Kündigung

BAG: kurze Kündigungsfrist in der Probezeit nur eindeutiger Klausel

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Der Kläger arbeitet bei der Beklagten seit 2014 als Flugbegleiter. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, wurde eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart ohne zu erwähnen, dass während der Probezeit kürzere Kündigungsfristen (2 Wochen tatgenau) geltend. Weiter gab es einen Hinweis auf einen anwendbaren Manteltarifvertrag; welcher während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vorsah. Weiter war im Arbeitsvertrag in einem gesonderten Punkt, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, ohne weitere Bezugnahme auf vorherige Regelung (z.B. zur Probezeit), vereinbart, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte.

Im September 2014 – also während der Probezeit – kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Frist von 2 Wochen. Dagegen wehrte sich der Kläger und führte aus, dass hier  nur mit einer 6-wöchigen Frist hätte gekündigt werden können.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Landesarbeitsgericht Düsseldorf
(Urteil vom 7. Oktober 2015 – 7 Sa 495/15) hat auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der beklagten Fluggesellschaft hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15) führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 17/17) aus:

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

Anmerkung:

Die Vereinbarung einer Probezeit ohne Hinweis auf die 2-Wochenfrist ist unschädlich. Man findet dies nicht selten in Arbeitsverträgen. Wenn aber der Arbeitgeber dann in einer gesonderten Klausel die Kündigungsfristen regelt, dann muss klar sein, ob diese Fristen nur für den Zeitraum nach der Probezeit geltend oder nicht. Im Zweifel – so hier – geht eine unklaure Formulierung zu Lasten des Arbeitgebers.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Ist das Nachschieben von Kündigungsgründen durch den Arbeitgeber zulässig?

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Im Normalfall wird der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung die Kündigungsgründe nicht angeben. Es gibt nur wenige Fälle, wo der Arbeitgeber aufgrund Gesetzes verpflichtet ist, die Gründe für die Kündigung anzugeben (z. B. Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit). Wenn also der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet ist, wird er im Normalfall den Kündigungsgrund nicht in der Kündigungserklärung angeben. Dies wäre  für den Arbeitgeber nachteilig, da der Arbeitgeber sich so die Möglichkeit nimmt, ggf. auch noch andere Kündigungsgründe im Prozess nachzuschieben.

Achtung: Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet bei einer außerordentlichen Kündigung auf Anfrage des Arbeitnehmers den Kündigungsgrund zu benennen, vgl. § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB.

Das Nachschieben von Kündigungsgründen im Kündigungsschutzprozess

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber dann im Kündigungsschutzprozess die Kündigungsgründe vortragen und kann auch die Kündigung auf mehrere Gründe stützen. Dies ist grundsätzlich zulässig. In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass der Arbeitnehmer überrascht ist, worauf der Arbeitgeber die Kündigung stützt. Oft werden betriebsbedingte Gründe vermutet und im Gütetermin wird dann vorgetragen, dass der Arbeitgeber z. B. hier wegen der häufigen Kurzzeiterkrankung oder einer  Langzeiterkrankung die Kündigung z. B. auf personenbedingte Gründe stützt. Dies ändert aber nichts an der Tatsache, dass es trotzdem für den Arbeitgeber meist schwieriger ist, im Kündigungsschutzverfahren die entsprechende Kündigung als wirksam nachzuweisen.

 Nachschieben von Kündigungsgründen bei Betriebsratsanhörung

Anders sieht der Fall aus, wenn im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat existiert und der Arbeitgeber hier Kündigungsgründe nachschieben will. Das Problem für den Arbeitgeber besteht nämlich darin, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören (sog. Betriebsratsanhörung) ist.

Kündigungsgrund lag vor und war Arbeitgeber bereits bekannt

Von daher ist das Nachschieben von Kündigungsgründen, die beim Ausspruch der Kündigung dem Arbeitgeber bereits bekannt waren und von denen er den Betriebsrat aber keine Mitteilung gemacht hat, grundsätzlich nicht mehr zulässig (BAG-Entscheidung vom 20.06.2013, Az. 2 AZR 546/12).

Kündigungsgrund lag vor und war dem Arbeitgeber nicht bekannt

Anders ist es, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von dem Kündigungsgrund hat, in diesem Fall kann er den Kündigungsgrund nach einer weiteren Anhörung des Betriebsrates verwenden und im Prozess nachschieben (BAG- Urteil vom 04.06.1997, Az. 2 AZR 362/96).

Kündigungsgrund ist erst nach Ausspruch der Kündigung entstanden

Kündigungsgründe, die aber erst nach Ausspruch der Kündigung entstanden sind, können im Normalfall nur im Wege der erneuten Kündigung nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates geltend gemacht werden. Eine erneute Kündigung ist auch während des Kündigungsschutzprozesses ohne weiteres möglich. Das Gericht hat dann – wenn der Arbeitnehmer sich auch gegen die erneute Kündigung wehrt – auch die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung zu prüfen.

Zu beachten ist auch, dass eine bloße Konkretisierung und Erläuterung ursprünglicher Kündigungsgründe noch kein Nachschieben ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Probezeitkündigung wegen Abwesenheit aufgrund Krankheit des Kindes

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Der Kläger / Arbeitnehmer was als alleinerziehender Vater eines 2011 geborenen Sohnes beim Beklagten / Arbeitgeber  als Kurierfahrer zum gesetzlichen Mindestlohn tätig.

Noch während der im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit erkrankte der Sohn des Arbeitnehmers und musste im Krankenhaus behandelt werden. Vom Freitag den 11.12.2015 bis zum 31.12.2015 wurde der Sohn des Arbeitnehmer weiter krankgeschrieben und die Ärzte attestierten die Erforderlichkeit der Betreuung und Beaufsichtigung durch den Kläger. Die entsprechenden ärztlichen Bescheinigungen für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes faxte der Kläger dem Beklagten noch am gleichen Tag zu.

Daraufhin kündigte der Beklagten dem Klägerin -während der Probezeit – noch am gleichen Tag das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher arbeitgeberseitige fristgerechte Kündigung zum 25.12.2015.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 22.12.2015 eingegangenen Kündigungsschutzklage, da er die schriftliche Kündigung des Beklagten für eine unzulässige Maßregelung hält. In der ersten Instanz gewann der Arbeitnehmer.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 8.11.16, 8 Sa 152/16) sieht in der Kündigung keine unzulässige Maßregelung mit der Folge, dass die Kündigung nicht gegen den Mindestkündigungsschutz verstößt und wirksam ist. Dazu führt das LAG aus:

Die Kündigung ist auch nicht gem. § 134 BGB iVm § 612 a BGB nichtig. Sie verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot.

a)        Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als Maßnahme kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Sie kann sich als Benachteiligung wegen einer zulässigen Rechtsausübung darstellen. ……………

Für das Vorliegen einer Maßregelung i. S. v. § 612a BGB trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. In Betracht kommt diesbezüglich jedoch eine Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und der Rechtsausübung besteht. Dies gilt etwa dann, wenn insoweit ein enger zeitlicher Zusammenhang gegeben ist (vgl. ErfK/Preis, 17. Aufl., § 612a BGB Rz. 22 m.w.N.). Den Anscheinsbeweis kann der Arbeitgeber sodann seinerseits durch substantiierten Vortrag erschüttern mit der Folge, dass nunmehr der Arbeitnehmer den Vollbeweis führen muss.

b)        Nach diesen Grundsätzen ist ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vorliegend nicht gegeben. Es ist nicht erkennbar, dass eine zulässige Rechtsausübung des Klägers tragender Grund für den Ausspruch der Kündigung vom 11.12.2015 gewesen wäre.

aa)      Nach dem klaren Gesetzeswortlaut greift der Schutz des § 612 a BGB nur dann ein, wenn das geltend gemachte Recht tatsächlich besteht und in zulässiger Weise ausgeübt wird. Die bloße Mitteilung der bestehenden Erkrankung des Kindes und der daraus resultierenden Notwendigkeit der Betreuung stellt keine Rechtsausübung dar.

Denn die Arbeitspflicht entfällt bereits nach § 45 Abs. 3 SGB V, wenn die kind- und betreuungsbezogenen Voraussetzungen des § 45 Abs. 1 SGB V vorliegen. Daher macht der Kläger, wenn sein zu betreuendes Kind erkrankt ist, kein Recht geltend, sondern ist wegen der Erkrankung des Sohnes nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Dementsprechend stellt die Mitteilung der Erkrankung des Sohnes und der entsprechenden Betreuungsnotwendigkeit durch Übersendung der ärztlichen Bescheinigungen gerade keine Rechtsausübung dar. Insoweit besteht kein Unterschied zum Fall, dass ein Arbeitnehmer selbst arbeitsunfähig erkrankt. Für den Fall der Arbeitsunfähigkeit entspricht es der Rechtsprechung, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 612a BGB nicht vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer erkrankt, da es an einer Rechtsausübung fehlt, weil der Arbeitnehmer bereits wegen der bestehenden Arbeitsunfähigkeit nicht verpflichtet ist, Arbeitsleistungen zu erbringen (vgl. hierzu LAG Rheinland-Pfalz v. 30.08.2007 – 2 Sa 373/03. LAG Berlin-Brandenburg 07.10.2010 -25 Sa 1435/10).

bb)      Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn der Beklagte gekündigt hätte, weil der Kläger von seinem Recht Gebrauch gemacht hat eigenmächtig von der Arbeit fern zu bleiben. Denn § 45 Abs. 1 S. 3 SGB V gewährt dem Arbeitnehmer (bei Erkrankung eines Kindes) nicht nur einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit, sondern bei rechtswidriger Verweigerung auch das Recht, der Arbeit „eigenmächtig“ fern zu bleiben (vgl. LAG Köln 10.11.1993 – 7 Sa 6901/93, NZA 1995, 128, so auch für den Fall der Weigerung trotz eigener Arbeitsunfähigkeit zu arbeiten BAG 23.04.2009 – 6 AZR 189/08, NZA 2009, 974).

Dies ist vorliegend jedoch nicht der Fall. Eine Aufforderung des Beklagten wieder zur Arbeit zu erscheinen, die der Kläger mit seiner Übersendung der weiteren Bescheinigungen als Weigerung beantworten konnte, gab es nicht.

 

Anmerkung:

Ist ist fast immer sehr schwierig gegen eine Kündigung des Arbeitgebers in der Probezeit vorzugehen. Hier greift nur Mindestkündigungsschutz und dieser Schutz ist auf wenige Extremfälle beschränkt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG MV: Azubi will Schrauben für EUR 40,00 auf Baustelle klauen – fristlose Kündigung wirksam!

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Ein Azubi, der die Lehre als Zimmermann absolvierte, sollte auf einer Baustelle sog. Edelstahlschrauben verbauen. Der Azubi erhielt morgens u.a. 2 Schachteln a 200 Schrauben vom Arbeitgeber. Diese  legte er aber nicht ins Regal in den Transporter,sondern in seinen privaten Werkzeugkoffer. Im Koffer befand sich sein privates Werkzeug. Die Schrauben hatten einen Wert von € 40,00. Weitere Schrauben befanden sich im Transporter.

Später erklärte der Azubi seinem Vorarbeiter, dass keine Edelstahlschrauben mehr zum Verbauen vorhanden seien. Der Vorarbeiter wunderte sich darüber. Einige Zeit später wollte der Vorarbeiter vom Azubi eine Spezialsäge, die dieser immer in seinen privaten Werkzeugkoffer hatte. Der Azubi öffnete die Koffer aber nicht und sagte, dass er die Säge zu Hause vergessen hatte. Auch dies kam dem Vorarbeiter seltsam vor.

Als der Azubi dann auf die Toilette ging, öffnete dann der Vorarbeiter dessen Werkzeugkoffer und sah die beiden Schachteln mit den Edelstahlschrauben. Daraufhin schickte der Vorarbeiter den Azubi nach Hause.

Mit Schreiben vom 9. Oktober 2014 hat der Arbeitgeber/ Ausbilder das Berufsausbildungsverhältnis fristlos wegen versuchten Diebstahls betrieblichen Eigentums gekündigt.

Der Azubi wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 5. März 2015 entsprochen (14 Ca 3023/14).

Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil der 1. Instanz Berufung zum LAG Mecklenburg-Vorpommern ein. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (2. Kammer, Urteil vom 05.04.2016, 2 Sa 84/15) hält die Kündigung für wirksam und gab dem Arbeitgeber hier Recht:

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ist das Gericht davon überzeugt, dass der Kläger den Beklagten durch die Entwendung der Edelstahlschrauben schädigen wollte. Das ist ein hinreichender Grund für die außerordentliche Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Sinne von § 22 Absatz 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Der Sachverhalt, so wie er sich nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme darstellt, rechtfertigt den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses.

Der Kläger hat versucht, Eigentum des Beklagten zu entwenden und ihn damit zu schädigen. Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers stellen in der Regel einen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Das gilt auch, wenn sie im Versuchsstadium stecken geblieben sind.

Der Schädigungswille des Klägers steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme fest. Für die Bewertung des Geschehens ist es nicht entscheidend, ob der Gewahrsamsbruch hinsichtlich der Schrauben bereits mit dem Verstecken der Schrauben in der Werkzeugkiste vollendet war. Entscheidend ist, dass das Verstecken der Schrauben in der Werkzeugkiste ein wesentliches Element des Tatplans war und der Kläger seinen Tatplan auch durch weitere Schritte versucht hat, zum Erfolg zu verhelfen, nämlich durch die Lüge bezüglich der verbrauchten Schraubenschachteln im Abfall und durch seinen zunächst erfolgreichen Versuch, den Vorarbeiter daran zu hindern, einen Blick in seine Werkzeugkiste zu werfen.

Der Wert der Schrauben wird vom Beklagten mit rund 40 Euro angegeben, wobei es sich dabei um den Wiederbeschaffungswert des gewerblich tätigen Beklagten handeln dürfte. Hätte der Kläger solche Schrauben im Baumarkt erwerben wollen, hätte er dafür wohl mehr Geld aufwenden müssen. Der in Rede stehende Wert kann nicht mehr als nur geringfügig angesehen werden.

Anmerkung:

Auch der Diebstahl von geringwertigen Sachen, sogar, wie hier, der bloße Versuch, führt in der Regel zum schweren Vertrauensverlust des Arbeitgebers und rechtfertigt von daher auch eine sofortige außerordentliche Kündigung. Daran hat sich grundsätzlich nichts – auch nicht durch die Emmely-Entscheidung des BAG – etwas geändert. Bei langer Betriebszugehörigkeit und störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses können sich (wenige auf den Einzelfall beschränkte) Ausnahmen ergeben. Dies gilt selbst im Berufungsausbildungsverhältnis, in dem der Auszubildende besonders durch gesetzliche Kündigungsverbote (ordentliche Kündigung ist nach der Wartzeit nicht mehr möglich) geschützt ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

Verkäuferin fingiert Pfandbon über 3,25 EUR – Kündigung wirksam!

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Die Arbeitnehmerin war seit 1998 beim Arbeitgeber als stellvertretende Filialleiterin und Kassiererin beschäftigt. Dem Arbeitgeber fiel auf, dass Waren wegkamen, gerade, wenn die Klägerin/ Arbeitnehmerin Dienst hatte. Daraufhin wurde mit Zustimmung des Betriebsrates der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin mittels Videokamera überwacht.

Dabei fiel auf, dass die Arbeitnehmerin sich eine Einweg-Pfandflasche nahm, die sich als „Musterpfandflasche“ ständig im Kassenbereich befindet, und diese über den Scanner ihres Kassenarbeitsplatzes zog. Damit führte diese eine Leergutregistrierung durch, öffnete sodann die Kassenlade und nahm Geld aus der Kasse, das sie zu einem späteren Zeitpunkt in ihre Tasche steckte. Die Arbeitnehmerin erstellte sich bei diesem Vorgang einen Kassenbon über eine Pfandbonauszahlung in Höhe von insgesamt 3,25 EUR für 13 Pfandflaschen.

Als der Arbeitgeber dies – bei Auswertung der Videoaufzeichnung – feststellte, kündigte er der Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichem Grund.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und verlor in beiden Instanzen.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 7.12.2015 7 Sa 1078/14 führte dazu aus:

Die Berufung ist auch begründet. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme in Verbindung mit dem unstreitigen Sachverhalt und der eigenen Einlassung der Klägerin steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die Klägerin am 18.12.2013 zu ihren Gunsten einen Pfandbon erstellt und sich 3,25 € aus der Kasse genommen hat, ohne zuvor Leergut in die dafür vorgesehene Leergutbox gelegt zu haben. Ein Beweisverwertungsverbot besteht nicht. Die Beklagte hat die zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung maßgeblichen Fristen eingehalten und den Betriebsrat ordnungsgemäß auch zu einer Tatkündigung angehört. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung muss auch die Interessenabwägung zu Gunsten der Beklagten ausgehen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts war daher abzuändern. Im Einzelnen ist unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens und der vor der Berufungskammer durchgeführten Beweisaufnahme Folgendes auszuführen:

Begeht ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggf. strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, und zwar auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 485/08, Rn. 18; Urteil vom 10.10.2010, 2 AZR 541/09, Rn. 26, jeweils zitiert nach juris). Maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2012, 2 AZR 153/11, zitiert nach juris).
……

Gemessen an diesen Voraussetzungen ist der streitgegenständliche Kündigungsvorwurf an sich geeignet, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Erstellt ein Arbeitnehmer einen falschen Pfandbon, um sich unter Verletzung des Vermögens seines Arbeitgebers das Pfandgeld rechtswidrig zuzueignen, verletzt er in besonders gravierender Weise seine vertraglichen Pflichten. Der mit einer derartigen Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch ist auch bei einem geringfügigen Schaden jedenfalls dann besonders gravierend, wenn der betreffende Arbeitnehmer gerade damit betraut ist, die Vermögensinteressen des Arbeitgebers zu wahren, wie dies bei einer Kassiererin der Fall ist. Die Erstellung eines falschen Pfandbons durch eine Kassiererin setzt ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers zur Täuschung des Arbeitgebers unter Ausnutzung der übertragenen Vertrauensstellung im Hinblick auf die Vermögensinteressen des Arbeitgebers voraus, das ein besonderes Maß an krimineller Energie beinhaltet. Eine derartige Pflichtverletzung ist auch bei einem geringen Schaden ein schwerwiegender Vertrauensmissbrauch, der an sich geeignet ist, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu rechtfertigen.

Anmerkung:

Auch nach der Emmely-Entscheidung gibt es immer noch die sog. Bagatellkündigung. Obwohl es keine absoluten Kündigungsgründe gibt; d.h. nicht immer rechtfertigt ein Diebstahl eine außerordentliche Kündigung, können auch die Unterschlagung und / oder der Diebstahl geringwertiger Sachen eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Es kommt aber auf den Einzelfall an. Hier war die Besonderheit, dass die Arbeitnehmerin als stellvertretende Filialleiterin gerade die Vermögensinteressen des Arbeitgebers wahren sollte. Wer in solcher Position eine Straftat gegen das Vermögen des Arbeitgebers begeht, muss mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen. Das Vertrauensverhältnis ist hier in der Regel zerstört.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Lkw-Fahrer – Kündigung bei Drogenkonsum in der Freizeit!

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Ein Arbeitnehmer war als Lkw-Fahrer beim Arbeitgeber beschäftigt. Am Wochenende konsumierte der Fahrer (in seiner Freizeit) im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin („Crystal Meth“). Am darauf folgende Montag nahm er dann wieder seine Arbeit als Fahrer auf. Am Dienstag wurde er bei einer Fahrt von der Polizei kontrolliert; diese testete den Lkw-Fahrer auf Drogenkonsum und stellte einen solchen auch fest.

Der Arbeitgeber – da davon erfuhr – kündigte daraufhin fristlos das Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund.

Der Arbeitnehmer / Lkw-Fahrer erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und gewann die erste und die zweite Instanz. Vor dem BAG verlor er aber den Prozess.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.10.16, 6 AZR 471/15) entschied, dass ein Berufskraftfahrer seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden darf. Ein Verstoß gegen diese Pflicht kann – so das BAG – eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis rechtfertigen. Dabei ist es unerheblich, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.

Nach dem Bundesarbeitsgericht hatte hier das Landesarbeitsgericht – bei der vorzunehmenden Interessenabwägung  – die sich aus der Einnahme von Drogen für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers Amphetamin und Methamphetamin nicht hinreichend gewürdigt. Dabei spiele es keine Rolle – so das BAG – Ob die Fahrtüchtigkeit des Fahrers bei den ab dem Montag durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand oder nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Berliner Schule kündigt (AfD-) Lehrer – weil der bei der Bärgida mitdemonstriert.

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Ein Berliner wurde als Lehrer für Chemie am Evangelischen Gymnasium zum Grauen Kloster in Berlin angestellt.

Kündigung in der Probezeit

Dort arbeitete er aber nur 3 Wochen. Als die Schule erfuhr, dass der Lehrer bei der Bärgida (Ableger der Pegida) mitdemonstriert und Mitglied der AfD ist, kündigte diese dem Lehrer das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit.

idenditäre Bewegung / Beobachtung des Verfassungsschutzes

Angeblich soll der Lehrer auch mit der sog. „Identitären Bewegung“ sympathisieren. Sowohl „Bärgida“ als auch die „Identitären“ stehen unter Beobachtung des Verfassungsschutzes.

Kündigung nicht wegen Mitgliedschaft des Lehrers in der AfD

Die Schule betonte, dass die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Mitgliedschaft des Lehrers in den AfD stehe.

Kündigung in der Probzeit fast immer für Arbeitnehmer problematisch

Zur Problematik der Kündigung in der Probezeit hatte ich ja bereits Ausführungen gemacht. Grundsätzlich ist es für den Arbeitnehmer sehr schwierig gegen eine Kündigung in der Probezeit vorzugehen. Es existiert hier nur ein rudimentärer Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer; der sog. Mindestkündigungsschutz.

während Probezeit nur Mindestkündigungsschutz

Dieser soll den Arbeitnehmer vor treuwidrige bzw. sittenwidrige Kündigungen schützen. Darüber hinaus ist eine solche Probezeitkündigung auch dann unwirksam, wenn diese gegen das Diskriminierungsverbot nach dem AGG verstößt. Die im AGG aufgeführten Fälle liegen hier aber nicht vor (es gibt nach dem AGG keine Diskriminierung wegen der politischen Gesinnnung).

In der Rechtsprechung wurde bereits eine Kündigung in der Probezeit wegen der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft als sittenwidrig angesehen. Ein solcher Fall liegt hier aber nicht vor.

Kündigung wegen Parteimitgliedschaft könnte problematisch

Wäre die Kündigung wegen der Parteimitgliedschaft ausgesprochen worden, könnte diese  problematisch sein. Dies ist aber – so zumindest die Schule –  nicht der Grund für die Kündigung gewesen. Für die Mitgliedschaft in der NPD nebst „Aufruf zum Umsturz der Gesellschaft“ hatte das BAG sogar eine Kündigung nach der Probezeit für rechtmäßig gehalten. Der Fall ist hier aber nicht vergleichbar.

Da der Arbeitnehmer hier darlegen und notfalls beweisen muss, dass die Kündigung sittenwidrig oder treuwidrig ist, ist ein solcher Prozess fast immer schwierig zu führen.

Rechtsanwalt Andreas Martin