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BAG: Anrechnungen von zusätzlichen Leistungen des Arbeitgeber auf den gesetzlichen Mindestlohn

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16) hat nun – zum Dauerthema der Anrechnung von zusätzlichen Lohnleistungen des Arbeitgebers auf den gesetzlichen Mindestlohn eine weitere Entscheidung getroffen. Das BAG hat hier  entschieden, dass monatlich -vorbehaltlos und unwiderruflich- gezahltes Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden darf. Der Arbeitgeber hatte zuvor jährlich das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld gezahlt. Ab dem 1.1.2015 zahlte er dann diese Beträge monatlich aus, um so eine Anrechnung auf den Mindestlohn zu erreichen, der ja am 1.1.2015 in Kraft getreten ist. Der Arbeitnehmer meinte, dass zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn die Zahlungen des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes hätten erfolgen müssen. Das Arbeitsgericht Berlin sah keinen Anspruch des Arbeitnehmers und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Arbeitnehmer nur in Hinsicht der Nachtzuschläge Recht.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu – in seiner Pressemitteilung Nr. 24/16 – aus:

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbG) beruhen.

……..

Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu.

Anmerkung:

Diese Entscheidung ist von erheblicher praktischer Bedeutung, denn viele Arbeitgeber hatten vor der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes diverse Sonderzahlungen auf den Lohn geleistet, wobei der Grundlohn oft hinter den nung gesetzlichen Mindestlohn zurückgeblieben ist. Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes hatten die Arbeitgeber nun das Problem, dass die Sonderzahlungen nicht einfach eingestellt werden konnten, denn diese wurden ja arbeitsvertraglich vereinbart. Würde man die Sonderzahlungen neben den Mindestlohn abrechnen, müssten gerade solche Arbeitgeber eine noch stärkere Erhöhung des Lohnes vornehmen. Um dies zu vermeiden, wurden dann Sonderzahlungen, die vorher jährlich gezahlt wurden, nun monatlich gezahlt. Dies kann zur einer Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn führen. Sind aber weitere Voraussetzungen an die Zahlung dieser Sonderzahlungen geknüpft, wie z.B. eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit oder bestimmte Leistungen des Arbeitnehmers oder dessen ununterbrochene Anwesenheit im Betrieb ohne Krankentage, dann dürfte eine Anrechnung auf den Mindestlohn nicht erfolgen können, denn wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Sonderzahlung nicht erfüllt, dann würde er diese ja nicht bekommen und hätte dann weniger als den Mindestlohn, was nicht zulässig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Hungerlohn von € 3,40 pro Stunde sittenwidrig

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 20.04.2016,Az 15 Sa 2258/15) hat – in einem Fall vor Inkrafttreten des Mindestlohnes – entschieden, dass ein Stundenlohn von € 3,40 brutto pro Stunden sittenwidrig ist.

Der Arbeitgeber betreibt eine Pizzeria im Land Brandenburg. Die Arbeitnehmerin war dort seit 2001 als Auslieferungsfahrerin tätig. Sie erhielt durchgängig pauschal 136 Euro bei einer vereinbarten Arbeitszeit von nach Bedarf ca. 35-40 Stunden pro Monat.

Das Jobcenter gewährte Leistungen an die Arbeitnehmerin und machte nun Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend. Das Jobcenter trug vor,  dass die Vergütung sittenwidrig niedrig sei und  bei Zahlung der üblichen Vergütung wären geringere Leistungen an Grundsicherung angefallen, weshalb der Arbeitgeber diese Differenz zu erstatten habe.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte der Klage  des Jobcenter in Höhe von 5.744,18 Euro stattgegeben.

In seiner Pressemitteilung vom 22.4.2016 führt das LAG Berlin-Brandenburg aus:

Nach der Feststellung des Landesarbeitsgerichts handelt es sich bei dem sich ergebenden Stundenlohn von 3,40 Euro um einen Hungerlohn. Selbst bei unterstellter Vollzeittätigkeit werde ein Einkommen erzielt, von dem man nicht leben könne. Die Vereinbarung von Hungerlöhnen sei sittenwidrig und damit gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam. Die übliche Vergütung ergebe sich aus den Feststellungen des statistischen Landesamtes. Für das Jahr 2011 sei das klagende Jobcenter zutreffend von einem Stundenlohn von 6,77 € ausgegangen, der sich bis zum Jahr 2014 auf 9,74 € steigere. Ob sich eine Sittenwidrigkeit daneben auch aus Wertungen der Europäischen Sozialcharta ergeben kann, wurde nicht entschieden.

Die Revision ist nicht zugelassen worden.

Anmerkung:

Der Falls spielte vor Inkrafttreten des Mindestlohnes. Ab dem 1.1.2015 hätte die Pizeria der Arbeitnehmerin € 8,50 brutto pro Stunde zahlen müssen. Die Fälle des sittenwidrigen Lohnes sind seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes zwar immer noch möglich, aber selten geworden. Es sind aber trotzdem weiterhin Fälle des Lohnwuchers – auch bei Bezahlung des Mindestlohnes – denkbar, wenn z.B. ein gut qualifiziertes Spezialist weniger als 2/3 des branchenüblichen Lohnes erhält und der Arbeitgeber hier sittenwidrig handelt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht (Berlin-Marzahn)

 

Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit 2016

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Die Streitwertkommission – diese besteht aus den Präsidenten der einzelnen Landesarbeitsgerichte – versucht seit Jahren die unterschiedlichen Streitwerte im Arbeitsgerichtsverfahren von den Arbeitsgerichten der einzelnen Bundesländer zu vereinheitlichen. Um die zu erreichen wird regelmäßig der bundeseinheitliche Streitwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit veröffentlicht und aktualisiert.

Der Katalog stammt nicht vom Gesetzgeber und hat von daher keine Gesetzeskraft; er beinhaltet lediglich Empfehlungen. Trotzdem wenden viele Arbeitsgerichte den Katalog bei der Streitwertfestsetzung an.

Den aktuellen Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit aus dem März 2016 finden Sie hier.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG Sachsen-Anhalt: Klausel über Belegung und Abzeichnung geleisteter Stunden im Arbeitsvertrag unwirksam

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Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt (Urteil vom 8.12.2015 – 6 Sa 351/14) hat entschieden, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitgeber ein Zurückbehaltungsrecht am Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers hat, wenn dieser nicht alle Arbeitsstunden durch Tätigkeitsnachweis belegt und dieser Nachweis vom Einsatzbetrieb durch Stempel und Unterschrift schriftlich bestätigt wird,unwirksam ist.

Eine solche Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen gem. § 307 Abs. 1, Satz 1 BGB.

In diesem Fall ist der Arbeitnehmer abhängig von der Bestätigung eines Dritten, obwohl der Nachweis der Ableistung der Arbeit auch anders möglich wäre. Außerdem müsste der Arbeitnehmer – wenn der Dritte die Bestätigung verweigert – erst noch gegen diesen klagen, um den Lohn erhalten zu können; auch stellt sich die Frage, ob der Einsatzbetrieb überhaupt zur Bestätigung verpflichtet ist (mit Stempel und Unterschrift).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Einigung über Reform zur Leiharbeit und Werkverträgen

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Nach langem Hin und Her hat sich die Koalition  nun auf neue Regeln für die Leiharbeit und Werkverträge geeinigt.

Zeitarbeit: Höchstüberlassungsdauer

Eine Dauerentleihung von Zeitarbeitnehmern darf es künftig nicht mehr geben. Die maximale Entleihdauer beträgt nun 18 Monate.

tarifliche Öffnungsklauseln

In Tarifverträgen sollen abweichende Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig sein. Von der Obergrenze der Verleihdauer von 24 Monaten soll nur dann durch Tarifvertrag abgewichen werden dürfen, wenn der Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen eine abweichende Obergrenze ausdrücklich festlegt.

Equal Pay – Prinzip

Nach einer Verleihdauer von 9 Monaten gilt, dann „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ für den Leiharbeitnehmer. Der Zeitarbeitnehmer hat dann Anspruch auf den gleichen Lohn, wie die Stammbelegschaft.

Zeitarbeiter – keine Streikbrecher mehr

Der Einsatz von Leiharbeitern als Streikbrecher ist nun ausgeschlossen, so die Gesetzesvorlage.

Werkverträge: genaue Definition

Bei Werkverträgen soll nun Anhand von Kriterien festgelegt werden, wann tatsächlich solcher Vertrag und wann ein normales sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis vorliegt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Elternzeitverlangen per Fax unwirksam!

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15) hat entschieden, dass die Mitteilung an den Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer in Elternzeit geht und dies entsprechend vom Arbeitgeber verlangt, nicht per E-Mail oder per Fax wirksam verlangt werden kann. Hier ist die Schriftform einzuhalten und der Arbeitnehmer muss die Erklärung handschriftlich unterzeichnen.

Eine Rechtsanwaltsfachangestellte teilte ihrem Chef (Rechtsanwalt) nach ihrer Geburt per Telefax mit, dass sie in Elternzeit gehen wird. Der Anwalt kündigte nach Ablauf der Mutterschutzfrist das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und meinte, dass aufgrund des Elternzeitverlangens ja besonderer Kündigungsschutz nach § § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG bestehe.

Das Landesarbeitsgericht (Hessen) gab der Arbeitnehmerin Recht. Die Revision des Arbeitgebers zum BAG hatte Erfolg.

Dazu führt das Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemitteilung Nr. 23/16 aus:

Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform iSv. § 126 Abs. 1 BGB. Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

VG Düsseldorf: JVA-Beamter kann für Überstunden Geldentschädigung verlangen

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Ein Beamter einer  Justizvollzugsanstalt in Düsseldorf hatte während seiner Dienstzeit Überstunden im erheblichen Umfang geleistet. Später war dieser erkrankt und aufgrund der Erkrankung in den Ruhestand versetzt worden.

Der Beamte verlangte nun die Auszahlung der Überstunden, da er diese ja nicht mehr in Freizeit nehmen könnte (abbummeln konnte).

Der Dienstherr (das beklagte Land) verweigerte dies. Vielmehr lehnte dieser den Antrag auf finanziellen Ausgleich für die geleisteten Überstunden ab. Dagegen klagte er.

Das Verwaltungsgericht Düsseldorf gab dem Beamten mit Urteil vom 04.05.2016 (Az.: 13 K 5760/15) Recht.

Das Verwaltungsgericht führte aus, dass der Beamte sich auf einen allgemeinen beamtenrechtlichen Ausgleichsanspruch in entsprechender Anwendung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) berufen könne. Er sei über mehrere Jahre in erheblichem Umfang zu Mehrarbeit herangezogen worden, ohne dass er bis zum vorzeitigen Ruhestand einen Freizeitausgleich in entsprechendem Umfang erhalte habe.Ein Mitverschulden des Beamten läge nicht vor.

Rechtsanwalt Andreas Martin