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Kaisers- Mitarbeiter in Berlin hoffen auf Lösung ohne betriebsbedingte Kündigungen

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Der Ausverkauf von Kaisers – auch in Berlin – sollte bereits erfolgen, nun gibt es eine letzte Frist für Kaiser’s Tengelmann. Der Eigentümer Karl-Erivan Haub hat nun die Pläne zur Zerschlagung der angeschlagenen Supermarktkette Kaisers für zwei Wochen – ab dem 23.09.2016  – ausgesetzt.

letzter Versuch der Einigung

Innnerhalb dieser 2-Wochenfrist – soll ein letzten Versuch unternommen werden, doch noch eine einvernehmliche Lösung im Streit um die Abwicklung der Kaisers Supermärkte zu finden.

Es soll weiter verhandelt werden.

bei Scheitern der Verhandlunge – droht die Zerschlagung von Kaisers

Sofern aber die Verhandlungen scheitern, soll sofort mit dem Einzelverkauf der einzelnen Kaisers – Filialen begonnen werden. Gerade in Berlin würde dies im schlimmsten Fall tausende betriebsbedingte Kündigungen bedeuten.

Kaisers Berlin mit 5.500 Mitarbeitern

Allein in Berlin gibt es 124 Filialen mit rund 5500 Mitarbeitern, die nun auf eine annehmbare Lösung – ohne eine Vielzahl an betriebsbedingten Kündigungen – hoffen.

betriebsbedingte Kündigungen bei Kaisers wahrscheinlich

Selbst im besten Fall dürfte es aber ohne betriebsbedingte Kündigungen nicht gehen. Arbeitnehmer, die dann hiervor betroffen sind, sind aber nicht schutzlos gestellt, sondern haben die Möglichkeit die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage anzugreifen.

Kündigungsschutzklage in Berlin – Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Berlin

In Berlin wäre – für Mitarbeiter von Kaisers, die in Berlin gearbeitet haben – das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Der Umstand, dass es – gegebenenfalls – zu einer Schließung von vielen Filialen von Kaisers kommt, rechtfertigt nicht in jedem Fall eine betriebsbedingte Kündigung.

Kaisers- Mitarbeiter sind vor dem Arbeitsgericht nicht von vornherein chancenlos

Ob eine solche Kündigung rechtmäßig ist, hängt immer von Einzelfall ab. Gerade in Hinblick auf die zwingend vorzunehmende Sozialauswahl (sofern, dass Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, was beiden meisten Mitarbeitern der Fall sein wird), sind oft betriebsbedingte Kündigungen unwirksam.

Darüber hinaus kann die Kündigung auch aus weiteren Gründen unwirksam sein (z.B. formelle Fehler; fehlende Massenentlassungsanzeige etc).

nach Klage – Gütetermin vor dem Arbeitsgericht

Nach der Kündigungsschutzklage würde dann der Fall vor dem Arbeitsgericht (Berlin) verhandelt werden. Zunächst findet – meist innerhalb von 3 bis 4 Wochen nach Klageeingang – ein sog. Gütetermin vor dem Arbeitsgericht statt. Hier wird dann nach einer gütlichen Lösung gesucht. Hat der Arbeitgeber schlechte Chancen im Verfahren, wird oft eine Abfindung angeboten. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht aber meist nicht; auch wenn man dies in den Medien immer wieder liest. Ob eine Abfindung zu erzielen ist, hängt vom Einzelfall ab. Wenn der Arbeitgeber meint, dass er „alles richtig gemacht hat“, wird er im Normalfall keine oder nur eine sehr geringe Abfindung anbieten. Dies gilt auch dann, wenn – und dies in bei „Massenentlassungen“ leider der Normalfall – wenn wenig finanzieller Spielraum auf Seiten des Arbeitgebers vorhanden ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin (Marzahn)

BAG: Befristung einzelner Arbeitsbedingungen – hier regelmäßige Arbeitszeit

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.3.2016, 7 AZR 828/13) hatte entschieden, dass die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen nicht der Befristungskontrolle nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes unterliegt, sondern der Inhaltskontrolle (als AGB) nach §§ 305 ff. BGB.

Sachverhalt

Der Kläger/ Arbeitnehmer war als Lehrer in einer katholischen Einrichtung in Teilzeit tätig. Der Arbeitsvertrag wurde mehrfach befristet. Der Kläger arbeitete zunächst mit 12 Unterrichtsstunden pro Woche. Darüber hinaus wurde in einem Zusatzvertrag  4 zusätzliche  Wochenstunden vereinbart. Diese sollten aber befristet gewährt werden. Als Befristungsgrund wurde angegeben:

Die Befristung erfolgt hinsichtlich der Deputatsreduzierungen anderer Lehrkräfte an der Heimschule K und wegen des befristeten Mehrbedarfs an Unterrichtsstunden durch die Umstellung von G9 auf G8.

Der Kläger klagte u.a. auf Feststellung, dass ein unbefristetes Anstellungsverhältnis mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 16 stunden besteht.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Alle Instanzen; auch das BAG gaben dem Kläger diesbezüglich Recht.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass die befristete Erhöhung der Arbeitszeit sich nach dem „AGB-Recht“ richte und das Gericht die Klausel des Arbeitgebers u.a. auf die Angemessenheit zu überprüfen habe. Bei einer Erhöhung der Arbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang erfordert jedoch zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 BGB Umstände, die die Befristung eines über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang liegt – so das BAG – in der Regel vor, wenn sich das Erhöhungsvolumen auf mindestens 25 % eines entsprechenden Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft.

Das BAG führt dazu in seiner Entscheidung aus:

Nach der Rechtsprechung des Senats können ausnahmsweise zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung durch die Befristung einer Vertragsbedingung Umstände erforderlich sein, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Dies ist der Fall bei der Befristung einer Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang (BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 945/13 – Rn. 43; 15. Dezember 2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 24, BAGE 140, 191). Die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 1 und S. 12), gilt auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte – auch seinem Inhalt nach – unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für die Lebensplanung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ua. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (vgl. BAG 27. Juli 2005 – 7 AZR 486/04 – zu B II 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 274). Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit wird umso mehr beeinträchtigt, desto größer – ausgehend von einer zeitlich unbegrenzten Teilzeitbeschäftigung – der Umfang der vorübergehenden Arbeitszeitaufstockung ist. Bei einer solchen Vertragsgestaltung kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, seinen Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Auch lässt sich eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit – jedenfalls ab einem erheblichen Umfang – der Sache nach kaum noch unterscheiden vom Abschluss eines zusätzlichen befristeten Arbeitsvertrags, der unmittelbar der Befristungskontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unterfällt. Daher bedarf die Befristung der Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt hätte zulässig befristet werden können (BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 945/13 – Rn. 43; 15. Dezember 2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 24, aaO).

……

Danach handelt es sich im vorliegenden Fall nicht um eine Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang. Die Arbeitszeit des Klägers wurde befristet für die Dauer des Schuljahres 2011/2012 um vier Unterrichtsstunden wöchentlich erhöht. Ein Vollzeitdeputat umfasst eine Unterrichtsverpflichtung von 25 Wochenstunden. Das mit dem Kläger vereinbarte Aufstockungsvolumen beläuft sich daher auf 16 % eines Vollzeitdeputats. Ein derartiges Arbeitszeitvolumen kommt typisierend als Teilzeitarbeitsplatz nicht ernsthaft in Betracht.

……..

Da die Beklagte wegen der Deputatsreduzierung oder Arbeitsverhinderung anderer Lehrkräfte seit dem Schuljahr 2001/2002 einen ständigen Bedarf an der Aufstockung der Arbeitszeit des Klägers im Umfang von mindestens drei Unterrichtsstunden wöchentlich, seit dem Schuljahr 2007/2008 in zum Teil erheblich höherem Umfang, hatte, kann der Beklagten ein berechtigtes Interesse daran, auch für das Schuljahr 2011/2012 wiederum eine nur befristete Aufstockung der Arbeitszeit im Umfang von vier Unterrichtsstunden vorzunehmen, nicht mehr zugebilligt werden. Bei der zeitweiligen Arbeitsverhinderung und Deputatsreduzierung von Stammpersonal handelt es sich jedenfalls seit dem Schuljahr 2001/2002 um einen Dauertatbestand. Der Wunsch der Beklagten, auf derartige Arbeitsverhinderungen und Deputatsreduzierungen flexibel reagieren zu können, rechtfertigt es nicht, die Arbeitszeit einer teilzeitbeschäftigten Lehrkraft über Jahre hinweg jeweils nur befristet aufzustocken, wenn ein dauerhafter Bedarf an der zusätzlichen Arbeitsleistung besteht. Für die Befristung der Arbeitszeiterhöhung für das Schuljahr 2011/2012 war zwar zusätzlich die bevorstehende Umstellung von G9 auf G8 maßgeblich. Es kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass aufgrund dieser Umstellung künftig nicht mehr mit Arbeitsverhinderungen und Deputatsreduzierungen von Lehrkräften und sich daraus ergebendem zusätzlichen Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu rechnen ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Zugführer veröffentlich Foto „Arbeit macht frei“ auf Facebookseite – Kündigung unwirksam.

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Ein Zugführer (14 Jahre Beschäftigungsdauer) der bei der DB-Regio, der auch regelmäßig Flüchtlinge im Zug beförderte, veröffentlichte auf seiner privaten Facebookseite ein Foto, welches das Eingangstor des Konzentrationslagers in Auschwitz mit dem Schriftzug „Arbeit macht frei“ zeigte.

Auf dem Bild befand sich eine Textzeile in polnischer Sprache, der lautete: „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme“.

Weiter befand sich auf der Facebookseite des Zugführers ein Foto des Zugführers in Uniform vor einem Zug der DB Regio AG; auf der Seite gab er auch an, dass er bei der DB Regio AG/S-Bahn Rhein-Neckar und DB Bahn beschäftigt sei.

Der Arbeitgeber, die DB Regio AG, sprach daraufhin eine außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.

Dagegen wehrte sich der Zugführer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Er entschuldigte sich für sein Verhalten und trug vor dem Arbeitsgericht dazu vor, dass  er als gebürtiger Pole einen anderen Bezug zum Thema Auschwitz habe und zudem das Foto aus einer polnischen Satirezeitschrift stamme und nicht von ihm selbst. Den Text habe er ursprünglich amüsant gefunden. Weiter erklärte er, dass er Kritik am Umgang der polnischen Regierung mit der Flüchtlingsproblematik üben wollte.

Das Arbeitsgericht (wohl Mannheim) hat am 19. Februar 2016 entschieden, dass sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Zugführers unwirksam sind.

Das Arbeitsgericht führt dazu (in der Pressemitteilung des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 6.09.2016) folgendes aus:

Zwar liege in dem Verhalten des Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung.  Die vom geschichtlichen Kontext losgelöste Verwendung des Eingangstors von Auschwitz oder des Satzes „Arbeit macht frei“ sei in Deutschland tabuüberschreitend und mute in Verbindung mit Flüchtlingen menschenverachtend an. Dass es sich dabei um Satire gehandelt habe, sei objektiv nicht erkennbar. Dennoch falle eine abschließend vorzunehmende Abwägung der Interessen der Parteien zu seinen Gunsten aus. Dies gelte insbesondere angesichts des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses über 14 Jahre hinweg und mit Blick auf den Umstand, dass sich der Arbeitnehmer noch vor Ausspruch der Kündigung entschuldigt und das Foto auf seiner Facebookseite gelöscht habe, zu seinen Gunsten aus.

Die DB Regio legte gegen das Urteil Berufung zum LAG Baden-Württemberg (19 Sa 3/16)) ein. In der Berufungsverhandlung nahm diese aber die Berufung zurück, so dass das Urteil nun rechtskräftig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Steuerschaden – bei Nachzahlung von Arbeitsvergütung aus Vorjahren

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Arbeitnehmerin und Arbeitgeber schlossen einen Vergleich, wonach  der Lohn für mehrere Monate abzurechen und sodann auszuzahlen war. Der Arbeitgeber zahlte für einen Monat den Lohn doppelt  aus und verlangte nun die Rückzahlung des zuviel gezahlten Lohnes.

Die Arbeitnehmerin wandte dagegen ein, dass ihr dadurch ein Steuerschaden entstehen würde und rechnete mit diesem auf. Der Steuerschaden wurde aber nicht genau genug dargelegt.

Das Arbeitsgericht Berlin führte dazu aus:

Komme es zu Gehaltszahlungen für Vorjahre, so könnten diese Zahlungen zusammen mit den laufenden Gehaltszahlungen im jeweiligen Steuerjahr zu einer progressionsbedingt erhöhten Steuerbelastung führen. Dieser steuerliche Nachteil könne vom Arbeitnehmer als Schaden geltend gemacht werden. Zu dem Verzugsschaden gemäß § 286 Abs. 1 BGB könne auch ein durch die verspätete Zahlung entstandener Steuerschaden gehören.

Dazu hätte es kommen können, wenn die Beklagte für das Jahr 2014 mehr Steuern gezahlt hätte, als sie Steuern hätte zahlen müssen, wenn die Klägerin die Vergütung für die Monate des Jahres 2013 fristgerecht im Jahr 2013 und nicht erst im Jahr 2014 gezahlt hätte. Dabei sei aber auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte aufgrund der ausgebliebenen Lohnzahlungen im Jahr 2013 für jenes Jahr eine geringere Steuerbelastung gehabt hätte. Die steuerlichen Nachteile seien das spiegelbildliche Gegenstück für die Anrechnung von steuerlichen Vorteilen im Wege des Vorteilsausgleichs.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.05.2016 – 2 Sa 63/16) stellt in seiner Entscheidung klar:

Zwar steht einer Arbeitnehmerin gegenüber einem Arbeitgeber grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch zum Ersatz des Steuerschadens zu, wenn der Arbeitgeber Arbeitsvergütung aus Vorjahren nachzahlt (vgl. neben der von der Beklagten benannten Entscheidung des Sächsischen LAG vom 27.01.2014 und der von der ersten Instanz angezogenen Entscheidung des BAG vom 20.06.2002 – 8 AZR 488/01 – NZA 2003, 268 aus jüngster Zeit nur LAG Rheinland-Pfalz 17.03.2016 – 5 Sa 148/15 – zitiert nach juris).

Für eine Berechnung dieses Steuerschadens hat die Arbeitnehmerin

  • die tatsächliche Steuerberechnung für die den Zahlungszeitraum bestimmenden Jahre darzulegen,
  • die fiktiven Bruttobezüge für die den Zahlungszeitraum bestimmenden Jahre,
  • sowie die sich daraus ergebenden Differenzen der Steuerzahlungen (vgl. dazu nur die oben genannten Entscheidungen).

An einer solchen schlüssigen Darlegung fehlte es hier aber. Von daher verlor die Arbeitnehmerin hier den Prozess auch in der Berufungsinstanz.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Berlin: Kündigung und und Recht auf Freistellung eines Mitarbeiters der Turkish Airlines

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Ein seit 2006 bei Turkish Airlines beschäftigte Mitarbeiter ist im August 2016 zum 31.12.2016 gekündigt und gleichzeitig unter Fortzahlung seines Gehalts von der Arbeit freigestellt worden. Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung mit der erhobenen Kündigungsschutzklage. Diese ist noch nicht verhandelt worden.

Gegen die Freistellung hat sich der Arbeitnehmer mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung verteidigt mit dem Ziel, dass sein Arbeitgeber ihn bis zum Ende der fünfmonatigen Kündigungsfrist weiter beschäftigen muss.

Der Arbeitnehmer begründete den Antrag auf Beschäftigung damit, dass die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit den Ereignissen in der Türkei nach dem gescheiterten Militärputsch zu sehen sei, also einen politischen Hintergrund habe. Die in diesem Zusammenhang gegen ihn gerichtete Vorwürfe seien aber völlig haltlos und unberechtigt. Dies bestreitet aber die Turkish Airlines und trägt dazu vor, dass die Kündigung ausschließlich wirtschaftliche Gründe habe, denn der Umsatz sei im ersten und zweiten Quartal 2016 sei eingebrochen.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Arbeitnehmers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 31.08.2016 – Aktenzeichen 29 Ga 10636/16) führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 33/16 vom 31.08.20) aus:

…. hat dabei berücksichtigt, dass der Arbeitsvertrag des Klägers eine Vereinbarung enthält, wonach der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung berechtigt ist, den Kläger freizustellen. Diese Klausel hat das Arbeitsgericht für wirksam erachtet. Auch die Ausübung dieses arbeitsvertraglich vereinbarten Freistellungsrechts durch die Fluggesellschaft ist nach Ansicht des Gerichts nicht rechtswidrig, weil jedenfalls bei der in einem Eilverfahren nur möglichen summarischen Prüfung nicht ausgeschlossen werden könne, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handele und diese auch nicht offensichtlich unwirksam sei.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitslosenzahlen im August 2016 besser als im Vorjahr

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Im Monat August 2016 gibt es mehr Arbeitslose als im Vormonat (Juli 2016); dies ist ein saisonbedingter Anstieg um 23.000 auf 2.684.000. Die Arbeitslosenquote stieg dabei um +0,1 Prozentpunkte auf 6,1 Prozent.

Trotzdem sind die Zahlen besser als im Vorjahr. Denn im August 2015 waren immerhin 111.000 mehr Menschen arbeitslos als im August 2016.

Der Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit, Frank-J. Weise teilte dazu mit:

Der Arbeitsmarkt insgesamt hat sich weiter gut entwickelt. Die Arbeitslosigkeit ist im August jahreszeitlich bedingt angestiegen, saisonbereinigt aber gesunken.

Bei der Bundesagentur für Arbeit waren im August 2016 insgesamt 685.000 freie Arbeitsstellen gemeldet, dies sind 89.000 mehr als vor einem Jahr.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LSG Rheinland-Pfalz: Elternzeit nach dem 3. Lebensjahr des Kindes kann zum Ausschluss von Arbeitslosengeld führen

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Die Klägerin / Mutter hatte – nach Übertragung der Elternzeit (2 Kinder) auf die Zeit nach Vollendung des 3. Lebensjahres ihrer Kinder – noch ca. 14,5 Monate Elternzeit nach Vollendung des dritten Lebensjahres ihres jüngsten Kindes in Anspruch genommen.

Unmittelbar danach war sie arbeitslos (weil sie ihr Arbeitsverhältnis durch Vergleich aufheben lies). Sie stellte einen Antrag auf auf Arbeitslosengeld. Dieser wurde aber mit der Begründung abgelehnt, dass sie ja  während der ca. 14,5 Monate der Elternzeit nicht in der Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig war. Von daher würde die Klägerin – so die Agentur für Arbeit – nicht die für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld notwendige Mindestversicherungszeit erfüllen.

§ 26 SGB III bestimmt u.a.:

(2a) Versicherungspflichtig sind Personen in der Zeit, in der sie ein Kind, das das dritte Lebensjahr noch nicht vollendet hat, erziehen, wenn sie
1.
unmittelbar vor der Kindererziehung versicherungspflichtig waren oder Anspruch auf eine laufende Entgeltersatzleistung nach diesem Buch hatten und

Die Klägerin/ Mutter wehrte sich gegen die Entscheidung und Erhob Klage. Die vor dem Sozialgericht Mainz erhobene Klage der Klägerin / Mutter hatte aber keinen Erfolg.

Diese Entscheidung des Sozialgerichts Mainz  hat das LSG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 30.8.2016) nun bestätigt.

Das Landessozialgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung (18/2016) aus:

Es sei nicht zu beanstanden, dass die nach der Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes in Anspruch genommene Elternzeit keine Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung begründe. Darin liege kein Verstoß gegen europäisches Recht, etwa gegen die „Richtlinie 2010/18/EU des Rates vom 08.03.2010 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG“. Der deutsche Gesetzgeber sei mit den nationalen Regelungen deutlich über die europäischen Mindestvorgaben hinausgegangen.

……..

Die nationalen Regelungen schützten Arbeitnehmer auch deshalb hinreichend, weil diese während der Elternzeit einem Kündigungsschutz unterlägen. Die dem am 30.08.2016 entschiedenen Fall zu Grunde liegende Konstellation habe daher nur durch die Mitwirkung der Klägerin – durch Zustimmung zu der Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses in dem arbeitsgerichtlichen Vergleich – eintreten können.

Hätte der Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis nicht durch Vergleich aufgehoben, stünde diese besser dar.

Rechtsanwalt Andreas Martin