Letzte Event-Updates

BAG: € 3.915,46 Entschädigung von kirchlicher Einrichtung aufgrund Benachteiligung wegen der Religion !

Gepostet am


AGGEin Werk der evangelischen Kirche (Beklagte) schrieb eine Stelle als Referenten/Referentin zur Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie Stellungnahmen und Fachbeiträge und die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien aus.In der damaligen Stellenausschreibung heißt es: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“

konfessionslose Bewerberin wird nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen

Daraufhin bewarb sich die konfessionslose Klägerin mit Schreiben vom 29. November 2012 auf die Stelle. Diese wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Kirche vergibt Stelle an einen evangelischen Bewerber

Der Beklagte besetzte die Stelle mit einem evangelischen Bewerber.

Entschädigungsklage nach dem AGG

Daraufhin erhob die Klägerin eine Klage auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. mindestens 9.788,65 Euro.

Benachteiligung wegen Religion

Die Klägerin ist der Ansicht, der Beklagte habe sie entgegen den Vorgaben des AGG wegen der Religion benachteiligt, da sie die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten habe.

Rechtfertigung nach § 9 AGG?

Der Beklagte bestritt eine Benachteiligung der Klägerin wegen der Religion; zumindest sei – so der Beklagte – die Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.

§ 9 Abs. 1 AGG:
„Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.“

Arbeitsgericht sprach geringe Entschädigung zu

Das Arbeitsgericht hat der Klägerin eine Entschädigung iHv. 1.957,73 Euro zugesprochen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – keine Entschädigung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 28. Mai 2014 – 4 Sa 157/14, 4 Sa 238/14) hat die Klage insgesamt abgewiesen und sprach von daher der Klägerin keine Entschädigung zu.

Revision zum Bundesarbeitsgericht

Die Revision der Klägerin hatte vor dem 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Dieser urteilte, dass der Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Entschädigung nach dem AGG iHv. 3.915,46 Euro zu zahlen.

Begründung durch das Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. Oktober 2018 – 8 AZR 501/14) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 25.10.2018 (Nr. 53/18) aus:

Der Beklagte hat die Klägerin wegen der Religion benachteiligt. Diese Benachteiligung war nicht nach § 9 Abs. 1 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt. Eine Rechtfertigung der Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG scheidet aus. § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG ist einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich und muss deshalb unangewendet bleiben.

Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG liegen nicht vor. Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG – in unionsrechtskonformer Auslegung – ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt. Vorliegend bestehen erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung. Jedenfalls ist die berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt, weil im konkreten Fall keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestand, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt würde. Dies folgt im Wesentlichen aus dem Umstand, dass der jeweilige Stelleninhaber/die jeweilige Stelleninhaberin – wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich – in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Beklagten eingebunden war und deshalb in Fragen, die das Ethos des Beklagten betrafen, nicht unabhängig handeln konnte. Der Höhe nach war die Entschädigung auf zwei Bruttomonatsverdienste festzusetzen.

Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG:
„Die Mitgliedstaaten können in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beibehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften Bestimmungen vorsehen, die zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Eine solche Ungleichbehandlung muss die verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Grundsätze der Mitgliedstaaten sowie die allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts beachten und rechtfertigt keine Diskriminierung aus einem anderen Grund.“

Anmerkung:

Die abgelehnte Bewerberin muss nicht nachweisen, dass diese die Stellung ohne Benachteiligung bekommen hätte. Ausreichend ist nur der Nachweis, dass diese aufgrund der Religion diskriminiert wurde. Dafür spricht bereits die Stellenausschreibung. Die Konfessionslosigkeit ist dabei auch von der Religionsfreiheit geschützt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn- Hellersdorf

EuGH: Urlaub verfällt nicht mehr automatisch.

Gepostet am


Nach dem Bundesurlaubsgesetz verfällt vom Arbeitnehmer im laufendem Jahr nicht genommener Urlaub zum Jahresende, spätestens aber zum 31.03. des Folgejahres. Dies gilt auch für den Urlaubsabgeltungsanspruch, falls der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und den Urlaub nicht mehr nehmen kann.

§ 7 Bundesurlaubsgesetz

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Der Europäische Gerichtshof hat nun geurteilt, dass diese Regelung gegen (höherrangiges) europäisches Recht verstößt. Wie bereits hier berichtet wurde, hatten einige Landesarbeitsgerichte bereits zuvor ähnlich entschieden.

Arbeitgeber hat den Urlaub von sich aus zu gewähren

Laut dem EuGH darf der Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Der EuGH sieht hier den Arbeitgeber in der Pflicht den Urlaub zu gewähren.

In der Pressemitteilung des EuGH Nr. 165/18 führt dieser in den Rechtssachen (C-619/16 und C-684/16) aus:

Mit seinen Urteilen von heute entscheidet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.

Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.
Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.

Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen.
Jede Auslegung der fraglichen Unionsvorschriften, die den Arbeitnehmer dazu veranlassen könnte, aus freien Stücken in den betreffenden Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeiträumen keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, um seine Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhöhen, wäre nämlich mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar. Diese bestehen u.a. darin, zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt.

Der Gerichtshof stellt weiter fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber (wie das Land Berlin) oder einen privaten Arbeitgeber (wie die Max-Planck-Gesellschaft) handelt.

Anmerkung:
Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis. Der Arbeitgeber ist nun verpflichtet den Urlaub zu gewähren und muss sich darum kümmern, dass dieser auch genommen wird oder nachweisen, dass es allein an dem Arbeitnehmer lag, dass dieser den Urlaub nicht genommen hat. Dies wird wohl dazu führen, dass der Arbeitgeber nun immer Urlaubspläne für das Kalenderjahr vorgibt und sich um Nachweise kümmern muss, dass er dem Arbeitnehmer konkret einen Zeitraum für die Urlaubsgewährung vorgegeben hat.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn Hellersdorf

BSG: Unwiderrufliche Freistellung durch Vergleich und Arbeitslosengeld!

Gepostet am


Oft werden in Aufhebungsverträgen oder bei gerichtlichen Vergleich vor den Arbeitsgerichten Regelungen über eine Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung der Bezüge getroffen.

unwiderrufliche Freistellung

Wenn der Arbeitnehmer sicher stellen will, dass er nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten muss, dann bietet sich eine unwiderrufliche Freistellung an.

Ab unwiderruflicher Freistellung = arbeitslos?

Die einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung eines Arbeitnehmers konnte nach früherer Rechtsprechung dazu führen, dass dieser ab dem Zeitpunkt der Freistellung ungeachtet des noch fortbestehenden Arbeitsverhältnisses beschäftigungslos im Sinne des SGB III war, das heißt, dass Arbeitslosigkeit und Beendigung eines sozial versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses vorlagen, was erhebliche negative Auswirkungen für den Arbeitnehmer hatte.

Insbesondere bei längeren Freistellung war dies ein Problem.

Freistellung und Arbeitslosengeld – Höhe strittig

Zuletzt war noch strittig, ob der Freistellungszeitraum bei der Berechnung der Höhe des Arbeitslosengeldes zu berücksichtigen war oder nicht.

Unsicherheit bei arbeitsgerichtlichen Vergleich

Diese Problematik führte vor allem bei langen Freistellungen dazu, dass eine Rechtsunsicherheit auf Seiten des Arbeitnehmers bestand. Teilweise konnte man dies umgehen, in dem man den Freistellungszeitraum im Wege eines Tatsachenvergleich als Zeitraum zur Gewährung von Resturlaub oder Freizeitausgleich bezeichnet hat. Dies war aber dann problematisch (und nicht sehr glaubhaft), wenn die Freistellung mehre Monate andauerte.

Urteil des Bundessozialgerichts

Das Bundessozialgericht (Urteil vom 30.08.2018 – B 11 AL 15/17 R) hat dies nun zugunsten der Arbeitnehmer entschieden. Nach dem BSG endet durch die unwiderrufliche Freistellung das Beschäftigungsverhältnis nicht.

Das BSG führt dazu aus:

Der 11. Senat des Bundessozialgerichts hat am Donnerstag, dem 30. August 2018 entschieden (Aktenzeichen B 11 AL 15/17 R), dass die während der Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlte und abgerechnete Vergütung bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes als Arbeitsentgelt einzubeziehen ist.

Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass der Klägerin Arbeitslosengeld nach einem Bemessungsentgelt von kalendertäglich 181,42 Euro unter Einbeziehung der bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlten Vergütung zusteht. Dadurch bestand im erweiterten Bemessungsrahmen vom 25. März 2011 bis 24. März 2013 ein Anspruch auf Arbeitsentgelt von mehr als 150 Tagen, sodass die von der Beklagten zugrunde gelegte fiktive Bemessung ausgeschlossen ist. Maßgebend für die Arbeitslosengeld-Bemessung im Sinne des § 150 Absatz 1 Satz 1 SGB III ist der Begriff der Beschäftigung im versicherungsrechtlichen Sinn. Soweit Entscheidungen des Senats ein anderes Begriffsverständnis entnommen werden kann, hält der Senat hieran nicht fest. Auf dieser Grundlage hat das Landessozialgericht zutreffend das Arbeitslosengeld mit kalendertäglich 58,41 Euro berechnet.

Anmerkung:

Durch diese Entscheidung ist nun die Frage, ob das Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn (nicht das Arbeitsverhältnis) schon mit dem ersten Tag der unwiderruflichen Freistellung endet, entschieden. Das Beschäftigungsverhältnis dauert auch bei einer unwiderruflichen Freistellung solange, wie das Arbeitsverhältnis, was auch nachvollziehbar und sinnvoll ist. Damit beginnt die Arbeitslosigkeit erst mit Ende des Arbeitsverhältnisses.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn-Hellersdorf

 

Kündigung wegen Abwerbung von Arbeitskollegen – wann rechtmäßig?

Gepostet am


Eine unzulässige Abwerbung ist gegeben, wenn ein Arbeitnehmer auf Arbeitskollegen ernsthaft und beharrlich einwirkt und damit das Ziel verfolgt, diese zur Aufgabe des Arbeitsverhältnisses zu bewegen, um ein neues mit dem Abwerbenden oder einem anderen Arbeitgeber zu begründen. Dies ist verboten.

Bundesarbeitsgericht – Verbot von Konkurrenztätigkeit während des Arbeitsverhältnisses

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 28. Januar 2010 – 2 AZR 1008/08 ) ist dem Arbeitnehmer während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, auch wenn der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung hierzu enthält. Der Arbeitgeber soll dadurch vor Wettbewerbshandlungen seines Arbeitnehmers geschützt sein (LAG Rheinland-Pfalz, 06.03.2012 – 3 Sa 612/11) .

nach Ende des Arbeitsverhältnis nur bei arbeitsvertraglicher Regelung – Konkurrenzschutz

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht nur dann ein Wettbewerbsverbot, wenn dieses ausdrücklich und wirksam (gegen Zahlung einer Entschädigung) vereinbart ist.

Achtung:
Während des Arbeitsverhältnisses besteht immer ein Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer; nach Beendigung nur, wenn dies wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Vorbereitungshandlungen sind erlaubt!

Zwar darf ein Arbeitnehmer, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses) nach § 74 HGB nicht vereinbart ist, schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach seinem Ausscheiden die Gründung eines eigenen Unternehmens oder den Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen vorbereiten, allerdings nur soweit, wie die Vorbereitungshandlungen nicht unmittelbar in den Interessen des Arbeitgebers eingreifen!

keine unmittelbare Gefährdung der Interessen des Arbeitgebers

Unzulässig sind dagegen solche Vorbereitungshandlungen, die unmittelbar in die Interessen des Arbeitgebers eingreifen. Eine unmittelbare Gefährdung der Geschäftsinteressen des Arbeitgebers wird insbesondere durch eine Abwerbung von Arbeitnehmern herbeigeführt (BAG 11. November 1980 – 6 AZR 292/78).

vertragswidrige Abwerbung

Eine vertragswidrige Abwerbung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer auf Arbeitskollegen einwirkt, um sie zu veranlassen, das bisherige Arbeitsverhältnis aufzugeben und für den Abwerbenden oder einen anderen Arbeitgeber tätig zu werden.

Ob die Abwerbung mit unlauteren Mitteln erfolgt oder sittenwidrig ist, ist unerheblich.

ordentliche Kündigung

Die Abwerbung kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Es kommt, wie immer, auf die Umstände des Einzelfalles an.

außerordentliche Kündigung und Abwerbung

Die Abwerbung kann nur in schwerwiegenden Fällen die außerordentliche Kündigung rechtfertigen ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Ein solcher Fall ist gegeben, wenn der abwerbende Arbeitnehmer eine Vergütung für die Abwerbung empfängt oder den Abzuwerbenden zum Vertragsbruch zu verleiten versucht.

bei nur einmaligen Abwerbegespräch muss in der Regel vorher abgemahnt werden

Nach dem BAG ist ein einmaliges Abwerbegespräch eines Arbeitnehmers zur Förderung seines mit dem Arbeitgeber konkurrierenden Geschäfts noch kein außerordentlicher Kündigungsgrund ohne vorherige Abmahnung. Hier muss der Arbeitgeber vorher abmahnen.

Allerdings liegt dann ein außerordentlicher Kündigungsgrund vor, wenn wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 9. Juni 2011 – 2 AZR 381/10) .

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn- Hellersdorf

BAG: Erforderliche Reisezeit einer Dienstreise ins Ausland ist Arbeitszeit!

Gepostet am


Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ins Ausland zur Arbeitsleistung versendet, dann stellt sich die Frage, ob die komplette Reisezeit vergütungspflichtige Arbeitszeit ist oder nicht.

In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall war es so, dass der Arbeitnehmer in China arbeiten sollte. Der Flug dahin dauerte-mit Umsteigen in Dubai-insgesamt vier Reisetage (37 Stunden).

Der Arbeitgeber zahlt allerdings nur 8 Stunden pro Tag (1.149,44 Euro brutto).

Der Arbeitnehmer klagte gegen den Arbeitgeber und verlangte die Bezahlung der kompletten Reisezeit und nicht nur 8 Stunden pro Tag. Er argumentierte damit, dass er letztendlich im Interesse seines Arbeitgebers unterwegs sei und zwar für den gesamten Zeitraum von der Abfahrt von seiner Wohnung bis zur Ankunft am Ziel in China.

Arbeitsgericht und LAG

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen und meinte, dass die komplette Reisezeit nicht als Arbeitszeit erstattungsfähig ist.. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers der Klage stattgegeben.

Revision zum BAG teilweise erfolgreich

Die Revision der Beklagten (Arbeitgebers) hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das BAG (Urteil vom 17. Oktober 2018 – 5 AZR 553/17) entschied anders. Nur die erforderlichen Zeiten sind Arbeitszeit (also nicht die komplette Reisezeit).

In seiner Pressemitteilung vom 17.10.2018 (Nr. 51/18) führte das Bundesarbeitsgericht dazu aus:

Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten.

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden und hat sie deshalb unter Aufhebung des Berufungsurteils zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Anmerkung:

Was die erforderliche Zeit ist, erschließt sich nicht ohne weiteres. Das BAG meint, dass dies die Reisezeit ist, die bei einem Flug in der Economy- Class anfällt (die Flugzeit in der Business Class ist genauso lang 🙂 ). Weshalb hier nur die Flugzeit die vergütungspflichtige Arbeitszeit sein soll, ist nicht nachvollziehbar. Der Arbeitnehmer ist den gesamten Zeitraum fremdnützig für den Arbeitgeber unterwegs.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Marzahn – Hellersdorf

BAG: Haftungsfalle elektronische Signatur!

Gepostet am Aktualisiert am


Obwohl das elektronische Anwaltspostfach (beA) gerade erst wieder vor Kurzem aktiviert wurde, gibt es schon einen (Alt-) Fall hierzu; entschieden vom Bundesarbeitsgericht. Problematisch war hier das Signieren eines Schriftsatzes (Revision/ Revisionsbegründung).

Der Fall des BAG:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier Kündigungen des Arbeitgebers/ Beklagten.

Die Vorinstanzen hatte die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat in seinem am 9. November 2017 verkündeten Urteil (Berufung) die Revision zum BAG nicht zugelassen.

Das Berufungsurteil ist dem Kläger/Arbeitnehmer am 29. März 2018 zugestellt worden.

Der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers erhob nun die Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG und begründete diese. Beide Schriftsätze wurden innerhalb der gesetzlichen Fristen vom Prozessbevollmächtigten an das Bundesarbeitsgericht übermittelt.

Allerdings erfolgte die Übersendung mittels eines elektronischen Dokuments über das EGVP des Gerichts (über das beA). Dies wäre unproblematisch gewesen, wenn beide Schriftsatz mit einer elektronischen Signatur versehen gewesen wären. Dies war aber nicht der Fall. Signiert wurde nur der „Nachrichtencontainer“ (sog. Container-Signatur). Faktisch heißt dies, dass der Kollege über das beA nur die „Nachricht/ E-Mail“ signiert hatte, nicht aber nochmals gesondert den darin enthaltenen Schriftsatz.

Dies ist aber nicht ausreichend.

Das BAG (Beschluss vom 15.8.2018, 2 AZN 269/18) führt dazu aus:

Nach § 72a Abs. 2 Satz 1 ArbGG ist die Beschwerde bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils schriftlich einzulegen. Sie kann auch als elektronisches Dokument bei Gericht eingereicht werden (§ 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 555 Abs. 1 Satz 1, § 130a Abs. 1 ZPO), wenn dieses für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet ist (§ 130a Abs. 2 Satz 1 ZPO). Die für die Übermittlung und Bearbeitung geeigneten technischen Rahmenbedingungen sind in der zum 1. Januar 2018 in Kraft getretenen Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (§ 130a Abs. 2 Satz 2 ZPO iVm. der Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV) vom 24. November 2017 (BGBl. I S. 3803) idF der Verordnung zur Änderung der ERVV vom 9. Februar 2018 (BGBl. I S. 200) geregelt. Das elektronische Dokument muss mit einer qeS der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person (einfach) signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg eingereicht werden (§ 130a Abs. 3 und Abs. 4 ZPO). Ein elektronisches Dokument, das mit einer qeS der verantwortenden Person versehen ist, darf nur auf einem sicheren Übermittlungsweg (§ 4 Abs. 1 Nr. 1 ERVV) oder an das für den Empfang elektronischer Dokumente eingerichtete EGVP übermittelt werden (§ 4 Abs. 1 Nr. 2 ERVV). Mehrere elektronische Dokumente dürfen hingegen nicht mit einer gemeinsamen qeS übermittelt werden (§ 4 Abs. 2 ERVV). Durch diese Einschränkung soll verhindert werden, dass nach der Trennung eines elektronischen Dokuments vom sog. Nachrichtencontainer die Container-Signatur nicht mehr überprüft werden kann (BR-Drs. 645/17 S. 15 zu § 4; zu § 65a SGG BSG 9. Mai 2018 – B 12 KR 26/18 B – Rn. 4).

…..

Über das EGVP des Bundesarbeitsgerichts kann eine Nichtzulassungsbeschwerde nur dann eingereicht werden, wenn die als elektronisches Dokument übermittelte Beschwerdeschrift mit einer qeS versehen ist. Die Form des § 130a Abs. 3 ZPO ist nicht mehr gewahrt, wenn die qeS nur an dem an das EGVP übermittelten Nachrichtencontainer angebracht ist. Diese umfasst dann nicht das einzelne elektronische Dokument, sondern die elektronische Sendung. Diese Übermittlungsform genügt seit dem 1. Januar 2018 nicht (mehr) den Anforderungen des § 130a Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 ZPO iVm. § 4 Abs. 1 Nr. 2 ERVV. Dies gilt auch dann, wenn dem Gericht lediglich ein einziges Dokument übermittelt wird. Ob die Container-Signatur ein Dokument oder mehrere Dokumente signieren soll, ist aus dem beim Gericht erstellten Transfervermerk nicht zu ersehen. Genau diese Erschwerung bei der Bearbeitung elektronischer Dokumente durch das Gericht soll der neu gefasste § 4 Abs. 2 ERVV verhindern. Nach der Verordnungsbegründung zu § 4 Abs. 2 ERVV schließt die Bestimmung „es künftig aus, mehrere elektronische Dokumente mit einer einzigen qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen“ (BR-Drs. 645/17 S. 15). Nach der Begründung zu § 5 Abs. 1 Nr. 5 ERVV kann „die qualifizierte elektronische Signatur … entweder in die jeweilige Datei eingebettet (‚Inline-Signatur‘) oder … der Datei beigefügt werden (‚Detached-Signatur‘)“. „Würde hingegen die Datei mit der qualifizierten elektronischen Signatur umhüllt (‚Container-‘ oder ‚Envelope-Signatur‘), könnte dies die Verarbeitung durch das Gericht erheblich erschweren“ (vgl. BR-Drs. 645/17 S. 17). Dies spricht dafür, dass nach der Vorstellung des Verordnungsgebers die Container-Signatur ab dem 1. Januar 2018 für die Übermittlung von Schriftsätzen generell nicht mehr verwandt werden kann. Das gilt auch dann, wenn sich die Container-Signatur nur auf elektronische Dokumente bezieht, die sämtlich ein Verfahren betreffen und bei nicht elektronisch geführten Akten mit dem Ergebnis der Signaturprüfung auf Papier ausgedruckt würden (aA Brandenburgisches OLG 6. März 2018 – 13 WF 45/18 – Rn. 18 ff.; offengelassen zu § 65a SGG von BSG 9. Mai 2018 – B 12 KR 26/18 B – Rn. 6).

Anmerkung:

Bei der Übermittlung mittels beA ist darauf zu achten, dass nach dem Hochladen des Schriftsatzes (Web-Interface) dieser signiert wird. Dies hat nichts mit dem Signieren der Nachricht (zweites Feld oben „Nachrichtenentwurf signieren“) zu tun.

 

Den zu übermittelnden Schriftsatz kann man entweder vor dem Hochladen (unpraktisch) oder nach dem Hochladen im Webinterface direkt signieren. Dies geht so, dass man (ganz) rechts neben dem Schriftsatz (dieser wird unten im Webinterface angezeigt)

 

 

Sodann wird nach dem Sicherheitstoken gefragt, den man auswählen muss (Karte) und die PIN abgefragt und der Schriftsatz wird nach richtiger Eingabe der PIN signiert. Danach erscheint der Schriftsatz 2 x in den Anlagen. Einmal davon mit der Endung .p7s. Dies ist die Signatur.

 

 

 

Danach kann man die Nachricht signieren („Nachrichtenentwurf signieren“) und sodann versenden.

Anmerkung:

Wie unsicher man noch beim Versenden über das beA ist, zeigt auch mein letztes Bild zum Artikel (siehe einige Zeilen höher). Die dort bezeichnete Schriftsätze haben die Endung .docx , was bei der Übersendung an die Gerichte nicht zulässig ist. Die Schriftsätze müssen zuvor in das PDF-Format umgewandelt werden. Auch dies ist beachten!

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn Hellersdorf

 

 

 

 

 

BAG: Ausschlussklausel ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen unwirksam

Gepostet am Aktualisiert am


Der gesetzliche Mindestlohn ist 1.1.2015 in Kraft getreten. Im Mindestlohngesetz ist geregelt, dass Ansprüche auf den Mindestlohn nicht verfallen können, somit auch nicht durch im Arbeitsverträgen übliche Ausschlussklauseln.

Die Frage war nun, was ist, wenn in einer Ausschlussklausel ab dem Jahr 2015 nicht geregelt ist, dass Ansprüche auf Mindestlohn nicht verfallen können. Diese Frage hat erhebliche praktische Bedeutung, da man in vielen Ausschlussklauseln oft keinen Ausschluss von Mindestlohnansprüchen findet.

Beispiel:

Ausschlussklausel

Alle Ansprüche aus der Arbeitsverhältnis verfallen, wenn diese nicht innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden.

Diese einstufige Klausel wäre – für Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden – insgesamt unwirksam, da vom Verfall nicht Mindestlohnansprüche ausgenommen worden sind (dies hätte man in der Klausel ausdrücklich klarstellen müssen). Ein weiteres Problem wäre hier, dass mittlerweile auch die Textform für die Geltendmachung der Ansprüche ausreichend wäre.

Dies hat zur Folge, dass nicht nur die Ansprüche auf Mindestlohn nach der unwirksamen Klausel nicht verfallen (denn diese können ja ohnehin nicht verfallen), sondern die Klausel insgesamt unwirksam ist und damit die Ansprüche des Arbeitnehmers nicht verfallen.

Das Problem für den Arbeitgeber ist, dass dieser als Verwender der Klausel aber daran gebunden ist, auch wenn diese unwirksam ist. Damit verfallen trotzdem die Ansprüche des Arbeitgebers, obwohl die Klausel – für den Arbeitnehmer – unwirksam ist.

Ob die obige Rechtsfolge auch für Altverträge (also für Verträge, die vor dem 1.1.2015 abgeschlossen wurden) gilt, hat das BAG nicht entschieden.

Der Fall des Bundesarbeitsgericht

Der Arbeitnehmer war beim Arbeitgeber als Fußbodenleger ab September 2015 beschäftigt. Im Arbeitsvertrag befand sich eine Ausschlussklausel, die regelte, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.

Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016 endete. Der Arbeitgeber erstellte im Oktober die Abrechnung des Arbeitsverhältnis aber ohne Urlaubsabgeltung. Den Anspruch auf Urlaubsabgeltung machte dann der Arbeitnehmer erst im Januar 2017 geltend. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass der Anspruch nach der Ausschlussklausel (3 Monate) verfallen ist.

Wäre die Verfallsklausel hier wirksam, wäre der Anspruch auf Urlaubsabgeltung tatsächlich verfallen. Nur bei Unwirksamkeit dieser Ausschlussklausel könnte der Arbeitnehmer den Anspruch auf Urlaubsabgeltung noch durchsetzen.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. September 2018 – 9 AZR 162/18) gab dem Arbeitnehmer Recht. Die Verfallsklausel ist unwirksam und der Urlaubsabgeltungsanspruch damit durchsetzbar.

In seiner Pressemitteilung Nr. 43/18 vom 18.09.2018 führt das BAG aus:

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger hat nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf die Abgeltung von 19 Urlaubstagen mit 1.687,20 Euro brutto. Er musste den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen. Die Ausschlussklausel verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt.

Die Klausel kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränkt weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein.

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Anmerkung:

Diese Entscheidung hat erhebliche praktische Relevanz! Für Arbeitgeber heißt dies, dass unbedingt die Ausschlussklauseln in den Arbeitsverträgen angepasst werden müssen und in Neuträgen auf eine sorgfältige Formulierung der Ausschlussklauseln zu achten ist.

Der Arbeitnehmer muss dem aber nicht zustimmen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Marzahn – Hellersdorf