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Können arbeitsvertragliche Fristen durch einen Tarifvertrag verlängert oder verkürzt werden?

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In fast allen Arbeitsverträgen findet man Regelungen über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die hierbei einzuhaltenden Fristen. Meistens wird hierbei auf die gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB verwiesen oder im Arbeitsvertrag selbst werden diese Regelungen zitiert.

gesetzliche Regelungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag- § 622 BGB

So wird fast immer geregelt, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten und innerhalb dieser Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen (taggenau) gekündigt werden kann (siehe dazu § 622 Abs. 3 BGB).

Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen durch Arbeitsvertrag einschränkt möglich

Eine Abweichung von diesen gesetzlichen Regelungen durch eine andere arbeitsvertragliche Regelung, ist nur eingeschränkt möglich. Der Arbeitgeber kann hier also nicht beliebig die Fristen im Arbeitsvertrag-abweichend von der gesetzlichen Regelung-anders festlegen (vgl. § 622 Abs. 5 BGB und § 622 Abs. 6 BGB). So ist eine Verkürzung der 4-wöchigen Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 1 BGB = Grundkündigungsfrist) nur in bestimmten Ausnahmefällen zulässig (Aushilfsarbeitsverhältnis/ Kleinbetrieb) und darüber hinaus darf auch die arbeitsvertraglich geänderte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber.

Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen durch Tarifvertrag möglich

Anders ist dies allerdings, wenn hier tarifvertragliche Regelungen andere Kündigungsfristen als die gesetzlichen bestimmen. Gemäß § 622 Abs. 4, Satz 1 BGB sind alle Kündigungsfristen tarifdispositiv, d.h., dass aufgrund eines Tarifvertrages von diesen gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden darf.

§ 622 BGB regelt von daher im Abs. 4:

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Mit dieser Regelung soll den Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigungs Gruppenrechnung getragen werden.

Es ist sogar möglich, dass die (ordentliche) Kündigungsfrist zum Beispiel in der Probezeit durch Tarifvertrag auf einen Tag verkürzt wird (so das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg, Urteil vom 28.10.2005, Az.: 13 Sa 1555/05).

Denkbar wäre sogar eine entfristete Kündigung (sofortige ordentliche Kündigung).

In vielen Rahmentarifverträgen (z.B. BRTV-Bau) findet man solche – von den gesetzlichen Kündigungsfristen – abweichende Fristen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

BAG: Kündigung in der Probezeit eines Schwerbehinderten auch ohne vorheriges Präventionsverfahren möglich

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Die mit einem Grad der Behinderung zu 50 % schwerbehinderte Klägerin war seit 2012 beim beklagten Land (BW) als Leiterin des Controlling des LKA beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit/ Wartezeit von 6 Monaten vereinbart.

Probezeitkündigung und Schwerbehinderung

Innerhalb dieser Probezeit kündigte das beklagte Land der Schwerbehinderten das Arbeitsverhältnis. Gegen die Kündigung wehrte sich die Klägerin nicht mittels Kündigungsschutzklage. Stattdessen erhoben diese eine Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 des AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz).

Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX

Die Klägerin trug im Gerichtsverfahren vor, dass der Arbeitgeber ihr dadurch, dass er das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt habe, die Möglichkeit genommen habe, etwaige behinderungsbedingte Fehlleistungen zu beheben. Hierin sah die behinderte Klägerin eine Diskriminierung wegen ihrer Schwerbehinderung und wollte von daher eine finanzielle Entschädigung nach dem AGG vom Arbeitgeber.

Die Klägerin verlor in allen Instanzen, letztendlich auch vor dem BAG.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. April 2016 – 8 AZR 402/14) sah keine Diskriminierung der Klägerin wegen der Probezeitkündigung und führte in seiner Pressemitteilung (Nr. 19/16) aus:

Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX selbst ist keine „angemessene Vorkehrung“ iSv. Art. 2 UN-BRK und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Zudem ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Verschwiegenheitsklausel über Gehalt im Arbeitsvertrag wirksam?

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich Verschwiegenheitsklauseln. Insbesondere geht es darum, dass
der Arbeitgeber sensible Daten des Unternehmens durch entsprechende Klauseln schützen möchte.
Häufig werden auch Verschwiegenheitsklauseln in Verbindung mit Vertragsstrafen verwendet.

Zulässigkeit

Im Einzelfall ist immer zu prüfen, ob eine solche Klausel zulässig ist. Häufig findet man auch sehr
allgemeine Klauseln, in denen zum Beispiel formuliert ist, dass der Arbeitnehmer sich verpflichtet über
alle betrieblichen Belange gegenüber jedermann zu schweigen. Eine solche Klausel ist aufgrund ihrer
fehlenden Bestimmtheit unwirksam (Überprüfung als AGB-Klausel durch das Gericht).

Verschwiegenheit ohne Klausel?

Zu beachten ist aber, dass eine Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers gegenüber Dritten auch
bestehen kann, ohne dass es eine entsprechende wirksame Klausel im Arbeitsvertrag gibt (§ 241 Abs.
2 BGB).

Schweigen über Gehalt aufgrud einer Klausel im Arbeitsvertrag (Verschwiegenheitsklausel) ?

In vielen Arbeitsverträgen finden sich auch Klauseln, wie zum Beispiel:

„Der Arbeitnehmer hat Stillschweigen über die Höhe seiner Vergütung gegenüber jedermann,
insbesondere gegenüber Mitarbeitern zu wahren.“

Mit einer solchen Klausel wollen Arbeitgeber häufig verhindern, dass Arbeitnehmer untereinander sich Auskunft über das im Betrieb übliche oder
empfangene Gehalt geben.Eine solche Klausel ist unwirksam.

Sie hindert nämlich den Arbeitnehmer daran, dass er selbstVerstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohnvergütung aufdeckt und
erfolgreich gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht. Unabhängig davon liegt auch ein Verstoßgegen Artikel 9 Abs. 3 des Grundgesetzes vor, so zum Beispiel Landesarbeitsgericht Mecklenburg-
Vorpommern, Urteil vom 21.10.2009, Az. 2 Sa 237/09.

Rechtsfolgen bei unwirksamer “Schweigeklausel”?

Die Unwirksamkeit einer solchen Klausel führt dazu, dass eben eine Verpflichtung des Arbeitnehmersüber seinen Lohn z. B. gegenüber Mitarbeitern zu schweigen, nicht besteht.
Im Zweifel ist hier immer eine Überprüfung durch einen Rechtsanwalt sinnvoll.
Rechtsanwalt
Andreas Martin

Kanzlei Berlin-Marzahn

Arbeitsgericht Köln: „Frauen an die Macht!“

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Ein Autohaus wollte neue Mitarbeiter einstellen und hatte eine Stellenanzeige veröffentlicht.
Überschrieben war die Anzeige mit „Frauen an die Macht!!“. Das Autohaus suchte eine Verkäuferin und
stellte später auch eine Verkäuferin ein.
Der Kläger, ein Mann der sich ebenfalls auf die Stelle beworben hatte, fühlte sich wegen seines
Geschlechtes benachteiligt und machte gegen das Autohaus wegen Diskriminierung aufgrund seines
Geschlechtes eine Entschädigungsklage nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vor dem
Arbeitsgericht Köln geltend.

Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 10.02.2016, Az. 9 Ca 4843/15) sah zwar in der Stellenanzeige eine
Benachteiligung des Klägers, allerdings keine Diskriminierung.
Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Köln verstößt die Stellenanzeige zwar gegen das Verbot der
Benachteiligung des Geschlechtes aus § 1 AGG, allerdings war eine solche
Benachteiligung/Schlechterstellung männlicher Bewerber ausnahmsweise zulässig, da der Arbeitgeber
das legitime Ziel verfolgte seinen Kunden Verkaufsberater beiderlei Geschlecht zur Verfügung zu
stellen.
Im Betrieb des beklagten Autohauses waren nämlich überwiegend Männer als Verkäufer tätig und
diverse Kunden (gerade weibliche Kunden) hatten häufiger nachgefragt, ob es dort nicht
Verkäuferinnen geben würde. Die weiblichen Kunden machten im Autohaus ungefähr 25% bis 30%
Anteil der potentiellen Käufer aus.
Da eben Verkäuferinnen häufiger von den Kundinnen nachgefragt wurden, bestand ein legitimes
Interesse des Autohauses an der Einstellung einer Kundenberaterin.
Rechtsanwalt Martin

LAG Düsseldorf: Abfindungen nach dem „Windhundprinzip“ zulässig!

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Der Kläger war im Bereich IT bei der Beklagten tätig. Die Beklagte wollte rund 1.600 von 9100 stellen abbauen und führte ein sog. offenes Abfindungsprogramm nach dem “Windhundprinzip” (Wer zuerst kommt, mahlt zuerst!”) ein. Danach konnte sich jeder Arbeitnehmer, der gegen Abfindung ausscheiden wollte bei der Beklagten per E-Mail unter Verwendung eines bestimmten Formblattes melden. Winhundprinzip deshalb, da nur eine bestimmte / begrenzte Anzahl von Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung ausscheiden konnten. Sollten mehr Interessenten als Plätze im Kontingent vorhanden sein, sollte es auf den zeitlichen Eingang der Anmeldungen ankommen; also die „schnellsten“ Arbeitnehmer sollten die Plätze bekommen.

Im Bereich IT sollten 7 Stellen abgebaut werden.

Der Kläger meldet sich per E-Mail beim Arbeitgeber und erhielt eine Anmeldebestätigung mit Eingang 13:07:53:560 Uhr. Später teilte der Arbeitgeber mit, dass der Kläger nicht berücksichtigt werden könne, weil seine Meldung zu einer Zeit eingetroffen sei, als es keine freien Plätze mehr im zur Verfügung stehenden Kontingent gegeben habe (letzte Vergabe für 13:01:09:603 Uhr).

Damit wollte sich der Kläger aber nicht abfinden und erhob Klage zum Arbeitsgericht und zwar auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 298.777,00 Euro (!).

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage ab. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte keinen Erfolg.

Das LAG Düsseldorf (Urteil 12.4.2016, 14 Sa 1344/15) führte dazu in der Pressemitteilung (PM vom 12.04.2016) u.a. aus:

Es begegnet keinen rechtlichen Bedenken, wenn der Arbeitgeber in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat Mitarbeitern das Ausscheiden gegen Abfindung anbietet, die Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter begrenzt und die Auswahl nach dem zeitlichen Eingang der Meldungen trifft. Dies gilt selbst dann, wenn durch das Abstellen auf Millisekunden nach menschlichem Ermessen die exakte Eingangszeit nicht bis ins Letzte zu beeinflussen ist. Da kein Anspruch auf ein Ausscheiden gegen eine Abfindung besteht, ist der Arbeitgeber – abgesehen von unzulässigen Diskriminierungen, die hier nicht gegeben sind – frei, wie er die Auswahl gestartet.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Berlin: Muslimische Lehrerin mit Kopftuch bekommt keine Entschädigung!

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Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 14.04.2016 – 58 Ca 13376/15) hat heute die Entschädigungsklage nach dem AGG einer muslimischen Lehrerin abgewiesen. Die hatte sich auf eine Stelle als Grundschullehrerin beworben und bekam diese Stelle vom Land Berlin nicht, da die gläubige Muslima ein Kopftuch trug. Damit verstößt diese -so das Land Berlin – gegen das staatliche Neutralitätsgebot, dass in Berlin u.a. im Berliner Neutralitätsgesetz geregelt ist.

Dort heißt es in § 2 Abs. 1, Satz 1(Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin)

Lehrkräfte und andere Beschäftigte mit pädagogischem Auftrag in den öffentlichen Schulen nach dem Schulgesetz dürfen innerhalb des Dienstes keine sichtbaren religiösen oder weltanschaulichen Symbole, die für die Betrachterin oder den Betrachter eine Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft demonstrieren, und keine auffallenden religiös oder weltanschaulich geprägten Kleidungsstücke tragen.

Die muslimische Klägerin sah sich durch die Ablehnung aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit diskriminiert und sah hier eine Verletzung nach dem Allgemeinen Gleichheitsgesetz und erhob eine Entschädigungsklage gegen das Land Berlin. Dabei berief sich die Muslima auf eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2015 (BVerG – Beschluss vom 27. Januar 2015 – 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10). In dieser Entscheidung führte das Bundesverfassungsgericht aus, dass eine ähnliche Norm, nämlich § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von Nordrhein-Westfalen verfassungswidrig sei.

Das Arbeitsgericht Berlin sah dies aber nicht so und führte vor allem aus, dass die beiden landesrechtlichen Normen über das Neutralitätsgebot von Lehrkräften nicht identisch seinen und ging davon aus, dass die obige Norm des Landes Berlin verfassungsgemäß sein.

In der Pressemitteilung Nr. 18/16 vom 14.04.2016 führte das Arbeitsgericht Berlin aus:

Das Arbeitsgericht war auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 27. Januar 2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) nicht von der Verfassungswidrigkeit des § 2 Neutralitätsgesetz überzeugt und hat deshalb von einer Vorlage an das BVerfG zur Normenkontrolle abgesehen. Dazu hat es auf die Unterschiede der Berliner Regelung im Vergleich zu § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von Nordrhein-Westfalen, welches Gegenstand der Entscheidung des BVerfG war, abgestellt. Diese bestünden u.a. darin, dass die Berliner Regelung keine gleichheitswidrige Privilegierung zugunsten christlich-abendländischer Bildungs- und Kulturwerte oder Traditionen vorsehe. Das Berliner Neutralitätsgesetz behandele alle Religionen gleich.

Gegen das Urteil kann die Klägerin nun Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einlegen, was nicht unwahrscheinlich sein dürfte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Rettungssanitäter beklaut bewusstlosen Patienten – Kündigung!

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Ein verbeamteter Rettungssanitäter (gehörte zur Feuerwehr) transportierte einen bewusstlosen Patienten zum Krankenhaus. Während der Fahrt stahl er dem Patienten einen 50 EUR-Schein aus der Geldbörse.

Gegen den Rettungssanitäter wurde ein Strafverfahren eingeleitet und dieser wurde wegen dieses Diebstahls (in einem besonders schweren Fall) zu einer Freiheitsstrafe von 9 Monaten auf Bewährung verurteilt.

Der Dienstherr entfernte den Beamten aus dem Dienstverhältnis („Kündigung“).

Dagegen wehrte sich der Rettungssanitäter. Er verlor in allen Instanzen, zuletzt vor dem Bundesverwaltungsgericht.

Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 10.12.15 – Az 2 C 6.14) entschied ebenfalls gegen den Beamten und führte im Urteil u.a. aus:

Der Beklagte hat ein innerdienstliches Dienstvergehen begangen (1.). Die grundsätzliche Zuordnung des Dienstvergehens nach seiner Schwere zu einer der Disziplinarmaßnahmen nach § 5 Abs. 1 LDG NW richtet sich nach dem gesetzlich bestimmten Strafrahmen (2.a). Da der Beklagte die ausweglose Lage des Patienten ausgenutzt hat, ist hier die volle Ausschöpfung des in Anlehnung an die abstrakte Strafandrohung gebildeten Orientierungsrahmens geboten (2.b). Die in der Rechtsprechung entwickelten “anerkannten” Milderungsgründe kommen dem Beklagten nicht zugute (2.c und d). Die Gesamtwürdigung aller be- und entlastenden Umstände ergibt, dass der Beklagte wegen des endgültigen Verlusts des Vertrauens des Dienstherrn und der Allgemeinheit aus dem Beamtenverhältnis zu entfernen ist (2.e).

Anmerkung:

Wäre der Rettungssanitäter hier nicht Beamter gewesen, sondern Arbeitnehmer dann wäre eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB möglich gewesen. Das Vertrauensverhältnis wäre hier nachhaltig zerstört.

Rechtsanwalt Andreas Martin