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Wie kann man eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sicher zustellen?

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Die Zustellung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, egal ob nun von dem Arbeitnehmer an den Arbeitgeber oder umgekehrt ist Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus ist zu beachten, dass auch die Kündigungsfrist erst ab dem Tag zu laufen beginnt, ab dem die Kündigung bei der Gegenseite eingegangen ist. Die Juristen sprechen hier vom Zugang.

Für die Zustellung einer Kündigung gibt es verschiedene Möglichkeiten. Diese sollen hier kurz aufgezeigt werden.

  1. Zustellung der Kündigung per Einschreiben/Rückschein

Viele Arbeitgeber meinen, dass die beste Zustellungsmöglichkeit darin besteht, eine Kündigung per Einschreiben/Rückschein an den Arbeitnehmer zu schicken. Diese Zugangsmöglichkeit ist eigentlich die schlechteste, die der Arbeitgeber hier wählen kann. Es gilt natürlich auch für die Kündigung des Arbeitnehmers.

 

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Nachweis bei Einschreibekündigung schwierig

Der Grund dafür ist der, dass der Postbote zunächst die Kündigung nimmt und versucht, diese persönlich der Gegenseite zu übergeben und wenn er diesen nicht antrifft, wird ein Benachrichtigungszettel in den Briefkasten geworfen. Die Kündigung ist damit aber nicht zugegangen, denn in dem Briefkasten befindet sich nicht die Kündigung, sondern eben erst nur der Benachrichtigungszettel.

Problem bei fehlender Abholung der Kündigung von der Post

Die Kündigung wird stattdessen bei der nächsten Abholstelle (wahrscheinlich Postfiliale) hinterlegt. Der Gekündigte hat nun die Möglichkeit innerhalb von einer Woche die Kündigung abzuholen. Macht er dies nicht, dann geht die Kündigung nicht zu. Die Kündigung geht stattdessen wieder zurück an den Arbeitgeber. Eine Zustellung ist von daher nicht erfolgt. Der Arbeitgeber müsste nochmals kündigen.

Rechtswidrige Zugangsvereitelung?

Oft wird von Arbeitgeberseite angeführt, dass wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht abholt, eine sogenannte rechtswidrige Zugangsvereitelung (§ 242 BGB) vorliegt. Hier gilt dann eine Fiktion des Zuganges. Der Arbeitnehmer hat die Kündigung nicht bekommen, er wird aber so behandelt, als hätte er. Einen solchen Nachweis zu führen, ist aber fast unmöglich. Der Arbeitnehmer müsste wissen, dass sich in dem Schreiben des Arbeitgebers tatsächlich eine Kündigung befindet. Dies muss der Arbeitgeber nachweisen. Sodann müsste er nachweisen, dass er die Kündigung schuldhaft nicht abgeholt hat, um den Zugang der Kündigung zu vereiteln. Einen solchen Nachweis zu führen ist recht schwierig.

 

  1. Kündigung per Einwurf-Einschreiben

Die Kündigung per Einwurf-Einschreiben ist die bessere Variante, denn hier wird die Kündigung von dem Postboten direkt in den Briefkasten eingeworfen. Die Kündigung geht dann im Normalfall an diesem Tag zu. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer im Urlaub ist oder krank ist, ob er mit der Kündigung rechnet oder nicht. Der Einwurf in den Briefkasten bewirkt den Zugang, egal ob der Arbeitnehmer an diesem Tag Kenntnis von der Kündigung nimmt oder nicht.

Eine Ausnahme ist nur, wenn z. B. die Kündigung in den Abendstunden durch den Postboten, was wohl selten vorkommen mag, eingeworfen wird. Hier wird man im Normalfall nicht damit rechnen, dass man noch Post bekommt. Die Kündigung wird dann erst am nächsten Tag zugehen.

 

  1. Einwurf der Kündigung durch Zeugen

Der Arbeitgeber kann aber genauso kündigen, wenn er eine Kündigungserklärung über einen Zeugen dem Arbeitnehmer übergeben lässt oder in den Briefkasten wirft. Der Einwurf in den Briefkasten ist ausreichend. Viele Arbeitgeber meinen, sie müssen die Kündigung übergeben und der Arbeitnehmer müsste dies dann quittieren.

Muss der Arbeitnehmer die Kündigung unterschreiben?

Der Arbeitnehmer muss nicht den Erhalt einer Kündigung bestätigen. Dazu ist er nicht verpflichtet. Für den Zugang reicht es aus, wenn der Arbeitgeber die Kündigung in den Briefkasten (natürlich in den richtigen Briefkasten) des Arbeitnehmers wirft. Wer ganz sichergehen will, lässt auch ein sogenanntes „Eintütungsprotokoll“ fertigen. Hier wird protokolliert, dass derjenige, der die Kündigung in den Briefkasten einwirft, tatsächlich Kenntnis vom Inhalt des Briefes hat. Ansonsten könnte der Arbeitnehmer behaupten, dass in dem Brief nur leere Blätter waren und keine Kündigung.

Eine gängige Variante ist die, dass der Bote auf einer Kopie der Kündigung das Datum und die Uhrzeit des Einwurfes in den Briefkasten notiert. Dieser steht dann zusammen mit dem Dokument als Beweismittel zur Verfügung.

Persönliche Übergabe der Kündigung

Die persönliche Übergabe der Kündigung ist ebenfalls eine Möglichkeit, die oft praktiziert wird. Wie oben aber bereits ausgeführt wurde, muss der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung, also den Erhalt, nicht bestätigen. Von daher ist diese Variante nicht immer praktikabel. Viele Arbeitnehmer werden vielleicht sogar die Kündigung gar nicht entgegennehmen. Hier müsste der Arbeitgeber dann nachweisen, dass er die Kündigung wenigstens dem Arbeitnehmer gegeben hat, bzw. dieser die Entgegennahme verweigert hat. Wenn nur der Arbeitgeber zusammen mit dem Arbeitnehmer im Zimmer ist, und die Übergabe z. B. im Büro stattfindet, hat er faktisch keinen Beweis dafür. Von daher bietet sich an, wenn eine Übergabe erfolgen soll, dass immer ein Zeuge mit dabei ist.

 

  1. Zustellung der Kündigung über einen Gerichtsvollzieher

Ebenso möglich ist die Zustellung der Kündigung über einen Gerichtsvollzieher der dann den Zugang der Kündigung entsprechend notiert. Diese Variante ist aber nur dann praktikabel, wenn auch sichergestellt ist, dass eine kurzfristige Zustellung durch den Gerichtsvollzieher möglich ist. In der Praxis wird dies kaum gemacht, da dies eben nicht immer sicherzustellen ist. Gerade im Raum Berlin sind die Gerichtsvollzieher stark überlastet.

Erneute Kündigung?

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, wenn nicht sicher ist, dass die erste Kündigung zugegangen ist, aber auch selbst wenn dies der Fall ist, erneut nochmals das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Von dieser Möglichkeit sollte man grundsätzlich Gebrauch machen. Dies deshalb, da wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehrt, bzw. den Zugang bestreitet, man wenigstens dann den Zugang einer zweiten Kündigung nachweisen kann.

Kündigung zu Unzeit?

Auch eine Kündigung zu Unzeit (z. B. Heilig Abend), im Urlaub oder während der Erkrankung des Arbeitnehmers, selbst wenn der Arbeitgeber davon Kenntnis hat, geht zu. Für den Zugang ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer tatsächlich an diesem Tag Kenntnis von der Kündigungserklärung hat. Ein Zugang unter Abwesenden liegt immer schon dann vor, wenn nach den normalen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Der Arbeitnehmer, der erkrankt oder im Urlaub ist, muss Vorsorge dafür tragen, dass er in Kenntnis der entsprechenden Schriftstücke, die während seiner Abwesenheit eingehen, gesetzt werden kann, z. B. über einen Nachbarn oder über Familienangehörige.

 

Wir beraten gern bei Kündigung/Kündigungsschutz.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

Haftung des Arbeitgebers für ein falsches Arbeitszeugnis?

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Oft sind Arbeitnehmer mit dem Zeugnisinhalt nicht zufrieden. Sehr oft wird vermutet, dass der Arbeitgeber letztendlich hier einen Geheimcode verwendet und versucht unerkannt dem Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis „unterzujubeln“. In der Praxis ist dies aber eher selten der Fall. Oft wird hinter harmlosen Formulierung vermutet, dass der Arbeitgeber
eine negative Botschaft dahinter verstecken wollte. Oft ist diese Vermutung falsch.

wichtige Angaben im Arbeitszeugnis

Worauf auf jeden Fall zu achten ist, ist, dass das Arbeitszeugnis das Ausstellungsdatum den letzten Arbeitstag enthält und auf dem Firmenpapier zu fertigen und zu unterschreiben (vom Geschäftsführer) ist. Das Zeugnis darf zweimal geknickt werden, um dies per Brief zu übersenden (ein Anspruch auf Übersendung besteht aber nicht). Einen Anspruch auf eine Schlussformulierung wie zum Beispiel: „wir wünschen dem Arbeitnehmer alles Gute und bedanken uns für die geleistete Arbeit“, hat der Arbeitnehmer nicht, so das Bundesarbeitsgericht (BAG-Urteil vom 20.02.2001, NZA 2001 834).

unwahres Arbeitszeugnis – Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers

Eine weitere Frage die sich stellt ist, inwieweit der Arbeitgeber sich schadenersatzpflichtig macht, wenn er ein unwahres Zeugnis erstellt?

zwei Fallgruppen beim unwahren Zeugnis

Hier sind zwei Fallgruppen in Bezug auf das unwahre Zeugnis zu unterscheiden:

  • der betroffene Arbeitnehmer macht Schadenersatzansprüche geltend
  • der neue Arbeitgeber macht Schadenersatzansprüche geltend

Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers beim schlechten, unwahren Arbeitszeugnis

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis ausstellt, nachweisen muss, dass die Arbeitsleistung tatsächlich schlechter als der Durchschnitt der anderen Arbeitnehmer war. Möchte der Arbeitnehmer ein besseres Zeugnis als ein durchschnittliches, muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er besser als der Durchschnitt war.

entgangene Verdienst beim schlechten Zeugnis

Stellt der Arbeitgeber widerrechtlich ein schlechtes Zeugnis aus, so kann theoretisch der Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche haben. Ein solcher Schadenersatz könnte sich theoretisch darauf beziehen, dass der Arbeitnehmer den durch das schlechte Zeugnis kausal verursachten entgangenen Verdienst geltend macht (BAG-Urteil vom 16.11.1995, EZA § 630 BGB Nr. 20).

Dies ist in der Praxis aber kaum nachzuweisen. Der Arbeitnehmer müsste also faktisch darlegen und notfalls beweisen, dass er aufgrund des schlechten Zeugnisses eine Ablehnung erhalten hätte und den Job ansonsten bekommen hätte, was schon sehr sehr schwierig sein dürfte.

Schadenersatz des neuen Arbeitgebers beim unwahren Arbeitszeugnis

Andererseits muss der Arbeitgeber natürlich der Wahrheitspflicht Genüge tun und darf auch kein Arbeitszeugnis ausstellen, das zu gut ist, wenn der Arbeitnehmer letztendlich schlecht war. Der Arbeitgeber, der ein zu gutes Arbeitszeugnis ausstellt, kann ebenfalls haften und zwar gegenüber dem neuen Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer aufgrund des guten Zeugnisses einstellt. Dieser Schadenersatzanspruch kann durchaus realistischer sein, als der Schadenersatzanspruch, den der Arbeitnehmer geltend machen möchte, weil er ein zu schlechtes Zeugnis hat.

Der klassische Fall hierfür ist der, dass z. B. der Arbeitgeber einen Kassierer, der den Arbeitgeber wissentlich bestohlen hat, ein Zeugnis ausstellt und behauptet, dass dieser ehrlich war (BGH-Urteil vom 15.05.1979, DB 1979, 2378).

Aber auch dürfte der Nachweis nicht so einfach sein.

Rechtsanwalt
Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin-Marzahn

Vereinbarung über Angabe von Kündigungsgrund in Kündigung möglich?

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Ein häufiges Missverständnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht oft darin, dass Arbeitnehmer glauben, der Arbeitgeber müsse in einer Kündigung den Kündigungsgrund angeben. Eine solche gesetzliche Regelung gibt es nur für wenige Ausnahmefälle, z. B. bei der Kündigung gegenüber einem Auszubildenden nach der Probezeit. Ansonsten braucht der Arbeitgeber weder bei der ordentlichen noch bei der außerordentlichen Kündigung den Kündigungsgrund angeben.

nachträgliche Mitteilung bei außerordentlicher Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber aber verpflichtet, den Kündigungsgrund nachträglich mitzuteilen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dazu auffordert (siehe § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB).

Vereinbarung über Angabe des Kündigungsgrund im Arbeitsvertrag

Die Frage die sich stellt, ist die, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren können, dass der jeweils Kündigende in der Kündigung den Kündigungsgrund angibt.

Regelung ist zulässig

Eine solche Regelung ist zulässig und findet sich auch in einigen Arbeitsverträgen, wenn auch selten. Mit einer solchen Regelung soll dem Gekündigten die Abschätzung erleichtert werden, ob es sich lohnt, rechtliche Schritte gegen eine Kündigung zu ergreifen.

Wichtig ist allerdings, wenn z. B. Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren:

„Bei einer Kündigung sind die Kündigungsgründe mitzuteilen.“

Dass die Nichtangabe, also ein Verstoß gegen diese Regelung, nicht dazu führt, dass die Kündigung automatisch unwirksam ist. Die Wirksamkeit der Kündigung richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften und die Nichtangabe der Gründe führt nicht automatisch zu dessen Unwirksamkeit.

bei Verstoß gleich Schadenersatzpflicht

Allerdings kann es so sein, dass wenn der Arbeitgeber z. B. kündigt und der Arbeitnehmer trotz der Regelung im Arbeitsvertrag die Kündigungsgründe nicht mitteilt, und der Arbeitnehmer daraufhin Kündigungsschutzklage erhebt und das Verfahren verliert, dass er ggf. Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber hat. Man könnte nämlich argumentieren, dass der Arbeitgeber dann die Kündigungsschutzklage – also bei rechtzeitiger Mitteilung der Kündigungsgründe – nicht erhoben hätte.

Zusammenfassung:

Die Vereinbarung im Arbeitsvertrag über die Angabe von Gründen bei einer Kündigung ist von daher grundsätzlich zulässig (BAG-Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 447/03), der Verstoß dagegen führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, kann aber Schadenersatzansprüche ggf. auslösen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin-Marzahn

Arbeitsgerichtsgericht Berlin: keine Entschädigung für abgewiesene Lehrerin mit Kopftuch!

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Eine Lehrerin wurde vom Land Berlin nicht eingestellt und erhob vor dem Arbeitsgericht Berlin eine Entschädigungsklage. Diese führte aus, dass sie wegen ihrer Religion diskriminiert werde, da diese als gläubige Muslima ein (muslimisches) Kopftuch trage. Das beklagte Land Berlin hatte sich in diesem Zusammenhang auf das Berliner Neutralitätsgesetz berufen, wonach religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen – mit Ausnahme von beruflichen Schulen – von Lehrkräften nicht getragen werden dürfen.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 24.05.2018 – 58 Ca 7193/17) wies die Entschädigungsklage der muslimischen Lehrerin ab.

Es führte dazu aus:

Das Arbeitsgericht hat das beklagte Land für berechtigt gehalten, die Klägerin nicht einzustellen. Das beklagte Land wende zu Recht das Neutralitätsgesetz an. Dieses Gesetz sei verfassungsgemäß. Der Berliner Gesetzgeber habe damit eine zulässige Entscheidung darüber getroffen, wie die Glaubensfreiheit der Lehrkräfte gegen die negative Religionsfreiheit der Schulkinder, das Erziehungsrecht der Eltern und den staatlichen Erziehungsauftrag, dem in neutraler Weise nachzukommen sei, abzuwägen seien. Dabei habe er den ihm als Gesetzgeber eingeräumten Einschätzungs- und Beurteilungsspielraum nicht überschritten. Die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen sei im Hinblick auf die Vielzahl von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen in der Berliner Bevölkerung von besonderer Bedeutung. Es dürfe auch berücksichtigt werden, dass den Lehrkräften – insbesondere bei jüngeren Schülerinnen und Schülern – eine besondere Vorbildfunktion zukomme, die für das geforderte neutrale Auftreten spreche. Die Einschränkung der Religionsfreiheit der Klägerin sei bei dieser Sachlage hinzunehmen, zumal die Klägerin ihren Beruf an einer beruflichen Schule ausüben könne.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Tagesmutter hat keinen Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

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Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine selbstständige Tagesmutter keinen Anspruch auf den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz hat.

Sachverhalt:

Die Klägerin ist als Tagesmutter (Tagespflegeperson in der Kindertagespflege) tätig. Der beklagte Landkreis erteilte der Klägerin als örtlich zuständiger Träger der öffentlichen Kinder- und Jugendhilfe die Erlaubnis zur Betreuung von bis zu fünf gleichzeitig anwesenden fremden Kindern in der Kindertagespflege.

Tagesmutter wird vom Landkreis bezahlt

Die Betreuungszeiten für die Kindertagespflege wurden in Absprache zwischen der Klägerin und den Eltern festgelegt. Für die Betreuung der Kinder gewährte der beklagte Landkreis der Klägerin laufende Geldleistungen nach § 23 SGB VIII in Höhe von 3,90 Euro pro Kind und Betreuungsstunde. Diese Beträge wurden je Betreuungsjahr für bis zu sechs Wochen Urlaub und bis zu zwei Wochen Krankheit weitergezahlt.

Tagesmutter bekam ein Kind und verlangt Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Die Klägerin / Tagesmutter bekam im März 2014 ein Kind. Sodann verlangte die Klägerin vom beklagten Landkreis für den Zeitraum der Mutterschutzfristen von sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt die Zahlung von Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz in Höhe der durchschnittlichen wöchentlichen laufenden Geldleistungen.

Die Klägerin begründet dies damit, dass sie meint, sie sei Arbeitnehmerin des beklagten Landkreises, jedenfalls sei sie als eine solche zu behandeln.

Anspruch bei unionsrechtskonformer Auslegung des Mutterschutzgesetzes ?

Weiter ergäbe sich der Anspruch bei unionsrechtskonformer Auslegung des Mutterschutzgesetzes, des § 23 SGB VIII sowie unmittelbar aus der Richtlinie 2010/41/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 7. Juli 2010 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG – Urteil vom 23. Mai 2018 – 5 AZR 263/17) wies – so wie alle Vorinstanzen – die Klage der Tagesmutter ab.

Das BAG führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 24/18 vom 23.05.2018 aus:

Die Klägerin ist als Tagespflegeperson keine Arbeitnehmerin des beklagten Landkreises, und zwar auch nicht im Sinne des Unionsrechts. Sie verrichtet für diesen nicht Tätigkeiten nach dessen Weisung. Aus der Richtlinie 2010/41/EU folgt kein unmittelbarer Anspruch auf die begehrte Zahlung gegen den beklagten Landkreis, denn die Richtlinie bestimmt den Schuldner nicht hinreichend konkret. Gleiches gilt für die UN-Frauenrechtskonvention.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn – Hellersdorf

BAG: keine Zusammenrechnung von mehreren Beschäftigungen nach TVÖD – Wartezeitkündigung

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Die Klägerin war als Verwaltungsangestellten ab dem 13. August 1991 zunächst bei der Stadt A, dann ab dem 1. Januar 1999 bei der Stadt V ohne zeitliche Unterbrechung beschäftigt. Auf beide Arbeitsverhältnisse waren kraft Bezugnahme die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (zunächst BAT, ab Oktober 2005 TVöD) in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung anzuwenden.

Angestellte bei mehreren Städten im öffentlichen Dienst

Zum 1. Januar 2015 wechselte die Klägerin nahtlos als Verwaltungsangestellte wiederum zur beklagten Stadt. In § 2 des Arbeitsvertrags war auf die durchgeschriebene Fassung des „Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) für den Dienstleistungsbereich Verwaltung (TVöD-V) und … [die] ergänzenden, ändernden
oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung ein- schließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten kommunaler Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (§ 1 Abs. 2 TVÜ-VKA)“ Bezug genommen.

ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses – Unkündbarkeit nach § 34 TVöD?

Mit Schreiben vom 22. Mai 2015 erklärte die beklagte Stadt die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2015. Die Stadt ging davon aus, dass die Wartezeit für den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung nach § 34 TVöD (15 Jahre) noch nicht erfüllt ist.

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Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Dagegen hat die Klägerin fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben und trug vor, dass diese unkündbar gemäß § 34 TVöD sei. Nach der Meinung der Klägerin sind alle Beschäftigungszeiten zusammenzurechnen.

Gegen die abweisende Entscheidung des Landesarbeitsgericht (Urteil vom 6. Februar 2017 – 7 Sa 319/16 -) legt die Klägerin Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. Februar 2018- 6 AZR 137/17) entschied gegen die Klägerin.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht 9 die Kündigung vom 22. Mai 2015 für wirksam erachtet und das Arbeitsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsschluss zum 30. Juni 2015 als beendet angesehen. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelungen ausgeschlossen.

Das Arbeitsverhältnis ist nicht nach § 2 Arbeitsvertrag iVm. § 34 Abs. 2 10 Satz 1 TVöD ordentlich unkündbar. Die Klägerin hat in diesem keine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren zurückgelegt.

Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD können Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungendes Tarifgebiets West Anwendung finden, nach einer „Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2)“ von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Beschäftigungszeit ist die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist (§ 34 Abs. 3 Satz 1 TVöD).

Entgegen der Annahme der Revision sind Zeiten bei anderen Arbeitgebern keine Beschäftigungszeit iSd. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD. Dies ergibt eine Auslegung des Tarifvertrags (zur Auslegung vgl. BAG 20. September 2017- 6 AZR 143/16 – Rn. 33 mwN).

Bereits der Tarifwortlaut ist eindeutig. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD definiert 13 den Begriff der Beschäftigungszeit durch eine auf § 34 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD beschränkte Bezugnahme. Damit werden nur bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeiten berücksichtigt, auch wenn sie unterbrochen sind (Satz 1). Zeiten eines Sonderurlaubs gemäß § 28 TVöD werden grundsätzlich nicht berücksichtigt (Satz 2). Hingegen verweist der Klammerzusatz nicht auf § 34 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 TVöD und die darin geregelte Anerkennung von bei einem anderen vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgeber oder bei einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber zurückgelegten Zeiten als Beschäftigungszeit (BAG 10. Dezember 2014 – 7 AZR 1002/12 – Rn. 38, BAGE 150, 165).

Diese Auslegung wird durch die Tarifsystematik bestätigt. Während der Tarifvertrag in § 22 Abs. 3 Satz 1 und § 23 Abs. 2 Satz 1 TVöD auf § 34 Abs. 3 TVöD insgesamt verweist, beschränkt sich der Klammerzusatz in § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD ausdrücklich auf die Sätze 1 und 2 des § 34 Abs. 3 TVöD. Damit verbietet sich eine Ausweitung auf § 34 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 TVöD.

Das Auslegungsergebnis entspricht dem Begriffsverständnis der Tarifvertragsparteien des TVöD. Diese haben gesehen, dass der Begriff der Beschäftigungszeit nicht eindeutig ist, sondern je nach Regelungszusammenhang unterschiedlich gebraucht wird und verstanden werden kann (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 590/09 – Rn. 15 ff.).

Danach hatte die seit dem 1. Januar 2015 bei der Beklagten als derselben Arbeitgeberin iSd. § 34 Abs. 3 Satz 1 TVöD beschäftigte Klägerin im Zeitpunkt des Kündigungszugangs am 26. Mai 2015 die nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD erforderliche Beschäftigungsdauer von mehr als 15 Jahren noch nicht erreicht. Die vorherigen Beschäftigungszeiten der Klägerin vom 13. August 1991 bis 31. Dezember 2014 bei der Stadt A bzw. der Stadt V sind bei der Berechnung der für den Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit maßgeblichen Beschäftigungsdauer im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht zu berücksichtigen.

Ein Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses der Klägerin ergibt sich ebenso wenig aus § 2 Arbeitsvertrag iVm. § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD.

Gemäß § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD verbleibt es für Beschäftigte, soweit sie nach den bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, bei dieser Unkündbarkeit. Die Regelung dient der Besitzstandswahrung. Sie nimmt Bezug auf § 53 Abs. 3 BAT, wonach der Angestellte nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres unkündbar war. Beschäftigungszeit iSd. § 19 BAT war die bei demselben Arbeitgeber nach Vollendung des 18. Lebensjahres in einem Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen war.

Einen solchen Besitzstand hat die Klägerin bereits deswegen nicht erworben, weil sie am 30. September 2005 das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte. Darauf weist das Landesarbeitsgericht zutreffend hin. Im Übrigen könnte sich die Klägerin, selbst wenn sie in ihrer früheren Beschäftigung nach § 53 Abs. 3 BAT Schutz vor ordentlichen Kündigungen erworben hätte, darauf in ihrem jetzigen Arbeitsverhältnis nicht berufen. Der Bestandsschutz nach § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD erfasst nur Beschäftigungszeiten bei demselben Arbeitgeber (BAG 10. Dezember 2014 – 7 AZR 1002/12 – Rn. 38, BAGE 150, 165). Mit ihrem Wechsel zur Beklagten am 1. Januar 2015 hätte ihn die Klägerin verloren.

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Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn-Hellersdorf

Arbeitsgericht Berlin: Umsetzung einer muslimischen Lehrerin mit Kopftuch zulässig.

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Eine muslimische Lehrerin in Berlin, die ein muslimisches Kopftuch trug, wollte nach ihrem Referendariat an einer Berliner Grundschule unterrichten. Dies wollte das Land Berlin nicht und wies der Lehrerin eine Stelle als Lehrerin an einem Oberstufenzentrum zu. Dagegen klagte die Lehrerin und trug vor, dass der Grund für die Umsetzung allein das Tragen des muslimischen Kopftuches sei. Sie sei in ihre Religionsfreiheit verletzt. Das Land Berlin meinte hingegen, dass das Berliner Neutralitätsgesetz eine solche Umsetzung gebiete.

 

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Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen 60 Ca 8090/17) hat die Klage der Lehrerin abgewiesen. In der Pressmitteilung Nr. 08/18 vom 09.05.2018 führt das Arbeitsgericht aus:

Das Arbeitsgericht hat die Umsetzung für rechtmäßig gehalten. Die Klägerin sei nach ihrem Arbeitsvertrag verpflichtet, auch an einem Oberstufenzentrum zu unterrichten. Eine unerlaubte Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Religion liege nicht vor. Vielmehr habe das Land Berlin bei der Zuweisung des Arbeitsplatzes beachten müssen, dass das Berliner Neutralitätsgesetz den Einsatz einer Lehrerin mit Kopftuch an einer Grundschule verbiete. Das Neutralitätsgesetz verstoße nicht gegen verfassungsrechtliche Vorschriften. Der Berliner Gesetzgeber habe in zulässiger Weise das Verhältnis zwischen der Religionsfreiheit der öffentlich Bediensteten und dem Gebot der religiösen Neutralität des Staates geregelt. Die Religionsfreiheit der Klägerin müsse daher hinter dem schützenswerten Interesse des Landes Berlin an einer religionsneutralen Ausgestaltung der Grundschulen zurückstehen.

Gegen das Urteil kann Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin-Marzahn Hellersdorf