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BAG: Vollstreckung aus Beschäftigungsurteil gegen Arbeitgeber

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Ein Arbeitnehmer erwirkte im Jahr 2010 ein Urteil auf Beschäftigung gegen den Arbeitgeber. Das Urteil ist rechtskräftig und danach muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Direktor Delivery Communication & Media Solutions Deutschland und General Western Europe auf der Managerebene 3 zu beschäftigen“.

Zwangsvollstreckung aus Beschäftigungsurteil

Da der Arbeitgeber dies nicht freiwillig tat, leitete der Arbeitnehmer gegen diesen aus dem Urteil (jur. Titel) die Zwangsvollstreckung ein.

Vollstreckungsgegenklage des Arbeitgebers

Gegen die Zwangsvollstreckung wehrte sich der Arbeitgeber mittels sog. Vollstreckungsgegenklage und trug vor, dass er die titulierte Beschäftigung des Beklagten unmöglich leisten könne, weil der Arbeitsplatz aufgrund konzernübergreifender Veränderungen der Organisationsstruktur weggefallen sei.

keine Zuweisung einer anderen Tätigkeit durch den Arbeitgeber

Eine andere Tätigkeit wies der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht zu. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Revision des Arbeitnehmers hat vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. März 2018 – 10 AZR 560/16) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 21.03.2018 Nr. 17/18 aus:

Selbst wenn die Beschäftigung des Beklagten infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes iSv. § 275 Abs. 1 BGB unmöglich ist, kann die Klägerin mit dieser Einwendung im Verfahren nach § 767 ZPO jedenfalls wegen des aus § 242 BGB abzuleitenden, von Amts wegen zu berücksichtigenden sog. Dolo-agit-Einwands nicht durchdringen. Durch die Nichtbeschäftigung des Beklagten verstößt die Klägerin gegen die Beschäftigungspflicht (§ 611 Abs. 1 BGB). Fehlendes Verschulden hat sie nicht dargelegt (§ 280 Abs. 1 Satz 2 BGB). Sie muss dem Beklagten deshalb nach § 280 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 249 Abs. 1 BGB eine andere vertragsgemäße Beschäftigung zuweisen. Dass ihr dies nicht möglich oder zuzumuten sei, hat die Klägerin nicht behauptet.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Die Allgemeinverbindlicherklärungen der Tarifverträgen im Baugewerbe (BRTV,VTV,BBTV,TZA Bau) ist wirksam!

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Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 21. März 2018 – 10 ABR 62/16 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Beschluss vom 21. Juli 2016 – 14 BVL 5007/15, 14 BVL 5003/16, 14 BVL 5004/16, 14 BVL 5005/16) hat entschieden, dass die Allgemeinverbindlicherklärungen vom 6. Juli 2015 des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV), des Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe (BRTV-Bau), des Tarifvertrags über die Berufsbildung im Baugewerbe (BBTV) und des Tarifvertrags über eine zusätzliche Altersversorgung im Baugewerbe (TZA Bau) rechtswirksam sind.

Bautarifverträge wurden für allgemeinverbindlich erklärt

Die obigen Tarifverträge wurden von allgemeinverbindlich erklärt. Durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung gelten die vorgenannten Tarifverträge nicht nur für die tarifgebundenen Mitglieder der Tarifvertragsparteien, sondern auch für alle anderen Arbeitgeber der Branche.

auch nicht tarifgebundene  Bau-Arbeitgeber gelten die Bautarifverträge

Diese sind dann verpflichtet, die tariflichen Arbeitsbedingungen einzuhalten und Beiträge an die Sozialkassen zu leisten und die bautariflichen Mindestlöhne an ihre Arbeitgeber zu zahlen. Sowohl die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer erhalten Leistungen von den Sozialkassen.

nicht tarifgebundene Arbeitgeber erhoben Klage gegen die Allgemeinverbindlichkeitserklärungen

Einige Arbeitgeber, die nicht Mitglied einer tarifvertragsschließenden Arbeitgebervereinigung sind und deshalb nur auf Grundlage der Allgemeinverbindlicherklärungen zu Beitragszahlungen herangezogen wurden, wehrten sich gegen die Allgemeinverbindlichkeitserklärung und wollten festgestellt wissen,dass diese unwirksam und damit für sie nicht verbindlich ist. Diese Arbeitgeber/ Antragsteller haben die Auffassung vertreten, dass § 5 TVG in der seit dem 16. August 2014 geltenden Fassung verfassungswidrig sei.

Arbeitgeber zweifelten Tariffähigkeit an/ kein öffentliches Interesse

Die Tarifverträge seien von daher mangels Tariffähigkeit und/oder Tarifzuständigkeit der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes unwirksam. Auch – so die Antragsteller – hätten die gesetzlichen Voraussetzungen für den Erlass der Allgemeinverbindlicherklärungen nicht vorgelegen; insbesondere habe kein öffentliches Interesse an den Allgemeinverbindlicherklärungen bestanden.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Anträge abgewiesen

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Anträge der Arbeitgeber zurückgewiesen und festgestellt, dass die angegriffenen Allgemeinverbindlicherklärungen wirksam sind.

Die vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zugelassenen Rechtsbeschwerden hatten vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Bundesarbeitsgericht wies die Anträge ab

Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Pressemitteilung vom 31.03.2018 Nr. 16/18 aus:

Die angegriffenen Allgemeinverbindlicherklärungen vom 6. Juli 2015 des VTV, des BRTV, des BBTV (soweit über diese eine Entscheidung erging) und des TZA Bau sind wirksam. Verfassungsrechtliche Bedenken gegen § 5 TVG neuer Fassung hat der Senat nicht. Dies gilt auch hinsichtlich der Bestimmung über die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen über gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (§ 5 Abs. 1a TVG). Vernünftige Zweifel an der Tariffähigkeit oder der Tarifzuständigkeit der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes bestanden nicht. Das BMAS durfte annehmen, dass der Erlass der angegriffenen Allgemeinverbindlicherklärungen im öffentlichen Interesse geboten erschien.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Kanzlei Berlin Marzahn Hellersdorf

Feiertagszuschläge für Arbeit über Ostern?

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Nicht wenige Arbeitnehmer müssen über Ostern arbeiten. Es stellt sich die Frage, ob dann wenigstens vom Arbeitgeber sog. Feiertagszuschläge zu zahlen wären.

Hier muss unterschieden werden.

Arbeit an Ostersonntag – kein Feiertagszuschlag

Der Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag (nur kirchlich). An diesem Tag fallen also keine gesetzlichen Feiertagszuschläge an, sondern nur ein Sonntagszuschlag (siehe auch BAG, Ur­teil vom 17.03.2010, 5 AZR 317/09).

Arbeit an Ostermontag – Feiertagszuschlag

Der Ostermontag hingegen ist ein gesetzlicher Feiertag. Hier fällt bei Arbeit an diesem Tag ein Feiertagszuschlag laut Gesetz an.

Zu beachten ist aber, dass es häufig Regelungen in Tarifverträgen gibt, die ggfs. auch für den Ostersonntag einen Feiertagszuschlag bestimmen.

abweichende Regelungen in Tarifverträgen möglich

In Lohn- und Ge­halts­ta­rif­verträge / manchmal auch in Manteltarifverträgen (MTV) ist oft fest­ge­legt, wann und in welcher Höhe Ar­beit­neh­mer Zu­schläge er­hal­ten, wenn sie an bestimmten Tagen arbeiten, wie z.B. bei Über­stun­den, Schicht­ar­beit, Nacht­ar­beit oder die Ar­beit an Sams­ta­gen, Sonn­ta­gen und Fei­er­ta­gen. Hier kann es vom Gesetz abweichende Vereinbarungen geben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Betriebsrat bekommt € 120.000 netto an Abfindung und klagt später nach Erhalt auf Fortbestand!

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Der Kläger war Mitglied des Betriebsrat der Beklagten und dort seit 1983 beschäftigt.Seit 2006 war dieser Vorsitzender des Betriebsrats.

Arbeitgeberin möchte Betriebsrat kündigen

Die beklagte Arbeitgeberin wollte dem Betriebsrat das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigen und betrieb dazu seit Anfang Juli 2013 beim Arbeitsgericht ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung.

Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Abfindung und Freistellung

Am 22. Juli 2013 einigten sich die Parteien und schlossen außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag, in dem ua. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2015 sowie die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung sowie eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000,00 Euro netto vereinbart wurde (Anmerkung: Dies erscheint – zumindest auf den ersten Blick – eine überaus großzügige Regelung zu sein!)!

Klage nach Erhalt der Abfindung auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses

Nachdem der Kläger am 23. Juli 2013 wie vereinbart von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten war und in der Folgezeit die komplette Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, überlegte er sich es anders und erhob Klage. Er wollte mit der Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember 2015 hinaus geltend machen.

Der Kläger meinte, dass der Aufhebungsvertrag nichtig sei, weil er durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt werde. Der Kläger rügte also die eigene Begünstigung!

Betriebsrat verlor in allen Instanzen seinen Prozess auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses

Der Kläger verlor in allen Instanzen, so auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Das BAG (Urteil vom 21. März 2018 – 7 AZR 590/16) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 15/18 vom 21.03.2018 aus:

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.

Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem in § 15 KSchG und § 103 BetrVG geregelten Sonderkündigungsschutz.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn Hellersdorf

Außerordentliche (fristlose) Kündigung und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses!

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Nicht selten sieht man als Rechtsanwalt Kündigungen, die außerordentliche (fristlos) ausgesprochen werden mit dem Zusatz,

hilfsweise kündigen wir Ihnen das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen oder nächstzulässigen Zeitpunkt.

 

Zulässigkeit?

Der Arbeitgeber kann so vorgehen. Es liegen zwei Kündigungen vor, wobei klar ist, dass der Arbeitgeber zunächst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigt und hilfsweise – für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist – soll eine ordentliche Kündigung gelten.

Bestimmt genug?

Diese Erklärung ist bestimmt genug, auch – im Normalfall – die ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt.

Zwei Kündigungen?

Wichtig ist für den Arbeitnehmer, dass er erkennt, dass er – wenn er das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte – sich gegen beide Kündigungen mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Dies übersehen sogar manchmal Rechtsanwälte. Es liegen eine außerordentliche und eine ordentliche Kündigung „im Stufenverhältnis“ vor.

Arbeitsgericht

Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungssschutzklage zum Arbeitsgericht und greift er damit beide Kündigungen an, dann prüft das Arbeitsgericht

  • zunächst die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung und nur wenn diese unwirksam ist
  • die Wirksamkeit der (hilfsweisen) ordentlichen Kündigung

Verhaltensvorschlag für den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer sollte nach Erhalt der Kündigungen umgehend zum Rechtsanwalt/ Fachanwalt für Arbeitsrecht gehen und sich beraten lassen.

Aus meiner Erfahrung kann ich sagen, dass mit Abstand die meisten außerordentlichen Kündigungen von Arbeitgebern unwirksam sind. Auch für die ordentliche Kündigung braucht der Arbeitgeber einen Grund, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden arbeiten in der Firma und der Arbeitnehmer ist zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits länger als 6 Monate beschäftigt – zur Kündigung in der Probezeit siehe hier).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn-Hellersdorf

Mehrere Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen- was machen?

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Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitgeber oder dessen Rechtsanwalt (für diesen) mehrere Kündigungen des Arbeitsverhältnisses aussprechen.

außerordentliche Kündigung, hilfsweise ordentlich

Allein schon die häufig anzutreffende Kündigungsvariante

Hiermit kündige ich Ihnen das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Termin!

– enthält 2 Kündigungserklärungen, nämlich eine außerordentliche und eine (hilfsweise) ordentliche.

Kündigungsschutzklage gegen alle Kündigungen des Arbeitgebers

Will der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers vorgehen, bleibt ihm nur die Möglichkeit der Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von 3 Wochen. Macht er dies nicht, dann wird die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz wirksam.

Das Problem ist, dass dies auch für eine Kündigung gilt, die der Arbeitnehmer übersehen hat!

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos am 1. März 2018. Am gleichen Tag erhält der Arbeitnehmer mit gesondertem Schreiben eine ordentliche und fristgemäße Kündigung zum 30. April 2018. Der Arbeitnehmer erhebt innerhalb von 3 Wochen die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und wehrt sich allein gegen die außerordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung erwähnt er nicht.

Ergebnis: 3 Wochen (+ 1 Tag) nach dem Zugang der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2018 beendet; auch wenn noch beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche anhängig ist. Die Klage ist nur gegen die außerordentliche Kündigung gerichtet und erfasst sich die ordentliche Kündigung.

Wichtig!

Der Arbeitnehmer muss sich also gegen alle Kündigungen wehren, die er erhält. Vergißt er eine, dann wird diese – in der Regel – wirksam.

Folgekündigungen und allgemeiner Feststellungsantrag

Auch Folgekündigungen (Kündigungen, die nach der ersten Kündigung ausgesprochen werden) werden nicht durch die Kündigungsschutzklage erfasst.

Dazu wie folgt:

Wird nämlich lediglich eine Kündigungsschutzklage erhoben, dann werden Folgekündigungen regelmäßig nicht erfasst, denn die Kündigungsschutzklage hat nur einen sog. punktuellen Streitgegenstand und erfasst nur die Kündigung, gegen diese sie sich richtet.

Ausnahmen – 3-Wochenfrist beginnt nicht zu laufen

Wie so oft, gibt es hier auch Ausnahmen. Die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage kann unter Umständen nicht mit dem Zugang beim Arbeitnehmer zu laufen beginnt und von daher auch nicht ablaufen kann, so zum Beispiel wenn der Arbeitgeber die Zustimmung einer Behörde für die Kündigung benötigt (§ 4 Abs. 1 Satz 4 KSchG, wie z.B. bei der Kündigung eines Schwerbehinderten (Integrationsamt) oder einer Schwangeren.

allgemeiner Feststellungsantrag

Auch kann und sollte der Arbeitnehmer immer neben dem konkreten Feststellungsantrag einen allgemeinen Feststellungsantrag stellen, der dann alle Folgekündigungen erfasst. Damit ist die 3-Wochenfrist gewahrt, wenn der Arbeitnehmer später – und dies muss er zwingend machen – mit seinem Antrag klarstellt, dass er auch gegen die (konkret zu bezeichnenden) Folgekündigungen vorgehen will. Dies darf aber nicht vergessen werden.

Ergebnis: Der Arbeitnehmer sollte alle Schreiben, zumindest nach dem Zugang einer Kündigung des Arbeitgebers sorgsam lesen und prüfen, ob diese nicht eine Kündigungserklärung enthalten. Wird eine erneute Kündigung ausgesprochen, sollte sich der Arbeitnehmer sorgsam den Tag des Zugangs der Kündigung notieren und seinen Rechtsanwalt umgehend informieren. Er muss für den Erhalt der Kündigung nicht unterzeichnen (dem Arbeitgeber die Kündigung bestätigen). Der Anwalt wird dann die Kündigungsschutzklage erweitern.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn- Hellersdorf

Betriebsbedingte Kündigung bei Schließung einer Filiale/ Betriebsstätte durch den Arbeitgeber- was tun?

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In der Praxis kommen oft Fälle der Schließung von Teilen eines Betriebs bzw. von Filialen vor. Betroffene Arbeitnehmer erhalten dann meist eine betriebsbedingte Kündigung und wissen nicht so recht, ob es Sinn macht sich gegen diese mittels Kündigungsschutzklage zu wehren.

Arbeitnehmer haben oft folgende Fragen zur Filialschließung:

Kann der Arbeitgeber bei Schließung eines Betriebsteils betriebsbedingt kündigen?

Grundsätzlich ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich. Wichtig ist aber, dass nicht automatisch – wenn tatsächlich die Schließung einer Filiale erfolgt – eine solche betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig sein muss. Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung sowohl den allgemeinen Kündigungsschutz (wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet) als auch den Sonderkündigungsschutz (z.B. für schwerbehinderte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer in der Pflegezeit oder Elternzeit) beachten.

Der Arbeitnehmer sollte sich im Zweifel hier immer anwaltlich (am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht) beraten lassen.

In vielen Fällen macht die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Sinn.

Zu den Besonderheiten bei einer Kündigung wegen Schließung eines Betriebsteils siehe unten.

Kann der Arbeitgeber außerordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen?

Eine betriebsbedingte Kündigung wegen einer Teil-Betriebsschließung aber selbst bei einer kompletten Betriebsschließung ist in der Regel nur ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen/ vereinbarten Kündigungsfrist möglich. Nur im absoluten Ausnahmefall, wenn nämlich ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer (oft nach TVL/ oder z.B. ein Azubi) im Betrieb beschäftigt ist, dann wäre eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung denkbar.

Mit welcher Kündigungsfrist kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden?

Für die Kündigung wegen einer Filialaufgabe gilt die normale, ordentliche Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kann nicht mit verkürzter Frist kündigen; selbst wenn die Schließung bereits viel eher als das Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Die Kündigungsfrist ergibt sich für die meisten Arbeitnehmer aus dem Gesetz, nämlich aus

§ 622 BGB:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Danach beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses 4 Wochen (Ausnahme: Wenn eine Probezeit vereinbart ist, dann nur 2 Wochen innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses), dann ab 2 Jahren 1 Monat zum Monatsende und so weiter …

Wichtig ist aber, dass es auch andere Kündigungsfristen geben kann; die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben oder aus einem anwendbaren Tarifvertrag. Zu beachten ist aber, dass Kündigungsfristen, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben und welche von den gesetzlichen Frist abweichen oft unwirksam sind (hier sollte ebenfalls ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zur Rate gezogen werden).

Mit welcher Frist kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden?

Für den Arbeitnehmer gilt in der Regel immer die gleiche Frist nämlich 4 Wochen (Ausnahme: Probezeit) und zwar taggenau (also nicht zwingend zum Monatsende). Aber auch hier kann sich aus einem Tarifvertrag und in ggfs. aus einem Arbeitsvertrag etwas anderes ergeben.

Welche Formalien gelten bei der Kündigung wegen Betriebsaufgabe?

Die Formalien sind nicht anders als bei einer normalen betriebsbedingten Kündigung. Es gibt aber kündigungsrechtliche Besonderheiten. Dazu unten.

Muss der Betriebsrat bei den Kündigungen angehört werden?

Der Betriebsrat ist – wie bei einer normalen betriebsbedingten Kündigung – anzuhören. Erfolgt die Anhörung des Betriebsrats nicht oder nicht ordnungsgemäß, dann ist die Kündigung wirksam. Der Arbeitnehmer muss dies aber mittels Kündigungsschutzklage feststellen lassen, ansonsten gilt eine Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des KSchG.

Hat der Betriebsrat bei der Kündigung ein Mitbestimmungsrecht?

Der Betriebsrat hat bei der Entscheidung über die Kündigung kein Mitbestimmungsrecht.

Kann der Arbeitgeber Abzubildenden, Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten und Arbeitnehmern in Elternzeit und Pflegezeit (also bei Sonderkündigungsschutz) kündigen?

Bei Personen die Sonderkündigungsschutz genießen, muss der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung die Zustimmung der jeweiligen „Arbeitnehmerschutzbehörde“ einholen (für den Schwerbehinderten z.B. das Integrationsamt). Beim Auszubildenden , der ja kein Arbeitnehmer ist, kann ggfs. außerordentlich gekündigt werden, da nach der Probezeit eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ausscheidet. Die Betriebsräte können frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung gekündigt werden.

Muss der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmern ein Arbeitszeugnis ausstellen?

Der gekündigte Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

Haben gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung?

Ein gekündigter Arbeitnehmer hat nur selten einen direkten Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Trotzdem werden in der Praxis bei den Arbeitsgerichten oft Abfindungen im Gütetermin im Kündigungsschutzverfahren ausgehandelt. Die Chancen hierfür stehen oft gut.

Im Falle einer Betriebsschließung kann der Betriebsrat unter Umständen einen Sozialplan mit Abfindungen erzwingen. Wenn ein solcher Sozialplan existiert, dann kann ein Anspruch auf Abfindung der betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer bestehen.

Welche Besonderheiten gelten für den Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung wegen einer Schließung einer Filiale?

Es gelten einige Besonderheiten bei einer Kündigung wegen einer Filial- oder Betriebsschließung:

– Änderungskündigung

In vielen Fällen darf der Arbeitgeber nicht ohne weiteres eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung (Beendigungskündigung) aussprechen, sondern muss dem Arbeitnehmer zunächst im Rahmen einer Änderungskündigung eine Beschäftigungsmöglichkeit in einer anderen Filiale anbieten. Dies gilt u.a. bei Schließung einer Filiale und beim Vorhandensein weiter Filialen des Betriebs. Versäumt der Arbeitgeber ein solches Angebot (Änderungskündigung),dann ist die ordentliche betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Wenn der Arbeitgeber schon aufgrund des Arbeitsvertrags eine solche Versetzung vornehmen dar, dann ist die Änderungskündigung entbehrlich (und sogar unwirksam).

– Massenentlassungsanzeige

Wenn der Arbeitgeber mehrere Arbeitnehmer entlässt, ist unter Umständen ein sog. Massenentlassungsanzeige zur Agentur für Arbeit notwendig. Geregelt ist dies in § 17 Kündigungsschutzgesetz.

– Sozialauswahl

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich eine Sozialauswahl nur dann durchführen, wenn die geschlossene Filiale nicht ein eigenständiger Betrieb darstellt. Dies muss der Arbeitgeber darlegen und ggfs. beweisen.

Entscheidungen zur Kündigung bei einer Filialschließung?

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 3. April 2008 · Az. 2 AZR 879/06) hat im Jahr 2008 eine Kündigung wegen Schließung einer Filiale entschieden und führte dazu aus:

Die Beklagte hat sich darauf berufen, es habe eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung eines ganzen Betriebs vorgelegen (§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG). Nach den – freilich in Bezug auf § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG getroffenen – Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Beklagte die Voraussetzungen für eine Betriebsstilllegung jedoch nicht ausreichend dargelegt. Aus ihrem Vorbringen ergibt sich nicht, dass es sich bei der stillgelegten Filiale um einen Betrieb oder wesentlichen Betriebsteil handelt.

….

Betrieb ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden (BAG 29. Mai 1991 – 7 ABR 54/90 – BAGE 68, 67, zu B II 1 der Gründe; 19. Februar 2002 – 1 ABR 26/01 – AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 13 = EzA BetrVG 1972 § 4 Nr. 8, zu B II 1 a der Gründe). Ein Betriebsteil ist zwar auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert, ihm gegenüber aber organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbständigt (BAG 19. Februar 2002 – 1 ABR 26/01 – aaO mwN). Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der Grad der Verselbständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb iSv. § 1 BetrVG (Senat 31. Mai 2007 – 2 AZR 254/06 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 12) .

(2) Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, die Beklagte habe jedenfalls für die Beschäftigungsfiliale der Klägerin keine hinreichenden Anhaltspunkte für das Vorliegen eines selbständigen Betriebs vorgetragen. Es hat keineswegs, wie die Revision geltend macht, schlichtweg die fehlende Unterschriftsbefugnis des Filialleiters als entscheidend angesehen. Es hat sich im Gegenteil eingehend mit dem Vortrag der Parteien und insbesondere der Beklagten befasst, auch soweit die Beklagte behauptet hatte, der Filialleiter der Klägerin habe dieselben Kompetenzen gehabt wie ein Filialleiter in H. Dieses Vorbringen hat das Landesarbeitsgericht deshalb für nicht ausreichend angesehen, weil es konkrete Darlegungen zu den Kompetenzen des H Filialleiters vermisst hat. Für die Würdigung des Landesarbeitsgerichts spricht auch die unbestritten gebliebene Feststellung, dass sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Fragen nicht vom Filialleiter der Klägerin bearbeitet wurden, sondern – und zwar ausschließlich – von der Zentrale in B. Der Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass in grenzwertigen Personalfragen die Zentrale in B entschied, hat die Revision nicht widersprochen. Die Richtigkeit des vom Landesarbeitsgericht gewonnenen Ergebnisses belegt auch die unbestritten gebliebene Behauptung der Klägerin, sie sei in ihre letzte Beschäftigungsfiliale durch ein Schreiben der Zentrale versetzt worden, ohne dass mit dem Filialleiter ein Gespräch geführt worden wäre. Der weitere Umstand, dass nicht hinsichtlich eines einzigen der zahlreichen von der Klägerin benannten vertraglichen oder sonstigen Einzelvorgänge eine auch nur teilweise Mitwirkung des Filialleiters auch nur angedeutet worden wäre, rundet schließlich den Befund ab.

(3) Dass der Senat in der Entscheidung vom 22. September 2005 (- 2 AZR 36/05 -) angenommen hat, bei der dortigen Filiale der Beklagten in H habe es sich um einen eigenständigen Betrieb gehandelt, kann nichts an dem vorstehenden Ergebnis ändern. Es handelte sich in dem damaligen Fall um eine andere Filiale und es ging um einen anderen Zeitraum. Dass die Stellungen der Filialleiter von Fall zu Fall unterschiedlich sein konnten, ist vom Landesarbeitsgericht auf Grund der Erklärungen des von der Beklagten selbst in den Berufungstermin entsandten Mitarbeiters festgestellt worden. Überdies beruhten die Feststellungen in dem Urteil vom 22. September 2005 (aaO) auf dem dort von den Parteien vorgetragenen und vom Berufungsgericht festgestellten Tatsachenstoff, der sich maßgeblich von den hier vorgetragenen Tatsachen unterschied.

cc) Das Vorliegen anderer Formen der Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG hat die Beklagte nicht behauptet. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass die Filiale einen wesentlichen Betriebsteil gebildet hätte. Auch mit der Revision macht die Beklagte Derartiges nicht geltend, wie sie in der Verhandlung vor dem Senat auf Nachfrage ausdrücklich erklärt hat.

b) Da die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG nicht vorliegen, kommt es auch nicht darauf an, ob die Sozialauswahl grob fehlerhaft iSd. § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG war.

c) Ob die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt war, kann dahinstehen.

d) Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG unwirksam. Die Beklagte hat bei der Auswahl der Klägerin die im Gesetz aufgeführten sozialen Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt. Dies ist jedenfalls zu vermuten.

aa) Hat der Arbeitgeber entgegen § 1 Abs. 3 KSchG keine Sozialauswahl vorgenommen, so spricht eine vom Arbeitgeber auszuräumende tatsächliche Vermutung dafür, dass die Auswahl auch im Ergebnis sozialwidrig ist (BAG 18. Oktober 1984 – 2 AZR 61/83 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 18 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 33; 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – BAGE 62, 116). Der Arbeitgeber muss dann darlegen, weshalb trotz der gegen § 1 Abs. 3 KSchG verstoßenden Überlegungen ausnahmsweise im Ergebnis soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt sein sollen (BAG 17. Januar 2002 – 2 AZR 15/01 – EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 47) .

bb) Die Beklagte hat unstreitig keine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG vorgenommen, weil sie davon ausgegangen ist, die Filiale L R bilde einen eigenständigen Betrieb, so dass bei Entlassung aller Arbeitnehmerinnen sich eine Sozialauswahl erübrige. Die Unterlassung einer sozialen Auswahl bei der Kündigung der Klägerin war damit nach § 1 Abs. 3 KSchG nur dann nicht zu beanstanden, wenn entweder festgestellt war, dass die Filiale L tatsächlich einen eigenständigen Betrieb der Beklagten bildete, oder nach dem Parteivorbringen davon auszugehen war, dass in den anderen Filialen der Beklagten keine mit der Klägerin vergleichbaren Arbeitnehmer tätig waren.

cc) Weder das eine noch das andere ist der Fall.

(1) Die Klägerin hatte, wie ausgeführt, hinreichende Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass ihre Beschäftigungsfiliale kein eigenständiger Betrieb war. Dass die Darlegungen der Beklagten nicht ausreichten, trotz dieser Anhaltspunkte den Schluss auf das Vorliegen eines eigenständigen Betriebs zu rechtfertigen, wurde oben ebenfalls im Einzelnen ausgeführt. Bei dieser Lage ist die Beklagte ihrer – sekundären – Darlegungslast (vgl. BAG 17. Januar 2002 – 2 AZR 15/01 – EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 47) nicht nachgekommen.

(2) Dass mit der Klägerin vergleichbare Arbeitnehmerinnen in den in Betracht kommenden anderen Filialen nicht beschäftigt würden, hat die Beklagte selbst nicht behauptet.

(3) Der Einwand der Revision, die Klägerin habe entgegen § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG vergleichbare Arbeitnehmer aus anderen Filialen und deren Sozialdaten nicht benannt, kann nicht verfangen. Die Klägerin hatte die Beklagte insoweit zur Auskunft aufgefordert (§ 1 Abs. 3 Satz 1 2. Halbs. KSchG). Dem hätte die Beklagte nachkommen müssen. Da sie es nicht getan hat, ist die Behauptung der Klägerin, der Arbeitgeber habe soziale Gesichtspunkte insoweit nicht ausreichend berücksichtigt, als unstreitig anzusehen (vgl. BAG 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – BAGE 62, 116) .

dd) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist auch die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte könne sich nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht auf eine vielleicht gegebene Unwirksamkeit der im Vertrag enthaltenen Versetzungsklausel berufen. Es verstößt gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens, wenn sich die Beklagte als Verwenderin einer uU nach § 305c Abs. 2 BGB (Überraschung) oder § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (unangemessene Benachteiligung) unwirksamen Klausel einerseits wiederholt auf diese Klausel berufen hat und dann deren Unwirksamkeit geltend macht, um darzulegen, die Klägerin dürfe sich auf diese Klausel rechtens nicht stützen. Die Vorschriften, auf die sich die Beklagte beruft, dienen dem Schutz des Verbrauchers vor Vertragsgestaltungen, die ihn in nicht mehr hinzunehmender Weise benachteiligen oder überraschen. Der Versuch der Beklagten, diesen Schutz einerseits nicht zu gewähren, andererseits seine rechtliche Wirkung in eine prozessuale Waffe umzuschmieden, mit deren Hilfe eigene soziale Pflichten abgewehrt werden sollen, ist zumindest widersprüchlich.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Anwalt Berlin Marzahn- Hellersdorf