Sozialauswahl

Betriebsbedingte Kündigung bei Schließung einer Filiale/ Betriebsstätte durch den Arbeitgeber- was tun?

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In der Praxis kommen oft Fälle der Schließung von Teilen eines Betriebs bzw. von Filialen vor. Betroffene Arbeitnehmer erhalten dann meist eine betriebsbedingte Kündigung und wissen nicht so recht, ob es Sinn macht sich gegen diese mittels Kündigungsschutzklage zu wehren.

Arbeitnehmer haben oft folgende Fragen zur Filialschließung:

Kann der Arbeitgeber bei Schließung eines Betriebsteils betriebsbedingt kündigen?

Grundsätzlich ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich. Wichtig ist aber, dass nicht automatisch – wenn tatsächlich die Schließung einer Filiale erfolgt – eine solche betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig sein muss. Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung sowohl den allgemeinen Kündigungsschutz (wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet) als auch den Sonderkündigungsschutz (z.B. für schwerbehinderte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer in der Pflegezeit oder Elternzeit) beachten.

Der Arbeitnehmer sollte sich im Zweifel hier immer anwaltlich (am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht) beraten lassen.

In vielen Fällen macht die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Sinn.

Zu den Besonderheiten bei einer Kündigung wegen Schließung eines Betriebsteils siehe unten.

Kann der Arbeitgeber außerordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen?

Eine betriebsbedingte Kündigung wegen einer Teil-Betriebsschließung aber selbst bei einer kompletten Betriebsschließung ist in der Regel nur ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen/ vereinbarten Kündigungsfrist möglich. Nur im absoluten Ausnahmefall, wenn nämlich ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer (oft nach TVL/ oder z.B. ein Azubi) im Betrieb beschäftigt ist, dann wäre eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung denkbar.

Mit welcher Kündigungsfrist kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden?

Für die Kündigung wegen einer Filialaufgabe gilt die normale, ordentliche Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kann nicht mit verkürzter Frist kündigen; selbst wenn die Schließung bereits viel eher als das Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Die Kündigungsfrist ergibt sich für die meisten Arbeitnehmer aus dem Gesetz, nämlich aus

§ 622 BGB:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Danach beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses 4 Wochen (Ausnahme: Wenn eine Probezeit vereinbart ist, dann nur 2 Wochen innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses), dann ab 2 Jahren 1 Monat zum Monatsende und so weiter …

Wichtig ist aber, dass es auch andere Kündigungsfristen geben kann; die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben oder aus einem anwendbaren Tarifvertrag. Zu beachten ist aber, dass Kündigungsfristen, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben und welche von den gesetzlichen Frist abweichen oft unwirksam sind (hier sollte ebenfalls ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zur Rate gezogen werden).

Mit welcher Frist kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden?

Für den Arbeitnehmer gilt in der Regel immer die gleiche Frist nämlich 4 Wochen (Ausnahme: Probezeit) und zwar taggenau (also nicht zwingend zum Monatsende). Aber auch hier kann sich aus einem Tarifvertrag und in ggfs. aus einem Arbeitsvertrag etwas anderes ergeben.

Welche Formalien gelten bei der Kündigung wegen Betriebsaufgabe?

Die Formalien sind nicht anders als bei einer normalen betriebsbedingten Kündigung. Es gibt aber kündigungsrechtliche Besonderheiten. Dazu unten.

Muss der Betriebsrat bei den Kündigungen angehört werden?

Der Betriebsrat ist – wie bei einer normalen betriebsbedingten Kündigung – anzuhören. Erfolgt die Anhörung des Betriebsrats nicht oder nicht ordnungsgemäß, dann ist die Kündigung wirksam. Der Arbeitnehmer muss dies aber mittels Kündigungsschutzklage feststellen lassen, ansonsten gilt eine Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des KSchG.

Hat der Betriebsrat bei der Kündigung ein Mitbestimmungsrecht?

Der Betriebsrat hat bei der Entscheidung über die Kündigung kein Mitbestimmungsrecht.

Kann der Arbeitgeber Abzubildenden, Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten und Arbeitnehmern in Elternzeit und Pflegezeit (also bei Sonderkündigungsschutz) kündigen?

Bei Personen die Sonderkündigungsschutz genießen, muss der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung die Zustimmung der jeweiligen „Arbeitnehmerschutzbehörde“ einholen (für den Schwerbehinderten z.B. das Integrationsamt). Beim Auszubildenden , der ja kein Arbeitnehmer ist, kann ggfs. außerordentlich gekündigt werden, da nach der Probezeit eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ausscheidet. Die Betriebsräte können frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung gekündigt werden.

Muss der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmern ein Arbeitszeugnis ausstellen?

Der gekündigte Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

Haben gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung?

Ein gekündigter Arbeitnehmer hat nur selten einen direkten Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Trotzdem werden in der Praxis bei den Arbeitsgerichten oft Abfindungen im Gütetermin im Kündigungsschutzverfahren ausgehandelt. Die Chancen hierfür stehen oft gut.

Im Falle einer Betriebsschließung kann der Betriebsrat unter Umständen einen Sozialplan mit Abfindungen erzwingen. Wenn ein solcher Sozialplan existiert, dann kann ein Anspruch auf Abfindung der betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer bestehen.

Welche Besonderheiten gelten für den Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung wegen einer Schließung einer Filiale?

Es gelten einige Besonderheiten bei einer Kündigung wegen einer Filial- oder Betriebsschließung:

– Änderungskündigung

In vielen Fällen darf der Arbeitgeber nicht ohne weiteres eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung (Beendigungskündigung) aussprechen, sondern muss dem Arbeitnehmer zunächst im Rahmen einer Änderungskündigung eine Beschäftigungsmöglichkeit in einer anderen Filiale anbieten. Dies gilt u.a. bei Schließung einer Filiale und beim Vorhandensein weiter Filialen des Betriebs. Versäumt der Arbeitgeber ein solches Angebot (Änderungskündigung),dann ist die ordentliche betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Wenn der Arbeitgeber schon aufgrund des Arbeitsvertrags eine solche Versetzung vornehmen dar, dann ist die Änderungskündigung entbehrlich (und sogar unwirksam).

– Massenentlassungsanzeige

Wenn der Arbeitgeber mehrere Arbeitnehmer entlässt, ist unter Umständen ein sog. Massenentlassungsanzeige zur Agentur für Arbeit notwendig. Geregelt ist dies in § 17 Kündigungsschutzgesetz.

– Sozialauswahl

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich eine Sozialauswahl nur dann durchführen, wenn die geschlossene Filiale nicht ein eigenständiger Betrieb darstellt. Dies muss der Arbeitgeber darlegen und ggfs. beweisen.

Entscheidungen zur Kündigung bei einer Filialschließung?

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 3. April 2008 · Az. 2 AZR 879/06) hat im Jahr 2008 eine Kündigung wegen Schließung einer Filiale entschieden und führte dazu aus:

Die Beklagte hat sich darauf berufen, es habe eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung eines ganzen Betriebs vorgelegen (§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG). Nach den – freilich in Bezug auf § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG getroffenen – Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Beklagte die Voraussetzungen für eine Betriebsstilllegung jedoch nicht ausreichend dargelegt. Aus ihrem Vorbringen ergibt sich nicht, dass es sich bei der stillgelegten Filiale um einen Betrieb oder wesentlichen Betriebsteil handelt.

….

Betrieb ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden (BAG 29. Mai 1991 – 7 ABR 54/90 – BAGE 68, 67, zu B II 1 der Gründe; 19. Februar 2002 – 1 ABR 26/01 – AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 13 = EzA BetrVG 1972 § 4 Nr. 8, zu B II 1 a der Gründe). Ein Betriebsteil ist zwar auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert, ihm gegenüber aber organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbständigt (BAG 19. Februar 2002 – 1 ABR 26/01 – aaO mwN). Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der Grad der Verselbständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb iSv. § 1 BetrVG (Senat 31. Mai 2007 – 2 AZR 254/06 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 12) .

(2) Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, die Beklagte habe jedenfalls für die Beschäftigungsfiliale der Klägerin keine hinreichenden Anhaltspunkte für das Vorliegen eines selbständigen Betriebs vorgetragen. Es hat keineswegs, wie die Revision geltend macht, schlichtweg die fehlende Unterschriftsbefugnis des Filialleiters als entscheidend angesehen. Es hat sich im Gegenteil eingehend mit dem Vortrag der Parteien und insbesondere der Beklagten befasst, auch soweit die Beklagte behauptet hatte, der Filialleiter der Klägerin habe dieselben Kompetenzen gehabt wie ein Filialleiter in H. Dieses Vorbringen hat das Landesarbeitsgericht deshalb für nicht ausreichend angesehen, weil es konkrete Darlegungen zu den Kompetenzen des H Filialleiters vermisst hat. Für die Würdigung des Landesarbeitsgerichts spricht auch die unbestritten gebliebene Feststellung, dass sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Fragen nicht vom Filialleiter der Klägerin bearbeitet wurden, sondern – und zwar ausschließlich – von der Zentrale in B. Der Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass in grenzwertigen Personalfragen die Zentrale in B entschied, hat die Revision nicht widersprochen. Die Richtigkeit des vom Landesarbeitsgericht gewonnenen Ergebnisses belegt auch die unbestritten gebliebene Behauptung der Klägerin, sie sei in ihre letzte Beschäftigungsfiliale durch ein Schreiben der Zentrale versetzt worden, ohne dass mit dem Filialleiter ein Gespräch geführt worden wäre. Der weitere Umstand, dass nicht hinsichtlich eines einzigen der zahlreichen von der Klägerin benannten vertraglichen oder sonstigen Einzelvorgänge eine auch nur teilweise Mitwirkung des Filialleiters auch nur angedeutet worden wäre, rundet schließlich den Befund ab.

(3) Dass der Senat in der Entscheidung vom 22. September 2005 (- 2 AZR 36/05 -) angenommen hat, bei der dortigen Filiale der Beklagten in H habe es sich um einen eigenständigen Betrieb gehandelt, kann nichts an dem vorstehenden Ergebnis ändern. Es handelte sich in dem damaligen Fall um eine andere Filiale und es ging um einen anderen Zeitraum. Dass die Stellungen der Filialleiter von Fall zu Fall unterschiedlich sein konnten, ist vom Landesarbeitsgericht auf Grund der Erklärungen des von der Beklagten selbst in den Berufungstermin entsandten Mitarbeiters festgestellt worden. Überdies beruhten die Feststellungen in dem Urteil vom 22. September 2005 (aaO) auf dem dort von den Parteien vorgetragenen und vom Berufungsgericht festgestellten Tatsachenstoff, der sich maßgeblich von den hier vorgetragenen Tatsachen unterschied.

cc) Das Vorliegen anderer Formen der Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG hat die Beklagte nicht behauptet. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass die Filiale einen wesentlichen Betriebsteil gebildet hätte. Auch mit der Revision macht die Beklagte Derartiges nicht geltend, wie sie in der Verhandlung vor dem Senat auf Nachfrage ausdrücklich erklärt hat.

b) Da die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG nicht vorliegen, kommt es auch nicht darauf an, ob die Sozialauswahl grob fehlerhaft iSd. § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG war.

c) Ob die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt war, kann dahinstehen.

d) Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG unwirksam. Die Beklagte hat bei der Auswahl der Klägerin die im Gesetz aufgeführten sozialen Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt. Dies ist jedenfalls zu vermuten.

aa) Hat der Arbeitgeber entgegen § 1 Abs. 3 KSchG keine Sozialauswahl vorgenommen, so spricht eine vom Arbeitgeber auszuräumende tatsächliche Vermutung dafür, dass die Auswahl auch im Ergebnis sozialwidrig ist (BAG 18. Oktober 1984 – 2 AZR 61/83 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 18 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 33; 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – BAGE 62, 116). Der Arbeitgeber muss dann darlegen, weshalb trotz der gegen § 1 Abs. 3 KSchG verstoßenden Überlegungen ausnahmsweise im Ergebnis soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt sein sollen (BAG 17. Januar 2002 – 2 AZR 15/01 – EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 47) .

bb) Die Beklagte hat unstreitig keine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG vorgenommen, weil sie davon ausgegangen ist, die Filiale L R bilde einen eigenständigen Betrieb, so dass bei Entlassung aller Arbeitnehmerinnen sich eine Sozialauswahl erübrige. Die Unterlassung einer sozialen Auswahl bei der Kündigung der Klägerin war damit nach § 1 Abs. 3 KSchG nur dann nicht zu beanstanden, wenn entweder festgestellt war, dass die Filiale L tatsächlich einen eigenständigen Betrieb der Beklagten bildete, oder nach dem Parteivorbringen davon auszugehen war, dass in den anderen Filialen der Beklagten keine mit der Klägerin vergleichbaren Arbeitnehmer tätig waren.

cc) Weder das eine noch das andere ist der Fall.

(1) Die Klägerin hatte, wie ausgeführt, hinreichende Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass ihre Beschäftigungsfiliale kein eigenständiger Betrieb war. Dass die Darlegungen der Beklagten nicht ausreichten, trotz dieser Anhaltspunkte den Schluss auf das Vorliegen eines eigenständigen Betriebs zu rechtfertigen, wurde oben ebenfalls im Einzelnen ausgeführt. Bei dieser Lage ist die Beklagte ihrer – sekundären – Darlegungslast (vgl. BAG 17. Januar 2002 – 2 AZR 15/01 – EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 47) nicht nachgekommen.

(2) Dass mit der Klägerin vergleichbare Arbeitnehmerinnen in den in Betracht kommenden anderen Filialen nicht beschäftigt würden, hat die Beklagte selbst nicht behauptet.

(3) Der Einwand der Revision, die Klägerin habe entgegen § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG vergleichbare Arbeitnehmer aus anderen Filialen und deren Sozialdaten nicht benannt, kann nicht verfangen. Die Klägerin hatte die Beklagte insoweit zur Auskunft aufgefordert (§ 1 Abs. 3 Satz 1 2. Halbs. KSchG). Dem hätte die Beklagte nachkommen müssen. Da sie es nicht getan hat, ist die Behauptung der Klägerin, der Arbeitgeber habe soziale Gesichtspunkte insoweit nicht ausreichend berücksichtigt, als unstreitig anzusehen (vgl. BAG 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – BAGE 62, 116) .

dd) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist auch die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte könne sich nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht auf eine vielleicht gegebene Unwirksamkeit der im Vertrag enthaltenen Versetzungsklausel berufen. Es verstößt gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens, wenn sich die Beklagte als Verwenderin einer uU nach § 305c Abs. 2 BGB (Überraschung) oder § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (unangemessene Benachteiligung) unwirksamen Klausel einerseits wiederholt auf diese Klausel berufen hat und dann deren Unwirksamkeit geltend macht, um darzulegen, die Klägerin dürfe sich auf diese Klausel rechtens nicht stützen. Die Vorschriften, auf die sich die Beklagte beruft, dienen dem Schutz des Verbrauchers vor Vertragsgestaltungen, die ihn in nicht mehr hinzunehmender Weise benachteiligen oder überraschen. Der Versuch der Beklagten, diesen Schutz einerseits nicht zu gewähren, andererseits seine rechtliche Wirkung in eine prozessuale Waffe umzuschmieden, mit deren Hilfe eigene soziale Pflichten abgewehrt werden sollen, ist zumindest widersprüchlich.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Anwalt Berlin Marzahn- Hellersdorf

LAG Hamburg: Kündigungsschutzgesetz nur auf deutsche Betriebe anwendbar

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Der „beste Freund“ des Arbeitnehmers ist – bekanntlich – das Kündigungsschutzgesetz. Ein Problem gibt es aber dann, wenn dieses auf die Kündigung des Arbeitgebers keine Anwendung findet. Ob der erste Teil des Kündigungsschutzgesetzes nur auf Deutschland gelegene Betriebe Anwendung findet oder auch für ausländische, damit hatte sich jetzt das LAG Hamburg zu beschäftigen.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamburg

Das LAG Hamburg (Landesarbeitsgericht Hamburg 5. Kammer, Urteil vom 11.05.2011, 5 Sa 1/11) hat dies bezüglich entschieden, dass es bei der Frage der sozialen Rechtfertigung der Kündigung des Arbeitgebers auf die Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb des Arbeitgebers ankommt. Dabei spielen Beschäftigungsmöglichkeiten in ausländischen Betrieben keine Rolle, sondern es kommt allein auf die Möglichkeit der Beschäftigung an Betriebsstandorten in Deutschland an.

Ein Arbeitnehmer hatte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gewehrt und argumentiert, dass der Arbeitgeber zwar die Betriebe in Deutschland schließen wird; er es auch auf die ausländische Beschäftigungsmöglichkeiten (hier Ungarn) ankomme. Dem widersprach des LAG Hamburg und wies die Berufung des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgeber blieb von daher ohne Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Hamburg führte aus:

„Als Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne können vorliegend aber nur die in Deutschland gelegenen Büros zusammengefasst werden. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in Deutschland gelegene Betriebe anwendbar (BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 883/07 – AP Nr. 45 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 12 ff.; BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 21 ff.; ebenso Dörner in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Aufl. 2007, § 1 KSchG, Rn. 54; Kiel in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2011, § 23 KSchG, Rn. 2). Dies ergebe sich unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs mittelbar aus dem Wortlaut des § 23 Abs. 1 KSchG. Der Begriff „Betrieb“ sei durch das Betriebsverfassungsgesetz geprägt, welches nur solche organisatorischen Einheiten erfasse, die in der Bundesrepublik Deutschland gelegen seien. Durch Aufgreifen dieses feststehenden Begriffes habe der Gesetzgeber gezeigt, dass § 23 KSchG auch nur in Deutschland gelegene Betriebe erfasse. Dies werde dadurch gestützt, dass daneben noch der aus dem Verwaltungsrecht und Personalvertretungsrecht entstammende Begriff der Verwaltung verwendet werde. Zudem stelle das Kündigungsschutzgesetz an verschiedenen Stellen Bezüge zum Betriebsverfassungs- und den Personalvertretungsgesetzen her, was eine Anbindung an das Betriebsverfassungsrecht wie auch das Personalvertretungsrecht und deren Anwendungsbereiche zum Ausdruck bringe (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 24). Ohnehin sei der Kündigungsschutz früher Teil des Betriebsverfassungsrechtes gewesen. (BAG, a. a. O. Rn. 26). Zudem spreche die Fiktion des § 24 Abs. 1 S. 2 KSchG, durch welche auch Lebenssachverhalte vom KSchG erfasst werden, die typischerweise Auslandsberührungen erwarten lassen, dafür, im Regelfall von einer Begrenzung auf inländische Betriebe auszugehen (BAG, a. a. O. Rn. 25). Auch der Gesetzgeber habe – in Kenntnis der Rechtsprechung zur Auslegung des § 23 KSchG – keine Änderung des Wortlauts vorgenommen und somit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebilligt (BAG, a. a. O. Rn. 27). Dieser Rechtsprechung ist zuzustimmen. Sie ergibt sich aus der Entwicklung des Kündigungsrechts und führt zu sachgerechten Ergebnissen. Der deutsche Gesetzgeber kann einem ausländischen Unternehmen schwerlich arbeitsrechtliche Maßnahmen auferlegen, die sich aus dem nationalen Kündigungsschutzrecht ergeben (so LAG Hannover, Urteil vom 28.09.2007 – 16 Sa 1900/06 – juris, Rn. 40). Die Rechtsetzungsbefugnis des deutschen Gesetzgebers ist daher grundsätzlich auf den Geltungsbereich des Grundgesetzes beschränkt (BAG, Urteil vom 09.10.1997 – 2 AZR 64/97 – AP Nr. 16 zu § 23 KSchG 1969 unter II 2 a der Gründe).“

Die Entscheidung ist interessant, aber nicht überraschend. Dass damit aber nicht alle möglichen (ähnlichen) Fälle für die Zukunft klar sind, dafür sorgt auch die Entscheidung des BAG zur Betriebsverlegung ins Ausland. Hier hatte das BAG entschieden, dass eine Betriebsverlegung ins Nahe Ausland eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist.

betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Checkliste

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betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Checkliste

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen in Deutschland. Dies heißt auch, dass Arbeitnehmer sich häufig gegen diese „Kündigungsart“ mittels Kündigungsschutzklage wehren.

Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung prüft man in der Regel wie folgt:

  • Vorliegen betrieblicher Gründe
    • Unternehmerentscheidung vor Ausspruch der Kündigung
    • Ist diese Entscheidung mißbräuchlich?
  • Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers?
    • Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten?
    • Versetzungsmöglichkeiten?
    • freier gleichartiger Arbeitsplatz vorhanden?
      • ggfs. nach Umschulung
      • ggfs. Änderungskündigung
  • Interessenabwägung vorgenommen?
  • Sozialauswahl getroffen?
    • Feststellung der einzubeziehenden Arbeitnehmer
    • betriebliche Interessen
    • Auswahlentscheidung
      • Betriebszugehörigkeit
      • Unterhaltspflichten
      • Alter
      • Schwerbehinderung

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Marzahn-Hellersdorf

Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

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Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen gekündigt hat, dann stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob er sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren sollte. Die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage – die der Arbeitnehmer nicht selbst, sondern über einen Rechtsanwalt einreichen sollte, hängen stark davon ab, ob der Arbeitgeber die sog. Sozialauswahl richtig durchgeführt hat. An der fehlenden oder an einer falschen Sozialauswahl scheitern die meisten betriebsbedingten Kündigungen.

Zeitpunkt der Sozialauswahl

Der Arbeitgeber muss bei der betriebsbedingten Kündigung soziale Belange der Arbeitnehmer berücksichtigen. Er darf nicht wahllos einen beliebigen Arbeitnehmer entlassen, sondern muss zuerst die sozial nicht so schutzbedürftigen Arbeitnehmer entlassen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Sozialauswahl ist dabei der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung.

Kriterien für die Sozialauswahl

Die Kriterien der Sozialauswahl sind

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • evtl. Unterhaltspflichten
  • Lebensalter
  • ggfs. Behinderungen

In welchen Schritten erfolgt die Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl erfolgt in folgenden Schritten:

  • Festlegung des auswahlrelevanten Personenkreises
  • Berücksichtigung betrieblicher Bedürfnisse
  • Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht