Kündigungsfristen
betriebsbedingte Kündigung
Nachfolgend habe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin aus meiner Erfahrung die wesentlichen Fragen von Mandanten zu betriebsbedingten Kündigung zusammengefasst. Es geht insbesondere darum, was eine betriebsbedingte Kündigung ist, wann diese zulässig ist, welche Voraussetzung für die ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen vorliegen müssen und wie sich der Arbeitnehmer effektiv dagegen wehren kann.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine von drei verschiedenen ordentlichen Kündigungsmöglichkeiten gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dies wiederum setzt voraus, dass für eine betriebliche Kündigung, die aus betrieblichen Gründen erfolgt, dass Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden muss. Der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzung danach das Arbeitsverhältnis aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ordentlich kündigen. Wenn alle gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt und damit wirksam.
Hinweis: Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind verschiedene, strenge Voraussetzungen einzuhalten und für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darzulegen und notfalls auch zu beweisen.
Was bedeutet eine betriebsbedingte Kündigung für den Arbeitnehmer?
Für den Arbeitnehmer bedeutet eine solche Kündigung, dass er nun prüfen muss, ob er sich gegen die Kündigung wehren möchte oder diese akzeptiert. Die betriebsbedingten Gründe des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer meistens nur grob nachvollziehen. In der Regel wird ein Anwalt immer zur Klage – also zur Kündigungsschutzklage – raten, um so die Möglichkeit zu eröffnen, dass der Arbeitnehmer gegebenfalls mittels Kündigungsschutzprozess doch noch eine Abfindung vor dem Arbeitsgericht aushandeln kann.
Hinweis: Nur die Kündigungsschutzklage eröffnet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eine Abfindung zu erhalten.
Was sind die häufigsten Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?
Die betriebsbedingte Kündigung, kommt in der Praxis viel häufiger vor, als die anderen beiden Kündigungsmöglichkeiten nach dem Kündigungsschutzgesetz, nämlich die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung. Gerade in Krisenzeiten, z.B. in der Corona-Pandemie – gibt es überwiegend betriebsbedingte Kündigungen.
Gründe hierfür können sein:
- Umstrukturierung,
- Schließung von Filialen oder Abteilungen
- Betriebsschließung
- Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen im Betrieb
Die Ursachen sind oft Absatzrückgang oder andere wirtschaftliche Probleme des Unternehmens. Diese können innerbetrieblich oder außerbetriebliche sein.
Muss der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung begründen?
Nein. Er muss diese im Kündigungsschreiben nicht begründen. Er muss noch nicht einmal schreiben, dass er aus betriebsbedingten Gründen kündigt. Im Kündigungsschutzverfahren muss er aber sehr wohl die Gründe für die Kündigung genau darlegen und notfalls beweisen.
Was sind die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung?
Die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung sind:
- dringende betriebliche Erfordernisse
- notwendige unternehmerische Entscheidung
- Wegfall des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers
- das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten
- Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte, insbesondere einer Sozialauswahl
Darüber hinaus muss das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Wann findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung?
Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer dauerhaft in Vollzeit beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigte zählen mit einem Bruchteil. Auszubildende zählen nicht bei der Ermittlung des Schwellenwertes. Weiter muss der Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate beschäftigt sein. Dabei ist unerheblich, ob im gleichen Betrieb oder in einer anderen Betriebsstätte des Arbeitgebers. Entscheidend ist die Dauer das Arbeitsverhältnis beim jeweiligen Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.
| allgemeiner Künidungsschutz |
|:–|:–|
| Arbeitsverhältnis 6 Monate |Mindestarbeitnehmer mehr als 10
Wann liegen betriebliche Erfordernisse vor?
Die betrieblichen Erfordernisse sind für eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen notwendig. Diese müssen vorliegen. Es handelt sich dabei um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Es müssen betriebliche Gründe vorliegen, die zu einem Personalabbau führen.
Welche betrieblichen Gründe können dies sein?
Es können hier innerbetriebliche aber auch außerbetriebliche Gründe vorliegen. welche die Ursache für die betrieblichen Erfordernisse sind.
Außerbetriebliche Gründe sind zum Beispiel:
- Auftragsmangel
- Wegfall von Subventionen
- Umsatzrückgang
- Wegfall eines Großauftrages
- Schließung durch Corona des Betriebes
Innerbetriebliche Gründe können zum Beispiel sein:
- Betriebseinschränkung,
- Betriebsstilllegung
- Rationalisierungsmaßnahmen
- Umstellung oder Einstellung der Produktion
Was ist mit „unternehmerischer Entscheidung“ gemeint?
Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist eine weitere Voraussetzung für eine wirksame Kündigung aus betriebsbedingten Gründen des Arbeitgebers, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung eine unternehmerische Entscheidung trifft. Gemeint ist damit das Konzept, wonach sich der Personalabbau bestimmt.
Überprüft das Gericht die unternehmerische Entscheidung?
Nein. Die unternehmerische Entscheidung ist grundsätzlich der gerichtlichen Kontrolle der Arbeitsgerichte entzogen. Das Gericht darf nicht prüfen, ob die Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder ob in irgendeiner Weise die zu erwartenden Vorteile tatsächlich eintreten werden. Das Gericht kann allenfalls überprüfen, ob die unternehmerische Entscheidung gesetzeskonform ist, d. h. ob diese gegen zwingendes Recht verstößt oder nicht.
Kann eine solche Unternehmerentscheidung missbräuchlich sein?
Dies ist möglich, wenn auch selten. Ein missbräuchliches Handeln liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen seinen Betrieb in mehrere Teile aufspaltet, um den Arbeitnehmern den allgemeinen Kündigungsschutz zu entziehen. Dies wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn die einzelnen Teile nicht mehr als 10 Arbeitnehmer hätten. Hier wäre dann aber an einen Gemeinschaftsbetrieb zu denken.
Darf das Arbeitsgericht prüfen, ob der Arbeitgeber die schlechte wirtschaftliche Situation selbst verursacht hat?
Nein. Der möglichst rationelle Einsatz der Arbeitskräfte ist Sache des Arbeitgebers. Auch prüft das Gericht nicht, ob der Arbeitgeber die wirtschaftliche Notlage selbst verschuldet hat oder welche Maßnahmen für das Unternehmen nun sinnvoller wären. Die strategische Entscheidung des Unternehmers ist der gerichtlichen Überprüfung entzogen.
Darf das Gericht überprüfen, ob die dauerhafte Personalreduzierung zweckmäßig ist?
Nein. Auch dies ist Teil der unternehmerischen Entscheidung die vom Gericht nicht überprüft werden darf.
Was heißt Wegfall des Arbeitsplatzes?
Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers muss nach der Entscheidung des Arbeitgebers ursächlich entfallen.
Beispiel: Der Arbeitgeber trifft die Entscheidung nun den Außendienst im Unternehmen komplett abzubauen und über Drittfirmen zu betrieben. Aufgrund dieser Entscheidung fallen die Arbeitsplätze der Außendienstmitarbeiter weg.
Muss das Beschäftigungsbedarf dauerhaft wegfallen?
Grundsätzlich ist der dauerhafte Wegfall des Arbeitsplatzes bei der betriebsbedingten Kündigung erforderlich. Im Gegensatz zur Kurzarbeit, wo vorübergehend kein Beschäftigungsbedürfnis besteht, ist es bei der betriebsbedingten Kündigung so, dass das Beschäftigungsbedürfnis dauerhaft wegfallen muss. Die Kündigung in der Kurzarbeit ist daher problematisch.
| Kurzarbeit | betriebsbedingte Kündigung |
|---|---|
| Vorübergehender Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit | dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs |
Muss der Arbeitgeber erklären, wie die Arbeit nach der Kündigung verteilt wird?
Ja. Diesbezüglich muss der Arbeitgeber die Tatsachen näher darlegen, aus dem sich ergeben soll, dass er zukünftig auf Dauer mit einer reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist. Es dürfen dabei für die übrigen Beschäftigten nicht dauerhaft Überstunden anfallen.
Beispiel: Der Arbeitgeber beschließt, dass zukünftig die Buchhaltung nicht mehr intern durchgeführt wird. Die Stelle des Buchhalters fällt weg. Einen Teil der Tätigkeit wird durch ein externes Steuerbüro erledigt. Der Rest wird auf die Sekretariatsstelle (Sekretärin) übertragen. Dadurch muss diese im Monat regelmäßig 20 Überstunden machen.
Ergebnis: Die betriebsbedingte Kündigung des Buchhalters wäre schon deshalb unwirksam, da der Beschäftigungsbedarf nicht komplett weggefallen ist, sondern immer noch besteht (siehe 20 Überstunden der Sekretärin).
Wann ist die Kündigung dringlich?
Die Kündigung muss dringlich sein. Damit ist gemeint, dass es nicht möglich ist den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder des Unternehmens weiter zu beschäftigen.
Was ist bei der fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu beachten?
Dabei zu beachten, dass solche Arbeitsplätze frei sind, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden. Es muss sich um einen vergleichbaren Arbeitsplatz handeln.
Reicht ein freier Arbeitsplatz im Konzern aus?
Nein, es muss sich um einen freien Arbeitsplatz im Unternehmen handeln.
Muss der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz schaffen?
Nein. Es muss sich um einen tatsächlich freien Arbeitsplatz handeln. Der Arbeitgeber muss nicht dem Arbeitnehmer faktisch einen Arbeitsplatz schaffen. Ansonsten könnte man kaum aus betriebsbedingten Gründen kündigen.
Achtung: Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in demselben Betrieb des Unternehmens muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein.
Was ist mit freien Arbeitsplätze im Ausland?
Der Weiterbeschäftigungsanspruch erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens.
Welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind zu prüfen?
Die dem gekündigten Arbeitnehmer anzubietenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG können folgende Tätigkeiten umfassen:
- Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in dem Beschäftigungsbetrieb
- Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen mit Einverständnis des Arbeitnehmers
- Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen des Arbeitnehmers
Was ist, wenn ein freier Arbeitsplatz existiert, aber hier für Umschulungsmaßnahmen notwendig sind?
Sofern die Umschulungsmaßnahmen dem Arbeitgeber zumutbar sind und der Arbeitnehmer einverstanden ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesen freien Arbeitsplatz anbieten. Es muss sich aber um eine vergleichbare Tätigkeit handeln.
Kommt auch eine Versetzung in Betracht?
Ja, eine Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz ist eine mildere Maßnahme als eine betriebsbedingte Beendigungskündigung.
Muss der Arbeitgeber auch eine Interessenabwägung vor Ausspruch der Kündigung vornehmen?
Wie bei allen Kündigungsgründen hat auch der Arbeitgeber hier abzuwägen zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes und seinem wirtschaftlichen Interesse als Arbeitgeber. Allerdings gibt es hier eine Reihe von Besonderheiten, da die unternehmerische Entscheidung nicht durch das Gericht überprüft werden darf, insbesondere nicht auf deren Zweckmäßigkeit. Die Interessenabwägung bei der betriebsbedingten Kündigung findet von daher nicht besonders streng statt.
Was ist eine Sozialauswahl?
Nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine betriebsbedingte Kündigung trotz des Vorliegens eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes unwirksam, wenn bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder ungenügend berücksichtigt worden sind.
Was ist der maßgebliche Zeitpunkt für die Sozialauswahl?
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Sozialauswahl ist der Zugang der Kündigungserklärung.
Wie ist die Sozialauswahl vorzunehmen?
Die Sozialauswahl unterteilt sich in drei Schritte:
- Festlegung des auswahlrelevanten Personenkreises
- Ausschluss besonders benötigter Arbeitnehmer
- Berücksichtigung von sozialen Gesichtspunkten
Was bedeutet Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer?
Die Sozialauswahl hat grundsätzlich ausschließlich zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern stattzufinden, die Kündigungsschutz genießen. Bei der Vergleichbarkeit zur sozialen Auswahl spielen vorwiegend arbeitsplatzbezogenen Merkmale eine wesentliche Rolle. Dies ist unproblematisch, wenn die Arbeitsplätze völlig identisch sind. Dies ist aber nicht immer so. Sind die Arbeitsplätze nur teilweise identisch, kommt es auf den Aufgabenbereich an der überwiegt und darauf, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner beruflichen Qualifikation in der Lage ist eine andersartige Beschäftigung ausüben. Eine kurze Einarbeitungszeit schadet hier nicht.
Achtung: Eine Vergleichbarkeit liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zum jeweiligen Arbeitsplatz kraft seines Direktionsrechts versetzen könnte.
Sind Vollzeit und Teilzeitkräfte vergleichbar?
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes darf die Sozialauswahl nicht nur auf Arbeitnehmer beschränkt werden, die faktisch im gleichen zeitlichen Umfang tätig sind. Faktisch heißt dies, dass auch eine Auswahl nach den sozialen Gesichtspunkten zwischen Vollzeit und Teilzeitarbeitnehmern möglich ist unzulässig ist.
Welche Arbeitnehmer sind bei der Sozialauswahl nicht zu berücksichtigen?
Aus der Gruppe, welche für die Sozialauswahl in Betracht kommt, sind die offensichtlich unkündbaren Arbeitnehmer herauszunehmen.
Dies sind z.B. folgende Arbeitnehmer:
- AN in Mutterschutz
- AN in Elternzeit
- AN mit befristeten Arbeitsvertrag ohne Kündigungsmöglichkeit
Was sind die Kriterien für die Sozialauswahl?
Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes beschränkt sich im Endeffekt auf vier Kriterien:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung
Kann eine betriebsbedingte Kündigung auch aus anderen Gründen unwirksam sein?
Wie jede Kündigung, kann auch eine betriebsbedingte Kündigung aus anderen Gründen unwirksam sein.
| weitere Unwirksamkeitsgründe|
|:–|:–|
| keine Schriftform, z.b. bei mündlicher Kündigung oder per E-Mail |
| fehlende Unterschrift unter der Kündigung |
| Unterschrift mit Paraphe|
| erfolgreich zurückgewiesener Kündigung wegen fehlender Vollmacht nach § 174 BGB|
| Bestehen von Sonderkündigungsschutz, Schwangerschaft,Betriebsrat, Schwerbehinderung |
Wie verhalte ich mich bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, hat nur die Möglichkeit die Kündigung zu akzeptieren oder innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben.
Vorschlag bezüglich des Verhaltens bei einer betriebsbedingten Kündigung:
- Ruhen bewahren!
- Termin des Zugangs der Kündigung notieren!
- 3-Wochenfrist notieren!
- Rechtschutzversicherung nach Deckungszusage fragen!
- Anwalt zur Rechtsberatung aufsuchen!
- Kündigungsschutzklage einreichen
Welche Frist ist zu beachten?
Für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von 3 Wochen. Die Frist von drei Wochen ist in § vier Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.
Was passiert, wenn die Klagefrist versäumt wird?
Wenn diese Frist versäumt ist, dann gilt die Kündigung von Anfang an als wirksam. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes. In wenigen Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer noch eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage erreichen.
Achtung: Will der Arbeitnehmer die Kündigung nicht akzeptieren, muss er Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
Was kann ich tun, wenn ich eine betriebsbedingte Kündigung erhalten habe und eine Abfindung möchte?
Auch hier ist die beste Möglichkeit die rechtzeitige Erhebung der Kündigungsschutzklage. Will der Arbeitnehmer eine Abfindung bei der betriebsbedingten Kündigung erhalten, bleibt ihm nur der Weg zur Kündigungsschutzklage. Damit bleibt der Arbeitnehmer „im Spiel“ und kann im Gütetermin durch Vergleichsverhandlungen eine Abfindungszahlung oft erreichen.
Besteht ein Anspruch auf Abfindung?
Nein, auch bei einer betriebsbedingte Kündigung besteht nicht automatisch ein Abfindungsanspruch. Es gibt einige Ausnahmefälle, so zum Beispiel nach § 1 a KSchG.
§ 1 a KSchG: Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird mit einem Abfindungsangebot, bekommt der Arbeitnehmer die Abfindung, wenn er keine Klage eingereicht.
Diese Fälle kommen der Praxis aber selten vor.
Auch beim Bestehen eines Sozialplanes kann ein Abfindungsanspruch bestehen. Ein solche Abfindung ist oft in einem Sozialplan nach einer bestimmten Abfindungsformel geregelt.
Der Arbeitnehmer hat nur die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Klage zu wehren und vor dem Gericht im Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung auszuhandeln.
Weshalb besteht die einzige Möglichkeit eine Abfindung zu bekommen in der Erhebung der Kündigungsschutzklage?
Wird die Klage nicht erhoben, dann wird die Kündigung wirksam. Damit ist jegliche Vergleichsgrundlage für den Arbeitnehmer entfallen. Der Arbeitnehmer hat kein Druckmittel mehr gegen den Arbeitgeber in der Hand, um von diesen eine Abfindung zu halten. Damit ist er auf das Belieben des Arbeitgebers angewiesen und diese wird, wenn er nicht muss, in der Regel keine Abfindung zahlen, ansonsten hätte er dies schon vorher angeboten.
Achtung: Arbeitgeber zahlen Abfindungen oft nur bei einer bestehenden Drucksituation, wie z.B. in einem Kündigungsschutzprozess.
Nur mit der Klageeinreichung hat der Arbeitnehmer noch die Chance entsprechenden Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. Der Arbeitgeber wird in der Regel dann eine Abfindung zahlen, wenn die Chancen im Prozess nicht besonders gut sind. Ist das Prozessrisiko für den Arbeitgeber recht hoch, was nicht selten bei der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen der Fall ist, wird er versuchen eine wirtschaftliche Lösung zu finden und diese besteht oft darin den Arbeitnehmer eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass er den Arbeitnehmer nach Abschluss des verlorenen Prozess weiterbeschäftigen und diese auch noch den ausgefallenen Lohn (sog. Annahmeverzugslohn) nachzahlen muss.
Wie hoch ist die Abfindung bei der betriebsbedingten Kündigung?
Die Abfindungshöhe ist oft reine Verhandlungssache. Der Arbeitgeber kann meist auch nicht zur Zahlung einer angemessenen Abfindung gezwungen werden. In der Praxis ist eine grobe Orientierung für die Abfindungshöhe die Abfindungsformel des jeweiligen Arbeitsgerichts, welche rechtlich nur bei einem Auflösungsantrag eine Rolle spielt.
Achtung: Bei den meisten Arbeitsgerichten – auch beim Arbeitsgericht Berlin – lautet die Abfindungsformel: Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsauer ./. 2.
Wie sieht ein Muster einer betriebsbedingten Kündigung aus?
Ein Muster einer betriebsbedingten Kündigung könnte so lauten:
Sehr geehrter Herr Meyer,
hiermit kündigen wir Ihnen das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zum …. aus betriebsbedingten Gründen. Hilfsweise kündigen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
…….
Achtung: In der Kündigungserklärung muss aber nicht stehen, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt. Es ist oft besser gar nichts zum Kündigungsgrund zu schreiben.
Muss man sich über einen Anwalt gegen eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wehren?
Nein, vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Die Chancen im Prozess aber eine Abfindung auszuhandeln, sind mit bei Beauftragung eines Rechtsanwalts (eines Fachanwalts für Arbeitsrecht), aber erheblich höher. Der Anwalt kennt das Prozessrisiko und kann auch einschätzen, wie hoch die Chancen sind einen Vergleich zu erzielen. Auch bei den Vergleichsverhandlungen spielt anwaltliche Taktik und Erfahrung eine erhebliche Rolle.
Wie kann man eine Kündigungsschutzklage finanzieren?
Die Kündigungsschutzklage kann man über eine Rechtsschutzversicherung für das Arbeitsrecht finanzieren. Hier besteht immer freie Anwaltswahl. Der Arbeitnehmer ist also nicht an den Vorschlag in Bezug auf den Anwalt seiner Rechtsschutzversicherung gebunden, sondern kann sich nach Belieben, am besten vor Ort, einen Rechtsanwalt bzw. einen Fachanwalt für Arbeitsrecht suchen.
Finanzierung über Prozesskostenhilfe: Ansonsten besteht in einigen Fällen auch die Möglichkeit der Finanzierung über Prozesskostenhilfe.
Dies soll aber wohl überlegt sein. Die Prozesskostenhilfe ist kein Geschenk des Staates, sondern eine Art Darlehen.
Welche Kündigungsfrist gilt bei der betriebsbedingten Kündigung?
Wenn es keine abweichenden Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag gibt, dann gelten für die betriebsbedingte Kündigung die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Dort ist geregelt, mit welcher Frist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Die Frist des Arbeitgebers beträgt in den ersten zwei Jahren, mit Ausnahme der Probezeit, hier besteht eine Zweiwochenfrist, vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Nach zwei Jahren erhöht sich die Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber mit der Dauer des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses.
| Beschäftigungsdauer | Frist |
|---|---|
| Probezeit (6 Monate) | 2 Wochen taggenau |
| unter 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Achtung: Abweichungen von der gesetzlichen Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag sind nur in engen Grenzen möglich.
weiterführende Artikel zur betriebsbedingten Kündigung
Nachfolgende finden Sie einige interessante Artikel und Entscheidungen zur Problematik der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.
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- Corona-Virus und betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses?
- Betriebsbedingte Kündigung bei Schließung einer Filiale/ Betriebsstätte durch den Arbeitgeber- was tun?
- Betriebsbedingte Kündigung in der Elternzeit.
- LAG Berlin-Brandenburg: Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen durch Betriebsvereinbarung
- Bei betriebsbedingte Kündigung – kein freier Arbeitsplatz – was heißt dies?
- BAG: betriebsbedingte Kündigung – Arbeitgeber muss nicht Arbeitsplatz im Ausland anbieten
- betriebsbedingte Kündigung – welche Kündigungsfrist gilt?
- betriebsbedingte Kündigung: Welcher Zeitpunkt ist für die Unternehmerentscheidung maßgeblich?
- BAG: betriebsbedingte Kündigung mit Begründung des Wegfalls einer Hierarchieebene erschwert
- BAG – Betriebsübergang auch bei Auslagerung ins Nahe Ausland- betriebsbedingte Kündigung unwirksam
- betriebsbedingte Kündigung und Missbrauchskontrolle
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?
Die gesetzlichen (ordentlichen) Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt.
Diese Vorschrift findet immer dann Anwendung, wenn
– der Arbeitsvertrag darauf Bezug nimmt oder
– keine andere vorrangigen Regelungen (im Arbeitsvertrag oder in einen anwendbaren Tarifvertrag) existieren.
Dies heißt, dass bei den meisten Arbeitsverhältnissen der § 622 BGB die Kündigungsfristen regelt. Selbst, wenn es im Arbeitsvertrag eine Regelung der Kündigungsfristen gibt, entspricht diese meist der gesetzlichen Regelungen. Ein Abweichen davon durch den Arbeitsvertrag ist nicht ganz zu einfach und nicht selten unwirksam.
Wenn einmal andere Kündigungsfristen eine Rolle spielen, dann meist Regelungen über die ordentliche Kündigung aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Tarifverträge haben aber meist ähnliche Kündigungsfristen.
asymmetrische Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
§ 622 BGB regelt in der Probezeit und bis zu einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von 2 Jahren gleichlange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ab 2 Jahren Beschäftigungsdauer sind die Kündigungsfristen dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich lang. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich dann nämlich für den Arbeitgeber, abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.
Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB
In § 622 II Nr.1 BGB ist geregelt
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
Danach beträgt also für den Arbeitgeber bei einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von wenigstens 2 Jahren (und noch nicht 5 Jahren) 1 Monat zum Ende des Kalendermonats.
Dies heißt, dass der zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und die Ende des Arbeitsverhältnisses wenigstens 1 Monat liegen muss. Weiter kann das Arbeitsverhältnis nur zum Monatsende beendet werden. Wichtig ist, dass es auf den Zugang beim Arbeitnehmer ankommt und nicht auf das Datum der Kündigung.
Zusammenfassung zur Kündigung mit Monatsfrist zum Ende des Kalendermonats:
Die Kündigungsfrist beträgt also
– 1 Monat (zwischen Zugang und Ende des Arbeitsverhältnisses)
– das Ende des Arbeitsverhältnis ist zwingend zum Monatsende
Beispiel zur 1-monatigen Kündigungsfrist
Am besten wird die gesetzliche Regelung an einem Beispiel deutlich:
Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist beim Arbeitgeber B seit dem 1.1.2012 beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis am 30.09.2014 mit ordentlicher Frist. Die Kündigung geht dem A am 2.10.2014 zu (Einwurf in den Briefkasten).
Wann ist das Arbeitsverhältnis beendet worden?
Das Arbeitsverhältnis endet zum 30.11.2014. Da das Arbeitsverhältnis hier 2 Jahre bestanden hat, ist die Kündigungsfrist 1 Monat zum Monatsende. Die Kündigungsfrist beginnt am 2.10.2014 (Zugang beim Arbeitnehmer) und beträgt 1 Monat und würde von daher am 2.11.2014 ablaufen. Da die Kündigungsfrist aber nur zum Monatsende ablaufen kann, war das Ende das Arbeitsverhältnis das nächste Monatsende,also der 30.11.2014. Ein Ende zum 31.10.2014 war nicht mehr möglich, denn die Kündigungsfrist von 1 Monat reichte dazu nicht mehr aus.
Variation des obigen Beispiels: Die Kündigung wird am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer übergeben.
Anders als im obigen Beispiel wäre es gewesen, wenn die Kündigung bereits am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer zugegangen wäre. Hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung am 30.09.2014 übergeben (damit Zugang der Kündigung am gleichen Tag),wäre die Monatsfrist zum 30.10.2014 abgelaufen und das nächste Monatsende wäre dann der 31.10.2014 gewesen. Von daher wäre die Kündigung wirksam zum 31.10.2014.
Fristbeginn: Zugang der Kündigung + 1 Monat + „Aufrundung“ zum Monatsende
Von daher beginnt die Frist für die Kündigung immer mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Sodann ist 1 Monat hinzuzurechen und dann auf den Ende des Monats „aufzurunden“.
Eine taggenaue Kündigung ist nur in der Probezeit vorgesehen, die aber vereinbart sein muss.
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht A. Martin – Berlin
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BAG: die Kündigung des Arbeitgebers muss hinsichtlich der Kündigungsfrist bestimmt sein
Die Kündigungserklärung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Diese muss bestimmt sein. Die Kündigung ist bedingungsfeindlich. Das Bestimmtheitserfordernis gilt auch hinsichtlich der Kündigungsfrist.
Bestimmtheit der Kündigungserklärung auch hinsichtlich der Frist
Die Erklärung darf nicht von Umständen abhängig gemacht werden, durch die der Kündigungsempfänger in Unsicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder den Lauf der Kündigungsfrist gesetzt wird. Von daher muss die Kündigungserklärung klar und eindeutig sein. Dies folgt allein schon daraus, dass die Rechtsfolge der Kündigungserklärung ja die ist, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und dies also gravierende Auswirkungen für den Kündigungsempfänger hat. Unklarheiten gehen zulasten des Kündigenden.
Bestimmbarkeit/ Berechenbarkeit reicht in der Regel aus
Kurz gesagt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, muss sich aus der Kündigungserklärung selbst ergeben, wann das Arbeitsverhältnis endet. Dies heißt nicht, dass zwingend ein Kündigungstermin immer angegeben werden muss. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer klar erkennen (berechnen) können muss, wann das Arbeitsverhältnis endet. Zweifel / Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.
Ausreichend ist , dass in der Kündigungserklärung entweder eine Kündigungstermin oder eine Kündigungsfrist angegeben ist oder ein Hinweis auf die hier anwendbaren Regelungen erfolgt, und der Arbeitnehmer unschwer die Frist eindeutig berechnen kann.
Angabe mehrerer Kündigungstermine in der Erklärung
Daran fehlt es zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung mehrerer Kündigungstermine angibt und für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, welcher Termin nun gelten soll.
ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt
In der Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, meist hilfsweise, zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigen. Eine solche ordentliche Kündigung kann auch bestimmt genug sein, selbst, wenn dies nicht hilfsweise erfolgt, sondern ohne Angabe eines Beendigungstermines zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt wird.
Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über eine Kündigung eines Insolvenzverwalters so entscheiden, der zum nächstmöglichen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kündigte und in der Kündigungserklärung Ausführungen zu den Kündigungsfristen machte, insbesondere zu den gesetzlichen Regelungen (§ 622 BGB) und den Sonderregelungen nach § 113 InsO (3 Monate). Diese Ausführungen waren wohl nicht besonders klar formuliert. Das Bundesarbeitsgericht hielt es aber dennoch für den Arbeitnehmer möglich den Beendigungszeitpunkt aus dieser Erklärung zu bestimmen. Dies ist ausreichend.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 –) führte in seiner Presseerklärung aus:
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.
RA A. Martin
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Arbeitsgericht Heilbronn: Vereinbarung einer 18 -monatigen Kündigungsfrist kann rechtmäßig sein!
Die Frage mit welcher Frist man ein Arbeitsverhältnis kündigen kann, ist ein „Dauerbrenner“ für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Recht einfach kann man sich über die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB informieren, sofern man beachtet (und nicht übersieht), dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber meist unterschiedlich lang sind (für den Arbeitnehmer ist die Kündigungsfrist nach § 622 BGB unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit).
Vereinbarung von Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Die Arbeitsvertragsparteien können aber auch im Rahmen der Vertragsfreiheit andere Kündigungsfristen – innerhalb der von der Rechtsprechung und dem Gesetzgeber aufgezeigten Grenzen – im Arbeitsvertrag vereinbaren. Der Arbeitgeber hat bei auf den Arbeitsmarkt stark nachgefragten Arbeitnehmern meist ein Interesse an einer längerfristigen Bindung. Trotz dieser Interessenlage gibt es hier viel Unsicherheiten auf Arbeitgeber- aber auch auf Arbeitnehmerseite. Der Arbeitgeber muss sich ebenfalls wenigstens so lange binden, wie der Arbeitnehmer. Es stellt sich aber darüber hinaus auch die Frage: „Wie lang dürfen solche Fristen sein?“ Dies steht nicht ausdrücklich im Gesetz.
Entscheidung des Arbeitsgerichtes Heilbronn
Das Arbeitsgericht Heilbronn (ArbG Heilbronn Urteil vom 8.5.2012, 5 Ca 307/11) hat nun entschieden, dass eine arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist für beide Seiten (also Arbeitnehmer und Arbeitgeber) 18 Monate betragen kann. Der Einkäufer einer Supermarktkette in leitender Stellung mit einem Budget von mehreren hundert Millionen Euro war durch Arbeitsvertrag zur Einhaltung einer Kündigungsfrist (die hier auch für den Arbeitgeber gleicher Maßen galt) von 18 Monaten verpflichtet worden. Er kündigte. Zwischen den Parteien stand das Ende des Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Kündigung im Streit. Der Arbeitnehmer wollte ein früheres Ende des Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht festgestellt wissen und verlor aber den Rechtsstreit, da das Arbeitsgericht der Meinung war, dass die 18-monatige Kündigungsfrist wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Das Arbeitsgericht Heilbronn führte dazu aus:
Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für beide Seiten geltenden Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende ist gesetzlich nicht verboten und bewegt sich innerhalb eines vom Gesetzgeber akzeptierten Rahmens (1.). Die Vereinbarung hält im vorliegenden Fall einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand (2.). Auch verstößt die Berufung der Beklagten auf die Kündigungsfrist nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB (3.).
1. Die Beklagte hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Vereinbarung einer beiderseitigen Kündigungsfrist von 18 Monaten gesetzlich nicht untersagt ist und sich innerhalb eines Rahmens bewegt, den der Gesetzgeber in vergleichbaren Zusammenhängen akzeptiert.
a) Entsprechend dem Schutzgedanken des Arbeitsrechts sind die in § 622 Abs. 1, 2 BGB enthaltenen KündigungsfristenMindestkündigungsfristen für Kündigungen des Arbeitgebers. Es steht den Arbeitsvertragsparteien frei, längere, den Arbeitgeber bindende Kündigungsfristen zu vereinbaren. Bezogen auf die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist gelten die in § 622 Abs. 2 BGB aufgeführten verlängerten Kündigungsfristen zwar nur für den Arbeitgeber; nach der gesetzlichen Konzeption kann der Arbeitnehmer auch bei einem lange bestehenden Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB kündigen. Die Vereinbarung gleichlanger Kündigungsfristen für beide Seiten ist damit aber nicht ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus § 622 Abs. 6 BGB. Danach darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Solange dieses Gleichbehandlungsgebot eingehalten wird, ist eine einvernehmliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten im Grundsatz möglich. § 622 BGB schützt den Arbeitnehmer vor einer Schlechterstellung, nicht aber vor einer Gleichstellung mit dem Arbeitgeber (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2012, ErfK-Müller-Glöge, § 622 BGB Rz. 40).
b) Zur Frage, in welchem zeitlichen Umfang die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Geltung für beide Seiten verlängert werden können, äußert sich § 622 BGB unmittelbar nicht. Die Frage ist unter Heranziehung vergleichbarer Vorschriften zu beantworten, die eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis bewirken.
aa. Zutreffend weist die Beklagte auf die §§ 624 BGB, 15 Abs. 4 TzBfG hin. Danach kann das Arbeitsverhältnis dann, wenn es für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Da die Kündigungsfrist sechs Monate beträgt (§§ 624 Satz 2 BGB, 15 Abs. 4 Satz 2 TzBfG), bedeutet dies eine Bindung des Arbeitnehmers von 5,5 Jahren an das Arbeitsverhältnis. Diese sehr lange Bindung berührt zweifellos das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, ist aber aufgrund des Regulativs, bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen außerordentlich kündigen zu können, zu akzeptieren. Das BAG hat im Urteil vom 19.12.1991 (2 AZR 363/91, NZA 1992, 534) keine Bedenken gegen die Verfassungsgemäßheit des § 624 BGB geäußert und eine Vereinbarung akzeptiert, nach der sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Ablauf des Fünf-Jahres-Vertrags lösen konnte.
bb. Welche Obergrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers zu setzen ist, kann indessen dahinstehen. Denn aus §§ 14 Abs. 2, 15 Abs. 3 TzBfG ist zu entnehmen, dass der Gesetzgeber jedenfalls eine Bindung von bis zu 24 Monaten akzeptiert. Hierbei ist ein Sachgrund für die Befristung nicht erforderlich. Während der zweijährigen Befristung unterliegt das Arbeitsverhältnis nach dem gesetzlichen „Normalfall“ nicht der ordentlichen Kündigung – es sei denn, dies ist einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Gegen die Verfassungsgemäßheit der Vorschrift werden weder in der Rechtswissenschaft Bedenken geäußert noch hat die Kammer solche im Hinblick auf Art. 12 GG. Durch die stets bestehende Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. § 626 BGB ist die Bindung des Arbeitnehmers während des Befristungszeitraums nicht absolut; er kann nicht an ein unzumutbares Arbeitsverhältnis gebunden werden. Ist allerdings ein wichtiger Grund nicht gegeben, so ist nach der gesetzlichen Wertung für beide Seiten eine einvernehmliche Bindung bis zu 24 Monaten hinnehmbar.
Die Entscheidung halte ich für überzeugend begründet. Wenn eine Befristung ohne Sachgrund schon für 2 Jahre möglich ist, dann dürfte eine Bindung des Arbeitnehmers durch entsprechend lange Kündigungsfristen ebenfalls zulässig sein.
Anwalt A. Martin
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LAG MV: Feststellungsinteresse des Arbeitgebers auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses trotz Arbeitnehmerkündigung
Der Arbeitgeber kann ein Feststellungsinteresse i.S.d. § 256 ZPO auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses sogar dann haben, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt hat.
Sachverhalt:
Die Parteien streiten sich über den Beendigungszeitpunkt des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer kündigten das Arbeitsverhältnis. Zwischen den Parteien wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart und eine beidseitige Kündigungsfrist von 6 Monaten. Die Arbeitnehmerin meint aber, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund ihrer ordentlichen Kündigung eher beendet wurde, da die arbeitsvertraglich vereinbarte ordentliche Kündigungsfrist unwirksam sei und die kürzere gesetzliche Kündigungsfrist gelte. Daraufhin wollte die Arbeitgeberin festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis eben später beendet wurde, nämlich aufgrund ihrer Kündigung.
längere als vertragliche Kündigungsfristen
Richtig ist, dass im Arbeitsvertrag auch längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen (§ 622 BGB) vereinbart werden dürfen, sofern diese den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (z.B. Kündigungsfrist von mehreren Jahren) und sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber gleich lang sind.
Feststellungsinteresse
Sowohl die 1. Instanz (Arbeitsgericht Schwerin) als auch das LAG MV sahen hier ein berechtigtes Interesse der Arbeitgeberin feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis später endete.
Entscheidung des LAG MV
Das LAG MV (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 2. Kammer, Urteil vom 11.05.2011, 2 Sa 8/11) führte dazu aus:
Die Klägerin hat ein Interesse an alsbaldiger Feststellung im Sinne des § 256 ZPO. Sie kann aufgrund eines eventuellen Vertragsbruches des Beklagten Rechtsansprüche vielfältiger Art ableiten u. a. das Recht Schadensersatzanspruch geltend zu machen. Diese Gefahr ist auch noch nicht erledigt. Der Prozessbevollmächtigte des Beklagten hat selbst in der mündlichen Verhandlung darauf hingewiesen, dass die Krankenkassen bei vollständiger Information über den Sachverhalt noch Rückforderungsansprüche stellen könnten. Der Beklagte ist zugelassener Leistungserbringer im Sinne von § 124 SGB V.
Die Beschäftigung eines derartigen Arbeitnehmers ist Voraussetzung für den Betrieb der Klägerin gem. § 124 SGB V. Auch geht es um weitergehende Folgen aus dem Arbeitsverhältnis z. B., die Ausführung der Arbeitspapiere, die Erstellung eines Beschäftigungsnachweises oder Zeugnisses, die die weitergehende Feststellungsklage als prozesswirtschaftlich sinnvoll erweisen. Immerhin hat der Beklagte noch erstinstanzlich sich eines Kündigungsrechtes zum 30.04.2010 berühmt. Wenn die Klägerin ihm eine Arbeitsbescheinigung bzw. ein Zeugnis für die fragliche Zeit der Beschäftigung ausgestellt hätte, wäre ein Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden.
RA A. Martin
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Arbeitnehmer hält die vereinbarten Kündigungsfristen nicht ein – Schadenersatz?
Viele Arbeitgeber klagen, dass es mittlerweile schwer sei gutes Personal zu finden. Manche Arbeitnehmer – gerade, wenn es um Branchen mit hoher Fluktuation geht – wechseln schnell mal den Arbeitgeber. Für einige Arbeitnehmer spielen dann die eigenen Kündigungsfristen „keine Rolle“ oder sie kündigen gar nicht und kommen einfach nicht mehr zur Arbeit. Für den Arbeitgeber stellt sich dann die Frage, ob er gegen den Arbeitnehmer vorgehen kann und ggfs. Schadenersatz leisten muss.
Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers
Erscheint der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit, obwohl er dies müsste, kann der Arbeitgeber – nach erfolgloser Abmahnung – in der Regel das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen.
Schadenersatzforderungen des Arbeitgebers
Die gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitnehmers sind in § 622 BGB geregelt. Darüber hinaus können sich andere Kündigungsfristen aus Tarifverträgen oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Hält sich der Arbeitnehmer schuldhaft nicht an diese Fristen, dann steht dem Arbeitgeber dem Grunde nach ein Schadenersatzanspruch wegen Vertragsverletzung zu, allerdings muss er sowohl die Verletzung als auch – und dies ist das Schwierige – den Schaden nachweisen. Daran scheitern häufig Prozesse der Arbeitgeber gegen Arbeitnehmer.
vereinbarter Schadenersatzanspruch im Arbeitsvertrag/ Vertragsstrafe
Sinnvoller wäre es für den Arbeitgeber, wenn er schon vorher im Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafevereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen hätte. Hier muss der Arbeitgeber eben nicht den Schaden konkret nachweisen, sondern kann die Vertragsstrafe fordern, wenn er dessen Voraussetzungen nachweisst, was viel leichter ist.
unwirksame Vertragsstrafe?
Probleme können sich aber aus der Tatsache ergeben, dass der Arbeitgeber eine völlig überzogene Vertragsstraferegelung im Arbeitsvertrag getroffen hat. Hier sollte man sich zuvor von einem Rechtsanwalt beraten lassen. Eine Koppelung der Vertragsstrafe am Verdienst des Arbeitnehmers (z.B. 1 Bruttomonatsverdienst) und an der Dauer der Verletzungshandlung (welche Frist nicht eingehalten).
RA A. Martin
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BAG: Zugang einer Kündigung auch bei Übergabe an Ehegatten außerhalb der Wohnung
Zum Zugang einer Kündigung ist bereits -auch hier – viel geschrieben worden. Der Zugangszeitpunkt ist wichtig u.a. für die Berechnung der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, aber auch für die Berechnung der Kündigungsfristen und der Probezeit. Von daher spielt der Zugang der Kündigung eine erhebliche Rolle.
BAG- Zugang durch Übergabe an einen Familienangehörigen
Wird die Kündigung persönlich übergeben, dann geht die Kündigung in diesem Moment zu. Bei der Übergabe an Dritte wird der Fall aber schon schwieriger. Hier fungiert der Dritte in der Regel als sog. Empfangsbote. Auch nicht jeder Familienangehöriger ist berechtigt und geeignet eine Willenserklärung entgegenzunehmen (z.B. dass eine Übergabe an ein Kleinkind oder entfernten Verwandten, der zu Besucht ist, problematisch sein kann, ist nachvollziehbar).
Entscheidung des BAG
Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011 – 6 AZR 687/09 -) hatte folgende Fall zu entscheiden:
„Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 3. Februar 2003 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Nach einem Konflikt verließ die Klägerin am 31. Januar 2008 ihren Arbeitsplatz. Mit einem Schreiben vom selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 29. Februar 2008. Das Kündigungsschreiben ließ sie durch einen Boten dem Ehemann der Klägerin überbringen, dem das Schreiben am Nachmittag des 31. Januar 2008 an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt übergeben wurde. Der Ehemann der Klägerin ließ das Schreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und reichte es erst am 1. Februar 2008 an die Klägerin weiter. Mit ihrer Klage wollte die Klägerin festgestellt wissen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht mit dem 29. Februar 2008, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende mit dem 31. März 2008 beendet worden ist. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Da das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 31. Januar 2008 der Klägerin noch am selben Tag zugegangen ist, ist das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum 29. Februar 2008 beendet worden. Nach der Verkehrsanschauung war der Ehemann der Klägerin bei der Übergabe des Kündigungsschreibens am Nachmittag des 31. Januar 2008 Empfangsbote. Dem steht nicht entgegen, dass das Schreiben dem Ehemann der Klägerin an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt und damit außerhalb der Wohnung übergeben wurde. Entscheidend ist, dass unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an die Klägerin noch am 31. Januar 2008 zu rechnen war.“
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin -RA Martin
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Darf die Probezeit im Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate sein?
Viele Arbeitnehmer meinen, dass eine Probezeit von 6 Monaten die absolute Grenze einer solchen Vereinbarung ist. Eine längere Probezeit darf von daher nicht vereinbart werden. Dies ist so nicht richtig.
längere Probezeit als 6 Monate in Ausnahmefällen zulässig
Eine längere Probezeit als 6 Monate ist grundsätzlich zulässig, wenn ersichtlich ist, dass der Arbeitgeber ein Interesse an einer solchen langen Probezeit haben kann, da z.B. eine Erprobung des Arbeitnehmers innerhalb von 6 Monaten nicht möglich ist.
Denkbar sind in folgenden Fällen (keine abschließende Aufzählung) verlängerte Probezeiten (siehe auch Rechtsanwalt Dr. Gerhard Wilhelm, Stuttgart, in NZA 2001, 818):
- künstlerische und erzieherische Tätigkeiten
- Tätigkeiten im wissentschaftlichen Bereich
- wenn sich aus den Umständen der Tätigkeit eine lange Einarbeitungszeit ergibt
Entscheidungen zur Dauer der Probezeit über 6 Monate:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, NJW 1985, 2158) hat sogar eine Probezeit von 18 Monaten (also 3 x länger als die „normale Probezeit“) eines Orchestermusikers als zulässig angesehen. Zu beachten ist, dass dies sicherlich nicht der Normalfall, sondern ein Ausnahmefall ist.
Konsequenzen einer Verlängerung?
Die Konsequenzen einer solchen Verlängerung sind problematisch.
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Es findet – trotz der Verlängerung der Probezeit – das Kündigungsschutzgesetz bereits nach 6 Monaten auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, sofern dessen personelle Voraussetzungen vorliegen (mehr als 10 AN). Dies hängt damit zusammen, dass das Kündigungsschutzgesetz an eigene Voraussetzungen knüpft und eine eigene Wartezeit hat, die nicht zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden dürfen.
Anwendbarkeit der gesetzlichen Kündigungsfristen
Weiter wird auch überwiegend die Auffassung vertreten, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen – trotz der Verlängerung der Probezeit – bei einer Probezeitkündigung Anwendung finden und von daher der Arbeitgeber nicht mit der 2-Wochenfrist das Arbeitsverhältnis beenden kann, sondern – z.B. im Fall der 18-monatigen Probezeit mit einer Frist von 4 Wochen gekündigt werden muss.
Die Kündigung in der Probezeit ist von daher nur mit „normaler Frist“ zulässig.
Sinn und Zweck der verlängerten Probezeit?
Mit Recht fragt sich nun der Leser, welchen Sinn hat denn eine mögliche Verlängerung der Probezeit, wenn der Arbeitgeber daraus keine Vorteile ziehen kann, wie z.B. bei Kündigungen innerhalb der „normalen Probezeit“ bis zu 6 Monaten?
Das Bundesarbeitsgericht und ein Teil der juristischen Literatur steht auf dem Standpunkt, dass gerade im Hinblick auf das Kündigungsschutzgesetz die Anforderungen an die Kündigungsvoraussetzungen geringer zu stellen sind, da man sich ja gerade testen wolle (Erbrobungszweck soll berücksichtigt werden). In der Regel ist von daher bei einer längeren Probezeit die ordentliche Kündigung – lapidar gesagt – auch etwas „leichter“ für den Arbeitgeber durchzusetzen, da ja faktisch eine „Testzeit“ zwischen den Parteien vereinbart wurde. Dies ist aber immer noch stark umstritten. Das BAG tendiert in Richtung „erleichterte Kündigungsmöglichkeit“, während andere dies grundsätzlich ablehnen.
nachträgliche Verlängerung der Probezeit
Die nachträgliche Verlängerung der Probezeit ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zulässig.
Anwalt Martin
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Geschäftsführerkündigung -welche Kündigungsfrist gilt beim GmbH-Geschäftsführer?
Bei der Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers bestehen für den Kündigenden häufig viele Unsicherheiten. Man hat schon davon gehört, dass solche Geschäftsführerkündigungen problematisch sind, da für den Geschäftsführer in bestimmten Fällen arbeitsrechtliche Vorschriften gelten und in anderen Fällen zivilvertragliche.
Kündigungsfrist beim GmbH-Geschäftsführer
Wichtig ist, dass zwischen Kündigung und Abberufung zu unterscheiden ist. Die Kündigung führt zur Beendigung des GmbH-Geschäftsführer-Anstellungsvertrages. Die Abberufung als Geschäftsführer (Beschluss der Gesellschafterversammlung nötig) führt dazu, dass der Geschäftsführer nicht mehr Organ der GmbH ist und diese nach außen vertritt. Häufig ist in Satzungen geregelt, dass die Kündigung gleichzeitig als Abberufung gilt, was grundsätzlich sinnvoll ist, da dies manchmal vergessen wird.
Fremdgeschäftsführer – Kündigungsfristen
Für den Fremdgeschäftsführer -also den Geschäftsführer der Gesellschaft mit beschränkter Haftung – der keine Anteile an der GmbH hat oder nur sehr geringe Anteile hat und nichts Abweichendes im Anstellungsvertrag vereinbart ist – gelten die gleichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer. Der Geschäftsführer wird hier also ähnlich, wie ein Arbeitnehmer (ist dies aber in der Regel nicht) behandelt. Von daher gilt hier die Vorschrift des § 622 II BGB analog mit den entsprechenden Fristen.
§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats
Wie bereits ausgeführt, gilt dies aber nicht, wenn im Anstellungsvertrag des Geschäftsführers eine andere Vereinbarung über die Kündigungsfristen getroffen wurde, was in der Praxis häufig der Fall ist.
Diese anderen vereinbarten Kündigungsfristen müssen aber wirksam sein. § 622 BGB sieht nur einige wenige Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen vor. Oft gibt es aber in anwendbaren Tarifverträgen andere Kündigungsfristen.
Kündigungsfristen des Eigengeschäftsführers
Im Gegensatz zum Fremdgeschäftsführer hat der Eigengeschäftsführer der GmbH einen Anteil an der GmbH; ihm gehört also ein Geschäftsanteil. Wenn diese Anteil nicht unerheblich ist, dann gelten hier die doch recht kurzen Kündigungsfristen des § 621 BGB.
§ 621 BGB
Bei einem Dienstverhältnis, das kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 622 ist, ist die Kündigung zulässig,
1. wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages;
2. wenn die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Sonnabends;
3. wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15. eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;
4. wenn die Vergütung nach Vierteljahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahrs;
5. wenn die Vergütung nicht nach Zeitabschnitten bemessen ist, jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichteten vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis ist jedoch eine Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten.
Als Rechtsanwalt in Berlin Marzahn-Hellersdorf vertrete ich Mandate im Arbeitsrecht vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Rechtsanwalt A. Martin – Marzahn-Hellersdorf
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Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist (z.B. 2 Monate) vereinbaren?
Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist (z.B. 2 Monate) vereinbaren?
Meist ist dem Arbeitnehmer die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag nicht lang genug. Es gibt aber auch Fällen, in denen der Arbeitnehmer sich schnellstmöglich vom Arbeitsvertrag durch eine eigene Kündigung (Arbeitnehmerkündigung) lösen möchte und sich im Arbeitsvertrag eine deutlich längere Kündigungsfrist als die gesetzlich in § 622 BGB befindet. Die Frage ist nun, ob eine solche längere Frist wirksam vereinbart ist oder ob diese gegen gesetzliche Bestimmungen (z.B. § 307 BGB/ AGB) verstößt und unwirksam ist.
kürzere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber/ längere für den Arbeitnehmer
Sind die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich und ist die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber kürzer und für den Arbeitnehmer demzufolge länger, dann wäre eine solche Regelung unwirksam, da diese gegen § 622 Abs. 6 BGB verstößt. Anders wäre dies, wenn die Regelung umgekehrt wäre, so dass der Arbeitnehmer einen Vorteil davon hätte.
beidseitige längere Kündigungsfristen
Vereinbart der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer und für sich selbst gleich lange – längere – Kündigungsfristen so ist eine solche Regelung zunächst grundsätzlich möglich. Eine Inhaltskontrolle über § 307 BGB (Klauselkontrolle – ehemals AGB-Gesetz) wird vom Bundesarbeitsgericht recht großzügig gehandhabt.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Verlängerung der Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
So hatte das Bundesarbeitsgericht hatte sich im Jahr 2008 ( (BAG, Urteil v. 25.9.2008, 8 AZR 717/07 ) mit der Frage zu beschäftigen, ob in einer Arbeitsvertrag eine Klausel zulässig ist, wonach der Arbeitnehmer und Arbeitgeber nur jeweils jährlich das Arbeitsverhältnis kündigen können. Das BAG sah in einer solchen Regelung kein Verstoß gegen § 307 BGB und hier die Klausel für wirksam.
Im Arbeitsalltag der Arbeitnehmerin hieß es: „Dieser Dienstvertrag ist unbefristet und kann mit einer Schutzfrist von zwei Monaten zum 31. Juli gekündigt werden.“ Das Bundesarbeitsgericht diese Regelung für wirksam.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
