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Richterlicher Hinweis auf Antrag auf Entscheidung nach Aktenlage im ersten Kammertermin – Befangenheitsantrag berechtigt?

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Vorab:

Ob eine Entscheidung nach Lage der Akten vor dem Arbeitsgericht bereits im ersten Kammertermin gestellt werden kann, ist umstritten.

Das Arbeitsgericht Stuttgart (Beschluss vom 7.3.2017, 25 Ca 5337/16) hat den Stand der aktuellen Rechtsprechung wie folgt zusammengefasst:

  • dafür: ArbG Stuttgart 05.12.2013 – 5 Ca 5903/13 – mwN; LAG Berlin 03.02.1997 – 9 Sa 133/96 -; Hessisches LAG 31.10.2000 – 9 Sa 2072/99 -; ArbG Köln 08.03.2013 – 2 Ca 4314/12 – und 02.09.2011 – 2 Ca 2969/11 -; Schwab/Weth-Korinth, 4. Aufl. § 59 ArbGG Rn. 53; Natter/Gross-Rieker ArbGG § 55ArbGG Rn. 9; Gravenhorst, jurisPR-ArbR 31/2011, Anm. 6
  • dagegen: Hessisches LAG 10.11.2015 – 15 Sa 476/15 -; LAG Hamm 04.03.2011 – 18 Sa 907/19 -; Hessisches LAG 05.11.2010 – 3 Sa 602/10 -; LAG Bremen 25.06.2003 – 2 Sa 67/03 -; GMP-Germelmann ArbGG 8. Aufl. § 55 Rn. 17; ErfK/Koch 16. Aufl.§ 55 ArbGG Rn. 4

Folgender Sachverhalt lag dem obigen Beschluss zu Grunde:

Die Klägerin ist 46 Jahre alt und beim Arbeitgeber seit dem 01.08.1990 beschäftigt. Die Klägerin war als Mitarbeiterin im Lager eingesetzt. Ihr monatliches Gehalt beträgt 2.302,00 Euro.

Die Arbeitgeberin/ die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 18.08.2016 ordentlich zum 31.03.2017. Hiergegen erhob die Arbeitnehmerin/ Klägerin am 25.08.2016 Kündigungsschutzklage.

Am 27.09.2016 fand die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht statt. Die Sach- und Rechtslage wurde zwischen den Parteien erörtert; es gab aber keine gütliche Einigung.

Das Gericht gab den Parteien für die Begründung / und Erwiderung zur Klage entsprechende Schriftsatzfristen und belehrte über die Folgen der Verspätung.

Die Beklagte begründete die streitgegenständliche Kündigung innerhalb der Frist mit 22-seitigem Schriftsatz vom 04.11.2016.

Die Klägerin reichte keinen weiteren Schriftsatz mehr ein (was sehr ungewöhnlich und nachteilig ist, denn damit waren ein Großteil des Vortrags der . Es ging auch kein weiterer Begründungsschriftsatz der Klägerin bis zum Kammertermin (der einmal verschoben wurde) beim Arbeitsgericht ein.

Im Kammertermin passierte (Zitat aus der Entscheidung des Arbeitsgericht Stuttgart Beschluss vom 7.3.2017, 25 Ca 5337/16):

Zum Kammertermin am 14.02.2017 erschienen die Klägerin mit der Klägervertreterin und für die Beklagte deren anwaltlicher Vertreter. Nachdem eine gütliche Einigung zwischen den Parteien scheiterte, erklärte die Klägervertreterin, dass sie für die Klägerin keine Anträge stellen werde. Die ständige Vorsitzende wies darauf hin, dass die Beklagte einen Antrag auf Erlass eines Versäumnisurteils und auf eine Entscheidung nach Aktenlage stellen könne. Dieser Hinweis ist Anlass des Befangenheitsantrags. Der Beklagte beantragte die Klage abzuweisen und stellte einen Antrag auf Entscheidung nach Aktenlage. Die Sitzung wurde mit dem Hinweis geschlossen, dass eine Entscheidung am Ende des Sitzungstages ergehen werde.

….

Noch vor Verkündung einer Entscheidung am Ende des Sitzungstages ging per Telefax das Ablehnungsgesuch der Klägerin gegen die ständige Vorsitzende ein. Am Ende des Sitzungstages erging keine Entscheidung. Mit Verfügung vom 23.02.2017 bestimmte die Vertreterin der Ka. 25 einen Verkündungstermin auf den 23.03.2017.

Das Arbeitsgericht Stuttgart Beschluss vom 7.3.2017, 25 Ca 5337/16 wies den Antrag auf Befangenheit zurück und führte dazu aus:

Das Ablehnungsgesuch der Klägerin ist unbegründet.
…..

Nach § 42 Abs. 2 ZPO setzt die Ablehnung einen Grund voraus, der geeignet ist, Misstrauen gegen die Unparteilichkeit eines Vorsitzenden zu rechtfertigen. Gründe für ein solches Misstrauen sind gegeben, wenn ein Beteiligter von seinem Standpunkt aus bei vernünftiger, objektiver Betrachtung davon ausgehen kann, dass der Richter nicht unvoreingenommen entscheiden werde. Bei Anlegung dieses objektiven Maßstabes kommt es entscheidend darauf an, ob die Prozesspartei, die das Ablehnungsgesuch angebracht hat, von ihrem Standpunkt aus Anlass hat, Voreingenommenheit zu befürchten. Es muss also die Befürchtung bestehen, dass der abgelehnte Richter in die Verhandlung und Entscheidung des gerade anstehenden Falles sachfremde, unsachliche Momente mit einfließen lassen könnte und den ihm unterbreiteten Fall nicht ohne Ansehen der Person nur aufgrund der sachlichen Gegebenheiten des Falles und allein nach Recht und Gesetz entscheidet. Unter Befangenheit ist danach ein Zustand zu verstehen, der eine vollkommen gerechte und von jeder falschen Rücksicht freie Entscheidung zur Sache beeinträchtigt (BAG 06.08.1997 – 4 AZR 789/95 (A) -).

Entscheidend ist dabei nicht, ob der Richter wirklich befangen ist oder sich selbst für befangen hält, sondern allein, ob auch vom Standpunkt des Ablehnenden aus gesehen genügend objektive, d. h. nicht nur in der Einbildung der Partei wurzelnde Gründe vorliegen, die in den Augen eines vernünftigen Menschen geeignet sind, Misstrauen gegen die Unparteilichkeit des Vorsitzenden zu erzeugen (BAG 06.08.1997 – 4 AZR 789/95 (A) -).

In Anwendung dieser Grundsätze erweist sich das Ablehnungsgesuch als unbegründet. Der im Kammertermin am 14.02.2017 erteilte Hinweis der ständigen Vorsitzenden, dass die Beklagte einen Antrag auf Erlass eines Versäumnisurteils (§ 330 ZPO) oder auf Entscheidung nach Aktenlage (§ 331a iVm. § 251a ZPO) stellen könne, begründet nicht die Besorgnis der Befangenheit. Der Hinweis ist von § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO gedeckt.

Nach § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO hat das Gericht darauf hinzuwirken, dass die Parteien sachdienliche (Sach- und Prozess-)Anträge stellen.

§ 139 ZPO dient der Erfüllung des Anspruchs auf rechtliches Gehör, der Gewährleistung eines fairen Verfahrensablaufs sowie der Erzielung eines richtigen Prozessergebnisses. Unter Berücksichtigung dieses Normzwecks ist dem Richter gem. § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO auferlegt, sachdienliche Anträge anzuregen. Danach hat der Richter aber nicht erst dann einzugreifen, wenn die zur Entscheidung gestellten Anträge unklar oder unbestimmt sind. Bei der Hinweispflicht nach § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO wegen sachdienlicher Anträge geht es darum, den bereits in den Prozess eingeführten und auf diese Weise angedeuteten Willen der Parteien in eine prozessual zulässige Form zu bringen, so dass er als Antrag berücksichtigt werden kann. Davon ausgehend kann das Gericht unter Umständen verpflichtet sein, einen neuen Klageantrag oder Hilfsantrag oder eine Widerklage anzuregen, wenn das Vorbringen der Partei auf ein bestimmtes Prozessziel deutet, das nach der aktuellen Prozesslage nur auf diese Art und Weise erreichbar ist (vgl. MüKoZPO/Fritsche ZPO § 139 Rn. 25 ff., beck-online).

Die Anwendung des § 139 ZPO begründet keinen Ablehnungsgrund wegen Besorgnis der Befangenheit, selbst wenn dadurch die Prozesschancen einer Partei verringert werden (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 42 Rn. 26).

Dies ist erst der Fall, wenn der Richter bei der Erfüllung seiner Hinweispflichten in unsachlicher Weise die eine Partei bevorzugen und die andere benachteiligen würde. Denn dann würde er die Pflicht zur Neutralität verletzen. Das ist nach der Gesetzesbegründung der Fall, wenn das Gericht durch Fragen oder Hinweise die Einführung neuer Anspruchsgrundlagen, Einreden oder Anträge anregt, die in dem streitigen Vorbringen der Parteien nicht wenigstens andeutungsweise bereits eine Grundlage haben oder etwa im Sinne einer Parallelwertung in der Laiensphäre im Ansatz vorgetragen sind. Die Grenze ist überschritten, wenn das Verfügungsrecht der Parteien über das Streitverhältnis und deren alleinige Befugnis zur Beibringung des Prozessstoffs nicht mehr gewahrt sind. Das Gericht ist daher gehindert, die Einbringung neuer selbstständiger Angriffs- und Verteidigungsmittel (§ 146 ZPO), weiterer Klagegründe, die Ausübung von Gestaltungsrechten und von Leistungsverweigerungsrechten anzuregen (MüKoZPO/Fritsche ZPO § 139 Rn. 7 f., beck-online).

Das Gericht darf in Anwendung des § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO in einer Säumnissituationen auch auf die Möglichkeit der Entscheidung nach Aktenlage hinweisen.

Ist der Rechtsstreit nach Einschätzung des Gerichts entscheidungsreif und liegen auch die weiteren Voraussetzungen für eine Entscheidung nach Aktenlage gem. § 331a iVm. § 251a ZPO vor, ist ein Hinweis des Gerichts auf den Antrag gem. § 331a ZPO bzw. dessen Anregung von § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO gedeckt.

….

Davon ausgehend begegnet es keinen Bedenken, dass die ständige Vorsitzende im Kammertermin am 14.02.2017 auch auf die Möglichkeit der Entscheidung nach Aktenlage hinwies. Es handelt sich um eine von § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO gedeckte prozessleitende und -fördernde Maßnahme.

Die Klägerin war im Kammertermin am 14.02.2017 wegen Nichtverhandelns säumig (§ 333 ZPO). In dieser Prozesslage war der von der ständigen Vorsitzenden erteilte Hinweis auf die in Betracht kommenden Anträge von § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO gedeckt. Die ständige Vorsitzende war gehalten, auf die Stellung sachdienlicher Anträge hinzuwirken, die der konkreten Prozesssituation gerecht werden. Wegen der Säumnis der Klägerin kam neben dem Antrag auf Erlass eines Versäumnisurteils (§ 330 ZPO) auch ein Antrag auf Erlass einer Entscheidung nach Aktenlage (§ 331a iVm. § 251a ZPO) in Betracht. Hierauf wurde lediglich hingewiesen. Dies ergibt sich übereinstimmend aus dem Ablehnungsgesuch und der dienstlichen Stellungnahme der ständigen Vorsitzenden. Darin liegt weder eine Bevorzugung der Beklagten noch eine Benachteiligung der Klägerin.

Anmerkung:

Dies kann man aber auch anders sehen. Das Gericht hat hier letztendlich einen Hinweis auf mögliche Anträge gegeben, was wohl etwas mehr ist als auf sachdienliche Anträge hinzuweisen. Wenn das Gericht meint, dass es unbefungen ist und trotzdem auf alle möglichen Anträge hinweisen darf, die die Klägerin bei Säumnis der Beklagten stellen darf, ist dies nicht überzeugend. Auch allein der Antrag auf Erlass eines Versäumnisurteil hätte sachdienlich sein können.

Anders wäre es, wenn die Klägerin das Gericht um Hinweis gebeten hätte, ob – der Sachverhalt/ der Rechtsstreit – nach Auffassung des Gerichts hinreichend aufgeklärt ist – dann hätte das Gericht hierzu Ausführungen machen können. Der Hintergrund des Hinweises des Gerichts ist der, dass bei einer Entscheidung nach Lage der Akten nur noch die Berufung als Rechtsmittel möglich ist, während beim Versäumnisurteil – nach Einlegung des Einspruchs- der Rechtsstreit fortzusetzen ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

-Fachanwalt für Arbeitsrecht –

BAG: Befristeter Arbeitsvertrag – Arzt in der Weiterbildung.

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Eine Fachärztin für Innere Medizin schloss im Juni 2012 einen befristeten Arbeitsvertrag vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014 mit ihrem Arbeitgeber. Dabei erfolgte die Befristung nach dem ÄArbVtrG (Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung) zum Erwerb der Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“.

Die Norm dazu lautet:

§ 1 Befristung von Arbeitsverträgen (ÄArbVtrG)

(1) Ein die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt rechtfertigender sachlicher Grund liegt vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient.
………

Die Arbeitnehmerin / Klägerin erhob Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) und ging vor dem Arbeitsgericht gegen die Befristung vor. Die Arbeitnehmerin meinte, dass kein sachlicher Befristungsgrund hier vorgelegen habe.

Sie trug vor, dass zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung nicht die Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung ihre Beschäftigung prägen würde.

Die Arbeitnehmerin/ Fachärztin gewann sowohl vor dem LAG als auch vor dem BAG.

Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14. Juni 2017 – 7 AZR 597/15) führte dazu in der Pressemitteilung vom 14.06.2017 (Nr. 26/17) aus:

Nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund ua. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten. Ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ist ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien.

Diese Voraussetzungen lagen hier für die Befristung nicht vor, so dass diese unwirksam war.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG Berlin-Brandenburg: Mißbräuchliche Abfrage von Melderegisterdaten – außerordentliche Kündigung wirksam!

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Die Arbeitnehmer/ Klägerin ist 56 Jahre alt und seit dem 1. Juni 1980 als vollbeschäftigte Angestellte beim beklagten Land Berlin mit einer Vergütung von zirka 2.700 EUR brutto pro Monat beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. Danach ist die Arbeitnehmerin bereits gem. § 34 Abs. 2 ordentliche unkündbar und kann nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Im Jahr 2014 fragte die Klägerin/ Arbeitnehmerin mehrfach ohne dienstlichen Anlass, Daten aus dem Melderegister ab. Dabei ging es überwiegend um 5 Personen, deren Daten mehrfach – wohl aus persönlichen Gründen der Klägerin – abgefragt wurden.

Es kam zu außerordentlichen Kündigung durch das Land Berlin; das Land verlor den Prozess aber.

Am 17. Dezember 2014 erhielt das Bezirksamt eine 24-seitige Anklageschrift der Staatsanwaltschaft Berlin vom 9. Dezember 2014 gegen die Klägerin zur Kenntnis. Danach erfolgten im noch nicht verjährten Zeitraum insgesamt 164 nicht autorisierte Abrufe aus dem Melderegister, davon 28 innerhalb der letzten 6 Monate.

Das Land Berlin kündigte sodann am 17. April 2015 das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich sowohl als sogenannte Tatkündigung wie auch als sogenannte Verdachtskündigung. In dem Kündigungsschreiben ist ausgeführt, dass die Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werde.

Zwischenzeitlich wurde die Klägerin durch das Amtsgericht Tiergarten strafrechtlich zu 90 Tagessätzen Geldstrafe wegen Verstoßes gegen das Berliner Datenschutzgesetzes verurteilt.

Im Strafurteil ist ausgeführt:

„Dadurch, dass vom Computersystem weder ein Betreff noch ein Aktenzeichen für die Anzeige des Datensatzes gefordert werden, war derart unreflektiertem Missbrauch zudem Tür und Tor geöffnet. Darüber hinaus handelte es sich nicht um wahllose Abfragen bezüglich völlig unbeteiligter Bürger, sondern um die immer gleichen fünf Betroffenen aus ihrem persönlichen Umfeld. … Der Umstand, dass die Angeklagte bei der Begehung der Taten jeweils keinen wirtschaftlichen Vorteil im Blick hatte, konnte sich jedoch nicht zu ihren Gunsten auswirken. Denn dann hätte sie sogar den mit höherer Strafe belegten Tatbestand des § 44 Abs. 1 BDschG verwirklicht. Gegen die Angeklagte sprach jedoch die Vielzahl an Verstößen. Überdies sind derartige Taten geeignet, das Vertrauen der Bevölkerung in die Lauterkeit der Verwaltung ernsthaft zu erschüttern. Jede einzelne Tat sei mit 30 Tagessätzen zu ahnden, insgesamt dann auf eine Gesamtgeldstrafe von 90 Tagessätzen zusammengefasst.“

Aufgrund dieses Sachverhalts kündigte das beklagte Land erneut wegen der strafrechtlichen Verurteilung der Arbeitnehmerin vor dem Amtsgericht Tiergarten.

Die Klägerin / Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Mit Urteil vom 25. November 2015 hat das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen: 56 Ca 6036/15) der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin/ Klägerin stattgegeben. Das Gericht sah hier keine wirksamen Kündigungsgründe vorliegen. Die Kündigungen seien als Wiederholungskündigungen unwirksam.

Das Land Berlin legte gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein.

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 13.04.2017 – 10 Sa 154/17) hob das Urteil des Arbeitsgericht Berlin auf und gab der Land Berlin recht. Die Kündigungen seien wirksam.

Das LAG Berlin-Brandenburg führte dazu aus:

 

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts handelt es sich bei den in diesem Rechtsstreit zu überprüfenden Kündigungen nicht um sogenannte Wiederholungskündigungen.

…..

Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem über diese geführten Prozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine solche Kündigung nicht tragen. Mit einer Wiederholung der früheren Kündigung ist der Arbeitgeber in diesem Fall ausgeschlossen. Eine Präklusionswirkung entfaltet die Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen (vgl. etwa BAG, Urteile vom 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14, vom 20. März 2014 – 2 AZR 840/12; vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12). Das gilt auch bei einem sogenannten Dauertatbestand (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 840/12 m.w.N.). Ein anderer Kündigungssachverhalt liegt auch in diesem Fall aber nur vor, wenn sich die tatsächlichen Umstände, aus denen der Arbeitgeber den Kündigungsgrund ableitet, wesentlich verändert haben (BAG, Urteil vom 6. September 2012 – 2 AZR 372/11).

….

Da es sich nicht um Wiederholungskündigungen handelt, ist zu prüfen, ob die der Klägerin vorgeworfenen Sachverhalte einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

….

Gemäß § 34 Abs. 2 S. 1 TV-L kann das Arbeitsverhältnis von Beschäftigten, die die dort in Satz 1 und 2 genannten Voraussetzungen erfüllen, nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. …..

Die Verletzung datenschutz- und melderechtlicher Vorschriften sind als wichtiger Grund „an sich“ i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Art. 33 der Berliner Landesverfassung gewährleistet als Grundrecht das Recht des einzelnen, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen. Sowohl nach § 5 Abs. 1 des früheren Melderechtsrahmengesetzes (MRRG) wie auch nach § 7 Abs. 1 Bundesmeldegesetz (BMG) und § 5 Abs. 1 des BlnMeldeG sind die mit den Meldedaten beschäftigten Arbeitnehmer einem besonderen Geheimnisschutz verpflichtet. Den bei der Meldebehörde beschäftigten Personen ist bundesgesetzlich und landesgesetzlich untersagt, diese Daten unbefugt zu einem anderen als dem zur jeweiligen rechtmäßigen Aufgabenerfüllung gehörenden Zweck zu erheben und zu verarbeiten, insbesondere bekanntzugeben, zugänglich zu machen oder sonst zu nutzen.
….

Die Klägerin hat in einem verfassungsrechtlich besonders geschützten Bereich in strafrechtlich relevanter Weise gegen bundes- und landesgesetzlich ausdrücklich die Arbeitnehmerin verpflichtende Vorschriften in vielfacher Weise verstoßen. Auch wenn die Übermittlung der Daten durch die Klägerin teilweise zwischen den Parteien streitig ist, ist der Abruf durch sie doch weitestgehend unstreitig. Wenn eine Arbeitnehmerin gegen derartige ausdrücklich formulierten Verpflichtungen im Kernbereich ihrer Tätigkeit verstößt und sich damit verfassungswidrig verhält, ist das als wichtiger Grund an sich für eine außerordentliche Kündigung geeignet.

….

Mit den durch die Anklageschrift hinzugetretenen neueren Erkenntnissen verschiebt sich „die im Rahmen des Abmahnungserfordernisses angestellte positive Prognose einer Verhaltensänderung“ ins Negative. Die im Vorprozess nicht erkennbare Täuschungsabsicht der Klägerin ist nun offensichtlich. Zwar mag es zutreffend sein, dass die Mitarbeiter des beklagten Bezirksamtes wie von der Klägerin gegenüber dem Personalrat geschildert, bei der Anhörung der Klägerin am 12. Februar 2014 eine absolut unzulässige und gegebenenfalls ebenfalls strafrechtlich fragwürdige Verhaltensweise an den Tag gelegt haben. Deshalb ist für die hier erkennende Kammer die Äußerung der Klägerin in der Anhörung auch nicht von zentraler Bedeutung. Bedeutsam ist aber, dass die Klägerin mit dem Schreiben vom 13. Februar 2014 nur einseitige Klarstellungen mitgeteilt hat, obwohl sie dieses damit begründet, dass sie nun „nach mehrmaligem Lesen des Protokolls“ Richtigstellungen vornehmen wolle.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

BAG: Versetzung von Dortmund nach Berlin unbillig?

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Der Kläger /Arbeitnehmer arbeitet seit 2001 bei der Beklagten / Arbeitgeberin als Immobilienkaufmann in Dortmund. In den Jahren Jahre 2013/14 kam es zwischen den Parteien zu einem Kündigungsrechtsstreit, den der Arbeitnehmer gewann.

Beschäftigungsort war Dortmund

Als der Kläger im März 2014 wieder seine Arbeit in Dortmund antreten wollte, verweigerte die ehemaligen Arbeitskollegen den Zusammenarbeit mit diesem.

Versetzung nach Berlin

Von daher teilte die Beklagte / Arbeitgeberin dem Kläger mit Schreiben vom 23. Februar 2015 mit, dass sie ihn für die Zeit vom 16. März bis zum 30. September 2015 an ihren Standort in Berlin einsetzen werde (Versetzung). Die Beklagte führte weiter aus, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit in Dortmund außerhalb des ursprünglichen Teams des Klägers nicht bestehe.

Abmahnung und Kündigung wegen verweigerter Arbeitsaufnahme in Berlin

Der Kläger verweigerte die Arbeitsaufnahme in Berlin. Daraufhin  mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 26. März 2015 ab. Im April erfolgte sodann eine weitere Abmahnung. Als der Kläger wiederum die Arbeit in Berlin nicht aufnahm, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 28. Mai 2015 dem Kläger fristlos (außerordentlich) das Arbeitsverhältnis.

Klage gegen Kündigung und Versetzung sowie Abmahnung

Der Kläger wehrte sich mittels Klage sowohl gegen die Abmahnung als auch gegen die Weisung seine Arbeit in Berlin anzutreten. In einen weiteren Verfahren In einem weiteren Verfahren (- 2 AZR 329/16 – welches hier nicht durch den 10. Senat entschieden wird) wendet er sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitnehmer recht

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht (LAG Hamm – Urteil vom 17. März 2016 – 17 Sa 1660/15) haben der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben.

Revsion zum BAG

Die Revision der beklagten Arbeitgeberin lag nun dem 10. Senat des BAG vor. Der 10. Senat (zuständig u.a. für Streitigkeiten über die Arbeits- und Beschäftigungspflicht) hatte nicht über die Kündigungsschutzklage zu entscheiden (2. Senat des BAG ist für Kündigungen zuständig), sondern die Frage der, ob der Arbeitnehmer/ Kläger verpflichtet war in Berlin zu arbeiten und damit die Weisung der Arbeitgeberin wirksam war.

10. Senat hälte Weisung für unwirksam

Der Zehnte Senat des BAG stellte klar, dass er die Weisung der Arbeitgeberin (Versetzung von Dortmund nach Berlin ) nicht mehr von der gesetzlichen Grundlage des § 106 Gewerbeordnung gedeckt sah.

Dort ist geregelt:

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Der 10. Senat vertritt darüber hinaus die Auffassung, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen muss, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt.

5. Senat : der Arbeitnehmer muss auch eine unbillige Weisung befolgen, sofern keine Entscheidung vorliegt

Mit dieser Auffassung würde aber der 10. Senat von der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats des BAG abweichen und von daher konnte der 10. Senat hier noch nicht entscheiden.  Vielmehr fragt der 10. Senat deshalb nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Fünfte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält. Ggfs. müsste dann der große Senat des BAG entscheiden, wenn die beiden Senate hier unterschiedliche Auffassungen vertreten und der 5. Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Der 10. Senat (Beschluss vom 14. Juni 2017 – 10 AZR 330/16) führt in der Pressemitteilung Nr. 25/17 vom 14.06.2017 aus:

Über die Revision der Beklagten kann noch nicht entschieden werden. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Bestimmungen des Arbeitsvertrags der Parteien ließen zwar grundsätzlich eine Änderung des Arbeitsortes des Klägers zu, die Versetzung von Dortmund nach Berlin habe aber nicht billigem Ermessen entsprochen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Fünfte Senat hat allerdings die Auffassung vertreten, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Weisung, die nicht aus anderen Gründen unwirksam sei, nicht hinwegsetzen dürfe, solange keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorliege, die deren Unwirksamkeit feststelle. Der Zehnte Senat möchte hingegen die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – folgen muss und fragt deshalb nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Fünfte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Anmerkung:

Das Problem ist hier nicht, ob die Weisung („Versetzung“/ Abordnung) unbillig ist oder nicht, sondern ob ein Arbeitnehmer auch eine unbillige Weisung befolgen muss, solange, wie kein rechtskräftiges Urteil des Gerichts vorliegt. Der Arbeitnehmer hätte sich gleich gegen die Weisung – auch mittels einstweiligen Verfügungsverfahren – wehren können. Ob also eine solche gerichtliche Entscheidung hier notwendig ist oder nicht, hängt ggfs. jetzt von der Entscheidung des großen Senats des BAG ab, sofern der 5. Senat (was zu erwarten ist) bei seiner Rechtsauffassung verbleibt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Gerichtlicher Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO und Befristung vor dem Arbeitsgericht.

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Der Arbeitnehmer/ Kläger wandte sich mit einer Entfristungsklage (Befristungskontrollantrag) gegen eine Befristung seines Arbeitsvertrages zum 26. Mai 2012. Im Arbeitsgerichtsverfahren einigten sich die Parteien auf eine neue Befristung und zwar ohne mündliche Verhandlung. Die neue Befristung sollte bis zum 31. Dezember 2012 gehen.

Dazu ist auszuführen, dass nach § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ein gerichtlicher Vergleich ein Sachgrund für eine Befristung darstellt. § 14 regelt dazu:

§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

………….

8.

die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nach weiteren Verhandlungen zwischen den Parteien einigten man sich nach§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO (durch schriftliche Protokollierung des Vergleichs durch das Arbeitsgericht) auf folgenden Vergleichstext:

  1. Die Parteien sind sich einig, dass das streitgegenständliche mit Vertrag vom 19.04.2012 vereinbarte Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 26.05.2012 durch Fristablauf geendet hat.

  2. Die Parteien sind sich weiterhin dahingehend einig, dass die Beklagte die Klägerin im Zeitraum vom 01.07.2012 bis 31.12.2012 befristet als Codiererin zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 19.04.2012 in ihrer Niederlassung M weiterbeschäftigt.

  3. Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt.

Das Gericht stellte  durch Beschluss vom 21. Juni 2012 das Zustandekommen dieses Vergleichs fest.

§ 278 Abs. 6 ZPO regelt:

§ 278 Gütliche Streitbeilegung, Güteverhandlung, Vergleich

……….
(6) Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Das Gericht stellt das Zustandekommen und den Inhalt eines nach Satz 1 geschlossenen Vergleichs durch Beschluss fest. § 164 gilt entsprechend.

Am 13. Dezember 2012 erhob dann der Arbeitnehmer erneute Entfristungsklage zum Arbeitsgericht und begründete diese damit, dass es für die Befristung kein Sachgrund bestehen würde, denn diese beruhe nicht auf einem gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, da der Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO (schriftlich ohne Verhandlung auf Veranlassung der Parteien) zustande gekommen war.

Die Beklagte (Arbeitgeberin) meinte, dass sehr wohl ein gerichtliche Vergleich vorliege und darüber hinaus sei es treuwidrig, wenn nun die Gegenseite einen solchen Vergleich schließt und dann später behauptet der Vergleich sei nicht wirksam.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der beklagten Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrte der Arbeitnehmer Wiederherstellung der erstinzstanzlichen Entscheidung.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Revision für zulässig und begründet und wies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Arbeitsgericht zurück.

Das BAG (Urteil vom 21.3.2017, 7 AZR 369/15) führte dazu aus:

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. …

Ein nach § 278 Abs. 6 ZPO zustande gekommener Vergleich erfüllt die Voraussetzungen eines gerichtlichen Vergleichs iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nur dann, wenn das Gericht an dem Vergleich verantwortlich mitwirkt. Das ist bei einem nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zustande gekommenen Vergleich der Fall. Dagegen wird ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO geschlossener Vergleich den Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG in der Regel nicht gerecht. Das hat das Landesarbeitsgericht verkannt.

……

Nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO wird ein Vergleich dadurch geschlossen, dass die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Durch den Vergleichsvorschlag wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit (vgl. BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 467/14 – Rn. 23; 14. Januar 2015 – 7 AZR 2/14 – Rn. 28; 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 25, BAGE 140, 368; 23. November 2006 – 6 AZR 394/06 – Rn. 55 f., BAGE 120, 251). Wird der Vergleich hingegen nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO dadurch geschlossen, dass die Parteien dem Gericht einen übereinstimmenden schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten, fehlt es in der Regel an der erforderlichen verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts (BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 467/14 – Rn. 23; 14. Januar 2015 – 7 AZR 2/14 – Rn. 26; 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 19, aaO).

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Danach ist die in dem Vergleich vom 21. Juni 2012 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2012 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerechtfertigt. Die Parteien haben die streitbefangene Befristung nicht in einem gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG vereinbart. Das Gericht hat am Abschluss des Vergleichs nicht durch einen Vergleichsvorschlag verantwortlich mitgewirkt, vielmehr war sein Beitrag auf eine Feststellungsfunktion beschränkt. Die Parteien haben dem Arbeitsgericht übereinstimmend den die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 enthaltenden Vergleichsvorschlag unterbreitet. Das Arbeitsgericht hat lediglich das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleichs mit Beschluss vom 21. Juni 2012 nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO festgestellt.

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Der Senat kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht beurteilen, ob die Befristung durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, auf den sich die Beklagte berufen hat, gerechtfertigt ist. Das Landesarbeitsgericht hat dies nicht geprüft. Dies ist vom Landesarbeitsgericht – ggf. nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien – nachzuholen.

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Anmerkung:

Für Arbeitgeber ist die Entscheidung wichtig. Der Arbeitgeber sollte in diesen Fällen keinen Vergleich nach der 1. Alternative des § 278 Abs. 6, Satz 1 ZPO schließen, sondern am besten nur in der Güteverhandlung oder im Kammertermin.

Rechtsanwalt Andreas Martin

-Fachanwalt für Arbeitsrecht –

Arbeitsgericht Berlin: Bauherrn der „Mall of Berlin“ haftet nicht für Lohnforderungen der Arbeitnehmer eines Subunternehmers

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Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 03.05.2017 – Az. 14 Ca 14814/16) hat die Lohnklage eines Bauarbeiters abgewiesen, der im Jahr 2014 als Bauhelfer für einen Subunternehmer bei der Errichtung der „Mall of Berlin“ tätig war.

Der Kläger /Arbeitnehmer hatte zunächst erfolgreich seinen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Berlin auf Zahlung des Mindestlohns verklagt , allerdings nützte dies im wenig, da keine Zahlung durch den Arbeitgeber erfolgte und die Zwangsvollstreckung erfolglos blieb.

Daraufhin verklagte er den Bauherrn der „Mall of Berlin“ ebenfalls vor dem Arbeitsgericht Berlin. Er begründet dies damit, dass nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) und dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) der Bauherrn für seine Subunternehmer haften kann, so der Kläger. Eine solche Haftung besteht zumindest gegen den Generalunternehmer, welche hier aber in Insolvenz gegangen war und somit stellte sich die Frage, ob der Bauherr – als Bürge für den ausstehenden Lohn – an dessen statt haften würde.

Dem folgte das Arbeitsgericht Berlin nicht und führte in seiner Pressemitteilung Nr. 11/17 vom 03.05.2017 aus:

Bauträger im Sinne des AEntG ist danach nur derjenige, der baut, um das errichtete Gebäude gewinnbringend zu veräußern. Wer hingegen ein Bauwerk errichtet, um durch den Bau eigenen gewerblichen Zwecken (z.B. Vermietung des Gebäudes) zu dienen, ist zwar „Bauherr“, aber nicht „Bauträger“.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

BAG: Geschäftsführerin will Vereinsvorsitzenden stürzen – fristlose Kündigung gerechtfertigt

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Die Arbeitnehmerin/ Klägerin war als angestellte Geschäftsführerin bei einem Verein beschäftigt. Der Verein bildete den Dachverband für seine örtlichen Mitgliedsverbände. Im Laufe der Zeit kam es zwischen der Geschäftsführerin und den Präsidenten des Vereins zu Differenzen.

Die Klägerin wollte den Präsidenten des Vereins „loswerden“ und betrieb aktiv dessen Abwahl. So rief die Klägerin die Vereinsmitglieder dazu auf, dass diese eine außerordentlichen Mitgliederversammlung einberufen sollten. Ziel der Versammlung sollte die Abwahl der Vereinsspitze sein. D

Der Vorstand des Vereins beschloss daraufhin die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Klägerin und kündigte dieser das Arbeitsverhältnis.

Gegen die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung erhob die Klägerin / Geschäftsführerin sodann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Die Klägerin führte dazu aus u.a., dass ihrer Ansicht nach der Präsidiumsbeschluss unwirksam sei, weil das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritts eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen sei.

Das Landesarbeitsgericht Sachsen (Urteil vom 16. Juli 2015 – 9 Sa 15/15 ) hat die Kündigungsschutzklage der Geschäftsführerin abgewiesen.

Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. Juni 2017 – 6 AZR 720/15) Erfolg.

Allerdings nicht, wegen des Kündigungsgrundes, sondern wegen der Möglichkeit der Nichteinhaltung der 2-Wochenfrist des § 626 II BGB. Der Arbeitgeber kann nur dann erfolgreich außerordentlich kündigen, wenn er dies innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des außerordentlichen Kündigungsgrundes macht. Dies war hier nicht klar und muss noch vom LAG Sachsen aufgeklärt werden. Das BAG wies den Rechtsstreit von daher an das sächsische Landesarbeitsgericht zurück.

Mit dem Kündigungsgrund hatte das BAG aber kein Problem. Das BAG führt in seiner Pressemitteilung vom 1.06.2017 Nr. 24/17 aus:

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört.

Rechtsanwalt Andreas Martin