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Dürfen Piloten ab 65 noch fliegen?

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Diese Frage muss nun der EuGH entscheiden.

Ein Pilot wurde mit Erreichen der Altersgrenze von 65 nicht mehr beschäftigt mit dem Hinweise, dass Piloten mit Erreichen dieses Alters nicht mehr im geschäftlichen Luftverkehr tätig werden dürfen.

Der Pilot bot seine Arbeitskraft an und klagte gegen seinen Arbeitgeber (Fluggesellschaft) auf rückwirkende Vergütung für die Monate der Nichtbeschäftigung.

Die Vorinstanzen haben der Klage des Piloten auf Lohnzahlung überwiegend stattgegeben.

Die beklagte Luftgesellschaft legte Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts ein.

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 27. Januar 2016 – 5 AZR 263/15 (A)-) ist der Auffassung, dass hier europarechtliche Fragen betroffen sind, die zunächst der EuGH klären müsste.

In seiner Pressemitteilung (4/2016) führte das Bundesarbeitsgericht dazu aus:

Deshalb hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts dem Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Gültigkeit und Auslegung des Unionsrechts vorgelegt:

1. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in Art. 21 Abs. 1 GRC vereinbar?

2. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit Art. 15 Abs. 1 GRC, wonach jede Person das Recht hat zu arbeiten und einen frei gewählten oder angenommenen Beruf auszuüben, vereinbar?

3. Falls die erste und zweite Frage bejaht werden:

a) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 auch sog. Leerflüge im Gewerbebetrieb eines Luftverkehrsunternehmens, bei denen weder Fluggäste, noch Fracht oder Post befördert werden?

b) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 die Ausbildung und Abnahme von Prüfungen, bei denen der über 65-jährige Pilot sich als nicht fliegendes Mitglied der Crew im Cockpit des Flugzeugs aufhält?

Eine interessante Frage, die auch Auswirkungen auf Altersgrenzen für andere Berufgsgruppen haben könnte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hamm: Arbeitgeber haftet nicht für gestohlene private Wertsachen des Arbeitnehmers

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Ein Arbeitnehmer streitet sich mit seinem Arbeitgeber darüber, ob diese verpflichtet ist, im Betrieb gestohlener Wertsachen zu ersetzen.

Der Arbeitnehmer – Mitarbeiter eines Krankenhauses- behauptet, dass er Schmuck und Uhren im Wert von rund 20.000 € (!) in seinem Rollcontainer am Arbeitsplatz verstaut hatte. Diese Wertsachen wollte er am nächsten Tag zur Bank bringen. Angeblich schaffte dies der Arbeitnehmer aber nicht, aufgrund starker Arbeitsüberlastung und so bewahrter er diese dort für mehrere Tage auf.

Es kam wie es kommen musste; die Wertsachen wurden im Betrieb gestohlen.

Dabei wurde die verschlossene Tür zum Büro des Arbeitnehmers geöffnet und zwar mit einem Generalsschlüssel. Dieser Generalsschlüssel wurde von einer Mitarbeiterin nicht sorgfältig aufbewahrt und wurde vom (angeblichen) Dieb aus dem Spint der Mitarbeiterin gestohlen.

Der Arbeitnehmer meinte nun, dass der Arbeitgeber nicht mit ausreichender Sorgfalt überwacht habe, wie der Generalsschlüssel aufbewahrt wurde und damit fahrlässig den Diebstahl erst möglich gemacht habe.

Der Arbeitnehmer verklagte den Arbeitgeber auf Schadenersatz und verlor in beiden Instanzen.

Bereits das Arbeitsgericht sah keinen Anspruch des Arbeitnehmers und im Berufungsverfahren entschied das Landesarbeitsgericht Hamm ebenfalls, dass der Arbeitgeber nicht die Privatsachen des Arbeitnehmers, die dieser ohne Wissen und Billigung des Arbeitgebers dort aufbewahrt hat, haftet.

Das Landesarbeitsrecht Hamm (LAG Hamm 21.1.2016, 18 Sa 1409/15) führt dazu eine Pressemitteilung (PM vom 21.01.2016) u.a. aus:

Die 18. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat im Berufungstermin betont, dass sich Schutzpflichten des Arbeitgebers bezüglich vom Arbeitnehmer in den Betrieb mitgebrachter Sachen regelmäßig nur dann begründen lassen, wenn es sich um Sachen handelt, die ein Arbeitnehmer zwingend, mindestens aber regelmäßig mit sich führe oder aber unmittelbar oder mittelbar für die Arbeitsleistung benötige. Nur bezüglich solcher Sachen oder Gegenstände habe der Arbeitgeber ihm mögliche und zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitnehmer vor Verlust oder Beschädigung der eingebrachten Sachen zu schützen. Hinsichtlich anderer, ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis und insbesondere ohne Kenntnis und Einverständnis des Arbeitgebers mitgebrachter (Wert-)Gegenstände ließen sich Obhuts- und Verwahrungspflichten hingegen nicht begründen, schon um den Arbeitgeber nicht ebenso unerwarteten wie unkalkulierbaren Haftungsrisiken auszusetzen.

Im übrigen erscheint der Vortrag des Arbeitnehmers schon etwas merkwürdig. Wer bewahrt Wertsachen von so hohen Wert im Büro auf und vergißt dann noch diese unverzüglich zur Bank zu brinen?

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Prof. Dr. Koch ist nun Vorsitzender des Kündigungssenats beim Bundesarbeitsgericht.

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Dr. Koch war Arbeitsrichter beim Arbeitsgericht Stralsund und später beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern.

Ab Juni 2005 war er sodann Richter am Bundesarbeitsgericht, zunächst beim 7. Senat. Ab September 2009 war Dr. Koch dann beim 1. Senat des BAG.

Mit Wirkung zum 1.02.2016 wird Dr. Koch der Vorsitzender des 2. Senats beim BAG. Der 2. Senat ist insbesondere zuständig für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung sowie daran anschließende Abfindungs- und Weiterbeschäftigungsansprüche.

Aus Weiterbildungen ist Dr. Koch vielen Rechtsanwälten (besonders Fachanwälten für Arbeitsrecht, die sich regelmäßig weiterbilden müssen) bekannt. Viele Kollegen schätzen sein Fachwissen und vor allem die humorvolle Art, wie er dieses vermittelt.

Gratulation (und hoffentlich viele „klare” Entscheidungen!

Rechtsanwalt Andreas Martin / Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG Berlin-Brandenburg: monatlich Sonderzahlungen können auf gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden

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Eine Arbeitnehmerin bekam vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes einen Stundenlohn von unter 8,50 € brutto. Der Arbeitgeber zahlte darüber hinaus eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohnes, abhängig nur von vorliegender Beschäftigung im jeweiligen Jahr an die Beschäftigten.

Ab Einführung des Mindestlohnes verlangte die Arbeitnehmerin neben dem Stundenlohn von 8,50 € brutto auch die Jahressonderzahlung. Der Arbeitgeber schloss eine Betriebsvereinbarung und verteilte die Jahressonderzahlung auf die einzelnen Monate und zahlte diese im Monat jeweils aus.

Der Arbeitgeber meint nun, dass die Sonderzahlung nicht gesondert zum Mindestlohn anfällt, sondern mit diesem zu verrechnen ist. Die Arbeitnehmerin ist der Auffassung, dass die Sonderzahlung-auch wenn diese monatlichen Lohn gezahlt wird-neben dem Stundenlohn anfällt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.1.2016, Az. 19 Sa 1851/15) führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 6/16 vom 27.01.2016) aus:

Bei den Sonderzahlungen handle es sich im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung der Klägerin, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich sei. Die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem Zwölftel auf jeden Monat verschiebe, sei wirksam und verstoße nicht gegen den Arbeitsvertrag der Klägerin.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig, die Revision zum Bundesarbeitsrecht wurde zugelassen.

Zu beachten ist, dass die Entscheidung nicht zu so zu verstehen ist, dass jede Sonderzahlung, die monatlich ausgezahlt wird, auf dem Mindestlohn anzurechnen ist. Im vorliegenden Fall bestand die Besonderheit darin, dass die Sonderzahlungen keine weiteren Voraussetzungen gebunden war. Wenn aber eine Sonderzahlung von weiteren Voraussetzungen abhängt, wie zum Beispiel von der Dauer der Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb ohne Erkrankung oder von der Leistung des Arbeitnehmers, wird in der Regel eine Sonderzahlung nicht auf dem Mindestlohn anzurechnen sein, da die Möglichkeit besteht das nicht jeder Arbeitnehmer diese Sonderzahlung dann regelmäßig erhält.

Hier ist aber noch vieles umstritten.

Es bleibt abzuwarten, wie das BAG entscheiden wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

LAG Schleswig-Holstein: Arbeitnehmer kann sich nicht selbst verleihen.

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Ein Kameramann, der als freier Mitarbeiter tätig war, arbeitete seite Jahren für eine Rundfunkangstalt des öffentlichen Rechts.

Dort gab es eine interne Regelung, wonach freie Mitarbeiter nur maximal an 60 Tagen im Jahr eingesetzt werden dürften.

Der Kläger wollte dort aber häufiger arbeiten. Der Produktionsleiter teilte von daher dem Kläger mit, dass dies möglich sei, wenn der Kläger ein Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen gründen würde und sich dann u.a. anschließend selbst an die Rundfunkanstalt verleihen würde.

Daraufhin gründete der Kläger eine Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft in der Form einer GmbH und wurde deren Geschäftsführer. In den Folgejahren verlieh er sich selbst und zwei bis drei weitere Mitarbeiter an die Rundfunkanstalt des öffentlichen Rechts. Dabei war er überwiegend mit Dreharbeiten für zwei tägliche regionale Nachrichtensendungen des Senders betraut.

Anfang 2014 kam es dann zu Streitigkeiten zwischen den Parteien und der Kläger berief sich nun auf die Unwirksamkeit der Arbeitnehmerüberlassung. Der Kläger meinte, dass tatsächlich ein Vollzeitarbeitsverhältnis zur Beklagten/ der Rundfunkanstallt bestehe und der Kläger rechtlich gesehen, Arbeitnehmer der Rundfunkanstalt sei.

Da keine Einigung zwischen den Parteien erzielt werden kann, klagte der Kläger auf Beschäftigung und Lohn.

Das Arbeitsgericht wies die Klage des Kameramanns ab.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 1. Dezember 2015 – 1 Sa 439 b/14) hat dem Kläger Recht gegeben, aber die Revision zum BAG zugelassen. In der Pressemitteilung des LAG (Nr 1/2016 vom 12.01.2016 heißt es:

Aufgrund des Umfangs der Einsätze, der Art der geschuldeten Arbeit, die wenig Raum für eigene – programmgestaltende – Tätigkeit lässt und des Einsatzes im Rahmen einer Daueraufgabe, ist der Kläger bei der beklagten Rundfunkanstalt als Arbeitnehmer beschäftigt. Dass er offiziell über eine Drittfirma „verliehen“ wurde, steht dem nicht entgegen, da das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht für den Geschäftsführer der Verleihfirma gilt. Die Vertragsgestaltung ist auf eine Umgehung der zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften ausgelegt gewesen. Der Kläger kann sich im Verfahren auch auf die Unwirksamkeit seiner eigenen „Ausleihe“ berufen. Mit der Konstruktion über die Verleihfirma wollte er lediglich durch vermehrte Einsätze bei der Beklagten seinen Lebensunterhalt bestreiten. Den maßgeblichen Mitarbeitern der Beklagten war sein Geschäftsführerstatus bekannt.

Wegen der grundsätzlicher Bedeutung des Rechtsstreits hat das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitgeber muss Raucherpausen nicht bezahlen, auch wenn dies vorher im Betrieb so gehandhabt wurde.

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In einem Betrieb durften Arbeitnehmer ursprünglich Raucherpausen einlegen und mussten sich diesbezüglich nicht die Pausen von ihrer Arbeitszeit abziehen lassen. Der Arbeitgeber zahlte also auch für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer im Betrieb rauchte.

Im Jahr 2013 – im Rahmen der Umsetzung des Nichtraucherschutzgesetzes – wurde diese Praxis im Betrieb geändert. Wer Betrieb rauchen wollte, musste sich beim nächst gelegenen Zeiterfassungsgerät ein- und ausstempeln lassen. Ab diesem Zeitpunkt wurde also geanu erfasst, wie lange der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit rauchte.

In der Folgezeit wurden einem Arbeitnehmer mehrere 100 Minuten seiner Arbeitszeit als Raucherpausen abgezogen und von daher der Lohn gekürzt. Der Arbeitnehmer klagte gegen den Arbeitgeber auf Nachzahlung mit der Begründung, dass im Betrieb früher “durch betriebliche Übung“ eine Bezahlung der Raucherpausen als Arbeitszeit erfolgte und dass der Arbeitgeber auch an diese Praxis immer noch gebunden sei.

Das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg ( Urteil vom 5. August 2015, Aktenzeichen 2 Sa 132/15) gaben dem Arbeitgeber Recht.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg sah hier nicht das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung als einschlägig an. Nach der Ansicht des LAG liegt eine betriebliche Übung hier nicht vor, da diese voraussetzt, dass der Arbeitgeber erkennbar einen genauen Überblick über die Häufigkeit und Dauer einer bestimmten betrieblichen Handhabung habe und erst wenn dies der Fall sei, und er diese Handhabe weiterhin wiederholt duldet (hier das Rauchen ohne auszustempeln), könne eine betriebliche Übung vorliegen. Dies hat dann zur Folge, dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen darauf, dass dies auch weiter so gehandhabt wird ( z.B. der Arbeitgeber zahlt jahrelang regelmäßig Weihnachtsgeld).

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Zur Aufhebung der PKH wegen Nichtanzeige eines Wohnsitzwechsels.

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Wer im (arbeitsgerichtlichen) Verfahren Prozesskostenhilfe bewilligt bekommt, ist verpflichtet – von sich aus – dem Gericht jeglichen Wohnsitzwechsel anzuzeigen. Macht die PKH- Partei dies nicht, so kommt eine Aufhebung der Bewilligung der Prozesskostenhilfe in Betracht.

Allerdings stellte das LAG Berlin-Brandenburg nun klar, dass eine Aufhebung nur erfolgen dürfe, wenn die Nichtanzeige des Wohnsitzwechsels durch die PKH-Partei absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit erfolgt. Ein bloßes Vergessen durch die Partei reicht dabei nicht aus. Auch muss das Gericht der Partei die grobe Nachlässigkeit nachweisen und nicht umgekehrt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 5.1.2016 – 6 Ta 2302/15) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Ein anwaltlich vertretener Arbeitnehmer bekam unter Anwaltsbeiordnung Prozesskostenhilfe für sein Kündigungsschutzverfahren bewilligt. Mit Schreiben vom 29.9.2014 wurde die Partei nochmals vom Gericht über ihre Mitteilungspflichten informiert, so auch über die Pflicht jeglichen Wohnsitzwechsel dem Gericht anzuzeigen. Ungefähr 1 Jahr später wurde die Partei über den Rechtsanwalt zur Auskunft über die derzeitigen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse aufgefordert. Da die Partei dies nicht tat, wurde die PKH durch das Gericht mittels Beschluss aufgehoben. Der Anwalt legte für seine Partei Beschwerde gegen den Aufhebungsbeschluss ein und reichte die Erklärung seines Mandanten nach. Aus der Erklärung ergab sich der Wohnsitzwechsel seines Mandanten (u.a. aus einem beigefügten Mietvertrag).

Das Arbeitsgericht Cottbus half der Beschwerde nicht ab mit dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer unverzüglich das Gericht über den Wohnsitzwechsel hätte informieren müssen, was der Arbeitnehmer nicht getan hatte.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 5.1.2016 – 6 Ta 2302/15) hob den Beschluss mit folgender Begründung auf:

Es kann auch offen bleiben, ob die Mitteilungspflicht bezüglich der Anschrift nach § 120a Abs. 2 S. 1 ZPO bei anwaltlich vertretenen Parteien nicht gilt (so LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 20.07.2015 – 21 Ta 975/15 – juris Rn. = EzA-SD 2015, Nr. 16, 15 Ls. = jurisPR-ArbR 38/2015, Anm. 6 (insoweit ablehnend Maul-Sartori); offenlassend LAG Köln, Beschluss vom 22.09.2015 – 1 Ta 294/15 – juris Rn. 4).

Es bedarf auch keiner Feststellung der Kausalität (vgl. Groß in: Groß, Beratungshilfe/Prozesskostenhilfe/Verfahrenskostenhilfe, 12. Aufl. 2014, § 124 ZPO, Rn. 36; Kießling, in: Saenger, ZPO, 6. Aufl. 2015, § 124 Rn. 10), d.h. der Feststellung, ob bei rechtzeitiger Mitteilung sich zu Gunsten der Staatskasse etwas an der Bewilligung der Prozesskostenhilfe geändert hätte.

……………..

Die Nichtmitteilung erfolgt jedoch nicht “absichtlich oder “aus grober Nachlässigkeit”.

Das grobe Fehlverhalten ist der PKH-Partei nachzuweisen. Die Umstände, aus denen Vorsatz oder grobe Nachlässigkeit abgeleitet werden können, sind von dem Gericht festzustellen, denn eine besondere Verpflichtung der PKH-Partei, das “fehlende” Verschulden gegenüber dem Gericht darzulegen und nachzuweisen, ist der gesetzlichen Regelung nicht zu entnehmen (LAG Köln, Beschluss vom 22.09.2015 – 1 Ta 294/15 – juris Rn. 7 m.w.N.). Die Bewilligung der Prozesskostenhilfe darf nach § 124 Abs. 1 Nr. 4 ZPO nur aufgehoben werden, wenn feststeht, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung gegeben sind. Zweifel stehen der Aufhebung entgegen und gehen nicht zu Lasten der PKH-Partei (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 20.07.2015 – 21 Ta 975/15 – juris Rn. 15 m.w.N.; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 02.09.2015 – 5 Ta 147/15 – juris Rn. 14).

Eine Belehrung über die Mitteilungspflicht ist notwendige Bedingung für einen Aufhebungsbeschluss. Sie ist aber nicht hinreichend, um bei objektiver Verletzung der Mitteilungspflicht eine “grobe Nachlässigkeit” zu bejahen oder zu vermuten (Maul-Sartori, jurisPR-ArbR 38/2015 Anm. 6; LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 10.06.2015 – 4 Ta 8/15 –, juris 23 und Ls.). “Es bedarf vielmehr weiterer tatsächlicher Anhaltspunkte für die Annahme einer groben Nachlässigkeit” (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 10.06.2015 – 4 Ta 8/15 –, juris Ls.). Auch die hier gegebene zweifache Belehrung der PKH-Partei ändert daran nichts. Ein schlichtes Vergessen der Mitteilung ist – trotz vorheriger Belehrung – noch keine grobe Nachlässigkeit (LAG Köln, Beschluss vom 02.07.2015 – 11 Ta 164/15 –, juris Ls.; LAG Köln, Beschluss vom 14.09.2015 – 4 Ta 285/15 – juris Rn. 4). „Dass im Falle eines Umzugs die eine oder andere Stelle bei der Mitteilung der Anschriftenänderung übersehen wird, ist ein weit verbreitetes Phänomen. Nur wer sich dem Überprüfungsverfahren absichtlich entziehen will oder seine Sorgfaltspflichten in besonders grobem Maße verletzt, verdient die vorgesehene scharfe Sanktion” (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 10.06.2015 – 4 Ta 8/15 –, juris Rn. 18 m.w.N.; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 02.09.2015 – 5 Ta 147/15 – juris Rn. 14). Wurde die Prozesskostenhilfe ohne Ratenzahlung gewährt, so ist die PKH-Gewährung auch typischerweise gerade nicht “dauerpräsent” (vgl. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 10.06.2015 – 4 Ta 8/15 –, juris Rn. 23). Dies gilt umso mehr, wenn die PKH-Partei, wie hier, drei Kinder, darunter ein gerade erst geborenes, zu betreuen hat.

Der Entscheidung ist beizupflichten. Kaum ein Mandant liest den Belehrungsbogen zur PKH. Dieser umfasst darüber hinaus mehrere Seiten und ist nicht unbedigt leicht verständlich. Nach einem Jahr oder mehr denkt ohnhin kaum ein Mandant mehr an die Verpflichtungen, die sich aus der PKH-Bewilligung ergeben. Meist sind die Mandanten ohnehin überrascht, wenn die Auskunft jährlich zu erteilen ist und hatten dies zwischenzeitlich vergessen. Dies gilt umso mehr für den Wohnsitzwechsel. Da sich auf nicht aufgdrängt, weshalb das Gericht diesen benötigt, wenn doch die Schreiben ohnehin über den Anwalt laufen und dieser ja noch per E-Mail/ Handy in der Regel seinen Mandanten erreichen kann.

Rechtsanwalt Andreas Martin