Kündigung während der Probezeit – was ist zu beachten?

Gepostet am 31. August 2009 Aktualisiert am 14. November 2021

Kündigung in der Probezeit – was ist zu beachten? – Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – in Berlin Marzahn-Hellersdorf- Viele Arbeitnehmer wissen so ungefähr, dass der Arbeitgeber während der Probezeit einfacher und schneller das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Aber was gilt für eine ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers während der Probezeit genau? Änder die Covid19-Pandemie daran etwas?

Das Wichtigste vorab:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können während der maximal 6-monatigen Probezeit das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigungserklärung bei der Gegenseite und gilt taggenau. Es besteht noch kein allgemeiner Kündigungsschutz. Das Ende der Probezeit beendet das Arbeitsverhältnis nicht, sondern es bedarf einer ausdrücklichen Kündigung für eine Ende des Arbeitsvertrags.

---

Inhaltsverzeichnis

• Definition Probezeit
• Befristung
• Probezeitvereinbarung
• Dauer
• Kündigungsfrist
• Berechnung der Frist mit Beispiel
• Kalenderberechnung
• Kündigungsschutz
• Angabe vom Kündigungsgrund notwendig?
• Eigenkündigung
• Kündigung während Erkrankung
• fristlose Kündigung
• Muster eine Probezeitkündigung
• Schwerbehinderung
• Schwangerschaft
• Zusammenfassung
• Urteile

---

Probezeit – was ist das?

Im Normalfall schließt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das eine Probezeit beinhaltet. Viele Arbeitnehmer glauben, dass die Probezeit ein eigenständiges Arbeitsverhältnis ist und danach das „richtige Arbeitsverhältnis“ beginnt. Diest stimmt nicht.

Achtung!

Die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist!

Die Probezeit ist meistens nichts weiter als die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Während der Probezeit haben nämlich beide Seiten – also Arbeitnehmer und Arbeitgeber – die Möglichkeit zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von 2 Wochen auf den Tag genau ohne dass das Arbeitsverhältnis zum 15. oder zum Monatsende enden muss, sondern es endet taggenau 2 Wochen nach Zugang der Kündigung. 

Beispiel: Im Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 6 Monaten mit 2 wöchiger Kündigungsfrist vereinbart. Der Arbeitgeber kündigt nach 3 Monaten dem Arbeitnehmer am 6. April 2021 das Arbeitsverhältnis mit (ordentlicher 2-wöchiger Kündigungsfrist). Die Kündigung wird dem Arbeitnehmer am gleichen Tag übergeben (zugestellt). Dann endet das Arbeitsverhältnis am 20. April 2021 (2 Wochen später) tatgenau, also nicht zum 15. oder zum Monatsende.

Anmerkung: Noch einfacher kann man sich dies merken, wenn man beachtet, dass sich die Wochentage für den Fristbeginn und das Fristende entsprechen müssen. Im obigen Beispiel ist der 6. April 2021 ein Dienstag (Fristbeginn) und der 20. April 2021 ebenfalls (Fristende).

Ein weiteres Beispiel der Berechnung der Kündigungsfrist sehen Sie unten. Dazu sollte man in der Regel einen Kalender benutzen.

unbefristetes Arbeitsverhältnis

Die Vereinbarung einer Probezeit im unbefristeten Arbeitsverhältnis begründet von daher ein ganz normales (unbefristetes) Arbeitsverhältnis mit den „normalen“ Pflichten der Arbeitsvertragsparteien.

Keinesfalls liegt hier eine Kombination aus befristeten (Probezeit) und unbefristeten (nach der Probezeit) Arbeitsverhältnis vor. Dies sieht man auch schon daran, dass der Arbeitgeber nach dem Ablauf der Probezeit nicht nochmals einen neuen Vertrag mit den Arbeitnehmer abschließen muss, das Arbeitsverhältnis läuft einfach weiter; selbst dann, wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass der Arbeitnehmer die Probezeit „nicht bestanden hat“, denn wenn er nicht kündigt, dann setzt sich das Arbeitsverhältnis einfach fort.

Fazit: Die Probezeit ist im Normalfall kein besonderes Arbeitsverhältnis, sondern nur die Vereinbarung einer kürzeren (beidseitigen) Kündigungsfrist im unbefristeten Arbeitsverhältnis für eine begrenzte Dauer (meist bis 6 Monate).

Gilt der allgemeiner Kündigungsschutz in der Probezeit?

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz gilt, dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Es stehen ihm hierfür die betriebsbedingte Kündigung als auch die verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung zur Verfügung.

Dass während der Probezeit meistens auch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt, hat genaugenommen nichts mit der Probezeit zu tun, sondern einfach damit, dass für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes das Arbeitsverhältnis wenigstens 6 Monate (Wartezeit) bestehen muss (und der Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb muss erreicht werden); egal, ob eine Probezeit besteht oder nicht. Die vereinbarte Probezeit ist unabhängig von der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Dies heißt auch, dass wenn keine Probezeit vereinbart wurde, der Arbeitgeber trotzdem das Arbeitsverhältnis – allerdings dann mit längerer Frist – kündigen kann.

Wichtig!: Probezeit und allgemeiner Kündigungsschutz (Wartezeit) sind zwei verschiedene „Schuhe“. Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Wartezeit von 6 Monaten vorgeschrieben (weitere Voraussetzung: mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit; in Altfällen mehr als 5 AN!); auch wenn die Probezeit eher endet (z.B. bei 3 Monaten Probezeit); gilt dann noch kein allgemeiner Kündigungsschutz, es gilt dann nur eine längere Kündigungsfrist (4 Wochen , § 622 I 1 BGB). Wichtig: Es gibt also eine eigenständige Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (6 Monate) und die Probezeit.

Von daher braucht der Arbeitgeber – im Gegensatz zu einer regulären Kündigung – für die Probezeitkündigung keinen Kündigungsgrund. Mit betriebsbedingter Kündigung muss z.B. der Arbeitgeber in der Probezeit nicht kündigen. Er braucht keinen Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Wie schreibe ich eine Kündigung in der Probezeit/ Muster für Kündigung?

Ein Muster einer Kündigungserklärung einer Probezeitkündigung finden Sie hier.

Probearbeitszeitverhältnis – befristeter Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG

Möglich ist aber auch die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Erprobung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist ein Befristungsgrund (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz). In der Praxis kommt dies immer häufiger vor, denn so kann der Arbeitgeber – anders als im festen Arbeitsverhältnis- im befristeten Arbeitsverhältnis den Arbeitnehmer „testen“, aber auch der Arbeitnehmer kann schauen, ob ihm das Arbeitsverhältnis zusagt. In der Praxis kommt aber das reine „Probezeitarbeitsverhältnis“ als Befristung weitaus weniger häufig vor, als das unbefristete Arbeitsverhältnis mit vereinbarter Probezeit.

befristetes – sachgrundloses – Arbeitsverhältnis mit Probezeit und anschließender Abschluss eines befristeten Probearbeitszeitverhältnis möglich?

Auch im befristeten Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) kann eine Probezeit vereinbart werden. Theoretisch kann sogar zunächst ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag für z.B. 3 Monate geschlossen werden und anschließend eine befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Sachgrund der Erprobung. Dies ist grundsätzlich möglich; allerdings wird es hier Probleme geben, wenn die Erprobung dann faktisch über 6 Monate hinaus geht und nicht nachvollziehbar ist, weshalb eine Erprobung im ersten Arbeitsverhältnis nicht möglich gewesen sein soll. Denkbar wäre aber, dass sich zum Beispiel die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers geändert haben und von daher eine „zweite“ Erprobung notwendig war.

Probezeit auch ohne Vereinbarung im Arbeitsvertrag möglich?

Grundsätzlich muss die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart sein; es sei denn es gibt bereits anwendbare Tarifverträge, die eine Probezeit im Arbeitsverhältnis grundsätzlich regeln. Im öffentlichen Dienst ist die Probezeit ist z.B. in § 5 BAT und § 2 Abs. 4, Satz 1 TvÖD geregelt. Außerhalb des öffentlichen Dienstes , also in der Privatwirtschaft, ist es in der Praxis aber so, dass man in fast jeden Arbeitsvertrag eine Vereinbarung über die Probezeit findet. Teilweise sogar mit einem geringeren Lohn für die Dauer der Erprobung. Die Vereinbarung der Probezeit findet man in unbefristeten als auch in befristeten Arbeitsverhältnissen.

Wie lang ist die Probezeit / Wartezeit?

Die Probezeit kann maximal für 6 Monate vereinbart werden; so steht dies jedenfalls im Gesetz (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Vereinbarung eines kürzeren Zeitraumes ist unproblematisch möglich. So findet man nicht selten Arbeitsverträge, in den nur 3 oder 4 Monate Probezeit vereinbart werden. Im Berufsausbildungsverhältnis beträgt die Probezeit minimal 1 Monat und maximal 4 Monate (§ 20 Berufsbildungsgesetz). Beim Azubi ist nach dem Ablauf der Probezeit einer ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen; anders als beim Arbeitnehmer. Entscheidend ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung nicht mehr als 6 Monate bestanden hat.

Ist eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus möglich?

Eine längere Probezeit kann nur in absoluten Ausnahmefällen und innerhalb enger Grenzen vereinbart werden. Hier wäre denkbar, dass der Arbeitnehmer lange während der vorgesehen Probezeit krank war und deshalb eine kurze Verlängerung vereinbart wird. Auch hier kommt es auf den Einzelfall an, nämlich auch darauf, ob eine längere Erprobung wegen der Art der Tätigkeit nötig ist, wie z.B. bei komplizierten Tätigkeiten. Dem Arbeitgeber bringt dies aber nicht viel (ausser der kürzeren Kündigungsfrist), da nach 6 Monaten – wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen – der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt und es dann viel schwerer für den Arbeitgeber wird den Arbeitnehmer zu kündigen. Die Verlängerung der Probezeit heisst also nicht, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (dann kann braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen Kündigungsgrund und die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein) damit hinausgeschoben wird. Dieser tritt nach 6 Monaten ein (siehe Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz). Besser wäre es für den Arbeitgeber wenn er statt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit abzuschließen ein befristetes Arbeitsverhältnis mit sachgrundloser Befristung abschließt; hier kann er bis zur Dauer von 2 Jahren befristen.

faktische Verlängerung über einen Aufhebungsvertrag in der Probezeit mit Auslauffrist

Eine faktische Verlängerung kann der Arbeitgeber aber dadurch herbeiführen, dass er mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit einer Auslauffrist schließt und diesen für den Fall der Bewährung eine Wiedereinstellung zusagt. Die Auslauffrist darf allerdings nicht zu lang sein, da ansonsten eine Umgehung der gesetzlichen Regelungen durch die Arbeitsgerichte vermutet wird.

Kündigung am Ende der Probezeit möglich?

Manchmal wird auch diskutiert, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber am Ende der Probezeit mit einer langen Frist möglich ist, ebenfalls verbunden mit der Wiedereinstellung für den Fall der Bewährung. Zum Beispiel bei einer Kündigung 1 Tag vor Ende der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Monaten, was grundsätzlich möglich ist, allerdings hier durchaus auch ein Problem wegen der Umgehung der kündigungsrechtlichen Arbeitnehmerschutzvorschriften darstellen kann.

Aber!: Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer noch wenigstens am letzten Tag der Probezeit

Grundsätzlich kann also der Arbeitgeber auch am letzten Tag der Probezeit kündigen, wenn dies nicht völlig treuwidrig oder willkürlich wäre; wichtig ist aber, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer auch noch am letzten Tag der Probezeit (oder vorher) zugehen muss!

Wie schnell kann man in der Probezeit kündigen?

Bereits am 1 Tag der Probezeit kann sowohl der Arbeitnehmer als auch das Arbeitgeber mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von 14 Tagen das Arbeitsverhältnis kündigen.

Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Nein, eine mündliche Kündigung ist nicht, da diese gegen das gesetzliche Formgebot der Kündigung, § 623 BGB verstößt.

Muss eine Probezeit vereinbart werden?

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen aber keine Probezeit vereinbaren und können das Arbeitsverhältnis auch ohne Probezeit beginnen. Wie gesagt, dies heißt nicht, dass keine Kündigung durch den Arbeitgeber mehr möglich ist. Das Kündigungsschutzgesetz findet erst nach 6 Monaten (wenn mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb in Vollzeit regelmäßig arbeiten) Anwendung, so dass eine gewisse Sicherheit vor einer ordentlichen Kündigung ohnehin erst nach 6 Monaten eintritt. Man spricht hier vom allgemeinen Kündigungsschutz, der eben eine eigenständige Wartezeit von 6 Monaten voraussetzt.

Gibt es im Berufsausbildungsverhältnis andere Regelungen?

Andere Grundsätze gelten beim Berufsausbildungsverhältnis. Hier muss eine Probezeit vereinbart werden, die wenigstens 1 Monat beträgt. Die Probezeit beim Auszubildenden darf maximal 4 Monate (also hier nicht 6 Monate) betragen, § 20 BBiG.

Gibt es abweichende Regelungen in Tarifverträgen?

Auch Regelungen in auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen sind zu beachten. Es gibt Tarifverträge, die Näheres zur Dauer und Ausgestaltung  der Probezeit regeln; oder die sogar eine Probezeit in bestimmten Fällen ausschließen.

---

Welche gesetzliche Kündigungsfrist gilt während der Probezeit?

Der Sinn und Zweck der Probezeit besteht in der kürzeren gesetzlichen Kündigungsfrist, die während der Probezeit gilt. Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt genau 2 Wochen (taggenau) und muss nicht zum Monatsende oder zum 15. eines Monats erklärt werden. Die Frist gilt taggenau und beginnt mit dem Zugang (dem Erhalt) der Kündigung beim Arbeitnehmer. Am besten sieht man den Fristablauf auf einen Kalender. Die Rede ist hier von der ordentlichen Kündigung. Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung braucht man überhaupt keine Frist zu wahren, man braucht aber einen außerordentlichen Grund,

Wie wird die Kündigungsfrist in der Probezeit berechnet? Welches Beispiel kann man hier nehmen? Was bedeutet 2 Wochen Kündigungsfrist in der Probezeit?

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis während der Probezeit am 04.01.2021 und übergibt die Kündigung dem Arbeitnehmer auch an diesem Tag (dies ist wichtig, da der Anfang der Frist der Zugang der Kündigungserklärung ist und nicht das Datum auf der Kündigung !). Das Ende des Arbeitsverhältnis ist von daher der 18.01.2021. Die Frist berechnet sich als vom 4.1. + 14 Tage, also zum 18.1.2021. Am einfachsten ist, wenn man am Kalender den gleichen Wochentag nach 14 Tagen sucht (hier Montag).

Was heißt gesetzliche Kündigungsfrist von 14 Tagen?

Dies besagt nur, dass die Kündigungsfrist nicht arbeitsvertraglich vereinbart ist, sondern kraft Gesetztes gilt, also hier 2 Wochen beträgt. Die Frist beträgt also 14 Tage ab dem Zugang der Kündigung.

Bedeutet die Kündigungsfrist von 2 Wochen das Gleiche, wie 14 Tage?

Ja, 14 Tage und 2 Wochen sind juristisch das Gleiche. Die Berechnung der Frist für die reguläre Kündigung während der Probezeit ist die Gleiche.

Wie berechnet man am besten die Kündigungsfrist?

Am besten kann man die Kündigungsfrist berechnen, wenn man den Kalender benutzt. Wenn am 4.01.2021 die Kündigung zugeht, sind 2 Wochen abzuzählen, so dass der Fristablauf auf den gleichen Wochentag (hier Montag) liegt. An diesem Tag um 24 Uhr endet das Arbeitsverhältnis (letzter Arbeitstag). Am Dienstag den 19.01.2021 wäre der Arbeitnehmer arbeitslos.

Gibt es auch eine Kündigungsfrist in der Probezeit zum Monatsende?

Nein, gesetzlich ist die Frist mit 2 Wochen angegeben. Allenfalls könnte man daran denken im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag die Frist zu verlängern, was aber keinen Sinn macht. Dann kann man gleich die Regelung über die Probezeit weglassen. Nach dem Ende der Probezeit bestimmt § 622 BGB dann längere Kündigungsfristen. Die Grundkündigungsfrist beträgt dann 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist verlängert sich dann nach 2 Jahren des bestehenden Arbeitsvertrags allein für den Arbeitgeber. Möglich ist aber, dass arbeitsvertraglich vereinbart wird, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gleichermaßen auch die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers verlängert. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. 

Gilt in der Probezeit der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Wichtig ist, dass die Probezeit zunächst zu einer kürzeren Kündigungsfrist führt. Der allgemeine Kündigungsschutz – nach dem Kündigungsschutzgesetz – wird grundsätzlich nicht beeinflusst.

Kann der Arbeitgeber auch mit kürzerer Kündigungsfrist als 2 Wochen kündigen?

Eine kürzere Kündigungsfrist als 2 Wochen ist gesetzlich für eine Probezeitkündigung nicht vorgesehen. Allerdings kann eine solche Frist aufgrund eines Tarifvertrags vereinbart werden.

Habe ich nach dem Ablauf der Probezeit automatisch Kündigungsschutz ?

Dies heißt, dass auch während der Probezeit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden kann, wenn dessen Voraussetzungen vorliegen (länger als 6 Monate beschäftigt und mehr als 10 Arbeitnehmer). Ob und wann eine Probezeit vereinbart wurde, ist unerheblich. Der Umstand, dass meist am Anfang des Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart wird und daher meist die 6 Monate bei Kündigungen in der Probezeit noch nicht abgelaufen sind, führt aber dazu, dass dann meist auch das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet,was aber – rechtlich gesehen – nichts mit der Probezeit, sondern allein mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu tun hat.

Fazit: Nicht immer, aber meistens bedeutet das Ende der Probezeit auch der Beginn des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz, obwohl – rein rechtlich – beides nichts miteinander zu tun hat, nur beide mit einer 6-Monatsfrist enden (Probezeit) bzw. beginnen (Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz). Wichtig ist aber, dass neben der 6-Monatsfrist beim Kündigungsschutz noch mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit im Betrieb beschäftigt sein müssen, damit der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.

Besonderer Kündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte etc.) besteht auch während der Probezeit.

Wann muss die Kündigungserklärung zugehen?

Um die Probezeit einzuhalten, muss dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung noch vor Ablauf der Probezeit zugehen. Es kommt also nicht darauf an, wann der Arbeitgeber die Kündigung abschickt, sondern wann der Arbeitnehmer die Kündigung bekommt. Wann die Kündigungsfrist wirksam wird, ist unerheblich. Bekommen heißt hier juristisch „Zugang“. Nach der Rechtsprechung des BAG setzt der Zugang unter Abwesenden zweierlei voraus:

• Schreiben gelangt in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers
• ist unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen

Da die Rechtsprechung auf den Zeitpunkt der gewöhnlichen Kenntnisnahmemöglichkeit abstellt, ist es unerheblich wann die tatsächliche Kenntnisnahme erfolgt. Faktisch heißt dies, dass ein Schreiben das über einen Zeugen beim Arbeitnehmer am letzten Tag der Probezeit um 10 Uhr in den Briefkasten geworfen wird, noch am gleichen Tag zugeht und damit für den Arbeitgeber die Frist gewahrt wird, auch wenn der Arbeitnehmer das Schreiben erst am nächsten Tag liest. Anders ist dies allerdings bei einem Einwurf um 19 Uhr; ein solches Schreiben wird erst am nächsten Tag zugehen, da man eben nicht damit rechnen kann, dass man abends um 19 Uhr noch den Briefkasten leert.

---

Darf der Arbeitgeber die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen?

Der Arbeitgeber darf die Probezeit grundsätzlich bis zum letzten Tag ausnutzen. Eine solche Kündigung wird in der juristischen Rechtsprechung / Literatur als vorfristige Kündigung bezeichnet. Eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit bedeutet nicht, dass eine solche Kündigung problematisch wäre; im Gegenteil, dass Gesetz räumt dem Arbeitgeber ja gerade das Recht ein die Probezeit auszunutzen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber bereits lange vor Ablauf der vorgesehenen Probezeit sicher ist, dass er den Arbeitnehmer später nicht weiterbeschäftigen will. Wie oben aber ausgeführt wurde, muss die Kündigung dem Arbeitnehmer auch noch am letzten Tag zugehen. Dabei ist unerheblich, ob das Ende der Kündigungsfrist erst nach dem Ende der Probezeit ist (BAG, Urteil vom 24.01.1966- 2 AZR 264/65). Nach dem Bundesarbeitsgericht liegt in einem solchen Fall eine rechtmäßige Kündigung vor.

willkürliche Kündigung – ohne sachlichen Grund – am letzten Tag der Probezeit

Trotzdem kann unter Umständen eine solche Kündigung für den Arbeitgeber problematisch sein, wenn eine solche Kündigung willkürlich erfolgt (treuwidrig oder sittenwidrig). Dabei liegt die Darlegungs- und Beweislast aber beim Arbeitnehmer. Die Chancen hier aber gegen die Kündigung vorzugehen sind gering, wenn man als Arbeitnehmer nicht die Willkürlichkeit nachweisen kann. Der Arbeitgeber braucht – wenn er sich rechtfertigen muss  (siehe Mindestkündigungsschutz nach dem Bundesverfassungsgericht) nur irgendeinen sachlichen Grund. Es reicht schon aus, wenn er ausführt, dass sich ein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer nicht aufbauen konnte.

Kündigung um Eintritt des Kündigungsschutzes zu verhindern

Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits entschieden, dass eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit (hier gleichzeitig letzter Tag der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz) in Ausnahmefällen treuwidrig sein kann, wenn der Arbeitgeber in treuwidriger Weise den Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz verhindern will. Es ging hier also nicht nur um die Verhinderung des Eintrittes des Kündigungsschutzes, sondern um dessen Verhinderung in treuwidriger Weise! Dabei geht es vor allem um Kündigungen mit langer Kündigungsfrist ohne das es dafür einen Grund gibt. So könnte der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer auch noch über die Wartezeit hinaus beschäftigen möchte, diesen z.B. kurz vor Ablauf der Wartezeit / Probezeit z.B. mit einer Frist von 3 Monaten das Arbeitsverhältnis kündigen. Damit würde er dann erreichen, dass der Arbeitnehmer auch noch nach Ablauf der Probezeit  / Wartezeit bei ihm arbeitet und trotzdem das Arbeitsverhältnis beendet wird ohne dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG eintritt. Das BAG hält solche Kündigungen nur für zulässig, wenn der Arbeitgeber hierfür einen nachvollziehbaren Grund hat, z.B. wenn er den Arbeitnehmer noch eine 2. Chance geben möchte.

Muss der Betriebsrat bei einer Kündigungen anhört werden?

Der Betriebsrat ist auch bei Kündigungen während der Probezeit anzuhören (§ 102 BetrVG). Ohne Anörung ist die Kündigung unwirksam. Dies ist ein ganz wesentlicher Punkt. Manchmal ist eben nicht ordnungsgemäß der Betriebsrat angehört worden. Ob der Betriebsrat richtig angehört wurde, kann der Arbeitnehmer meist gar nicht selbst beurteilen, da ihm hier meist die rechtlichen Kenntnisse fehlen. Dies kann aber der „Notanker“ im Kündigungsschutzrechtsstreit sein. Scheitert hieran die Kündigung und wird dies taktisch klug vom Arbeitnehmeranwalt verwendet (also recht spät gerügt), dann kann der Arbeitgeber meist nicht mehr erneut – unter Anhörung des Betriebsrates – kündigen, da dann meist die Probezeit schon abgelaufen ist und die erste Kündigung unwirksam war.

Muss der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung einen Grund angeben?

Bei der Probezeitkündigung muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund in der Kündigung angeben. Auch eine andere normalen ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht angeben.

---

Welchen Kündigungsschutz gibt es während der Probezeit?

Die entscheidende Frage für den gekündigten Arbeitnehmer ist, ob während der Probezeit irgendein Kündigungsschutz besteht. Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, dem Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen und dem sog. Mindestkündigungsschutz. In der Regel ist hier selbst eine grundlose und anlasslose Kündigung zulässig.

allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG

Der Arbeitnehmer ist während der Probezeit vor Kündigungen in der Regel nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz geschützt (allgemeiner Kündigungsschutz), da dieses erst nach 6-monatiger Wartezeit Anwendung finden kann (auch wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen; Stichworte:Arbeitnehmer und Mindestmitarbeiterzahl). Wie bereits ausgeführt, hat das Kündigungschutzgesetz eine eigene Wartezeit (6 Monate) und auch die Probezeit (aber auch z.B. das Bundesurlaubsgesetz).

Beispiel: Wird also z.B. eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart, besteht ab dem 4. Monat noch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da dieser erst nach 6 Monaten besteht und darüber hinaus auch mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden im Betrieb beschäftigt sein müssen (anderer Schwellenwert bei Verträge vor 2004).

Corona und Covid19-Pandemie und Kündigungsschutz

Der Arbeitnehmer hat leider keinen besonderen Schutz, der eine Kündigung in der Probezeit während der COVID-19 Pandemie verhindern würde. Auch während und sogar bei Erkrankung/ Infizierung mit dem Corona-Virus besteht kein solcher Kündigungsschutz vor Ablauf von 6 Monaten.

Kann man eine Kündigung während der Probezeit wegen Krankheit bekommen?

Wie oben ausgeführt, braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Er muss also nicht krankheitsbedingt / personenbedingt kündigen. Allerdings dürfte eine Erkrankung des Arbeitnehmers oft der Anlass für eine Kündigung sein.

Ist bei einer Kündigung in der Probezeit eine Abfindung vorgesehen?

Bei einer Kündigung in der Probezeit ist eine Abfindung recht schwer für den Arbeitnehmer zu erreichen. Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren – und dies fast immer der Einstieg zum Erhalt einer Abfindung – meist schlechte Karten hat, da ja das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet.

Was ist der Unterschied zwischen Wartezeit und Probezeit?

Die „Probezeit“ ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist während der Erprobung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Der Begriff „Wartezeit“ wird benutzt zur Beschreibung der Zeitspanne, ab welcher das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (nach 6 Monaten).

Gilt der Sonderkündigungsschutz?

Völlig rechtlos ist der Arbeitnehmer aber nicht, da hier zum Beispiel schon der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten kann, wie z.B. für Schwangere, Betriebsratsmitglieder ect.. Man spricht hier vom sog. Sonderkündigungsschutz.

Beispiel: Der schwangeren Arbeitnehmerin wird während der Probezeit nach 3 Monaten des Arbeitsverhältnis gekündigt. Hier gilt zwar das Kündigungsschutzgesetz noch nicht, aber es besteht Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz und die Kündigung ist von daher unwirksam (wobei hier zur Feststellung der Unwirksamkeit eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss – 3- Wochenfrist).

---

Mindestkündigungsschutz und Kündigungsgrund

Weiter gilt der sog. Mindestkündigungsschutz, der auch für Arbeitnehmer zur Anwendung kommt, auf deren Arbeitsverhältnis – auch nach der Probezeit – eben das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, wie zum Beispiel für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben (unter 10 Arbeitnehmern). Mindestkündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitnehmer – auch außerhalb des allgemeinen und des Sonderkündigungsschutzes – einen Mindestschutz vor Kündigungen haben muss. Der Schutz beschränkt sich aber im Allgemeinen auf sittenwidrige (§ 138 BGB) und treuwidrige (§ 242 BGB) Kündigungen. Grundsätzlich kann man sagen, dass der Arbeitgeber auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht völlig willkürlich kündigen darf. Gerade bei der Kündigung von Arbeitnehmern, die lange im Betrieb sind (dies ist bei einer Kündigung in der Probezeit natürlich nicht der Fall, sondern bei Kündigungen im Kleinbetrieb) muss der Arbeitgeber einen sachlichen und nachvollziehbaren Grund haben. Die allgemeine Handlungsfreiheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht gebieten ebenfalls den Mindestkündigungsschutz des Arbeitnehmers.

Mindestkündigungsschutz während der Probezeit

Bei einer Kündigung während der Probezeit reicht es für den Vortrag des Arbeitgebers aber grundsätzlich aus, wenn dieser angibt, dass sich kein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer gebildet hat. Der Arbeitnehmer muss dann dies widerlegen und nachweisen, dass die Kündigung auf unsachlichen Motiven beruht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht – auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts – bereits mehrfach entschieden. Von daher hat der Arbeitnehmer mit den Vorwurf einer sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigung gegen den Arbeitgeber es schwierig, da er dies im vollen Umfang darlegen und beweisen muss.

---

Kann die Kündigung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen?

Selbstverständlich hat auch der Arbeitnehmer das Recht zur ordentlichen Kündigung in der Probezeit mit der gleichen Frist von 14 Tagen, wie der Arbeitgeber.

Selbst kündigen in der Probezeit- welche Frist gilt?

Bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers gilt die Frist von 2 Wochen. Er muss keine Grund für die Kündigung haben, noch muss er diese gegenüber dem Arbeitgeber begründen. Sinnvoll kann aber sein, hier mit offenen Karten zu spielen und dem Arbeitgeber ein Feedback zu geben, um ggfs. spätere nachteilige Reaktionen zu vermeiden.

Kann der Arbeitnehmer während der Probezeit kündigen?

Selbstverständlich hat auch der Arbeitnehmer das Recht zur Kündigung in der Probezeit mit der gleichen Frist von 14 Tagen. Er kann von daher hier seine Kündigung schreiben, muss aber unter Umständen mit Sanktionen von der Arbeitsagentur rechnen.

Wenn ich als Arbeitnehmer selbst in der Probezeit kündige, bekomme ich dann eine Sperre?

In der Regel wird die Agentur für Arbeit eine Sperre beim Arbeitslosengeld vornehmen, wenn der Arbeitnehmer ohne Grund sein Arbeitsverhältnis kündigt. Dies gilt auch bei der Kündigung des Arbeitnehmers in der Probezeit.

---

Darf der Arbeitgeber mich während der Krankheit kündigen?

Es gibt nach deutschem Recht kein grundsätzliches Verbot der Kündigung während der Erkrankung. Also auch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden. Dies gilt auch einer Kündigung während der Krankheit des Arbeitnehmers in der Probezeit. Bei der personenbedingten Kündigung während der Probezeit braucht der Arbeitgeber keinen Grund. Ein häufiger Fall der Kündigungen innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsvertrags ist der, dass der Arbeitnehmer erkrankt ist und keine Arbeitsleistung erbringen kann.

Kann ich in der Probezeit fristlos kündigen?

Eine fristlose Kündigung, besser eine außerordentliche Kündigung, ist auch in der Probezeit möglich, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Danach muss derjenige, der außerordentlich das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden will, immer einen außerordentlichen Kündigungsgrund haben. Ansonsten ist eine vorzeitige Kündigung nicht möglich. An eine solche Kündigung aus außerordentlichem Grund sind hohe Anforderung zu stellen. Ein paarmal zu spät zur Arbeit zu kommen, reicht hier als Grund für den Arbeitgeber nicht aus. Dieser kann dann aber ordentliche kündigen. Diese Ausführungen gelten auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Kann ich als Arbeitnehmer fristlos kündigen, wenn ich einen besseren Job gefunden habe?

Nein, nur dann, wenn Sie einen außerordentlichen Grund haben. Ein neuer Job ist nicht einmal ansatzweise ein Grund für eine außerordentliche und fristlose Kündigung. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist aber durch den Arbeitnehmer – ohne Grund – mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen möglich.

Braucht der Arbeitgeber einen Grund bei der Kündigung in der Probezeit?

Der Arbeitgeber braucht weder einen Grund, noch muss er den Grund in der Kündigungserklärung angeben.

Besteht ein Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitgeber die Kündigung in der Wartezeit vornimmt?

Auch während der Probezeit erwirbt man Urlaubsansprüche. Allerdings erwirbt man diese immer nur pro vollen Monat. Geregelt ist dies im Bundesurlaubsgesetz. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen kann, kann er nach Beendigung des Arbeitsverhältnis die Abgeltung, also eine zur Auszahlung, des Urlaubs verlangen.

---

Wo bekomme ich ein Muster einer Kündigung in der Probezeit?

Ein Muster eine Probezeitkündigung durch den Arbeitgeber könnte ungefähr so aussehen:

An den Arbeitnehmer, Anschrift

per Übergabe oder Einwurf/Einschreiben

Kündigung in der Probezeit

Sehr geehrter Herr …………………………………………(Name des Arbeitnehmers),

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis, welches mit Arbeitsvertrag vom …..begründet wurde,  ordentlich – innerhalb der Probezeit- mit gesetzliche Frist von 2 Wochen zum ….. . Hilfsweise kündige ich zum nächstmöglichen Zeitpunkt:

Ich weise vorsorglich darauf hin, dass Sie sich zur Vermeidung der Minderung von Ansprüchen auf Arbeitslosengeld unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden haben.

Ort, Datum

Unterschrift Ihres Arbeitgebers Kündigung erhalten am ……. (Datum)

---

Was ist beim Muster der Probezeitkündigung zu beachten?

Da die Probezeitkündigung taggenau ist, muss man natürlich einkalkulerien, wann der Arbeitnehmer bzw. der Arbeitgeber (wenn der Arbeitnehmer kündigt) die Kündigung erhalten wird. Ab diesem Zeitpunkt beginnt nämlich die Kündigungsfrist (siehe oben den Kalender nebst Beispiel zur Fristberechnung). Der Arbeitnehmer muss den Zugang der Kündigung nicht bestätigen. Wenn er dies aber doch macht, erleichtert dies den Beweis der Zustellung erheblich.

---

Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis (siehe hier: häufige Fehler im befristeten Arbeitsvertrag) geschlossen, so können die Parteien nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetzes die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausschließen oder aber auch zulassen. Wird die ordentliche Kündigungsmöglichkeiten nicht ausgeschlossen, dann wird der Arbeitgeber in der Regel – was zulässig ist – auch eine Probezeit vereinbaren. Während dieser Probezeit ist dann eine ordentliche Kündigung mit 2 -wöchiger Frist möglich. Greift hier ein besonderer Kündigungsschutz, wie z.B. nach dem Mutterschutzgesetz (Schwangere), so ist eine Kündigung nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis endet aber mit der Befristung ohne das es einer Kündigung bedarf, so dass der besondere Kündigungsschutz der Schwangeren hier nicht viel nutzt.

echtes Probearbeitsverhältnis

Manchmal wird in der Praxis das so genannte echte Probearbeitsverhältnis geschlossen. Es handelt sich dabei um Arbeitsverhältnis, das zum Zwecke der Erprobung dient und von daher ein befristetes Arbeitsverhältnis nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das unechte Probearbeitsverhältnis ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit „vorgeschalteter Probezeit“, so wie oben beschrieben. Beim echten Probearbeitsverhältnis bzw. bei der echten Probezeitvereinbarung wird das Arbeitsverhältnis auf die Dauer der vereinbarten Probezeit befristet und endet automatisch mit dem Ende der Probezeit ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dies darf aber nicht irgendwo im „Kleingedruckten“ des Arbeitsvertrages stehen, sondern muss ausdrücklich und eindeutig geregelt sein. Weiter muss ein Probebedürfnis bestehen und der Vertrag muss schriftlich geschlossen werden, ansonsten ist er unwirksam.

---

Probezeit ohne Hinweis auf die 2-Wochenkündigungsfrist

Manchmal sieht man in Arbeitsverträgen nur die Regelung:

„für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses wird eine Probezeit vereinbart“

Ein Hinweis darauf, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann, fehlt. Dies ist aber nicht problematisch, da sich dies aus dem Gesetz ergibt. Von daher wäre auch in diesen Fällen eine Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen von beiden Seiten möglich.

Ein Problem für den Arbeitgeber besteht aber dann, wenn er an anderer Stelle die Kündigungsfristen regelt und dort z.B. schreibt, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 6 Wochen von beiden Seiten gekündigt werden kann ohne auf die kurze Frist für die Kündigung während der Probezeit hinzuweisen. Dann liest sich der Arbeitsvertrag so, dass generell das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 6 Wochen gekündigt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15) hat hier entschieden, dass dann sich der Arbeitgeber nicht auf die kurze Kündigungsfrist von 2-Wochen berufen kann.

Probezeit bei Auszubildenden

Das Berufsausbildungsverhältnis von Azubi´s beginnt stets mit einer Probezeit; sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Dies ist in § 20 BBiG geregelt.  Während dieser Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Der Arbeitgeber braucht für die Kündigung auch keinen Grund.

Danach ist im Berufungsausbildungsverhältnis eine ordentliche Kündigung nicht mehr möglich. Der Arbeitgeber darf nur noch außerordentlich kündigen, wenn er einen entsprechenden Grund (§ 626 BGB) hat. Ab die Beendigung mittels außerordentlicher Kündigung sind hohe Anforderungen zu stellen. Wichtig ist dabei nicht, dass oft Ausbildungsverträge die Anrufung einer Gütestelle vorschreiben.

---

Probezeit bei Schwerbehinderten

Das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten kennt ebenfalls eine Probzeit.  Der besondere Kündigungsschutz des Schwerbehinderten besteht gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst mit Ablauf von sechs Monaten.  Von daher kann das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten während der ersten sechs Monate noch ohne Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Die Anzeigeverpflichtung beim Integrationsamt ist nur eine Ordnungsvorschrift. Ein Verstoß dagegen führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies wurde schon mehrfach entschieden. Das BAG hat auch (siehe Rechtsprechung unten) entschieden, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung in der Probzeit kein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX  durchgeführen muss.

Wichtig!: Die ausdrückliche Einstellung auf Probe hat der Arbeitgeber gemäß § 90 Abs. 3 SGB IX dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen ist. Wichtig!: Die Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen (§ 86 SGB IX) gilt nicht im Probearbeitsverhältnis, sondern erst nach Ablauf von 6 Monaten.

Kündigung einer Schwangeren in der Probezeit

Während der Schwangerschaft besteht besonderer Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz. Von daher kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres rechtmäßig der Schwangeren kündigen; egal ob in oder außerhalb der Probezeit. Zum Thema „Kündigung einer Schwangeren während der Probezeit“ hatte ich bereits gepostet. Hier sollte schnell seitens der schwangeren Arbeitnehmerin gehandelt werden und umgehend ein Rechtsanwalt mit der Vertretung beauftragt werden. Die Schwangere muss sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren, um zu verhindern, dass die Rechtmäßigkeitsfiktion nach § 7 KSchG eintritt. Siehe auch den Artikel “ Krankheit während der Probezeit- was nun?“ Es sollte immer nochmals die Schwangerschaft (nachweisbar) umgehend dem Arbeitgeber angezeigt werden.

Massentlassungen nach § 17 Kündigungsschutzgesetz

Bei Massenentlassungen nach § 17 des Kündigungsschutzgesetzes zählen auch Kündigungen während der Probezeit mit. Im übrigen – und dies wird häufig übersehen – zählen zu den für die Massenentlassungen relevanten Kündigungen auch Änderungskündigungen. Hier muss der Arbeitgeber eine entsprechende Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit abgeben, wenn die einschlägigen Entlassungszahlen erreicht sind. Dies allein kann schon – wenn dies fehlerhaft – zur einer unwirksamen Kündigung führen.

---

Diskriminierung und Wartezeitkündigung/ Probezeitkündigung (HIV)

Das BAG (siehe unter Entscheidungsübersicht) hat Ende 2013 entschieden, dass die HIV-Infektion eine Behinderung nach dem AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) darstellt. Eine Kündigung während der Probezeit bzw. vor der Vollendung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (Wartezeitkündigung) ist unwirksam, wenn es für die Benachteiligung des Behinderten hier keinen sachlichen Grund gibt. In vorliegendem Fall wurde einem Laboranten kurz nach Antritt der Arbeit wegen einer symthomlosen HIF-Infektion gekündigt mit der Begründung, dass er nicht im „Reinlabor“ mit der Infektion arbeiten könne. Das BAG stellt klar, dass die Kündigung nur dann sittenwidrig ist, wenn es tatsächlich keine Beschäftigungsmöglichkeit für den HIV-Infizierten gibt, ansonsten wäre die Kündigung unwirksam. Trotzdem stellt sich aber immer noch das Problem, dass der Diskriminierte die Diskriminierung auch nachweisen muss. Kündigt  der Arbeitgeber z.B. einen Schwerbehinderten während der Probezeit muss dieser nachweisen, dass die Kündigung aufgrund der Behinderung erfolgt ist, was schwierig sein dürfte. Zu beachten ist aber, dass das AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) immer stärkere Auswirkungen nun auch auf Kündigungen hat. Das BAG war bisher sehr zurückhaltend bei Kündigungen während der Probezeit /Wartezeit, trotz der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts.

Zusammenfassung:

Die Kündigung in der Probezeit ist für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer meistens unproblematisch mit einer Frist von taggenau 2 Wochen möglich. Die Frist beginnt am Tag des Zugangs der Kündigung. Während der Probezeit / Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sofern kein Sonderkündigungsschutz greift (wie z.B. bei einer Schwangeren) dürfte es in den meisten Fällen schwierig sein sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers zu wehren. Es besteht dann nämlich nur ein sog. Mindestkündigungsschutz (eine art Mißbrauchsgkontrolle der Arbeitsgerichte). Ist aber eine Kündigung gleichzeitig eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichheitsgesetz (z.B. Kündigung wegen des Alters, Geschlecht oder Ethnie des Arbeitnehmers) oder kündigt der Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer seine Rechte wahrnimmt (z.B. verlangt vom Arbeitgeber den Mindestlohn) steigen die Chancen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess wieder. Allerdings muss hier der Arbeitnehmer den Mißbrauch (Treuwidrigkeit/ Sittenwidrigkeit) der Kündigung nachweisen.

---

Erstberatung bei Kündigung

Für eine Rechtsberatung bei einer Probezeitkündigung stehe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht gern zur Verfügung!

Rechtsprechungsübersicht zur Kündigung während der Probezeit:

---

Da dieser Artikel sehr stark frequentiert wird, habe ich mich dazu entschlossen hier auch aktuelle Entscheidungen zur Kündigung während der Probezeit zu verlinken.

1. LAG Schleswig-Holstein – Juni 2011 – Kündigung während der Probezeit wegen Heirat einer Chinesin (Diskriminierung/ Schutz der Ehe)
2. Arbeitsgericht Köln – Kündigung wegen Schweißgeruch in Probezeit wirksam!
3. LAG Berlin-Brandenburg – Kündigung in Probezeit wegen HIV-Infektion nicht sittenwidrig (vom BAG aufgehoben)
4. BAG – Probezeitkündigung nach Arbeitsunfall und Mitverschulden des Arbeitgebers am Unfall kein Verstoß gegen Art. 30 GRC
5. BAG: Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz – Probezeitkündigung – es können auch ausländische Beschäftigungszeiten zählen
6. Arbeitsgericht Saarlouis – Probezeitkündigung unwirksam am ersten Arbeitstag nach 2 Stunden wegen „Rauchgeruchs“ (bei Rauchverbot)
7. BAG: Kündigung aufgrund HIV – Infektion ohne Rechtfertigung ist sittenwidrig 
8. LAG MV: Kündigung in der Probezeit – letzter Tag = Sonntag
9. LAG B-W: Kündigung in Wartezeit mit überlanger Kündigungsfrist – zulässig, wenn 2. Chance für Arbeitnehmer
10. BAG:Kündigung in der Probezeit eines Schwerbehinderten auch ohne vorheriges Präventionsverfahren möglich

---

weitere Artikel zur Probezeit:

1. Krankheit während der Probezeit – was nun? 
2. Probezeitkündigung und Zugang der Kündigungserklärung!
3. Probezeit und kurze Kündigungsfrist.
4. Darf die Probezeit länger als 6 Monate sein?
5. Vereinbarung über 2x Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis zulässig?
6. Kündigung kurz vor Ablauf der Probezeit sittenwidrig?
7. Muster einer Arbeitgeberkündigung in der Probzeit. 
8. Kündigungsschutz einer Schwangeren in der Probezeit.
9. Probezeitkündigung und Personalratsanhörung.
10. Aufhebungsvertrag in der Probezeit – die legale Möglichkeit die Probezeit zu verlängern!
11. außerordentliche, fristlose Kündigung in der Probezeit ohne Kündigungsgrund?
12. Ausschluss der Vergütungspflicht für die Dauer der Probezeit unzulässig
13. Kündigung mit Frist von einem Tag in Wartezeit
14. Probezeitkündigung bei Erkrankung des Kindes
15. Kündigung während der Probzeit und nicht eindeutiger Kündigungsfrist

---

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – in Berlin