betriebliche Gründe
LAG Berlin-Brandenburg: Ein Anspruch auf Arbeitszeitverringerung kann im gerichtlichen Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden!
Ein Arbeitnehmer kann, wenn er länger als sechs Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist, – unter weiteren Voraussetzungen (z.B. in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt) – von diesem verlangen, dass dieser seine Arbeitszeit reduziert. Dieser Anspruch auf Arbeitszeitverringerung ergibt sich aus § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Der Arbeitgeber kann die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit nur dann verweigern, wenn dem betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Anforderung daran sind recht hoch. Der Arbeitgeber kann nicht pauschal auf betriebliche Gründe verweisen, sondern muss diese konkret darlegen.
§ 8 TzBfG regelt:
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
keine Zustimmung durch den Arbeitgeber
Stimmt der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit nicht zu, dann bleibt dem Arbeitnehmer in der Regel nichts anderes übrig, als vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Dabei ist zu beachten, dass ein solches Klageverfahren bis zum Abschluss der ersten beiden Instanzen meist ein Jahr oder länger dauert. Wenn der Arbeitnehmer nun dringend auf die Verringerung seiner Arbeitszeit angewiesen ist, dann ist die Entscheidung des Gerichtes/des Landesarbeitsgerichtes meist schon zu spät.
einstweiliger Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht
Von daher bietet sich als Möglichkeit, um schnell eine Klärung herbeizuführen, nur der einstweilige Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht an. Ob dies zulässig ist, ist umstritten. Jedenfalls das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich in solchen Fällen im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes das Arbeitsgericht anrufen darf.
die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 14.03.2012 – 15 SaGa 2286/11) hielt einen Antrag eine Arbeitnehmerin auf einstweiligen Rechtsschutz, die die Verringerung ihrer Arbeitszeit vom Arbeitgeber erfolglos verlangte, für zulässig.
Das Gericht führt dazu aus:
Der Klägerin steht auch ein Verfügungsgrund zur Seite.
Dieser entfällt nicht schon deswegen, weil die Klägerin nach Erhalt des ablehnenden Schreibens vom 22. August 2011 das einstweilige Verfügungsverfahren erst am 7. Oktober 2011 beim Arbeitsgericht anhängig gemacht hat. Unstreitig hatte sie die verbindliche Zulassung zum Studium erst am 5. Oktober 2011 bekommen. Jedenfalls dies rechtfertigt das entsprechende Abwarten. Im Übrigen handelte auch die Beklagte nicht besonders eilbedürftig. Nachdem das Arbeitsgericht innerhalb von 14 Tagen der Beklagten eine erstinstanzliche Entscheidung zustellte, hat diese unter Ausschöpfung aller Fristen drei Monate für die Berufungsbegründung gebraucht.
Die hiesige Kammer geht jedenfalls davon aus, dass der Teilzeitanspruch auch im Rahmen des einstweiligen Rechtschutzes mit Erfolg geltend gemacht werden kann (vgl. Gotthardt NZA 2001, 1183). Hierbei ist auch zu beachten, dass wegen § 894 ZPO die Fiktion der Abgabe einer Willenserklärung im Hauptsacheverfahren erst mit dessen Rechtskraft eintritt. Jedenfalls ist eine einstweilige Verfügung dann ausnahmsweise zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer seinerseits dringende Gründe für die Reduzierung der Arbeitszeit anführen kann (Gotthardt, a. a. O., 1186).
Vorliegend kann die Klägerin sich auf dringende Gründe berufen. Sie hat sich neben ihrer Tätigkeit bei der Beklagten ab Oktober 2011 im Rahmen eines Fernstudiumgangs für einen Bachelorabschluss eingeschrieben. Hierfür ist ausweislich der Immatrikulationsbescheinigung eine Regelstudienzeit von sieben Semestern vorgesehen. Die Kammer geht davon aus, dass derartige Studiengänge nicht einfach im Anschluss an ein vollzeitiges Arbeitsverhältnis oder ausschließlich am Wochenende absolviert werden können. Geht man davon aus, dass jedenfalls ein Wochenendtag zur Erholung verbleiben soll, dann stehen der Klägerin für das Studium wöchentlich umgerechnet gerade mal zwei Arbeitstage zur Verfügung. Dies ist schon mehr als knapp bemessen. In Anbetracht der Tatsache, dass Hauptsacheverfahren beim hiesigen Gericht regelmäßig durch zwei Instanzen nach ca. einem Jahr erst abgeschlossen sind, hätte die Verweigerung einer zustimmenden Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren zur Folge, dass fast ein Drittel des Studiums unter unzumutbaren Arbeitsbedingungen abzuleisten wären.
Der Tenor der erstinstanzlichen Entscheidung war teilweise abzuändern. Ausweislich des Sitzungsprotokolls vom 19. Oktober 2011 hatte die Klägerin den Antrag erstinstanzlich mit der Maßgabe gestellt, dass die Formulierung „mit einer flexiblen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb der Geschäftszeiten“ gestrichen wird. Da diese Formulierung trotzdem in den Tenor aufgenommen worden war, hat nunmehr eine entsprechende Korrektur zu erfolgen.
Auch wenn eine rückwirkende Zustimmung zu einer Vertragsänderung gem. § 311 a Abs. 1 BGB inzwischen möglich ist, ist in zeitlicher Hinsicht der zuzusprechende Antrag längstens bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren zu begrenzen.
Der Entscheidung ist zuzustimmen. Ein effektiver Rechtsschutz wäre beim bloßen Verweis auf das Hauptsacheverfahren nicht möglich. Von daher ist jedes einstweilige Verfügungsverfahren zuzulassen.
Anwalt Martin
BAG: betriebsbedingte Kündigung mit Begründung des Wegfalls einer Hierarchieebene erschwert
Betriebsbedingte Kündigungen setzten eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers voraus, die nur eingeschränkt überprüfbar ist.
Überprüfung ob Willkür vorliegt
Das Arbeitsgericht prüft nur, ob die Entscheidung völlig unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Arbeitgeber tragen zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung häufig vor, dass eine Hierarchieebene weggefallen ist und damit auch der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfällt. Zukünftig wird dies nicht mehr – ohne zusätzliche Angaben – ausreichend sein.
Bundesarbeitsgericht – weiterer Vortrag erforderlich
Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09) hat nun entschieden, dass der Vortrag, dass eine Hierarchieebene entfällt und damit auch der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weiteren Vortrag zu den konkreten Auswirkungen des Abbaus der Ebene enthalten muss.
Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:
„Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (Senat 13. Februar 2008 – 2 AZR 1041/06 – Rn. 16 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 174 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10. Oktober 2002 – 2 AZR 598/01 – zu C I 4 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 123 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122).“
Der Arbeitgeber muss also zusätzlich
- die Auswirkungen des Abbau´s darlegen, inbesondere
- Auswirkungen auf die Arbeitsmenge
- konkrete Umverteilung auf andere Arbeitnehmer
betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Checkliste
betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Checkliste
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen in Deutschland. Dies heißt auch, dass Arbeitnehmer sich häufig gegen diese „Kündigungsart“ mittels Kündigungsschutzklage wehren.
kein Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht
Dabei besteht vor dem Arbeitsgericht für die Erhebung der Kündigungsschutzklage kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer kann sich hier selbst vertreten oder auch die Vertretung durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht wählen.
keine Kostenerstattung vor dem Arbeitsgerichten
Zu beachten ist allerdings dabei, dass die Anwaltskosten nicht von der Gegenseite in der ersten Instanz im Kündigungsschutzverfahren übernommen werden müssen, egal ob der Arbeitnehmer gewinnt oder verliert.
Anwalt handelt oft höhere Abfindung heraus
Allerdings bietet die Vertretung durch einen Rechtsanwalt, gegebenfalls durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, den Vorteil, dass der Arbeitnehmer meist bessere Chancen auf den Erhalt einer höheren Abfindung hat. Alleine Anwalt kann das Prozessrisiko einschätzen und auch einschätzen, wie er sich taktisch richtig verhalten muss, um ein gewisses Ziel zu erreichen.
3-Wochenfrist für die Klage nicht verpassen
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen. Der Fristbeginn beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Die Kündigung erhält der Arbeitnehmer in der Regel durch Einwurf in den Briefkasten und einem Tag des Einbruchs geht die Kündigung im Normalfall zu.
keine Abfindung bei zu später Klage
Auf keinen Fall darf die Frist für die Erhebung der Klage versäumt werden, ansonsten hat der Arbeitnehmer kaum eine Chance eine Abfindung vom Arbeitgeber zu erhalten.
Viele betriebsbedingte Kündigungen sind unwirksam, da die Voraussetzungen an die betrieblichen Gründe recht hoch sind.
Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
Checkliste
Die betriebsbedingte Kündigung prüft man in der Regel wie folgt:
- Vorliegen betrieblicher Gründe
- Unternehmerentscheidung vor Ausspruch der Kündigung
- Ist diese Entscheidung mißbräuchlich?
- Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers?
- Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten?
- Versetzungsmöglichkeiten?
- freier gleichartiger Arbeitsplatz vorhanden?
- ggfs. nach Umschulung
- ggfs. Änderungskündigung
- Interessenabwägung vorgenommen?
- Sozialauswahl getroffen?
- Feststellung der einzubeziehenden Arbeitnehmer
- betriebliche Interessen
- Auswahlentscheidung
- Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltspflichten
- Alter
- Schwerbehinderung
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Berlin