Kündigungsschutzklage Berlin
Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht
Die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht ist oft der einzige Weg eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers oder eine Abfindung zu erreichen. Die nachfolgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, dem Kündigungsschutzverfahren nebst zu erwartenden Gerichts- und Anwaltskosten und den einzuhaltenden Fristen.
Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht, die sich gegen eine Kündigung, egal ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt wendet. Mit der Kündigungsschutzklage wird eine konkrete Kündigung angegriffen.
Solche Kündigungen können sein
- betriebsbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung
- ordentliche und außerordentliche Kündigung
- Änderungskündigung (hier aber u.U. Änderungsschutzklage)
Wann sollte man eine Kündigungsschutzklage einreichen?
Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, hat entweder das Ziel beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten oder eine Abfindung zu bekommen. Beide Ziele kann man nur erreichen, wenn man eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. In der Regel wird ein Anwalt dem Arbeitnehmer, der (irgendeine) Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, immer dazu raten sich gegen die Kündigung zu wehren. Fast immer ist das einzige effektive Mittel hier die Kündigungsschutzklage.
| Ziel des Arbeitnehmers | Mittel um das Ziel zu erreichen |
|---|---|
| Abfindung | Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht |
| Weiterbeschäftigung | Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht |
| anderer Arbeitgeber | Kündigungsschutzklage (Abfindung) oder Nichtstun |
> Anmerkung: > Auch wenn der Arbeitnehmer gar nicht mehr beim Arbeitgeber weiter arbeiten möchte und sich eine andere Arbeit suchen wird, kann die Kündigungsschutzklage durchaus sinnvoll sein, wenn das Ziel die Zahlung einer Abfindung ist. Wichtig ist aber, dass es nur sehr selten einen Abfindungsanspruch gibt.
Was ist das Ziel der Kündigungsschutzklage?
Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist in prozessualer Hinsicht die Feststellung, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Hinter diesem Ziel steht aber meist übergeordnet die Absicht des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung auszuhandeln. Dies deshalb, da es in der Regel selten einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers gibt.
Hinweis: Der Antrag einer Kündigungsschutzklage lautet von daher so:
> Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgebers) vom 28.04.2021 zum 31.05.2021 aufgelöst werden wird.
Weshalb muss man eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn man eine Abfindung will?
Es gibt nur wenige Fälle, in denen der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes bei der Kündigung hat. Solche Fälle können zum Beispiel im Rahmen einer Sozialplanabfindung, bei der Kündigung nach § 1 a KSchG oder bei einem erfolgreich gestellten Auflösungsantrag vorliegen. In der Praxis ist dies eher selten der Fall.
Hinweis: > Die Kündigungsschutzklage ist oft der einzige Mittel des Arbeitnehmers Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um eine Abfindung auszuhandeln.
Wie kommt es im Kündigungsschutzverfahren zur Zahlung eine Abfindung?
Wenn der Arbeitnehmer sich fristgerecht gegen eine Kündigung wehrt und die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig, so ordnet das Gericht zunächst einen Gütetermin an. Dieser Gütetermin, auch Güteverhandlung genannt, ist also der erste Termin beim Arbeitsgericht. In diesem Termin geht es vor allem um die Aufklärung des Sachverhaltes und vor allem um die Frage, ob die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich gütlich einigen können. Eine gütliche Einigung bei einer ordentlichen Kündigung, insbesondere bei der betriebsbedingten Kündigung, ist oft die Zahlung eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers. Die Kündigungsschutzklage ist faktisch der Schlüssel zu Abfindung, da sie einen gewissen Druck auf den Arbeitgeber aufbaut und diesen dazu bringt gegebenfalls eine Abfindung vorzuschlagen. Einen Anspruch gibt es meist nicht und auch schon gar nicht eine Garantie auf Erhalt eine Abfindung im Kündigungsschutzverfahren.
Welche Frist gilt für die Erhebung der Kündigungsschutzklage?
Wenn der Arbeitnehmer eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung erhält, hat er drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese 3-Wochenfrist ist äußerst wichtig. Wird diese Frist versäumt, besteht nur noch die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung der Klage zu beantragen, was sehr schwierig ist.
| Fristbeginn | Fristablauf |
|---|---|
| mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer | 3 Wochen nach dem Zugang |
Was heißt Zugang der Kündigung?
In den meisten Fällen ist Zugang gleichzusetzen mit Erhalt der Kündigung. Dies ist aber nicht immer so. Beim Zugang der Kündigung kommt es darauf an.
> Zugang unter Anwesenden
Wird die Kündigung übergeben, die Juristen sprechen hier von einem Zugang unter Anwesenden, geht die Kündigung in diesem Augenblick zu.
> Beispiel: Der Arbeitgeber übergibt dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich am 30.04.2021 im Büro. Die Kündigung geht also an diesem Tag zu. Die Frist läuft 3 Wochen später ab. Dies ist der 21.05.2021.
> Zugang unter Abwesenden
Beim Zugang unter Abwesenden wird es etwas schwieriger. Lässt der Arbeitgeber die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers werfen, so geht diese in der Regel an diesem Tag des Einwurfs zu. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die Kündigung gelesen hat oder erst am nächsten Tag liest. Dies ist unerheblich. Der Einwurf muss aber zu den üblichen Post-Einwurfzeiten erfolgen. D. h. es muss für den Arbeitnehmer die Möglichkeit der Kenntnisnahme noch an diesem Tag bestehen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Einwurf oder die Zustellung am Vormittag oder bis zum frühen Nachmittag erfolgt. Erfolgt die Zustellung spätabends durch Einwurf in den Briefkasten, wird man davon ausgehen, dass der Zugang erst am nächsten Tag vorliegt.
> Beispiel: Der Arbeitgeber lässt die Kündigung über einen Zeugen dem Arbeitnehmer am Vormittag des 27.04.2021 in den Briefkasten werfen. Von daher geht die Kündigung dem Arbeitnehmer an diesem Tag zu und dieser Tag ist dann der Fristbeginn. Ablauf der Frist wäre 3 Wochen später, also am 18.05.2021. > > weiteres Beispiel: Der obigen Fall. Aber der Brief wird erst um 20:00 Uhr am 27.04.2021 in den Briefkasten des Arbeitnehmers geworfen. Da man um diese Uhrzeit nicht mehr mit Post rechnen muss, wird wohl der Zugang erst am nächsten Tag, also am 28.04.2021 vorliegen, so dass die Frist am 19.05.2021 abläuft.
Achtung: Als Arbeitnehmer sollte man niemals die Frist ausreizen. Bis wieviel Uhr ein Brief eingeworfen werden muss, damit er noch am gleichen Tag zugeht, ist nicht abschließend von der Rechtsprechung geklärt. Es sollte von daher die Klage immer mehrere Tage vor dem Fristablauf eingereicht werden!
Wann geht die Kündigung zu, wenn ich im Krankenhaus oder im Urlaub bin?
Befindet sich der Arbeitnehmer im Krankenhaus oder im Urlaub geht die Kündigung trotzdem durch Einwurf in den Briefkasten zu. Für den Zugang ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer sich Zuhause befindet. Auch wenn dieser im Krankenhaus oder im Urlaub ist geht die Kündigung in der Regel an dem Tag des Einwurfs durch den Postbeamten oder durch einen Zeugen des Arbeitgebers zu.
Achtung: > Der Arbeitnehmer muss für den Fall des Urlaubs oder für einen Krankenhauses auf Krankenhausaufenthalt dafür Sorge tragen, dass jemand sein Briefkasten lehrt. Die Rechtsprechung ist ja sehr streng.
Nur wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel unerwartet Bewusstlos im Krankenhaus war und keinen Dritten beauftragen konnte den Briefkasten zu leeren und zu überprüfen, besteht die Möglichkeit auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt ist.
Was passiert, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt wird?
Versäumt der Arbeitnehmer die Frist für die rechtzeitige Klageerhebung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, dann wird die Kündigung automatisch gemäß § 7 KSchG wirksam. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion. Der Gesetzgeber wollte damit erreichen, dass der Arbeitgeber recht schnell erfährt, ob die Kündigung angegriffen wird oder nicht. Der Arbeitnehmer hat also nur maximal drei Wochen Zeit.
Musste Kündigungsschutzklage über ein Rechtsanwalt eingereicht werden?
Nein, die Kündigungsschutzklage muss nicht durch einen Rechtsanwalt eingereicht werden. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer kann selbst die Klage einreichen. In Berlin besteht die Möglichkeit über die Rechtsantragstelle die Kündigungsschutzklage einreichen zu lassen. Dort findet allerdings keine Rechtsberatung statt. Weiter wird auf der Internetseite des Arbeitsgerichts Berlin ein Muster einer Kündigungsschutzklage zum Download zur Verfügung gestellt, dass man als Arbeitnehmer selbst ausfüllen und einreichen kann.
Kann man die Klage per E-Mail oder per WhatsApp einreichen?
Nein, die Klage muss schriftlich eingereicht werden. Anwälte können die Klage über ein elektronisches Anwaltspostfach (beA) einreichen. Der Arbeitnehmer muss also die Klage unterzeichnen und das Original muss rechtzeitig vor Ablauf der Frist bei Gericht eingehen. Die sicherste Variante ist der Einwurf in den Briefkasten des Gerichts.
Was muss in der Kündigungsschutzklage stehen?
Hier sollte man auf jeden Fall ein Muster verwenden, um zu verhindern, dass die Kündigungsschutzklage nicht vollständig ist. Die Kündigungsschutzklage muss einen Antrag enthalten, aus dem sich ergibt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kündigung angreift. Darüberhinaus muss die Klage natürlich die richtige Bezeichnung und die Anschrift des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers enthalten und auch die wesentlichen Daten des Arbeitsverhältnis, so zum Beispiel wann das Arbeitsverhältnis begründet wurde, wie hoch der letzte Lohn war, welche Tätigkeit ausgeführt werden sollte und die sozialen Daten des Arbeitnehmers. Darüber hinaus muss in der Begründung auch immer klargestellt werden, dass die Kündigung angegriffen wird und der Arbeitnehmer diese für sozialwidrig und unwirksam hält. Sofern ein Betriebsrat existiert, sollte vorsorglich die Anhörung des Betriebsrates bestritten werden. Im Zweifel sollte sich der Arbeitnehmer anwaltlich beraten lassen. Wenn die Klage nicht vollständig ist oder fehlerhaft ist, besteht die Gefahr, dass das Gericht diese für die Fristwahrung nicht als ausreichend erachtet und das Verfahren verloren ist.
> Achtung: > Die richtige Bezeichnung des Arbeitgebers und die Angabe der richtigen Adresse des Arbeitgebers sollen unbedingt beachtet werden. Wenn der falsche Arbeitgeber verklagt wird, dann ist die Frist meist schon abgelaufen, um den richtigen Arbeitgeber noch mit der Kündigungsschutzklage zu belangen.
Was passiert nach Einreichung der Kündigungsschutzklage?
Wenn die Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer eingereicht wird oder von einem Anwalt, den der Arbeitnehmer beauftragt hat, so prüft das Gericht kurz die Klage und stellt sodann die Klage dem Arbeitgeber zu. Gleichzeitig mit der Klage Zustellung erfolgt die Zustellung der Ladung für den Gütetermin. Der Arbeitgeber bekommt also die Klage zugestellt und die Ladung zum Gütetermin. Der Arbeitnehmer bekommt die Ladung zum Gütetermin vom Gericht.
Wann erfährt der Arbeitgeber von der Kündigungsschutzklage?
In der Regel bekommt der Arbeitgeber die Kündigungsschutzklage zusammen mit der Ladung recht schnell zugestellt. In der Regel geschieht dies innerhalb von 3-6 Wochen nach Einreichung der Klage durch den Arbeitnehmer. Für das Arbeitsgericht gilt hier der Beschleunigungsgrundsatz. Der Arbeitgeber erfährt also recht schnell von der eingereichten Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers.
Muss ein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden?
Nein. Im Arbeitsgerichtsverfahren muss kein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden. Die Gerichtskosten sind am Schluss des Verfahrens zu zahlen. Die Gerichtskosten können auch entfallen, so zum Beispiel bei der Klagerücknahme oder einem Vergleich.
Wie läuft der Gütetermin beim Arbeitsgericht ab?
Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage erhält der Arbeitnehmer die Ladung zum Gütetermin recht schnell und der Arbeitgeber bekommt eine Abschrift der Klage nimmst der Ladung zur Güteverhandlung. Der erste Termin ist also der Gütetermin (die Güteverhandlung) beim Arbeitsgericht, der bereits zwischen 4-7 Wochen nach Einreichung der Klage stattfindet.
Der Gütetermin läuft vom Arbeitsgericht in der Regel so ab, dass der Richter pro Termin ungefähr 15 Minuten einplant (so beim Arbeitsgericht Berlin). Die Sache wird aufgerufen und der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber betreten den Gerichtssaal. Das Gericht (Einzelrichter) sitzt vorne und die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sitzen mit einigen Abstand voneinander an eigenen Tischen.
Das Gericht wird dann kurz die Anwesenheit feststellen und mitteilen, dass die Sache nun verhandelt wird. In der Regel wird der Berufsrichter kurz in den Streitstand einführen, also kurz darstellen, um was es geht und da der Arbeitnehmer ja die Kündigungsschutzklage eingereicht hat und meistens vom Arbeitgeber noch keine Erwiderung erfolgt ist, wird er den Arbeitgeber fragen, was der Grund für die Kündigung ist. Sodann wird der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen, wobei das Gericht hier die Ausführungen nicht mitschreiben lässt. Es geht nur darum, dass das Gericht grob informiert ist. In diesem Termin wird noch nichts entschieden. Es gibt auch keine Beweisaufnahme.
Sodann wird der Arbeitnehmer kurz eine Stellungnahme abgeben, weshalb er meint, dass der Grund für die Kündigung nicht zutreffend ist.
Dann wird das Gericht fragen, ob man sich in der Sache gütlich einigen will. Hier ist es oft so, dass das Gericht selbst ein Interesse daran hat, dass der Rechtsstreit durch eine Einigung der Parteien erledigt wird. In diesem Fall muss das Gericht nämlich kein Urteil schreiben und es gibt auch keinen weiteren Termin und die Sache ist für den Richter erledigt. Meistens spricht das Gericht von sich aus auch die Zahlung eine Abfindung an. Sodann werden dann Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Höhe der Abfindung verhandeln, wenn beide grundsätzlich dazu bereit sind.
Wenn man sich dann geeinigt hat, über die Höhe der Abfindung und den weiteren Konditionen, wird das Gericht meistens von sich aus den Vergleichstext protokollieren. In Berlin ist es so, dass das Gericht hier bestimmte Muster verwendet. Aus dem Protokoll kann man dann als Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung auf Zahlung der Abfindung durchführen, falls der Arbeitgeber nicht zahlt, was selten vorkommt.
Welche Regelung findet man im Prozessvergleich, wenn man sich beim Gericht einigt?
Die Einigung im Gütetermins oder auch im Kammertermin wird vom Gericht protokolliert und in einem Vergleich festgehalten. Dieser Vergleich nennt sich Prozessvergleich. Dieser Vergleich ist ein Vollstreckungstitel und der Arbeitnehmer kann dort Regelungen, sofern diese vollstreckbar formuliert wurden, auch gegenüber dem Arbeitgeber vorstrecken, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel diese Regelung nicht erfüllt.
Typische Regelung im Prozessvergleich im Kündigungsschutzverfahren können sein:
- Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt
- Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt
- Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung der Vergütung
- Anrechnung von Urlaub und Überstunden im Freistellungszeitraum
- Zahlung eine Abfindung
- Erstellung und Übersendung eines Arbeitszeugnis mit einer bestimmten Note
- Herausgabe von Gegenständen durch die Parteien
- Erstellung eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III
- Erledigungsklausel oder allgemeine Ausgleichsklausel
Welche Fehler werden oft bei Prozessvergleich gemacht?
Bei der Formulierung des Vergleiches muss man darauf achten, dass dieser verständlich ist und ganz klar ist, wer welche Leistungen wie erbringen muss.
Problematisch ist es, wenn die Parteien anfangen sich bestimmte Zeitpunkte für Zahlungen auszudenken und diese nicht genau bestimmen. Wenn zum Beispiel geregelt wird, dass die Zahlung der Abfindung mit der letzten Lohnabrechnung erfolgt, so ist dies eine sehr unglückliche Formulierung, da die Formulierung "letzte Lohnabrechnung" nicht bestimmt genug ist.
Bei der Zahlung von Lohn muss klar sein, in welcher Höhe der Lohn zu zahlen ist, ansonsten ist dieser Anspruch nicht vollstreckungsfähig. Dies ist kein großes Problem, wenn der Rechtsstreit nur für erledigt erklärt wird, wenn allerdings eine allgemeine Ausschlussklausel am Ende des Vergleiches steht, kann dies durchaus problematisch werden.
Gibt es immer eine Einigung im Gütetermin?
Nein. Die meisten Gütetermine führen zu einer Einigung, meistens auch zu einer Abfindungszahlung im Kündigungsschutzverfahren. Es ist aber durchaus möglich, dass entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer keine Einigungsbereitschaft haben. Dann scheitert der Gütetermin und das Gericht beraumt einen Kammertermin an.
Muss der Arbeitgeber eine Abfindung abieten?
Nein. Der Arbeitgeber muss keine Abfindung anbieten, da in den meisten Fällen der Arbeitnehmer keinen Anspruch Abfindung hat. Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann auch der Gütetermin scheitern, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber entweder gar keine Abfindung zahlen möchte oder sein Angebot auf Abfindungszahlungen für den Arbeitnehmer zu gering ist.
Wonach bestimmt sich die Höhe der Abfindung?
Die Abfindung ist reine Verhandlungssache. Psychologisch spielt auch eine Abfindungsformel hier eine Rolle, allerdings bestimmt sich die Abfindung eher nach dem Prozessrisiko und nach einigen weiteren Kriterien als nach einer Formel. Oft fangen oft aber die Vergleichsverhandlungen mit den Hinweis auf ein Abfindungsformel an und zwar immer von der Seite für den diese dann günstig erscheint.
Welche Abfindungsformel hat das Arbeitsgericht Berlin?
Beim Arbeitsgericht Berlin gilt die Abfindungsformel "ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr". Dies gilt aber auch nicht für alle Branchen und hängt auch vom Alter des Arbeitnehmers ab. Bei älteren Arbeitnehmern, die schwer wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern sind, wird man in der Regel von höheren Beträgen ausgehen. Wichtiges zu wissen, dass diese Abfindungsformel keine rechtliche Relevanz für die Vergleichsverhandlungen hat. Man kann also eine weitaus höhere Abfindung vereinbaren aber auch eine geringere.
Kann der Arbeitgeber auch die Kündigung zurücknehmen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch die Kündigung "zurücknehmen". Eigentlich kann man eine Kündigung, die ein Gestaltungsrecht ist, nicht zurücknehmen, allerdings legt die Rechtsprechung eine Rücknahmeerklärung des Arbeitgebers so aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbietet. Der Arbeitnehmer kann dies annehmen oder ablehnen.
Wie lange dauert der Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Man kann grundsätzlich sagen, dass der Gütetermin recht schnell durchgeführt wird. In Berlin dauert der Termin ungefähr eine Viertelstunde.
Was passiert, wenn der Gütetermins scheitert?
Wenn der Gütetermins scheitert, vermerkt das Gericht dies im Protokoll der Güteverhandlung. Das Gericht setzt dann den Parteien Fristen für die Erwiderung auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite. Darüber hinaus wird oft schon der Termin für die Kammerverhandlung im Protokoll vermerkt. Dieser ist dann mehrere Monate später. Bis dahin haben die Parteien dann Zeit auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite zu erwidern.
Sind die Erwiderungsfristen wichtig?
Die Einhaltung der Schriftsatzfristen für die Erwiderung auf den Vortrag der Gegenseite ist wichtig. Das Gericht kann verspäteten Vortrag, auch wenn dies nicht ganz einfach für das Gericht ist, zurückweisen. Man muss sich das so vorstellen, dass eine Klage nicht wie in amerikanischen Filmen in der mündlichen Verhandlung entschieden wird, sondern meistens durch gute Schriftsätze. D. h., dass man hier besonders sorgfältig auf das jeweilige Schreiben der Gegenseite erwidern sollte.
Allerdings ist die Zurückweisung wegen Verspätung durch das Gericht recht schwierig.
Was ist ein Kammertermin?
Ein Kammertermin ist der Termin, der nach dem Gütetermin folgt und an dem die Kammer des Arbeitsgerichtes teilnimmt. Während im Gütetermin der Einzelrichter, und dies ist der Berufsrichter, die Verhandlung leitet, sind im Kammertermin drei Richter anwesend. Es ist zum einen der Berufsrichter aus dem Gütetermin und zwei ehrenamtliche Richter. Bei den ehrenamtlichen Richtern ist einer jeweils aus dem Arbeitnehmerlager und eine aus dem Arbeitgeberlager. Die Kammer entscheidet zusammen.
Wie läuft der Kammertermin ab?
Der Kammertermin läuft grundsätzlich so ab, dass das Gericht die Anträge aufnimmt und dann mit den Parteien, also mit Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Anwälten, bestimmte Punkte, die das Gericht für problematisch hält, bespricht. Das Gericht fragt dann gegebenfalls zu bestimmten Sachverhalten noch nach und äußert auch schon in bestimmten Bereichen vorsichtig seine Rechtsauffassung. Ein Anwalt kann im Kammertermin bereits sehr gut erkennen, in welche Richtung die Kammer entscheiden wird.
Gibt es nach dem Kammertermin direkt ein Urteil?
In den meisten Fällen bekommt der Anwalt das Protokoll des Kammertermins bzw. die Partei zugestellt und am Ende des Protokolls steht bereits der Urteilstenor. Dies muss aber nicht immer so sein. Das Ergebnis des Kammertermins kann auch eine Beweisaufnahme sein. Dies kommt aber selten vor.
Wie lange dauert die Kündigungsschutzklage (das Kündigungsschutzverfahren)?
Wie lange das Kündigungsschutzverfahren nach Einreichung der Kündigungsschutzklage dauert, hängt davon ab, welchen Verlauf es nimmt. Gibt es eine Einigung im Gütetermin, dann ist das Verfahren sehr schnell nach 3-7 Wochen zu Ende je nachdem, wann der Gütetermin angesetzt wurde.
Gibt es aber keine Einigung, dann wird das Gericht einen Kammertermin festlegen und dieser ist meist mehrere Monate später. Dann kann es durchaus sein, dass das Verfahren sogar zwischen einem halben Jahr bis zu einem Jahr dauert.
Welche Kosten entstehen bei einer Kündigungsschutzklage
Es entstehen zum einen die Gerichtskosten. Die Gerichtskosten werden nicht als Vorschuss erhoben und sind recht gering, verglichen mit denen eines Zivilverfahrens. Darüber hinaus entstehen die Anwaltsgebühren. Die Anwaltsgebühren richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Sowohl die Gerichtskosten als auch die Anwaltsgebühren werden nach einer Tabelle nach dem so genannten Streitwert berechnet. Den Streitwert setzt das Gericht am Schluss des Verfahrens fest. Der Streitwert berechnet sich aus dem Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers.
Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.
Die Gerichtskosten trägt am Ende der Verlierer des Prozesses.
> Die Gerichtskosten entfallen bei
- einem Vergleich
- einer Klagerücknahme.
> Wichtig: > In der ersten Instanz und außergerichtlich tragen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber immer die eigenen Anwaltskosten, egal, ob diese gewinnen oder verlieren!
| Ihr monatliches Bruttoeinkommen | Gerichtskosten | Anwaltskosten ohne Vergleich | Anwaltskosten mit Vergleich |
|---|---|---|---|
| € 1.500 | € 322 | € 1.017,45 | € 1.414,91 |
| € 1.800 | € 364 | € 1.184,05 | € 1.648,15 |
| € 2.000 | € 364 | € 1.184,05 | € 1.648,15 |
| € 2.200 | € 406 | € 1.350,65 | € 1.881,39 |
| € 2.500 | € 448 | € 1.517,25 | € 2.114,63 |
| € 2.700 | € 490 | € 1.683,85 | € 2.347,87 |
| € 3.000 | € 490 | € 1.683,85 | € 2.347,87 |
| € 3.200 | € 532 | € 1.850,45 | € 2.581,11 |
| € 3.500 | € 590 | € 2.005,15 | € 2.797,69 |
| € 3.800 | € 590 | € 2.005,15 | € 2.797,69 |
| € 4.000 | € 590 | € 2.005,15 | € 2.797,69 |
| € 4.300 | € 590 | € 2.005,15 | € 2.797,69 |
| € 4.500 | € 648 | € 2.159,85 | € 3.014,27 |
| € 4.800 | € 648 | € 2.159,85 | € 3.014,27 |
| € 5.000 | € 648 | € 2.159,85 | € 3.014,27 |
| € 6.000 | € 706 | € 2.314,55 | € 3.230,85 |
Hinweis: Die Tabelle richtet sind nach dem Anwaltsgebühren im Jahr 2021. Die Mehrwertsteuer und die Unkostenpauschale sind in den Anwaltsgebühren enthalten.
Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.
Beispiel: > Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 2.500. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin wird ein Abfindungsvergleich geschlossen. Durch den Vergleich entfallen die Gerichtskosten. Die Anwaltsgebühren erhöhen (siehe oben Anwaltsgebühren mit Vergleich) und betragen € 2.114,63.
> weiteres Beispiel zu den Kosten: Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 3.000. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Es kommt zu keiner Einigung und das Gericht entscheidet im Kammertermin gegen den Arbeitnehmer. Von daher betragen dessen Kosten € 490 an Gerichtskosten und € 1.683,85 an Anwaltskosten.
> weiteres Beispiel zu den Kosten: Wie vorstehend, jetzt gewinnt aber den Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess. Seine Kosten sind von daher nur die eigenen Anwaltskosten. Diese betragen € 1.683,85.
Kann man gegen das Urteil der ersten Instanz vorgehen?
Ist der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber mit dem Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens in der ersten Instanz nicht einverstanden, besteht die Möglichkeit gegen das Urteil innerhalb eines Monats Berufung einzulegen und dann innerhalb eines weiteren Monats die Berufung zu begründen. Im Berlin ist die Berufungsinstanz das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Kann man gegen das Berufungsurteil vorgehen?
Wenn das Berufungsurteil im Kündigungsschutzverfahren ergeht, besteht die Möglichkeit gegen dieses Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht einzureichen, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen hat. Dies macht das Landesarbeitsgericht aber nur selten. Eine Zulassung der Vision kommt zum Beispiel dann in Betracht, wenn eine noch nicht ausgeurteilte Rechtsfrage, die eine gewisse Bedeutung hat, vom Bundesarbeitsgericht entschieden werden sollte.
Ansonsten besteht nur die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht. Die Erfolgsaussichten dafür sind aber recht gering (unter 5 %).
Darf ich nach Erhebung der Kündigungsschutzklage schon woanders arbeiten?
Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nach Erhebung der Kündigungsschutzklage, also im Kündigungsschutzverfahren bereits woanders arbeiten, wenn seine Kündigungsfrist abgelaufen ist und er nicht bei einem Konkurrenzunternehmen tätig wird.
> Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer ordentlich mit unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 30.4.2021. Die Kündigung erhält der Arbeitnehmer im Februar 2021. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. Hier kann der Arbeitnehmer nach Ende seiner Kündigungsfrist, also ab dem 1.5.2021 woanders arbeiten, allerdings nicht bei der Konkurrenz.
Muss der Arbeitgeber den Lohn nachzahlen, wenn er den Prozess verliert?
Grundsätzlich ja. Dieser Anspruch nennt sich Annahmeverzugslohn. Wenn also der Arbeitgeber das Kündigungsschutzverfahren im Dezember 2021 durch Urteil verliert und der Arbeitnehmer zum 31.5.2021 gekündigt wurde, dann muss der Arbeitgeber den Lohn bis dahin nachzahlen. Anzurechnen ist aber ein Zwischenverdienst des Arbeitnehmers, wenn dieser woanders gearbeitet hat.
Der Arbeitgeber hat ja auch einen Auskunftsanspruch, da der Arbeitnehmer eine Obliegenheit hat sich sogar woanders Arbeit zu suchen. Dieses Risiko ist für den Arbeitgeber recht gefährlich. Um ein solches Risiko zu vermeiden, gibt es oft, zumindest dann wenn der Arbeitgeber keine großen Chancen im Kündigungsschutzprozess für sich sieht, Verhandlungen, die mit einer Abfindungszahlungen an den Arbeitnehmer enden.
Wichtige Entscheidungen und Artikel zum Thema Kündigungsschutzklage
Nachfolgend finden Sie eine Liste wichtiger Artikel zur Kündigung und Kündigungsschutzklage.
- Änderungskündigung im Arbeitsrecht
- betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht
- Abfindung im Arbeitsrecht
- Wann muss das letzte Gehalt nach der Kündigung gezahlt werden?
- § 7 KSchG – Wirksamkeitsfiktion- was heißt das?
- Welche Frist gilt bei fristloser Kündigung?
- Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
- Abwicklungsvertrag und Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage
- BAG und Auskunftsanspruch beim Annahmeverzugslohn
- Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!
- BAG: Abfindung und Insolvenzverfahren
- Außerordentliche (fristlose) Kündigung und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses!
- Mehrere Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen- was machen?
- Betriebsbedingte Kündigung bei Schließung einer Filiale/ Betriebsstätte durch den Arbeitgeber- was tun?
- BAG: Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung besteht nicht im Kleinbetrieb!
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Mehrere Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen- was machen?
Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitgeber oder dessen Rechtsanwalt (für diesen) mehrere Kündigungen des Arbeitsverhältnisses aussprechen.
außerordentliche Kündigung, hilfsweise ordentlich
Allein schon die häufig anzutreffende Kündigungsvariante –
Hiermit kündige ich Ihnen das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Termin!
– enthält 2 Kündigungserklärungen, nämlich eine außerordentliche und eine (hilfsweise) ordentliche. Dies ist aber kein Problem. Der Kündigungsschutzantrag sollte, dann so formuliert werden, dass beide Kündigungen angegriffen werden.
Beispiel: Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die ordentliche Kündigung vom … , noch durch die im gleichen Schreiben hilfsweise erklärte außerordentliche Kündigung beendet worden ist.
Kündigungsschutzklage gegen alle Kündigungen des Arbeitgebers
Will der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers vorgehen, bleibt ihm nur die Möglichkeit der Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von 3 Wochen. Macht er dies nicht, dann wird die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz wirksam.
Das Problem ist, dass dies auch für eine Kündigung gilt, die der Arbeitnehmer übersehen hat!
Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos am 1. März 2018. Am gleichen Tag erhält der Arbeitnehmer mit gesondertem Schreiben eine ordentliche und fristgemäße Kündigung zum 30. April 2018. Der Arbeitnehmer erhebt innerhalb von 3 Wochen die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und wehrt sich allein gegen die außerordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung erwähnt er nicht.
Ergebnis: 3 Wochen (+ 1 Tag) nach dem Zugang der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2018 beendet; auch wenn noch beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche anhängig ist. Die Klage ist nur gegen die außerordentliche Kündigung gerichtet und erfasst sich die ordentliche Kündigung.
Wichtig!
Der Arbeitnehmer muss sich also gegen alle Kündigungen wehren, die er erhält. Vergißt er eine, dann wird diese – in der Regel – wirksam.
Ausnahme: doppelt verlautbare Kündigungen
Eine Ausnahme bilden die sog. doppelt verlautbaren Kündigungen. Diese liegen vor, wenn mehrere gleichlautenden Kündigung übergeben oder (auch auf unterschiedlichen Weg) zugestellt werden.
Beispiel: Die Arbeitnehmerin unterschreibt auch – zur Bestätigung des Zugangs der Kündigung – ein gleichlautendes (identisches) Exemplar der Kündigungserklärung und gibt es dem Arbeitgeber. Das andere identische Exemplar behält sie.
Es liegt hier ein einheitlichen Kündigungsvorgang vor (sog. doppelt verlautbare Kündigung) und damit liegt nur eine Kündigungserklärung (Willenserklärung) vor.
Folgekündigungen und allgemeiner Feststellungsantrag
Auch Folgekündigungen (Kündigungen, die nach der ersten Kündigung ausgesprochen werden) werden nicht durch die Kündigungsschutzklage erfasst.
Dazu wie folgt:
Wird nämlich lediglich eine Kündigungsschutzklage erhoben, dann werden Folgekündigungen regelmäßig nicht erfasst, denn die Kündigungsschutzklage hat nur einen sog. punktuellen Streitgegenstand und erfasst nur die Kündigung, gegen diese sie sich richtet.
Ausnahmen – 3-Wochenfrist beginnt nicht zu laufen
Wie so oft, gibt es hier auch Ausnahmen. Die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage kann unter Umständen nicht mit dem Zugang beim Arbeitnehmer zu laufen beginnt und von daher auch nicht ablaufen kann, so zum Beispiel wenn der Arbeitgeber die Zustimmung einer Behörde für die Kündigung benötigt (§ 4 Abs. 1 Satz 4 KSchG, wie z.B. bei der Kündigung eines Schwerbehinderten (Integrationsamt) oder einer Schwangeren.
allgemeiner Feststellungsantrag
Auch kann und sollte der Arbeitnehmer immer neben dem konkreten Feststellungsantrag einen allgemeinen Feststellungsantrag stellen, der dann alle Folgekündigungen erfasst. Damit ist die 3-Wochenfrist gewahrt, wenn der Arbeitnehmer später – und dies muss er zwingend machen – mit seinem Antrag klarstellt, dass er auch gegen die (konkret zu bezeichnenden) Folgekündigungen vorgehen will. Dies darf aber nicht vergessen werden.
Ergebnis: Der Arbeitnehmer sollte alle Schreiben, zumindest nach dem Zugang einer Kündigung des Arbeitgebers sorgsam lesen und prüfen, ob diese nicht eine Kündigungserklärung enthalten. Wird eine erneute Kündigung ausgesprochen, sollte sich der Arbeitnehmer sorgsam den Tag des Zugangs der Kündigung notieren und seinen Rechtsanwalt umgehend informieren. Er muss für den Erhalt der Kündigung nicht unterzeichnen (dem Arbeitgeber die Kündigung bestätigen). Der Anwalt wird dann die Kündigungsschutzklage erweitern.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin Marzahn- Hellersdorf
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„Mitarbeiter werden bei Rückkehr des Arbeitnehmers kündigen“ – rechtfertigt pauschal keinen Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess
In der Praxis kommt es oft vor, dass der Arbeitnehmer, der eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, sich zwar gegen die Kündigung wehren möchte (Kündigungsschutzklage), allerdings in der Regel nicht beabsichtigt beim alten Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht (in Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin) und vor dem Arbeitsgericht (Güteverhandlung) wird dann ein Vergleich geschlossen, meistens ein Abfindungsvergleich.
Diese Rechnung geht aber nicht auf, wenn der Arbeitgeber während des Kündigungsschutzprozesses die Kündigung „zurücknimmt“ ( Angebot auch Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen). In dieser Situation bleibt dem Arbeitnehmer, der fest entschlossen ist nicht mehr beim alten Arbeitgeber zu arbeiten, nur die Möglichkeit einen sogenannten Auflösungsantrag beim Arbeitsgericht zu stellen. Ein solcher Antrag Ist aber schwierig zu begründen. Die Gerichte stellen hohe Anforderungen. Der Grund dafür ist der, dass das Kündigungsschutzrecht ein Bestandsschutzrecht ist und kein Abfindungsrecht.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.12.2016 – 7 Sa 1318/16) hatte nun den umgekehrten Fall zu entscheiden. Der Arbeitgeber kündigte einer Arbeitnehmerin, dieser Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und wehrte sich von daher gegen die Kündigung. weiter stellte die Arbeitnehmerin einen sogenannten Weiterbeschäftigungsantrag.
Der Arbeitgeber reagierte darauf und stellte einen Auflösungsantrag mit der Begründung, dass es ihm nicht mehr zumutbar sei die Arbeitnehmerin zu beschäftigen. Als Grund gab er an, dass mehrere Arbeitnehmer in Betrieb geäußert hätten, dass sie das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber kündigen werden, sofern die Arbeitnehmerin wieder Arbeitsplatz zurückkehren würde.
In der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg ging es nur noch um die Weiterbeschäftigungsantrag und überwiegend um den Auflösungsantrag des Arbeitgebers, den Auflösungsantrag des Arbeitgebers wies das Landesarbeitsgericht ab.
Das Landesarbeitsgericht Berlin.Brandenburg dazu aus:
Das Arbeitsgericht hat den Auflösungsantrag zu Recht zurückgewiesen und dem Weiterbeschäftigungsantrag entsprochen. Auch das ergänzte und teilweise neue Vorbringen der Beklagten in der Berufungsinstanz rechtfertigt keine andere Entscheidung.
…….
Bei der Entscheidung über einen Auflösungsantrag ist davon auszugehen, dass das Kündigungsschutzgesetz die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zulässt. Das Kündigungsschutzgesetz ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz (BAG 24. November 2011 – 2 AZR 429/10 – NZA 2012, 610; BAG vom 24. März 2011 – 2 AZR 674/09 – NZA-RR 2012, 243). An die Auflösungsgründe sind deshalb strenge Anforderungen zu stellen.
….Geht es um Spannungen zwischen Arbeitnehmern und anderen Arbeitnehmern oder Vorgesetzten, so darf der Arbeitgeber diese Spannungen nicht ohne Beachtung der Verursachungsanteile zu Lasten eines Arbeitnehmers lösen. Weder kann die bloße Weigerung von Arbeitskollegen, mit einem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, die Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG rechtfertigen, noch kann dem Arbeitgeber gestattet sein, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die von ihm selbst oder von Personen, für die er einzustehen hat, provoziert worden sind (BAG vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 240/01 – DB 2003, 999) Dabei gilt, dass der Arbeitgeber zunächst verpflichtet ist, mäßigend auf die Beteiligten einzuwirken (BAG vom 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – NZA-RR 2009, 362 ). So hat es das BAG im Rahmen einer Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG als klärungsbedürftig angesehen, ob Spannungen zu anderen Kollegen durch geeignete und zumutbare Schritte seitens des Arbeitgebers (Konfliktmanagement) vermieden werden können. Wird ein Verhalten Dritter als Auflösungsgrund herangezogen, muss der Arbeitgeber darlegen, dass er alles Zumutbare getan hat, um einen Ausgleich zwischen den Arbeitnehmern herbeizuführen (BAG vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 483/07).
Rechtsanwalt Andreas Martin
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BAG: Arbeitnehmer muss Arbeitgeber über Verhaftung informieren.
Gegen einen schwerbehinderter Arbeitnehmer wurde Strafverfahren eingeleitet. Am 28. April 2011 wurde er während der Strafverhandlung im Gerichtssaal verhaftet. Die Grundlage der Verhaftung in der Hauptverhandlung war ein Haftbefehl wegen des Verdachts der Erstellung falscher Lohnsteuerbescheinigungen. In der Hauptverhandlung war eine Rechtsanwältin des Arbeitgebers anwesend, so hatte der Arbeitgeber Kenntnis von der Haft seines Arbeitnehmers.
Der Arbeitnehmer informierte den Arbeitgeber nicht über die Verhaftung (Untersuchungshaft).
Im 2011 beantragte der Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Das Integrationsamt stimmte (unter Vorbehalt) zu.
Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 16. Juni 2011 außerordentlich und fristlos. Später kündigte der Arbeitgeber noch 2 x aus außerordentlichem Grund das Arbeitsverhältnis (im Juli), zuletzt auch hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, welches dem Arbeitnehmer Recht gab. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und führte aus:
…….
Nach dem festgestellten Sachverhalt hatte es der Kläger im Kündigungszeitpunkt schon mehrere Wochen lang unterlassen, die Beklagte über seine Arbeitsverhinderung und deren Ursache zu unterrichten. Gründe, die geeignet wären, sein Verhalten zu entschuldigen, sind nicht erkennbar. Der Kläger hat nicht behauptet, es sei ihm aus tatsächlichen Gründen unmöglich gewesen, Kontakt zur Beklagten aufzunehmen.
Eine Unterrichtung der Beklagten über die Untersuchungshaft war nicht deshalb entbehrlich, weil zwischen den Parteien Streit über die Wirksamkeit der Versetzung des Klägers aus der Betriebsstätte F in die Betriebsstätte M bestand. Das gilt auch dann, wenn die Versetzung nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt gewesen sein sollte.
…..
Das Gewicht eines Verstoßes gegen vertragliche Anzeigepflichten kann dadurch verstärkt werden, dass der Arbeitnehmer sie über lange Zeit hinweg und für jeden Fehltag neu missachtet. Im Streitfall kann aber nicht außer Betracht bleiben, dass es sich um einen einheitlichen Vorgang handelt. Im Übrigen hätte die Beklagte auch durch eine zeitgerechte Information nicht wesentlich mehr Planungssicherheit gewonnen. Die Untersuchungshaft ist in aller Regel mit erheblichen Unwägbarkeiten bezüglich des „Ob“ und „Wann“ ihrer Aufhebung und damit der möglichen Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb verbunden.
…….
Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Beklagten sei die Einhaltung der Kündigungsfrist deshalb unzumutbar gewesen, weil sie mit weiteren Verletzungen der Anzeigepflicht habe rechnen müssen. Diese Würdigung ist rechtsfehlerhaft. Sie stützt sich auf die Annahme, der Kläger habe seine Mitteilungspflicht vorsätzlich verletzt und beabsichtigt, seinen Aufenthaltsort zu verschleiern. Für beides fehlt es, wie gezeigt, an einer ausreichenden Tatsachenbasis. Auch wäre selbst im anderen Falle nicht dargetan, weshalb nicht zumindest eine ordentliche Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte.
Der Rechtsstreit wurde zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG verwiesen.
Anmerkung:
Das Bundesarbeitsgericht sieht in der unterlassenden Mitteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber über die Haft eine Pflichtverletzung, allerdings geht das BAG – im Gegensatz vom LAG – nicht davon aus, dass diese Pflichtverletzung vorsätzlich begangen wurde und der Arbeitnehmer bewusst gegenüber dem Arbeitgeber seinen Aufenthaltsort verschleiern wollte. Der Arbeitnehmer könnte hier auch einfach nur nachlässig gehandelt haben.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Düsseldorf: private, kostenpflichtige Anrufe mit Geschäftstelefon – Kündigung?
Eine Arbeitnehmerin / Klägerin war seit dem 1.2.14 beim Arbeitgeber als Bürokauffrau tätig. Im Betrieb war es gestattet, über die Telefonanlage des Arbeitgebers private Anrufe zu tätigen. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern war weder ausdrücklich genehmigt noch untersagt; hierzu gab es keine Anweisung im Betrieb.
Die Arbeitnehmerin rief im Januar 2015 bei einem lokalen Radiosender an und nahm dort an einen kostenpflichtiges, telefonisches Gewinnspiel teil. Dies geschah in den Arbeitspausen, aber vom betrieblichen Telefon des Arbeitgebers. Jeder Anruf kostete pauschal 0,50 EUR. Diese Kosten fielen dem Arbeitgeber zur Last.
Die Telefonrechnung des Betriebes wies für Januar 2015 insgesamt 37 Einheiten (37 x 0,50 Euro) auf. Die kostenpflichtigen Telefonverbindungen wurden per Lastschrift vom Arbeitgeber eingezogen. Für Sonderrufnummern scannte die Arbeitnehmerin die Rechnungen ein, ohne auf die von ihr getätigten kostenpflichtigen Anrufe bei dem Gewinnspiel hinzuweisen.
Dem Geschäftsführer des Arbeitgebers fielen dann die 37 Anrufe bei der kostenpflichtigen Sonderrufnummer auf und er befragte dazu die Arbeitnehmerin. Diese leugnete zunächst die Anrufe getätigt zu haben, am nächsten Morgen räumte sie diese aber ein und bot an die € 18,50 zu erstatten.
Der Arbeitgeber kündigte darauf das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin/ Arbeitnehmerin fristlos und hilfsweise fristgerecht und ordentlich.
Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und klagte nur gegen die fristlose Kündigung. Im Kündigungsschutzverfahren räumte die Klägerin die Anrufe ein, bestritt aber die Anzahl der von ihr getätigten Anrufe.
Das Arbeitsgericht gab der Klage der Klägerin statt mit der Begründung, dass es keine eindeutige Regelung für die private Nutzung der Telefonanlage gegeben habe.
Dem schloss sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 16.09.2015- 12 Sa 630/15) an und führte in seiner Pressemitteilung (vom 16.09.2015) aus:
Es liegt zwar eine Pflichtverletzung vor. Auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet ist, ist es pflichtwidrig, diese Gestattung dazu zu benutzen, um bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline anzurufen. Die Pflichtverletzung hatte zur Überzeugung der Kammer in diesem Fall aber nicht das Gewicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Umstand, dass bei der Beklagten der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt war, minderte den Verschuldensvorwurf gegenüber der Klägerin. Zu berücksichtigen war weiter, dass die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgten, so dass nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen war. Die Beklagte hatte zudem weder vor dem Arbeitsgericht noch vor der erkennenden Kammer trotz des Bestreitens der Klägerin die genaue Anzahl der ihr zuzurechnenden Anrufe ausreichend dargelegt.
Anmerkung:
Das Hauptproblem für den Arbeitgeber war die – aus Arbeitgebersicht – nachteilige Regelung über die Benutzung der betrieblichen Telefonanlage. Aber selbst mit einer entsprechenden Regelung wäre es hier für den Arbeitgeber, was die fristlose Kündigung angeht, „knapp“ geworden. Die Entscheidung zeigt auch, wie hoch die Anforderungen an eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers sind. Weshalb die Arbeitnehmer hier sich nicht gegen die ordentliche Kündigung gewehrt hat, ist nicht nachvollziehbar. In der Praxis wird aber nicht selten übersehen, dass in einer Kündigungserklärung, in der eine fristlose Kündigung und eine hilfsweise ordentliche Kündigung enthalten sind, insgesamt 2 Kündigungen enthalten sind, gegen die sich der Arbeitnehmer wehren muss, wenn der feststellen lassen möchte, dass alle Kündigungen in der Erklärung unwirksam sind.
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LAG Hessen: Strafanzeige gegen Arbeitgeber nicht automatisch Kündigungsgrund
Ein Arbeitnehmer, der außergerichtlich Lohnzahlungsansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend machte, stellte Strafanzeige gegen den Arbeitgeber wegen der Nichtzahlung, da der Arbeitgeber hier keinerlei Zahlung vornahm.
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin außerordentlich und hilfsweise ordentlich und meinte, dass ein Kündigungsgrund schon allein wegen der unverhältnismäßigen Strafanzeige vorlag, denn der Arbeitnehmer – so der Arbeitgeber – hätte seine Vergütungsansprüche auch einfach per Gerichtsverfahren geltend machen können.
Vor dem Arbeitsgericht bekam der Arbeitnehmer – der sich gegen die Kündigungen des Arbeitgeber mittels Kündigungsschutzklage wehrte – Recht.
Die Berufung des Arbeitgebers zum Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 27.10.2015 – 16 Sa 674/14) blieb ohne Erfolg. Das LAG führte dazu aus:
Zwar kann die Erstattung einer Strafanzeige an sich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer mit der Erstattung einer Strafanzeige ein staatsbürgerliches Recht wahrnimmt (Bundesarbeitsgericht 7. Dezember 2006-2 AZR 400/05-Rn. 17). Zu berücksichtigen ist ferner, ob der Versuch einer innerbetrieblichen Klärung erfolgt ist und ob der Arbeitnehmer bereits bei der Erstattung der Anzeige wusste, dass der erhobene Vorwurf nicht zutrifft oder dies jedenfalls leicht erkennen konnte oder ob er einen unverhältnismäßigen Gebrauch von seinem Recht machte (Bundesarbeitsgericht 27. September 2012 -2 AZR 646/11- Rn. 37). Soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden, darf die Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte im Strafverfahren im Regelfall aus rechtsstaatlichen Gründen nicht dazu führen, daraus einen Grund für eine fristlose Kündigung abzuleiten (BVerfG 2. Juli 2001 -1 BvR 2049/00- Rn. 20).
Rechtsanwalt Andreas Martin
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ArbG Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam
Ein Arbeitnehmer, der als Hausmeister tätig war und einen Stundenlohn von € 5,19 brutto erhielt (14 Stunden RAZ und Vergütung von € 315 pro Monat), machte beim Arbeitgeber seinen Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde geltend.
Der Arbeitgeber bot daraufhin eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von € 325 an.
Der Arbeitnehmer lehnte ab, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.
Das Arbeitsgericht Berlin (17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) hielt die Kündigung für unwirksam und führte aus (Pressemitteilung) :
Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.
Anmerkung:
§ 612 a BGB regelt:
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Der Fall dürfte nicht uninteressant für viele Arbeitnehmer sein, denn der Fall, dass der Arbeitnehmer eine Rechte geltend macht und dann eine Kündigung erhält, kommt in der Praxis nicht selten vor. Die Vorschrift des § 612 a BGB wird in der Praxis leider oft übersehen.
Anwalt A. Martin
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Was ist eine Nichtfortsetzungserklärung nach § 12 Satz 1 KSchG des Arbeitnehmers?
Wehrt sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, so ist er bereits im laufenden Kündigungsschutzprozess verpflichtet seine Arbeitskraft – sofern dies möglich und zumutbar ist – anderweitig einzusetzen.
Es kommt nicht selten vor, dass der Arbeitnehmer trotz des gewonnenen Kündigungsschutzprozesses nicht mehr beim „alten“ Arbeitgeber arbeiten möchte. In dieser Situation besteht die Möglichkeit der sog. Nichtfortsetzungserklärung nach § 12 Satz 1 KSchG.
§ 12 KSchG lautet:
Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers; Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses
Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. § 11 findet entsprechende Anwendung.
Der Arbeitnehmer hat also die Möglichkeit innerhalb 1 Woche nach rechtskräftigen gewonnenen Kündigungsschutzprozess gegenüber dem alten Arbeitnehmer zu erklären, dass er mit diesem das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Es handelt sich hierbei um ein einseitig eingeräumtes Sonderkündigungsrecht des Arbeitnehmers. Hierfür ist die Schriftform zwingend erforderlich.
Beispiel: Der Arbeitnehmer A wurde vom Arbeitgeber B ordentlich zum 31.01.2014 gekündigt. A erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Ab März 2014 nahm der A – während des Kündigungsschutzverfahrens – eine neue Arbeit bei der Firma C an. Dort arbeitete er bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Da keine Einigung im Kündigungsschutzverfahren erzielt werden konnte, zog sich das Verfahren ungefähr 1 Jahr hin. Im Januar 2015 entschied das Arbeitsgericht Berlin, dass die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte. Das Urteil wurde am 16. Februar 2015 rechtskräftig. Der Arbeitnehmer kann sich nun entscheiden, ob er beim B oder beim C weiter arbeiten möchte. Wenn er beim neuen Arbeitgeber C zukünftig arbeiten möchte, muss er gegenüber dem B innerhalb einer Woche – also bis zum 23. Februar 2015 – schriftlich erklären, dass er das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Dies ist dann meistens sinnvoll, wenn er im neuen Job weitaus mehr Arbeitseinkommen erzielt, als im alten.
Eine solche Erklärung ist aber genau zu überdenken, da diese weitereichende wirtschaftliche Konsequenzen haben kann, insbesondere im Zusammenhang von noch oder zukünftig zu zahlenden Annahmeverzugslohn.
Eine anwaltliche Beratung ist unumgänglich.
Anwalt A. Martin
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LAG MV : Begründetheit eines Auflösungsantrages
Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung mittels Kündigungsschutzklage, dann kann sich im Laufe des Prozesses ergeben, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Klassisches Beispiel hierfür ist, dass der Arbeitgeber im Prozess dem Arbeitnehmer androht, dass dieser – sofern er den Prozess gewinnt und weiter beim Arbeitgeber arbeiten wird – vor Ort „Spießruten“ laufen wird.
Auflösungsantrag
In dieser Situation kann der Arbeitnehmer – wenn die Kündigung darüber hinaus sozialwidrig ist – einen sog. Auflösungsantrag stellen. Das Arbeitsgericht spricht dem Arbeitnehmer dann – wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen – eine Abfindung zu und das Arbeitsverhältnis endet zum Kündigungszeitpunkt.
hohe Anforderungen an den Auflösungsantrag
Die Anforderungen an den Auflösungsantrag sind recht hoch. Dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten möchte (was bereits bei Einreichung der Kündigungsschutzklage überwiegend der Fall ist) ist unerheblich und rechtfertig ebensowenig einen Auflösungsantrag, wie die mit dem Kündigungsschutzverfahren einhergehenden Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 17.9.2014 – 3 Sa 53/14) hat entschieden, dass es für die Begründung eines Auflösungantrages nicht ausreichend ist, wenn der Arbeitnehmer über seinen Rechtsanwalt auf die bloße Sozialwidrigkeit der Kündigung verweist. Dem Arbeitnehmer muss darüber hinaus die Forsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar sein. Weshalb dies der Fall ist, muss der Arbeitnehmer (ggfs- über seinen Anwalt) vortragen. Der bloße Verweis auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung recht nicht aus.
Rechtsanwalt A. Martin
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Kündigungsschutzklage nicht erhoben – ist damit der Kündigungsgrund vom Arbeitnehmer anerkannt?
Der Arbeitnehmer muss sich gegen eine schriftliche Kündigung innerhalb von 3 Wochen ab Zugang dieser Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren, wenn er die Kündigung nicht akzeptieren will. Macht er dies nicht (und liegen auch keine nachträglichen Zulassungsgründe vor) tritt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein.
§ 7 KSchG lautet:
Wirksamwerden der Kündigung
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt
Die Kündigung gilt damit als von Anfang an als rechtswirksam. Damit wollte der Gesetzgeber eine schnelle Klärung über den Bestand des Arbeitsverhältnisses schaffen.
Eine der wichtigsten Folgen dieser Wirksamkeitsfiktion ist, dass der Arbeitnehmer sich in Folgeprozessen, vor allem auf Lohnzahlung, nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen kann.
Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wegen einer angeblichen Beleidigung eines Kunden außerordentlich mit sofortiger Wirkung. Die Kündigung übergibt er dem Arbeitnehmer am 15.1.2015 noch am Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage (dies hätte er bis zum 5. Februar 2015 noch gekonnt). Der Arbeitgeber rechnet den Lohn bis zum 15. Januar 2015 ab und zahlt diesen aus. Mitte Februar 2015 klagt der Arbeitnehmer auf Lohn für den Zeitraum vom 16. Januar bis zum 31. Januar 2015 und trägt vor, dass die Kündigung „unrichtig“ sei, da er den Kunden gar nicht beleidigt habe.
Hier besteht kein weiterer Anspruch auf Lohnzahlung. Das Arbeitsverhältnis ist zum 15.1.2015 beendet worden. Der Arbeitnehmer hätte innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen müssen.
An diesem Beispiel sieht man, wie wichtig die Einhaltung der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist.
Wirksamkeitsfiktion und Kündigungsgrund?
Allerdings erstreckt sich die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG nicht auf den Kündigungsgrund (so BAG Urteil vom 9.2.2011 – 7 AZR 91/10). Das heißt, dass sich der Arbeitnehmer auch noch später erfolgreich gegen den Grund der Kündigung wehren kann. Dies nützt den Arbeitnehmer aber nichts mehr in Bezug auf Lohnansprüche nach der Beendigung durch die Kündigung. Allerdings hat dies eine Relevanz, wenn z.B. der Arbeitgeber nun Schadenersatz vom Arbeitnehmer verlangt und sich dabei auf den Sachverhalt, der für die Kündigung maßgeblich war, beruft. Hier kann der sich der Arbeitnehmer weiterhin verteidigen.
Beispiel: Der gleiche Sachverhalt wie beim obigen Beispiel. Nun meint der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer doch die Beleidigung des Kunden vorgenommen hat und dadurch hat er einen wichtigen Auftrag verloren und möchte nun vom Arbeitnehmer Schadenersatz haben. Der Arbeitnehmer kann hier – auch wenn er keine Kündigungsschutzklage erhoben hat – im Folgeprozess den Kündigungsgrund (hier die Beleidigung) bestreiten. Dieser gilt nicht (wie das Ende des Arbeitsverhältnisses) als festgestellt.
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