gesetzlicher Mindestlohn

LAG Berlin-Brandenburg: Keine Anrechnung von Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Jahressonderzahlung auf den gesetzlichen Mindestlohn

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Das Arbeitsgericht Berlin hatte bereits bestätigt, dass eine Anrechnung von

Weihnachtsgeld / Jahressonderzahlung
Urlaubsgeld
Leistungszulage

(anders hier das Arbeitsgericht Herne)

auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht zulässig sei.

In mehreren Verfahren (gleicher Arbeitgeber bei unterschiedlichen Klägern/Arbeitnehmern) wurde gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Berlin nun Berufung durch den Arbeitgeber zum Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg eingelegt.

Mittlerweile sind mehrere Urteile des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ergangen, nämlich

Urteil vom 11.08.2015 – Az. 19 Sa 819/15,
Urteil vom 11.08.2015 – 19 Sa 827/15,
Urteil vom 11.08.2015- 19 Sa 1156/15
Urteil vom 25.09.2015- Az. 8 Sa 677/15
Urteil vom 02.10.2015 – Az. 9 Sa 570/15
Urteil vom 2.10.2015 – Az 9 Sa 569/15,
Urteil vom 2.10.2015 – Az – 9 Sa 591/15
Urteil vom 2.10.2015 – Az- 9 Sa 1727/15

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat bestätigt, dass

Weihnachtsgeld / Jahressonderzahlung (abhängig von Betriebszugehörigkeit)
Urlaubsgeld

nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anwendbar sind.

In der Pressemitteilung (32/15 vom 8.10.2015) führt das LAG Berlin-Brandenburg dazu aus:

Jedenfalls bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld, abhängig von der Vertragsgestaltung auch bei der Sonderzuwendung, handle es sich in den vorliegenden Fällen um Leistungen, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dienten, sondern um eine zusätzliche Prämie. Diese könne nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern stehe den Beschäftigten zusätzlich zu. Eine Änderungskündigung zwecks Streichung dieser Leistungen setze voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet sei. Dies könne in den vorliegenden Fällen nicht festgestellt werden.

In Bezug auf die Leistungszulage hatte das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11.08.2015 – Az. 19 Sa 819/15) eine Anrechenbarkeit angenommen. Allerdings (und dies ergibt sich aus der Pressemitteilung leider nicht), ist das Landesarbeitsgericht auch nur zur Anrechenbarkeit gekommen, da es davon ausging, dass keine echte Leistungszulage vorlag. Der Arbeitgeber hatte die Leistungszulage (fast ausschließlich) immer ausgezahlt. Kriterien, wovon die Leistungszulage abhängig war, waren nicht bekannt. Das LAG ging von einer sog. „unechten“ Leistungszulage aus.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Berlin: Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung auf den Mindestlohn

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Nicht wenige Arbeitgeber haben vor Einführung des Mindestlohnes einen geringen Grundlohn gezahlt und darüber hinaus Sonderzahlungen gewährt.

Welche Zusatzleistungen des Arbeitgebers werden auf den Mindestlohn angerechnet?

Nun nach Einführung des Mindestlohnes stellt sich die Frage – die noch nicht höchstrichterlich geklärt ist – ob diese Zahlungen auf den Mindestlohn anzurechnen sind oder ob diese zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen sind.

 

Anrechnung von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn?

Mit Sicherheit sind bereits diverse Fälle bei den Arbeitsgerichten diesbezüglich anhängig. Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 04.03.2015, Az 54 Ca 14420/14) hat sich nun diesbezüglich ebenfalls auseinandergesetzt und kam zum Ergebnis, dass eben keine Anrechung von Sonderzahlungen und auch nicht vom Urlaubsgeld auf den Mindestlohn erfolgt.

In seiner Pressemitteilung führt das Arbeitsgericht Berlin dazu aus:

Die Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt; sie erhielt ferner ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen
Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen.

Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die – wie das zusätzliche
Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.

Der Arbeitgeber hat hier also den Mindestlohn und die Sonderzahlungen nebst Urlaubsgeld zu zahlen.

Es bleibt abzuwarten, wie die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg dazu ausgeht; es spricht aber einiges dafür, dass auch das LAG dies so sieht.

RA A . Martin

gesetzlicher Mindestlohn- wohl zwischen 3,5 und 4 Millionen betroffene Arbeitnehmer

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Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes, der branchenübergreifend gilt (mit wenigen Ausnahmen) wird dies Auswirkungen auf rund 3,5 bis 4 Millionen Arbeitnehmer haben, die derzeit noch unterhalb des Mindestlohnes von 8,5 Euro brutto die Stunde beschäftigt werden.

Die Einführung des Mindestlohnes hat gravierende Auswirkungen auf die bisherige Lohnzahlungspraxis. Insbesondere gibt es für bestimmte Branchen umfangreiche Dokumentationspflichten (§ 17 des Mindestlohngesetzes), insbesondere über die Arbeitszeit und deren Umfang. Die wird auch Auswirkungen auf zukünftige Überstundenprozesse haben, da der Arbeitgeber ja zur Dokumentation der Arbeitszeit verpflichgtet ist.

Weiter ist eine Mindestfälligkeit für den Mindestlohn (letzter Bankarbeitstag des Folgemonats) eingeführt worden, die aber sehr weit gefasst wurde (das LAG Berlin-Brandenburg hatte vor Einführung des Mindestlohnes schon entschieden, dass maximal bis zum 25. des Folgemonats im Arbeitsvertrag die Fälligkeit des Arbeitslohns hinausgeschoben werden kann).

 

Weiter hat die Unabdingbarkeit des Mindestlohnes nach § 3 des Mindestlohngesetzes erhebliche Auswirkungen auf zukünftige Lohnprozesse, denn zumindest in Höhe des Mindestlohnes kann der Lohnanspruch nun nicht mehr verfallen. Dies war bisher anders, denn in vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen waren Ausschlussfristen / Verfallsfristen geregelt. Der Verfall des Mindestlohnanspruches ist nun nicht mehr möglich.  Dies gilt auch für den „normalen Lohnanspruch“, wenigstens bis zur Höhe des Mindestlohnes. Ob dies auch für Lohnansprüche ab € 8,50 pro Stunde gilt, wird die Rechtsprechung noch klären müssen.

RA A. Martin