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Was ist eine sog. “überflüssige Änderungskündigung”?

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Eine “überflüssige Änderungskündigung” liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, obwohl er dies gar nicht braucht. Wenn er nämlich schon aufgrund seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer z.B. an einem anderen Arbeitsort beschäftigen könnte oder andere Aufgaben zuweisen könnte (z.B. bei einer wirksamen Regelung im Arbeitsvertrag), dann muss er (und darf auch nicht) hierfür keine Änderungskündigung aussprechen.

Macht der Arbeitgeber dies doch ist dies doppelt nachteiligt für ihn.

Zum einen hätte er die Maßnahme viel einfacher und eher mittels Anweisung (Direktionsrecht) vornehmen können und zum anderen ist dann auch noch die Änderungskündigung unverhältnismäßig (wegen der damit einhergehenden Bestandsgefährung des Arbeitsverhältnisses) und damit unwirksam (BAG, Urteil vom 28.4.1982 – 7 AZR 1139/79). Anders soll dies wohl nur sein, wenn der Arbeitnehmer das Angebot (auch unter Vorbehalt) angenommen hat, dann nämlich besteht ja keine Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

LAG München: ehrenamtliche Mitarbeiter zählen nicht!

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Das Landesarbeitsgericht München ( Urteil vom 26.11.2014 10 Sa 471/14) hatte zu entscheiden, ob bei der Frage, ob ein Kleinbetrieb vorliegt oder das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (Schwellenwert: mehr als 10 Arbeitnehmer) auch ehrenamtliche Mitarbeiter zu berücksichtigen sind.

Das LAG München entschied letztendlich, dass ehrenamtliche Tätige – da keine Arbeitnehmer – nicht bei der Berechnung des Schwellenwertes nach § 23 Abs. 1 KSchG einzubeziehen sind.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Privatinsolvenz führt nicht automatisch zur Gewährung von ratenfreier Prozesskostenhilfe!

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Eine Arbeitnehmerin wehrte sich gegen eine Kündigung ihres Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Gleichzeitig beantragte diese über ihren Rechtsanwalt Prozesskostenhilfe für das Kündigungsschutzverfahren in der ersten Instanz unter Beiordnung ihres Anwalts. Die Arbeitnehmerin/Klägerin hatte bereits zuvor wegen Überschuldung einen Antrag auf Privatinsolvenz gestellt. In der Güteverhandlung schlossen die Parteien einen Vergleich.

Das Arbeitsgericht Berlin gewährte der Klägerin Prozesskostenhilfe allerdings auf Ratenzahlung. Die Ratenhöhe betrug 134 €.

Die Klägerin/Antragstellerin wehrte sich gegen die Ratenzahlungsanordnung des Arbeitsgerichtes im Prozesskostenhilfebeschluss. Sie trug dazu vor, dass sie nicht verstehen könne, weshalb ihr nur Prozesskostenhilfe auf Ratenzahlung gewährt wurde, da sie doch Privatinsolvenz beantragt habe.

Die von der Klägerin eingereichte sofortige Beschwerde gegen die Ratenzahlungsanordnung im Prozesskostenhilfebewilligungsbeschluss blieb vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (27.7.205 10 Ta 1125/15) ohne Erfolg.

Die Beschwerde war unbegründet und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies darauf hin, dass bei der Frage, ob Prozesskostenhilfe mit oder ohne Ratenzahlung oder gegebenfalls gar nicht gewährt wird, allein die tatsächlichen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse des Antragstellers ausschlaggebend sind. Daran ändert auch ein gestellter Antrag auf Eröffnung einer Privatinsolvenz/ oder gar die Eröffnung einer Privatinsolvenz nichts. Denn damit ist nicht automatisch gesagt, dass der Antragstellerin/Klägerin weniger Einkommen zur freien Verfügung steht. Es kommt hier allein auf die tatsächlichen Verhältnisse an; und nach diesem war Prozesskostenhilfe nur gegen Ratenzahlung anzuordnen.

Das LAG führte dazu aus:

Auch in Fällen der Insolvenz ist die Bedürftigkeit nach allgemeinen Grundsätzen zu beurteilen. Denn die Eröffnung des Insolvenzverfahrens bedeutet nicht, dass die Betroffene zur Aufbringung der Prozesskosten nicht in der Lage ist. Der Schuldnerin verbleibt nämlich angesichts der im Gesetz festgeschriebenen Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen von ihrem Einkommen ein Betrag, der vom Insolvenzverfahren nicht erfasst wird und deshalb – nach Abzug der in § 115 Abs. 1 Satz 3 ZPO genannten berücksichtigungsfähigen Ausgaben – zum Bestreiten der Prozesskosten einzusetzen ist (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 23. September 2009 – 6 Ta 153/09, Kammergericht, Beschluss vom 7. September 2007 – 17 W 10/07 – NJOZ 2008, 533).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG Hessen: Strafanzeige gegen Arbeitgeber nicht automatisch Kündigungsgrund

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Ein Arbeitnehmer, der außergerichtlich Lohnzahlungsansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend machte, stellte Strafanzeige gegen den Arbeitgeber wegen der Nichtzahlung, da der Arbeitgeber hier keinerlei Zahlung vornahm.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin außerordentlich und hilfsweise ordentlich und meinte, dass ein Kündigungsgrund schon allein wegen der unverhältnismäßigen Strafanzeige vorlag, denn der Arbeitnehmer – so der Arbeitgeber – hätte seine Vergütungsansprüche auch einfach per Gerichtsverfahren geltend machen können.

Vor dem Arbeitsgericht bekam der Arbeitnehmer – der sich gegen die Kündigungen des Arbeitgeber mittels Kündigungsschutzklage wehrte – Recht.

Die Berufung des Arbeitgebers zum Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 27.10.2015 – 16 Sa 674/14) blieb ohne Erfolg. Das LAG führte dazu aus:

Zwar kann die Erstattung einer Strafanzeige an sich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer mit der Erstattung einer Strafanzeige ein staatsbürgerliches Recht wahrnimmt (Bundesarbeitsgericht 7. Dezember 2006-2 AZR 400/05-Rn. 17). Zu berücksichtigen ist ferner, ob der Versuch einer innerbetrieblichen Klärung erfolgt ist und ob der Arbeitnehmer bereits bei der Erstattung der Anzeige wusste, dass der erhobene Vorwurf nicht zutrifft oder dies jedenfalls leicht erkennen konnte oder ob er einen unverhältnismäßigen Gebrauch von seinem Recht machte (Bundesarbeitsgericht 27. September 2012 -2 AZR 646/11- Rn. 37). Soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden, darf die Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte im Strafverfahren im Regelfall aus rechtsstaatlichen Gründen nicht dazu führen, daraus einen Grund für eine fristlose Kündigung abzuleiten (BVerfG 2. Juli 2001 -1 BvR 2049/00- Rn. 20).

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: 16 Befristungen über 11 Jahre an Universität sind rechtmäßig!

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Ein Mathematiker, der als wissentschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Gießen tätig war, klagte gegen die Kettenbefristung seines Arbeitsvertrages und erhob Entfristungsklage zum Arbeitsgericht. Sein befristeter Arbeitsvertrag wurde in einem Zeitraum von 11 Jahren insgesamt 16 Mal verlängert. Der (Sach-) Grund für die Verlängerungen war die Finanzierung seiner Stelle über Drittmittel. Diese Finanzierung war nur zeitlich begrenzt vom Land Hessen als Träger der Universität im Rahmen eines Projektes zur Verfügung gestellt worden.

Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die letzte Befristungsabrede befristet wurde und unbefristet fortbesteht. Mit der Entfristungsklage hatte der Mathematiker nur vor dem Arbeitsgericht Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 5.8.2015, 2 Sa 1210/14) wies die Klage ab ohne die Revision zum BAG zuzulassen.

Das LAG führt dazu aus, dass es entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist eine Befristung wegen Drittmitteln auch dann zulässig, wenn das Land selbst der Universität die Drittmittel zur Verfügung stellt. Denn auch das Land ist “Dritter” i.S.d. § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Klage auf Entfernung einer Abmahnung – muss man eine Frist beachten?

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Wer als Arbeitnehmer eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhält, fragt sich, ob er dagegen vorgehen soll und ob gegebenenfalls hier Fristen laufen.

Gegen die Abmahnung geht man mittels einer so genannten https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2011/01/31/was-ist-eine-entfernungsklage/ vor. Die Klage ist gerichtet auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

In vielen Fällen ist es ratsam gegen die Abmahnung nicht sofort vorzugehen, sondern gegebenfalls abzuwarten. In einem Kündigungsschutzprozess muss nicht der Arbeitgeber-wenn es drauf ankommt-nachweisen, dass die Abmahnung rechtmäßig ist. Dieses für den Arbeitgeber umso schwerer, je länger der Sachverhalt zurückliegt.

Entscheidet sich der Arbeitnehmer zum abwarten, stellt sich die Frage, ob gegebenfalls hier Fristen für den Arbeitnehmer laufen und dieser Gefahr läuft aus “formalen Gründen“ das Recht gegen die Abmahnung vorzugehen zu verlieren. Hier denkt man in erster Linie an so genannte Ausschlussfristen, die sich in vielen Manteltarifverträgen und auch in vielen Arbeitsverträgen finden. nach diesen Ausschlussfristen verfallen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb einer Frist zunächst schriftlich und später – bei Ablehnung durch den Arbeitgeber – gerichtlich geltend gemacht werden.

Zu beachten ist aber, dass das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden hat, dass Ausschlussfristen hier nicht ablaufen können, denn es liegt ein Dauerverstoß des Arbeitgebers vor, wenn dieser eine unberechtigte Abmahnung in die Personalakte nimmt.

Rechtsanwalt Andreas Martin (Fachanwalt für Arbeitsrecht)

Leichter Anstieg der Arbeitslosenzahlen im Juli 2015!

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Während bisher monatlich weniger Arbeitslose zu verzeichnen waren als im Vormonat und im Vorjahr (so z.B. Mai / Juni 2015) so setzt sich dieser Trend nicht im Juli 2015 fort.

Danach sah es am Arbeitsmarkt wie folgt aus:

Die Arbeitslosenzahlen erhöhten gegenüber dem Vormonat um 61.000 auf 2.773.000. Dies sind aber immer noch 99.000 Arbeitslose weniger als im Vorjahr. Damit erhöhte sich die Arbeitslosenquote gegenüber dem Vormonat, Juni 2015 um 0,1 Prozentpunkte auf 6,3 Prozent.

Rechtsanwalt Andreas Martin