Letzte Event-Updates

Anfahrt zur Arbeitsstelle (Wegzeit) = Arbeitszeit?

Gepostet am Aktualisiert am


Die nachfolgenden Ausführungen gelten für Arbeitsverhältnisse, bei denen es keine tarifvertragliche Regelung über die Lage der Arbeitszeit gibt.

Fahrt von zu Hause zum Betrieb

Hier gilt – mangels tarifvertraglicher Regelung – dass die Fahrt zur und die Fahrt von der Arbeit nach Hause keine vergütungspflichte Arbeitszeit ist.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 55) führt dazu aus:

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 Abs. 1 BGB an die Leistung der versprochenen Dienste an.
Zu den „versprochenen Diensten“ iSd. § 611 Abs. 1 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. „Arbeit“ als Leistung der versprochenen Dienste iSd. § 611 Abs. 1 BGB ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (st. Rspr., vgl. nur BAG 25. April 2018 – 5 AZR 424/17 – Rn. 17 mwN).
Grundsätzlich erbringt der Arbeitnehmer mit dem – eigennützigen – Zurücklegen des Wegs von der Wohnung zur Arbeitsstelle und zurück keine Arbeit für den Arbeitgeber.

Ausnahme: Anfahrt direkt zum Kunden

Bei Arbeitnehmer, die keinen festen bzw. gewöhnlichen Arbeitsort besitzen und von Kunde zu Kunde fahren bzw. von zu Hause direkt zum Kunden fahren, sind die Rechtslage anders aus.

Hier hat der EuGH (Urteil vom 10.09.2015 – C-266/14) entschieden, dass in diese Fällen, sowohl die Fahrzeit bis nach Hause, die nach dem letzten Kunden anfällt, als auch jene, die für den Weg zum ersten Auftraggeber des Tages benötigt wird, als vergütungspflichtige Arbeitszeit gilt. Von daher muss der Arbeitgeber auch für diese Zeit eine Vergütung zahlen.

Auch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 55) führt dazu aus:

Anders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. In diesem Falle gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten ….

Zusammenfassung:

Die Fahrt zur Arbeitsstelle und zurück nach Hause ist in der Regel keine vergütungspflichtige Arbeitszeit. Fährt der Arbeitnehmer aber nicht in den Betrieb des Arbeitgebers, sondern direkt zum Kunden (oder zurück nach Hause), so ist die Fahrt vergütungspflichtige Arbeitszeit. Etwas anderes kann sich aber aus einen anwendbaren Tarifvertrag ergeben.

Fahrt von Kunden zu Kunden bzw. von Baustelle zur Baustelle

In der Praxis – vor allen von Berliner Mandanten – kommt oft die Frage, ob die Fahrt von Kunden zu Kunden bzw. von Arbeitsort 1 zu Arbeitsort 2 (Reinigung/ Monteure- Wegzeit) vergütungspflichtige Arbeitszeit ist.

Oft vertreten hier Arbeitgeber die Auffassung, dass der Arbeitnehmer, der z.B. als Beifahrer im Auto sitzt oder mit der BVG (Berliner Verkehrsbetrieben) unterwegs ist, ja nicht arbeitet und sich ausruhen kann und von daher auch nicht bezahlt werden muss.

Sofern es keine tarifvertragliche Regelung gibt, gilt hier folgendes:

Die Fahrt von Kunden zu Kunden (Objekt zu Objekt) ist in der Regel vergütungspflichtige Arbeitszeit, da der Arbeitnehmer hier im Interesse des Arbeitgebers tätig ist. Dabei ist unerheblich, ob er sich in der Reisezeit ausruhen kann (Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln) oder durch die Fahrt belastet ist (Fahrt mit Kfz).

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 55) führt dazu aus:

Anders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. In diesem Falle gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten, weil das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit darauf gerichtet ist, Kunden aufzusuchen – sei es, um dort Dienstleistungen zu erbringen, sei es, um Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen. Dazu gehört zwingend die jeweilige An- und Abreise, unabhängig davon, ob Fahrtantritt und -ende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolgen (BAG 25. April 2018 – 5 AZR 424/17 – Rn. 18 mwN; im Ergebnis ebenso ErfK/Preis 18. Aufl. § 611a BGB Rn. 516a ff.; MHdB ArbR/Krause 4. Aufl. § 60 Rn. 19; Schaub ArbR-HdB/Linck 17. Aufl. § 45 Rn. 55; Baeck/Deutsch ArbZG 3. Aufl. § 2 Rn. 83).


Zusammenfassung:

Die Fahrt vom Betrieb zu Kunden oder zu weiteren Arbeitsstätten ist grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer fährt ja nicht im eigenen Interesse, sondern im Interesse des Arbeitgebers. Durch einen Tarifvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden (z.B. Absenken der Vergütung bis Mindestlohn).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht 

Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Orientierungspraktika über 3 Monate muss nicht immer bezahlt werden!

Gepostet am


Nach § 22 Abs. 1 Nr. 2 des Mindestlohngesetzes muss ein Orientierungspraktika bis zu einer Höchstdauer von 3 Monaten nicht bezahlt werden.

unbezahltes Praktikum – maximal für 3 Monate

Die Regelung lautet:

§ 22 Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie

1.
………

2.
ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,

…..

Dies ist eigentlich unproblematisch. Allerdings stellt sich die Frage, was ist, wenn das Orientierungspraktikum unterbrochen wird und unter Hinzurechnung der Unterbrechung insgesamt länger als 3 Monate andauert?

Fall des BAG – das unterbrochene Praktikum

Einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht nun zu entscheiden:

Die klagende Praktikantin vereinbarte mit der beklagten Betreiberin eines Reithofes ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin. Eine Vergütung wurde nicht vereinbart.

Praktikum auf Reiterhof

Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015 (also bereits nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes). Die Praktikantin nehme dort diverse Hilfstätigkeiten vor (Füttern/ Pflege der Pferde).

Unterbrechung des Praktikums

In der Zeit vom 3. bis 6. November 2015 war die klagende Praktikantin arbeitsunfähig krank. Vom 20. Dezember 2015 bis zum 12. Januar 2016 war die Praktikantin im Urlaub bzw. absolvierte „Schnuppertage“ auf anderen Pferdehöfen. Das Praktikum endete sodann am 25. Januar 2016. Eine Vergütung wurde nicht gezahlt.

Klage auf Zahlung einer Vergütung nach MiLoG

Die Klägerin verlangte nun von der beklagten Pferdehalterin für die Zeit ihres Praktikums eine Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in einer Gesamthöhe von insgesamt 5.491,00 Euro brutto.

Praktikumszeitraum war länger als 3 Monate

Dies begründet diese damit, dass ein Orientierungspraktika maximal 3 Monate dauern darf und sie länger als 3 Monate bei der Beklagten als Praktikantin tätig war, von daher müsse der Mindestlohn gezahlt werden.

Arbeitsgericht gab Praktikantin recht

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Praktikantin verlor vor dem LAG und dem BAG

Das Landesarbeitsgericht (LAG Düsseldorf, Urteil vom 25. Oktober 2017 – 7 Sa 995/16) hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.

Die Revision der Praktikantin/ Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30. Januar 2019 – 5 AZR 556/17) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 5/19 vom 30.1.2019 aus:

Praktikanten haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten und es eine Dauer von drei Monaten nicht übersteigt. Das Praktikum kann jedenfalls aus Gründen in der Person des Praktikanten/der Praktikantin rechtlich oder tatsächlich unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten wird.

Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens sind möglich, wenn der Praktikant/die Praktikantin hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Das Praktikum wurde wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch der Klägerin für nur wenige Tage unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf angemessene Vergütung nach dem Berufsbildungsgesetz hatte aus prozessualen Gründen keinen Erfolg.

Anmerkung:

Die Besonderheit dieses Falles bestand in der tatsächlichen Unterbrechung des Praktikums. Unter Herausrechnung des Unterbrechungszeitraumes wurde die Höchstdauer für ein unbezahltes Praktikum nicht überschritten. Dies allein hätte aber nicht ausgereicht. Weiter ist erforderlich, das zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht. Wann diese Voraussetzungen vorliegen, ist nicht immer sicher zu sagen. Von daher ist Arbeitgebern dringend zu empfehlen, dass insgesamt die Prakikumszeitspanne maximal 3 Monate betragen sollte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn – Hellersdorf / Berlin

BAG: Kopftuchverbot in Privatwirtschaft zulässig?

Gepostet am


Die Entscheidungen zur Frage, ob ein Kopftuchverbot zulässig ist, reißen nicht ab. Nun hat das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 30. Januar 2019 – 10 AZR 299/18 (A)) die Frage zu entscheiden, anders als zuvor, ob ein Verbot des Tragens des muslimischen Kopftuchs auch in der Privatwirtschaft (also nicht im öffentlichen Dienst) wirksam ist.

Sachverhalt

Die beklagte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des Einzelhandels. Dort ist die Arbeitnehmerin/ Klägerin als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt und diese trug zunächst kein muslimisches Kopftuch. Als die Klägerin aus der Elternzeit zurückkehrte, trug diese dann – aus religiösen Gründen – ein Kopftuch.

Arbeitnehmerin legt Kopftuch nicht ab

Die beklagte Arbeitgeberin forderte – ohne Erfolg – die Klägerin auf das Kopftuch auf Arbeit abzulegen.

Kleiderordnung im Betrieb verbietet das Tragen von auffälligen religiösen Symbolen

Im Betrieb der Beklagten gibt es eine Kleiderordnung, nach welcher das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten ist.

Klage der muslimischen Arbeitnehmerin

Die muslimische Arbeitnehmerin wendet sich mit ihrer Klage gegen die Weisung der Arbeitgeberin und möchte festgestellt wissen, dass diese unwirksam ist.

Religionsfreiheit vs unternehmerische Freiheit

Die Klägerin ist der Auffassung, die Weisung der Arbeitgeberin sei unwirksam, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die beklagte Arbeitgeberin hingegen beruft sich auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und übrigen Arbeitnehmer.

Vorinstanzen gaben der muslimischen Klägerin recht

Die Vorinstanzen (u.a. dasLandesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. März 2018 – 7 Sa 304/17) haben der Klage stattgegeben.

Bundesarbeitsgericht legt die Frage dem EuGH vor

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 30. Januar 2019 – 10 AZR 299/18 ) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 30.1.2019 mit der Nr. 4/19aus:

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeits-platz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht zu beantworten. Ist eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt? Oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?

Anmerkung:

Der EuGH hatte schon einmal ähnlich über die Frage der Einschränkung von religiösen Symbolen (auch hier Kopftuch) am Arbeitsplatz in der Privatwirtschaft entschieden (EuGH- Urteil vom 14.März 2017 – C 188-15) .

Im hier oben genannten Fall ging es darum, dass eine Softwareentwicklerin bei einem französischen Unternehmen tätig war und das islamische Kopftuch trug. Ein Kunde beschwerte sich und der Arbeitgeber verlangte von der Arbeitnehmerin, dass sie zukünftig nicht mehr das Kopftuch tragen solle.Diese lehnte dies ab, worauf hin der französische Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Muslima durch Kündigung beendete. Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin und das französische Gericht legte die Streitfrage dem EuGH vor.

Der EuGH entschied, dass es grundsätzlich zulässig sei, dass ein Unternehmen eine interne Regelung treffe, wonach (alle!) religiöse Symbole durch Arbeitnehmer während der Arbeit nicht getragen werden dürfen, so auch das islamische Kopftuch. Wenn es eine solche Regelung gibt, dann kann auch die Kündigung eines Arbeitnehmers, der dagegen verstößt, zulässig sein, wenn die Kündigung angemessen ist und mit ihr das Ziel verfolgt wird, dieses „Neutralitätsgebot“ in der Firma durchzusetzen. 

Ich vermute, dass der EuGH hier ähnlich entscheiden wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn -Hellersdorf in Berlin


BAG: keine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung vor 8 Jahren möglich!

Gepostet am


Eine Befristung ohne Grund (Sachgrund) ist bei einer vormaligen Beschäftigung des Arbeitnehmer – so jedenfalls das Gesetz ( § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes -TzBfG) – nicht möglich. Das Bundesarbeitsgericht sah dies im Jahr 2011 (Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09) allerdings anders und meinte, dass nur in den letzten 3 Jahren keine Vorbeschäftigung vorgelegen haben dürfte. Damit wollte man vor allem Studenten, die geringfügig beim Arbeitgeber während des Studium beschäftigt wurden, den Weg in das Berufsleben ebnen. Diese Rechtsprechung wurde vom Bundesverfassungsgericht (Beschluss vom 6. Juni 2018 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) für verfassungswidrig erklärt.

Nun stand wiederum eine Entscheidung zur sachgrundlosen Befristung bei Vorbeschäftigung des BAG an.

Dem lag folgender Fall zu Grunde:

Ein Arbeitnehmer war von März 2004 bis September 2005 als „gewerblicher Mitarbeiter“ bei der Arbeitgeberin tätig. Im Jahr 2013 – also 8 Jahre später – bewarb er sich bei der Beklagten/ Arbeitgeberin erneut und wurde mit Wirkung zum 19. August 2013 erneut eingestellt. Das Arbeitsverhältnis wurde bis zum 28. Februar 2014 ohne Sachgrund befristet.

Der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin verlängerten die Laufzeit des Arbeitsvertrags mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015.

Gegen die letzte Befristung wehrte sich der Arbeitnehmer/ Kläger mittels Entfristungsklage (Befristungskontrollklage).

Die Klage des Arbeitnehmers hatte in allen drei Instanzen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 23.01.2019 (
Nr. 3/19) aus:

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) nicht aufrechterhalten werden. Danach hat das Bundesarbeitsgericht durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte. Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend nicht, insbesondere lag das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lang zurück. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie musste bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.

Anmerkung: Bei vielen Arbeitgebern ist die Entscheidung des Bundesverfassungsgericht zum Vorbeschäftigungsverbot nicht nicht angekommen. Von daher existieren in der Praxis noch eine Vielzahl von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen (mit Vorbeschäftigung unter 3 Jahren). Diese Befristungen sind unwirksam – es sei denn es liegt ein Sachgrund für die Befristung vor (Dieser muss im Arbeitsvertrag nicht benannt sein!) – und damit sind die Beschäftigungsverhältnisse unbefristet.

Dies sollte man als Arbeitgeber wissen. Da ist fast allen befristeten Arbeitsverträgen die Kündigungsmöglichkeit eingeräumt ist, ist es in diesen Fällen sinnvoller – sofern ein Beendigungswunsch besteht – über eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag nachzudenken.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn- Hellersdorf (Berlin)

BAG: Urlaubsabgeltung beim Tod des Arbeitnehmers für die Erben

Gepostet am


Urlaub, der aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist abzugelten. Die Frage war, ob dieser Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbbar ist und damit auf die Erben des während des Arbeitsverhältnis verstorbenen Arbeitnehmers übergeht.

Tod des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis

Der Ehemann (Erblasser) der Klägerin arbeitete bei der Beklagten (Arbeitgeberin). Im Jahr 2010 verstarb dieser, so dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Die Alleinerbin des Arbeitnehmers war dessen Ehefrau, die Klägerin.

Urlaubsanspruch nach TvöD stand noch aus

Auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers (Erblassers) fanden die Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung.

Resturlaub in Höhe von 25 Tagen

Nach § 26 des TVöD standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Darüber hinaus hatte dieser als Schwerbehinderter (seit August 2010) auch Anspruch auf 2 zusätzliche Urlaubstage.

Insgesamt betrug der Resturlaubsanspruch des Erblassers zum Zeitpunkt des Todes 25 Arbeitstage; diese wollte die Ehefrau (Erbin) vom Arbeitgeber abgegolten haben.

Urlaubsabgeltung über € 5.857,75

Die Arbeitgeberin verweigerte die Zahlung. Woraufhin die Ehefrau/ Erblasserin den Abgeltungsbetrag in Höhe von
€ 5.857,75 einklagte.

Urlaubsabgeltungsklage in allen Instanzen gewonnen

Die Erblasserin bekam in allen Instanzen Recht.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. Januar 2019 – 9 AZR 45/16) wies die Revision der Arbeitgeberin zurück und führte aus:

Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 – C-569/16 und C-570/16 – [Bauer und Willmeroth]). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.


Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn Hellersdorf

BAG: Rechtsanwalt reicht Berufungsbegründung nur mit Unterschriftenstempel per Fax ein – unzulässig!

Gepostet am Aktualisiert am


Boni – Klage über € 64.000

In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren mit nicht unerheblichen Streitwert (€ 64.000) klagte der Arbeitnehmer Bonizahlungen von der Arbeitgeberin ein. Er verlor das Verfahren der 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht.

Berufung vor dem Landesarbeitsgericht

Daraufhin legte der Arbeitnehmer, vertreten durch seinen Rechtsanwalt, beim Landesarbeitsgericht Berufung ein. Er beantragte danach die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist, die gewährt wurde.

Berufungsbegründung per Fax mit Faksimile-Stempel anstatt Unterschrift

Sodann schickte der Rechtsanwalt des Klägers die Berufungsbegründung – noch innerhalb der Frist – per Fax an das Landesarbeitsgericht. Allerdings war das Fax nicht eigenhändig unterschrieben, sondern enthielt – an Stelle der Unterschrift- nur einen Unterschriftenstempel (Faksimile-Stempel) des Anwalts.

LAG ging von rechtzeitiger Berufungsbegründung aus

Das Berufungsgericht (LAG) sah dies (fehlende eigenhändige Unterschrift unter der Berufungsbegründung) nicht als problematisch an.

Landesarbeitsgericht gab der Berufung teilweise Erfolg

Mit Urteil vom 14. Dezember 2016 hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte /Arbeitgeberin unter Zurückweisung der weiter gehenden Berufung auf den Hilfsantrag verurteilt, dem Kläger für das Geschäftsjahr 2010 weitere 660,00 Euro und für die Geschäftsjahre 2011 und 2012 Forderungen in Höhe von 25.973,44 Euro und 7.183,13 Euro zu zahlen. Die Revision wurde zugelassen.

Revision zum Bundesarbeitsgericht

Beide Parteien legten Revision zum BAG ein. Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision der Arbeitgeberin statt und wies die Revision des Arbeitnehmers vollumfänglich zurück.

Bundesarbeitsgericht hält Berufung des Arbeitnehmers für unzulässig und damit Revision für erfolglos

Die Revision des Arbeitnehmers wies das BAG ab, da dieser die Berufungsbegründungsfrist nicht eingehalten hatte, was vom BAG von Amts wegen zur berücksichtigen ist.

Begründung des Bundesarbeitsgerichts

Dazu führt das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.10.2018, 10 AZR 278/17):

Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, dass die Berufung des Klägers mit dem innerhalb der bis zum 9. Februar 2016 verlängerten Berufungsbegründungsfrist als Telekopie eingegangenen Schriftsatz vom 9. Februar 2016 ordnungsgemäß iSv. § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO begründet wurde. Der Schriftsatz genügte nicht den Anforderungen des § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 5, § 130 Nr. 6 ZPO.

Die Zulässigkeit der Berufung ist Prozessfortsetzungsvoraussetzung für das gesamte weitere Verfahren nach Einlegung der Berufung. Sie ist deshalb vom Revisionsgericht von Amts wegen zu prüfen (BAG 23. August 2017 – 10 AZR 136/17 – Rn. 13). War die Berufung des Klägers unzulässig, ist auf die Revision des Beklagten eine gleichwohl zu seinen Lasten ergangene Sachentscheidung des Berufungsgerichts aufzuheben und die Berufung als unzulässig zu verwerfen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 26. April 2017 – 10 AZR 275/16 – Rn. 10).

Die Berufung des Klägers ist wegen Versäumung der Berufungsbegründungsfrist unzulässig (§ 520 ZPO). Der innerhalb der bis zum 9. Februar 2016 verlängerten Begründungsfrist als Telekopie eingegangene Schriftsatz vom 9. Februar 2016 ist nicht von der ihn verantwortenden Person unterschrieben. Die in der vom Gericht erstellten Kopie des Schriftsatzes wiedergegebene faksimilierte Unterschrift des Rechtsanwalts Dr. P genügt nicht dem für bestimmende Schriftsätze zwingenden und unverzichtbaren Formerfordernis des § 130 Nr. 6 ZPO. Der Mangel konnte nicht nach § 295 Abs. 1 ZPO durch rügelose Einlassung geheilt werden.

Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 1 ZPO ist die Berufungsbegründung, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Für diesen gelten nach § 520 Abs. 5 ZPO die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze.

Als bestimmender Schriftsatz muss die Berufungsbegründung von einem beim Landesarbeitsgericht nach § 11 Abs. 4 Satz 1, Satz 2 und Satz 4 ArbGG vertretungsberechtigten Prozessbevollmächtigten zwar nicht selbst verfasst, aber nach eigenverantwortlicher Prüfung genehmigt und eigenhändig unterschrieben sein, § 130 Nr. 6 ZPO (vgl. BAG 5. August 2009 – 10 AZR 692/08 – Rn. 17; BGH 30. Januar 2018 – II ZR 238/16 – Rn. 9). Eine solche Unterschrift stellt sicher, dass der Unterzeichner die Verantwortung für den Inhalt des Schriftsatzes übernimmt (BGH 27. Februar 2018 – XI ZR 452/16 – Rn. 16). Bei der Übermittlung eines Schriftsatzes durch einen Telefaxdienst tritt an die Stelle der grundsätzlich zwingenden Unterschrift auf der Urkunde die Wiedergabe dieser Unterschrift in der bei Gericht erstellten Kopie (vgl. BAG 5. August 2009 – 10 AZR 692/08 – Rn. 21). Die Prüfung der für eine Unterschrift erforderlichen Merkmale kann vom Revisionsgericht selbständig vorgenommen werden (BAG 25. Februar 2015 – 5 AZR 849/13 – Rn. 17, BAGE 151, 66).

Die auf der Telekopie wiedergegebene faksimilierte Unterschrift unter dem Schriftsatz vom 9. Februar 2016 entspricht diesen Anforderungen nicht. Ein Unterschriftsstempel ist keine eigenhändige Unterschrift der den Schriftsatz verantwortenden Person iSv. § 130 Nr. 6 ZPO (so bereits mit ausführlicher Begründung BAG 5. August 2009 – 10 AZR 692/08 – Rn. 18 ff.; vgl. auch BGH 18. März 2015 – XII ZB 424/14 – Rn. 15; 26. Oktober 2015 – AnwZ (Brfg) 25/15 – Rn. 20).

Das Fehlen einer eigenhändigen Unterschrift kann ausnahmsweise unschädlich sein, wenn – ohne Beweisaufnahme – aufgrund anderer Umstände zweifelsfrei feststeht, dass es sich bei dem Schriftsatz nicht nur um einen Entwurf handelt, sondern der Prozessbevollmächtigte die Verantwortung für den Inhalt des Schriftsatzes übernimmt und diesen auch bei Gericht einreichen will (vgl. BAG 25. Februar 2015 – 5 AZR 849/13 – Rn. 22, BAGE 151, 66; BGH 26. März 2012 – II ZB 23/11 – Rn. 9).

Anders als eine leer gebliebene Unterschriftszeile, die auf ein Versehen zurückzuführen sein kann (vgl. BGH 4. Oktober 1984 – VII ZR 342/83 – zu 1 c bb der Gründe, BGHZ 92, 251), erlaubt das Vorhandensein eines faksimilierten Signums unter einem Schriftsatz regelmäßig den Schluss, dass derjenige, mit dessen Namenszug der dem Gericht zugeleitete Schriftsatz gestempelt wurde, bei der Fertigstellung und Absendung des Schriftsatzes nicht anwesend war. Die Annahme, er habe gleichwohl die Verantwortung für den Inhalt des Schriftsatzes übernehmen und diesen auch bei Gericht einreichen wollen, liegt daher in einem solchen Fall fern. Umstände, die im Streitfall darauf schließen lassen, dass der als Telekopie eingegangene Schriftsatz vom 9. Februar 2016 gleichwohl von dem klägerischen Prozessbevollmächtigten verantwortet und mit dessen Wissen und Willen dem Landesarbeitsgericht zugeleitet wurde, sind nicht gegeben.

Schon aufgrund der durch den Stempel hervorgerufenen Abwesenheitsvermutung bieten weder die Verwendung des Briefbogens seiner Kanzlei noch die maschinenschriftliche Wiedergabe seines Namens am Ende des Schriftsatzes eine der Unterschrift vergleichbare Gewähr für die Urheberschaft des Prozessbevollmächtigten des Klägers. Auch dessen Wille, am 9. Februar 2016 durch einen Telefaxdienst eine Berufungsbegründung in den Rechtsverkehr zu bringen, ist daher nicht zu erkennen (zu der Unterzeichnung mit einer unleserlichen „Linienführung“ BAG 25. Februar 2015 – 5 AZR 849/13 – Rn. 23, BAGE 151, 66).

Der Schriftsatz ist dem Landesarbeitsgericht nicht zusammen mit einem vom Prozessbevollmächtigten des Klägers unterschriebenen Begleitschreiben übermittelt worden. Innerhalb der Berufungsbegründungsfrist sind auch keine Abschriften des Schriftsatzes beim Landesarbeitsgericht eingereicht worden, die mit einer Unterschrift oder zumindest mit einem handschriftlich vollzogenen Beglaubigungsvermerk des Prozessbevollmächtigten versehen waren. Selbst das am 15. Februar 2016 als Briefpost eingegangene Original des Schriftsatzes trägt anstelle der Unterschrift allein den faksimilierten Schriftzug „Dr. P“.

Das auf Seite 1 des Schriftsatzes abgedruckte Kürzel „pü-jk“ neben dem kanzleiinternen Aktenzeichen erlaubt schon deshalb keinen sicheren Rückschluss darauf, dass Rechtsanwalt Dr. P ihn sowohl inhaltlich verantwortet hat als auch in den Rechtsverkehr bringen wollte, weil er erstinstanzlich auch – von ihm unterschriebene – Schriftsätze mit dem Diktatzeichen „mpü-pü-jk“ bei Gericht eingereicht hat.

Die mangelhafte Form der Berufungsbegründung konnte nicht durch rügelose Einlassung der Beklagten geheilt werden (§ 295 Abs. 2 ZPO). Unabhängig davon, ob die Beklagte Kenntnis von der Fristversäumung hatte – was offenbar durch die Verwendung des Faksimile-Stempels verhindert werden sollte -, sind die Vorschriften über die Zulässigkeit von Rechtsmittelschriften, namentlich die Wahrung von Rechtsmittelfristen, grundsätzlich einer Heilung unzugänglich (vgl. BGH 30. Januar 2018 – II ZR 238/16 – Rn. 12 mwN). Auf ihre Befolgung kann nicht durch rügeloses Verhandeln in Kenntnis des Mangels verzichtet werden.

Rechtsmittel- und Rechtsmittelbegründungsfristen dienen der Rechtssicherheit, dem öffentlichen Interesse an einer geordneten Rechtspflege und nicht zuletzt dem Schutz der anderen Partei (BVerfG 18. April 2007 – 1 BvR 110/07 – Rn. 22, BVerfGK 11, 48; für die Berufungsfrist BAG 25. Februar 2015 – 5 AZR 849/13 – Rn. 28, BAGE 151, 66). Auch bei Rechtsmittelbegründungsfristen kann es nicht der Gegenpartei überlassen werden, ob Mängel, mögen sie die Form der Rechtsmittelbegründungsschrift, ihren vorgeschriebenen Inhalt oder sonstige Voraussetzungen der Fristwahrung betreffen, zu berücksichtigen sind (BGH 30. Januar 2018 – II ZR 238/16 – Rn. 12 mwN). Das gilt insbesondere für die Unterschrift oder deren Wiedergabe auf der bei Gericht erstellten Kopie als nach § 520 Abs. 5, § 130 Nr. 6 ZPO zwingende Wirksamkeitserfordernisse einer formgültigen Berufungsbegründung (BGH 30. Januar 2018 – II ZR 238/16 – aaO).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn-Hellersdorf

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmer verweigert Tätigkeit im Home-Office – Kündigung unwirksam.

Gepostet am


Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer/ Kläger war beim Arbeitgeber/ Beklagten als Ingenieur beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthielt keine Regelungen zur Möglichkeit der Änderung des Arbeitsorts des Arbeitnehmers (Stichwort: Versetzungsklausel). Der Arbeitgeber bot dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung an, seine Tätigkeit im „Home-Office“ /Telearbeit zu verrichten.

Arbeitnehmer verweigert Tätigkeit im Home Office

Der Arbeitnehmer wollte dies nicht und verweigerte die Tätigkeit im Home-Office. Sodann kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund (außerordentlich) wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 10. Oktober 2018 – 17 Sa 562/18) hält die Kündigung für unwirksam und führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 23/18 vom 18.12.2018 aus:

Der Arbeitgeber ist nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung wie schon das Arbeitsgericht für unwirksam gehalten. Der Arbeitnehmer war arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitgeber konnte dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts (§ 106 GewO) einseitig zuweisen. Denn die Umstände der Telearbeit unterscheiden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten sind. Dass Arbeitnehmer z.B. zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, führt nicht zu einer diesbezüglichen Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers.

Anmerkung:

Anders wäre es, wenn im Arbeitsvertrag die Möglichkeit eingeräumt wäre, dass der Arbeitgeber sog. Telearbeit zuweisen könnte. Dann kann er sich auf diese Klausel (die wirksam formuliert sein müsste) berufen und braucht das (schwache) Weisungsrecht nach § 106 GewO nicht, welches nach dem LAG ja nicht ausreichend für die Zuweisung von Telearbeit ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin / Fachanwalt für Arbeitsrecht/ Berlin Marzahn-Hellersdorf