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Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht
Die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht ist oft der einzige Weg eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers oder eine Abfindung zu erreichen. Die nachfolgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, dem Kündigungsschutzverfahren nebst zu erwartenden Gerichts- und Anwaltskosten und den einzuhaltenden Fristen.
Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht, die sich gegen eine Kündigung, egal ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt wendet. Mit der Kündigungsschutzklage wird eine konkrete Kündigung angegriffen.
Solche Kündigungen können sein
- betriebsbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung
- ordentliche und außerordentliche Kündigung
- Änderungskündigung (hier aber u.U. Änderungsschutzklage)
Wann sollte man eine Kündigungsschutzklage einreichen?
Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, hat entweder das Ziel beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten oder eine Abfindung zu bekommen. Beide Ziele kann man nur erreichen, wenn man eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. In der Regel wird ein Anwalt dem Arbeitnehmer, der (irgendeine) Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, immer dazu raten sich gegen die Kündigung zu wehren. Fast immer ist das einzige effektive Mittel hier die Kündigungsschutzklage.
| Ziel des Arbeitnehmers | Mittel um das Ziel zu erreichen |
|---|---|
| Abfindung | Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht |
| Weiterbeschäftigung | Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht |
| anderer Arbeitgeber | Kündigungsschutzklage (Abfindung) oder Nichtstun |
> Anmerkung: > Auch wenn der Arbeitnehmer gar nicht mehr beim Arbeitgeber weiter arbeiten möchte und sich eine andere Arbeit suchen wird, kann die Kündigungsschutzklage durchaus sinnvoll sein, wenn das Ziel die Zahlung einer Abfindung ist. Wichtig ist aber, dass es nur sehr selten einen Abfindungsanspruch gibt.
Was ist das Ziel der Kündigungsschutzklage?
Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist in prozessualer Hinsicht die Feststellung, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Hinter diesem Ziel steht aber meist übergeordnet die Absicht des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung auszuhandeln. Dies deshalb, da es in der Regel selten einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers gibt.
Hinweis: Der Antrag einer Kündigungsschutzklage lautet von daher so:
> Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgebers) vom 28.04.2021 zum 31.05.2021 aufgelöst werden wird.
Weshalb muss man eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn man eine Abfindung will?
Es gibt nur wenige Fälle, in denen der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes bei der Kündigung hat. Solche Fälle können zum Beispiel im Rahmen einer Sozialplanabfindung, bei der Kündigung nach § 1 a KSchG oder bei einem erfolgreich gestellten Auflösungsantrag vorliegen. In der Praxis ist dies eher selten der Fall.
Hinweis: > Die Kündigungsschutzklage ist oft der einzige Mittel des Arbeitnehmers Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um eine Abfindung auszuhandeln.
Wie kommt es im Kündigungsschutzverfahren zur Zahlung eine Abfindung?
Wenn der Arbeitnehmer sich fristgerecht gegen eine Kündigung wehrt und die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig, so ordnet das Gericht zunächst einen Gütetermin an. Dieser Gütetermin, auch Güteverhandlung genannt, ist also der erste Termin beim Arbeitsgericht. In diesem Termin geht es vor allem um die Aufklärung des Sachverhaltes und vor allem um die Frage, ob die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich gütlich einigen können. Eine gütliche Einigung bei einer ordentlichen Kündigung, insbesondere bei der betriebsbedingten Kündigung, ist oft die Zahlung eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers. Die Kündigungsschutzklage ist faktisch der Schlüssel zu Abfindung, da sie einen gewissen Druck auf den Arbeitgeber aufbaut und diesen dazu bringt gegebenfalls eine Abfindung vorzuschlagen. Einen Anspruch gibt es meist nicht und auch schon gar nicht eine Garantie auf Erhalt eine Abfindung im Kündigungsschutzverfahren.
Welche Frist gilt für die Erhebung der Kündigungsschutzklage?
Wenn der Arbeitnehmer eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung erhält, hat er drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese 3-Wochenfrist ist äußerst wichtig. Wird diese Frist versäumt, besteht nur noch die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung der Klage zu beantragen, was sehr schwierig ist.
| Fristbeginn | Fristablauf |
|---|---|
| mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer | 3 Wochen nach dem Zugang |
Was heißt Zugang der Kündigung?
In den meisten Fällen ist Zugang gleichzusetzen mit Erhalt der Kündigung. Dies ist aber nicht immer so. Beim Zugang der Kündigung kommt es darauf an.
> Zugang unter Anwesenden
Wird die Kündigung übergeben, die Juristen sprechen hier von einem Zugang unter Anwesenden, geht die Kündigung in diesem Augenblick zu.
> Beispiel: Der Arbeitgeber übergibt dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich am 30.04.2021 im Büro. Die Kündigung geht also an diesem Tag zu. Die Frist läuft 3 Wochen später ab. Dies ist der 21.05.2021.
> Zugang unter Abwesenden
Beim Zugang unter Abwesenden wird es etwas schwieriger. Lässt der Arbeitgeber die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers werfen, so geht diese in der Regel an diesem Tag des Einwurfs zu. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die Kündigung gelesen hat oder erst am nächsten Tag liest. Dies ist unerheblich. Der Einwurf muss aber zu den üblichen Post-Einwurfzeiten erfolgen. D. h. es muss für den Arbeitnehmer die Möglichkeit der Kenntnisnahme noch an diesem Tag bestehen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Einwurf oder die Zustellung am Vormittag oder bis zum frühen Nachmittag erfolgt. Erfolgt die Zustellung spätabends durch Einwurf in den Briefkasten, wird man davon ausgehen, dass der Zugang erst am nächsten Tag vorliegt.
> Beispiel: Der Arbeitgeber lässt die Kündigung über einen Zeugen dem Arbeitnehmer am Vormittag des 27.04.2021 in den Briefkasten werfen. Von daher geht die Kündigung dem Arbeitnehmer an diesem Tag zu und dieser Tag ist dann der Fristbeginn. Ablauf der Frist wäre 3 Wochen später, also am 18.05.2021. > > weiteres Beispiel: Der obigen Fall. Aber der Brief wird erst um 20:00 Uhr am 27.04.2021 in den Briefkasten des Arbeitnehmers geworfen. Da man um diese Uhrzeit nicht mehr mit Post rechnen muss, wird wohl der Zugang erst am nächsten Tag, also am 28.04.2021 vorliegen, so dass die Frist am 19.05.2021 abläuft.
Achtung: Als Arbeitnehmer sollte man niemals die Frist ausreizen. Bis wieviel Uhr ein Brief eingeworfen werden muss, damit er noch am gleichen Tag zugeht, ist nicht abschließend von der Rechtsprechung geklärt. Es sollte von daher die Klage immer mehrere Tage vor dem Fristablauf eingereicht werden!
Wann geht die Kündigung zu, wenn ich im Krankenhaus oder im Urlaub bin?
Befindet sich der Arbeitnehmer im Krankenhaus oder im Urlaub geht die Kündigung trotzdem durch Einwurf in den Briefkasten zu. Für den Zugang ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer sich Zuhause befindet. Auch wenn dieser im Krankenhaus oder im Urlaub ist geht die Kündigung in der Regel an dem Tag des Einwurfs durch den Postbeamten oder durch einen Zeugen des Arbeitgebers zu.
Achtung: > Der Arbeitnehmer muss für den Fall des Urlaubs oder für einen Krankenhauses auf Krankenhausaufenthalt dafür Sorge tragen, dass jemand sein Briefkasten lehrt. Die Rechtsprechung ist ja sehr streng.
Nur wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel unerwartet Bewusstlos im Krankenhaus war und keinen Dritten beauftragen konnte den Briefkasten zu leeren und zu überprüfen, besteht die Möglichkeit auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt ist.
Was passiert, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt wird?
Versäumt der Arbeitnehmer die Frist für die rechtzeitige Klageerhebung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, dann wird die Kündigung automatisch gemäß § 7 KSchG wirksam. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion. Der Gesetzgeber wollte damit erreichen, dass der Arbeitgeber recht schnell erfährt, ob die Kündigung angegriffen wird oder nicht. Der Arbeitnehmer hat also nur maximal drei Wochen Zeit.
Musste Kündigungsschutzklage über ein Rechtsanwalt eingereicht werden?
Nein, die Kündigungsschutzklage muss nicht durch einen Rechtsanwalt eingereicht werden. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer kann selbst die Klage einreichen. In Berlin besteht die Möglichkeit über die Rechtsantragstelle die Kündigungsschutzklage einreichen zu lassen. Dort findet allerdings keine Rechtsberatung statt. Weiter wird auf der Internetseite des Arbeitsgerichts Berlin ein Muster einer Kündigungsschutzklage zum Download zur Verfügung gestellt, dass man als Arbeitnehmer selbst ausfüllen und einreichen kann.
Kann man die Klage per E-Mail oder per WhatsApp einreichen?
Nein, die Klage muss schriftlich eingereicht werden. Anwälte können die Klage über ein elektronisches Anwaltspostfach (beA) einreichen. Der Arbeitnehmer muss also die Klage unterzeichnen und das Original muss rechtzeitig vor Ablauf der Frist bei Gericht eingehen. Die sicherste Variante ist der Einwurf in den Briefkasten des Gerichts.
Was muss in der Kündigungsschutzklage stehen?
Hier sollte man auf jeden Fall ein Muster verwenden, um zu verhindern, dass die Kündigungsschutzklage nicht vollständig ist. Die Kündigungsschutzklage muss einen Antrag enthalten, aus dem sich ergibt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kündigung angreift. Darüberhinaus muss die Klage natürlich die richtige Bezeichnung und die Anschrift des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers enthalten und auch die wesentlichen Daten des Arbeitsverhältnis, so zum Beispiel wann das Arbeitsverhältnis begründet wurde, wie hoch der letzte Lohn war, welche Tätigkeit ausgeführt werden sollte und die sozialen Daten des Arbeitnehmers. Darüber hinaus muss in der Begründung auch immer klargestellt werden, dass die Kündigung angegriffen wird und der Arbeitnehmer diese für sozialwidrig und unwirksam hält. Sofern ein Betriebsrat existiert, sollte vorsorglich die Anhörung des Betriebsrates bestritten werden. Im Zweifel sollte sich der Arbeitnehmer anwaltlich beraten lassen. Wenn die Klage nicht vollständig ist oder fehlerhaft ist, besteht die Gefahr, dass das Gericht diese für die Fristwahrung nicht als ausreichend erachtet und das Verfahren verloren ist.
> Achtung: > Die richtige Bezeichnung des Arbeitgebers und die Angabe der richtigen Adresse des Arbeitgebers sollen unbedingt beachtet werden. Wenn der falsche Arbeitgeber verklagt wird, dann ist die Frist meist schon abgelaufen, um den richtigen Arbeitgeber noch mit der Kündigungsschutzklage zu belangen.
Was passiert nach Einreichung der Kündigungsschutzklage?
Wenn die Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer eingereicht wird oder von einem Anwalt, den der Arbeitnehmer beauftragt hat, so prüft das Gericht kurz die Klage und stellt sodann die Klage dem Arbeitgeber zu. Gleichzeitig mit der Klage Zustellung erfolgt die Zustellung der Ladung für den Gütetermin. Der Arbeitgeber bekommt also die Klage zugestellt und die Ladung zum Gütetermin. Der Arbeitnehmer bekommt die Ladung zum Gütetermin vom Gericht.
Wann erfährt der Arbeitgeber von der Kündigungsschutzklage?
In der Regel bekommt der Arbeitgeber die Kündigungsschutzklage zusammen mit der Ladung recht schnell zugestellt. In der Regel geschieht dies innerhalb von 3-6 Wochen nach Einreichung der Klage durch den Arbeitnehmer. Für das Arbeitsgericht gilt hier der Beschleunigungsgrundsatz. Der Arbeitgeber erfährt also recht schnell von der eingereichten Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers.
Muss ein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden?
Nein. Im Arbeitsgerichtsverfahren muss kein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden. Die Gerichtskosten sind am Schluss des Verfahrens zu zahlen. Die Gerichtskosten können auch entfallen, so zum Beispiel bei der Klagerücknahme oder einem Vergleich.
Wie läuft der Gütetermin beim Arbeitsgericht ab?
Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage erhält der Arbeitnehmer die Ladung zum Gütetermin recht schnell und der Arbeitgeber bekommt eine Abschrift der Klage nimmst der Ladung zur Güteverhandlung. Der erste Termin ist also der Gütetermin (die Güteverhandlung) beim Arbeitsgericht, der bereits zwischen 4-7 Wochen nach Einreichung der Klage stattfindet.
Der Gütetermin läuft vom Arbeitsgericht in der Regel so ab, dass der Richter pro Termin ungefähr 15 Minuten einplant (so beim Arbeitsgericht Berlin). Die Sache wird aufgerufen und der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber betreten den Gerichtssaal. Das Gericht (Einzelrichter) sitzt vorne und die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sitzen mit einigen Abstand voneinander an eigenen Tischen.
Das Gericht wird dann kurz die Anwesenheit feststellen und mitteilen, dass die Sache nun verhandelt wird. In der Regel wird der Berufsrichter kurz in den Streitstand einführen, also kurz darstellen, um was es geht und da der Arbeitnehmer ja die Kündigungsschutzklage eingereicht hat und meistens vom Arbeitgeber noch keine Erwiderung erfolgt ist, wird er den Arbeitgeber fragen, was der Grund für die Kündigung ist. Sodann wird der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen, wobei das Gericht hier die Ausführungen nicht mitschreiben lässt. Es geht nur darum, dass das Gericht grob informiert ist. In diesem Termin wird noch nichts entschieden. Es gibt auch keine Beweisaufnahme.
Sodann wird der Arbeitnehmer kurz eine Stellungnahme abgeben, weshalb er meint, dass der Grund für die Kündigung nicht zutreffend ist.
Dann wird das Gericht fragen, ob man sich in der Sache gütlich einigen will. Hier ist es oft so, dass das Gericht selbst ein Interesse daran hat, dass der Rechtsstreit durch eine Einigung der Parteien erledigt wird. In diesem Fall muss das Gericht nämlich kein Urteil schreiben und es gibt auch keinen weiteren Termin und die Sache ist für den Richter erledigt. Meistens spricht das Gericht von sich aus auch die Zahlung eine Abfindung an. Sodann werden dann Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Höhe der Abfindung verhandeln, wenn beide grundsätzlich dazu bereit sind.
Wenn man sich dann geeinigt hat, über die Höhe der Abfindung und den weiteren Konditionen, wird das Gericht meistens von sich aus den Vergleichstext protokollieren. In Berlin ist es so, dass das Gericht hier bestimmte Muster verwendet. Aus dem Protokoll kann man dann als Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung auf Zahlung der Abfindung durchführen, falls der Arbeitgeber nicht zahlt, was selten vorkommt.
Welche Regelung findet man im Prozessvergleich, wenn man sich beim Gericht einigt?
Die Einigung im Gütetermins oder auch im Kammertermin wird vom Gericht protokolliert und in einem Vergleich festgehalten. Dieser Vergleich nennt sich Prozessvergleich. Dieser Vergleich ist ein Vollstreckungstitel und der Arbeitnehmer kann dort Regelungen, sofern diese vollstreckbar formuliert wurden, auch gegenüber dem Arbeitgeber vorstrecken, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel diese Regelung nicht erfüllt.
Typische Regelung im Prozessvergleich im Kündigungsschutzverfahren können sein:
- Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt
- Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt
- Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung der Vergütung
- Anrechnung von Urlaub und Überstunden im Freistellungszeitraum
- Zahlung eine Abfindung
- Erstellung und Übersendung eines Arbeitszeugnis mit einer bestimmten Note
- Herausgabe von Gegenständen durch die Parteien
- Erstellung eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III
- Erledigungsklausel oder allgemeine Ausgleichsklausel
Welche Fehler werden oft bei Prozessvergleich gemacht?
Bei der Formulierung des Vergleiches muss man darauf achten, dass dieser verständlich ist und ganz klar ist, wer welche Leistungen wie erbringen muss.
Problematisch ist es, wenn die Parteien anfangen sich bestimmte Zeitpunkte für Zahlungen auszudenken und diese nicht genau bestimmen. Wenn zum Beispiel geregelt wird, dass die Zahlung der Abfindung mit der letzten Lohnabrechnung erfolgt, so ist dies eine sehr unglückliche Formulierung, da die Formulierung "letzte Lohnabrechnung" nicht bestimmt genug ist.
Bei der Zahlung von Lohn muss klar sein, in welcher Höhe der Lohn zu zahlen ist, ansonsten ist dieser Anspruch nicht vollstreckungsfähig. Dies ist kein großes Problem, wenn der Rechtsstreit nur für erledigt erklärt wird, wenn allerdings eine allgemeine Ausschlussklausel am Ende des Vergleiches steht, kann dies durchaus problematisch werden.
Gibt es immer eine Einigung im Gütetermin?
Nein. Die meisten Gütetermine führen zu einer Einigung, meistens auch zu einer Abfindungszahlung im Kündigungsschutzverfahren. Es ist aber durchaus möglich, dass entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer keine Einigungsbereitschaft haben. Dann scheitert der Gütetermin und das Gericht beraumt einen Kammertermin an.
Muss der Arbeitgeber eine Abfindung abieten?
Nein. Der Arbeitgeber muss keine Abfindung anbieten, da in den meisten Fällen der Arbeitnehmer keinen Anspruch Abfindung hat. Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann auch der Gütetermin scheitern, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber entweder gar keine Abfindung zahlen möchte oder sein Angebot auf Abfindungszahlungen für den Arbeitnehmer zu gering ist.
Wonach bestimmt sich die Höhe der Abfindung?
Die Abfindung ist reine Verhandlungssache. Psychologisch spielt auch eine Abfindungsformel hier eine Rolle, allerdings bestimmt sich die Abfindung eher nach dem Prozessrisiko und nach einigen weiteren Kriterien als nach einer Formel. Oft fangen oft aber die Vergleichsverhandlungen mit den Hinweis auf ein Abfindungsformel an und zwar immer von der Seite für den diese dann günstig erscheint.
Welche Abfindungsformel hat das Arbeitsgericht Berlin?
Beim Arbeitsgericht Berlin gilt die Abfindungsformel "ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr". Dies gilt aber auch nicht für alle Branchen und hängt auch vom Alter des Arbeitnehmers ab. Bei älteren Arbeitnehmern, die schwer wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern sind, wird man in der Regel von höheren Beträgen ausgehen. Wichtiges zu wissen, dass diese Abfindungsformel keine rechtliche Relevanz für die Vergleichsverhandlungen hat. Man kann also eine weitaus höhere Abfindung vereinbaren aber auch eine geringere.
Kann der Arbeitgeber auch die Kündigung zurücknehmen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch die Kündigung "zurücknehmen". Eigentlich kann man eine Kündigung, die ein Gestaltungsrecht ist, nicht zurücknehmen, allerdings legt die Rechtsprechung eine Rücknahmeerklärung des Arbeitgebers so aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbietet. Der Arbeitnehmer kann dies annehmen oder ablehnen.
Wie lange dauert der Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Man kann grundsätzlich sagen, dass der Gütetermin recht schnell durchgeführt wird. In Berlin dauert der Termin ungefähr eine Viertelstunde.
Was passiert, wenn der Gütetermins scheitert?
Wenn der Gütetermins scheitert, vermerkt das Gericht dies im Protokoll der Güteverhandlung. Das Gericht setzt dann den Parteien Fristen für die Erwiderung auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite. Darüber hinaus wird oft schon der Termin für die Kammerverhandlung im Protokoll vermerkt. Dieser ist dann mehrere Monate später. Bis dahin haben die Parteien dann Zeit auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite zu erwidern.
Sind die Erwiderungsfristen wichtig?
Die Einhaltung der Schriftsatzfristen für die Erwiderung auf den Vortrag der Gegenseite ist wichtig. Das Gericht kann verspäteten Vortrag, auch wenn dies nicht ganz einfach für das Gericht ist, zurückweisen. Man muss sich das so vorstellen, dass eine Klage nicht wie in amerikanischen Filmen in der mündlichen Verhandlung entschieden wird, sondern meistens durch gute Schriftsätze. D. h., dass man hier besonders sorgfältig auf das jeweilige Schreiben der Gegenseite erwidern sollte.
Allerdings ist die Zurückweisung wegen Verspätung durch das Gericht recht schwierig.
Was ist ein Kammertermin?
Ein Kammertermin ist der Termin, der nach dem Gütetermin folgt und an dem die Kammer des Arbeitsgerichtes teilnimmt. Während im Gütetermin der Einzelrichter, und dies ist der Berufsrichter, die Verhandlung leitet, sind im Kammertermin drei Richter anwesend. Es ist zum einen der Berufsrichter aus dem Gütetermin und zwei ehrenamtliche Richter. Bei den ehrenamtlichen Richtern ist einer jeweils aus dem Arbeitnehmerlager und eine aus dem Arbeitgeberlager. Die Kammer entscheidet zusammen.
Wie läuft der Kammertermin ab?
Der Kammertermin läuft grundsätzlich so ab, dass das Gericht die Anträge aufnimmt und dann mit den Parteien, also mit Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Anwälten, bestimmte Punkte, die das Gericht für problematisch hält, bespricht. Das Gericht fragt dann gegebenfalls zu bestimmten Sachverhalten noch nach und äußert auch schon in bestimmten Bereichen vorsichtig seine Rechtsauffassung. Ein Anwalt kann im Kammertermin bereits sehr gut erkennen, in welche Richtung die Kammer entscheiden wird.
Gibt es nach dem Kammertermin direkt ein Urteil?
In den meisten Fällen bekommt der Anwalt das Protokoll des Kammertermins bzw. die Partei zugestellt und am Ende des Protokolls steht bereits der Urteilstenor. Dies muss aber nicht immer so sein. Das Ergebnis des Kammertermins kann auch eine Beweisaufnahme sein. Dies kommt aber selten vor.
Wie lange dauert die Kündigungsschutzklage (das Kündigungsschutzverfahren)?
Wie lange das Kündigungsschutzverfahren nach Einreichung der Kündigungsschutzklage dauert, hängt davon ab, welchen Verlauf es nimmt. Gibt es eine Einigung im Gütetermin, dann ist das Verfahren sehr schnell nach 3-7 Wochen zu Ende je nachdem, wann der Gütetermin angesetzt wurde.
Gibt es aber keine Einigung, dann wird das Gericht einen Kammertermin festlegen und dieser ist meist mehrere Monate später. Dann kann es durchaus sein, dass das Verfahren sogar zwischen einem halben Jahr bis zu einem Jahr dauert.
Welche Kosten entstehen bei einer Kündigungsschutzklage
Es entstehen zum einen die Gerichtskosten. Die Gerichtskosten werden nicht als Vorschuss erhoben und sind recht gering, verglichen mit denen eines Zivilverfahrens. Darüber hinaus entstehen die Anwaltsgebühren. Die Anwaltsgebühren richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Sowohl die Gerichtskosten als auch die Anwaltsgebühren werden nach einer Tabelle nach dem so genannten Streitwert berechnet. Den Streitwert setzt das Gericht am Schluss des Verfahrens fest. Der Streitwert berechnet sich aus dem Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers.
Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.
Die Gerichtskosten trägt am Ende der Verlierer des Prozesses.
> Die Gerichtskosten entfallen bei
- einem Vergleich
- einer Klagerücknahme.
> Wichtig: > In der ersten Instanz und außergerichtlich tragen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber immer die eigenen Anwaltskosten, egal, ob diese gewinnen oder verlieren!
| Ihr monatliches Bruttoeinkommen | Gerichtskosten | Anwaltskosten ohne Vergleich | Anwaltskosten mit Vergleich |
|---|---|---|---|
| € 1.500 | € 322 | € 1.017,45 | € 1.414,91 |
| € 1.800 | € 364 | € 1.184,05 | € 1.648,15 |
| € 2.000 | € 364 | € 1.184,05 | € 1.648,15 |
| € 2.200 | € 406 | € 1.350,65 | € 1.881,39 |
| € 2.500 | € 448 | € 1.517,25 | € 2.114,63 |
| € 2.700 | € 490 | € 1.683,85 | € 2.347,87 |
| € 3.000 | € 490 | € 1.683,85 | € 2.347,87 |
| € 3.200 | € 532 | € 1.850,45 | € 2.581,11 |
| € 3.500 | € 590 | € 2.005,15 | € 2.797,69 |
| € 3.800 | € 590 | € 2.005,15 | € 2.797,69 |
| € 4.000 | € 590 | € 2.005,15 | € 2.797,69 |
| € 4.300 | € 590 | € 2.005,15 | € 2.797,69 |
| € 4.500 | € 648 | € 2.159,85 | € 3.014,27 |
| € 4.800 | € 648 | € 2.159,85 | € 3.014,27 |
| € 5.000 | € 648 | € 2.159,85 | € 3.014,27 |
| € 6.000 | € 706 | € 2.314,55 | € 3.230,85 |
Hinweis: Die Tabelle richtet sind nach dem Anwaltsgebühren im Jahr 2021. Die Mehrwertsteuer und die Unkostenpauschale sind in den Anwaltsgebühren enthalten.
Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.
Beispiel: > Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 2.500. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin wird ein Abfindungsvergleich geschlossen. Durch den Vergleich entfallen die Gerichtskosten. Die Anwaltsgebühren erhöhen (siehe oben Anwaltsgebühren mit Vergleich) und betragen € 2.114,63.
> weiteres Beispiel zu den Kosten: Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 3.000. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Es kommt zu keiner Einigung und das Gericht entscheidet im Kammertermin gegen den Arbeitnehmer. Von daher betragen dessen Kosten € 490 an Gerichtskosten und € 1.683,85 an Anwaltskosten.
> weiteres Beispiel zu den Kosten: Wie vorstehend, jetzt gewinnt aber den Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess. Seine Kosten sind von daher nur die eigenen Anwaltskosten. Diese betragen € 1.683,85.
Kann man gegen das Urteil der ersten Instanz vorgehen?
Ist der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber mit dem Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens in der ersten Instanz nicht einverstanden, besteht die Möglichkeit gegen das Urteil innerhalb eines Monats Berufung einzulegen und dann innerhalb eines weiteren Monats die Berufung zu begründen. Im Berlin ist die Berufungsinstanz das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Kann man gegen das Berufungsurteil vorgehen?
Wenn das Berufungsurteil im Kündigungsschutzverfahren ergeht, besteht die Möglichkeit gegen dieses Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht einzureichen, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen hat. Dies macht das Landesarbeitsgericht aber nur selten. Eine Zulassung der Vision kommt zum Beispiel dann in Betracht, wenn eine noch nicht ausgeurteilte Rechtsfrage, die eine gewisse Bedeutung hat, vom Bundesarbeitsgericht entschieden werden sollte.
Ansonsten besteht nur die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht. Die Erfolgsaussichten dafür sind aber recht gering (unter 5 %).
Darf ich nach Erhebung der Kündigungsschutzklage schon woanders arbeiten?
Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nach Erhebung der Kündigungsschutzklage, also im Kündigungsschutzverfahren bereits woanders arbeiten, wenn seine Kündigungsfrist abgelaufen ist und er nicht bei einem Konkurrenzunternehmen tätig wird.
> Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer ordentlich mit unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 30.4.2021. Die Kündigung erhält der Arbeitnehmer im Februar 2021. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. Hier kann der Arbeitnehmer nach Ende seiner Kündigungsfrist, also ab dem 1.5.2021 woanders arbeiten, allerdings nicht bei der Konkurrenz.
Muss der Arbeitgeber den Lohn nachzahlen, wenn er den Prozess verliert?
Grundsätzlich ja. Dieser Anspruch nennt sich Annahmeverzugslohn. Wenn also der Arbeitgeber das Kündigungsschutzverfahren im Dezember 2021 durch Urteil verliert und der Arbeitnehmer zum 31.5.2021 gekündigt wurde, dann muss der Arbeitgeber den Lohn bis dahin nachzahlen. Anzurechnen ist aber ein Zwischenverdienst des Arbeitnehmers, wenn dieser woanders gearbeitet hat.
Der Arbeitgeber hat ja auch einen Auskunftsanspruch, da der Arbeitnehmer eine Obliegenheit hat sich sogar woanders Arbeit zu suchen. Dieses Risiko ist für den Arbeitgeber recht gefährlich. Um ein solches Risiko zu vermeiden, gibt es oft, zumindest dann wenn der Arbeitgeber keine großen Chancen im Kündigungsschutzprozess für sich sieht, Verhandlungen, die mit einer Abfindungszahlungen an den Arbeitnehmer enden.
Wichtige Entscheidungen und Artikel zum Thema Kündigungsschutzklage
Nachfolgend finden Sie eine Liste wichtiger Artikel zur Kündigung und Kündigungsschutzklage.
- Änderungskündigung im Arbeitsrecht
- betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht
- Abfindung im Arbeitsrecht
- Wann muss das letzte Gehalt nach der Kündigung gezahlt werden?
- § 7 KSchG – Wirksamkeitsfiktion- was heißt das?
- Welche Frist gilt bei fristloser Kündigung?
- Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
- Abwicklungsvertrag und Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage
- BAG und Auskunftsanspruch beim Annahmeverzugslohn
- Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!
- BAG: Abfindung und Insolvenzverfahren
- Außerordentliche (fristlose) Kündigung und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses!
- Mehrere Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen- was machen?
- Betriebsbedingte Kündigung bei Schließung einer Filiale/ Betriebsstätte durch den Arbeitgeber- was tun?
- BAG: Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung besteht nicht im Kleinbetrieb!
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?
Die gesetzlichen (ordentlichen) Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt.
Diese Vorschrift findet immer dann Anwendung, wenn
– der Arbeitsvertrag darauf Bezug nimmt oder
– keine andere vorrangigen Regelungen (im Arbeitsvertrag oder in einen anwendbaren Tarifvertrag) existieren.
Dies heißt, dass bei den meisten Arbeitsverhältnissen der § 622 BGB die Kündigungsfristen regelt. Selbst, wenn es im Arbeitsvertrag eine Regelung der Kündigungsfristen gibt, entspricht diese meist der gesetzlichen Regelungen. Ein Abweichen davon durch den Arbeitsvertrag ist nicht ganz zu einfach und nicht selten unwirksam.
Wenn einmal andere Kündigungsfristen eine Rolle spielen, dann meist Regelungen über die ordentliche Kündigung aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Tarifverträge haben aber meist ähnliche Kündigungsfristen.
asymmetrische Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
§ 622 BGB regelt in der Probezeit und bis zu einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von 2 Jahren gleichlange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ab 2 Jahren Beschäftigungsdauer sind die Kündigungsfristen dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich lang. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich dann nämlich für den Arbeitgeber, abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.
Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB
In § 622 II Nr.1 BGB ist geregelt
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
Danach beträgt also für den Arbeitgeber bei einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von wenigstens 2 Jahren (und noch nicht 5 Jahren) 1 Monat zum Ende des Kalendermonats.
Dies heißt, dass der zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und die Ende des Arbeitsverhältnisses wenigstens 1 Monat liegen muss. Weiter kann das Arbeitsverhältnis nur zum Monatsende beendet werden. Wichtig ist, dass es auf den Zugang beim Arbeitnehmer ankommt und nicht auf das Datum der Kündigung.
Zusammenfassung zur Kündigung mit Monatsfrist zum Ende des Kalendermonats:
Die Kündigungsfrist beträgt also
– 1 Monat (zwischen Zugang und Ende des Arbeitsverhältnisses)
– das Ende des Arbeitsverhältnis ist zwingend zum Monatsende
Beispiel zur 1-monatigen Kündigungsfrist
Am besten wird die gesetzliche Regelung an einem Beispiel deutlich:
Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist beim Arbeitgeber B seit dem 1.1.2012 beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis am 30.09.2014 mit ordentlicher Frist. Die Kündigung geht dem A am 2.10.2014 zu (Einwurf in den Briefkasten).
Wann ist das Arbeitsverhältnis beendet worden?
Das Arbeitsverhältnis endet zum 30.11.2014. Da das Arbeitsverhältnis hier 2 Jahre bestanden hat, ist die Kündigungsfrist 1 Monat zum Monatsende. Die Kündigungsfrist beginnt am 2.10.2014 (Zugang beim Arbeitnehmer) und beträgt 1 Monat und würde von daher am 2.11.2014 ablaufen. Da die Kündigungsfrist aber nur zum Monatsende ablaufen kann, war das Ende das Arbeitsverhältnis das nächste Monatsende,also der 30.11.2014. Ein Ende zum 31.10.2014 war nicht mehr möglich, denn die Kündigungsfrist von 1 Monat reichte dazu nicht mehr aus.
Variation des obigen Beispiels: Die Kündigung wird am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer übergeben.
Anders als im obigen Beispiel wäre es gewesen, wenn die Kündigung bereits am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer zugegangen wäre. Hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung am 30.09.2014 übergeben (damit Zugang der Kündigung am gleichen Tag),wäre die Monatsfrist zum 30.10.2014 abgelaufen und das nächste Monatsende wäre dann der 31.10.2014 gewesen. Von daher wäre die Kündigung wirksam zum 31.10.2014.
Fristbeginn: Zugang der Kündigung + 1 Monat + „Aufrundung“ zum Monatsende
Von daher beginnt die Frist für die Kündigung immer mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Sodann ist 1 Monat hinzuzurechen und dann auf den Ende des Monats „aufzurunden“.
Eine taggenaue Kündigung ist nur in der Probezeit vorgesehen, die aber vereinbart sein muss.
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht A. Martin – Berlin
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Arbeitsgericht Heilbronn: Vereinbarung einer 18 -monatigen Kündigungsfrist kann rechtmäßig sein!
Die Frage mit welcher Frist man ein Arbeitsverhältnis kündigen kann, ist ein „Dauerbrenner“ für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Recht einfach kann man sich über die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB informieren, sofern man beachtet (und nicht übersieht), dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber meist unterschiedlich lang sind (für den Arbeitnehmer ist die Kündigungsfrist nach § 622 BGB unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit).
Vereinbarung von Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Die Arbeitsvertragsparteien können aber auch im Rahmen der Vertragsfreiheit andere Kündigungsfristen – innerhalb der von der Rechtsprechung und dem Gesetzgeber aufgezeigten Grenzen – im Arbeitsvertrag vereinbaren. Der Arbeitgeber hat bei auf den Arbeitsmarkt stark nachgefragten Arbeitnehmern meist ein Interesse an einer längerfristigen Bindung. Trotz dieser Interessenlage gibt es hier viel Unsicherheiten auf Arbeitgeber- aber auch auf Arbeitnehmerseite. Der Arbeitgeber muss sich ebenfalls wenigstens so lange binden, wie der Arbeitnehmer. Es stellt sich aber darüber hinaus auch die Frage: „Wie lang dürfen solche Fristen sein?“ Dies steht nicht ausdrücklich im Gesetz.
Entscheidung des Arbeitsgerichtes Heilbronn
Das Arbeitsgericht Heilbronn (ArbG Heilbronn Urteil vom 8.5.2012, 5 Ca 307/11) hat nun entschieden, dass eine arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist für beide Seiten (also Arbeitnehmer und Arbeitgeber) 18 Monate betragen kann. Der Einkäufer einer Supermarktkette in leitender Stellung mit einem Budget von mehreren hundert Millionen Euro war durch Arbeitsvertrag zur Einhaltung einer Kündigungsfrist (die hier auch für den Arbeitgeber gleicher Maßen galt) von 18 Monaten verpflichtet worden. Er kündigte. Zwischen den Parteien stand das Ende des Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Kündigung im Streit. Der Arbeitnehmer wollte ein früheres Ende des Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht festgestellt wissen und verlor aber den Rechtsstreit, da das Arbeitsgericht der Meinung war, dass die 18-monatige Kündigungsfrist wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Das Arbeitsgericht Heilbronn führte dazu aus:
Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für beide Seiten geltenden Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende ist gesetzlich nicht verboten und bewegt sich innerhalb eines vom Gesetzgeber akzeptierten Rahmens (1.). Die Vereinbarung hält im vorliegenden Fall einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand (2.). Auch verstößt die Berufung der Beklagten auf die Kündigungsfrist nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB (3.).
1. Die Beklagte hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Vereinbarung einer beiderseitigen Kündigungsfrist von 18 Monaten gesetzlich nicht untersagt ist und sich innerhalb eines Rahmens bewegt, den der Gesetzgeber in vergleichbaren Zusammenhängen akzeptiert.
a) Entsprechend dem Schutzgedanken des Arbeitsrechts sind die in § 622 Abs. 1, 2 BGB enthaltenen KündigungsfristenMindestkündigungsfristen für Kündigungen des Arbeitgebers. Es steht den Arbeitsvertragsparteien frei, längere, den Arbeitgeber bindende Kündigungsfristen zu vereinbaren. Bezogen auf die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist gelten die in § 622 Abs. 2 BGB aufgeführten verlängerten Kündigungsfristen zwar nur für den Arbeitgeber; nach der gesetzlichen Konzeption kann der Arbeitnehmer auch bei einem lange bestehenden Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB kündigen. Die Vereinbarung gleichlanger Kündigungsfristen für beide Seiten ist damit aber nicht ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus § 622 Abs. 6 BGB. Danach darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Solange dieses Gleichbehandlungsgebot eingehalten wird, ist eine einvernehmliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten im Grundsatz möglich. § 622 BGB schützt den Arbeitnehmer vor einer Schlechterstellung, nicht aber vor einer Gleichstellung mit dem Arbeitgeber (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2012, ErfK-Müller-Glöge, § 622 BGB Rz. 40).
b) Zur Frage, in welchem zeitlichen Umfang die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Geltung für beide Seiten verlängert werden können, äußert sich § 622 BGB unmittelbar nicht. Die Frage ist unter Heranziehung vergleichbarer Vorschriften zu beantworten, die eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis bewirken.
aa. Zutreffend weist die Beklagte auf die §§ 624 BGB, 15 Abs. 4 TzBfG hin. Danach kann das Arbeitsverhältnis dann, wenn es für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Da die Kündigungsfrist sechs Monate beträgt (§§ 624 Satz 2 BGB, 15 Abs. 4 Satz 2 TzBfG), bedeutet dies eine Bindung des Arbeitnehmers von 5,5 Jahren an das Arbeitsverhältnis. Diese sehr lange Bindung berührt zweifellos das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, ist aber aufgrund des Regulativs, bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen außerordentlich kündigen zu können, zu akzeptieren. Das BAG hat im Urteil vom 19.12.1991 (2 AZR 363/91, NZA 1992, 534) keine Bedenken gegen die Verfassungsgemäßheit des § 624 BGB geäußert und eine Vereinbarung akzeptiert, nach der sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Ablauf des Fünf-Jahres-Vertrags lösen konnte.
bb. Welche Obergrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers zu setzen ist, kann indessen dahinstehen. Denn aus §§ 14 Abs. 2, 15 Abs. 3 TzBfG ist zu entnehmen, dass der Gesetzgeber jedenfalls eine Bindung von bis zu 24 Monaten akzeptiert. Hierbei ist ein Sachgrund für die Befristung nicht erforderlich. Während der zweijährigen Befristung unterliegt das Arbeitsverhältnis nach dem gesetzlichen „Normalfall“ nicht der ordentlichen Kündigung – es sei denn, dies ist einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Gegen die Verfassungsgemäßheit der Vorschrift werden weder in der Rechtswissenschaft Bedenken geäußert noch hat die Kammer solche im Hinblick auf Art. 12 GG. Durch die stets bestehende Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. § 626 BGB ist die Bindung des Arbeitnehmers während des Befristungszeitraums nicht absolut; er kann nicht an ein unzumutbares Arbeitsverhältnis gebunden werden. Ist allerdings ein wichtiger Grund nicht gegeben, so ist nach der gesetzlichen Wertung für beide Seiten eine einvernehmliche Bindung bis zu 24 Monaten hinnehmbar.
Die Entscheidung halte ich für überzeugend begründet. Wenn eine Befristung ohne Sachgrund schon für 2 Jahre möglich ist, dann dürfte eine Bindung des Arbeitnehmers durch entsprechend lange Kündigungsfristen ebenfalls zulässig sein.
Anwalt A. Martin
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Arbeitnehmer reicht Krankenschein/ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ein – was machen?
Es kommt in der Praxis nicht selten vor, dass Arbeitnehmer „krank machen“ oder sich krank schreiben lassen. Für den Arbeitgeber ist dies sehr ärgerlich, da er faktisch das Problem der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat (also den Lohn zunächst zahlen muss), andererseits keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer bekommt. Schlimmer wird es noch, wenn der Arbeitgeber gar keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung/ Krankenschein vom Arbeitnehmer bekommt. Was kann er in dieser Situation machen?
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Arbeitnehmer hat für eine von ihm unverschuldete Krankheit während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, aber längenstens für die Dauer von 6 Wochen.
§ 3 Abs. 1, Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes regelt dazu:
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.
Anzeigepflichten des Arbeitnehmers nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz
Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer auch in diesem Fall Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber hat. Dazu gehört die unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer und die bei einer Arbeitsunfähigkeit über 3 Tage ist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) dem Arbeitgeber spätetens am darauffolgenden Tag vorzulegen.
§ 5 Abs. 1, Satz 1 und Satz 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes regeln:
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitund deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauerspätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.
Welche Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Nachweispflichten des Arbeitnehmers?
Kommt der Arbeitnehmer diesen Verpflichtungen nicht nach stellt sich die Frage, was der Arbeitgeber machen kann?
Leistungsverweigerungsrecht in Bezug auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Arbeitgeber kann zunächst die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zurückbehalten. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber keine Zahlung der Lohnfortzahlung vornimmt, was in den meisten Fällen – in Verbindung mit der Mitteilung, dass die Unterlagen/ Informationen nicht vorliegen -die Motivation des Arbeitnehmers dies nachzuholen stark erhöht. Dies aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Nichtvorlage des Krankenscheines nicht zu vertreten hat, also dies nicht verschuldet hat.
In § 7 des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist geregelt:
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern,
1. solange der Arbeitnehmer die von ihm nach § 5 Abs. 1 vorzulegende ärztliche Bescheinigung nicht vorlegt oder den ihm nach § 5 Abs. 2 obliegenden Verpflichtungen nicht nachkommt;
2. wenn der Arbeitnehmer den Übergang eines Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten auf den Arbeitgeber (§ 6) verhindert.
(2) Absatz 1 gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer die Verletzung dieser ihm obliegenden Verpflichtungen nicht zu vertreten hat.
Für ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen gibt es noch einige Besonderheiten.
Kündigung bei Nichtvorlage des Krankenscheines?
Weiter stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber bei schuldhafter Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers auch das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen kann. Dies wird häufig von Arbeitgebern auch so angenommen und in der Praxis gemacht.
Grundsatz: zunächst Abmahnung
Eine außerordentliche – also hier verhaltensbedingte Kündigung – ist in der Regel wegen der Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht möglich. In der Regel ist zunächst abzumahnen, wobei wohl selbst bei Abmahnung eine außerordentliche Kündigung noch problematisch wäre, da zum einen hier keine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt ist (nur Nebenpflicht) und zudem eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegt.
Denkbar sind aber Fälle, bei denen der Arbeitnehmer mehrfach oder besonders schwerwiegend gegen die obigen Verpflichtungen verstoßen hat . Wie schon öfter gesagt, kommt es aber immer auf den Einzelfall an.
Anwalt A. Martin
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kurzzeitige Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) und das Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz setzt für seine Anwendbarkeit eigentlich eine wenigstens 6 Monate bestehende -ununterbrochene – Beschäftigung beim Arbeitnehmer (neben der Mitarbeiterzahl) voraus. Die Frage ist, wie sich kurzzeitige Unterbrechnungen des Arbeitsverhältnisses auswirken.
Beispiel:
Also zum Beispiel ein Arbeitsverhältnis besteht seit mehreren Jahren und wird dann vom Arbeitgeber durch Kündigung beendet. Kurze Zeit später wird das Arbeitsverhältnis dann wieder fortgesetzt.
Also der Arbeitnehmer arbeitet seit 10 Jahren beim Arbeitgeber. Dann kündigt der Arbeitgeber und das Arbeitsverhältnis ist für einen Monat unterbrochen und wird dann zu gleichen Bedingungen fortgesetzt.
Unterbrechung der Wartezeit des KSchG
Die Frage ist dann, ab wann besteht der Kündigungsschutz. Auch ergeben sich Folgeprobleme, wie zum Beispiel, welche Kündigungsfrist hier gilt und welcher Zeitraum für die Berechnung der Abfindung maßgeblich ist. Entscheidend ist also, ob man auf ein Arbeitsverhältnis abstellt oder hier zwei selbstständige Arbeitsverhältnisse sieht, wobei für jedes dann eigene Fristen laufen.
Diese Probleme haben vor allem Arbeitnehmer, die regelmäßig (z.B. über Winter- z.B. im Baugewerbe) entlassen und dann später wieder eingestellt werden.
Unterscheidung rechtliche und tatsächliche Unterbrechungen:
Zunächst muss klargestellt werden, dass es einen Unterschied macht, ob eine tatsächliche oder eine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Eine tatsächliche Unterbrechung führt nicht zu einem Neubeginn der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz. Bei rechtlichen Unterbrechungen ist in der Regel ein Neubeginn der Wartezeit gegeben und die Wartezeit nach dem KSchG läuft von vorne.
Tatsächliche Unterbrechungen der Wartezeit nach dem KSchG
Wie oben bereits ausgeführt, wurde sind tatsächliche Unterbrechungen der Wartezeit nach § 1 Kündigungsschutzgesetz unerheblich und die Wartezeit läuft einfach weiter.
Von daher unterbrechen z.B. folgende tatsächliche Unterbrechungen die Wartezeit nach dem KSchG nicht:
- Arbeitskampf
- Betriebsübergang
- unentschuldigtes Fehlen
- Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit
- Zeitraum des Annahmeverzuges der Arbeitsleistung des AN (z.B. nach dem Ausspruch einer – rechtlich unwirksamen – Kündigung)
- Mutterschutz (z.B. Beschäftigungsverbot)
rechtliche Unterbrechungen und Kündigungsschutz
Wie so oft, ist es so, dass es auf den Einzelfall ankommt. Grundsätzlich kann man sagen, dass kurzzeitige rechtliche Unterbrechnungen von wenigen Tagen bzw. wenigen Wochen zu einer Anrechnung der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses führen und die Wartezeit nicht von Neuen beginnt. Die Betonung liegt hier aber auf sehr kurzzeitig.
3-Wochen-Grenze des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG hat bereits entschieden, dass eine rechtliche Unterbrechung für mehr als 3 Wochen problematisch ist (BAG, Entscheidung vom 22.09.2005, in NZA 2006,429,430) .
Ausnahme: Lehrer
Wie gesagt, ist dies aber keine absolute Grenze. Im Falle von Unterbrechungen eines Arbeitsverhältnisses einer Lehrerin hatte des BAG auch längere Unterbrechungen (6 Wochen) zugelassen.
Es sind Fälle denkbar (z.B. bei langer bestehender Betriebszugehörigkeit, unrechtmäßiger Kündigung durch Arbeitgeber oder bei versprochener Wiedereinstellung), bei denen auch eine rechtliche Unterbrechung von mehr als 3 Wochen zu einer Anrechnung führen kann.
neue Entscheidung des BAG
„Baufälle oder Fälle in der Landwirtschaft“
Die Fälle, die aber in der Praxis weitaus häufiger vorkommen, sind die Unterbrechungen bei Bauarbeitern oder bei Landarbeitern (also Bau und Landwirtschaft).
Hier sind zwei Konstellationen zu unterscheiden:
Werden die Arbeitnehmer hier ohne Kündigung nach Hause geschickt und arbeiten dann über Winter nicht, ist dies unproblematisch, da hier keine rechtliche Unterbrechung vorliegt. Hier wird die Wartezeit nicht unterbrochen und es liegt auch – dies ist ja immer auch ein weiteres Problem – eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit vor, was z.B. später bei der Frage von Abfindungszahlungen eine Rolle spielen kann.
Wird aber das Arbeitsverhältnis zum Beispiel über Winter – mangels Arbeit – gekündigt und erfolgt dann im Frühjahr – nach mehrere Monaten eine Neueinstellung, dann liegt zum einen eine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vor und nun (nach dem BAG) ist diese Unterbrechung im Normalfall noch kurzfristig, sofern hier sofort nach der Winterpause eine „Wiedereinstellung“ erfolgt. Hier rechnete man die einzelnen Zeitabschnitte (Arbeit) zusammen bzw. rechnet die „Pause“ raus und kommt dann fast immer über 6 Monate und damit zum Erreichen der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Kündigungsfristen und Dauer des Arbeitsverhältnisses
Die Kündigungsfristen spielen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder auch bei der Arbeitnehmerkündigung immer eine Rolle. Eine Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen befindet sich in § 622 BGB. Diese Regelung stellt auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Dies scheint doch recht eindeutig zu sein. Übersehen wird dabei, dass auch – zugegeben in nur wenigen Fällen – die Beschäftigungszeiten aus vormaligen Arbeitsverhältnissen mit dem Arbeitgeber berücksichtigt werden können. In diesem Fall können sich meist andere/ längere Kündigungsfristen für die Arbeitnehmer ergeben, was ein erheblicher Vorteil für den Arbeitnehmer sein kann.
Dauer des Beschäftigungsverhältnisses
Für die Berechnung der Kündigungsfristen im Arbeitsrecht ist die Dauer der Beschäftigung beim Arbeitgeber zu berücksichtigen. In der Regel ist dies mit dem letzten Arbeitsverhältnis gleichzusetzen, wovon auch fast alle Arbeitnehmer ausgehen. Dies muss aber nicht zwingend immer der Fall sein. Es sind auch Fälle denkbar, bei denen vorherige Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen sind.
Anrechnung von vorherigen Arbeitsverhältnissen
Vorherige Arbeitsverhältnisse beim gleichem Arbeitgeber können unter bestimmten Bedingungen bei der Berechnung der Kündigungsfrist eine Rolle spielen. Eine solche Berücksichtigung kann möglich sein, wenn zwischen dem aktuellen und den vorrangegangenen Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.
sachlicher Zusammenhang und Dauer der Unterbrechung
Weniger problematisch sind die Fälle, bei denen faktisch zwei Arbeitsverhältnisse zeitlich ineinander übergehen und keine zeitliche Unterbrechung vorgelegen hat. Wenn hier ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht, dann ist bei der Dauer der Beschäftigung der gesamte Zeitraum beider Arbeitsverhältnisse zur berücksichtigen.
Häufiger sind aber Arbeitsverhältnisse, die zeitlich unterbrochen sind. Also der Arbeitgeber kündigt und beschäftigt dann aber den Arbeitnehmer z.B. zwei Monate später wieder zu gleichen oder ähnlichen Bedingungen. Solche Fälle kommen in der Landwirtschaft und auch auf dem Bau häufig vor. Hier verlangt die Rechtsprechung einen sachlichen Zusammenhang – wie oben – aber auch keine lange Unterbrechung. Je länger die Unterbrechung ist, desto höher sind die Anforderungen an den sachlichen Zusammenhang.
Lange Unterbrechungen sind meist problematisch. Die Zeitdauer, die noch gerade zulässig ist, ist schwer zu bestimmen. Eine Unterbrechung für die Dauer der Schulferien im Sommer (2 Monate) wurde vom BAG noch als zulässig angesehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 22.09.2005, NZA 2006, 429) hat aber bereits entschieden, dass eine Unterbrechung von 5 Monaten bereits zu lang ist, um berücksichtigungsfähig zu sein, egal, auch wenn ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht.
Von daher ist die Grenzziehung hier schwierig. Jedenfalls kann man sagen, dass jeder Unterbrechung die länger als einige Wochen ist, problematisch sein dürfte.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
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befristeter Arbeitsvertrag – ohne Sachgrund – häufige Fehler
befristeter Arbeitsvertrag – häufige Fehler
Häufig schließen Arbeitgeber mit Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge, um so zu verhindern, dass nach 6 Monaten der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eintritt. Dies hat nichts mit der Probezeit zu tun. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat eine eigenständige Wartezeit, die 6 Monate beträgt. Auch wenn die Probezeit länger wäre – z.B. 7 Monate (was in bestimmten Konstellationen möglich ist), würde der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bereits nach 6 Monaten – unabhängig von einer vereinbarten Probezeit – eintreten. Dies nur am Rande.
„Umgehung des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz“ – sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses
Gerade die Befristungen ohne Sachgrund – also ohne das ein spezieller Grund vorliegen muss – sind für viele Arbeitgeber verlockend. Befristet nämlich der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann endet dies – ohne Kündigung – und bei rechtmäßiger Befristung kann der Arbeitnehmer sich gegen diese Beendigung in der Regel nicht wehren. Dies gilt selbst dann, wenn eigentlich das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – was nach 6 Monaten (wenn dort mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit ausschließlich der Auszubildenden arbeiten) der Fall ist. Auch der Sonderkündigungsschutz wird „ausgehebelt“, z.B. bei einer Schwangeren, denn nur die Kündigung eines solchen Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, nicht aber die Beendigung mittels Zeitablaufs/ also Ablaufs der Befristung.
§ 14 Abs. 2, Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz
Die obige Regelung des § 14 Abs. 2., Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist vom Arbeitgeber zu beachten.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Hier werden in der Praxis viele Fehler von Arbeitgeberseite gemacht, die erhebliche negative Folgen für den Arbeitgeber haben können. Der Arbeitnehmer kann bei unwirksamer Befristung durch eine Entfristungsklage zum Arbeitsgericht erreichen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht festgestellt wird.
Befristung mit oder ohne sachlichen Grund
Der Arbeitgeber kann sich entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis mit einem Sachgrund oder ohne Grund befristen will.
Befristung ohne Sachgrund
Bei einer Befristung ohne Sachgrund werden häufig Fehler vom Arbeitgeber gemacht. Der Arbeitgeber kann das befristete Arbeitsverhältnis in diesem Fall erstmalig maximal auf 2 Jahre befristen oder auf weniger und die Befristung dann bis zur Grenze von 2 Jahren 3x verlängern. Dies hört sich einfach an, trotzdem gibt es hier Einiges zu beachten. Die Regelung des § 14 Abs. 2 des TzBfG wird häufig falsch verstanden.
unwirksame Befristung bei Überschreitung der Gesamtbefristungsdauer und Verlängerungsmöglichkeit
Wie oben ausgeführt, darf die Befristung ohne Sachgrund die Zeitgrenze von 2 Jahren nicht überschreiten. Bei mehreren Kettenbefristungen gilt die obige Zeitgrenze und die Möglichkeit bis zu 3 x zu verlängern. Damit kann für 4 Zeitabschnitte das Arbeitsverhältnis bestehen (1. Befristung und 3 x Verlängerung). Obwohl dies einfach zu kontrollieren ist, wird die Grenze häufig überschritten.
Kettenbefristung – natloser Übergang der Befristungen
Befristet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis erstmalig für einen Zeitraum, der unter 2 Jahren liegt und möchte er die Befristung verlängern, muss die Verlängerung natlos erfolgen. Dies heißt, dass die Verlängerung eine übergangslose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist.
Beispiel: 1. Befristung läuft am 31.März 2011 ab, dann muss der Beginn der Verlängerung der 1. April 2011 sein (zum Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung siehe unten!).
Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am 2. April 2011 oder später wäre schon nicht mehr von der Verlängerungsmöglichkeit gedeckt. Hier kann der Arbeitgeber nur noch mit Sachgrund befristen!
Abschluss der Verlängerungsvereinbarung vor der Verlängerung!
Die Verlängerungsvereinbarung muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 18.01.2006 – 7 AZR 178/05) noch vor dem Ablauf des zu verlängernden Zeitarbeitsvertrages in schriftlicher Form getroffen werden.
Beispiel: 1. Befristung läuft am 31.März 2011 ab, dann muss der Beginn der Verlängerung der 1. April 2011 sein und die Vereinbarung über die Verlängerung muss noch vor dem 31. März 2011 erfolgen. Also richtig wäre, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber z.B. am 30. März 2011 die Verlängerung der Befristung ab dem 1. April 2011 vereinbaren. Falsch wäre, wenn am 1. April 2011 die Verlängerung vereinbart wird. Dies wird in der Praxis häufig falsch gemacht.
abweichender Inhalt der Verlängerungsvereinbarung vom ursprünglichen Befristungsarbeitsvertrag (befristeten Arbeitsvertrag)
Die Verlängerungsvereinbarung darf keine Vertragsbestimmungen des Befristungsvertrages (des 1. befristeten Arbeitsvertrages, der ja verlängert werden soll) enthalten. Nur der Zeitraum der Geltung des befristeten Arbeitsvertrages darf geändert werden. Änderungen des Arbeitsvertrages sind sogar dann problematisch, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind, wie z.B. ein höherer Stundenlohn (BAG Urteil vom 23.08.2006 – 7 AZR 12/06).
Dies wird in der Praxis oft falsch gemacht. Der Arbeitgeber übersendet dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Befristung und ändert im gleichen Dokument noch Regelungen des Arbeitsvertrags, wie z.B. Ausschlussfristen oder Vertragsstrafevereinbarungen.
Rechtsfolgen einer unwirksamen Verlängerung – Entfristungsklage
Aufgrund eines der obigen Fehler wären die Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nicht vorhanden. Es läge ein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Satz 1 Des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor. Der Arbeitnehmer hat hier die Möglichkeit innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Wochen eine Entfristungsklage zu erheben mit der die Unwirksamkeit der Befristung und das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses festgestellt wird.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin – Marzahn- Hellersdorf
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