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EuGH: Lkw-Fahrer dürfen die regelmäßige wöchentliche Ruhezeit nicht im Lkw verbringen!

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Die belgische Firma Vaditrans (Transportunternehmen) erhielt vom belgischen Staat im Jahr 2014 eine Geldbuße über € 1.800, da ein Fahrer der Firma seine regelmäßige wöchentliche Ruhezeit im Truck/ Lkw verbrachte.

Frage: Darf ein Brummifahrer seine regelmäßige wöchentliche Ruhezeit im Truck/ Lkw verbringen?

Im August 2014 erhob Vaditrans beim Raad van State (Staatsrat, Belgien) dann Klage gegen die Geldbuße.

Klage gegen Geldbuße

Nach Ansicht von Vaditrans war die Geldbuße nicht rechtmäßig, da es keine einschlägige Unionsverordnung – auch nicht die Verordnung (EG) Nr. 561/2006 – für ein solches Verbot gibt.

Der verklagte Belgische Staat ging hingegen davon aus, dass sich aus der fraglichen Verordnung (Verordnung (EG) Nr. 561/2006) eindeutig ein solches Verbot (aus Art. 8 Abs. 8) ergebe.

Verordnung (EG) Nr. 561/2006

Die Verordnung (EG) Nr. 561/2006 verpflichtet die Fahrer, eine regelmäßige tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden (die unter bestimmten Voraussetzungen auf neun Stunden reduziert werden darf) sowie eine regelmäßige wöchentliche Ruhezeit von 45 Stunden (die unter bestimmten Voraussetzungen auf 24 Stunden reduziert werden darf) einzuhalten.

regelmäßige wöchentliche Ruhezeit = 45 h; reduzierte Ruhezeit 24 h

Außerdem können nach der obigen Verordnung, wenn sich ein Fahrer hierfür entscheidet, nicht am Standort eingelegte tägliche Ruhezeiten und reduzierte wöchentliche Ruhezeiten im Fahrzeug verbracht werden, sofern das Fahrzeug über geeignete Schlafmöglichkeiten für jeden Fahrer verfügt und nicht fährt (Art. 8 Abs. 8 der VO).

Vorlage zum EuGH

Der der belgische Staat legte die Frage dem Europäischen Gerichtshof vor mit der Anfrage, die Anforderungen der obigen Verordnung klarzustellen. Insbesondere fragte er, ob davon auszugehen sei, dass die Verordnung ein implizites Verbot enthalte, die regelmäßige wöchentliche Ruhezeit im Fahrzeug zu verbringen. Für den Fall, das dies zutreffen sollte, stellt der Raad van State (belgische Staatsrat) die Frage, ob die Verordnung, indem sie dieses Verbot nicht klar und ausdrücklich vorsehe, gegen den Grundsatz der Gesetzmäßigkeit im Zusammenhang mit Straftaten und Strafen verstoße.

Entscheidung des EuGH Urteil vom 20.12.2017- C-102/16 (Vaditrans)

Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 20.12.2017- C-102/16) stellte dieser klar, dass Lkw-Fahrer die regelmäßige wöchentliche Ruhezeit nicht in ihrem Fahrzeug verbringen dürfen. Hingegen darf die reduzierte wöchentliche Ruhezeit unter bestimmten Voraussetzungen im Fahrzeug verbracht werden.

In der Pressemitteilung vom 20.12.2017 (Nr. 145/2017) führt der EuGH dazu aus:

In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof zunächst fest, dass die Verordnung immer dann, wenn sie gleichzeitig die Begriffe „regelmäßige wöchentliche Ruhezeit“ und „reduzierte wöchentliche Ruhezeit“ meint, den allgemeinen Ausdruck „wöchentliche Ruhezeit“ verwendet. Hinsichtlich der Möglichkeit, die Ruhezeiten im Fahrzeug einzulegen, benutzt die Verordnung aber den allgemeinen Ausdruck „tägliche Ruhezeit“ – der die regelmäßigen und reduzierten täglichen Ruhezeiten umfasst – sowie den spezifischen Ausdruck „reduzierte wöchentliche Ruhezeit“.

Da der Unionsgesetzgeber nicht den allgemeinen Ausdruck „wöchentliche Ruhezeit“ verwendet hat, um beide Arten von wöchentlichen Ruhezeiten zu erfassen, leitet sich daraus nach Auffassung des Gerichtshofs offensichtlich ab, dass der Unionsgesetzgeber die Absicht hatte, dem Fahrer zu erlauben, die reduzierten wöchentlichen Ruhezeiten im Fahrzeug zu verbringen, und ihm dies umgekehrt für die regelmäßigen wöchentlichen Ruhezeiten zu verbieten.

Zudem ist – so der Gerichtshof – wesentliches Ziel der Verordnung die Verbesserung der Arbeitsbedingungen des Personals im Straßentransportsektor sowie die Straßenverkehrssicherheit im Allgemeinen. Der Gesetzgeber wollte somit den Fahrern die Möglichkeit geben, ihre regelmäßigen wöchentlichen Ruhezeiten an einem Ort zu verbringen, der geeignete und angemessene Unterbringungsbedingungen bietet. Eine Lastkraftwagenkabine ist aber offensichtlich kein geeigneter Ort für längere Ruhezeiträume als die täglichen Ruhezeiten und die reduzierten wöchentlichen Ruhezeiten. Wäre daher davon auszugehen, dass die regelmäßigen wöchentlichen Ruhezeiten im Fahrzeug eingelegt werden dürften, würde dies bedeuten, dass ein Fahrer alle seine Ruhezeiten in der Fahrzeugkabine verbringen dürfte, was offensichtlich dem mit der Verordnung verfolgten Ziel der Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Fahrer zuwiderliefe.

Schließlich weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Kommission während des Verfahrens zum Erlass der Verordnung vorgeschlagen hatte, dass die Fahrer die Möglichkeit haben sollten, alle Ruhezeiten (d. h. sowohl die reduzierten und regelmäßigen täglichen Ruhezeiten als auch die reduzierten und regelmäßigen wöchentlichen Ruhezeiten) im Fahrzeug zu verbringen. Dieser Vorschlag wurde jedoch in der Folge so abgeändert, dass nur eine reduzierte wöchentliche Ruhezeit nicht am Standort im Fahrzeug verbracht werden könne, nicht aber die regelmäßige wöchentliche Ruhezeit, und zwar zum Schutze des Wohlbefindens der Fahrer und der für sie herrschenden hygienischen Bedingungen. Diese Abänderung belegt nach Auffassung des Gerichtshofs eindeutig die Absicht des Gesetzgebers, die Möglichkeit, die regelmäßigen wöchentlichen Ruhezeiten im Fahrzeug zu verbringen, auszuschließen.

Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass die Unionsverordnung zur Harmonisierung der Sozialvorschriften im Straßentransportsektor offensichtlich ein Verbot für die Fahrer enthält, ihre regelmäßige wöchentliche Ruhezeit in einem Fahrzeug zu verbringen.

Hinsichtlich der zweiten Frage des Raad van State weist der Gerichtshof darauf hin, dass nach dem Grundsatz der Gesetzmäßigkeit der Strafen die Unionsvorschriften Straftaten und die für sie angedrohten Sanktionen klar definieren müssen. Da aber das Verbot, die regelmäßige wöchentliche Ruhezeit im Fahrzeug zu verbringen, offensichtlich in der Verordnung enthalten ist und diese die Mitgliedstaaten verpflichtet, für Verstöße gegen diese Verordnung Sanktionen vorzusehen, ist der Grundsatz der Gesetzmäßigkeit der Strafen nicht verletzt. Es ist somit Sache der Mitgliedstaaten, festzulegen, welche Sanktionen geeignet sind, um die Geltung und die Wirksamkeit der Verordnung zu gewährleisten, wobei sie darauf achten müssen, dass diese Sanktionen nach sachlichen und verfahrensrechtlichen Regeln verhängt werden, die denjenigen ähneln, die bei nach Art und Schwere gleichartigen Verstößen gegen das nationale Recht gelten.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn – Hellersdorf

LAG Köln: Arbeitnehmer muss im ungekündigten Arbeitsverhältnis seine Arbeitsleistung tatsächlich anbieten; dies gilt auch bei Leistungsunwilligkeit nach einer Arbeitgeberkündigung!

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Der Arbeitnehmer arbeitete zuvor bei einem Personaldienstleistungsunternehmen.

Kündigung des alten und Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages beim Entleiher

Über dieses war er beim Malermeister tätig. Bei diesem wollte er sodann stattdessen tätig sein und kündigte sein Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleistungsunternehmen zum 30.08.2015 und schloss sodann mit dem Malermeister ein neues Arbeitsverhältnis ab. Der Arbeitnehmer sollte aber dem 1.09.2015 beim Malermeister als Malergeselle tätig werden.

Krankheit des Arbeitnehmers vor Arbeitsantritt

Am 24.08.2015 wurde der Kläger von einer Radfahrerin angefahren und befand sich danach vier Tage im Krankenhaus.

Streit über Möglichkeit der Anschlussbeschäftigung zwischen Entleiher und Verleiher

Sodann kam es zum Streit zwischen dem alten und dem neuen Arbeitgeber des Arbeitnehmers.

Arbeitnehmer tritt die Arbeit nicht tatsächlich an

So dass dieser (AN) einen Anwalt einschaltete, der dem neuen Arbeitgeber (Malermeister) am 14.09.2017 einen Brief mit folgendem Inhalt schickte:

„Gegenstand unserer Mandatierung ist das zwischen Ihnen und unserem Mandanten zum 01.09.2015 begründete Arbeitsverhältnis. Unser Mandant hat uns darum gebeten, in Kontakt zu Ihnen zu treten, nachdem hier offenbar von Seiten der Firma i GmbH als ehemaligem Verleiher unseres Mandanten Ansprüche gegen Sie geltend gemacht werden.

Wie uns unser Mandant mitteilt, spricht hier einiges dafür, dass diese Ansprüche zu Unrecht geltend gemacht werden. Zu diesem Zweck können Sie uns gerne den zwischen Ihnen und der Firma i n GmbH abgeschlossenen Vertrag zur Verfügung stellen.

Für unseren Mandanten ist die Situation äußerst misslich. Er ist fest davon überzeugt, dass der Wechsel zu Ihnen richtig war und hat weiterhin ein hohes Interesse daran, das Arbeitsverhältnis seinerseits zu erfüllen. Insoweit bleibt die hoffentlich baldige Genesung des Mandanten abzuwarten. Für eine kurze Rückantwort wären wir dankbar. Für Rückfragen stehen wird gerne und jederzeit zur Verfügung.“

Kündigung durch neuen Arbeitgeber

Später -Schreiben vom 5.04.2016- schrieb dann der Arbeiter (Malermeister) zurück:

„[…] nachdem im Spätsommer letzten Jahres die Übernahme Ihrer Person in unser Unternehmen geplant war, kam es zu Widrigkeiten mit der Leiharbeitsfirma für die Sie tätig waren.

In mannigfaltigen Gesprächen sind wir übereingekommen, dass Sie das für den 1. September 2015 beabsichtigte Arbeitsverhältnis nicht antreten.

Aus diesem Grunde sind Sie nicht mehr zur Arbeit erschienen und haben die Schlüssel der von Ihnen zuvor betreuten Baustelle noch im August 2015 an uns zurückgegeben.

Ein Arbeitsverhältnis existiert demnach nicht, Ihr Ansinnen nach nunmehr gut 8 Monaten ist ebenso überraschend wie verwunderlich.

Äußerst vorsorglich kündigen wir daher ein Arbeitsverhältnis zum nächstzulässigen Zeitpunkt und stellen klar, dass wir seit Ende des vergangenen Jahres weder Verwendung für Sie hatten noch haben.“

mehrfache telefonische Arbeitsangebote des Arbeitnehmers sowie per E-Mail

Der Arbeitnehmer steht auf dem Standpunkt, dass der Malermeister ihn telefonisch mitgeteilt habe, dass er ihn nicht ab dem 1.09.2015 beschäftigen werde, da er an den alten Arbeitgeber des Arbeitnehmer eine Ablösesumme von € 12.000 ansonsten hätte zahlen müssen. Auch habe er dem Malermeister seine Arbeitsleistung mehrfach telefonisch und auch per E-Mail angeboten.

Klage auf Lohn (Annahmeverzugslohn)

Mit seiner Klage am 23.03.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen hat der Arbeitnehmer den beklagten Malermeister zuletzt auf Zahlung von 9.911,16 EUR netto (Lohn ab dem 1.09.2015/ Annahmeverzugslohn) in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht Köln hat die Klage durch Urteil vom 25.11.2016 abgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 8.9.2017 – 4 Sa 62/17) wies die Berufung des Arbeitnehmers / Klägers zurück und führte dazu aus:

Wird eine Verfahrensrüge erhoben, müssen in der Rechtsmittelbegründung gemäß § 66 Abs. 6 ArbGG iVm § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Tatsachen bezeichnet werden, die den Mangel ergeben. Bezieht sich die Rüge auf die verfahrensrechtswidrige Unterlassung eines gebotenen richterlichen Hinweises, muss der unterlassene Hinweis bezeichnet und angegeben werden, was auf einen entsprechenden Hinweis hin vorgetragen worden wäre (BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 4 AZR 980/13 –, Rn. 25, BeckRS 70257; BGH, Urteil vom 27.01.2015 VI ZB 40/14 –, NJW-RR 2015, S. 511; Zöller-Greger, 30. Aufl. § 139 ZPO, Rn. 20).

Hieran fehlt es im vorliegenden Fall. Ausweislich des Protokolls der Gütesitzung vom 09.05.2016 hat das Gericht den Kläger zunächst darauf hingewiesen, dass es an hinreichend bestimmten Klageanträgen im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO fehlt. Auch wenn mangels entsprechender Dokumentation gemäß § 139 Abs. 4 ZPO davon ausgegangen werden muss, dass weitere Hinweise nicht erfolgt sind, lassen jedoch die Ausführungen des Klägers in der Berufungsbegründung nicht erkennen, welche Hinweise aus seiner Sicht unterlassen worden sind und wie der Kläger sich auf (welche?) Hinweise verhalten hätte.

Die geltend gemachte Nettolohnklage ist zulässig. Sie ist dem Grunde nach hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die – im vorliegenden Fall fehlende – Darlegung der im Einzelnen zu berücksichtigenden Abzüge ist als Erfordernis der schlüssigen Begründung einer Nettolohnklage eine Frage der Begründetheit (BAG, Urteil vom 26.02.2003 – 5 AZR 223/02 –, Rn. 25, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.10.2013 – 10 Sa 277/13 –, Rn. 25 f, juris).

Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat bereits dem Grunde nach keinen Anspruch gegen den Beklagten auf Zahlung von Annahmeverzugslohn aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. § 615 Satz 1 BGB. Der Kläger hat – wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat – seine Arbeitsleistung nicht tatsächlich angeboten und konnte den Beklagten mit wörtlichen Angeboten nicht in Annahmeverzug setzen. Dies gilt sowohl für die Zeit vor Ausspruch der ersten Kündigung am 05.04.2016 als auch für die Zeit danach.

1.Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt. Gemäß § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt (BAG, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 696/15 –, Rn. 15, juris). Im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich anbieten, § 294 BGB. Ein wörtliches Angebot des Schuldners genügt nur dann, wenn der Gläubiger ihm erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen, § 295 BGB. Nur für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, ein Angebot der Arbeitsleistung sei regelmäßig nach § 296 BGB entbehrlich (BAG, Urteil vom 25. Februar 2015– 1 AZR 642/13 –, Rn. 41, juris). Ein Angebot der Arbeitsleistung kann ausnahmsweise auch dann entbehrlich sein, wenn offenkundig ist, dass der Gläubiger auf seiner Weigerung, die geschuldete Leistung anzunehmen, beharrt (BAG, Urteil vom 24.09.2014 – 5 AZR 611/12 –, Rn. 22, juris).

2.Ausgehend von diesen Grundsätzen hat es dem Kläger oblegen, seine Arbeitsleistung ab Beginn des Arbeitsverhältnisses der Parteien, also ab dem 01.09.2015, tatsächlich gemäß § 294 BGB anzubieten. Das Arbeitsverhältnis war zunächst bis zum 05.04.2016 ungekündigt. An einem tatsächlichen Angebot fehlt es im vorliegenden Fall (dazu unter a.). Ein wörtliches Angebot gemäß § 295 BGB war nicht ausreichend. Der darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat nicht hinreichend konkret vorgetragen und auch nicht unter Beweis gestellt, dass der Beklagte erklärt habe, er werde eine Arbeitsleistung des Klägers nicht annehmen (dazu unter b.). Für die Zeit nach dem 05.04.2016 gilt nichts anderes (dazu unter c.).

a. Der Kläger hat seine Leistung nicht tatsächlich im Sinne des § 294 BGB angeboten. Nach § 294 BGB muss die Leistung so angeboten werden, wie sie zu bewirken ist, also am rechten Ort, zur rechten Zeit und in der rechten Art und Weise entsprechend dem Inhalt des Schuldverhältnisses (BAG, Urteil vom 28.09.2016 – 5 AZR 224/16 –, Rn. 25, juris). Der Kläger hat erstmals in seiner Berufungsbegründungsschrift behauptet, er sei tatsächlich im Betrieb erschienen und zwar „offensichtlich um zu arbeiten“. In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 08.09.2017 hat der Kläger sich wiederum dahingehend eingelassen, dass er sich nicht persönlich auf den Weg in die Firma des Beklagten gemacht habe, weil ihm der Weg zu weit gewesen sei. Der Vortrag des Klägers ist widersprüchlich und daher unbeachtlich. Schon deshalb hatte die Kammer davon auszugehen, dass der Kläger seine Leistung nicht tatsächlich im Sinne des § 294 BGB angeboten hat, weil er schon nicht am „rechten Ort“, also im Betrieb des Beklagten gewesen ist.

Unabhängig davon, fehlte es aber auch dann an einem tatsächlichen Angebot der Arbeitsleistung, wenn der Kläger – wie er schriftsätzlich vorgetragen hat – im Betrieb des Beklagten gewesen sein sollte. Soweit der Kläger hier ausführt, er sei dort gewesen, „offensichtlich um zu arbeiten“, so trägt er gerade nicht vor, dass er am rechten Ort, zur rechten Zeit und in der rechten Art und Weise seine Arbeitsleistung angeboten hat. Weder lässt sich dem Vortrag des Klägers entnehmen, dass er sich zu Beginn der betriebsüblichen Arbeitszeit im Betrieb des Beklagten aufgehalten hat, noch benennt er sonstige Anhaltspunkt für ein ordnungsgemäßes Arbeitsangebot, etwa das Mitführen von Arbeitskleidung.

Ein ordnungsgemäßes Angebot der Arbeitsleistung setzt gemäß § 297 BGB zudem die Leistungsfähigkeit des Schuldners voraus. Der Kläger hat dem Beklagten durch Schreiben seiner damaligen Bevollmächtigten vom 14.09.2015, also etwa zwei Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, mitteilen lassen, seine Genesung bleibe abzuwarten. Auch dies lässt nicht den Schluss auf ein ordnungsgemäßes Arbeitsangebot zu. Da der eigene Vortrag des Klägers erhebliche Zweifel an seiner Leistungsfähigkeit begründet, ist es im Streitfall unerheblich, dass grundsätzlich der Gläubiger, hier also der Beklagte, die Darlegungs- und Beweislast für die fehlende Leistungsfähigkeit des Schuldners trägt (vgl. Ernst in: MünchKomm, 7. Aufl., § 297 BGB Rn. 4).

Schließlich ist ein tatsächliches Angebot auch nicht in den „mehrfachen“ mündlichen – vom Beklagten allerdings bestrittenen – Angeboten des Klägers per Telefon oder Telefax zu sehen. Die Arbeitsleistung ist am rechten Ort, zur rechten Zeit und in der rechten Art und Weise anzubieten. Der Kläger war ausweislich des Arbeitsvertrags der Parteien als Maler- und Lackierergeselle vom Beklagten eingestellt worden. Per Telefon oder Telefax konnte er ein tatsächliches Arbeitsangebot nicht erbringen. Die Häufigkeit von wörtlichen Angeboten führt – anders als der Kläger in seiner Berufungsbegründung meint – nicht zu einer anderen Bewertung. Ein wörtliches Angebot kann ein tatsächliches Angebot auch dann nicht ersetzen, wenn es mehrfach wiederholt wird (vgl. BGH, Urteil vom 07.11.1985 – VII ZR 45/85, Rn. 11, juris).

b. Durch ein wörtliches Arbeitsangebot des Klägers konnte der Beklagte mit der Annahme der Arbeitsleistung des Klägers nicht in Verzug geraten. Ein wörtliches Angebot ist gemäß § 295 Satz 1 BGB nur dann ausreichend, wenn der Gläubiger dem Schuldner erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen. Soweit der Kläger hierzu ausgeführt hat, der Beklagte habe ihn „kurz vor“ dem 01.09.2015 angerufen und ihm mitgeteilt, dass er den Arbeitsvertrag nicht erfüllen werde, hat der Beklagte dies bestritten. Obwohl bereits das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, dass dieses Vorbringen nicht hinreichend konkret sei und der Kläger zudem keinen Beweis für seine diesbezügliche Behauptung angetreten habe, hat der Kläger diesen Vortrag im Berufungsverfahren nach wie vor nicht näher konkretisiert und nach wie vor keinen Beweis für seine Behauptung angetreten. Der Kläger, der sich auf diese für ihn günstige Tatsache beruft, trägt für diese die Darlegungs- und Beweislast.

c. Ein tatsächliches Angebot der Arbeitsleistung war auch ab dem Zugang des Kündigungsschreibens des Beklagten vom 05.04.2016 beim Kläger nicht entbehrlich.

Lediglich für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, ein Angebot der Arbeitsleistung sei regelmäßig nach § 296 BGB entbehrlich (BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 1 AZR 642/13 –, Rn. 41, juris). Ein Angebot der Arbeitsleistung kann ausnahmsweise auch dann entbehrlich sein, wenn offenkundig ist, dass der Gläubiger auf seiner Weigerung, die geschuldete Leistung anzunehmen, beharrt (BAG, Urteil vom 24.09.2014 – 5 AZR 611/12 –, Rn. 22, juris). Demgegenüber bedarf es in Fällen, in denen das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien streitig ist zur Begründung des Annahmeverzugs eines tatsächlichen Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer (vgl. – für den Fall, dass das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags zwischen den Parteien streitig ist – BAG, Urteil vom 07.12.2005 – 5 AZR 19/05 –, Rn. 17, juris).

Im vorliegenden Fall ist durch das Kündigungsschreiben des Bevollmächtigten des Beklagten vom 05.04.2016 ein tatsächliches Arbeitsangebot des Klägers nicht entbehrlich geworden. Denn dadurch, dass der Kläger seit Beginn des Arbeitsverhältnisses am 01.09.2015 bis zum Zeitpunkt des Zugangs des Schreibens des Beklagten vom 05.04.2016 seine Arbeitsleistung nicht in der geschuldeten Art und Weise angeboten hat, ist davon auszugehen, dass der Kläger leistungsunwillig war. Zwar kann grundsätzlich nicht allein aus dem fehlenden Anbieten der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer auf dessen fehlenden Leistungswillen geschlossen werden (vgl. BAG, Urteil vom 27.08.2008 – 5 AZR 16/08 –, Rn. 14, juris; HWK/Krause, 7. Aufl., § 615 BGB Rn. 47). Der Kläger hat es im vorliegenden Fall jedoch nicht bloß unterlassen, seine Arbeitskraft tatsächlich anzubieten, sondern er hat dem Beklagten auch unter dem 14.09.2015 mitteilen lassen, dass im Hinblick auf die von ihm erstrebte Erfüllung des Arbeitsverhältnisses seine Genesung abzuwarten sei. Gleichwohl hat der Kläger später über einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten hinweg seine Arbeitskraft weder tatsächlich angeboten, noch seine Wiedergenesung angezeigt.

Da der Kläger somit vor Zugang des Schreibens des Beklagten vom 05.04.2016 nicht leistungswillig war, hätte er einen etwa wieder gefassten Leistungswillen durch ein tatsächliches Arbeitsangebot dokumentieren müssen. Ein Lippenbekenntnis reicht in derartigen Fällen nicht aus (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 249/11 –, Rn. 27, juris). Aus diesem Grund war ein tatsächliches Angebot der Arbeitsleistung auch nicht entbehrlich, nachdem sich der Prozessbevollmächtigte des Beklagten für diesen im Rahmen des vorliegenden Rechtsstreits bestellt hatte.

d. Selbst wenn man aber annehmen wollte, dass ein tatsächliches Arbeitsangebot des Klägers durch das Schreiben des Beklagten vom 05.04.2016 entbehrlich geworden wäre, stünde dem Kläger gegen den Beklagten kein Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn zu. Denn der Arbeitnehmer hat für Zeiträume, in denen sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug befindet Anspruch auf Vergütung der infolge des Annahmeverzugs nicht geleisteten Arbeit. Damit ist der Anspruch aus § 615 Satz 1 BGB auf den Vergütungsanspruch gerichtet, den der Arbeitnehmer gehabt hätte, wenn der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug geraten wäre (Henssler, in: MünchKomm, 7. Aufl., § 615 BGB, Rn. 51; Palandt/Weidenkaff, BGB, 76. Aufl., § 615 Rn. 3). Da der Kläger über einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten seine Arbeitsleistung nicht in der erforderlichen Art und Weise, nämlich gemäß § 294 BGB durch ein tatsächlich angeboten hat, kann nicht unterstellt werden, dass ein – zugunsten des Klägers unterstellter – Annahmeverzug des Arbeitgebers für die Nichtleistung der Arbeit durch den Kläger ursächlich gewesen ist. Vielmehr muss – da gegenteilige Anhaltspunkte nicht ersichtlich sind – angenommen werden, dass der Kläger auch ohne das Schreiben des Beklagten vom 05.04.2016 seiner Arbeitsleistung nicht erbracht hätte. Daher hätte er auch ohne dieses Schreiben keine Dienste geleistet und keinen Vergütungsanspruch erworben.

Anmerkung: Die Entscheidung ist interessant. In der Praxis kommen derartige Fallkonstellationen häufiger vor als man denkt. Der klassische Fall hierzu ist der, dass der Arbeitnehmer einen Tag unentschuldigt fehlt und sich dann am nächsten Tag arbeitsunfähig krank schreiben lässt (hier besteht schon mangels Leistungsunwilligkeit kein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mehr, was fast immer von Arbeitgeberseite übersehen wird).

Wenn dann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wird, reicht es – so die obigen Entscheidung unter Verweis auf das BAG – nicht mehr aus mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorzugehen, wenn der Arbeitnehmer später auch Annahmeverzugslohn (also Lohn aber Ende der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung) haben möchte. Er müsste seine Arbeitskraft also nach Genesung nochmals tatsächlich beim Arbeitgeber anbieten.

Dies wird fast nie gemacht, da (oft) beide Seiten davon ausgehen, dass es ausreichend ist, wenn ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers vorliegt, welches man in der Kündigungsschutzklage sieht, da der Arbeitgeber keinen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen möchte. Ein solches Vorgehen wäre dann für den Arbeitnehmer risikobehaftet. Er sollte dann sicherheitshalber seine Arbeitskraft nochmals tatsächlich anbieten; auch wenn Arbeitnehmer diesen Ratschlag nicht gern hören möchten.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn Hellersdorf

Arbeitsgericht Berlin: Keine Zustimmung zur Betriebsstilllegung bei Air Berlin

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Die Gerichtsverfahren um die insolvente Air Berlin gehen vor dem Arbeitsgericht Berlin weiter. Bei den letzten beiden Verfügungsverfahren gegen Air Berlin konnte die Fluggesellschaft die Verfahren gewinnen.

Air Berlin verliert vor dem Arbeitsgericht Berlin

Nun unterlag Air Berlin beim Antrag auf gerichtliche Zustimmung zu einer Betriebsänderung (nämlich der Betriebsstilllegung) ohne Durchführung von Verhandlungen mit der Personalvertretung Kabine vor einer Einigungsstelle.

kein gerichtliche Zustimmung zur Betriebsstilllegung von Air Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin (Beschluss vom 21.12.2017 – 41 BV 13752/17) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 31/17 vom 22.12.2017 aus:

Das Arbeitsgericht Berlin hat den Antrag der Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG in Eigenverwaltung, ihr gemäß § 122 Insolvenzordnung (InsO) die Stilllegung des Betriebs zu gestatten, ohne hierüber zuvor mit der Personalvertretung Kabine Verhandlungen in einer Einigungsstelle geführt zu haben, als unzulässig abgewiesen. Air Berlin habe bereits mit der Betriebsstilllegung begonnen, indem sämtlichen Pilotinnen und Piloten schon gekündigt worden sei. Für ein gerichtliches Verfahren auf Zustimmung zu einer Betriebsstilllegung fehle es daher an dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse.

Das Arbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Rechtsanwalt und Fachanwalt Andreas Martin

Berlin  Marzahn- Hellersdorf

Frohes und gesundes Jahr 2018!

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Ich wünsche allen Mandanten und Lesern dieses Blogs ein frohes und gesundes Jahr 2018!

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Andreas Martin

Frohe Weihnachten 2017!

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Ich wünsche allen Mandanten und Lesern meines Blogs ein frohes und gesundes Weihnachtsfest!

Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Maskenbildnerin darf längerfristig mit Befristung beschäftigt werden

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Der Arbeitgeber, der einen Arbeitsvertrag befristen möchte, hat in der Regel zwei Möglichkeiten.

Befristung ohne Sachgrund

Er kann zum einen eine so genannte Befristung ohne Sachgrund aussprechen, allerdings bestehen dann die Einschränkung, dass er maximal diese Befristung 3 x verlängern darf und die Gesamtdauer der Befristung zwei Jahre nicht überschreiten darf. Darüber hinaus darf zuvor mit dem Arbeitnehmer (in den letzten drei Jahren) kein Arbeitsverhältnis bestanden haben.

Befristung mit Sachgrund

Zu unterscheiden von der obigen Befristung ohne Sachgrund ist die Befristung mit Sachgrund. Hier kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch über einen längeren Zeitraum – als oben – das Arbeitsverhältnis befristen. Es muss dann aber einen Sachgrund vorliegen.

Gesetzliche Grundlage = Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die Sachgründe sind in Teilzeit – und Befristungsgesetz geregelt.

Befristung von Arbeitsverträgen mit Künstlern

Bei der Beschäftigung eines Künstlers oder einer Person, die künstlerisch tätig ist, wird von der Rechtsprechung oft der Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz, nämlich „Eigenart der Arbeitsleistung“ angenommen.

Fall des BAG zu den Schauspielern der Serie Tatort

Hier gab es vor einiger Zeit den Fall, dass Schauspieler, die ebenfalls über langen Zeitraum in einer Serie („Der Alte.“) befristet über mehrere Jahre beschäftigt waren, geklagt hatten und meinten, dass die (sachgrundlose) Befristung unwirksam sei. Das Bundesarbeitsgericht hatte damals auch hier entschieden, dass aufgrund der künstlerischen Tätigkeit die Befristung gerechtfertigt ist, da die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung notwendig macht. Wie gesagt

Die gesetzliche Regelung – § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes – lautet die folgt:

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Maskenbildnerin

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13. Dezember 2017 – 7 AZR 369/16) hatte hier bei einer im Theater beschäftigten Maskenbildnerin (auf das Arbeitsverhältnis fanden die tariflichen Bestimmungen des Normalvertrags Bühne -NV Bühne – Anwendung) eine wirksame Befristung ohne Sachgrund angenommen. Die Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) der Arbeitnehmerin hatte keinen Erfolg.

In der Pressemitteilung vom Nr. 56/17 vom 13.12.2017 führte des BAG aus:

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Auf der Grundlage des NV Bühne vereinbarte Befristungen von Arbeitsverträgen des künstlerisch tätigen Bühnenpersonals sind im Hinblick auf die verfassungsrechtlich garantierte Kunstfreiheit des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt. Maskenbildner gehören zum künstlerisch tätigen Bühnenpersonal, wenn sie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen überwiegend künstlerisch tätig sind.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG München: Anzeige der Schwangerschaft beim Betriebsrat auch gegen den willen der Arbeitnehmerin möglich!

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Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt und sogar verpflichtet ist die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin auch gegen deren Willen gegenüber dem Betriebsrat anzuzeigen.

Das LAG München (Beschluss vom 27.09.2017 – 11 TaBV 36/17) begründete dies wie folgt:

Zu Recht hat das Arbeitsgericht einen Informationsanspruch im Hinblick auf die namentliche Benennung von schwangeren Mitarbeitern aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. mit Abs. 2 Satz 1 BetrVG angenommen. Insbesondere zur Überwachung der Einh
altung von Arbeitsschutzvorschriften, wie etwa des Mutterschutzgesetzes und der in diesem Zusammenhang ergangenen Verordnungen,besteht die Informationspflicht, auch im Zusammenhang mit den Aufgaben nach § 89 BetrVG.
Denn nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Hs. 1 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.  Dabei geht mit dieser Verpflichtung eine entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (vgl. BAG Beschluss v. 07.02.2012 –1 ABR 46/10; Beschluss v. 15.03.2011 –1 ABR 112/09).DieseÜberwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dahingehend, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmergeltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden, ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig (vgl. BAG Beschluss v. 24.01.2006 –1 ABR 60/04). Maßgeblich ist lediglich, im Sinne einer zweistufigen Prüfung, worauf bereits das Arbeitsgericht hingewiesen hat, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung erforderlich ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht