Letzte Event-Updates

Anlegen der Pistole = 12 Minuten Arbeitszeit

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Polizisten in NRW erhalten für das Anlegen von Pistole, Schutzweste und Handfesseln pro Dienstschicht zukünftig zwölf Minuten Arbeitszeit gutgeschrieben.

In der Vergangenheit gab es diesbezüglich Streit zwischen dem Dienstherrn in NRW und der Gewerkschaft der Polizei. Nun wurde der Streit im Rahmen der Neufassung der Arbeitszeitverordnung der Polizei (AZVOPol) beigelegt.

Damit werden bei der Polizei in NRW erstmals landesweit verbindliche Rahmenbedingungen für Schichtdienstmodelle (Wechselschichtdienst) festgelegt.

Darüber hinaus Zudem wurdenn weitere Forderungen der Gewerkschaft der Polizei übernommen, wie zum Beispiel die maximale Planung von vier Nachtschichten, eine vollständige Vergütung von Bereitschaftszeiten und die Vergütung von Fahrtzeiten bei Rufbereitschaften.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitnehmer stellt Kofferbomben-Attrappe im Betrieb auf- fristlose Kündigung

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Ein 49-jähriger Angestellter, der sei 33 Jahren bereits beim Arbeitgeber, zuletzt in der Maschinenabteilung des Bergwerks Prosper-Haniel tätig war, kam auf die dumme Idee, dem Arbeitgeber und seinen Kollegen einen Streich spielen zu wollen.

Streich des Arbeitnehmers

Anfang 2016 fand er -während einer Nachtschicht – einen ungewöhnlichen Koffer, der mit einem Absperrhahn und einem Manometer versehenen war und aus dem Drähte herausragten.

„Bombenkoffer“ mit „arabischer“ Beschriftung und Süßwaren im Innern

Auf diesem Koffer brachte er in weißer Farbe Schriftzüge mit Fantasiewörtern auf, die den Eindruck islamistischer „Parolen“ erweckten. In den Koffer legte der Angestellte dann Süßwaren, die als Belohnung für „mutige“ Kofferöffner dienen sollten.

Polizeieinsatz/ Räumung des Betriebs

Eine Woche später wurde der Koffer im Bereich der Aufbereitung gefunden. Der Arbeitgeber schaltete sofort die Polizei ein. Eine    Sprengstoffeinheit der Polizei wurde angefordert. Bis zum Eintreffen der Einheit musste das Gebäude abgesperrt und geräumt werden.

Arbeitgeber verstand keinen Spaß

Auch wenn sich dann herausstellte, dass alles nur ein „Spaß“ war und es sich um keine Bombe, sondern um eine Attrappe handelte, war der Arbeitgeber äußerst verärgert und sah in dem Verhalten des Arbeitnehmers ein grobe Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmer.

außerordentliche Kündigung, hilfsweise ordentlich

Er kündigte dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichem Grund (hilfsweise ordentlich) und führte an, dass der „Scherz“ des Arbeitnehmers psychische Belastungen für die Belegschaft und eine gravierende Störung der Betriebsabläufe verursacht hatte. Außerdem sei der Betriebsfrieden gestört worden. Das Verhalten sei geeignet gewesen, Beschäftigte mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund in Misskredit zu bringen.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Der Angestellte erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Der Arbeitnehmer meinte, dass der Koffer kein gefährlicher Gegenstand gewesen sei, sondern ein „Spaßgegenstand„.

Das Arbeitsgericht Herne entschied gegen den Arbeitnehmer und wies die Kündigungsschutzklage ab. Im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamm (5.4.17, 3 Sa 1398/16) einigten sich die Parteien auf einen Vergleich und zwar auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der ebenfalls (hilfsweise) ausgesprochenen ordentlichen Kündigung ohne Zahlung einer Abfindung.

Anmerkung:

Auch ein Spaß kann für den Arbeitnehmer böse enden. Was der Arbeitnehmer noch für lustig hält, kann unter Umständen – so wie hier – eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

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Wird der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis arbeitsunfähig krank und hat eine Wartezeit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (4 Wochen) erfüllt, so hat er im Normalfall einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von 6 Wochen.

 

Der Anspruch ergibt sich aus § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Dieser lautet:

 

1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn

  1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder

2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

(2) Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Absatzes 1 gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, dass sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.

(3) Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.

 

Probleme bei Mitteilung der Erkrankung nebst Übersendung der AU

Bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall kommt sehr oft zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Streitpunkte sind z. B. die Frage der unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und der Einreichung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Hier werden manchmal Fehler von Arbeitnehmern begangen, die meinen, sie müssen einfach nur die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übersenden. Der Arbeitnehmer muss unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber mitteilen, sodass dieser die entsprechenden Betriebsabläufe danach einrichten kann, um den Ausfall des Arbeitnehmers zu kompensieren. Der Grund für die Arbeitsunfähigkeit muss nicht angegeben werden.

Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Original

Unabhängig davon muss der Arbeitnehmer auch dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Original (!) übersenden. Hier ist wichtig, dass der Arbeitgeber, der später behauptet, dass er keine Bescheinigung im Original erhalten hat, ein Zurückbehaltungsrecht hat, solange, bis die Erklärung, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Original vorliegt. Diese kann sich der Arbeitnehmer im Zweifel aber nochmals ausstellen lassen und dann dem Arbeitgeber beweissicher zustellen lassen.

Höhe des Arbeitsentgeltes bei Krankheit

Ein weiterer Streitpunkt ist die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgeltes (Oft auch falsch als „Krankengeld“ bezeichnet – Krankengeld zahlt allein die Krankenkassen!).

gesetzliche Grundlage für den Umfang der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Dazu regelt § 4 des Entgeltfortzahlungsgesetzes:

(1) Für den in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 bezeichneten Zeitraum ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.

(1a) Zum Arbeitsentgelt nach Absatz 1 gehören nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, soweit der Anspruch auf sie im Falle der Arbeitsfähigkeit davon abhängig ist, dass dem Arbeitnehmer entsprechende Aufwendungen tatsächlich entstanden sind, und dem Arbeitnehmer solche Aufwendungen während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen. Erhält der Arbeitnehmer eine auf das Ergebnis der Arbeit abgestellte Vergütung, so ist der von dem Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst der Berechnung zugrunde zu legen.

(2) Ist der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die gleichzeitig infolge eines gesetzlichen Feiertages ausgefallen ist, zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach § 3 oder nach § 3a verpflichtet, bemisst sich die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts für diesen Feiertag nach § 2.

(3) Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde deshalb das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers im Falle seiner Arbeitsfähigkeit gemindert, so ist die verkürzte Arbeitszeit für ihre Dauer als die für den Arbeitnehmer maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des Absatzes 1 anzusehen. Dies gilt nicht im Falle des § 2 Abs. 2.

(4) Durch Tarifvertrag kann eine von den Absätzen 1, 1a und 3 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kann zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle vereinbart werden.

Anmerkung:

Kurz gesagt, ist der Arbeitnehmer dasselbe zu zahlen, als hätte er gearbeitet, abzüglich von Überstunden und Auslöse.

Entgeltausfallprinzip

Wichtig ist, dass bei der Frage, in welcher Höhe der Arbeitgeber bei der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers die Entgeltfortzahlung zu leisten hat, dass hier das sogenannte Entgeltausfallprinzip gilt.

Entgeltausfallprinzip: Welchen Lohn hätte der AN bekommen, wenn er gearbeitet hätte.

Dieses Prinzip besagt, dass die Grundlage für die Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruches letztendlich das Gehalt/der Lohn ist, den der Arbeitnehmer bekommen hätte, wenn er während der Zeit der Krankheit gearbeitet hätte. Früher bestand nur ein Anspruch auf 80 % des regelmäßigen Arbeitsentgeltes, dies ist nun seit einigen Jahren bereits wieder geändert und der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf 100 % des Entgeltes. Richtig ist beim Ausfallprinzip, dass aber bei der Bemessung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Überstundenvergütung und Auslösen nicht mehr berücksichtigt werden.

Abgrenzung zum Referenzprinzip

Zu unterscheiden ist das Entgeltausfallprinzip vom sogenannten Referenzprinzip, das z. B. nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 11 Bundesurlaubsgesetz) oder nach dem Mutterschutzgesetz (§ 11 Mutterschutzgesetz) gilt. Beim Referenzprinzip wird einfach nur auf den zurückliegenden Zeitraum abgestellt und der Durchschnitt berechnet (beim Urlaub z.B. die letzten 13 Wochen).

Prognose bzgl. des erhaltenen Arbeisentgeltes im Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit

Beim Entgeltausfallprinzip, das hier gilt, wird auf eine „Fiktion/ Prognose“ abgestellt und man fragt, was ein Arbeitnehmer verdient hätte, wenn er, nachdem er an seiner Leistungserbringung gehindert ist, gearbeitet hätte. Kurz gesagt, was hätte der Arbeitnehmer verdient, wenn er nicht krank gewesen wäre.

vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit und Arbeitslohn

Damit kommt es für die Berechnung der Höhe der Entgeltfortzahlung auf die Bestimmungen in Bezug auf die regelmäßige Arbeitszeit und den vereinbarten Arbeitslohn an.

Die Regelungen über die regelmäßige Arbeitszeit und den vereinbarten Lohn findet man im Arbeitsvertrag (oder im Tarifvertrag, falls ein solcher Anwendung findet).

Einzelfälle der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Nachfolgend sind einige Beispielfälle der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall aufgeführt:

Grundvergütung

Zum fortzuzahlenden Arbeitsentgelt gehört zunächst die Grundvergütung. Dies ist die Vergütung, die der Arbeitnehmer erhalten hätte unter Zugrundelegung der regelmäßigen (individuellen) Arbeitszeit für den entsprechenden Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit. Diese ist fast immer zu zahlen (Ausnahme: vereinbarte Kurzarbeit).

Schwankungen der regelmäßigen Arbeitszeit

Bei Schwankungen der individuellen Arbeitszeit ist eine vergangenheitsbezogene Betrachtung zulässig und geboten, wobei normalerweise der Durchschnitt der letzten zwölf Monate zugrunde zu legen ist (BAG AP Nr. 61 zu § 4 EFZG).

einmalige Sonderschichten

Zur ausgefallenen, regelmäßigen Arbeitszeit gehören nach wohl h. M. auch einmalige Sonderschichten, wenn sie während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit anfallen und feststeht, dass der erkrankte Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsfähigkeit daran teilgenommen hätte (vgl. BAG AP Nr. 78 zu § 2 LFZG).

Provisionen

Auch Provisionen können zum Entgeltfortzahlungsanspruch hinzuzählen. Hierbei ist darauf abzustellen, ob der Arbeitnehmer im Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich eine Provision erwirtschaftet hätte.

 

Beitrag wird fortgesetz …

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

EuGH: vormalige Beschäftigungszeiten sind nach Betriebsübergang für die Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen

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Ein schwedisches Unternehmen, welches den vorherigen Betrieb (Veräußerer) der Arbeitnehmer übernommen hatte (Betriebsübergang), kündigte den Arbeitnehmern ordentlich das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten. Bei der Bestimmung der Kündigungsfrist berechnete der Arbeitgeber aber nicht die Beschäftigungszeit der Arbeitnehmer, vor dem Betriebsübergang beim „übernommenen Arbeitnehmer“ mit ein. Unter  Hinzurechnung dieser Beschäftigungszeit hätte hier eine längere Kündigungsfrist als 6 Monate gegolten.

Die Arbeitnehmer erhoben Klage vor dem zuständigen schwedischen Arbeitsgericht. Der schwedische Arbeitsgerichtshof setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH den Fall mit folgender Frage vor:

Ist es mit der Richtlinie 2001/23 vereinbar, dass ein Erwerber – nachdem seit dem Übergang des Betriebs ein Jahr vergangen ist – bei der Anwendung einer Bestimmung in seinem Kollektivvertrag, wonach für eine verlängerte Kündigungszeit eine gewisse ununterbrochene Beschäftigungszeit bei ein und demselben Arbeitgeber vorausgesetzt wird, die Beschäftigungszeit beim Veräußerer nicht berücksichtigt, wenn die Arbeitnehmer nach einer gleichlautenden Bestimmung in dem für den Veräußerer geltenden Kollektivvertrag einen Anspruch auf Berücksichtigung dieser Beschäftigungszeit hatten?

Kurz: Wäre nach der Betriebsübergangsrichtlinie der EU die komplette Beschäftigungszeit (vor und nach dem Betriebsübergang) zusammenzurechnen, um die Kündigungsfrist zu bestimmen.

Art 3 Abs. 1, Unterabsatz 1 der Betriebsübergangsrichtlinie lautet:

Wahrung der Ansprüche und Rechte der Arbeitnehmer
Art. 3 [Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang] 1. Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehen- den Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über.
Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass der Veräußerer und der Erwerber nach dem Zeitpunkt des Übergangs gesamtschuldnerisch für die Verpflichtungen haften, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs durch einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis entstanden sind, der bzw. das zum Zeitpunkt des Übergangs bestand.

Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 6.4.2017 – Rs. C-336/15 – Unionen gegen Almega Tjänsteförbunden,ISS Facility Services AB) bejahte dies und führte dazu aus:

Dementsprechend hat der Gerichtshof – unter Hinweis darauf, dass der Erwerber aus einem anderen Grund als dem eines Unternehmensübergangs und im Rahmen des nach dem nationalen Recht Zulässigen die Entgeltbedingungen zum Nachteil der Arbeitnehmer ändern kann – entschieden, dass Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 77/187/EWG vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. 1977, L 61, S. 26), dessen Wortlaut im Wesentlichen dem von Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2001/23 entspricht, dahin auszulegen ist, dass der Erwerber bei der Berechnung finanzieller Rechte alle von dem übernommenen Personal geleisteten Beschäftigungsjahre zu berücksichtigen hat, soweit sich diese Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis zwischen diesem Personal und dem Veräußerer ergab, und zwar gemäß den im Rahmen dieses Verhältnisses vereinbarten Modalitäten (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14. September 2000, Collino und Chiappero, C‑343/98, EU:C:2000:441, Rn. 51 und 52).

…….

Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich zwar, dass Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2001/23 dahin auszulegen ist, dass der Erwerber im Anschluss an einen Unternehmensübergang bei der Kündigung eines Arbeitnehmers in die Berechnung der Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers, nach denen sich bestimmt, welche Kündigungsfrist diesem zusteht, die von dem Arbeitnehmer beim Veräußerer zurückgelegten Beschäftigungszeiten einzubeziehen hat, doch ist zu prüfen, ob sich diese Auslegung unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens im Licht von Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 dieser Richtlinie als richtig erweist.

Anmerkung:

Wenn man Urteile des EuGH liest, dann ist man erstaunt, wie „verschachtelt“ die Aussagen des Gerichts oft sind. Hier meint der EuGH, dass Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers beim Veräußerers auf Beschäftigungszeiten ab Betriebsübergang (beim Übernehmer) anzurechnen sind.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Ist die Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich?

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Oft werden in der Praxis befristete Arbeitsverträge geschlossen; ein Großteil dieser Verträge sind Befristungen ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Hier kann ein befristeter Vertrag bis zu 2 Jahren geschlossen und maximal 3 x bis 2 Jahre verlängert werden.

Die gesetzliche Regelung lautet dazu:

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Frage ist nun, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer auch eine Verkürzung der ursprünglichen Befristungsdauer vereinbaren kann (z.B. befristeter Vertrag über 2 Jahre; dann eine Verkürzung auf 1 Jahr vereinbart). Im Gesetz steht nichts von einer Verkürzung, sondern nur etwas von den Verlängerungsmöglichkeiten.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15) hat nun entschieden, dass eine Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages unwirksam ist.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitgeber schloss mit dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag – ohne Sachgrund – ab, welcher vom 15. Juli 2012 bis zum 31. Juli 2014 laufen sollte.

Am 13. Dezember 2012 änderten dann die Parteien die Vertragslaufzeit des Vertrages und verkürzten diese wie folgt:

„zu § 1

(1) Herr S wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt.

Alle sonstigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert.“

Damit wurde die Vertragslaufzeit des Arbeitsvertrages um 1 Jahr verkürzt.

Der Arbeitnehmer klagte später gegen die Verkürzung der Befristung (Entfristungsklage) vor dem Arbeitsgericht und gewann das Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht verlor der Arbeitnehmer jedoch. Im Revisionsverfahren vor dem BAG gewann der Arbeitnehmer jedoch endgültig das Verfahren.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Urteilsbegründung aus:

Das Landesarbeitsgericht hat die am 13. Dezember 2012 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2013 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Bei dieser Vereinbarung handelt es sich entgegen der in der Revisionserwiderung geäußerten Auffassung der Beklagten nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede. Das ergibt die Auslegung der Vereinbarung vom 13. Dezember 2012.
….

Danach ist die Vereinbarung vom 13. Dezember 2012 auf die befristete Fortsetzung und nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Die Parteien haben die Vereinbarung unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ gefasst und mit dieser lediglich die ursprüngliche Befristungsabrede in § 1 des Arbeitsvertrags abgeändert.

…..

Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 16. Mai 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 31. Mai 2013 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 13 mwN).

……

Der Wirksamkeit der Befristung steht jedoch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 13. Dezember 2012 bereits ein zum 31. Juli 2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Die Parteien haben mit der Befristungsabrede vom 13. Dezember 2012 zwar lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden Vertrags verkürzt, indem sie das Beendigungsdatum vom 31. Juli 2014 auf den 31. Juli 2013 vorverlegt haben. Damit haben sie jedoch eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliegt und die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt nur bei einer Neueinstellung die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Die Verkürzung der Laufzeit eines solchen Vertrags lässt § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zu.

Dafür spricht bereits der Wortlaut der Vorschrift, die den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund und dessen Verlängerung erwähnt, nicht hingegen dessen Verkürzung. Aus dem Umstand, dass sich der Gesetzeswortlaut zur Verkürzung der Vertragslaufzeit nicht verhält, kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht geschlossen werden, dass diese ohne weiteres zulässig sein soll. Vielmehr ergibt sich insbesondere aus dem Gesamtzusammenhang der Befristungsregelungen in § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG, dass die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nicht zulässig ist.

Anmerkung:

Wirksam wäre eine Vereinbarung, wenn die Parteien einen Aufhebungsvertrag geschlossen hätten. Dies war hier aber zweifelhaft, da die Umstände und die Bezeichnung der Vertragsänderung dazu nichts hergaben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kündigung wegen Straf- und Untersuchungshaft durch Arbeitgeber möglich?

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Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistung. Wenn der Arbeitnehmer aber dazu nicht in der Lage ist, da er sich in Straf- oder Untersuchungshaft befindet, stellt sich die Frage, ob dies für den Arbeitgeber ein Grund für eine Kündigung ist, eine sogenannte personenbedingte Kündigung.

Die Rechtsprechung geht davon aus, dass eine Straf- oder Untersuchungshaft von hinreichender Länge einen personenbedingten Kündigungsgrund begründen kann (BAG Urteil vom 22.10.2015 im NZA 2016, 482). Das Bundesarbeitsgericht hatte hier eine außerordentliche personenbedingte Kündigung für rechtmäßig gehalten, da ein Arbeitnehmer zu mehr als zwei Jahren Haft verurteilt wurde und es dem Arbeitgeber nicht möglich war, Überbrückungsmaßnahmen zur Vermeidung einer ordentlichen Kündigung zu treffen.

Ordentliche Kündigung oder außerordentliche Kündigung?

Da der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, ist im Normalfall bei längerer Haft eine ordentliche Kündigung fast immer möglich. Die Frage die sich stellt ist, ob der Arbeitgeber z. B. auch außerordentlich kündigen kann.

außerordentliche Kündigung bei Haft

Ob eine haftbedingte Nichterfüllung der Arbeitsleistung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, hängt von der Art und dem Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab (BAG Urteil vom 24.03.2011 in NJW 2011, 2825).

Zumutbarkeit für Arbeitgeber die Zeit bis zur ordentlichen Kündigungsfrist

Dabei ist Voraussetzung, dass sich die Arbeitsverhinderung konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt (was fast immer der Fall sein wird) und darüber hinaus keine dem Arbeitgeber zumutbaren Überbrückungsmöglichkeiten gegeben sind. Solche Überbrückungsmaßnahmen, also hier geht es nur um die Überbrückung des Zeitraumes bis zur ordentlichen Kündigung sind z. B. die Maßnahmen, die auf eine Einstellung von Aushilfskräften z. B. abzielen.

Haft verschuldet?

Ein weiteres Kriterium ist dabei, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsverhinderung selbst zu vertreten hat.

Untersuchungshaft und außerordentliche Kündigung

Bei der Untersuchungshaft (die ja im Normalfall 6 Monate nicht überschreien darf) sind die Anforderungen an die außerordentliche Kündigung strenger.

Selbst bei einer Untersuchungshaft können Störungen im Betriebsablauf eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, selbst wenn für den Arbeitnehmer zunächst die Unschuldsvermutung greift. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass bei einer langen Betriebszugehörigkeit, hier 25 Jahre, es dem Arbeitgeber zumutbar ist, eine Haftzeit von 17 Tagen hinzunehmen und hat als untere Grenze für eine unverhältnismäßig erhebliche Zeit auf einen Monat abgestellt (BAG Urteil vom 10.06.1965 in AP ZPO § 519 Nr. 17).

fehlende Anzeige der Haft gegenüber des Arbeitgebers

Darüber hinaus wurde entschieden, dass das bloße Unterlassen, dem Arbeitgeber eine Inhaftierung anzuzeigen, keine so schwerwiegende Verpflichtung des Arbeitsverhältnisses darstellt, dass dies alleine für sich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde.

Zusammenfassung:

Bei Strafhaft, zumindest dann, wenn diese über eine gewisse Dauer geht, und dies wird in den meisten Fällen ja mehr als 6 Monate sein, ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber fast immer möglich. Die Frage, die sich allein stellt ist dann, ob der Arbeitgeber ggf. auch außerordentlich kündigen kann. Dies hängt davon ab, wie schwer sich die Nichtanwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb und die nichterbrachte Arbeitsleistung auf den Betrieb auswirkt. Insbesondere ist zu prüfen, ob es dem Arbeitgeber ggf. für ein Überbrückungszeitraum zumutbar ist, Aushilfskräfte einzustellen. Dies wird bei kleineren Betrieben selten der Fall sein.

Bei Untersuchungshaft ist es etwas anders. Hier kommt es darauf an, wie lange die Untersuchungshaft besteht. Eine außerordentliche Kündigung soll zumindest dann problematisch sein, wenn die Haft nicht länger als einen Monat dauert.

Allein die Nichtmitteilung des Arbeitnehmers, dass er sich in Haft befindet, reicht noch nicht für eine außerordentliche Kündigung aus.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Einspruch oder Widerspruch gegen Kündigung des Arbeitgebers?

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Auch wenn dies nicht besonders bekannt ist, so sieht selbst das Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit vor, dass der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers Einspruch einlegt. Geregelt ist dies im § 3 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzklage oder Einspruch ?

Bereits an dieser Stelle soll darauf hingewiesen werden, dass die sicherste und sinnvollste Maßnahme des Arbeitnehmers um sich gegen eine Kündigungsschutzklage zu wehren, immer die rechtzeitige Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht durch einen Rechtsanwalt sein sollte.

Der Einspruch nach § 3 KSchG ist kein Ersatz für die Erhebung der Kündigungsschutzklage!

 

Widerspruch gegen Kündigung?

Eine Widerspruchsmöglichkeit wie z. B. gegen Verwaltungsakte, gegen die Kündigung sieht das Gesetz nicht vor. Dieser Begriff wird häufig von Arbeitnehmern verwendet und gemeint ist wahrscheinlich in diesen Fällen der Einspruch gegen die Kündigung, wobei – wie oben ausgeführt – an erster Stelle hier an die Kündigungsschutzklage gedacht werden sollte.

 

Einspruch gegen Kündigung nach § 3 Kündigungsschutzgesetz

Wie oben bereits ausgeführt, sieht das Gesetz und zwar das Kündigungsschutzgesetz selbst die Möglichkeit vor, dass der Arbeitnehmer Einspruch gegen eine Kündigung einlegt.

Dazu lautet der Gesetzeswortlaut:

§ 3 Kündigungseinspruch

Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Er hat eine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.

 

Voraussetzungen des Einspruches

Nachfolgend sollen kurz die Voraussetzungen für die Einspruchserhebung dargestellt werden.

 

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Die oben genannte Einspruchsmöglichkeit haben nur Arbeitnehmer, die dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen. Von daher müssen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen, dies heißt, dass der Arbeitnehmer die 6-monatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt hat und darüber hinaus mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit beim Arbeitgeber abzüglich der Auszubildenden beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte findet die Norm keine Anwendung.

 

Nicht für außerordentliche Kündigung

§ 3 des Kündigungsschutzgesetzes, also der Einspruch gegen eine Kündigung, findet nur Anwendung bei ordentlichen Beendigungskündigungen und bei Änderungskündigung, aber nicht bei außerordentlichen Kündigungen. Weiter muss es sich um eine sozialwidrige Kündigung handeln, das heißt, dass der Einspruch nicht möglich ist, bei Kündigung die nicht sozialwidrig sind und aus anderen Gründen vom Arbeitnehmer für unwirksam gehalten werden (z. B. wegen Fehlen der Schriftform). Darüber hinaus findet die Norm keine Anwendung im öffentlichen Dienst.

 

Einspruch und Betriebsrat

Wie der Wortlaut der Norm schon sagt, ist Voraussetzung darüber hinaus, dass ein Betriebsrat im Betrieb des Arbeitgebers existiert. Sofern ein solcher nicht existiert, wäre ein Einspruch nicht möglich. Der Einspruch ist als Adressat hier an den Betriebsrat zu richten.

 

Einspruch und Form

Eine bestimmte Form ist nicht erforderlich. Der Einspruch kann schriftlich aber auch mündlich oder in Textform (E-Mail, SMS) eingelegt werden.

 

Begründung des Einspruches?

Eine Begründung des Einspruches ist ebenfalls nicht vorgeschrieben. Dies ist manchmal auch gar nicht so einfach, da der Arbeitnehmer die Kündigungsgründe im Normalfall nicht kennt.

 

Frist des Einspruches gegen die Kündigung

Die Frist für den Einspruch gegen die Kündigung beträgt eine Woche. Maßgeblich für den Fristbeginn ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Es handelt sich aber nicht um eine Ausschlussfrist, der Arbeitnehmer kann auch noch nach einer Woche sich an den Betriebsrat wenden, allerdings besteht keine Rechtspflicht des Betriebsrates, dann den Einspruch noch zu bearbeiten.

 

Unbegründeter Einspruch

Hält der Betriebsrat den Einspruch für unbegründet, muss er keine weiteren Vermittlungsbemühungen unternehmen. Er ist nur verpflichtet durch eine schriftliche Stellungnahme dem Arbeitnehmer zu übersenden, sofern der Arbeitnehmer dies zuvor verlangt hat.

 

Begründeter Einspruch

Hält der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Die Verständigung umfasst jede denkbare Art der Bereinigung des Rechtsstreits. Dies können z. B. sein Rücknahme der Kündigung, Zahlung einer Abfindung, Erhöhung der Abfindung oder Verlängerung der Kündigungsfrist“.

 

Der Betriebsrat bekommt bei den Verhandlungen nur eine Vermittlerrolle zu. Er ist kein Vertreter des Arbeitnehmers und kann für den Arbeitnehmer von daher – ohne entsprechende Zustimmung – auch keine rechtsverbindlichen Vereinbarungen schließen. Bei den entsprechenden Verhandlungen hat der Arbeitnehmer kein Anspruch auf Teilnahme.

 

Schriftliche Stellungnahme des Betriebsrates

Verlangt der Arbeitnehmer eine schriftliche Stellungnahme, so ist der Betriebsrat verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine solche zu erteilen und zwar unabhängig davon, ob er den Einspruch für begründet hält, oder nicht.

Ausreichend ist dafür nicht, dass der Betriebsrat z. B. dem Arbeitnehmer nur das Ergebnis seiner Beschlussfassung mitteilt, sondern vielmehr ist notwendig, dass der Betriebsrat seine Entscheidung entsprechend schriftlich begründet. Dabei muss der Betriebsrat darlegen, ob und warum die vom Arbeitgeber mitgeteilten Gründe seiner Meinung nach die Kündigung rechtfertigen oder nicht. Eine Bindung des Betriebsrates an seine Stellungnahme im Anhörungsverfahren (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz) besteht nicht. Der Betriebsrat kann im Einspruchsverfahren insbesondere auch neue Umstände berücksichtigen.

 

Bedeutung der Stellungnahme des Betriebsrates in einem späteren Kündigungsschutzprozess

In einem Kündigungsschutzprozess, der fast immer, wenn irgendwelche möglichen Einwände gegen die Kündigung bestehen, vom Arbeitnehmer eingeleitet werden sollte, kann die Stellungnahme des Betriebsrates von Bedeutung sein.

Die Gerichte sind an die Stellungnahme, bzw. an die Beurteilung des Betriebsrates nicht gebunden, allerdings kann die Stellungnahme wertvolle Erkenntnisse, auch für den Kündigungsschutzprozess liefern. Der Betriebsrat hat in der Regel einen tieferen Einblick in die Verhältnisse des Betriebes, als der Arbeitnehmer selbst. Ist die Stellungnahme des Betriebsrates für den Arbeitnehmer nachteilig, so muss er diese der Kündigungsschutzklage nicht beifügen. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, eine Stellungnahme beizufügen, wird dies aber in der Regel machen, wenn diese positiv für ihn ausfällt. Auch psychologisch kann dies durchaus sinnvoll sein, wenn der Betriebsrat in seiner schriftlichen Stellungnahme den Einspruch des Arbeitnehmers befürwortet.

 

Verhältnis Einspruch zur Kündigungsschutzklage

Die Durchführung des Einspruches beim Arbeitgeber ist keine Voraussetzung für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Wichtig ist auch, dass der Einspruch auch nicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage ersetzt und darüber hinaus auch keinen Einfluss auf die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage hat!

 

Dies ist äußerst wichtig. Dem Arbeitnehmer, der Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Kündigung hat, wird in der Regel immer geraten werden, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen und zwar am besten schnellstmöglich und über einen Rechtsanwalt.

Dass daneben der Einspruch gegen die Kündigung betrieben werden kann, ist eine weitere Möglichkeit, die das Kündigungsschutzverfahren aber nur im geringen Umfang beeinflussen wird. Die relevanten Entscheidungen werden in der Regel immer im Kündigungsschutzverfahren getroffen.

Äußerst gefährlich wäre es für den Arbeitnehmer, wenn er nur Einspruch einlegt und dann die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt. Dann kann der Arbeitnehmer hier nicht mehr gegen die Kündigung wirksam vorgehen und ist im Endeffekt auf den guten Willen des Arbeitgebers angewiesen, der dann wahrscheinlich keine Einigung mit dem Arbeitnehmer durchführen muss, da ihm kein entsprechender Zwang besteht.Für den Arbeitgeber besteht dann keine Gefahr, dass er hier irgendwelche Nachteile hat, wenn er keine Einigung mit dem Arbeitnehmer herbeiführt.

Von daher ist wichtig zu wissen, dass das „Hauptwaffe“ des Arbeitnehmers, sich gegen eine Kündigung zu wehren, immer die Kündigungsschutzklage ist.

 

Praktische Relevanz des Einspruches gegen eine Kündigung

Aufgrund der obigen Ausführungen, insbesondere aufgrund der Ausführungen, dass dies keine Voraussetzung für die Kündigungsschutzklage ist, und auch keine Kündigungsschutzklage ersetzt und auch nicht die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage abkürzt oder hemmt, kommt dem Einspruch in der Praxis eine geringe Bedeutung zu.

Zum einen schon deshalb, da ja immer Voraussetzung ist, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und im Betrieb ein Betriebsrat existiert. Unabhängig davon hat der Betriebsrat ja dann – zumindest wenn die Kündigung von vorne herein unwirksam sein soll – nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz – ist der Betriebsrat schon zur Kündigung zuvor angehört worden. Der Betriebsrat hatte also faktisch schon die Möglichkeit auf die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen und konnte diese nicht verhindern. Weshalb dies beim Einspruch nun anders sein soll, erschließt sich dann in den meisten Fällen nicht.

Der Einspruch kann allenfalls dazu dienen, dass der Arbeitnehmer parallel zum Kündigungsschutzverfahren – die Erhebung des Kündigungsschutzverfahrens schließt den Einspruch nicht aus – vielleicht noch mehr Informationen über die Umstände für die Kündigung erhält und sich einen zusätzlichen Kommunikationskanal zum Arbeitgeber eröffnet.

 

Zusammenfassung

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung deren Rechtmäßigkeit er anzweifelt, ist zunächst immer der Zugang der Kündigung zu notieren, damit die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht versäumt wird. Sodann sollte der Arbeitnehmer sich umgehend an einen Rechtsanwalt, der hier nochmals prüft, wie hoch die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren wären. Im Zweifel wird der Rechtsanwalt immer zur Erhebung der Kündigungsschutzklage raten, da in den meisten Fällen in der I. Instanz ein recht geringes Prozessrisiko für den Arbeitnehmer besteht, da die meisten Verfahren ohnehin durch Vergleich enden. Im Zweifel kann der Arbeitnehmer auch selbst die Klage einreichen.

Der Einspruch (oder ein „Widerspruch“) gegen eine Kündigung ist kein adäquates Mittel, um sich gegen eine Kündigung zu wehren! Der Einspruch kann allenfalls dazu dienen, zusätzliche Informationen zur Kündigung zu gewinnen und ggf. über einen weiteren Kanal mit dem Arbeitgeber zu kommunizieren.

Von daher sollte sich der Arbeitnehmer bewusst sein, dass die Kündigungsschutzklage immer – egal ob Einspruch gegen die Kündigung eingelegt wurde oder nicht – rechtzeitig zu erheben ist. Der erste Weg nach der Kündigung sollte zum Anwalt sein.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin