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Arbeitsgericht Düsseldorf: Autohausverkäufer nimmt an illegalen Autorennen teil – fristlose Kündigung wirksam!

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Der Arbeitnehmer (Autoverkäufer im Autohaus angestellt) fuhr in der Nacht vom 17. auf den 18.03.2016 (ohne gültige Fahrerlaubnis) unter Alkoholeinfluss mit einem in Deutschland nicht zugelassen Renn-Quad ein Rennen durch die Düsseldorfer Innenstadt. Dabei fuhr er mit überhöhter Geschwindigkeit und unter Missachtung mehrerer (roter) Ampelanlagen. Als „Gegner“ fuhr dabei  eine weitere Person, einen auf den Arbeitnehmer zugelassenen Lamborghini. Die Polizei beendete das illegale Strassenrennen.

Gegenüber dem Arbeitgeber sagte der Arbeitnehmer, dass er am besagten Abend gerade mit seiner Lebensgefährtin – nach einer Feierlichkeit – seinen Lamborghini aus einer Halle abholen wollte und dabei seine Lebensgefährtin das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen gelassen habe. Beide hätten sodann die Toilette genutzt (und das teure Auto stand draußen mit laufenden Motor!). Plötzlich sei eine dritte Person in den Lamborghini gestiegen und losgefahren. Geistesgegenwärtig habe der Arbeitnehmer dann das ebenfalls in der Halle abgestellte Renn-Quad genommen, um den Lamborghini zu verfolgen. So es es zum besagten „Rennen“ gekommen.

Die Version des Arbeitnehmers konnte – dies erscheint angesichts der Schilderung des AN nachvollziehbar –  den Arbeitgeber nicht überzeugen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis fristlose und hilfsweise fristgerecht.

Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung dann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und verlor das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.07.2016 – 15 Ca 1769/16). Das Arbeitsgericht lies dabei offen, welche Version des Sachverhalts hier richtig war, da selbst die Version des Arbeitnehmers die Kündigung gerechtfertigt hatte.

Das Arbeitsgericht führte dazu aus (Pressemitteilung vom 12.07.2016):

Die fristlose Kündigung ist wirksam, da der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund seines Verhaltens unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zumutbar ist. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertigt dies nicht eine Verfolgungsjagdin alkoholisiertem Zustand unter mehrfachen Verstoßes gegen die Straßenverkehrsordnung. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelt, da das Vertrauen der Beklagten in die Eignung des Klägers als Autoverkäufer durch sein Verhalten schwer erschüttert wurde und das Ansehen des Hauses gefährdet ist. Im Rahmen der Interessenabwägung war zulasten des Klägers schließlich zu berücksichtigen, dass er wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens im Straßenverkehr im Jahre 2014 bereits abgemahnt worden war und ihm die Fahrerlaubnis entzogen worden war.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: freigestellte Betriebsratsmitglieder müssen sich an- und abmelden

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Die Arbeitgeberin verlangte mit Schreiben vom März 2012 von drei freigestellten Betriebsratsmitgliedern, dass diese sich bei Durchführung außerbetrieblicher Betriebsratstätigkeit künftig vor Verlassen des Betriebes innerhalb der Arbeitszeiten bei der Geschäftsführung abzumelden und dabei den Ort, sowie die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit anzugeben hätten. Dies sollte schriftlich geschehen.

Der Betriebsrat und die freigestellten Betriebsratsmitglieder vertraten die Auffassung, dass die Arbeitgeberin dies nicht verlangen könnte. Ein berechtigtes Interesse der Arbeitgeberin würde nicht vorliegen. Die ständige Erreichbarkeit des Betriebsrats sei auch so – ohne An- und Abmeldung gewährleistet.

Der Betriebsrat  beantragte daher die Feststellung, dass eine solche Verpflichtung nicht bestehe. Das Arbeitsgericht gab dem Betriebsrat Recht, ebenso, wie das Landesarbeitsgericht.

Die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin vor dem Bundesarbeitsgericht war überwiegend erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 24.2.2016, 7 ABR 20/14) führte dazu aus:

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind nicht freigestellte Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Der Arbeitgeber muss der Arbeitsbefreiung nicht zustimmen. Ein Betriebsratsmitglied, das seinen Arbeitsplatz verlässt, um Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz wahrzunehmen, hat sich aber nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beim Arbeitgeber abzumelden. Es ist auch verpflichtet, sich zurückzumelden, sobald es nach Beendigung der Betriebsratstätigkeit seine Arbeit wieder aufnimmt (BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09 – Rn. 19 mwN, BAGE 138, 233). Die Betriebsratsmitglieder treffen kollektivrechtliche Obliegenheiten zur Ab- und Rückmeldung aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG. Gleichermaßen handelt es sich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht iSv. § 241 Abs. 2 BGB (vgl. BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09 – Rn. 20 mwN, aaO). Die Meldepflichten dienen bei nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern dem Zweck, dem Arbeitgeber die Arbeitseinteilung zu erleichtern, vor allem den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers zu überbrücken. Um diesen Zweck zu erfüllen, genügt es, wenn das Betriebsratsmitglied bei der Abmeldung den Ort und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit angibt. Aufgrund dieser Mindestangaben ist der Arbeitgeber imstande, die Arbeitsabläufe in geeigneter Weise zu organisieren und Störungen im Betriebsablauf zu vermeiden (BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09 – Rn. 21, aaO).

Rechtsanwalt Andreas Martin

EuGH: keine Entschädigung für Scheinbewerber (AGG-Hopping)!

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Das BAG (Beschluss vom 18.6.2015 – 8 AZR 848/13 (A) – Pressemitteilung Nr. 34/15) hatte dem EuGH ein Vorabentscheidungsersuchen vorgelegt im Zusammenhang mit der  Frage, ob der Bewerber-Diskriminierungsschutzes nach dem AGG auch bei einer sog. Scheinbewerbung besteht.

Der 8. Senat des BAG hat ein Verfahren zu entscheiden, in dem ein „Bewerber“ aufgrund seine Ablehnung für die Stelle Entschädigungsansprüche geltend machte. Das BAG ging aber davon aus, dass die Bewerbung zum Schein erfolgte. Der Kläger war – so das Bundesarbeitsgericht – nach nationalem Recht weder „Bewerber“ noch „Beschäftigter“ im Sinne des § 6 Abs. 1 S. 2 AGG . Da das Unionsrecht aber allein an den Schutz in der einschlägigen Richtlinien anknüpft und nicht an den Bewerberbegriff, sondern an den „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit“, war hier für dessen Auslegung allein der EuGH zuständig. Von daher legte das BAG dem EuGH folgende Frage zur Vorabentscheidung vor:

Ist das Unionsrecht dahingehend auszulegen, dass auch derjenige „Zugang zur Beschäftigung oder zur abhängigen Erwerbstätigkeit“ sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können?

Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 28.7.2016 – Rs. C-423/15 (Kratzer) entschied nun, dass das Unionsrecht keine Entschädigung bei „Scheinbewerbung“ verlangt.

Der EuGH führt dazu aus, dass wenn eine Person mit ihrer Stellenbewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten will, sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen möchte, um eine Entschädigung geltend zu machen, dann kann sie sich nicht auf den Schutz der Richtlinien 2000/78/EG und 2006/54/EG berufen. Der Geltungsbereich der Richtlinien ist nämlich nicht eröffnet, da der Sachverhalt nicht unter den Begriff „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit“ im Sinne des Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG bzw. des Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG fällt. Unabhängig davon, kann ein solcher Fall auch als Rechtsmissbrauch bewertet werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Erhöhung der Meister-BAföG-Sätze zum 1.8.2016

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Nach Zustimmung des Bundesrates (Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz -AFBG) steigen zum 1.8.2016 die  Einkommens- und Vermögensfreibeträge sowie die staatlichen Zuschüsse beim sogenannten Meister-BAföG deutlich an.

Ab dem 1.8.16 sind folgende Erhöhungen vorgesehen:

– für Alleinstehende von 697 EUR auf € 768 pro Monat
– für Alleinerziehende von 907 EUR auf € 1.003  pro Monat
– für Verheiratete mit einem Kind von € 1.122  auf 1.238  pro Monat
– für Verheiratete mit zwei Kindern von € 1.332  auf 1.473 pro Monat

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

BAG: Einsicht in die Personalakten – ja, Anwalt ? – nein!

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12.7.2016 – 9 AZR 791/14 – Pressemitteilung Nr. 36/16) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine Personalakte einsehen kann und hierbei ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen kann, aber keinen Rechtsanwalt, sofern der Arbeitgeber dem nicht zustimmt. Ein Anspruch auf Hinzuziehung eines Anwalts besteht – so das BAG – nicht.

Der Arbeitnehmer/ Kläger war nach einem Betriebsübergang bei der Beklagten als Lagerist tätig. Von der früheren Arbeitgeberin des Arbeitnehmers/ Klägers hatte dieser eine Ermahnung erhalten. Der Arbeitnehmer wollte nun – unter Hinzuziehung einer Rechtsanwältin – Einsicht in seine Personalakte zu nehmen. Die Arbeitgeberin lehnte dies-unter Hinweis auf ihr Hausrecht ab. Sie gestattete dem Arbeitnehmer allein – ohne Anwalt – Akteneinsicht und darüber hinaus aus die Anfertigung von Kopien.

Der Arbeitnehmer bestand auf die Einsicht in seine Personalakte unter Hinzuziehung seiner Anwältin und klagte vor dem Arbeitsgericht.

Er verlor in allen 3 Instanzen.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 36/16) aus:

Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen und hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen (§ 83 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG). Die Regelung begründet damit keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts. Ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers folgt jedenfalls dann weder aus der Rücksichtspflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG), wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, für sich Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. In diesem Fall ist dem einem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagerten Transparenzschutz genügt, dem das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in die Personalakten dient.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

BAG: „Bonusanspruch nach billigem Ermessen des Arbeitgebers“

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 3. August 2016 – 10 AZR 710/14 – Pressemitteilung 41/16 des BAG) hat entschieden, dass wenn ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag bestimmt, dass sich der Leistungsanspruch des Arbeitnehmers „nach billigem Ermessen des Arbeitgebers bestimmt“, die Arbeitsgericht diesen unbestimmten Rechtsbegriff
gerichtlich voll überprüfen dürfen.

Entspricht die Entscheidung des Arbeitgebers nicht dem billigem Ermessen, so ist diese gemäß § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich und die Höhe des Bonus durch das Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien festzusetzen.

§ 315 BGB (Bestimmung der Leistung durch eine Partei) lautet:

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer/ Kläger war beim Arbeitgeber (einer Großbank) vom 1. Januar 2010 bis zum 30. September 2012 beschäftigt. Vereinbart war, dass der Kläger am jeweils gültigen Bonussystem teilnimmt. So erhielt er dementsprechend für das Geschäftsjahr 2009 einen Bonus von 200.000,00 Euro, für das Geschäftsjahr 2010 einen Bonus von 9.920,00 Euro und für das Geschäftsjahr 2011 wurde dem Kläger vom Arbeitgeber kein Bonus/ Sonderleistung gezahlt. Interessant war für den Arbeitgeber dabei, dass andere Mitarbeiter Leistungen / Bonuszahlungen erhielten, die der Höhe nach überwiegend einem Viertel bis zur Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung entsprachen.

Der Bankmitarbeiter/ Arbeitnehmer klagte sodann auf die Bonuszahlung für das Geschäftsjahr 2011. Die Höhe der Zahlung stellte er in das Ermessen des Gerichts, wenigstens sollten aber EUR 52.480,00 gezahlt werden.

 Entscheidung des Arbeitsgerichts

In der ersten Instanz wurde dem Arbeitnehmer eine Zahlung von iHv. 78.720,00 Euro zugesprochen.

Aufhebung durch das Landesarbeitsgericht

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 10. April 2014 – 19 Sa 1266/13) wies die Klage in der Berufungsinstanz ab mit der Begründung, dass der Kläger keine hinreichenden Anhaltspunkte vorgetragen habe, die eine gerichtliche Festsetzung der Bonushöhe ermöglichten.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zu Gunsten des Arbeitnehmers

Gegen das Urteil des LAG Hessen legte der Arbeitnehmer sodann Revision zum BAG ein und hatte dort Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Entscheidung (Pressemitteilung Nr. 41/16) aus:

Der Kläger hat nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien einen Anspruch auf einen Bonus und/oder Deferral Award, der nach billigem Ermessen festzusetzen war. Mangels hinreichender Darlegungen der Beklagten zur Berechtigung der Festsetzung auf Null für das Jahr 2011 ist diese Festsetzung unverbindlich. Die Leistungsbestimmung hat in einem solchen Fall gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht zu erfolgen. Grundlage ist dafür der Sachvortrag der Parteien; eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn gibt es nicht. Äußert sich der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Von diesem kann kein Vortrag zu Umständen verlangt werden, wie zB der Höhe eines Bonustopfes, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen. Auf die Erhebung einer Auskunftsklage kann er regelmäßig nicht verwiesen werden. Vielmehr ist die Leistung durch das Gericht aufgrund der aktenkundig gewordenen Umstände (zB Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) festzusetzen. Eine gerichtlicheLeistungsfestsetzung scheidet nur dann ausnahmsweise aus, wenn jegliche Anhaltspunkte hierfür fehlen. Dies war hier entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht der Fall. Da die gerichtliche Bestimmung der Leistung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB regelmäßig Sache der Tatsacheninstanzen ist, hat der Senat den Rechtsstreit zur Festsetzung der Bonushöhe für das Geschäftsjahr 2011 an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das LAG Hessen wird nun die Bonushöhe bestimmen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Schlussanträge der Generalanwältin am EuGH wegen unmittelbare Diskriminierung durch ein „Kopftuchverbot“ am Arbeitsplatz

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Die Generalanwältin Sharpston hat am vom 13.7.2016 in der Rechtssache am Europäischen Gerichtshof Bougnaoui gegen ADDHRs. (C-188/15) ihren Schlussantrag gehalten.

Dabei vertrat die Generalanwältin die Auffassung,dass ein Kopftuchverbot für Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Diskriminierung darstellt.

Nach Auffassung der Frau Sharpton ist eine Arbeitsplatzvorschrift eines Arbeitgebers, die eine Regelung enthält, wonach Arbeitnehmern während des Kontakts mit Kunden des Unternehmens das Tragen religiöser Zeichen oder Bekleidung verbietet, eine nicht gerechtfertigte unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung.

Das Verbot des Tragens von religiösen Zeichen kann auch nicht als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt werden. Auch wurde im Betrieb keine generelle (neutrale) Kleiderordnung vorgeschrieben, was (nur) eine mittelbare Diskriminierung wäre.

Problematisch sei von daher, dass die betreffende Regelung ausschließlich für das Tragen des islamischen Kopftuchs gilt. Von daher ist eine Rechtfertigung hierfür nicht gegeben.

Der EuGH muss nun entscheiden, ob das Kopftuchverbot wirksam vereinbart wurde oder Diskriminierung darstellt. Oft folgt der Europäische Gerichtshof den Schlussanträgen der Generalanwälte.

Rechtsanwalt Andreas Martin