betriebliche Gründe
betriebsbedingte Kündigung
Nachfolgend habe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin aus meiner Erfahrung die wesentlichen Fragen von Mandanten zu betriebsbedingten Kündigung des Arbeitnehmers zusammengefasst. Es geht insbesondere darum, was eine betriebsbedingte Kündigung ist, wann diese zulässig ist, welche Voraussetzung für die ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen vorliegen müssen und wie sich der Arbeitnehmer effektiv dagegen wehren kann.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine von drei verschiedenen ordentlichen Kündigungsmöglichkeiten gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dies wiederum setzt voraus, dass für eine betriebliche Kündigung, die aus betrieblichen Gründen erfolgt, dass Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden muss. Der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzung danach das Arbeitsverhältnis aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ordentlich kündigen. Wenn alle gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt und damit wirksam.
Hinweis: Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind verschiedene, strenge Voraussetzungen einzuhalten und für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darzulegen und notfalls auch zu beweisen.
Was bedeutet eine betriebsbedingte Kündigung für den Arbeitnehmer?
Für den Arbeitnehmer bedeutet eine solche Kündigung, dass er nun prüfen muss, ob er sich gegen die Kündigung wehren möchte oder diese akzeptiert. Die betriebsbedingten Gründe des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer meistens nur grob nachvollziehen. In der Regel wird ein Anwalt immer zur Klage – also zur Kündigungsschutzklage – raten, um so die Möglichkeit zu eröffnen, dass der Arbeitnehmer gegebenfalls mittels Kündigungsschutzprozess doch noch eine Abfindung vor dem Arbeitsgericht aushandeln kann.
Hinweis: Nur die Kündigungsschutzklage eröffnet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eine Abfindung zu erhalten.
Was sind die häufigsten Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?
Die betriebsbedingte Kündigung, kommt in der Praxis viel häufiger vor, als die anderen beiden Kündigungsmöglichkeiten nach dem Kündigungsschutzgesetz, nämlich die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung. Gerade in Krisenzeiten, z.B. in der Corona-Pandemie – gibt es überwiegend betriebsbedingte Kündigungen.
Gründe hierfür können sein:
- Umstrukturierung,
- Schließung von Filialen oder Abteilungen
- Betriebsschließung
- Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen im Betrieb
Die Ursachen sind oft Absatzrückgang oder andere wirtschaftliche Probleme des Unternehmens. Diese können innerbetrieblich oder außerbetriebliche sein.
Muss der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung begründen?
Nein. Er muss diese im Kündigungsschreiben nicht begründen. Er muss noch nicht einmal schreiben, dass er aus betriebsbedingten Gründen kündigt. Im Kündigungsschutzverfahren muss er aber sehr wohl die Gründe für die Kündigung genau darlegen und notfalls beweisen.
Was sind die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung?
Die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung sind:
- dringende betriebliche Erfordernisse
- notwendige unternehmerische Entscheidung
- Wegfall des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers
- das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten
- Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte, insbesondere einer Sozialauswahl
Darüber hinaus muss das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Wann findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung?
Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer dauerhaft in Vollzeit beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigte zählen mit einem Bruchteil. Auszubildende zählen nicht bei der Ermittlung des Schwellenwertes. Weiter muss der Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate beschäftigt sein. Dabei ist unerheblich, ob im gleichen Betrieb oder in einer anderen Betriebsstätte des Arbeitgebers. Entscheidend ist die Dauer das Arbeitsverhältnis beim jeweiligen Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.
| allgemeiner Künidungsschutz |
|:–|:–|
| Arbeitsverhältnis 6 Monate |Mindestarbeitnehmer mehr als 10
Wann liegen betriebliche Erfordernisse vor?
Die betrieblichen Erfordernisse sind für eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen notwendig. Diese müssen vorliegen. Es handelt sich dabei um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Es müssen betriebliche Gründe vorliegen, die zu einem Personalabbau führen.
Welche betrieblichen Gründe können dies sein?
Es können hier innerbetriebliche aber auch außerbetriebliche Gründe vorliegen. welche die Ursache für die betrieblichen Erfordernisse sind.
Außerbetriebliche Gründe sind zum Beispiel:
- Auftragsmangel
- Wegfall von Subventionen
- Umsatzrückgang
- Wegfall eines Großauftrages
- Schließung durch Corona des Betriebes
Innerbetriebliche Gründe können zum Beispiel sein:
- Betriebseinschränkung,
- Betriebsstilllegung
- Rationalisierungsmaßnahmen
- Umstellung oder Einstellung der Produktion
Was ist mit „unternehmerischer Entscheidung“ gemeint?
Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist eine weitere Voraussetzung für eine wirksame Kündigung aus betriebsbedingten Gründen des Arbeitgebers, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung eine unternehmerische Entscheidung trifft. Gemeint ist damit das Konzept, wonach sich der Personalabbau bestimmt.
Überprüft das Gericht die unternehmerische Entscheidung?
Nein. Die unternehmerische Entscheidung ist grundsätzlich der gerichtlichen Kontrolle der Arbeitsgerichte entzogen. Das Gericht darf nicht prüfen, ob die Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder ob in irgendeiner Weise die zu erwartenden Vorteile tatsächlich eintreten werden. Das Gericht kann allenfalls überprüfen, ob die unternehmerische Entscheidung gesetzeskonform ist, d. h. ob diese gegen zwingendes Recht verstößt oder nicht.
Kann eine solche Unternehmerentscheidung missbräuchlich sein?
Dies ist möglich, wenn auch selten. Ein missbräuchliches Handeln liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen seinen Betrieb in mehrere Teile aufspaltet, um den Arbeitnehmern den allgemeinen Kündigungsschutz zu entziehen. Dies wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn die einzelnen Teile nicht mehr als 10 Arbeitnehmer hätten. Hier wäre dann aber an einen Gemeinschaftsbetrieb zu denken.
Darf das Arbeitsgericht prüfen, ob der Arbeitgeber die schlechte wirtschaftliche Situation selbst verursacht hat?
Nein. Der möglichst rationelle Einsatz der Arbeitskräfte ist Sache des Arbeitgebers. Auch prüft das Gericht nicht, ob der Arbeitgeber die wirtschaftliche Notlage selbst verschuldet hat oder welche Maßnahmen für das Unternehmen nun sinnvoller wären. Die strategische Entscheidung des Unternehmers ist der gerichtlichen Überprüfung entzogen.
Darf das Gericht überprüfen, ob die dauerhafte Personalreduzierung zweckmäßig ist?
Nein. Auch dies ist Teil der unternehmerischen Entscheidung die vom Gericht nicht überprüft werden darf.
Was heißt Wegfall des Arbeitsplatzes?
Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers muss nach der Entscheidung des Arbeitgebers ursächlich entfallen.
Beispiel: Der Arbeitgeber trifft die Entscheidung nun den Außendienst im Unternehmen komplett abzubauen und über Drittfirmen zu betrieben. Aufgrund dieser Entscheidung fallen die Arbeitsplätze der Außendienstmitarbeiter weg.
Muss das Beschäftigungsbedarf dauerhaft wegfallen?
Grundsätzlich ist der dauerhafte Wegfall des Arbeitsplatzes bei der betriebsbedingten Kündigung erforderlich. Im Gegensatz zur Kurzarbeit, wo vorübergehend kein Beschäftigungsbedürfnis besteht, ist es bei der betriebsbedingten Kündigung so, dass das Beschäftigungsbedürfnis dauerhaft wegfallen muss. Die Kündigung in der Kurzarbeit ist daher problematisch.
| Kurzarbeit | betriebsbedingte Kündigung |
|---|---|
| Vorübergehender Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit | dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs |
Muss der Arbeitgeber erklären, wie die Arbeit nach der Kündigung verteilt wird?
Ja. Diesbezüglich muss der Arbeitgeber die Tatsachen näher darlegen, aus dem sich ergeben soll, dass er zukünftig auf Dauer mit einer reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist. Es dürfen dabei für die übrigen Beschäftigten nicht dauerhaft Überstunden anfallen.
Beispiel: Der Arbeitgeber beschließt, dass zukünftig die Buchhaltung nicht mehr intern durchgeführt wird. Die Stelle des Buchhalters fällt weg. Einen Teil der Tätigkeit wird durch ein externes Steuerbüro erledigt. Der Rest wird auf die Sekretariatsstelle (Sekretärin) übertragen. Dadurch muss diese im Monat regelmäßig 20 Überstunden machen.
Ergebnis: Die betriebsbedingte Kündigung des Buchhalters wäre schon deshalb unwirksam, da der Beschäftigungsbedarf nicht komplett weggefallen ist, sondern immer noch besteht (siehe 20 Überstunden der Sekretärin).
Wann ist die Kündigung dringlich?
Die Kündigung muss dringlich sein. Damit ist gemeint, dass es nicht möglich ist den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder des Unternehmens weiter zu beschäftigen.
Was ist bei der fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu beachten?
Dabei zu beachten, dass solche Arbeitsplätze frei sind, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden. Es muss sich um einen vergleichbaren Arbeitsplatz handeln.
Reicht ein freier Arbeitsplatz im Konzern aus?
Nein, es muss sich um einen freien Arbeitsplatz im Unternehmen handeln.
Muss der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz schaffen?
Nein. Es muss sich um einen tatsächlich freien Arbeitsplatz handeln. Der Arbeitgeber muss nicht dem Arbeitnehmer faktisch einen Arbeitsplatz schaffen. Ansonsten könnte man kaum aus betriebsbedingten Gründen kündigen.
Achtung: Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in demselben Betrieb des Unternehmens muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein.
Was ist mit freien Arbeitsplätze im Ausland?
Der Weiterbeschäftigungsanspruch erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens.
Welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind zu prüfen?
Die dem gekündigten Arbeitnehmer anzubietenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG können folgende Tätigkeiten umfassen:
- Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in dem Beschäftigungsbetrieb
- Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen mit Einverständnis des Arbeitnehmers
- Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen des Arbeitnehmers
Was ist, wenn ein freier Arbeitsplatz existiert, aber hier für Umschulungsmaßnahmen notwendig sind?
Sofern die Umschulungsmaßnahmen dem Arbeitgeber zumutbar sind und der Arbeitnehmer einverstanden ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesen freien Arbeitsplatz anbieten. Es muss sich aber um eine vergleichbare Tätigkeit handeln.
Kommt auch eine Versetzung in Betracht?
Ja, eine Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz ist eine mildere Maßnahme als eine betriebsbedingte Beendigungskündigung.
Muss der Arbeitgeber auch eine Interessenabwägung vor Ausspruch der Kündigung vornehmen?
Wie bei allen Kündigungsgründen hat auch der Arbeitgeber hier abzuwägen zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes und seinem wirtschaftlichen Interesse als Arbeitgeber. Allerdings gibt es hier eine Reihe von Besonderheiten, da die unternehmerische Entscheidung nicht durch das Gericht überprüft werden darf, insbesondere nicht auf deren Zweckmäßigkeit. Die Interessenabwägung bei der betriebsbedingten Kündigung findet von daher nicht besonders streng statt.
Was ist eine Sozialauswahl?
Nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine betriebsbedingte Kündigung trotz des Vorliegens eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes unwirksam, wenn bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder ungenügend berücksichtigt worden sind.
Was ist der maßgebliche Zeitpunkt für die Sozialauswahl?
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Sozialauswahl ist der Zugang der Kündigungserklärung.
Wie ist die Sozialauswahl vorzunehmen?
Die Sozialauswahl unterteilt sich in drei Schritte:
- Festlegung des auswahlrelevanten Personenkreises
- Ausschluss besonders benötigter Arbeitnehmer
- Berücksichtigung von sozialen Gesichtspunkten
Was bedeutet Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer?
Die Sozialauswahl hat grundsätzlich ausschließlich zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern stattzufinden, die Kündigungsschutz genießen. Bei der Vergleichbarkeit zur sozialen Auswahl spielen vorwiegend arbeitsplatzbezogenen Merkmale eine wesentliche Rolle. Dies ist unproblematisch, wenn die Arbeitsplätze völlig identisch sind. Dies ist aber nicht immer so. Sind die Arbeitsplätze nur teilweise identisch, kommt es auf den Aufgabenbereich an der überwiegt und darauf, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner beruflichen Qualifikation in der Lage ist eine andersartige Beschäftigung ausüben. Eine kurze Einarbeitungszeit schadet hier nicht.
Achtung: Eine Vergleichbarkeit liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zum jeweiligen Arbeitsplatz kraft seines Direktionsrechts versetzen könnte.
Sind Vollzeit und Teilzeitkräfte vergleichbar?
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes darf die Sozialauswahl nicht nur auf Arbeitnehmer beschränkt werden, die faktisch im gleichen zeitlichen Umfang tätig sind. Faktisch heißt dies, dass auch eine Auswahl nach den sozialen Gesichtspunkten zwischen Vollzeit und Teilzeitarbeitnehmern möglich ist unzulässig ist.
Welche Arbeitnehmer sind bei der Sozialauswahl nicht zu berücksichtigen?
Aus der Gruppe, welche für die Sozialauswahl in Betracht kommt, sind die offensichtlich unkündbaren Arbeitnehmer herauszunehmen.
Dies sind z.B. folgende Arbeitnehmer:
- AN in Mutterschutz
- AN in Elternzeit
- AN mit befristeten Arbeitsvertrag ohne Kündigungsmöglichkeit
Was sind die Kriterien für die Sozialauswahl?
Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes beschränkt sich im Endeffekt auf vier Kriterien:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung
Kann eine betriebsbedingte Kündigung auch aus anderen Gründen unwirksam sein?
Wie jede Kündigung, kann auch eine betriebsbedingte Kündigung aus anderen Gründen unwirksam sein.
| weitere Unwirksamkeitsgründe|
|:–|:–|
| keine Schriftform, z.b. bei mündlicher Kündigung oder per E-Mail |
| fehlende Unterschrift unter der Kündigung |
| Unterschrift mit Paraphe|
| erfolgreich zurückgewiesener Kündigung wegen fehlender Vollmacht nach § 174 BGB|
| Bestehen von Sonderkündigungsschutz, Schwangerschaft,Betriebsrat, Schwerbehinderung |
Wie verhalte ich mich bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, hat nur die Möglichkeit die Kündigung zu akzeptieren oder innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben.
Vorschlag bezüglich des Verhaltens bei einer betriebsbedingten Kündigung:
- Ruhen bewahren!
- Termin des Zugangs der Kündigung notieren!
- 3-Wochenfrist notieren!
- Rechtschutzversicherung nach Deckungszusage fragen!
- Anwalt zur Rechtsberatung aufsuchen!
- Kündigungsschutzklage einreichen
Welche Frist ist zu beachten?
Für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von 3 Wochen. Die Frist von drei Wochen ist in § vier Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.
Was passiert, wenn die Klagefrist versäumt wird?
Wenn diese Frist versäumt ist, dann gilt die Kündigung von Anfang an als wirksam. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes. In wenigen Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer noch eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage erreichen.
Achtung: Will der Arbeitnehmer die Kündigung nicht akzeptieren, muss er Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
Was kann ich tun, wenn ich eine betriebsbedingte Kündigung erhalten habe und eine Abfindung möchte?
Auch hier ist die beste Möglichkeit die rechtzeitige Erhebung der Kündigungsschutzklage. Will der Arbeitnehmer eine Abfindung bei der betriebsbedingten Kündigung erhalten, bleibt ihm nur der Weg zur Kündigungsschutzklage. Damit bleibt der Arbeitnehmer „im Spiel“ und kann im Gütetermin durch Vergleichsverhandlungen eine Abfindungszahlung oft erreichen.
Besteht ein Anspruch auf Abfindung?
Nein, auch bei einer betriebsbedingte Kündigung besteht nicht automatisch ein Abfindungsanspruch. Es gibt einige Ausnahmefälle, so zum Beispiel nach § 1 a KSchG.
§ 1 a KSchG: Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird mit einem Abfindungsangebot, bekommt der Arbeitnehmer die Abfindung, wenn er keine Klage eingereicht.
Diese Fälle kommen der Praxis aber selten vor.
Auch beim Bestehen eines Sozialplanes kann ein Abfindungsanspruch bestehen. Ein solche Abfindung ist oft in einem Sozialplan nach einer bestimmten Abfindungsformel geregelt.
Der Arbeitnehmer hat nur die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Klage zu wehren und vor dem Gericht im Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung auszuhandeln.
Weshalb besteht die einzige Möglichkeit eine Abfindung zu bekommen in der Erhebung der Kündigungsschutzklage?
Wird die Klage nicht erhoben, dann wird die Kündigung wirksam. Damit ist jegliche Vergleichsgrundlage für den Arbeitnehmer entfallen. Der Arbeitnehmer hat kein Druckmittel mehr gegen den Arbeitgeber in der Hand, um von diesen eine Abfindung zu halten. Damit ist er auf das Belieben des Arbeitgebers angewiesen und diese wird, wenn er nicht muss, in der Regel keine Abfindung zahlen, ansonsten hätte er dies schon vorher angeboten.
Achtung: Arbeitgeber zahlen Abfindungen oft nur bei einer bestehenden Drucksituation, wie z.B. in einem Kündigungsschutzprozess.
Nur mit der Klageeinreichung hat der Arbeitnehmer noch die Chance entsprechenden Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. Der Arbeitgeber wird in der Regel dann eine Abfindung zahlen, wenn die Chancen im Prozess nicht besonders gut sind. Ist das Prozessrisiko für den Arbeitgeber recht hoch, was nicht selten bei der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen der Fall ist, wird er versuchen eine wirtschaftliche Lösung zu finden und diese besteht oft darin den Arbeitnehmer eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass er den Arbeitnehmer nach Abschluss des verlorenen Prozess weiterbeschäftigen und diese auch noch den ausgefallenen Lohn (sog. Annahmeverzugslohn) nachzahlen muss.
Wie hoch ist die Abfindung bei der betriebsbedingten Kündigung?
Die Abfindungshöhe ist oft reine Verhandlungssache. Der Arbeitgeber kann meist auch nicht zur Zahlung einer angemessenen Abfindung gezwungen werden. In der Praxis ist eine grobe Orientierung für die Abfindungshöhe die Abfindungsformel des jeweiligen Arbeitsgerichts, welche rechtlich nur bei einem Auflösungsantrag eine Rolle spielt.
Achtung: Bei den meisten Arbeitsgerichten – auch beim Arbeitsgericht Berlin – lautet die Abfindungsformel: Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsauer ./. 2.
Wie sieht ein Muster einer betriebsbedingten Kündigung aus?
Ein Muster einer betriebsbedingten Kündigung könnte so lauten:
Sehr geehrter Herr Meyer,
hiermit kündigen wir Ihnen das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zum …. aus betriebsbedingten Gründen. Hilfsweise kündigen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
…….
Achtung: In der Kündigungserklärung muss aber nicht stehen, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt. Es ist oft besser gar nichts zum Kündigungsgrund zu schreiben.
Muss man sich über einen Anwalt gegen eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wehren?
Nein, vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Die Chancen im Prozess aber eine Abfindung auszuhandeln, sind mit bei Beauftragung eines Rechtsanwalts (eines Fachanwalts für Arbeitsrecht), aber erheblich höher. Der Anwalt kennt das Prozessrisiko und kann auch einschätzen, wie hoch die Chancen sind einen Vergleich zu erzielen. Auch bei den Vergleichsverhandlungen spielt anwaltliche Taktik und Erfahrung eine erhebliche Rolle.
Wie kann man eine Kündigungsschutzklage finanzieren?
Die Kündigungsschutzklage kann man über eine Rechtsschutzversicherung für das Arbeitsrecht finanzieren. Hier besteht immer freie Anwaltswahl. Der Arbeitnehmer ist also nicht an den Vorschlag in Bezug auf den Anwalt seiner Rechtsschutzversicherung gebunden, sondern kann sich nach Belieben, am besten vor Ort, einen Rechtsanwalt bzw. einen Fachanwalt für Arbeitsrecht suchen.
Finanzierung über Prozesskostenhilfe: Ansonsten besteht in einigen Fällen auch die Möglichkeit der Finanzierung über Prozesskostenhilfe.
Dies soll aber wohl überlegt sein. Die Prozesskostenhilfe ist kein Geschenk des Staates, sondern eine Art Darlehen.
Welche Kündigungsfrist gilt bei der betriebsbedingten Kündigung?
Wenn es keine abweichenden Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag gibt, dann gelten für die betriebsbedingte Kündigung die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Dort ist geregelt, mit welcher Frist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Für den Arbeitnehmer gelten besondere Kündigungsfristen. Die Frist des Arbeitgebers beträgt in den ersten zwei Jahren, mit Ausnahme der Probezeit, hier besteht eine Zweiwochenfrist, vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Nach zwei Jahren erhöht sich die Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber mit der Dauer des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses.
| Beschäftigungsdauer | Frist |
|---|---|
| Probezeit (6 Monate) | 2 Wochen taggenau |
| unter 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Achtung: Abweichungen von der gesetzlichen Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag sind nur in engen Grenzen möglich.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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LAG Berlin-Brandenburg: Ein Anspruch auf Arbeitszeitverringerung kann im gerichtlichen Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden!
Ein Arbeitnehmer kann, wenn er länger als sechs Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist, – unter weiteren Voraussetzungen (z.B. in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt) – von diesem verlangen, dass dieser seine Arbeitszeit reduziert. Dieser Anspruch auf Arbeitszeitverringerung ergibt sich aus § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Der Arbeitgeber kann die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit nur dann verweigern, wenn dem betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Anforderung daran sind recht hoch. Der Arbeitgeber kann nicht pauschal auf betriebliche Gründe verweisen, sondern muss diese konkret darlegen.
§ 8 TzBfG regelt:
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
keine Zustimmung durch den Arbeitgeber
Stimmt der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit nicht zu, dann bleibt dem Arbeitnehmer in der Regel nichts anderes übrig, als vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Dabei ist zu beachten, dass ein solches Klageverfahren bis zum Abschluss der ersten beiden Instanzen meist ein Jahr oder länger dauert. Wenn der Arbeitnehmer nun dringend auf die Verringerung seiner Arbeitszeit angewiesen ist, dann ist die Entscheidung des Gerichtes/des Landesarbeitsgerichtes meist schon zu spät.
einstweiliger Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht
Von daher bietet sich als Möglichkeit, um schnell eine Klärung herbeizuführen, nur der einstweilige Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht an. Ob dies zulässig ist, ist umstritten. Jedenfalls das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich in solchen Fällen im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes das Arbeitsgericht anrufen darf.
die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 14.03.2012 – 15 SaGa 2286/11) hielt einen Antrag eine Arbeitnehmerin auf einstweiligen Rechtsschutz, die die Verringerung ihrer Arbeitszeit vom Arbeitgeber erfolglos verlangte, für zulässig.
Das Gericht führt dazu aus:
Der Klägerin steht auch ein Verfügungsgrund zur Seite.
Dieser entfällt nicht schon deswegen, weil die Klägerin nach Erhalt des ablehnenden Schreibens vom 22. August 2011 das einstweilige Verfügungsverfahren erst am 7. Oktober 2011 beim Arbeitsgericht anhängig gemacht hat. Unstreitig hatte sie die verbindliche Zulassung zum Studium erst am 5. Oktober 2011 bekommen. Jedenfalls dies rechtfertigt das entsprechende Abwarten. Im Übrigen handelte auch die Beklagte nicht besonders eilbedürftig. Nachdem das Arbeitsgericht innerhalb von 14 Tagen der Beklagten eine erstinstanzliche Entscheidung zustellte, hat diese unter Ausschöpfung aller Fristen drei Monate für die Berufungsbegründung gebraucht.
Die hiesige Kammer geht jedenfalls davon aus, dass der Teilzeitanspruch auch im Rahmen des einstweiligen Rechtschutzes mit Erfolg geltend gemacht werden kann (vgl. Gotthardt NZA 2001, 1183). Hierbei ist auch zu beachten, dass wegen § 894 ZPO die Fiktion der Abgabe einer Willenserklärung im Hauptsacheverfahren erst mit dessen Rechtskraft eintritt. Jedenfalls ist eine einstweilige Verfügung dann ausnahmsweise zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer seinerseits dringende Gründe für die Reduzierung der Arbeitszeit anführen kann (Gotthardt, a. a. O., 1186).
Vorliegend kann die Klägerin sich auf dringende Gründe berufen. Sie hat sich neben ihrer Tätigkeit bei der Beklagten ab Oktober 2011 im Rahmen eines Fernstudiumgangs für einen Bachelorabschluss eingeschrieben. Hierfür ist ausweislich der Immatrikulationsbescheinigung eine Regelstudienzeit von sieben Semestern vorgesehen. Die Kammer geht davon aus, dass derartige Studiengänge nicht einfach im Anschluss an ein vollzeitiges Arbeitsverhältnis oder ausschließlich am Wochenende absolviert werden können. Geht man davon aus, dass jedenfalls ein Wochenendtag zur Erholung verbleiben soll, dann stehen der Klägerin für das Studium wöchentlich umgerechnet gerade mal zwei Arbeitstage zur Verfügung. Dies ist schon mehr als knapp bemessen. In Anbetracht der Tatsache, dass Hauptsacheverfahren beim hiesigen Gericht regelmäßig durch zwei Instanzen nach ca. einem Jahr erst abgeschlossen sind, hätte die Verweigerung einer zustimmenden Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren zur Folge, dass fast ein Drittel des Studiums unter unzumutbaren Arbeitsbedingungen abzuleisten wären.
Der Tenor der erstinstanzlichen Entscheidung war teilweise abzuändern. Ausweislich des Sitzungsprotokolls vom 19. Oktober 2011 hatte die Klägerin den Antrag erstinstanzlich mit der Maßgabe gestellt, dass die Formulierung „mit einer flexiblen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb der Geschäftszeiten“ gestrichen wird. Da diese Formulierung trotzdem in den Tenor aufgenommen worden war, hat nunmehr eine entsprechende Korrektur zu erfolgen.
Auch wenn eine rückwirkende Zustimmung zu einer Vertragsänderung gem. § 311 a Abs. 1 BGB inzwischen möglich ist, ist in zeitlicher Hinsicht der zuzusprechende Antrag längstens bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren zu begrenzen.
Der Entscheidung ist zuzustimmen. Ein effektiver Rechtsschutz wäre beim bloßen Verweis auf das Hauptsacheverfahren nicht möglich. Von daher ist jedes einstweilige Verfügungsverfahren zuzulassen.
Anwalt Martin
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BAG: betriebsbedingte Kündigung mit Begründung des Wegfalls einer Hierarchieebene erschwert
Betriebsbedingte Kündigungen setzten eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers voraus, die nur eingeschränkt überprüfbar ist.
Überprüfung ob Willkür vorliegt
Das Arbeitsgericht prüft nur, ob die Entscheidung völlig unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Arbeitgeber tragen zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung häufig vor, dass eine Hierarchieebene weggefallen ist und damit auch der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfällt. Zukünftig wird dies nicht mehr – ohne zusätzliche Angaben – ausreichend sein.
Bundesarbeitsgericht – weiterer Vortrag erforderlich
Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09) hat nun entschieden, dass der Vortrag, dass eine Hierarchieebene entfällt und damit auch der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weiteren Vortrag zu den konkreten Auswirkungen des Abbaus der Ebene enthalten muss.
Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:
„Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (Senat 13. Februar 2008 – 2 AZR 1041/06 – Rn. 16 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 174 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10. Oktober 2002 – 2 AZR 598/01 – zu C I 4 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 123 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122).“
Der Arbeitgeber muss also zusätzlich
- die Auswirkungen des Abbau´s darlegen, inbesondere
- Auswirkungen auf die Arbeitsmenge
- konkrete Umverteilung auf andere Arbeitnehmer
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betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Checkliste
betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Checkliste
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen in Deutschland. Dies heißt auch, dass Arbeitnehmer sich häufig gegen diese „Kündigungsart“ mittels Kündigungsschutzklage wehren.
kein Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht
Dabei besteht vor dem Arbeitsgericht für die Erhebung der Kündigungsschutzklage kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer kann sich hier selbst vertreten oder auch die Vertretung durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht wählen.
keine Kostenerstattung vor dem Arbeitsgerichten
Zu beachten ist allerdings dabei, dass die Anwaltskosten nicht von der Gegenseite in der ersten Instanz im Kündigungsschutzverfahren übernommen werden müssen, egal ob der Arbeitnehmer gewinnt oder verliert.
Anwalt handelt oft höhere Abfindung heraus
Allerdings bietet die Vertretung durch einen Rechtsanwalt, gegebenfalls durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, den Vorteil, dass der Arbeitnehmer meist bessere Chancen auf den Erhalt einer höheren Abfindung hat. Alleine Anwalt kann das Prozessrisiko einschätzen und auch einschätzen, wie er sich taktisch richtig verhalten muss, um ein gewisses Ziel zu erreichen.
3-Wochenfrist für die Klage nicht verpassen
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen. Der Fristbeginn beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Die Kündigung erhält der Arbeitnehmer in der Regel durch Einwurf in den Briefkasten und einem Tag des Einbruchs geht die Kündigung im Normalfall zu.
keine Abfindung bei zu später Klage
Auf keinen Fall darf die Frist für die Erhebung der Klage versäumt werden, ansonsten hat der Arbeitnehmer kaum eine Chance eine Abfindung vom Arbeitgeber zu erhalten.
Viele betriebsbedingte Kündigungen sind unwirksam, da die Voraussetzungen an die betrieblichen Gründe recht hoch sind.
Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
Checkliste
Die betriebsbedingte Kündigung prüft man in der Regel wie folgt:
- Vorliegen betrieblicher Gründe
- Unternehmerentscheidung vor Ausspruch der Kündigung
- Ist diese Entscheidung mißbräuchlich?
- Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers?
- Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten?
- Versetzungsmöglichkeiten?
- freier gleichartiger Arbeitsplatz vorhanden?
- ggfs. nach Umschulung
- ggfs. Änderungskündigung
- Interessenabwägung vorgenommen?
- Sozialauswahl getroffen?
- Feststellung der einzubeziehenden Arbeitnehmer
- betriebliche Interessen
- Auswahlentscheidung
- Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltspflichten
- Alter
- Schwerbehinderung
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