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LAG Hamburg: Klägerin leidet unter „ausgeprägtem Querulantenwahn“!

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Eine Bewerberin wollte wegen einer angeblich – diskriminierenden – Nichtberücksichtigung ihrer Bewerbung auf eine Stellenausschreibung rund € 14.000 Entschädigung nach dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

Sie verlor vor dem Arbeitsgericht und legte dagegen Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamburg ein.

Das Landesarbeitsgericht Hamburg (3. Kammer, Urteil vom 09.08.2017, 3 Sa 50/16) wies die Berufung zurück.

Das Urteil ist deshalb interessant, da es hier primär nicht um das Problem der Diskrimierung eines abgelehntes Bewerbers geht (hierzu gibt es eine Vielzahl von Entscheidungen), sondern um das eher seltene Problem der Prozessfähigkeit einer Partei im Gerichtsverfahren. Das Landesarbeitsgericht hält die Klägerin nämlich für nicht prozessfähig und bescheinigt dieser mit interessanter Begründung einen sog. „Querulantenwahn“.

Das Landesarbeitsgericht Hamburg führt dazu aus:

An der Prozessfähigkeit der Klägerin bestehen erhebliche Zweifel.

Es liegen Anhaltspunkte dafür vor, dass bei der Klägerin eine wahnhafte Entwicklung im Sinne eines sog. Querulantenwahns vorliegt, aufgrund derer sie sich hinsichtlich der Führung von Rechtsstreitigkeiten wegen vermeintlicher Diskriminierung dauerhaft in einem die freie Willensbestimmung ausschließenden Zustand krankhafter Störung der Geistestätigkeit befindet. Von ausgeprägtem Querulantenwahn kann ausgegangen werden, wenn die Vorstellungen eines Klägers von einer eindeutigen Beeinträchtigung eigener Rechte sich weiter intensivieren und Zweifel an der Rechtmäßigkeit der eigenen Position nicht mehr zugelassen werden, absolute Uneinsichtigkeit und Selbstgerechtigkeit sich mit einer Ausweitung des Kampfes vom ursprünglichen Gegner auf andere Menschen und Instanzen verbindet und ein Kläger nicht mehr in der Lage ist, die verfahrensmäßige Behandlung seiner Ansprüche durch die Gerichte nachzuvollziehen (vgl. Saarländisches Oberlandesgericht Saarbrücken, Beschluss vom 12. Januar 1998 – 5 W 9/97 – 8 –, juris; BGH, Urteil vom 04. November 1999 a.a.O.).

Die Klägerin führt bzw. führte allein am Landesarbeitsgericht Hamburg seit 2007 mehrere hundert Rechtsmittelverfahren oder Verfahren auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe für ein Berufungsverfahren, ganz überwiegend ohne Erfolg. Gegenstand der Verfahren sind immer wieder von der Klägerin angenommene Diskriminierungen in Einstellungsverfahren, wegen derer die Klägerin Schadensersatz und/oder Entschädigung von Arbeitgebern verlangt.

Für einen Ausschluss der Steuerungsfähigkeit spricht, dass die Klägerin mit der großen Zahl der ohne Aussicht auf Erfolg geführten Verfahren Gerichts- und Anwaltskosten gegen sich in einer Höhe verursacht, die ihre wirtschaftliche Existenz auf Dauer jedenfalls erheblich bedrohen. Mit ihrem Verhalten schädigt die Klägerin sich daher massiv auch selbst. Sie hatte alleine gegenüber der Gerichtskasse Hamburg mit Stand vom 3. Juli 2017 Verbindlichkeiten von € 115.389,11. ……..

Kennzeichnend für die Verfahrensführung der Klägerin ist, dass sie gerichtliche Entscheidungen auf keinen Fall zu akzeptieren bereit ist, regelmäßig Richterinnen und Richter als befangen ablehnt und ebenfalls regelmäßig meint, sich gegen nachteilige gerichtliche Entscheidungen durch Anhörungsrügen wehren zu müssen, ohne dass diese Erfolg haben. Systematisch nimmt die Klägerin ihr nachteilige Entscheidungen zum Anlass, die daran beteiligten Richter wegen der Besorgnis der Befangenheit abzulehnen. Auch die Entscheidungen über ihre Befangenheitsgesuche akzeptiert die Klägerin häufig nicht, sondern lehnt, verbunden mit einer Anhörungsrüge gegen den Beschluss, nunmehr diejenigen Richter wegen Besorgnis der Befangenheit ab, die mit der Entscheidung über den Befangenheitsantrag befasst waren.

Hinzu kommt, dass die Klägerin den Gerichten bzw. den Richterinnen und Richtern ständig willkürliches bzw. rechtswidriges Verhalten unterstellt, sobald ein Antrag der Klägerin abschlägig beschieden oder der Rechtsauffassung der Klägerin nicht gefolgt wird. Der „Kampf“ der Klägerin um ihre vermeintlichen Rechte beschränkt sich nicht gegen die von ihr verklagten Arbeitgeber. Vielmehr sieht sie auch die mit ihren Verfahren befassten Richter häufig als Gegner an, denen sie Böswilligkeit, Schädigungsabsicht und Lügen vorwirft, den Willen zur Rechtsbeugung unterstellt und die Befähigung zur Ausübung des Richteramtes abspricht.

Lediglich als Beispiele für die regelmäßigen derartigen Äußerungen der Klägerin sind die nachfolgenden aufgeführt:

Im Verfahren 3 Sa 40/11 / 3 Sa 30/12, in welchem eine unzulässige Berufung der Klägerin verworfen wurde, spricht die Klägerin von „willkürlich falschen Ausführungen des Gerichts“ (Bl. 129 d.A.), „absurden Behauptungen“ des Gerichts“ (Bl. 129 d.A.) und von „reinster Willkür“ (Bl. 147 d.A.).

Im Verfahren 3 Sa 33/14 führt die Klägerin aus (Bl. 148 d.A.): „Dabei ist die Wahrheit, dass das Gericht mich zu neuen Klagen zwingt, indem es die Aufklärung meiner Sache verweigert.“

Im Verfahren 3 Sa 71/14 macht die Klägerin geltend (Bl. 93 d.A.), weil sie das Urteil zum Az. 3 Sa 39/13 als „reinste absurd“ bezeichnet habe, bestehe damit der begründete Verdacht, dass sich der Vorsitzende dafür an ihr „rächen“ werde. Der Vorsitzende habe „wieder seine Unfähigkeit und/oder Unwillen bestätigt, auch die primitivsten Tatsachen und meine Erklärungen zu diesen wahrzunehmen“.

Im Verfahren 3 Sa 73/14 trägt die Klägerin vor (Bl. 105 d.A.), die Anzahl der von ihr geführten Verfahren sei einzig durch das rechtswidrige Verhalten des Gerichts verursacht worden, und ergänzt: „Das Verschieben des Verschuldens des Gerichts und des Arbeitgebers auf mich ist Verleumdung und üble Nachrede und reicht für die Ablehnung des Kollegiums aus.“

Im Verfahren 3 Sa 50/16 führt die Klägerin aus (Bl. 363 d.A.): „Damit hat die Kammer bestätigt, dass es ihr bewusst ist, dass sie mich verleumdet hat und rechtswidriges Verfahren eingeleitet hat.“

Regelmäßig beschwert sich die Klägerin darüber, dass das Gericht ihre „fachkundigen Hinweise“ nicht zur Kenntnis nehme.

……

Die Kläger hält dem Bundesarbeitsgericht vor (Bl. 40 d.A.), es habe „die Tatsacheninstanz übersprungen und selbst Tatsachenwürdigung (und das auch falsch) gemacht“, und weiter (Bl. 41 d.A.), das Bundesarbeitsgericht habe in seinem Urteil vom 25. April unwahre Behauptungen aufgestellt.

Den von ihr – in aller Regel erfolglos – auf Zahlung von Entschädigung wegen erfolgloser Bewerbungen verklagten Arbeitgebern hält die Klägerin vor, sie hätten die Arbeitslosigkeit der Klägerin verschuldet. Weiter erhebt sie beispielsweise im Verfahren 3 Sa 50/16 (Bl. 363 d.A.) den Vorwurf, indem die Arbeitgeber sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlüden bzw. sie nicht einstellten, zwinge man sie „zur Zwangsarbeit in der Gestalt der Gerichtsverfahren“.

Auch ihre eigenen – früheren – Prozessbevollmächtigten greift die Klägerin zum Teil in massiver Weise an. Im Verfahren 3 Sa 71/14 wirft sie ihrem früheren Prozessbevollmächtigten „treu- und sittenwidriges Handeln“ vor, weil er mangels Vorschusszahlung das Mandat niedergelegt habe (Bl. 170 d.A.) Im Verfahren 3 Sa 56/15 macht sie geltend, ihr bisheriger Prozessbevollmächtigter sei prozessunfähig, und begründet dies u.a. damit, dass er in einer Gerichtsverhandlung um eine Unterbrechung gebeten habe, um sich mit der Klägerin zu besprechen.

Anmerkung:

Allein die Anzahlg der Rechtsmittelverfahren ist überaus erstaunlich. Selbst Fachanwälte für Arbeitsrecht werden eine solche hohe Anzahl von Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten – wenn überhaupt – erst nach etlichen Jahren erreichen. Die Klägerin scheint wohl in jeder abgelehnten Bewerbung eine entschädigungspflichtige Diskriminierung zu sehen und zeigte sich gerichtlich völlig uneinsichtig. Bemerkenswert ist aber auch, dass die Klägerin wohl immer wieder Anwälte gefunden hat, die diese vor Gericht – in scheinbar aussichtlosen Verfahren – vertreten haben. Die so produzierten Schulden wird die Staatskasse (Steuerzahler) wohl nur schwer beitreiben können.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht (Berlin-Marzahn)

LAG B-W: Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung bei Freistellung durch den Arbeitgeber.

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Der Arbeitnehmer/ Verfügungskläger war als Leiter einer Motorenentwicklungsabteilung bei seiner Arbeitgeberin/ der Verfügungsbeklagten (Dieselmotoren 6- und 8-Zylinder) beschäftigt. Im Gegensatz zu einem „normalen“ dort tätigen Produktionsarbeiter, der gleichförmige Arbeit zu leisten hat, war der Arbeitnehmer als Leiter in höherem Maße auf Kenntnis vom aktuellen Geschehen und dem Fortgang der aktuellen Projekte dieser Abteilung, die er leitet, angewiesen.Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil der Arbeitnehmer/ der Verfügungskläger sich diese Kenntnisse nicht ohne Weiteres selbst außerhalb einer Tätigkeit im Betrieb verschaffen konnte.

Der Arbeitnehmer/ Verfügungskläger wurde von der Arbeitgeberin / Verfügungsbeklagten Ende 2015 einseitig unter Fortzahlung seiner vertragsgemäßen Vergütung freigestellt.

Ein Einverständnis des Verfügungsklägers mit seiner Freistellung bestand nicht. Er bestätigte nur den Erhalt der Freistellungserklärung (auf dieser) des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer/ Verfügungskläger reichte einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Weiterbeschäftigung beim Arbeitsgericht ein und verlor vor dem Arbeitsgericht.

Die Berufung zum Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 16.2.2017, 21 SaGa 1/16) hatte keinen Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg führte dazu aus:

Der zulässige Antrag des Verfügungsklägers ist nicht begründet.

Die Klage ist nicht begründet. Es besteht kein Verfügungsanspruch des Verfügungsklägers für den zur Entscheidung gestellten Klagantrag.

Gem. den §§ 64 Abs. 7, 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 935, 936, 937, 940 iVm. den §§ 916, 917, 918 ZPO bedarf ein im einstweiligen Verfügungsverfahren geltend gemachter materiell-rechtlicher Anspruch sowohl eines Verfügungsanspruchs als auch eines Verfügungsgrundes.

Nach wohl überwiegender, jedenfalls aber zutreffender Auffassung genügt weder das unzweifelhafte Bestehen eines Beschäftigungsanspruchs noch der auf Grund Zeitablaufs drohende Rechtsverlust des Beschäftigungsanspruchs für das Vorliegen eines Verfügungsgrundes. Wird eine auf Beschäftigung gerichtete einstweilige Verfügung erlassen, wird für jeden Tag der Beschäftigung der materiell-rechtliche Anspruch bereits erfüllt. Die begehrte einstweilige Verfügung, die nach § 940 ZPO lediglich der vorläufigen Sicherung zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis dienen soll, nimmt für die Zeit dieser einstweiligen Regelung die Hauptsache bereits vorweg. An den Erlass einer Leistungsverfügung sind daher strenge Anforderungen zu stellen. So muss der Verfügungskläger auf die Erfüllung seines Anspruchs dringend angewiesen sein, dass die geschuldete Handlung so kurzfristig erbracht wird, dass die Erwirkung eines Titels im ordentlichen Verfahren nicht möglich ist und der dem Antragsteller aus der Nichterfüllung der geschuldeten Handlung drohende Schaden muss außer Verhältnis zum Schaden stehen, der dem Verfügungsbeklagten aus der sofortigen vorläufigen Erfüllung des streitigen Rechtsverhältnisses bzw. des streitigen Anspruchs droht. Daraus ergibt sich, dass der sukzessive Untergang des Beschäftigungsanspruchs durch Zeitablauf für den Verfügungsgrund allein nicht ausreicht. Hinzu kommen müssen vielmehr weitere Umstände, die zu der Erkenntnis führen, dass der Verfügungskläger auf den Erlass einer auf Beschäftigung gerichteten einstweiligen Verfügung bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren dringend angewiesen ist. Auf Grund des Gebots der Ausgewogenheit des einstweiligen Rechtsschutzes ist daher zu prüfen, ob das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers der Sicherung durch eine einstweilige Verfügung bedarf. Dies setzt ein deutlich gesteigertes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers voraus (LAG Berlin-Brandenburg – 4 SaGa 2600/11 – in NJW-RR 2011, 551).

Bei Anwendung dieser Grundsätze, denen sich die erkennende Kammer anschließt, auf den vorliegenden Rechtsstreit ergibt sich, dass dem Verfügungskläger ein Verfügungsgrund für den von ihm streitgegenständlich geltend gemachten Anspruch nicht zur Seite steht.

….

Richtig ist auch, dass der Verfügungskläger als Leiter einer Motorenentwicklungsabteilung der Verfügungsbeklagten (Dieselmotoren 6- und 8-Zylinder) – im Gegensatz zu einem Arbeitnehmer, der gleichförmige Arbeit zu leisten hat – offensichtlich in höherem Maße auf Kenntnis vom aktuellen Geschehen und dem Fortgang der aktuellen Projekte dieser Abteilung, die er leitet, angewiesen ist, um seinen Aufgaben gerade als Leiter auch künftig gerecht werden zu können. Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil der Verfügungskläger sich diese Kenntnisse nicht ohne Weiteres selbst außerhalb einer Tätigkeit im Betrieb verschaffen bzw. diese erhalten kann. Es geht gerade um die Entwicklung/Optimierung von Produkten, die die Verfügungsbeklagte selbst herstellt/verwendet, also gerade nicht (nur) um das Sammeln/Erlernen von Kenntnissen, die bereits vorhanden und im Eigenstudium über andere allgemein zugängliche Informationsquellen abrufbar sind.

Hingegen ist für die erkennende Kammer nicht erkennbar, dass der Verfügungskläger, beginnend ab dem Zeitpunkt der vorliegenden Entscheidung bis zum Termin, an dem die Hauptsache zum vorliegenden Streitgegenstand (vom Kläger eingeleitet mit Klage vom 02.08.2016 vor dem Arbeitsgericht Heilbronn mit dem Aktenzeichen 5 Ca 219/16) vor dem Arbeitsgericht verhandelt wird, das ist der 21.02.2017, noch darauf angewiesen ist, bis dahin beschäftigt zu werden. Zunächst ist dieser Zeitraum isoliert betrachtet tatsächlich nicht geeignet, den Verlust von Fertigkeiten/Kenntnissen des Verfügungsklägers annehmen zu können, der ihm ein weiteres Tätigsein für die Verfügungsbeklagte in hohem Maße erschweren würde. Dieser Zeitraum beträgt weniger als eine Woche. Arbeitsunterbrechungen in diesem Umfang ergeben sich schon ohne Weiteres im Rahmen der Nahme von Erholungsurlaub im laufenden Arbeitsverhältnis. Nur im Zusammenhang mit dem vom Verfügungskläger bisher bereits „Versäumten“ kann dieser Zeitraum von knapp einer Woche dazu führen, dass seine Weiterbeschäftigung dringend erforderlich sein könnte, um ihm die Fertigkeiten als Leiter einer Entwicklungsabteilung notwendig zu erhalten. Davon ist die erkennende Kammer hingegen nicht überzeugt (§ 286 ZPO). Es ist für die erkennende Kammer weder offensichtlich noch vom Verfügungskläger konkret vorgetragen, dass diese Woche des Zuwartens bis zur mündlichen Verhandlung im Hauptsacheverfahren in Verbindung mit der ihm entgangenen Teilhabe an der seit Ende November 2015 fortgeschrittenen Entwicklung in einem Maße beeinträchtigt, das ihm ein Abwarten des Ergebnisses der mündlichen Verhandlung im Hauptsacheverfahren am 21.02.2017 nicht mehr zumutbar macht, etwa weil er damit Erfindungen oder Entwicklungen versäumt, die er gar nicht mehr oder nur unter ganz erschwerten Umständen aufholen kann. Insoweit ist vielmehr davon auszugehen, dass der Verfügungskläger dies als lebens- und berufserfahrener Akademiker, mit bisher offensichtlich großem beruflichen Erfolg, im Hinblick auf den am 21.02.2017 stattfindenden Kammertermin über die Hauptsache (noch) schultern kann. Diese Betrachtungsweise ist der Art des geltend gemachten Anspruchs, der die Hauptsache vorweg nimmt und nicht nur bloß sichert (siehe oben), vom Zeitpunkt der vorliegenden Entscheidung aus gesehen geschuldet.

Anmerkung:
Derartige Beschäftigungsansprüche sind schwer mittels einsteiliger Verfügung durchzusetzen. Die einstweilige Verfügung darf nämlich im Normalfall nicht gleich den geltend gemachten Anspruch auf Weiterbeschäftigung durchsetzen.

Interessant ist auch noch ein anderer Aspekt des Falles. Der Arbeitnehmer hatte nämlich auf der Freistellungsbescheinigung unter dem Punkt „erhalten“ unterschrieben. Die Arbeitgeberin trug im Prozess vor, dass damit bereits der Arbeitnehmer der Freistellung zugestimmt hätte. Das LAG fand hierfür deutliche Worte und führte dazu aus:

Daraus den Schluss zu ziehen, dass der Verfügungskläger mit seiner Freistellung von der Arbeit einverstanden gewesen sei ist völlig abwegig und bringt allein den untauglichen Versuch der Verfügungsbeklagten zum Ausdruck, in das in ihrem Schreiben vom 25.11.2015 erwähnte Gespräch mit dem Kläger das hineinzuinterpretieren, was ihren Interessen entspricht und was sich aus ihrem tatsächlichen Vortrag über den konkreten Inhalt dieses Gespräch gerade nicht ergibt.

Schön formuliert.

Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG MV: Keine Arbeitnehmerüberlassung bei Tätigkeit im Gemeinschaftsbetrieb.

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Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg Vorpommern (Urteil vom 13.6.2017 – 5 Sa 209/16) hat entschieden, dass die Arbeitnehmerüberlassung von einer Tätigkeit des Arbeitnehmers in einem gemeinsamen Betrieb zu unterscheiden ist. Wird ein Arbeitnehmer lediglich zur Arbeit in einen anderen Betrieb geschickt, der zum Gemeinschaftsbetrieb gehört, dann liegt keine Arbeitnehmerüberlassung vor.

Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt dann vor (bereits mehrfach vom BAG entschieden), wenn sich mehrerer Unternehmen vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck gemeinschaftlich einsetzen und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird.

Nach dem LAG MV müssen die beteiligten Unternehmen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Für eine gemeinsame Führung spricht es – so das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, wenn die an einer ambulanten Dialyseeinrichtung beteiligten Unternehmen wechselseitig Personal einschließlich Leitungspersonal stellen und zu einem erheblichen Anteil an der Personalleitung beteiligt sind bzw. wesentliche Entscheidungen gegenseitig abzustimmen sind.

Der klassische Fall des Gemeinschaftsbetriebs liegt vor, wenn z.B. die X GmbH und die Y GmbH gemeinsame Verkaufsräume haben und beide GmbH einheitlich geleitet werden (z.B. bei beiden ist der gleiche Geschäftsführer bestellt- einheitliche Personalentscheidungen). Oft bestehen auch gemeinsame Büroräume oder Telefonat werden an das gleiche Sekretariat weitergeleitet (Indizien für einen Gemeinschaftsbetrieb).

Auch für die Frage, ob die Mindestarbeitnehmerzahl für das Kündigungsschutzgesetz erreicht wird, spielt der Gemeinschaftsbetrieb eine Rolle. Hierüber gibt es schon diverse Entscheidungen; die Arbeitnehmer beider Betriebe werden dann zusammengezählt.

Rechtsanwalt Andreas Martin -Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

BAG: Kündigung wegen privater Nutzung des Dienstrechners – Verwertungsverbot für Computerüberwachung.

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Ein Arbeitnehmer war seit 2011 bei seiner Arbeitgeberin als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im April 2015 teilte die Arbeitgeberin mit, dass im Betrieb der gesamte Internet-Verkehr und die Benutzung der Computer-Systeme mitgeloggt werden. Kurz gesagt, die Arbeitgeberin überwachte die Dienstrechner ihrer Arbeitnehmer, so auch des späteren Klägers komplett. Dazu wurde auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software installiert, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos automatisch fertigte.

Im Hinblick auf § 32 des Bundesdatenschutzgesetz ist dies problematisch (siehe unten die Ausführungen des BAG). Diese Norm lautet:

1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Nach einiger Zeit wurden die Daten von der Arbeitgeberin ausgewertet und es stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit mit dem Dienst-Rechner private Tätigkeiten durchführte. Der auf schriftliche Nachfrage gab der Arbeitnehmer an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben.

Die von der „Überwachungssoftware“ der Arbeitgeberin aufgezeichneten Daten belegten aber eine private Tätigkeit des Klägers in einem erheblichen Umfang.

Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich (hier liegen zwei Kündigungen vor; eine außerordentliche und fristlose und eine ordentliche, die hilfsweise erfolgt).

Der Kläger erhob gegen die Kündigungen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann sowohl die 1. als auch die 2. Instanz (Urteil vom 17. Juni 2016 – 16 Sa 1711/15).

Die Revision der Arbeitgeberin/ der Beklagten blieb ohne Erfolg. Auch das BAG hielt die Kündigungen für unwirksam. Dabei sah das Bundesarbeitsgericht ein Beweisverwertungsverbot der Daten, die die Beklagten mit dem Überwachungsprogramm/ Aufzeichnungsprogramm erlangt hatte, auch wenn dies nicht heimlich geschehen ist. Trotzdem liegt ein Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Datenschutz/ informelle Selbstbestimmung) vor, denn es bestand kein Anlass für eine solche Überwachung.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 27.07.2017  mit der Nummer 31/17 aus:

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Anmerkung:
Auch wenn die „Überwachung“ hier nicht heimlich geschah, so lag dennoch eine Datenerfassung ohne konkreten Anlass vor. Dies war hier problematisch. Die Daten durften also nicht für die Kündigungen verwertet werden. Es blieb dann nur noch die schriftliche Einlassung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, in welcher er private Tätigkeit im Arbeitsplatz in geringen Umfang eingeräumt hatte. Da aber bei leichten bis mittelschweren Pflichtverletzungen erst vom Arbeitgeber abgemahnt werden musste, hätte den Kündigungen eine Abmahnung vorausgehen müssen, was nicht geschehen ist. Der Arbeitgeber hätte hier also nicht abmahnen dürfen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Neuer Mindestlohn für die Pflegebranche ab November 2017!

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Mehr als 2.8 Millionen Personen über in Deutschland einen medizinischen Gesundheitsberuf aus. Die Pflegebranche ist nach wie vor ein boomender Sektor, auf dem nach wie vor Personalmangel (examinierte Pfleger) herrscht.

neuer Mindestlohn Ost in der Pflege ab November 2017

Der neue Mindestlohn Ost beträgt ab 1. November 2017 (bis 31.12.2017) insgesamt € 9,50 brutto pro Zeitstunde.

neuer Mindestlohn West in der Pflege ab November 2017

Der neue Mindestlohn West beträgt ab 1. November 2017 (bis 31.12.2017) insgesamt € 10,20 brutto pro Zeitstunde.

neuer Mindestlohn Berlin in der Pflege ab November 2017

Der neue Mindestlohn Ost beträgt ab 1. November 2017 (bis 31.12.2017)  insgesamt € 10,20 brutto pro Zeitstunde.

3. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche

Die obigen Mindestlöhne in der Pflegebranche sieht die 3.  Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche vor. Erlassen wird die Verordnung von der Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Andrea Nahles (Ministerin). Die Verordnung tritt zum 1. November 2017 in Kraft und gilt bis April 2020.

Mindestlohn ist gesetzliche Untergrenze

Mindestlöhne stellen eine Untergrenze dar. Der Arbeitgeber kann und muss auch (wenn ein gut ausgebildete Fachkräfte einstellen will) einen höheren Stundenlohn zahlen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

 

 

 

LAG München: Aufhebung der Prozesskostenhilfe bei nicht mitgeteilter Adressänderung und höheres Einkommen!

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Einem Arbeitnehmer wurde mit Beschluss vom 03.11.2014 Prozesskostenhilfe ohne Ratenzahlung für eine Kündigungsschutz- und Zahlungsklage bewilligt.

Wer Prozesskostenhilfe (PKH) bekommt, muss 4 Jahre lang nach Abschluss des Klageverfahrens und zwar 1 x pro Jahr Auskunft über seine Einkommens- und Vermögensverhältnisse erteilen. Zudem muss er von sich aus jeden Adresswechsel und ein dauerhaft höheres Einkommen (von mehr als 100 Euro pro Monat) dem Gericht anzeigen.

Mit Schreiben vom 04.11.2015 wurde der Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht aufgefordert mitzuteilen, ob und ggf. in welchem Umfang eine Änderung der persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse eingetreten ist. Der Arbeitnehmer reichte über seinen Anwalt sodann eine neue Erklärung über seine persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse (siehe Formular hier) beim Arbeitsgericht ein. Aus der Erklärung ging hervor, dass der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit umgezogen war und mittlerweile ein (viel höheres) monatliches Einkommen in Höhe von 1.977,- € brutto bezieht.

Der Arbeitnehmer hatte weder sein nun höheres Einkommen, noch seinen Umzug dem Gericht (selbständig) angezeigt.

Mit Beschluss vom 28.01.2016 hat das Arbeitsgericht München die Prozesskostenhilfe-Bewilligung nach § 124 Abs. 1 Nr. 4 ZPO aufgehoben.

Dagegen legte der Arbeitnehmer / Kläger Beschwerde ein, welche das Arbeitsgericht nicht abhalf und dem Landesarbeitsgericht München vorlegte.

Der Arbeitnehmer macht in seiner Beschwerdebegründung im Wesentlichen geltend, dass ein Fall grober Nachlässigkeit nicht vorliegt, jedenfalls ein atypischer Fall gegeben sei und sich im Übrigen die Änderung der wirtschaftlichen Verhältnisse vorliegend auf die Prozesskostenhilfe-Bewilligung nicht auswirke.

Das Landesarbeitsgericht München (Beschluss vom 16.06.2016 – 9 Ta 77/16) half der Beschwerde nicht ab und führte dazu aus:

Das Arbeitsgericht hat die Bewilligung der Prozesskostenhilfe zu Recht aufgehoben.

Nach § 124 Abs. 1 Ziff. 4 ZPO soll das Gericht die Prozesskostenhilfe aufheben, wenn die Partei entgegen § 120a Abs. 2 S. 1 bis 3 ZPO dem Gericht wesentliche Verbesserungen ihrer Einkommens- und Vermögensverhältnisse oder Änderungen ihrer Anschrift absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit unrichtig oder nicht unverzüglich mitgeteilt hat.

Nach § 120a Abs. 2 S. 1 ZPO hat die Partei innerhalb von vier Jahren nach Ende des Verfahrens dem Gericht unverzüglich mitzuteilen, wenn sich die wirtschaftlichen Verhältnisse der Partei wesentlich ändern oder sich ihre Anschrift ändert. Diese Pflichten hat der Kläger verletzt, indem er sowohl eine wesentliche Änderung der wirtschaftlichen Verhältnisse als auch seine Adressänderung nicht, bzw. erst auf Aufforderung und mit einer Verspätung hinsichtlich der Änderung des Einkommens von zehn Monaten und hinsichtlich der Adressänderung von mindestens vier Monaten mitgeteilt hat.
…..

Es kann hier dabei dahinstehen, ob die Veränderung der wirtschaftlichen Situation des Klägers zu einer Änderung der Prozesskostenhilfe-Bewilligung führt. § 120a Abs. 2 ZPO stellt für die Frage, ob eine wesentliche Änderung der wirtschaftlichen Verhältnisse vorliegt, an keiner Stelle auf die Frage ab, ob die Verbesserung der wirtschaftlichen Situation kausal für die Prozesskostenhilfe- Bewilligung ist. Der Gesetzgeber hat vielmehr bei der Neuregelung in § 120a Abs. 2 S. 2 und 3 ZPO das, was unter einer wesentlichen Änderung zu verstehen ist, durch Benennung eines konkreten Betrages definiert. Bei einer Erhöhung des Bruttomonatseinkommens um 100,- € oder bei einer Entlastung um 100,- € handelt es sich dabei keineswegs um eine Veränderung der wirtschaftlichen Situation, die regelmäßig zu einer Änderung der Prozesskostenhilfe-Bewilligung führt. Insbesondere in den Fällen, in denen mehrere Unterhaltspflichten erfüllt werden oder sonstige Belastungen bestehen, wird die Prozesskostenhilfe-Bewilligung nicht beeinflusst werden. Gleichwohl hat der Gesetzgeber auch in diesen Fällen angeordnet, dass dem Gericht eine Überprüfungsmöglichkeit eröffnet werden muss.

…..

Ob sich die Tatbestandsmerkmale „absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit“ allein auf die Fälle einer unrichtigen Mitteilung oder auch auf Fälle der unterlassenen Mitteilung einer Änderung beziehen, ist umstritten.

…..

Betrachtet man den Wortlaut von § 124 Abs. 1 Nr. 4 ZPO so ergibt sich, dass ein Entzug der Prozesskostenhilfe bereits dann möglich ist, wenn die Partei die Änderungen nicht unverzüglich mitgeteilt hat. Auf Vorliegen von Vorsatz und grobe Nachlässigkeit kommt es nur bei unrichtigen Angaben an. Hätte der Gesetzgeber den Verschuldensmaßstab der groben Fahrlässigkeit und des Vorsatzes auch für die Fälle des Unterlassens einer Mitteilung einführen wollen, wäre das „unverzüglich“ in § 124 Abs. 1 Nr. 4 ZPO n.F. überflüssig. Der Gesetzgeber hätte formulieren können „absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit unrichtig oder nicht mitgeteilt hat.“ Die Regelung wäre einfacher gewesen und hätte den hier unterstellten gesetzgeberischen Willen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht. Der Gesetzgeber hat sich aber dafür entschieden, bei der unterlassenen Mitteilung darauf abzustellen, ob die Partei die Änderung nicht unverzüglich mitgeteilt hat.

Anmerkung:

Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits entschieden, dass die Aufhebung der PKH nur bei Absicht oder grober Nachlässigkeit erfolgen dürfe. Dabei verlangte das BAG für die grobe Nachlässigkeit mehr als nur Fahrlässigkeit, sondern eine „grobe Sorglosigkeit“.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Zulässigkeit von Gerichtsstandsvereinbarungen im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

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In einigen Standardarbeitsverträgen findet man Klauseln, wonach geregelt ist:

„Alleiniger Gerichtsstand ist Berlin“.

oder:

„Die Parteien vereinbaren die ausschließliche Zuständigkeit des Gerichtes am Wohnsitz des Arbeitnehmers bei Klagen des Arbeitgebers, bzw. am Sitz der Arbeitgebergesellschaft bei Klagen des Arbeitnehmers.“

 

Die Frage, die sich stellt ist die, sind derartige Klauseln hier wirksam?

 

Zulässigkeit von Gerichtsstandsvereinbarungen im Arbeitsertrag

Gerichtsstandsverreinbarungen im Arbeitsrecht sind nur in Ausnahmefällen zulässig. Da Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zumindest der Arbeitnehmer, keine Kaufleute sind, sind hier strenge Regelungen (§ 40 ZPO) zu beachten.

Wann ist eine Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsvertrag zulässig?

Eine Vereinbarung wäre nur dann zulässig, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausdrücklich und schriftlich die Vereinbarung

  • nach dem Entstehen der Streitigkeit geschlossen wird, oder
  • für den Fall geschlossen wird, dass die im Klagewege in Anspruch zu nehmende Partei nach Vertragsschluss ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthaltsort aus dem Geschäftsbereich der ZPO verlegt oder ihr Wohnsitz oder gewöhnlicher Aufenthalt im Zeitraum der Klageerhebung nicht bekannt ist, oder
  • wenn eine Partei keinen allgemeinen Gerichtsstand im Inland hat.

Von daher dürften viele Gerichtsstandsvereinbarungen, die man oft in Arbeitsverträgen findet entweder unwirksam sein oder kaum zum Tragen kommen. Man kann also sagen, dass nur ganz selten in Ausnahmefällen eine Gerichtsstandsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag wirksam geschlossen wird.

Wann macht aber eine solche Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsvertrag Sinn?

Eine entsprechende Vereinbarung, unter Beachtung der obigen Vorgaben, kann vor allem dann sinnvoll sein, wenn Fälle mit Auslandsbezug vorliegen.

An welchem Ort kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber im Normalfall verklagen?

Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, z. B. Streitigkeiten aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer Klage einreichen und zwar immer am Sitz des Arbeitgebers, aber auch an dem Ort, an dem er überwiegend seine Arbeitsleistung erbringt.

 

Beispiel:

Der Arbeitnehmer A arbeitet beim Arbeitgeber B, der seine Firma in Potsdam betreibt. Der A arbeitet aber überwiegend in Berlin. Hier kann der Arbeitnehmer, sofern er eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, nach seiner Wahl, sowohl in Potsdam (Sitz des Arbeitgebers) als auch in Berlin (Ort der überwiegenden Erbringung der Arbeitsleistung) klagen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht