Urlaubsabgeltung

BAG: Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende bzw. zum 31.3. des nächsten Jahres

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Der Arbeitnehmer war vom August 2001 bis Dezember 2013 als Wissenschaftler beim beklagten Arbeitgeber tätig.

Der Arbeitnehmer hatte in den letzten beiden Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses nur einen Bruchteil des ihm zustehenden Urlaubs genommen.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer vom beklagten Arbeitgeber die Abgeltung von nicht genommenen Urlaub. Für die Jahre 2012 und 2013 waren dies 51 Arbeitstage. Dies entspricht einem Abgeltungsbetrag von 11.979,26 Euro brutto.

Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte der klagende Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben.

Das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 6. Mai 2015 – 8 Sa 982/14) hat angenommen, der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sei zwar zum Jahresende verfallen. Allerdings habe der Kläger aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.

Die Revision des beklagten Arbeitgebers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 9/19 vom 19.2.2019 aus:

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Diese Rechtsprechung hat der Senat weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Anmerkung:

Diese Entscheidung setzt die Rechtsprechung des EuGH zum Urlaubsrecht um und steht eigentlich im Gegensatz zum Bundesurlaubsgesetz. Arbeitgeber können sich nun nicht mehr ohne weiteres auf den Verfall des Urlaubs zum Jahresende bzw. zum 31.3 des Folgejahres berufen. Dem Arbeitnehmer steht nämlich ein Schadenersatzanspruch (in diesem Fall auf Abgeltung des Urlaubs zu), wenn der Arbeitgeber nicht nachweißt, dass

  • den AN zur Urlaubsaufnahme konkret aufgefordert hat und
  • darauf hingewiesen hat, dass ansonsten der Urlaub verfällt

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht A. Martin

BAG: Urlaubsabgeltung beim Tod des Arbeitnehmers für die Erben

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Urlaub, der aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist abzugelten. Die Frage war, ob dieser Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbbar ist und damit auf die Erben des während des Arbeitsverhältnis verstorbenen Arbeitnehmers übergeht.

Tod des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis

Der Ehemann (Erblasser) der Klägerin arbeitete bei der Beklagten (Arbeitgeberin). Im Jahr 2010 verstarb dieser, so dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Die Alleinerbin des Arbeitnehmers war dessen Ehefrau, die Klägerin.

Urlaubsanspruch nach TvöD stand noch aus

Auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers (Erblassers) fanden die Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung.

Resturlaub in Höhe von 25 Tagen

Nach § 26 des TVöD standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Darüber hinaus hatte dieser als Schwerbehinderter (seit August 2010) auch Anspruch auf 2 zusätzliche Urlaubstage.

Insgesamt betrug der Resturlaubsanspruch des Erblassers zum Zeitpunkt des Todes 25 Arbeitstage; diese wollte die Ehefrau (Erbin) vom Arbeitgeber abgegolten haben.

Urlaubsabgeltung über € 5.857,75

Die Arbeitgeberin verweigerte die Zahlung. Woraufhin die Ehefrau/ Erblasserin den Abgeltungsbetrag in Höhe von
€ 5.857,75 einklagte.

Urlaubsabgeltungsklage in allen Instanzen gewonnen

Die Erblasserin bekam in allen Instanzen Recht.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. Januar 2019 – 9 AZR 45/16) wies die Revision der Arbeitgeberin zurück und führte aus:

Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 – C-569/16 und C-570/16 – [Bauer und Willmeroth]). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.


Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn Hellersdorf

ArbG Berlin: Urlaubsanspruch geht nicht mit Tod des Arbeitnehmers unter

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Die Arbeitnehmerin stand in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten/ Arbeitgeberin. Sie hatte noch 33 Tage Urlaub. Noch bevor die Arbeitnehmerin den Anspruch auf Urlaub nehmen konnte, verstarb diese. Die Erben der Arbeitnehmerin forderten sodann von der Arbeitgeberin die Abgeltung Urlaubsanspruchs.

Die Arbeitgeberin verweigerte die Abgeltungs des Urlaubsanspruch und meinte, dass der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs mit dem Tod der Erben untergegangen sei.

Die Erben erhoben Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin auf Abgeltung des Urlaubsanspruchs.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 07. Oktober 2015 – 56 Ca 10968/15) entschied zu Gunsten der Erben und führte in der Pressemitteilung (Nr. 42/15 vom 01.12.2015) dazu aus:

Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sei der Urlaub abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden könne. Diese Voraussetzungen seien bei dem Tod des Arbeitnehmers gegeben. Soweit das Bundesarbeitsgericht
darauf abstelle, mit dem Tod erlösche die höchstpersönliche Leistungspflicht des Arbeitnehmers und damit auch ein (abzugeltender) Urlaubsanspruch, widerspreche dies Artikel 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung in der von dem Europäischen Gerichtshof durch Urteil vom 12. Juni 2014 – C-118/13 – erfolgten Auslegung; der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei daher nicht zu folgen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Urlaub bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

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Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigen:

Der Kläger / Arbeitnehmer war bei der Beklagten seit dem 1. Januar 2009 beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag waren pro Jahr 26 Arbeitstage (5-Tage-Woche) an Urlaub vereinbart.  Der Kläger / Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2012. Bereits am 21. Juni 2012 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 2. Juli 2012 aber einen neuen Arbeitsvertrag. Das zwischen den Parteien bestehendeArbeitsverhältnis endete aufgrund fristloser Kündigung der Beklagten am 12. Oktober 2012. Der Kläger hatte für 2012 bereits 3 Tage an Urlaub erhalten.

Die Beklagte meinte, dass dem Kläger nur Teilurlaub zusteht und zwar noch 17 Tage (dann ingesamt 20 Tage). Der Kläger/ Arbeitnehmer meinte, dass ihm insgesamt noch weitere 6 Tage an Urlaub zustanden, also ingesamt 26 Tage (der gesamte Jahresurlaub).

Der Kläger klagte auf Abgeltung von 6 Urlaubstagen mit 726,54 Euro brutto.

Die Frage war, ob man die beiden Arbeitsverhältnisse (es bestand ja hier nur eine sehr kurze rechtliche Unterbrechung von 1 Tag) so behandelt, als wäre dies ein Arbeitsverhältnis und dann bestünde beim Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres nach erfüllter Wartezeit ein Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub (26 Tage; davon ja 3 schon genommen und 17 abgegolten – Rest: 6) oder ob man dogmatisch genau von 2 eigenständigen Arbeitsverhältnisses ausgeht und von daher in nur Teilurlaub zu gewähren wäre.

Das Arbeitsgericht hat der Klage des Arbeitnehmers auf die Abgeltung der 6 Tage (€ 726,54) stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 19. Februar 2014 – 1 Sa 1273/13) hat die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision der Beklagten / der Arbeitgeberin hatte vor dem 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20. Oktober 2015 – 9 AZR 224/14 –) keinen Erfolg.

In seiner Pressemitteilung (PM 47715) führt das Bundesarbeitsgericht dazu knapp aus:

Jedenfalls in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

Ein ähnliches Problem der rechtlichen Unterbrechung von Arbeitsverhältnisses beim gleichen Arbeitgeber besteht bei der Frage des Eingreifens des allgemeinen Kündigungsschutzes,nämlich der Wartezeit nach § 1 KSchG. Hier steht das BAG auf dem Standpunkt, dass nur eine kurzzeitige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht schadet und die Beschäftigungszeiten zusammengezählt werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs – wann muss der Arbeitgeber zahlen?

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Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus ohne, dass der vollständige Urlaub gewährt wurde, dann hat dieser in der Regel einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubsanspruches. Man spricht vom sog. Urlaubsabgeltungsanspruch. Es stehlt sich die Frage, wann muss der Arbeitgeber hier zahlen?

Urlaubsabgeltungsanspruch

Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht dadurch, dass sich automatisch – ohne Zutun des Arbeitnehmers – mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch – der ja nicht mehr erfüllbar ist – in einen Abgeltungsanspruch umwandet. Oft übersehen wird, dass der Arbeitnehmer, der nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte des Jahres ausscheidet einen Anspruch auf Abgeltung des vollen Jahresurlaubs hat (abzüglich der genommenen Urlaubstage). Dies übersehen in der Praxis häufig Arbeitgeber.

Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruches

Der Urlaubsabgeltungsanspruch wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (BAG Urteil vom 11. Oktober 2010 – 9 AZN 418/10 und BAG und Urteil vom 9.8.2011 zum 9 AZR 352/10).

Ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitnehmer die Zahlung der Urlaubsabgeltung verlangen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG MV: Urlaubsanspruch auch ohne Arbeit

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Der Arbeitnehmer war seit Oktober 2010 durchgehend erkrankt. Das Arbeitsverhältnis wurde aber nicht vom Arbeitgeber beendet. Im Februar 2012 bat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber um die Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III. Dies tat der Arbeitgeber ohne, dass das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Im Februar 2013 klagte der Arbeitnehmer auf die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs für die Jahre 2010, 2011 und 2012 von jeweils 29 Tagen pro Jahr, auf insgesamt 4.334,34 EUR brutto.

Der beklagte Arbeitgeber verweigerte die Zahlung und meinte, dass der Arbeitnehmer ja faktisch nicht gearbeitet habe; von daher dürfte dieser auch keinen Urlaubsanspruch haben. Weiter meinte der Arbeitgeber – teilweise unter Bezug auf andere Entscheidungen – dass durch die Ausstellung der Bescheinigung nach § 312 SGB III es zu einer konkludenten Ruhensvereinbarung des Arbeitsverhältnisses gekommen, so dass keine weiteren Urlaubsansprüche/ Abgeltungsansprüche mehr entstanden sein können.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg – Vorpommern (Urteil vom 24.06.2014 – Sa 221/13) gab dem Arbeitnehmer Recht und führte aus:

Der gesetzliche Mindesturlaub aus § 3 BUrlG ist in voller Höhe trotz der fehlender Arbeitsleistung des Klägers im gesamten Jahr 2011 entstanden. Denn für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und nicht seine aktive Durchführung Voraussetzung (ständige Rechtsprechung, vergleiche nur BAG vom 28.01.1982, 6 AZR 571/79, BAGE 37, 382 = AP Nr. 11 zu § 3 BUrlG Rechtsmissbrauch = DB 1982, 1065 und BAG vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10, BAGE 142, 371 = AP Nr. 61 zu § 7 BUrlG = NJW 2012, 3529). Der Urlaubsanspruch steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Selbst in einem ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen die Urlaubsansprüche. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist gemäß § 13 Absatz 1 Satz 1 BUrlG unabdingbar (BAG vom 07.08.2012, aaO).

Der Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2011 ist nicht vor Klageerhebung im Februar 2013 untergegangen.
Es entspricht zwar allgemeiner Auffassung, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ersatzlos untergeht, wenn er weder bis Ende des laufenden Jahres noch bis zum Ende des Übertragungszeitraums im Sinne von § 7 Absatz 3 BUrlG (31. März des Folgejahres) genommen oder gewährt worden ist. Von dieser Regel hat die Rechtsprechung allerdings inzwischen wegen europarechtlicher Vorgaben dann eine Ausnahme gemacht, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gar nicht erfüllt werden konnte. Dieser wegen durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbare Urlaubsanspruch geht erst 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres, in dem er entstanden ist, unter (BAG vom 07.08.2012, aaO).
Damit wäre der Abgeltungsanspruch für den Urlaub aus dem Jahre 2011 erst mit Ablauf des 31. März 2013 untergegangen. Der Kläger hat seinen Abgeltungsanspruch aber bereits vor diesem Zeitpunkt gerichtlich geltend gemacht. Seine Zahlungsklage hindert den Untergang des Anspruchs, da dieser – ebenfalls wegen europarechtlicher Vorgaben – inzwischen als reiner Geldanspruch angesehen wird (BAG vom 19.06.2012, 9 AZR 652/10, BAGE 142, 64 = AP Nr. 95 zu § 7 BUrlG Abgeltung = DB 2012, 2288). Damit ist der Abgeltungsanspruch unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer im verlängerten Übertragungszeitraum seine Arbeitsfähigkeit wieder erreicht hat.

Der Arbeitnehmer hat also trotz Erkrankung einen Anspruch auf Urlaub / Urlaubsabgeltung (wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann).

Was ist eine Urlaubsbescheinigung?

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Der Begriff Urlaubsbescheinigung ist vielen Arbeitnehmer bekannt, wenn auch in der Praxis kaum Urlaubsbescheinigungen durch Arbeitgeber ausgestellt werden.

Was ist eine Urlaubsbescheinigung?

Eine Urlaubsbescheinigung ist eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über dem im Kalenderjahr bereits erhaltenen Urlaub.

Weshalb ist eine Urlaubsbescheinigung notwendig?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der während des laufenden Kalenderjahres seine Arbeitsstelle wechselt und Urlaub beim neuen Arbeitgeber haben möchte, auf Verlangen, nachzuweisen hat, dass er beim „alten“ Arbeitgeber keinen oder nur teilweisen Urlaub erhalten hat. Damit sollen Doppelansprüche auf Urlaub ausgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer soll nicht 2 x Urlaub im gleichen Kalenderjahr bekommen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer B arbeitet seit dem 1.1.2014 beim Arbeitgeber A. Er scheidet dort am 31.07.2014 aus. Er hat für das volle Kalenderjahr einen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (hier 5-Tage-Woche). Da er in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit ausscheidet, hat der B einen Anspruch auf 20 Arbeitstagen an Urlaub gegen den A. Dieser gewährt den Urlaub beim Ausscheiden. Ab dem 1.8.2014 fängt er beim Arbeitgeber C an. Dort beantragt er Urlaub (Teilurlaub) für 5 (volle) Monate. Für 5 Monate bei 20 Arbeitstagen Urlaub im Jahr, hätte der B rund 8  Tage an Erholungsurlaub. Würde der Arbeitgeber C dem B nun noch 8 Tage an Urlaub gewähren, hätte der Arbeitnehmer B insgesamt 28 Tage an Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2014 erhalten. Dem C kommt also zu Gute, dass der B schon vollen Urlaub für das Jahr 2014 beim vorherigen Arbeitgeber erhalten hatte.

Den Nachweis über die Höhe des bereits erhaltenen Urlaubs kann durch eine sog. Urlaubsbescheinigung erbracht werden.

Wo ist dies gesetzliche geregelt?

Die Austellung der Urlaubsbescheinigung ist gesetzliche im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Der Arbeitgeber muss diese ausstellen:

§ 6 Ausschluß von Doppelansprüchen  (1) Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.   (2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Muss der Arbeitnehmer die Ausstellung der Urlaubsbescheinigung beim Arbeitgeber beantragen?

Danach ergibt sich ein Anspruch  des Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnis auf eine solche Bescheinigung und zwar ohne Antrag des Arbeitnehmers.

Wie kann die Urlaubsbescheinigung zum Beispiel aussehen?

„Herr ……. war bei uns im Zeitraum vom …… bis …… beschäftigt. Es wurde eine 5-Tage-Woche / 6- Tage-Woche vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endete am …….. . Laut Arbeitsvertrag (Tarifvertrag) besteht ein Anspruch von …….. Arbeitstagen / Werktagen pro Kalenderjahr.

Für das Kalenderjahr ……. hat Herr ……… insgesamt Urlaub in Höhe von ……… Arbeitstagen/ Werktagen gewährt bekommen. Eine Urlaubsabgeltung erfolgte für das vorstehende Kalenderjahr nicht. Zusatzurlaub wurde nicht gewährt.

……………………….                          ………………………..
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