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Wer ist Arbeitnehmer?

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Die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmer und Selbständigen ist für viele Aspekte (Kündigungsschutz/Lohn/ Sozialversicherungsabgaben/ Urlaub/ Betriebsrisiko) von erheblicher Bedeutung. In der Praxis werden oft Personen beschäftigt, die offiziell Selbständige sind , aber tatsächlich (rechtlich) Arbeitnehmer.

Der Gesetzgeber hat in § 611 a BGB geregelt:

§ 611a Arbeitsvertrag

(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Dazu schreibt das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 27.06.2017- 9 AIR 851/16):

Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von dem Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 HGB). Dabei hat auch die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit Einfluss auf den Grad der persönlichen Abhängigkeit. Letztlich kommt es für die Beantwortung der Frage, welches Rechtsverhältnis im konkreten Fall vorliegt, auf eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls an. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgeblich, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben (BAG 11. August 2015 – 9 AZR 98/14 – Rn. 16). Die neu eingefügte Vorschrift des § 611a BGB spiegelt diese Rechtsgrundsätze wider.

Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn-Hellersdorf

Bundesverfassungsgericht: Rechtsprechung des BAG zur Vorbeschäftigung (3-Jahre) ist verfassungswidrig.

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Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann der Arbeitgeber bis zu 2 Jahre (bei 3-maliger Verlängerung) ein Arbeitsverhältnis sachgrundlos befristen.

keine Vorbeschäftigung möglich

Voraussetzung ist nach § 14 Abs. 2, Satz 2 des Teilzeit-und Befristungsgesetzes (kurz TzBfG) folgendes:

Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Es darf also bei diesem Arbeitgeber kein vorheriges Arbeitsverhältnis bestanden haben. Dies wurde zunächst so – wie der Wortlauf der Vorschrift dies auch nahe legt – verstanden, dass faktisch eine Neueinstellung vorliegen muss.

Bundesarbeitsgericht – 3 Jahre darf keine Beschäftigung zuvor erfolgt sein

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgericht (BAG-Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/097) legte die Vorschrift allerdings recht weit aus und entschied, dass es ausreichend sei, wenn innerhalb der letzten 3 Jahre kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Der Hintergrund war, dass es gerade im öffentlichen Dienst oft nur eine Einstellung mit sachgrundloser Befristung möglich ist und so z.B. Studenten, die zuvor bei einem Träger der öffentlichen Verwaltung als studentische Aushilfskraft (kopiert) gearbeitet haben, so kaum noch eine Einstiegschance in der Verwaltung hatten. Die Länge der Anschlussfrist ist an der zivilrechtlichen Verjährung orientiert.

Die Entscheidung des BAG ist auf starke Kritik in der Literatur und auch in de Rechtsprechung (z.B. LAG Hessen, Niedersachsen und MV) gestoßen.

Bundesverfassungsgericht – Entscheidung des BAG ist rechtswidrig

Nun musste das Bundesverfassungsgericht sich hiermit beschäftigen (Vorlage Arbeitsgericht Braunschweig) und hat die Entscheidung des 7. Senats des BAG als verfassungswidrig beurteilt.

Das Bundesverfassungsgericht (Beschluss vom 06. Juni 2018 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 47/2018 vom 13. Juni 2018 aus:

Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Das ist grundsätzlich mit den verfassungsrechtlichen Maßgaben vereinbar, denn die Verhinderung von Kettenbefristungen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und auch dem Sozialstaatsprinzip Rechnung. Allerdings gilt dies nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen und andernfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet wäre. Dies hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts mit heute veröffentlichtem Beschluss auf die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers und den Vorlagebeschluss eines Arbeitsgerichtes hin entschieden. Der Senat hat gleichzeitig klargestellt, dass eine – vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene – Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.

Trotzdem schränkt das Bundesverfassungsgericht hier das komplette Verbot der Vorbeschäftigung ein:

Unzumutbar ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber allerdings, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das können bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit sein, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Die Fachgerichte können und müssen in solchen Fällen den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kanzlei Marzahn – Hellersdorf in Berlin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG Berlin: „Sie brauchen keinen Fahrschein!“ – fristlose Kündigung rechtmäßig.

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Ein Berliner Busfahrer der BVG (Berliner Verkehrsbetriebe) hielt nicht viel vom Ausdrucken der Fahrtickets (höchstwahrscheinlich auch nicht vom Weiterleiten des für die BVG vereinnahmten Geldes). Ein Kunde beschwerte sich und teilte mit, dass der Busfahrer den Fahrpreis vereinnahmt habe, aber kein Ticket ausgedruckt, sondern erklärt habe „You don’t need a ticket“ („Du brauchst keinen Fahrschein.“).

Prüfer der BVG bestätigte den Sachverhalt

Die BVG veranlasste daraufhin eine Sonderprüfung des Busfahrers und setzten einen (verdeckten) Prüfer in den Bus. Dieser beobachtete den Fahrer und bestätigte als Zeuge, dass der Busfahrer innerhalb kurzer Zeit Geld für insgesamt vier Tickets von auswärtigen Fahrgästen entgegennahm, aber keine Tickets ausdruckte und die Kunden durchwinkte.

fristlose und außerordentliche Kündigung des Busfahrers

Daraufhin erhielt der Busfahrer von den Berliner Verkehrsbetrieben (ohne Abmahnung) die fristlose / außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Kündigungsschutzklage des Busfahrers zum Arbeitsgericht Berlin

Dagegen wehrte sich der Busfahrer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ohne Erfolg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16. August 2018,Aktenzeichen 10 Sa 469/18) entschied im Berufungsverfahren gegen den Busfahrer und hielt die verhaltensbedingte Kündigung für wirksam und führte aus:

Der Einwand des Busfahrers, er habe allen zahlenden Fahrgästen ein Ticket ausgehändigt, bestätigte sich nach gerichtlicher Einsichtnahme in die Videoaufzeichnungen aus dem Bus nicht.

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat der auf einer für Touristen wichtigen Buslinie eingesetzte Busfahrer von auswärtigen Fahrgästen Geld entgegen¬genommen, aber keine Fahrscheine ausgedruckt. Dies rechtfertige eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn – Hellersdorf

BAG: Offene Videoüberwachung durch Arbeitgeber – Arbeitnehmerin beim Diebstahl erwischt

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18) hat entschieden, dass bei einer rechtmäßigen – offenen – Videoüberwachung das Video als Beweis für den Diebstahl einer Arbeitnehmerin verwendet werden darf, auch wenn die Aufzeichnung schon mehrere Monate alt war und eigentlich gelöscht hätte werden müssen. Die obigen Ausführungen des Bundesarbeitsgericht geltend für das alte Datenschutzrecht.

§ 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in der bis zum 25. Mai 2018 geltenden Fassung (aF) lautet:
Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

Die Arbeitnehmer war in einem vormals von dem Beklagten/ Arbeitgeber betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert, um sein Eigentum für Diebstahl – vor allem durch Kunden – zu schützen.

Nachdem der Arbeitgeber einen Fehlbestand an Tabakwaren festgestellt hatte, sah er sich im August 2016 die Videoaufzeichnungen des Ladens an und stellte fest, dass die Arbeitnehmer im Febr. 2016 an zwei Tagen vereinnahmte Geld einsteckte (Unterschlagung).

außerordentliche und fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin außerordentlich und fristlos.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und meinte, dass die Daten/ Videoaufzeichnungen schon längst hätten gelöscht werden müssen, so dass ein Verwertungsverbot eingetreten ist. Dies sahen die Vorinstanzen genauso und gaben der Klägerin Recht.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders und wies den Rechtsstreit zur Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm zurück und führte in seiner Pressemitteilung vom 23.08.2018 (Nr. 40/18) dazu aus:

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Auf die Revision des Beklagten hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Sollte es sich – was der Senat nach den bisherigen Feststellungen nicht beurteilen kann – um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF* zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt. Der Beklagte musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn – Hellersdorf in Berlin

BAG: Arbeitgeber darf eine Streikbruchprämie zahlen!

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Der Kläger arbeitete im Einzelhandel als Verkäufer. In den Jahren 2015 und 2016 wurde der Betrieb, in dem der Kläger eingesetzt war, an mehreren Tagen bestreikt. Dazu hatte die ver.di aufgerufen.

Nach Streikaufruf bietet Arbeitgeber eine Streikprämie von € 200 pro Tag an!

Vor Streikbeginn versprach der Arbeitgeber in einem betrieblichen Aushang allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen und ihrer regulären Tätigkeit nachgehen, die Zahlung einer Streikbruchprämie in Höhe von zunächst € 200 und später € 100 pro Tag.

Der Kläger, der ein Bruttomonatseinkommen von rund 1.480 Euro bekam, streikte und wollte sodann die Streibruchprämie vom Arbeitgeber mit der Begründung, dass der Arbeitgeber allein Arbeitnehmern aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes die Streikbruchprämie zahlen müsse.

streikender Arbeitnehmer klagt auf Zahlung der Prämie

Als der Arbeitgeber nicht zahlte, klagte auf Zahlung von € 1.200 brutto.

Der Kläger verlor in den Vorinstanzen und hatte auch beim Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14. August 2018 – 1 AZR 287/17) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 14.08.2018 Nr. 39/18 aus:

In der Zusage der Prämienzahlung an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber liegt zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese ist aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Der Arbeitgeber wollte mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken. Vor dem Hintergrund der für beide soziale Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit handelt es sich um eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers. Für diese gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Danach war die ausgelobte Streikbruchprämie – auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg – nicht unangemessen.

Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin Marzahn Hellersdorf

Wie lange dauert ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?

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Im Arbeitsgerichtsverfahren findet zunächst der sogenannte Gütetermin/die Güteverhandlung statt. Dieser Termin wird recht schnell vom Arbeitsgericht anberaumt. Bei einer Kündigungsschutzklage z.B. bekommt man den Termin bereits 3-5 Wochen nach Einreichung der Klage.

Sinn und Zweck des Gütetermins

Im Gütetermin geht es vor allem darum, dass das Arbeitsgericht versucht den Sachverhalt zu ermitteln und vor allen versucht das Gericht bzw. der Richter eine gütliche Einigung zu erreichen.

Vergleichsschluss vor dem Arbeitsgericht

In den meisten Fällen hat der Richter damit auch Erfolg. Die meisten Kündigungsschutzklagen werden durch einen Vergleich erledigt, meist durch Zahlung einer Abfindung.

persönliches Erscheinen zur Güteverhandlung

In Berlin ist es so, dass das persönliche Erscheinen der Partei bei ordentlichen Kündigungen meist im Gütetermin nicht angeordnet wird. D. h., dass der Kläger, der durch einen Anwalt vertreten ist, nicht zum Termin erscheinen muss.

Sobald es um eine außerordentliche Kündigung geht oder um einen schwierigen Sachverhalt, ordnet das Gericht oft das persönliche Erscheinen des Klägers an. Hier muss dann der Kläger, egal ob ein Anwalt hat oder nicht, persönlich zum Gütetermin erscheinen.

Macht er dies nicht, kann das Gericht ein Ordnungsgeld verhängen.

Dauer des Gütetermins

Der Gütetermins dauert im Normalfall um die 15 Minuten. Bei schwierigen Vergleichswarnung kann der Termin durchaus auch länger dauern.

Beim Arbeitsrecht Berlin wird in der Regel pro Termin eine Zeitspanne von 15 Minuten eingeplant.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn Hellersdorf

BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!

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Nach § 14 des BRTV-Bau verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Diese tarifvertragliche Ausschlussregelung ist nicht selten für Arbeitnehmer problematisch, die zu lange darauf warten, ihre Ansprüche gegen den Arbeitgeber durchzusetzen. Andererseits gibt es ein Mindestlohngesetz, wonach Ansprüche auf dem Mindestlohn nicht verfallen können ( §  3 Abs. 1 MiLoG). Das BAG hatte nun zu entscheiden, ob ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, der nicht rechtzeitig geltend gemacht wurde, nach § 14 des BRTV-Bau komplett verfallen kann oder ob nicht zumindest der Anteil des Lohnes in Höhe des Mindestlohns nicht verfällt.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war seit dem Jahre 2012 bei dem beklagten Bauunternehmen (Arbeitgeber) als Arbeitnehmer mit einem Stundenlohn von zuletzt € 13,00 brutto beschäftigt.

Mit Schreiben vom 17. September 2015 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Oktober 2015.

Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und legte der Beklagten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor.

Für den Monat Oktober zahlte der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Mit einem dem Arbeitgeber am 18. Januar 2016 zugestellten Schriftsatz hat der Arbeitnehmer von dieser Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat Oktober 2015 verlangt.

Der Arbeitgeber meint, dass der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall für Oktober 2015 verfallen ist, da nach § 14 Abs. 1 BRTV-Bau verfallen sind. Danach verfallen alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

Der Arbeitnehmer meint, diese Klausel sei generell unwirksam und verstoße gegen die Regelung über den gesetzlichen Mindestlohn (Unverfallbarkeit nach § 3 MiLoG).

Das Arbeitsgericht hat die Klage bezüglich des den gesetzlichen Mindestlohn von damals 8,50 Euro je Stunde übersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts sei der Anspruch insoweit nach § 14 BRTV verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns hat das Arbeitsgericht aber der Klage entsprochen.

Das Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 4. Mai 2017 – 19 Sa 1172/16) hat die Berufung der Beklagten (Arbeitgeber) zurückgewiesen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/17) führt dazu in der Pressemitteilung Nr. 33/18 vom 20.6.2018 aus:

Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers für die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit folgt aus § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit, die infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten hätte. Damit hat der Arbeitnehmer auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Der Anspruch folgt jedoch nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten ist. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen ist, als hätte er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Zugleich gebietet es der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, nach Maßgabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern. Das hat zur Folge, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns iSd. § 3 Satz 1 MiLoG beschränken, insoweit unwirksam sind. Zu solchen Vereinbarungen gehören nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. Anders als bei Ausschlussfristen, die arbeitsvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart sind, unterliegen Tarifregelungen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB indes keiner Transparenzkontrolle.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn Hellersdorf