es oft, zumindest dann wenn der Arbeitgeber keine großen Chancen im Kündigungsschutzprozess für sich sieht, Verhandlungen, die mit einer Abfindungszahlungen an den Arbeitnehmer enden.


Wichtige Entscheidungen und Artikel zum Thema Kündigungsschutzklage

Nachfolgend finden Sie eine Liste wichtiger Artikel zur Kündigung und Kündigungsschutzklage.

  1. Änderungskündigung im Arbeitsrecht
  2. betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht
  3. Abfindung im Arbeitsrecht
  4. Wann muss das letzte Gehalt nach der Kündigung gezahlt werden?
  5. § 7 KSchG – Wirksamkeitsfiktion- was heißt das?
  6. Welche Frist gilt bei fristloser Kündigung?
  7. Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
  8. Abwicklungsvertrag und Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage
  9. BAG und Auskunftsanspruch beim Annahmeverzugslohn
  10. Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!
  11. BAG: Abfindung und Insolvenzverfahren
  12. Außerordentliche (fristlose) Kündigung und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses!
  13. Mehrere Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen- was machen?
  14. Betriebsbedingte Kündigung bei Schließung einer Filiale/ Betriebsstätte durch den Arbeitgeber- was tun?
  15. BAG: Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung besteht nicht im Kleinbetrieb!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Änderungskündigung im Arbeitsrecht

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Änderungskündigung im Arbeitsrecht
Änderungskündigung

Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verbunden mit einem Angebot an den Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann darauf unterschiedlich reagieren. Das Kündigungsschutzgesetz stellt den Arbeitnehmer bei der Änderungskündigung unter Schutz. Geregelt ist dies in § 2 des Kündigungsschutzgesetzes.


Wann ist eine Änderungskündigung erforderlich?

Hinter eine Änderungskündigung steckt das Ziel des Arbeitgebers die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers zu ändern und zwar nicht selten zu verschlechtern.

> Hinweis: Eine Änderungskündigung zielt auf die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ab.

Dies kann der Arbeitgeber nicht durch eine Versetzung oder eine andere Weisung erreichen. Wenn dies durch die Ausübung des Direktionsrecht des Arbeitgebers möglich wäre, dann dürfte der Arbeitgeber keine Änderungskündigung aussprechen.

> Kurz: Kann der Arbeitgeber die Änderung durch eine Weisung erreichen, braucht und darf er keine Änderungskündigung aussprechen.


> Beispiel: Der Arbeitgeber möchte den Arbeitnehmer von Berlin nach Potsdam versetzen. Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass der Arbeitsort des Arbeitnehmers Berlin ist. > > Lösung: Hier kann der Arbeitgeber nicht im Wege des Direktionsrecht die gewünschte Versetzung aussprechen, da im Arbeitsvertrag der Arbeitsort des Arbeitnehmers (in Berlin) geregelt ist. Wenn er den Arbeitnehmer von Berlin nach Potsdam versetzen möchte, geht dies allein mit Zustimmung des Arbeitnehmers. Hierzu ist eine Änderung des Arbeitsvertrages im Bezug auf den Arbeitsort notwendig. Hier kann der Arbeitgeber versuchen dies durch eine Änderungskündigung zu erreichen. Mit einer Weisung geht dies nicht.

Hinweis: Die Änderungskündigung ist dann notwendig, wenn der Arbeitgeber nicht aufgrund seines Direktionsrechten die Änderung erreichen kann. Die Änderung des Arbeitsvertrages bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Zustimmung des Arbeitnehmers zur Änderung: Wichtig ist zu wissen, dass die Änderung für den Arbeitnehmer negativ sind. Wenn ich der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Lohnerhöhung bekommen soll, ist dies ebenfalls eine Änderung des Arbeitsvertrages in Hinblick auf die Vergütung. Hier ist aber keine Änderungskündigung notwendig, da der Arbeitnehmer zustimmen wird.


Wenn im obigen Beispiel der Arbeitnehmer sich freiwillig von Berlin nach Potsdam versetzen lassen möchte, dann bedarf es keiner Änderungskündigung. Die Änderungskündigung dann relevant, wenn es um eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers geht, die der Arbeitnehmer freiwillig nicht hinnimmt.


Was ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung?

Die betriebsbedingte Änderungskündigung, ist genauso, wie die betriebsbedingte Kündigung, die häufigste Form der Änderungskündigung. Hier beruht die Änderungskündigung auf betriebsbedingte Gründe, wie zum Umstruckturierungsmaßnahmen im Betrieb als Reaktion auf eine geänderte Auftragslage. Auch die Lohnreduzierung oder die Streichung von Sonderzahlungen oder die Einführung von anderen Lohnmodellen wird häufig versucht mit einer Änderungskündigung durchzusetzen.


Wie verhalte ich mich bei einer Änderungskündigung?

Der Arbeitnehmer hat nach dem Ausspruch einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber insgesamt 3 Möglichkeiten zu reagieren. Welche Möglichkeiten dies sind, wird nun unten näher ausgeführt. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lässt und zwar innerhalb von 3 Wochen nach Ausspruch der Kündigung. Ein Anwalt kann einschätzen, welche Reaktionsmöglichkeit hier dem Zielen des Arbeitnehmers am besten entspricht.


Wie setzt sich eine Änderungskündigung zusammen?

Die Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen. Zum einen besteht die Änderungskündigung aus einem Angebot des Arbeitgebers auf Fortsetzung der des Arbeitsverhältnisses zu geänderten, schlechteren, Arbeitsbedingungen ab einem bestimmten Zeitpunkt und für den Fall der Nichtannahme der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

> Kurz: Die Änderungskündigung besteht aus einem Angebot und einer Kündigung.


Wie lange muss die Annahmefrist wenigstens sein?

Die Annahme des Änderungsangebots muss rechtzeitig erklärt werden. Nach § 148 BGB kann der Arbeitgeber eine Frist für die Erklärung der Annahme bestimmen. Diese Annahmefrist muss wegen § 2 S. 2 des Kündigungsschutzgesetzes mindestens aber 3 Wochen betragen.


Was passiert, wenn die Frist für die Annahme des Änderungsangebots zur kurz ist?

Bestimmt der Arbeitgeber in seiner Änderungskündigung eine kürzere Frist für die Annahme, so gilt nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 01.02.2007 – 2 AZR 44/06) trotzdem die Dreiwochenfrist.


Kann der Arbeitgeber eine längere Annahmefrist gewähren?

Ja, die Annahmefrist des Änderungsangebots kann auch für einen längeren Zeitraum als drei Wochen vom Arbeitgeber bestimmt werden.


Welche Form muss die Änderungskündigung haben?

Die Änderungskündigung bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Diese umfasst nicht nur die Kündigungserklärung, sondern auch das Änderungsangebot (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03). Ist die Änderungskündigung nicht schriftlich erfolgt, dann ist die nichtig.


Ist bei der Änderungskündigung der Sonderkündigungsschutz zu beachten?

Die in einer Änderungskündigung enthaltene Beendigungskündigung unterliegt den kündigungsrechtlichen Vorschriften und von daher ist sowohl der allgemeiner Kündigungsschutz als auch der Sonderkündigungsschutz zu beachten.

Wie zum Beispiel:

Sonderkündigungsschutz gesetzliche Norm
während des Mutterschutzes § 9 Abs. 1 MuSchG
während der Elternzeit § 18 BEEG
während der Pflegezeit § 5 PflegeZG
bei einer Schwerbehinderung § 85 SGB IX
als Datenschutzbeauftragter § 4f Abs. 3 S. 5 und 6 BDSG

Aus welchen Gründen darf der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen?

Die Änderungskündigung kann aus betriebsbedingten Gründen, personenbedingten Gründen, oder verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen werden. Die Voraussetzungen dieser Gründe müssen allerdings vorliegen. Die Anforderungen sind in der Praxis recht hoch. Der häufigste Fall ist die betriebsbedingte Änderungskündigung.


Kann bei fehlender Zustimmung zur Kurzarbeit eine Änderungskündigung ausgesprochen werden?

Ja, dies ist denkbar. Wenn der Arbeitnehmer der Kurzarbeit im Betrieb (Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit) nicht zustimmt, kann der Arbeitgeber in der Regel eine Änderungskündigung aussprechen, wenn die Einführung der Kurzarbeit aus betriebsbedingten Gründen dringend notwendig ist. Trotzdem ist die Durchsetzung einer solchen betriebsbedingten Änderungskündigung zur Durchsetzung der Kurzarbeit nicht leicht, da die Anforderungen hoch sind.

> Achtung: Auch hier muss der Arbeitgeber in der Regel die Kündigungsfrist beachten. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf volle Bezahlung und Beschäftigung.


Wie sieht ein Muster einer Änderungskündigung aus?

Eine Änderungskündigung könnte für den Fall einer Versetzung, die nicht über das Direktionsrecht möglich ist, wie unten aufgeführt aussehen. Da die Aussprache einer Änderungskündigung äußerst komplex ist, sollte das Muster nur nach Rücksprache und Überarbeitung durch einen Rechtsanwalt verwendet werden!


An (Arbeitnehmer) Klaus Maier (Adresse),

Änderungskündigung

Sehr geehrte Herr Meier,

aufgrund der Ihnen bekannten Umstrukturierungsmaßnahmen bieten wir Ihnen im Rahmen einer Änderungskündigung an, Ihr Arbeitsverhältnis ab dem _________[Datum/ nach Kündigungsfrist!] zu den wie folgt geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen:

Arbeitsort ist unsere Filiale in _______[Ort/genau bezeichnen]. Die übrigen Arbeitsbedingungen ändern sich nicht.

Bitte teilen Sie uns spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang dieses Schreibens mit, ob Sie das Angebot annehmen.

Gleichzeitig kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der _________[Datum/Kündigungsfrist beachten!].

Diese Kündigung steht unter der auflösenden Bedingung, dass Sie das obige Angebot fristgemäß annehmen. Für den Fall der fristgemäßen Annahme wird die Kündigung gegenstandslos.

Für den Fall der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses weisen wir Sie bereits jetzt auf die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie auf Ihre Verpflichtung zur Meldung nach § 38 Abs. 1 SGB III bei der Agentur für Arbeit hin. Eine verspätete Meldung führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld (vgl. §§ 159 Abs. 1 Nr. 7, Abs. 6, 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III).



Welche Möglichkeiten hatte Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung zu reagieren?

Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten, wie er auf die Änderungskündigung reagieren kann:

> Der Arbeitnehmer kann das in der Änderungskündigung enthaltene Angebot vorbehaltlos annehmen.

Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis besteht dann nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fort.


Muster der Annahmeerklärung

An den Arbeitgeber (Adresse)

Sehr geehrte Damen und Herren,

Ihr Angebot (kurze Beschreibung des Angebots macht Sinn) aus der Änderungskündigung vom …… (Datum)

nehme ich hiermit an.

_______[Ort] , den _________[Datum]


[Unterschrift des Arbeitnehmers]


> Der Arbeitnehmer kann das Angebot des Arbeitgebers ablehnen.

Eine Ablehnung des Änderungsangebots liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist – mindestens drei Wochen betragen muss – reagiert und die Annahme erklärt.

Ergebnis: In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit Ablauf der Kündigungsfrist, es sei denn, der Arbeitnehmer erhebt rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 S. 1 KSchG Kündigungsschutzklage und das Arbeitsgericht hält die Kündigung für unwirksam.


Muster der Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer

An den Arbeitgeber (Adresse)

Sehr geehrte Damen und Herren,

Ihr Angebot (kurze und genaue Wiederholung des Angebots) aus der Änderungskündigung vom …… (Datum)

nehme ich nicht an.

_______[Ort] , den _________[Datum]


[Unterschrift des Arbeitnehmers]


> Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot gem. § 2 KSchG unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.

Achtung: Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären (§ 2 S. 2 KSchG). Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer gem. § 4 S. 2 KSchG innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Diese Klageart nennt man Änderungsschutzklage. Diese Klage ist so ähnlich, wie eine Kündigungschutzklage.

> Hinweis: Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen, hat er nach Ablauf der Kündigungsfrist während des Laufs des Kündigungsschutzprozesses vorerst zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten.


Muster einer Annahmeerklärung des Arbeitnehmers unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung

An den Arbeitgeber (Adresse)

Sehr geehrte Damen und Herren,

Ihr Angebot (kurze und genaue Wiederholung des Angebots) aus der Änderungskündigung vom …… (Datum)

nehme ich hiermit unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen (§ 2 KSchG) an.

_______[Ort] , den _________[Datum]


[Unterschrift des Arbeitnehmers]


Übersicht der Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Handlungsmöglichkeiten Handlungen Klage Ergebnis nach Ablauf der Kündigungsfrist
Annahme Erklärung innerhalb von 3 Wochen keine Klage notwendig Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen
Ablehnung Erklärung nicht notwendig Kündigungsschutzklage möglich Ende des Arbeitsverhältnisses
Annahme unter Vorbehalt Erklärung innerhalb von 3 Wochen Änderungsschutzklage notwendig zunächst Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen/ aber Änderung zu alten Arbeitsbedingungen bei Prozessgewinn

Mein Ziel ist die Abfindung, wie soll ich auf die Änderungskündigung reagieren?

Wer eine Abfindung haben möchte und keinesfalls mehr beim Arbeitgeber zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten möchte, kann das Änderungsangebot ablehnen und Kündigungsschutzklage einreichen.

In Betracht kommt auch die Vorbehaltsannahme und die Erhebung der Änderungsschutzklage. Diese Variante hat den Vorteil, dass das Gericht das Änderungsangebot strenger prüft. Allerdings besteht auch die Möglichkeit, dass die Änderungskündigung wirksam ist, dann besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort und der Arbeitnehmer muss zu diesen weiterarbeiten oder selbst kündigen.


Muss der Arbeitnehmer die Annahme schriftlich erklären?

Für die Annahme oder die Annahme unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung ist keine Schriftform vorgehen. Trotzdem sollte – aus Beweisgründen- die Erklärung schriftlich abgeben werden.


Was ist eine überflüssige Änderungskündigung?

Eine überflüssige Änderungskündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, obwohl die Ausübung seines Direktionsrechts zur Herbeiführung der beabsichtigten Änderung ausreichend wäre.

Kurz: Der Arbeitgeber hätte hier eine Weisung erteilen können.

Ergebnis: Die überflüssige Änderungskündigung ist unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 25/11).


Welche Fehler werden oft beim Ausspruch einer Änderungskündigung gemacht?

Es gibt eine Reihe von Fehlern, die mir als Anwalt oft bisher begegnet sind.


Fehler Nr. 1: unklare Formulierung

Die Änderungskündigung muss klar formuliert und strukturiert sein. Eine sorgsam bedachte Änderungskündigung schreibt man nicht mal so schnell am Freitag Nachmittag kurz vor Feierabend. Trotzdem kommen in der Praxis unklare Formulierungen oft vor. Dies geht zu Lasten des Arbeitgebers und kann dazu führen, dass die gesamte Änderungskündigung unwirksam ist.


Fehler Nr. 2: unbestimmtes Änderungsangebot

Das Änderungsangebot ist ein Angebot im Sinn von § 145 BGB. Die zukünftige Änderung des Arbeitsvertrags muss bestimmt oder jedenfalls bestimmbar sein, so dass dem gekündigten Arbeitnehmer ersichtlich ist, welche (wesentlichen) Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis zukünftig haben soll (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03).

Hinweis: Dies ist sehr oft in der Praxis falsch gemacht. Es muss glasklar sein, was sich zukünftig ändert und was nicht.


Fehler Nr. 3: nicht notwendige Änderungen

Der Arbeitgeber darf bei der Änderungskündigung nur die Änderungen vornehmen die unbedingt notwendig sind. Wenn er also eine betriebsbedingte Änderungskündigung ausspricht, dann müssen alle Änderungen betrieblich bedingt sein.

Dies hört sich simpel an, ist es aber nicht.

> Beispiel: Der Arbeitgeber will die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers von 40 Stunden auf 35 Stunden pro Woche absenken. Dementsprechend spricht er eine Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen aus. Darüberhinaus kürzt er auch den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers um zwei Tage. > > Ergebnis: Die Kürzung des Urlaubsanspruch hat nichts mit der Absenkung der Arbeitszeit zu tun und damit ist die Änderungskündigung unwirksam.


Fehler Nr. 4: Nichtbeachtung der Kündigungsfrist

Eine Änderung der Arbeitsbedingungen kann immer erst nach dem Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist des Arbeitnehmers erfolgen. Eine Änderungskündigung, nach der die beabsichtigten Änderungen bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft treten sollen, ist unwirksam (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06). Nach dem BAG kann man auch die falsche/ zu kurze Kündigungsfrist nicht umdeuten, so dass die Änderungen erst nach Ablauf der Kündigungsfrist gelten soll (BAG, Urteil 21.09.2006 – 2 AZR 120/06).

> Beispiel: Der Arbeitnehmer hat eine gesetzliche Kündigungsfrist von 1 Monat. Der Arbeitgeber spricht die Änderungskündigung aus, in der steht, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen (hier Versetzung) bereits nach von 2 Wochen in Kraft tritt. > Ergebnis: Die Änderungskündigung ist unwirksam.

Wichtig: Auch bei einer unwirksamen Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer handeln! Er muss Kündigungsschutzklage bzw. eine Änderungsschutzklage einreichen.


Fehler Nr. 5: Weisung ist möglich

Eine Änderung der Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung is nur möglich, wenn diese notwendig ist. Wenn der Arbeitgeber also schon aufgrund seines Weisungsrechtes die Änderung durchsetzen kann, dann ist die Änderungskündigung unwirksam (siehe oben – überflüssige Änderungskündigung).

> Beispiel: Der Arbeitsort des Arbeitnehmers ist laut Arbeitsvertrag Berlin. Er arbeitet in der Filiale in Berlin Marzahn. Nun soll er in der Filiale Prenzlauer Berg eingesetzt werden. Der Arbeitgeber spricht eine Änderungskündigung aus. > Ergebnis: Die Änderungskündigung ist unwirksam, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schon aufgrund seines Direktionsrechts innerhalb von Berlin versetzen darf. Die Regelung im Arbeitsvertrag steht dem ja nicht entgegen.


Gibt es auch eine außerordentliche Änderungskündigung?

Ja, es gibt nicht nur die ordentliche Änderungskündigung, sondern auch die außerordentliche. Die außerordentliche Änderungskündigung ist aber schwer durchsetzbar. Das Bundesarbeitsgericht hat aber schon einmal entschieden, dass eine außerordentliche Änderungskündigung zur Durchsetzung einer Lohnreduzierung zulässig sein kann.


Änderungskündigung - Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Änderungskündigung – was nun

Zusammenfassung

Die (ordentliche) Änderungskündigung zielt auf die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ab. Ist der Arbeitnehmer nicht mit der Verschlechterung einverstanden, ist das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet. Jede Änderung kann frühestens nach dem Ablauf der Kündigungsfrist eintreten. Der Arbeitnehmer hat hier verschieden Handlungsmöglichkeiten:

  • Ablehnung des Änderungsangebots
  • Annahme der geänderten Arbeitsbedingungen
  • Vorbehaltsannahme

Weitere Urteile und Artikel zur Änderungskündigung

Nachfolgend finden Sie weitere Urteile und Entscheidungen sowie Artikeln zum Thema Änderungskündigung.

  1. BAG: außerordentliche Änderungskündigung zur Lohnreduzierung
  2. BAG: Bestimmtheit des Änderungsangebots bei einer Änderungskündigung
  3. BAG: Änderungskündigung unwirksam, wenn Versetzung an anderen Arbeitsort gem. Arbeitsvertrag möglich ist!
  4. BAG: Versetzung einer Flugbegleiterin von Hamburg nach Frankfurt am Main durch Änderungskündigung
  5. Was ist eine sog. „überflüssige Änderungskündigung“?
  6. Änderungskündigung – was nun?
  7. Gibt es ein außerordentliche Änderungskündigung?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

LAG Berlin-Brandenburg: Klage und unzulässiger Verweis auf Anlagen

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LAG Berlin-Brandenburg: Klage und unzulässiger Verweis auf Anlagen
Klage und Prozesskostenhilfe und Verweis auf Anlagen

Klage und Anlagen

Wer rückständigen Lohn einklagt oder zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage erhebt erhebt, muss grundsätzlich alle Voraussetzungen des geltend gemachten Anspruchs darlegen und notfalls beweisen.


Klage muss von sich aus schlüssig sein

Der entscheidende Punkt ist dabei, dass das Gericht im Schriftsatz selbst die entsprechenden Informationen erhält. Dies Klage muss in sich schlüssig sein. Das Beifügen von Anlagen, zur näheren Substantiierung, also Darlegung, ist oft sinnvoll, auch um gegebenfalls ein Beweisangebot zu machen.

> Achtung: > Zu beachten ist aber, dass Anlagen nicht den Vortrag des Klägers ersetzen. Das Gericht muss alle wichtigen Informationen aus dem Schriftsatz selbst entnehmen können.


umfangreiche Anlagen zum Schriftsatz

Es kommt in der Praxis oft vor, dass Anwälte den Schriftsätzen umfangreiche Anlagen beifügen und dieser entsprechend nicht oder nur wenig erläutern. Dies darf aber nicht dazu führen, dass sich dann das Gericht aus diesen Anlagen die entsprechende Informationen herauszusuchen muss. Gerade dies ist grundsätzlich nicht zulässig.


selbsterklärende Anlagen

Es kommt auch immer auf den Umfang und der Art der Anlagen an. Oft sind Anlagen auch "selbsterklärend". Wenn der Kündigungsschutzklage zum Beispiel die Kündigungserklärung des Arbeitgebers beigefügt ist, dann muss diese Anlage nicht näher erläutert werden. Hier ist auf den ersten Blick erkennbar, um was es sich handelt und in welchem Zusammenhang es zur Klage steht.


Darlegung und Verweis auf Anlagen

Etwas anderes ist es jedoch, wenn der Kläger zum Beispiel im Rahmen einer Lohnklage umfangreiche Lohnansprüche geltend macht und in Bezug auf die entsprechenden Arbeitszeiten auf diverse Arbeitszeitprotokolle ohne jegliche Erläuterung verweist. Dies wäre nicht zulässig. Das Gericht ist nicht gehalten sich aus den Anlagen dann herauszusuchen, wie die Arbeitszeit tatsächlich verteilt war. Die beigefügten Anlagen sich nicht "selbsterklärend" und ersetzen nicht den Vortrag des Klägers.


Fall des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte über einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Ein Arbeitnehmer machte Vergütungsansprüche für 33 Kalendertage gelten. Der Kläger war hier überwiegend als Fahrer unterwegs und der Klageschrift war eine dreiseitige Tabelle als Anlage beigefügt mit den Fahrzeiten des Klägers. Es handelte sich dabei um die Aufzeichnungen eines Fahrtenschreibers. Nähere Erläuterungen wurden nicht vom Kläger dazu gemacht.


Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Für die Klage beantragte der Kläger Prozesskostenhilfe. Das Arbeitsgericht Berlin wies den Prozesskostenhilfeantrag ab mit dem Hinweis, dass die Klage insgesamt nicht schlüssig sei.

Gegen diese Ablehnung legte der Kläger und Antragsteller sofortige Beschwerde zum Arbeitsgericht ein, welches aber nicht abhalf und die sofortige Beschwerde dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vorlegte.


Auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 3.3.21 – 10 Ta 320/21) entschied gegen den Kläger.

Es führte dazu aus:

> Nach § 11a Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 114 Abs. 1 Satz 1 ZPO bedarf auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Rechtsverfolgung einer hinreichenden Aussicht auf Erfolg, wenn für diese Prozesskostenhilfe bewilligt werden soll. Eine hinreichende Aussicht auf Erfolg hat eine Klage, wenn sie schlüssig den geltend gemachten Anspruch begründet. > Eine solche hat das Arbeitsgericht zu recht im Ergebnis als nicht gegeben angenommen. Zu einer schlüssigen Klage auf Arbeitsvergütung gehört, dass der Kläger darlegt, wann er welche konkreten Arbeitszeiten geleistet hat. Eine Klage ist zwar nicht bereits unschlüssig, wenn für ihre Beurteilung auch beigefügte Anlagen erforderlich sind. Es genügt aber nicht eine pauschale Bezugnahme auf (umfangreiche) Anlagen ohne Spezifizierung (BVerfG vom 29.2.2012 – 2 BvR 368/10). Nur wenn es sich um verständliche Anlagen handelt, die ohne besonderen Aufwand zu erfassen sind, steht deren prozessualer Verwertung nichts entgegen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 5. Dezember 2019 – 10 Sa 705/19). > Der Hinweis auf einen Fahrtenschreiber ist nicht aus sich heraus bereits verständlich. Solange der Kläger sich nicht die Mühe macht, den Inhalt der Fahrerkarte für die einzelnen Tage schriftsätzlich näher darzulegen, verbleibt es bei der fehlenden Erfolgsaussicht der Klage. Hinzu kommt, dass der Kläger eine Nettovergütung geltend gemacht hat, obwohl es sich bei dem gesetzlichen Mindestlohn um eine Bruttovergütung handelt. Auch insoweit ist die Klage unschlüssig.


Anmerkung: Gerade bei umfangreichen Anlagen sollten diese ausreichend in der Klage erläutert werden.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

BAG: Umkleidezeiten von Polizisten – keine Arbeitszeit!

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BAG: Umkleidezeiten von Polizisten - keine Arbeitszeit!
Umkleidezeit = Arbeitszeit?

Bundesarbeitsgericht und vergütungspflichte Arbeitszeit

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich wieder mit der Problematik auseinanderzusetzen, was eigentlich alles zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehört. Ich hatte im letzten Beitrag eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes bereits kommentiert, wobei es um die Vergütungspflicht des ärztlichen Hintergrunddienstes ging. Diese ist faktisch eine Rufbereitschaft und nach dem Bundesarbeitsgericht nicht zu vergüten.


Wegzeit und Umkleidezeit

Im jetzigen Fall des Bundesarbeitsgerichtes, der ebenfalls aktuell ist, geht es um die Frage, inwieweit Wegzeiten von Wachpolizisten zur Dienststelle, um sich dort eine eingeschlossene Pistole abzuholen und anderen Zeiten für das Anlegen von Polizeischutzausrüstung zu Hause, vergütungspflichtige Arbeitszeit ist.


> Zunächst sollen hier erst einmal einige Grundbegriffe geklärt werden.

Was ist Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Der Beginn und das Ende der Arbeitszeit richten sich jeweils nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.


Wer bestimmt die genaue Lage der Arbeitszeit?

Der Arbeitgeber darf nach billigem Ermessen, § 315 BGB, die Verteilung bzw. die Lage der Arbeitszeit, dies heißt Beginn, Ende, Pausenzeiten, grundsätzlich aufgrund seines Direktionsrechtes einseitig bestimmen. Dieses Ermessen darf vom Gericht nur auf Mißbrauch kontrolliert werden.


Ist die Fahrzeit zur Arbeit Arbeitszeit?

Die Fahrtzeit zum Betrieb des Arbeitgebers ist grundsätzlich keine Arbeitszeit. Von daher ist diese Zeit auch nicht zu vergüten. Etwas anderes kann sich nur dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Betrieb, sondern zum Beispiel als Außendienstmitarbeiter direkt zu einem Kunden fährt.


Ist die Umkleidezeit Arbeitszeit die zu vergüten ist?

Die Zeit für das Umkleiden ist nur unter bestimmen Voraussetzungen nach der Rechtsprechung des BAG eine vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Achtung: Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG 26.10.2016 – 5 AZR 168/16; BAG 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 ; BAG 06.09.2017 – 5 AZR 382/16 ) ist das Umkleiden zur Anlegung von Dienstkleidung vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn das Umkleiden fremdnützig ist.

Dies ist dann der Fall, wenn

  1. der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und
  2. das Umkleiden im Betrieb erfolgt.

Über welchen Fall hatte nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?

Beim Fall des Bundesarbeitsgerichtes ging es um zwei Polizisten mit leicht unterschiedlichen Fällen. Beide Polizisten waren im Zentralen Objektschutz als Wachpolizisten in Berlin tätig.

Die beiden Wachpolizisten mussten ihren Dienst in angelegter Uniform mit dem Aufdruck POLIZEI sowie mit den persönlichen Ausrüstungsgegenständen und einer Dienstwaffe antreten. Dabei war es den Polizisten freigestellt, ob diese den Weg zur und von der Arbeit in Uniform zurücklegten und ob sie das in einer Dienststelle zur Verfügung gestellte Waffenschließfach nutzen. Einer der Wachpolizisten bewahrt die Dienstwaffe bei sich zu Hause auf und nahm dort auch das Umkleiden und Rüsten für den Dienst vor. Der andere Polizist nutzte das dienstliche Waffenschließfach, was beim Zurücklegen des Wegs von seiner Wohnung zum Einsatzort und zurück einen Umweg bedingte.

Die beiden Polizisten forderten die Feststellung der Vergütungspflicht von Umkleide-, Rüst- und damit in Zusammenhang stehenden Wegzeiten vom Land Berlin und erhoben hier Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin.


Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte im Berufungsverfahren den Klagen der Polizisten zum Teil stattgegeben und Vergütung für die Umkleidezeiten zugesprochen.

Danach ging der Fall zum Bundesarbeitsgericht (Revision), da die Kläger/ Wachpolizisten nicht mit den Urteilen vor dem LAG Berlin-Brandenburg einverstanden waren.


Was hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht ist der Meinung, dass keinen der beiden Polizisten eine weitere Vergütung zusteht. Das BAG meint, dass die Wegzeit und auch die um Umkleidezeit keine vergütungspflichtige Arbeitszeit ist.


Dazu führt das Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemitteilung 7/21 vom 31.03.2021 folgendes aus:

> Die Revisionen der Kläger hatten vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen, die Revisionen des beklagen Landes nur zum Teil Erfolg. Das Umkleiden und Rüsten mit einer besonders auffälligen Dienstkleidung, persönlichen Schutzausrüstung und Dienstwaffe ist keine zu vergütende Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer eine dienstlich zur Verfügung gestellte Umkleide- und Aufbewahrungsmöglichkeit nicht nutzt, sondern für die Verrichtung dieser Tätigkeiten seinen privaten Wohnbereich wählt. Ebenfalls nicht vergütungspflichtig ist die für das Zurücklegen des Wegs zur Arbeit von der Wohnung zum Einsatzort und zurück aufgewandte Zeit, denn der Arbeitsweg zählt zur privaten Lebensführung. Dagegen ist die für einen Umweg zum Aufsuchen des dienstlichen Waffenschließfachs erforderliche Zeit zu vergüten, es handelt sich um eine fremdnützige Zusammenhangstätigkeit. Der vom Landesarbeitsgericht geschätzte zeitliche Aufwand hierfür ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.


Anmerkung:

Bei dieser Entscheidung muss man beachten, dass die Umkleidezeit der Wachpolizisten nur deshalb keine vergütungspflichtige Arbeitszeit ist, da diese sich nicht im Betrieb umgezogen haben, sondern zu Hause. Dies ist der entscheidende Unterschied. Wie oben bereits ausgeführt wurde, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes Umkleidezeiten dann als Arbeitszeit zu vergüten, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgt. Der Weg zur Arbeit ist ebenfalls keine Arbeitszeit.


Weitere Artikel zur Arbeitszeit und zu deren Vergütung:

Nachfolgend finden Sie weitere Artikel zur Problematik Arbeitszeit und Vergütung der Arbeitszeit wie folgt:

  1. Arbeitszeitgesetz – wann verjähren Verstöße?
  2. Ist die Fahrtzeit zum Kunden vergütungspflichtige Arbeitszeit?
  3. Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung
  4. Zählen Pausen zur Arbeitszeit?
  5. Anfahrt zur Arbeitsstelle (Wegzeit) = Arbeitszeit?
  6. Anlegen der Pistole = 12 Minuten Arbeitszeit
  7. LAG Hessen: Umkleidezeit kann Arbeitszeit sein, wenn ein Umkleiden im Betrieb nicht vorgeschrieben ist.
  8. LAG Nürnberg: Arbeitgeber muss Raucherpausen nicht – wie bisher – als Arbeitszeit bezahlen!
  9. EuGH: Fahrzeit zur Arbeit kann Arbeitszeit sein
  10. Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin

BAG: Keine Vergütung des ärztlichen Hintergrunddienstes!

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BAG: Keine Vergütung des ärztlichen Hintergrunddienstes!
BAG – Rufbereitschaft

ärztlicher Hintergrunddienst

Oberärzte leisten oft einen sogenannten Hintergrunddienst. Dabei sind sie örtlich nicht anwesend, sondern können sich Zuhause aufhalten, müssen aber im Notfall erreichbar sein und in bestimmten Fällen sogar dann ins Krankenhaus fahren. Dieser sogenannte Hintergrunddienst stellt die Frage danach, ob ein solcher Dienst, wie Arbeitszeit, zu vergüten ist.


Tarifverträge in Krankenhäusern regeln den Hintergrunddienst und dessen Vergütung

Eine Besonderheit besteht auch noch darin, dass für in Krankenhäusern beschäftigte Ärzte oft tarifvertragliche Regelungen Anwendung finden. In vielen ärztlichen Tarifverträgen wird der Dienst als Hintergrund nicht oder nur sehr gering vergütet.


Entscheidung des BAG zur Vergütung des Hintergrundes

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Fall zu entscheiden, wonach ein Oberarzt die Zeiten seines Hintergrunddienstes vergütet bekommen wollte.

> Ergebnis: > Um das Ergebnis vorwegzunehmen, das Bundesarbeitsgericht war der Meinung, dass die Hintergrunddienstzeiten des Arztes als Rufbereitschaftsdienste nicht zu vergüten sind.


> Dazu wie folgt:


Was ist Rufbereitschaft?

Rufbereitschaft ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers sich an einem bestimmten Ort aufzuhalten und die Arbeit im Bedarfsfall aufzunehmen. In Tarifverträgen werden für die Rufbereitschaft teilweise andere Bezeichnungen verwandt.


Ist Rufbereitschaft zu vergüten?

Rufbereitschaft ist in der Regel nicht zu vergüten und zählt nicht zur Arbeitszeit, sondern ist Ruhezeit. Der Arbeitnehmer kann seinen Aufenthaltsort frei bestimmen und muss nur erreichbar sein.


Was ist Bereitschaftsdienst?

Bereitschaftsdienst ist eine Sonderform der Arbeitszeit und keine Ruhezeit. Der Bereitschaftsdienst ist das Verfügbarhalten des Arbeitnehmers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort mit der Pflicht zur unverzüglichen Aufnahme der Arbeit im Bedarfsfall.


Muss der Bereitschaftsdienst vergütet werden?

Da der Bereitschaftsdienst keine Ruhezeit, sondern Arbeitszeit ist, ist dieser zu vergüten.


Was ist der Unterschied zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft?

Grundsätzlich unterscheiden sich die Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst durch die unterschiedliche Bestimmung des Aufenthaltsortes. Bei der Rufbereitschaft bestimmt der Arbeitnehmer, bei der Arbeitsbereitschaft und dem Bereitschaftsdienst der Arbeitgeber den Aufenthaltsort. Die Rufbereitschaft ist Ruhezeit und von daher nicht zu vergüten. Der Bereitschaftsdienst ist vergütungspflichtige Arbeitszeit.


Ist der ärztliche Bereitschaftsdienst zu vergüten?

Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ist Bereitschaftsdienst von Ärzten, den diese in persönlicher Anwesenheit in der Gesundheitseinrichtung zu leisten haben, als Arbeitszeit anzusehen (so Urteil des EuGH vom 03.10.2000 C 303/98).


Ist die ärztliche Rufbereitschaft zu vergüten?

In der Regel nicht, aber hier können Ausnahmeregelungen in Tarifverträgen vorgesehen werden.


Sachverhalt des Bundesarbeitsgerichts zur Hintergrundzeit

Der Kläger ist Oberarzt und leistet bei der Beklagten im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses, auf das der TV-Ärzte/TdL Anwendung findet, außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit sog. Hintergrunddienste.

Während dieser Zeit ist der Kläger verpflichtet, telefonisch erreichbar zu sein. Weitere ausdrückliche Vorgaben hinsichtlich des Aufenthaltsortes oder der Zeitspanne, innerhalb derer er die Arbeit im Klinikum aufzunehmen hat, gibt es nicht. In der Regel wird er telefonisch in Anspruch genommen und berät dann die Ärzte im Klinikum. In seltenen Fällen muss er auch ins Klinikum fahren.

> Die Beklagte vergütet die Hintergrunddienste gemäß § 9 Abs. 1 TV-Ärzte/TdL als Rufbereitschaft iSd. § 7 Abs. 6 Satz 1 TV-Ärzte/TdL.

Der klagende Oberarzt möchte nun seine Hintergrunddienst bezahlt bekommen und forderte vor dem Arbeitsgericht insgesamt € 40.000 an Vergütung nach.

Das Landesarbeitsgericht sprach dem Kläger die geforderte Vergütung zu.

Die Beklagte ging daraufhin in Revision zum BAG und gewann dort den Rechtsstreit.

Urteilsbegründung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht sah in der ärztlichen Hintergrunddienstzeit nur eine Rufbereitschaft, da kein Aufenthaltsort vorgegeben war, so dass eine Vergütungspflicht nicht bestand.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. März 2021 – 6 AZR 264/20) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 25.03.2021 (Nr. 6/21) folgendes aus:

> Bei dem vom Kläger geleisteten Hintergrunddienst handelt es sich um Rufbereitschaft. Ob ein vom Arbeitgeber im Anwendungsbereich des TV-Ärzte/TdL angeordneter (Hintergrund-)Dienst im vergütungsrechtlichen Sinn Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft ist, richtet sich ausschließlich nach nationalem Recht und nicht nach der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst unterscheiden sich nach den tariflichen Definitionen in § 7 Abs. 4 Satz 1 bzw. Abs. 6 Satz 1 TV-Ärzte/TdL dadurch, dass der Arbeitnehmer sich nach den Vorgaben des Arbeitgebers nicht an einem bestimmten Ort aufhalten muss, sondern seinen Aufenthaltsort frei wählen kann. Maßgeblich ist also der Umfang der vom Arbeitgeber angeordneten Aufenthaltsbeschränkung. Dabei ist der Arbeitnehmer allerdings auch bei der Rufbereitschaft in der Wahl seines Aufenthaltsortes nicht völlig frei. Er darf sich entsprechend dem Zweck der Rufbereitschaft nur so weit von dem Arbeitsort entfernt aufhalten, dass er die Arbeit dort alsbald aufnehmen kann. Das ist bei dem von der Beklagten angeordneten Hintergrunddienst noch der Fall. Mit der Verpflichtung, einen dienstlichen Telefonanruf anzunehmen und damit die Arbeit unverzüglich aufzunehmen, ist keine räumliche Aufenthaltsbeschränkung verbunden. Zeitvorgaben für die Aufnahme der Arbeit im Übrigen bestehen nicht. Dass uU nach einem Anruf zeitnah die Arbeit in der Klinik fortgesetzt werden muss, steht im Einklang mit dem Wesen der Rufbereitschaft. > > Allerdings untersagt § 7 Abs. 6 Satz 2 TV-Ärzte/TdL dem Arbeitgeber die Anordnung von Rufbereitschaft, wenn erfahrungsgemäß nicht lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Das trifft vorliegend zu. Der Kläger wird in etwa der Hälfte der Hintergrunddienste zur Arbeit herangezogen und leistet zu 4 % aller Rufbereitschaftsstunden tatsächliche Arbeit. Dabei kommt es entgegen der Ansicht der Beklagten nicht nur auf die Arbeitseinsätze an, die in der Klinik fortzusetzen sind, was in mehr als einem Viertel der Rufbereitschaften vorkommt. In der Gesamtschau dieser Umstände hätte sie die vom Kläger geleisteten Hintergrunddienste daher nicht anordnen dürfen. Gleichwohl führt dies nicht zu der vom Kläger begehrten höheren Vergütung. Ein bestimmter Arbeitsleistungsanteil ist nach dem Tarifvertrag weder dem Bereitschaftsdienst noch der Rufbereitschaft begriffsimmanent. Die Tarifvertragsparteien haben damit bewusst für den Fall einer tarifwidrigen Anordnung von Rufbereitschaft keinen höheren Vergütungsanspruch vorgesehen. Diesen Willen hat der Senat respektiert.


Anmerkung: Die Unterscheidung zwischen der nicht Vergütungspflichten Rufbereitschaft und dem zu bezahlenden Bereitschaftsdienst bestimmt sich dem Grunde nach danach, ob der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei bestimmen kann.


Weitere Artikel zum Thema Rufbereitschaft und Arbeitszeit:

  1. Rufbereitschaft an Wochenenden ? Kündigung unzulässig bei Weigerung.
  2. Anlegen der Pistole = 12 Minuten Arbeitszeit
  3. Bereitschaftszeit = Arbeitszeit?
  4. Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?
  5. Arbeitszeitgesetz – wann verjähren Verstöße?
  6. Ist die Fahrtzeit zum Kunden vergütungspflichtige Arbeitszeit?
  7. Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung
  8. Zählen Pausen zur Arbeitszeit ?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

betriebsbedingte Kündigung

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betriebsbedingte Kündigung
betriebsbedingte Kündigung

Nachfolgend habe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin aus meiner Erfahrung die wesentlichen Fragen von Mandanten zu betriebsbedingten Kündigung zusammengefasst. Es geht insbesondere darum, was eine betriebsbedingte Kündigung ist, wann diese zulässig ist, welche Voraussetzung für die ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen vorliegen müssen und wie sich der Arbeitnehmer effektiv dagegen wehren kann.


Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine von drei verschiedenen ordentlichen Kündigungsmöglichkeiten gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dies wiederum setzt voraus, dass für eine betriebliche Kündigung, die aus betrieblichen Gründen erfolgt, dass Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden muss. Der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzung danach das Arbeitsverhältnis aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ordentlich kündigen. Wenn alle gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt und damit wirksam.


Hinweis: Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind verschiedene, strenge Voraussetzungen einzuhalten und für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darzulegen und notfalls auch zu beweisen.


Was bedeutet eine betriebsbedingte Kündigung für den Arbeitnehmer?

Für den Arbeitnehmer bedeutet eine solche Kündigung, dass er nun prüfen muss, ob er sich gegen die Kündigung wehren möchte oder diese akzeptiert. Die betriebsbedingten Gründe des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer meistens nur grob nachvollziehen. In der Regel wird ein Anwalt immer zur Klage – also zur Kündigungsschutzklage – raten, um so die Möglichkeit zu eröffnen, dass der Arbeitnehmer gegebenfalls mittels Kündigungsschutzprozess doch noch eine Abfindung vor dem Arbeitsgericht aushandeln kann.


Hinweis: Nur die Kündigungsschutzklage eröffnet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eine Abfindung zu erhalten.


Was sind die häufigsten Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung, kommt in der Praxis viel häufiger vor, als die anderen beiden Kündigungsmöglichkeiten nach dem Kündigungsschutzgesetz, nämlich die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung. Gerade in Krisenzeiten, z.B. in der Corona-Pandemie – gibt es überwiegend betriebsbedingte Kündigungen.

Gründe hierfür können sein:

  • Umstrukturierung,
  • Schließung von Filialen oder Abteilungen
  • Betriebsschließung
  • Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen im Betrieb

Die Ursachen sind oft Absatzrückgang oder andere wirtschaftliche Probleme des Unternehmens. Diese können innerbetrieblich oder außerbetriebliche sein.


Muss der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung begründen?

Nein. Er muss diese im Kündigungsschreiben nicht begründen. Er muss noch nicht einmal schreiben, dass er aus betriebsbedingten Gründen kündigt. Im Kündigungsschutzverfahren muss er aber sehr wohl die Gründe für die Kündigung genau darlegen und notfalls beweisen.


Was sind die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung?

Die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung sind:

  1. dringende betriebliche Erfordernisse
  2. notwendige unternehmerische Entscheidung
  3. Wegfall des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers
  4. das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten
  5. Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte, insbesondere einer Sozialauswahl

Darüber hinaus muss das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.


Wann findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung?

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer dauerhaft in Vollzeit beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigte zählen mit einem Bruchteil. Auszubildende zählen nicht bei der Ermittlung des Schwellenwertes. Weiter muss der Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate beschäftigt sein. Dabei ist unerheblich, ob im gleichen Betrieb oder in einer anderen Betriebsstätte des Arbeitgebers. Entscheidend ist die Dauer das Arbeitsverhältnis beim jeweiligen Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.

| allgemeiner Künidungsschutz |
|:–|:–|
| Arbeitsverhältnis 6 Monate |Mindestarbeitnehmer mehr als 10


Wann liegen betriebliche Erfordernisse vor?

Die betrieblichen Erfordernisse sind für eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen notwendig. Diese müssen vorliegen. Es handelt sich dabei um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Es müssen betriebliche Gründe vorliegen, die zu einem Personalabbau führen.

Welche betrieblichen Gründe können dies sein?

Es können hier innerbetriebliche aber auch außerbetriebliche Gründe vorliegen. welche die Ursache für die betrieblichen Erfordernisse sind.

Außerbetriebliche Gründe sind zum Beispiel:

  • Auftragsmangel
  • Wegfall von Subventionen
  • Umsatzrückgang
  • Wegfall eines Großauftrages
  • Schließung durch Corona des Betriebes

Innerbetriebliche Gründe können zum Beispiel sein:

  • Betriebseinschränkung,
  • Betriebsstilllegung
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Umstellung oder Einstellung der Produktion

Was ist mit „unternehmerischer Entscheidung“ gemeint?

Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist eine weitere Voraussetzung für eine wirksame Kündigung aus betriebsbedingten Gründen des Arbeitgebers, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung eine unternehmerische Entscheidung trifft. Gemeint ist damit das Konzept, wonach sich der Personalabbau bestimmt.


Überprüft das Gericht die unternehmerische Entscheidung?

Nein. Die unternehmerische Entscheidung ist grundsätzlich der gerichtlichen Kontrolle der Arbeitsgerichte entzogen. Das Gericht darf nicht prüfen, ob die Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder ob in irgendeiner Weise die zu erwartenden Vorteile tatsächlich eintreten werden. Das Gericht kann allenfalls überprüfen, ob die unternehmerische Entscheidung gesetzeskonform ist, d. h. ob diese gegen zwingendes Recht verstößt oder nicht.


Kann eine solche Unternehmerentscheidung missbräuchlich sein?

Dies ist möglich, wenn auch selten. Ein missbräuchliches Handeln liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen seinen Betrieb in mehrere Teile aufspaltet, um den Arbeitnehmern den allgemeinen Kündigungsschutz zu entziehen. Dies wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn die einzelnen Teile nicht mehr als 10 Arbeitnehmer hätten. Hier wäre dann aber an einen Gemeinschaftsbetrieb zu denken.


Darf das Arbeitsgericht prüfen, ob der Arbeitgeber die schlechte wirtschaftliche Situation selbst verursacht hat?

Nein. Der möglichst rationelle Einsatz der Arbeitskräfte ist Sache des Arbeitgebers. Auch prüft das Gericht nicht, ob der Arbeitgeber die wirtschaftliche Notlage selbst verschuldet hat oder welche Maßnahmen für das Unternehmen nun sinnvoller wären. Die strategische Entscheidung des Unternehmers ist der gerichtlichen Überprüfung entzogen.


Darf das Gericht überprüfen, ob die dauerhafte Personalreduzierung zweckmäßig ist?

Nein. Auch dies ist Teil der unternehmerischen Entscheidung die vom Gericht nicht überprüft werden darf.


Was heißt Wegfall des Arbeitsplatzes?

Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers muss nach der Entscheidung des Arbeitgebers ursächlich entfallen.

Beispiel: Der Arbeitgeber trifft die Entscheidung nun den Außendienst im Unternehmen komplett abzubauen und über Drittfirmen zu betrieben. Aufgrund dieser Entscheidung fallen die Arbeitsplätze der Außendienstmitarbeiter weg.


Muss das Beschäftigungsbedarf dauerhaft wegfallen?

Grundsätzlich ist der dauerhafte Wegfall des Arbeitsplatzes bei der betriebsbedingten Kündigung erforderlich. Im Gegensatz zur Kurzarbeit, wo vorübergehend kein Beschäftigungsbedürfnis besteht, ist es bei der betriebsbedingten Kündigung so, dass das Beschäftigungsbedürfnis dauerhaft wegfallen muss. Die Kündigung in der Kurzarbeit ist daher problematisch.

Kurzarbeitbetriebsbedingte Kündigung
Vorübergehender Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeitdauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs

Muss der Arbeitgeber erklären, wie die Arbeit nach der Kündigung verteilt wird?

Ja. Diesbezüglich muss der Arbeitgeber die Tatsachen näher darlegen, aus dem sich ergeben soll, dass er zukünftig auf Dauer mit einer reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist. Es dürfen dabei für die übrigen Beschäftigten nicht dauerhaft Überstunden anfallen.

Beispiel: Der Arbeitgeber beschließt, dass zukünftig die Buchhaltung nicht mehr intern durchgeführt wird. Die Stelle des Buchhalters fällt weg. Einen Teil der Tätigkeit wird durch ein externes Steuerbüro erledigt. Der Rest wird auf die Sekretariatsstelle (Sekretärin) übertragen. Dadurch muss diese im Monat regelmäßig 20 Überstunden machen.

Ergebnis: Die betriebsbedingte Kündigung des Buchhalters wäre schon deshalb unwirksam, da der Beschäftigungsbedarf nicht komplett weggefallen ist, sondern immer noch besteht (siehe 20 Überstunden der Sekretärin).


Wann ist die Kündigung dringlich?

Die Kündigung muss dringlich sein. Damit ist gemeint, dass es nicht möglich ist den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder des Unternehmens weiter zu beschäftigen.


Was ist bei der fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu beachten?

Dabei zu beachten, dass solche Arbeitsplätze frei sind, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden. Es muss sich um einen vergleichbaren Arbeitsplatz handeln.


Reicht ein freier Arbeitsplatz im Konzern aus?

Nein, es muss sich um einen freien Arbeitsplatz im Unternehmen handeln.


Muss der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz schaffen?

Nein. Es muss sich um einen tatsächlich freien Arbeitsplatz handeln. Der Arbeitgeber muss nicht dem Arbeitnehmer faktisch einen Arbeitsplatz schaffen. Ansonsten könnte man kaum aus betriebsbedingten Gründen kündigen.


Achtung: Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in demselben Betrieb des Unternehmens muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein.


Was ist mit freien Arbeitsplätze im Ausland?

Der Weiterbeschäftigungsanspruch erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens.


Welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind zu prüfen?

Die dem gekündigten Arbeitnehmer anzubietenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG können folgende Tätigkeiten umfassen:

  1. Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in dem Beschäftigungsbetrieb
  2. Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen mit Einverständnis des Arbeitnehmers
  3. Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen des Arbeitnehmers

Was ist, wenn ein freier Arbeitsplatz existiert, aber hier für Umschulungsmaßnahmen notwendig sind?

Sofern die Umschulungsmaßnahmen dem Arbeitgeber zumutbar sind und der Arbeitnehmer einverstanden ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesen freien Arbeitsplatz anbieten. Es muss sich aber um eine vergleichbare Tätigkeit handeln.


Kommt auch eine Versetzung in Betracht?

Ja, eine Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz ist eine mildere Maßnahme als eine betriebsbedingte Beendigungskündigung.


Muss der Arbeitgeber auch eine Interessenabwägung vor Ausspruch der Kündigung vornehmen?

Wie bei allen Kündigungsgründen hat auch der Arbeitgeber hier abzuwägen zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes und seinem wirtschaftlichen Interesse als Arbeitgeber. Allerdings gibt es hier eine Reihe von Besonderheiten, da die unternehmerische Entscheidung nicht durch das Gericht überprüft werden darf, insbesondere nicht auf deren Zweckmäßigkeit. Die Interessenabwägung bei der betriebsbedingten Kündigung findet von daher nicht besonders streng statt.


Was ist eine Sozialauswahl?

Nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine betriebsbedingte Kündigung trotz des Vorliegens eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes unwirksam, wenn bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder ungenügend berücksichtigt worden sind.


Was ist der maßgebliche Zeitpunkt für die Sozialauswahl?

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Sozialauswahl ist der Zugang der Kündigungserklärung.


Wie ist die Sozialauswahl vorzunehmen?

Die Sozialauswahl unterteilt sich in drei Schritte:

  1. Festlegung des auswahlrelevanten Personenkreises
  2. Ausschluss besonders benötigter Arbeitnehmer
  3. Berücksichtigung von sozialen Gesichtspunkten

Was bedeutet Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer?

Die Sozialauswahl hat grundsätzlich ausschließlich zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern stattzufinden, die Kündigungsschutz genießen. Bei der Vergleichbarkeit zur sozialen Auswahl spielen vorwiegend arbeitsplatzbezogenen Merkmale eine wesentliche Rolle. Dies ist unproblematisch, wenn die Arbeitsplätze völlig identisch sind. Dies ist aber nicht immer so. Sind die Arbeitsplätze nur teilweise identisch, kommt es auf den Aufgabenbereich an der überwiegt und darauf, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner beruflichen Qualifikation in der Lage ist eine andersartige Beschäftigung ausüben. Eine kurze Einarbeitungszeit schadet hier nicht.

Achtung: Eine Vergleichbarkeit liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zum jeweiligen Arbeitsplatz kraft seines Direktionsrechts versetzen könnte.


Sind Vollzeit und Teilzeitkräfte vergleichbar?

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes darf die Sozialauswahl nicht nur auf Arbeitnehmer beschränkt werden, die faktisch im gleichen zeitlichen Umfang tätig sind. Faktisch heißt dies, dass auch eine Auswahl nach den sozialen Gesichtspunkten zwischen Vollzeit und Teilzeitarbeitnehmern möglich ist unzulässig ist.


Welche Arbeitnehmer sind bei der Sozialauswahl nicht zu berücksichtigen?

Aus der Gruppe, welche für die Sozialauswahl in Betracht kommt, sind die offensichtlich unkündbaren Arbeitnehmer herauszunehmen.

Dies sind z.B. folgende Arbeitnehmer:

  • AN in Mutterschutz
  • AN in Elternzeit
  • AN mit befristeten Arbeitsvertrag ohne Kündigungsmöglichkeit

Was sind die Kriterien für die Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes beschränkt sich im Endeffekt auf vier Kriterien:

  1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
  2. Lebensalter
  3. Unterhaltspflichten
  4. Schwerbehinderung

Kann eine betriebsbedingte Kündigung auch aus anderen Gründen unwirksam sein?

Wie jede Kündigung, kann auch eine betriebsbedingte Kündigung aus anderen Gründen unwirksam sein.

| weitere Unwirksamkeitsgründe|
|:–|:–|
| keine Schriftform, z.b. bei mündlicher Kündigung oder per E-Mail |
| fehlende Unterschrift unter der Kündigung |
| Unterschrift mit Paraphe|
| erfolgreich zurückgewiesener Kündigung wegen fehlender Vollmacht nach § 174 BGB|
| Bestehen von Sonderkündigungsschutz, Schwangerschaft,Betriebsrat, Schwerbehinderung |


Wie verhalte ich mich bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, hat nur die Möglichkeit die Kündigung zu akzeptieren oder innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben.

Vorschlag bezüglich des Verhaltens bei einer betriebsbedingten Kündigung:

  1. Ruhen bewahren!
  2. Termin des Zugangs der Kündigung notieren!
  3. 3-Wochenfrist notieren!
  4. Rechtschutzversicherung nach Deckungszusage fragen!
  5. Anwalt zur Rechtsberatung aufsuchen!
  6. Kündigungsschutzklage einreichen

Welche Frist ist zu beachten?

Für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von 3 Wochen. Die Frist von drei Wochen ist in § vier Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.


Was passiert, wenn die Klagefrist versäumt wird?

Wenn diese Frist versäumt ist, dann gilt die Kündigung von Anfang an als wirksam. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes. In wenigen Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer noch eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage erreichen.

Achtung: Will der Arbeitnehmer die Kündigung nicht akzeptieren, muss er Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.


Was kann ich tun, wenn ich eine betriebsbedingte Kündigung erhalten habe und eine Abfindung möchte?

Auch hier ist die beste Möglichkeit die rechtzeitige Erhebung der Kündigungsschutzklage. Will der Arbeitnehmer eine Abfindung bei der betriebsbedingten Kündigung erhalten, bleibt ihm nur der Weg zur Kündigungsschutzklage. Damit bleibt der Arbeitnehmer „im Spiel“ und kann im Gütetermin durch Vergleichsverhandlungen eine Abfindungszahlung oft erreichen.

Besteht ein Anspruch auf Abfindung?

Nein, auch bei einer betriebsbedingte Kündigung besteht nicht automatisch ein Abfindungsanspruch. Es gibt einige Ausnahmefälle, so zum Beispiel nach § 1 a KSchG.

§ 1 a KSchG: Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird mit einem Abfindungsangebot, bekommt der Arbeitnehmer die Abfindung, wenn er keine Klage eingereicht.

Diese Fälle kommen der Praxis aber selten vor.

Auch beim Bestehen eines Sozialplanes kann ein Abfindungsanspruch bestehen. Ein solche Abfindung ist oft in einem Sozialplan nach einer bestimmten Abfindungsformel geregelt.


Der Arbeitnehmer hat nur die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Klage zu wehren und vor dem Gericht im Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung auszuhandeln.


Weshalb besteht die einzige Möglichkeit eine Abfindung zu bekommen in der Erhebung der Kündigungsschutzklage?

Wird die Klage nicht erhoben, dann wird die Kündigung wirksam. Damit ist jegliche Vergleichsgrundlage für den Arbeitnehmer entfallen. Der Arbeitnehmer hat kein Druckmittel mehr gegen den Arbeitgeber in der Hand, um von diesen eine Abfindung zu halten. Damit ist er auf das Belieben des Arbeitgebers angewiesen und diese wird, wenn er nicht muss, in der Regel keine Abfindung zahlen, ansonsten hätte er dies schon vorher angeboten.

Achtung: Arbeitgeber zahlen Abfindungen oft nur bei einer bestehenden Drucksituation, wie z.B. in einem Kündigungsschutzprozess.


Nur mit der Klageeinreichung hat der Arbeitnehmer noch die Chance entsprechenden Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. Der Arbeitgeber wird in der Regel dann eine Abfindung zahlen, wenn die Chancen im Prozess nicht besonders gut sind. Ist das Prozessrisiko für den Arbeitgeber recht hoch, was nicht selten bei der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen der Fall ist, wird er versuchen eine wirtschaftliche Lösung zu finden und diese besteht oft darin den Arbeitnehmer eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass er den Arbeitnehmer nach Abschluss des verlorenen Prozess weiterbeschäftigen und diese auch noch den ausgefallenen Lohn (sog. Annahmeverzugslohn) nachzahlen muss.


Wie hoch ist die Abfindung bei der betriebsbedingten Kündigung?

Die Abfindungshöhe ist oft reine Verhandlungssache. Der Arbeitgeber kann meist auch nicht zur Zahlung einer angemessenen Abfindung gezwungen werden. In der Praxis ist eine grobe Orientierung für die Abfindungshöhe die Abfindungsformel des jeweiligen Arbeitsgerichts, welche rechtlich nur bei einem Auflösungsantrag eine Rolle spielt.

Achtung: Bei den meisten Arbeitsgerichten – auch beim Arbeitsgericht Berlin – lautet die Abfindungsformel: Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsauer ./. 2.


Wie sieht ein Muster einer betriebsbedingten Kündigung aus?

Ein Muster einer betriebsbedingten Kündigung könnte so lauten:

Sehr geehrter Herr Meyer,

hiermit kündigen wir Ihnen das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zum …. aus betriebsbedingten Gründen. Hilfsweise kündigen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

…….

Achtung: In der Kündigungserklärung muss aber nicht stehen, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt. Es ist oft besser gar nichts zum Kündigungsgrund zu schreiben.

Muss man sich über einen Anwalt gegen eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wehren?

Nein, vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Die Chancen im Prozess aber eine Abfindung auszuhandeln, sind mit bei Beauftragung eines Rechtsanwalts (eines Fachanwalts für Arbeitsrecht), aber erheblich höher. Der Anwalt kennt das Prozessrisiko und kann auch einschätzen, wie hoch die Chancen sind einen Vergleich zu erzielen. Auch bei den Vergleichsverhandlungen spielt anwaltliche Taktik und Erfahrung eine erhebliche Rolle.


Wie kann man eine Kündigungsschutzklage finanzieren?

Die Kündigungsschutzklage kann man über eine Rechtsschutzversicherung für das Arbeitsrecht finanzieren. Hier besteht immer freie Anwaltswahl. Der Arbeitnehmer ist also nicht an den Vorschlag in Bezug auf den Anwalt seiner Rechtsschutzversicherung gebunden, sondern kann sich nach Belieben, am besten vor Ort, einen Rechtsanwalt bzw. einen Fachanwalt für Arbeitsrecht suchen.


Finanzierung über Prozesskostenhilfe: Ansonsten besteht in einigen Fällen auch die Möglichkeit der Finanzierung über Prozesskostenhilfe.

Dies soll aber wohl überlegt sein. Die Prozesskostenhilfe ist kein Geschenk des Staates, sondern eine Art Darlehen.


Welche Kündigungsfrist gilt bei der betriebsbedingten Kündigung?

Wenn es keine abweichenden Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag gibt, dann gelten für die betriebsbedingte Kündigung die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Dort ist geregelt, mit welcher Frist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Die Frist des Arbeitgebers beträgt in den ersten zwei Jahren, mit Ausnahme der Probezeit, hier besteht eine Zweiwochenfrist, vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Nach zwei Jahren erhöht sich die Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber mit der Dauer des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses.

BeschäftigungsdauerFrist
Probezeit (6 Monate)2 Wochen taggenau
unter 2 Jahre4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
ab 2 Jahren1 Monat zum Monatsende
ab 5 Jahren2 Monate zum Monatsende
ab 8 Jahren3 Monate zum Monatsende
ab 10 Jahren4 Monate zum Monatsende
ab 12 Jahren5 Monate zum Monatsende
ab 15 Jahren6 Monate zum Monatsende
ab 20 Jahren7 Monate zum Monatsende

Achtung: Abweichungen von der gesetzlichen Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag sind nur in engen Grenzen möglich.


weiterführende Artikel zur betriebsbedingten Kündigung

Nachfolgende finden Sie einige interessante Artikel und Entscheidungen zur Problematik der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.


  1. Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!
  2. Corona-Virus und betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses?
  3. Betriebsbedingte Kündigung bei Schließung einer Filiale/ Betriebsstätte durch den Arbeitgeber- was tun?
  4. Betriebsbedingte Kündigung in der Elternzeit.
  5. LAG Berlin-Brandenburg: Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen durch Betriebsvereinbarung
  6. Bei betriebsbedingte Kündigung – kein freier Arbeitsplatz – was heißt dies?
  7. BAG: betriebsbedingte Kündigung – Arbeitgeber muss nicht Arbeitsplatz im Ausland anbieten
  8. betriebsbedingte Kündigung – welche Kündigungsfrist gilt?
  9. betriebsbedingte Kündigung: Welcher Zeitpunkt ist für die Unternehmerentscheidung maßgeblich?
  10. BAG: betriebsbedingte Kündigung mit Begründung des Wegfalls einer Hierarchieebene erschwert
  11. BAG – Betriebsübergang auch bei Auslagerung ins Nahe Ausland- betriebsbedingte Kündigung unwirksam
  12. betriebsbedingte Kündigung und Missbrauchskontrolle

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Kündigung bei nicht unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit möglich – LAG Baden-Württemberg.

Gepostet am Aktualisiert am


LAG Baden-Württemberg - Kündigung bei nicht unverzüglichen Anzeige der Erkrankung möglich!
Anzeige der Erkrankung

Häufig entscheiden Arbeitsgericht über verhaltensbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und dessen Mitteilungspflichten. Auch wenn bei einer Verletzung dieser Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis in der Regel mit einer Abmahnung zu rechnen ist, so sollte man die Problematik für den Arbeitnehmer zu unterschätzen.


2 x abmahnen und 1 x kündigen?

Nach der nachfolgenden Entscheidung des LAG Baden-Württemberg reicht schon das zweimalige abmahnen des Arbeitnehmers aus, ob beim dritten Verstoß gegen die Anzeigepflicht nach § 5 EFZG eine verhaltensbedingte Kündigung zu erhalten.


Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer bei einer Erkrankung?

Wenn der Arbeitnehmer erkrankt, hatte grundsätzlich zwei Pflichten. Zum einen muss er unverzüglich den Arbeitgeber über seine Erkrankung und das Nichterscheinen auf der Arbeit informieren und zum anderen muss er dies auch nachweisen durch Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

> Es gibt also eine Informationspflicht und eine Pflicht der Übersendung der AU Bescheinigung (Nachweispflicht).


Wo sind die Pflichten des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit geregelt?

Die Anzeigepflicht und die Nachweispflicht des Arbeitnehmers im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit sind im § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) geregelt.

> In § 5 EFZG steht: > > (1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muß die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, daß der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg.

Ein 45-jährige Arbeitnehmer ist seit dem 1. Oktober 2007 bei der Arbeitgeberin, bei der ein Betriebsrat besteht, als Lagerist mit einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen in Höhe von 3.300,00 EUR beschäftigt. Der Arbeitnehmer war durchgängig seit Juli 2016 wegen eines Bandscheibenleidens arbeitsunfähig krankgeschrieben.

Der Arbeitnehmer erhielt im Januar 2017 eine Abmahnung, weil er seine Arbeitsunfähigkeit nicht anzeigte und im März 2017 eine weitere da er die Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verspätet zugeleitet hatte.

Im August 2017 wurde eine Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigung wieder zu spät durch den Arbeitnehmer eingereicht. Nun hatte die Arbeitgeberin genug und hörte die Betriebsrat an und kündigte mit Schreiben vom 31. August 2017 dem Kläger das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2017, also mit ordentlicher Frist aus verhaltensbedingten Gründen.


Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Ulm und gewann dort das Kündigungsschutzverfahren.


Entscheidung des Arbeitsgericht Ulm

Im Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 18. Oktober 2018 (8 Ca 355/17) wurde ausgeführt, dass die Kündigung vom 31. August 2017 unwirksam sei. Das Gericht meinte, dazu, dass der Kläger zwar gegen seine Anzeigepflicht verstoßen habe und diesbezüglich auch wirksam abgemahnt worden sei, allerdings falle hier unter Berücksichtigung der Gesamtumstände die vorzunehmende Interessenabwägung noch zu Gunsten des Klägers aus.


Berufung zum LAG Baden-Württemberg

Die Arbeitgeberin legte daraufhin Berufung zum Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ein. Das LAG B-W (Urteil vom 25.11.2020 – 10 Sa 52/18) entschied hier – knapp – zu Gunsten des Arbeitnehmers und wies die Berufung der Arbeitgeberin zurück.


Ausführungen des LAG Baden-Württemberg zur Anzeigepflicht des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit

Interessant sind die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur Frage der Abmahnung und der Kündigungsmöglichkeiten bei Verletzung der Anzeigepflichten es Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit.


Das LAG führt zur Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung aus:

> Eine Kündigung aus im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Gründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht in der Regel schuldhaft erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Insofern ist ein Fehlverhalten ausreichend aber auch erforderlich, dass einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann. Auch die Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht wie der Anzeige- und Nachweispflicht im Falle einer Erkrankung eines Arbeitnehmers gemäß § 5 Abs. 1 EFZG kann grundsätzlich nach vorheriger vergeblicher Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass der Zweck einer Kündigung nicht die Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung ist, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken.


Zur Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung nach vorheriger Abmahnung bei Verletzung der Anzeigepflichten bei Krankheit führt das LAG dann weiter aus:

> (a) Verletzungen der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG sind in der Regel nach vorheriger Abmahnung geeignet, eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial zu rechtfertigen. Das gilt nicht nur für die im Gesetz allein geregelte unverzügliche Anzeige einer Ersterkrankung, sondern nach der Rechtsprechung – noch zu § 3 Lohnfortzahlungsgesetz – und der herrschenden Meinung auch für die unverzügliche Meldung einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit (BAG, 16. August 1991 – 2 AZR 604/90). Die soziale Rechtfertigung der Kündigung hängt auch nicht davon ab, ob es zu betrieblichen Störungen gekommen ist. Sind allerdings solche negativen Auswirkungen eingetreten, sind sie im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen (BAG, 16. August 1991 – 2 AZR 604/90, Rn. 36). § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG gibt dem Arbeitnehmer auf, die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. > aa. Der Kläger hat in einem Zeitraum von weniger als einem halben Jahr insgesamt dreimal gegen seine Anzeigepflichten aus § 5 Abs. 1 EFZG verstoßen. Die Beklagte hat dieses Verhalten zweimal abgemahnt, bevor sie den dritten Vorfall zum Anlass des Kündigungsausspruchs nahm. Damit liegt ein Sachverhalt vor, der grundsätzlich geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündigung sozial zurechtfertigen.


Der Arbeitnehmer hatte aber nochmals Glück, da das Gericht hier andere Faktoren zu seinen Gunsten berücksichtigte:

> bb. Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen überwiegt hier jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Beklagten an seiner Beendigung mit Ablauf der Kündigungsfrist.

> Zu Gunsten des Klägers ist zunächst seine zum Zeitpunkt der Kündigung vom 31. August 2017 fast zehnjährige Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass sich im Großen und Ganzen während der fast zehnjährigen Betriebszugehörigkeit Beanstandungen im Verhalten des Klägers auf seltene Ausnahmefälle beschränkten. > > Zugunsten des Klägers weiter zu berücksichtigen ist, dass sein Verschulden bei der verspäteten Anzeige seiner fortdauernden Arbeitsunfähigkeit als gering anzusehen ist, wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat. Zwar hätte es nahegelegen und auch für den Kläger kaum einen nennenswerten zusätzlichen Aufwand bedeutet, seinen Vorgesetzten telefonisch zu erreichen. Dennoch hat der Kläger im Zusammenhang der Fortdauer seiner Arbeitsunfähigkeit über den 4. August 2017 hinaus, seine Pflichten aus § 5 EFZG nicht gänzlich unbeachtet gelassen, sondern ist diesen Pflichten eben nur (erneut) mangelhaft nachgekommen.


Fazit

Auch schon bei zweimaliger Abmahnung kann die Verletzung der Anzeigepflicht bei Erkrankung zu einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung führen.


weiterführende Artikel

Nachfolgend sind noch einige Artikel zur Problematik Erkrankung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis aufgelistet:


  1. Krankenschein und Folgebescheinigung – was ist zu beachten?
  2. Der Arbeitgeber will die Krankheit wissen – was muss ich verraten?
  3. Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit kann zur außerordentlichen Kündigung führen.
  4. Arbeitsgericht Cottbus: Mindestlohn ist auch an Feiertagen und bei Krankheit zu zahlen
  5. LAG Berlin-Brandenburg: Ankündigung einer Erkrankung durch den Arbeitnehmer und außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung
  6. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – die Auslandserkrankung (ausländischer Krankenschein)
  7. Arbeitnehmer reicht Krankenschein/ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ein – was machen?
  8. Krankheit während der Probezeit – was nun?
  9. Kündigung bei nicht rechtzeitiger Krankmeldung?
  10. Was ist eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eigentlich wert?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Abfindung im Arbeitsrecht

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Abfindung im Arbeitsrecht
Abfindung

Abfindung im Arbeitsrecht

Nach einer Kündigung des Arbeitgebers ist das Ziel der meisten Arbeitnehmer der Erhalt einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Gerade bei dem Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung stellt sich die Frage nach eine Entschädigung für den Arbeitnehmer. Aber auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags geht es um einen finanziellen Ausgleich für die verlorene Arbeitsstelle.


Das Wichtigste in Kürze vorab:

  1. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach einer Kündigung des Arbeitgebers besteht in den wenigsten Fällen. Dies gilt auch für eine Arbeitgeberkündigung aus betrieblichen Gründen.
  2. Abfindungen werden aber trotzdem von Arbeitgeberseite häufig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt, insbesondere beim Abschluss von Aufhebungsverträgen oder im Kündigungsschutzverfahren. Der Grund dafür ist der, dass Arbeitgeber den Arbeitsgerichtsprozess abkürzen bzw. ganz verhindern wollen.
  3. Obwohl ist keine allgemeingültig Abfindungsformel gibt, werden oft Abfindungen von einen halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr gezahlt.
  4. Da fast immer die Zahlung einer Abfindung und auch die Abfindungshöhe Verhandlungssache sind, können auch niedrigere , aber auch bedeutend höhere Abfindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.Die Höhe der Zahlung hängt vor allem auch vom Verhandlungsgeschick und der Erfahrung des beauftragten Rechtsanwalts / Fachanwalts für Arbeitsrecht ab.

Abfindung – was ist das?

Die Abfindung im deutschen Arbeitsrecht ist eine nicht zwingend einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oft erfolgt die Abfindungszahlung nach einer betriebsbedingten Kündigung, aber auch für andere Kündigungen kann es eine Abfindungszahlung geben. Nicht selten bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, was häufig für den Arbeitnehmer nicht vorteilhaft ist.

Abfindung keine Abfindung
Zahlung für Verlust des Arbeitsplatzes Zahlung nur aus Anlass der Beendigung
Entschädigung Lohn/Karenzentschädigung

Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?

In folgenden Fällen, welche in der Praxis selten vorkommen, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben:

  1. nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ein Abfindungsangebot unterbreitet und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreicht,
  2. beim erfolgreichen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers nach §§ 9,10 KSchG durch arbeitsgerichtlichesAuflösungsurteil,
  3. nach § 113 BetrVG beim Sozialplanabfindungsanspruch oder Nachteilsausgleichsanspruch,
  4. beim tarifvertraglicher Abfindungsanspruch (nach Tarifsozialplan, Rationalisierungsschutztarifvertrag),
  5. beim Abfindungsanspruch auf der Grundlage einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung,
  6. bei zugesagter Abfindung durch den Arbeitgeber

Was ist der Grund für eine Abfindungszahlung?

Die Zahlung einer Arbeitsplatzentschädigung erfolgt wegen den Nachteilen, die der Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes erleidet. Die Abfindung soll diese möglichst kompensieren. Allerdings ist dies nur die halbe Wahrheit, denn ansonsten müsste ja jeder Arbeitnehmer, der unverschuldet gekündigt wird, eine Abfindung erhalten.


Weshalb zahlen Arbeitgeber wirklich eine Abfindung?

Der wahre Grund hinter der Abfindungszahlung ist die Gefahr für den Arbeitgeber, dass dieser ein Kündigungsschutzverfahren verliert und dann den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und ggfs. auch noch den Lohn nachzahlen muss. Eine Abfindungszahlung erfolgt fast immer nur, wenn ein entsprechender finanzieller Druck auf den Arbeitgeber besteht. Freiwillig – ohne Grund – wird selten von Arbeitgeberseite eine Abfindung gezahlt.


Abfindung in Millionenhöhe für Manager

Von mehreren Millionen an Abfindungszahlungen kann der Arbeitnehmer nur träumen. Solche Abfindungsbeträge erhalten aber regelmäßig Manager, die aus dem Unternehmen ausscheiden. Oft ist der Grund der, um eine schnelle und unkomplizierte Trennung zu ermöglichen, wobei auch zu beachten ist, dass Top-Manager auch eine zigfache Vergütung nebst Boni eines Arbeitnehmers erhalten.


Wie erhält man eine Abfindung?

Wie <a href="#anspruch-abfindung">oben ausgeführt</a>, besteht nur in wenigen Fällen ein direkter Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gegen den Arbeitgeber. Um eine Abfindung zu erhalten, bestehen folgende Möglichkeiten:

Kündigung durch den Arbeitgeber Aufhebungsvertrag
Erhebung der Kündigungsschutzklage + Verhandlung Verhandlung mit dem Arbeitgeber

Wichtig ist, dass bei einer Arbeitgeberkündigung immer eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden sollte, erst danach beginnt man – am besten über einen Anwalt – mit der Abfindungsverhandlun.


Bekommt man eine höhere Abfindung, wenn man einen Anwalt einschaltet?

Obwohl ich bei der Beantwortung der Frage als Fachanwalt für Arbeitsrecht sicherlich nicht unvoreingenommen bin, behaupte ich, dass bei geschickter anwaltlicher Vertretung des Arbeitnehmers die Abfindungshöhe erheblich höher ist als wenn der Arbeitnehmer nicht selbst vertritt. Dies gilt bei jeder Art von Abfindungsverhandlungen, also sowohl im Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht als auch bei dem Aushandeln eines Aufhebungsvertrags. Es kommt vor allem auf Erfahrung und solide Kenntnisse des Arbeitsrechts nebst Verhandlungsgeschick an. Einer der wichtigsten Parameter für die Höhe der Abfindung ist das sog. Prozessrisiko, welches in der Regel nur ein Anwalt einschätzen kann.


Welche Umstände haben Einfluss auf die Höhe der Abfindung?

Auf die Höhe einer Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber haben eine Vielzahl von Faktoren einen Einfluss. Dies sind u.a.

  • Prozessrisiko des Arbeitgebers
  • Bereitschaft des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zu beschäftigen
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Bruttoeinkommen pro Monat des Arbeitnehmers
  • Alter, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • ggfs. bestehender Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
  • Arbeitsmarktsituation
  • Bereitschaft des Arbeitnehmers notfalls beim Arbeitgeber wieder zu arbeiten
  • finanzielle Verhältnisse des Arbeitgebers

Kann ein Anwalt sofort die Höhe der voraussichtlichen Abfindung vorhersagen?

Nein! Wenn Ihnen ein Rechtsanwalt – dann vielleicht sogar noch am Telefon beim Erstkontakt – erzählen möchte, wie hoch Ihre Abfindung mit Sicherheit ausfallen wird, so ist dies nicht seriös. Kein Anwalt kann Ihnen dies sicher sagen, wenigen Ausnahmefällen, wo ein Abfindungsanspruch besteht, abgesehen. Dies hängt auch damit zusammen, dass selbst der beste Anwalt das Verhalten des Arbeitgebers nur innerhalb bestimmter Grenzen beeinflussen kann. Da meist kein Abfindungsanspruch besteht und die Höhe der Abfindung meist reine Verhandlungssache ist, kann man die Höhe allenfalls schätzen.


Kann mir mein Rechtsanwalt wenigstens zusichern, dass ich überhaupt eine Abfindung bekommen werde?

Nein! Selbst dies geht nicht verbindlich. Der Rechtsanwalt kann aufgrund seiner Erfahrung, wenn er dann den Sachverhalt kennt, eine wahrscheinliche Entwicklung und auch effektive Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Er kann aber nicht garantieren, dass Sie eine Abfindung erhalten. Auch ein Arbeitgeber kann sich unerwartet verhalten. Darüber hinaus gibt es auch Fälle, bei denen es kaum möglich ist, eine Abfindung auszuhandeln.

Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber beschäftigt. Im Betrieb sind 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. Dieser rechnet schon mit einer Abfindung von rund € 15.000 (10 x 3.000 ./.2). Im Gütetermin fängt der Rechtsanwalt mit einer hohen Forderung von € 30.000 an zu verhandeln. Der Arbeitgeber möchte nur € 5.000 zahlen. Die Verhandlungen scheitern und der Arbeitgeber erklärt darauf, dass er "die Kündigung zurücknimmt" und aus dieser keine weiteren Recht mehr herleiten wird und fordert den Arbeitnehmer auf, am Montag um 7 Uhr auf Arbeit zu erscheinen. Ergebnis: Der Anwalt muss nun Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist nun überhaupt noch eine Abfindung zu erhalten, denn diese wäre nur noch über einen Auflösungsantrag erzielbar, dessen Voraussetzungen aber nicht vorliegen. Der Arbeitnehmer bekommt hier gar nichts und wird am Montag wahrscheinlich krankt sein und später dann wohl selbst kündigen.


Gibt es Fälle, bei denen von vornherein kaum die Aussicht auf Abfindungszahlung besteht?

Ja, solche Fälle gibt es. Solche Fälle können sein:

  1. es liegt ein Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 AN) vor
  2. der Arbeitnehmer befindet sich in der Wartezeit (Probezeit)
  3. es ist klar, dass der Arbeitgeber die "Kündigung zurücknehmen" wird

Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Im Betrieb sind 9 Arbeitnehmer beschäftigt. Sonderkündigungsschutz besteht nicht. Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. Ergebnis: Der Anwalt muss dem Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist überhaupt eine Abfindung zu erhalten, denn dieser hat keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und würde wohl ein Kündigungsschutzverfahren verlieren. Dann hat der Arbeitgeber keinen Grund für eine Abfindungszahlung.


Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es in der Regel keinen <a href="#anspruch-abfindung">Anspruch auf eine Abfindung</a>. Auch hier kann der Arbeitnehmer von daher nicht direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen. Um im Spiel zu bleiben, bleibt nur die Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der betriebsbedingten Kündigung beim Arbeitnehmer. Danach muss man die Abfindung im Kündigungsschutzverfahren mit dem Arbeitgeber verhandeln. Dies geschieht meist im sogenannten Gütetermin vor dem Arbeitsgericht.


Abfindung im Kündigungsschutzprozess

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, kommt in der Regel nur an eine Abfindung, wenn er sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Die Kündigungsschutzklage ist nicht auf Zahlung einer Abfindung gerichtet, sondern auf Feststellung, dass die Arbeitgeberkündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Dies ist aber egal. Nur so bleibt der Arbeitnehmer "im Spiel".

Beispiel: Klageantrag einer Kündigungsschutzklage: "Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgeber) vom 15.03.2021 beendet worden ist."

Wird die Kündigungsschutzklage fristgerecht erhoben, dann kommt es zum sogenannten Gütetermin oder auch Güteverhandlung genannt. In diesem Termin werden die meisten Abfindungen vereinbart.

Wie verhandelt man im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht die Entschädigung aus?

Wer als Arbeitnehmer einer Abfindung möchte, kommt in der Regel nicht um die Erhebung der Kündigungsschutzklage vorbei. Nach der Klageerhebung kommt es um ersten Termin beim Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin gibt es den Gütetermin bereits 4 bis 6 Wochen nach der Klageerhebung. Im Gütetermin geht es vor allem um die Sachverhaltsaufklärung und um die Einigung in der Sache. Diese Einigung muss nicht immer die Zahlung einer Abfindung sein. Scheitert der Gütetermin dann gibt es mehrere Monate später einen Kammertermin. In diesem Termin ist dann nicht nur der vorsitzender (Berufs-) Richter anwesend, sondern auch zwei ehrenamtliche Richter, jeweils ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber.

Gütetermin Kammertermin
Aufklärung des Sachverhalts streitigeVerhandlung über Rechtsstreit
Verhandlung über Einigungsmöglichkeiten Beweisaufnahme oder Urteil in der Sache
Abfindungsverhandlung manchmal auch Vergleichsverhandlung

Muss die Güteverhandlung immer mit der Zahlung einer Abfindung enden?

Nein, selbstverständlich nicht. Der Gütetermin kann auch anders enden. Auch, wenn die Zahlung der Abfindung der Normalfall im Kündigungsschutzprozess ist.

Der Gütetermin kann wie folgt enden:

Gütetermin mit Ergebnis Konsequenzen für das Verfahren
Vergleich mit Abfindung das Verfahren ist damit beendet
Vergleich ohne Abfindung das Verfahren ist damit beendet
keine Einigung das Verfahren geht weiter, es folgt später der Kammertermin
Arbeitgeber nimmt die "Kündigung zurück" das Verfahren ist damit nicht automatisch beendet, aber meist sinnlos
Arbeitgeber kommt nicht Versäumnisurteil gegen Arbeitgeber
beide Parteien kommen nicht Ruhen des Verfahrens wird angeorndet
schriftlicher Vergleich vor dem Termin Vergleich wird protokolliert und Verfahren endet mit Annahme

Welche Regelungen sollten immer im Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt werden?

Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, welchen man Prozessvergleich nennt, dann findet man in diesem nicht nur eine Regelung über die Zahlung einer Abfindung, sondern auch weitere Regelungen.

Diese Regelungen können sein:

| Arbeitsgerichtlicher Abfindungsvergleich| |:–|:–| | sinnvolle Regelungen | weitere Regelungen | | Ende des Arbeitsverhältnisses| Freistellung| | Zahlung einer Abfindung | Urlaub | | Fälligkeit der Abfindung | Überstunden| | Lohnzahlung bis Ende des Arbeitsverhältnisses | Verschwiegenheit | | Arbeitszeugnis mit Note | Ausschlussklausel|


Wann wird die Abfindung bei einem Prozessvergleich fällig?

Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Prozessvergleich vor dem Arbeitsgericht – beim Arbeitsgericht Berlin bekommt man den Vergleichstext mit dem Protokoll gleich nach dem Gütetermin ausgehändigt – dann wird die Abfindungszahlung an dem Tag fällig, welcher die Fälligkeit der Abfindung im Vergleich regelt.

Beispiel: "Die Abfindung wird zum 31.05.2021 zur Zahlung fällig." Hier ist klar, dass die Abfindung am 31. Mai 2021 zu zahlen ist.

Gibt es keine genaue Regelung über die Fälligkeit der Abfindung, was normal ist, dann wird die Abfindung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses es fällig.

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet mittels Vergleich zum 30.04.2020. Im Vergleich steht: "Die Beklagte zahlt an die Kläger eine Abfindung gem. §§ 9, 10 KSChG für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von € 10.000." oder "Die Beklagte zahlt an den Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Entschädigung von € 10.000, welche zum Beendigungstermin zur Zahlung fällig wird."

In beiden Fällen wird die Abfindung am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fällig, also am 30.04.2021. Dabei ist unerheblich, wann der Vergleich geschlossen wurde oder ob der Arbeitnehmer bereits früher freigestellt war oder auch schon die Schlüssen abgegeben hat. Die Abfindung wird erst zum Ende des Arbeitsverhältnisses fällig.


Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer "loswerden" möchte, aber befürchtet, dass sich dieser erfolgreich gegen eine mögliche Kündigung wehrt, dann wir er diesem in der Regel den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten. Im Normalfall ist der Aufhebungsvertrag allein für den Arbeitgeber günstig. Der Arbeitnehmer wird fast immer bei freiwilliger Aufgabe seines Arbeitsplatzes mittels Aufhebungs- und/oder Abwicklungsvertrag eine Sperre beim Arbeitslosengeld erhalten. Um den Arbeitnehmer den Abschluss des Beendigungsvertrags nun schmackhaft zu machen, wird der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten. Die Höhe der Abfindung ist auch hier Verhandlungssache, wobei die <a href="#faktoren">obigen Faktoren</a> eine Rolle spielen. In der Regel wird der Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr an Abfindungshöhe vorschlagen. Im Hinblick auf die zu erwartende Sperre ist es aber oft besser, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung abwartet und sich gegen diese mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Er kann dann ggfs. einen besseren Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließen und hat dann keine Sperre zu erwarten.


| | Abfindung im Aufhebungsvertrag | Abfindung im Gerichtsvergleich| |:–|:–| | Vorteile | schnelle Beendigung bei neuer Stelle | keine Sperre + Vollstreckbarkeit + meist höhere Abfindung| | Nachteile | Sperre beim ALG I |Abwarten bis Kündigung und Klage | | Fazit | bei neuer und besserer Arbeitsstelle in Aussicht sinnvoll | ansonsten Kündigungsschutzverfahren sinnvoller |


Muss man für die Abfindung Sozialabgaben zahlen?

Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt des Arbeitnehmer, wie zum Beispiel der Arbeitslohn, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (so § 14 SGB IV). Von daher muss der Arbeitnehmer keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung auf die Abfindung zahlen. Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei.


Wie wird die Abfindung versteuert?

Auch wenn keine Sozialversicherungsabgaben auf die Abfindung fällig werden, so entsteht doch Einkommenssteuer. Abfindungen sind nicht mehr komplett steuerfrei, so wie früher. Nicht versteuert werden müssen solche Zahlungen nur dann, wenn die Gesamteinkünfte des Jahres inklusive der Abfindungszahlung den Grundfreibetrag (9.744 Euro für 2021) nicht übersteigen. Dies dürfte beim normalen Arbeitnehmer eher die Ausnahme sein.

Die Abfindung ist von daher ganz normal zu versteuern. Dabei gibt es aber zwei Sachen zu beachten:

Lohnsteuerklassenwechsel

Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auszahlung der Abfindung schon eine andere Arbeit hat. Dann wir die Abfindung meist mit der Lohnsteuerklasse 1 versteuert. Dies geht meist nicht anders, da die Lohnsteuerklassen automatisch dem Finanzamt vom (neuen Arbeitgeber) mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer kann aber über den Lohnsteuerjahresausgleich die zuviel gezahlt Einkommensteuer erstattet bekommen.


Fünftelregelung

Es kann passieren, dass sich durch die Zahlung einer hohen Abfindung der Jahresbruttoverdienst des Arbeitnehmers erheblich erhöht und er dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes kommt. Der Arbeitnehmer kann aber mit Hilfe der sogenannten Fünftelregelung Steuern sparen. Danach wird er so gerechnet, als hätte er über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten.


Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Arbeitnehmer haben trotz des Erhalts einer Abfindung den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Die "Abfindungsentschädigung" wird nicht auf die Sozialleistung (ALG I) angerechnet.

Davon gibt es zwei Ausnahmen:

Aufhebungsvertrag mit Abfindung Verkürzung der Kündigungsfrist
in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zu 3 Monate in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist

weiterführende Artikel

Nachfolgend finden Sie weiterführende Artikel zum Thema Abfindung im Arbeitsrecht sowie entsprechende Gerichtsentscheidungen der Arbeitsgericht und des Bundesarbeitsgerichts.


  1. Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1 a KSchG?
  2. „Die Abfindung ist vererblich.“ Was ist damit gemeint?
  3. BAG: Abfindung und Insolvenzverfahren
  4. BAG: Verrechenbarkeit von Sozialplanabfindung und Nachteilsausgleich ist zulässig.
  5. Bundesverfassungsgericht: Abfindung nur für Mitglieder der Gewerkschaft?
  6. BAG: Betriebsrat bekommt € 120.000 netto an Abfindung und klagt später nach Erhalt auf Fortbestand!
  7. EuGH: keine Ungleichbehandlung von befristeten Arbeitnehmer gegenüber unbefristeten bei Abfindungszahlungen
  8. LAG Düsseldorf: Abfindungen nach dem „Windhundprinzip“ zulässig!
  9. BAG: Abfindung im Kündigungsschutzverfahren steht dem Insolvenzverwalter des Arbeitnehmers zu!
  10. Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes
  11. Abfindung und Sozialversicherung
  12. Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht – sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?
  13. BFH – Abfindung darf steuerlich günstig vereinbart werden!
  14. Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?
  15. Kann man eine Abfindung pfänden?
  16. Muster: betriebsbedingte Kündigung für Arbeitgeber mit Abfindungsangebot
  17. Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!
  18. Wann wird eine Abfindung fällig?
  19. Abfindung bei Eigenkündigung?
  20. Abfindungsanspruch bei Kündigung – kann dieser vererbt werden?
  21. Abfindung bei Kündigung – gibt es eine Höchstgrenze?
  22. Kündigung und Abfindung – die häufigsten Fehler!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin