BAG

BAG: Keine Karenzentschädigung nach Rücktritt vom Wettbewerbsverbot!

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Der Arbeitnehmer war bei der Beklagten seit Februar 2014 als „Beauftragter technische Leitung“ zu einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt rund 6.700 Euro beschäftigt.

Im Arbeitsvertrag der Parteien war für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein dreimonatiges Wettbewerbsverbot vereinbart worden, wobei der Arbeitnehmer hierfür eine Karenzentschädigung iHv. 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten sollte (also rund € 3.500 pro Monat des Wettbewerbsverbots).

Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis dann selbst zum 31. Januar 2016.

Der Arbeitgeber/ die Beklagte zahlte aber keine Karenzentschädigung für den 1. Monat des Wettbewerbsverbots (also für Februar 2016). Daraufhin forderte der Arbeitnehmer/ Kläger die Beklagte zur Zahlung per E-Mail auf.

Am 8. März 2016 schrieb der Kläger an die Beklagte eine weitere E-Mail, in der es hieß:

„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Später klagte der Arbeitnehmer/ Kläger aber für alle 3 Monate des Wettbewerbsverbots die Karenzentschädigung ein (etwas mehr als 10.000 Euro).

Der Arbeitnehmer meinte, dass ihm die Karenzentschädigung für die gesamten 3 Monate zustehen würde; seine Erklärung in der E-Mail war lediglich eine Trotzreaktion, aber kein Rücktritt vom Wettbewerbsverbot.

Das Arbeitsgericht hat der Klage vollständig stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 24. Mai 2017 – 4 Sa 564/16) das Urteil teilweise abgeändert und einen Anspruch auf Karenzentschädigung nur für die Zeit vom 1. Februar bis zum 8. März 2016 zugesprochen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem 10. Senat des Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Das BAG (Urteil vom 31. Januar 2018 – 10 AZR 392/17) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 5/18 vom 31.01.2018 aus:

Da es sich beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen gegenseitigen Vertrag handelt, finden die allgemeinen Bestimmungen über den Rücktritt (§§ 323 ff. BGB) Anwendung. Die Karenzentschädigung ist Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit. Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Ein Rücktritt wirkt dabei ex nunc, dh. für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung entfallen die wechselseitigen Pflichten. Die Beklagte hat die vereinbarte Karenzentschädigung nicht gezahlt, der Kläger war deshalb zum Rücktritt berechtigt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe mit seiner E-Mail vom 8. März 2016 wirksam den Rücktritt vom Wettbewerbsverbot erklärt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Damit steht ihm für die Zeit ab dem 9. März 2016 keine Karenzentschädigung zu.

Anmerkung:

Der Arbeitnehmer hat sich hier durch seine E-Mail selbst geschadet. Er hätte einfach die 3 Monate abwarten und dann die volle Karenzentschädigung einklagen können. Es kann aber Fälle geben, in den der Arbeitnehmer kein Interesse an der Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbot hat; in diesen Fällen kann ein Rücktritt bei Nichtzahlung der Karenzentschädigung Sinn machen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Keine Entschädigung bei Verfahrensdauer einer Revision von 21 Monaten

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Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 13.12.2017, 5 AZA 84/17) hat den Antrag der Arbeitnehmerin auf Gewährung von Verfahrenskostenhilfe unter Anwaltsbeiordnung für ein Entschädigungsverfahren wegen überlanger Verfahrensdauer zurückgewiesen.

Die Arbeitnehmerin hatte aufgrund der Dauer eines Revisionsverfahrens von 21 Monaten vor dem Bundesarbeitsgericht den Antrag auf PKH gestellt.

Das BAG führte dazu aus:

Nach § 198 Abs. 1 Satz 1 GVG wird angemessen entschädigt, wer infolge unangemessener Dauer eines Gerichtsverfahrens als Verfahrensbeteiligter einen Nachteil erleidet.

Die Angemessenheit der Verfahrensdauer richtet sich gemäß § 198 Abs. 1 Satz 2 GVG nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere nach der Schwierigkeit und Bedeutung des Verfahrens sowie nach dem Verhalten der Verfahrensbeteiligten und Dritter. Hierbei handelt es sich um eine beispielhafte, nicht abschließende Auflistung von Umständen, die für die Beurteilung der Angemessenheit besonders bedeutsam sind (BT-Drs. 17/3802 S. 18). Weitere gewichtige Beurteilungskriterien sind die Verfahrensführung durch das Gericht sowie die zur Verfahrensbeschleunigung gegenläufigen Rechtsgüter der Gewährleistung der inhaltlichen Richtigkeit von Entscheidungen, der Beachtung der richterlichen Unabhängigkeit und des gesetzlichen Richters. Dem Gericht muss in jedem Fall eine ausreichende Vorbereitungs- und Bearbeitungszeit zur Verfügung stehen, die der Schwierigkeit und Komplexität der Rechtssache angemessen Rechnung trägt. Abgesehen von zwingenden gesetzlichen Vorgaben besteht deshalb ein Ermessen des verantwortlichen Gerichts hinsichtlich der Verfahrensgestaltung (BGH 13. Februar 2014 – III ZR 311/13 – Rn. 26 ff. mwN). Einem Revisionsgericht ist, auch wenn das Interesse der Parteien an einer umgehenden Entscheidung nicht völlig zurücktreten darf, angesichts seiner besonderen Verantwortung für die Wahrung der Einheitlichkeit und für die Fortentwicklung der Rechtsprechung in angemessenem Umfang Zeit für eine intensive Vorbereitung der Entscheidung und eine damit einhergehende Sichtung und Bewertung der vorliegenden Rechtsprechung und des Meinungsstandes im Schrifttum einzuräumen (vgl. BVerfG 7. Juni 2011 – 1 BvR 194/11 – Rn. 34 ff.).

Die Angemessenheit der Verfahrensdauer ist dabei stets im Lichte der aus Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 20 Abs. 3 GG und Art. 19 Abs. 4 GG sowie Art. 6 Abs. 1 EMRK folgenden Verpflichtung des Staates, Gerichtsverfahren in angemessener Zeit zum Abschluss zu bringen, zu beurteilen (BGH 13. Februar 2014 – III ZR 311/13 – Rn. 27 mwN). Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) gibt dabei allerdings ebenso wenig wie das Bundesverfassungsgericht feste Fristen vor, sondern stellt auf die jeweiligen Umstände des Einzelfalls ab. Der Rechtsprechung des EGMR ist jedoch zu entnehmen, dass vorbehaltlich dieser besonderen Umstände eine Verfahrensdauer von eineinhalb bis zu zwei Jahren je Instanz in der Regel nicht gegen Art. 6 EMRK verstößt (vgl. Meyer-Ladewig/Harrendorf/König in Meyer-Ladewig/Nettesheim/von Raumer EMRK 4. Aufl. Art. 6 Rn. 199; Peukert in Frowein/Peukert EMRK-Kommentar 3. Aufl. Art. 6 Rn. 249, jeweils mwN).

Bezugspunkt für die Beurteilung der Angemessenheit ist grundsätzlich die in § 198 Abs. 6 Nr. 1 GVG definierte Gesamtverfahrensdauer von der Einleitung des gerichtlichen Verfahrens bis zum rechtskräftigen Abschluss (§ 705 ZPO). Dies gilt auch dann, wenn es über mehrere Instanzen und/oder bei verschiedenen Gerichten geführt worden ist (BVerwG 11. Juli 2013 – 5 C 23/12 D – Rn. 17, BVerwGE 147, 146). Nach der Rechtsprechung des EGMR ist die Zeit bis zur Zustellung der Entscheidung hinzuzurechnen (vgl. EGMR 30. März 2010 – 46682/07 – Rn. 36).

….

Nach diesen Grundsätzen bietet die von der Antragstellerin beabsichtigte Rechtsverfolgung keine hinreichende Aussicht auf Erfolg iSv. § 114 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Der Begründung des PKH-Antrags ist zu entnehmen, dass die Antragstellerin mit ihrer beabsichtigten Klage eine Entschädigung wegen unangemessen langer Dauer des Revisionsverfahrens verlangt. Ob im Hinblick auf die nach § 198 Abs. 6 Nr. 1 GVG maßgebliche Gesamtverfahrensdauer von der Einleitung des gerichtlichen Verfahrens bis zum rechtskräftigen Abschluss eine solche Teilklage zulässig ist (dafür Steinbeiß-Winkelmann/Ott Rechtsschutz bei überlangen Gerichtsverfahren 2013 Teil 2 A § 198 GVG Rn. 52), bedarf hier keiner Entscheidung. Auch bei einer isolierten Betrachtung des Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht bestehen offensichtlich keine Anhaltspunkte für eine unangemessene Dauer des Revisionsverfahrens.

Das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht begann am 3. August 2015 mit Zustellung des Beschlusses zur Zulassung der Revision. Formelle Rechtskraft (§ 705 ZPO) trat mit Verkündung des Revisionsurteils am 15. Dezember 2016 ein (vgl. Zöller/Seibel ZPO 32. Aufl. § 705 Rn. 8). Das Urteil wurde der Antragstellerin am 21. April 2017 zugestellt. Die Gesamtverfahrensdauer betrug damit knapp 21 Monate.

Die Verfahrensführung durch den Senat nach Eingang der Revisionsbegründung am 2. Oktober 2015 bis zur Terminierung der mündlichen Verhandlung mit Verfügung vom 4. Mai 2016 ist bei Würdigung aller Umstände nicht zu beanstanden. Der Termin zur mündlichen Revisionsverhandlung ist entsprechend § 74 Abs. 2 Satz 1 ArbGG unverzüglich bestimmt worden. Ausgehend vom gerichtlichen Hinweis vom 8. Januar 2016, dass wegen der Geschäftslage des Senats ein Termin zur mündlichen Verhandlung frühestens im vierten Quartal 2016 möglich sei, sowie vom weiteren gerichtlichen Hinweis vom 23. März 2016, wonach eine Terminierung der Revisionsverfahren grundsätzlich in der Reihenfolge des Eingangs erfolge und nach wie vor eine solche im vierten Quartal 2016 beabsichtigt sei, liegt eine ordnungsgemäße Verfahrensleitung vor.

Auch der Zeitraum zwischen der Verfügung der Terminierung vom 4. Mai 2016 bis zur mündlichen Verhandlung und Verkündung des Revisionsurteils am 15. Dezember 2016 hat keine Dauer erreicht, die sachlich nicht mehr zu rechtfertigen wäre. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die in dem Rechtsstreit aufgeworfenen Rechtsfragen hinsichtlich der Benachteiligung von Bewerbern im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes als schwierig einzustufen sind. Dies entspricht im Übrigen auch der Einschätzung der Antragstellerin. Die Vorbereitungs- und Bearbeitungszeit für dieses Revisionsverfahren hat damit offensichtlich kein zeitlich unvertretbares Ausmaß angenommen, welches das persönliche Interesse der Antragstellerin an einer zeitnahen Entscheidung unangemessen beeinträchtigen würde.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn Hellersdorf

BAG: Befristung des Arbeitsvertrags bei Bundesligaspielern zulässig.

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Der Arbeitgeber kann mit und ohne Sachgrund das Arbeitsverhältnis befristen.

Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund

In der Praxis kommt eine Befristung ohne Sachgrund (ohne das hierfür ein Grund vorliegen muss) sehr häufig vor. Dafür darf in den letzten 3 Jahren kein Arbeitsverhältnis bestanden haben und in der Regel ist eine Verlängerung nur 3 Mal bis max. 2 Jahre des Arbeitsverhältnis möglich. In der SPD wird gerade darüber diskutiert, ob man diese Befristungsmöglichkeit nicht abschaffen sollte.

Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund

Anders ist dies bei der Befristung mit Sachgrund. Hier muss einer der im Gesetz (Teilzeit- und Befristungsgesetz) aufgeführten Sachgründe vorliegen. Eine Verlängerung der Befristung / zeitliche Höchstdauer sieht das Gesetzt nicht vor. Dies ist der Vorteil für den Arbeitgeber, sofern ein einen gesetzlichen Sachgrund für die Befristung hat.

Befristung aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung

Ein solcher Grund ist zum Beispiel nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gegeben, wenn eine Befristung aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung dies erforderlich macht.

Befristung eines Schauspielers in der TV-Serie „der Alte“

Hier zu hatte das Bundesarbeitsgericht jüngst entschieden, dass dies bei Schauspielern eine Serie („der Alte“) der Fall ist; hier kann man das Arbeitsverhältnis mit Sachgrund befristen.

Fussballprofi bei der Bundesliga darf befristet mit Sachgrund beschäftigt werden

Der Arbeitnehmer/ Kläger war bei dem beklagten Verein seit dem 1. Juli 2009 als Lizenzspieler und zwar als Torwart in der 1. Fußball-Bundesliga beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zuletzt der Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2012, der eine Befristung zum 30. Juni 2014 mit Verlängerungsmöglichkeit vorsah.

Der Arbeitnehmer/ Kläger absolvierte in der Saison 2013/2014 neun der ersten zehn Bundesligaspiele. Am elften Spieltag wurde er in der Halbzeit verletzt ausgewechselt und in den verbleibenden Spielen der Hinrunde verletzungsbedingt nicht mehr vom Verein eingesetzt.

Nach Beendigung der Hinrunde der Bundesliga wurde der Kläger nicht mehr zu Bundesligaspielen herangezogen, sondern der zweiten Mannschaft des beklagten Vereins zugewiesen.

Spieler erhebt Entfristungsklage zum Arbeitsgericht

Nach Ablauf der Befristung erhob der Kläger Entfristungsklage/ Befristungskontrollklage zum Arbeitsgericht.

erste Instanz gewonnen (Entfristung) – zweite Instanz verloren

Das Arbeitsgericht hat dem Befristungskontrollantrag stattgegeben.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 17. Februar 2016 – 4 Sa 202/15) hat die Klage insgesamt abgewiesen.

Revision vor dem BAG erfolglos

Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16) führte in seiner Pressemitteilung Nr. 2/2018 vom 16.01.2018 folgendes aus:

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet. Da der Kläger nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der Beklagte hat die Erfüllung dieser Voraussetzungen nicht treuwidrig vereitelt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Marzahn – Hellersdorf

BAG: Maskenbildnerin darf längerfristig mit Befristung beschäftigt werden

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Der Arbeitgeber, der einen Arbeitsvertrag befristen möchte, hat in der Regel zwei Möglichkeiten.

Befristung ohne Sachgrund

Er kann zum einen eine so genannte Befristung ohne Sachgrund aussprechen, allerdings bestehen dann die Einschränkung, dass er maximal diese Befristung 3 x verlängern darf und die Gesamtdauer der Befristung zwei Jahre nicht überschreiten darf. Darüber hinaus darf zuvor mit dem Arbeitnehmer (in den letzten drei Jahren) kein Arbeitsverhältnis bestanden haben.

Befristung mit Sachgrund

Zu unterscheiden von der obigen Befristung ohne Sachgrund ist die Befristung mit Sachgrund. Hier kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch über einen längeren Zeitraum – als oben – das Arbeitsverhältnis befristen. Es muss dann aber einen Sachgrund vorliegen.

Gesetzliche Grundlage = Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die Sachgründe sind in Teilzeit – und Befristungsgesetz geregelt.

Befristung von Arbeitsverträgen mit Künstlern

Bei der Beschäftigung eines Künstlers oder einer Person, die künstlerisch tätig ist, wird von der Rechtsprechung oft der Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz, nämlich „Eigenart der Arbeitsleistung“ angenommen.

Fall des BAG zu den Schauspielern der Serie Tatort

Hier gab es vor einiger Zeit den Fall, dass Schauspieler, die ebenfalls über langen Zeitraum in einer Serie („Der Alte.“) befristet über mehrere Jahre beschäftigt waren, geklagt hatten und meinten, dass die (sachgrundlose) Befristung unwirksam sei. Das Bundesarbeitsgericht hatte damals auch hier entschieden, dass aufgrund der künstlerischen Tätigkeit die Befristung gerechtfertigt ist, da die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung notwendig macht. Wie gesagt

Die gesetzliche Regelung – § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes – lautet die folgt:

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Maskenbildnerin

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13. Dezember 2017 – 7 AZR 369/16) hatte hier bei einer im Theater beschäftigten Maskenbildnerin (auf das Arbeitsverhältnis fanden die tariflichen Bestimmungen des Normalvertrags Bühne -NV Bühne – Anwendung) eine wirksame Befristung ohne Sachgrund angenommen. Die Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) der Arbeitnehmerin hatte keinen Erfolg.

In der Pressemitteilung vom Nr. 56/17 vom 13.12.2017 führte des BAG aus:

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Auf der Grundlage des NV Bühne vereinbarte Befristungen von Arbeitsverträgen des künstlerisch tätigen Bühnenpersonals sind im Hinblick auf die verfassungsrechtlich garantierte Kunstfreiheit des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt. Maskenbildner gehören zum künstlerisch tätigen Bühnenpersonal, wenn sie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen überwiegend künstlerisch tätig sind.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Massentlassungsanzeige – Berücksichtigung von Leiharbeitern?

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Gerade bei Stillegungen von Betriebsteilen kommt es oft zu Entlassungen von mehreren Arbeitnehmern.

Massenentlassungen durch den Arbeitgeber

Für diesen Fall sieht das Gesetz (sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet) vor, dass der Arbeitnehmer – sofern er eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt – dies der Agentur für Arbeit in Form ein sog. Massenentlassungsanzeige mitteilt. Unterlässt dies der Arbeitgeber, dann sind die Kündigungen unwirksam.

Die gesetzliche Regelung dazu lautet:

§ 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

…….

Unter Entlassungen sind auch Änderungskündigungen zu verstehen.

Leiharbeiter = Arbeitnehmer nach § 17 KSchG?

Der Arbeitgeber betreibt Bildungseinrichtungen und entschied, dass 4 Einrichtungen geschlossen und die Arbeitnehmer der Einrichtungen (zu großen Teilen) entlassen werden sollten. Am 24. November 2014 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 31. Juli 2015. Im Zeitraum vom 24. November 2014 bis zum 24. Dezember 2014 erklärte der Arbeitgeber mindestens 11 weitere Kündigungen gegenüber den in den Niederlassungen arbeiteten Beschäftigten. Eine Massenentlassungsanzeige wurde vom Arbeitgeber nicht erstattet.

Leiharbeiter und Massenentlassungsanzeige

Der Arbeitgeber meinte, dass eine Massenentlassungsanzeige auch gar nicht notwendig gewesen wäre. Unter Herausrechnung der 4 im Betrieb beschäftigten Leiharbeiter wären weniger als 10 % der Arbeitnehmer entlassen worden. Die Klägerin meinte, dass die 4 Leiharbeiter hinzurechnen seien und dann hätten bei einer Gesamtarbeitnehmerzahl von 120 Arbeitnehmer die 12 Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige bedingt.

die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 16. November 2017 – 2 AZR 90/17 (A)) hat den Fall dem EuGH vorgelegt und führt dazu in der Pressemitteilung vom 16.11.2017 (Nr. 51/17) aus:

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts  hat mit Beschluss vom heutigen Tage entschieden, den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen zu ersuchen. Für den Senat ist entscheidungserheblich, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Zahl der in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG zu berücksichtigen sind.* Für die Beantwortung der Fragen ist der Gerichtshof der Europäischen Union zuständig. Die Regelung in § 17 KSchG über anzeigepflichtige Massenentlassungen dient der Umsetzung der Richtlinie 98/59/EG.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

BEM beim krankheitsbedingter Versetzung nicht erforderlich!

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Das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) spielt eine große Rolle bei einer personenbedingten (krankheitsbedingen) Kündigung des Arbeitgebers.

BEM – betriebliches Eingliederungsmanagement

Danach sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer solchen Kündigung zunächst anhören und klären, wie der Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und was der Arbeitgeber von seiner Seite aus tun kann, ob einer weiteren Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.

fehlendes BEM im Kündigungsschutzverfahren

Führt der Arbeitgeber ein solches Gespräch (BEM) nicht durch, dann verschlechtert sich seine Position im Kündigungsschutzverfahren erheblich; auch wenn das BEM keine formelle Voraussetzung für die Kündigung ist.

Die entsprechende Vorschrift dazu lautet:

§ 84 Abs. 2 SGB IX:

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). …

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit der Frage auseinanderzusetzen, welche Rolle das BEM bei einer „krankheitsbedingten Versetzung“ spielt.

Sachverhalt nach dem BAG

Der Arbeitnehmer / Kläger ist bei der Arbeitgeberin/ Beklagten als Maschinenbediener seit 1994 tätig. Über Jahre leistete er Wechselschicht (Frühschicht/Spätschicht); seit 2005 wurde er fast ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. In den Jahren 2013 und 2014 war der Kläger häufiger arbeitsunfähig krank.

Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht

Am 25. März 2015 fand ein sog. Krankenrückkehrgespräch bei der Arbeitgeberin statt, welches von der Arbeitgeberin/ Beklagten nicht als Maßnahme des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) beabsichtigt und/oder ausgestaltet war. Nach diesem Gespräch ordnete die Arbeitgeberin an, dass der Kläger seine Arbeit zukünftig in Wechselschicht (Versetzung) zu erbringen habe.

kein BEM vor krankheitsbedingter Versetzung durchgeführt

Der Arbeitnehmer/ Kläger ist nun der Auffassung, die Anordnung (der Versetzung in die Wechselschicht) sei bereits deshalb unwirksam, weil die Arbeitgeberin vor der Maßnahme kein BEM durchgeführt habe. Im Übrigen entspricht die Versetzung auch nicht billigem Ermessen iSv. § 106 GewO, § 315 BGB; seine Interessen an der Beibehaltung der Nachtschicht seien nicht hinreichend berücksichtigt worden.

Dauernachtschicht gesundheitlich belastender

Die Arbeitgeberin meint, dass eine Dauernachtschicht generell gesundheitlich belastender sei als jede andere Arbeitszeit. Von daher habe sie mit der Versetzung prüfen dürfen, ob sich die gesundheitliche Situation des Klägers bei einem Einsatz in der Wechselschicht verbessere. Darüber hinaus sei der Kläger bei Fehlzeiten in der Wechselschicht leichter ersetzbar als in der Nachtschicht.

Klage des Arbeitnehmers auf Beschäftigung in Dauernachtschicht

Der Arbeitnehmer erhob Klage zum Arbeitsgericht auf Beschäftigung in der Nachschicht und verlor die ersten Instanz. Das Berufungsverfahren gewann der Kläger vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom November 201615 Sa 76/15).

Die Arbeitgeberin ging daraufhin in Revision vor dem BAG und hatte damit Erfolg; das BAG entschied die Sache aber nicht abschließend.

BAG hält Versetzung ohne BEM für wirksam

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 47/17) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 45/17 vom 18.10.2017 aus:

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu diesen Umständen konnte der Senat nicht abschließend entscheiden. Dies führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung besteht nicht im Kleinbetrieb!

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Ein Kleinbetrieb ist ein Betrieb mit regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden. Im Kleinbetrieb gibt es für die Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann also ohne Kündigungsgrund ordentlich das Arbeitsverhältnis beenden. Nur in Ausnahmefällen gibt es eine Möglichkeit die Kündigung erfolgreich anzugreifen, nämlich ,wenn ein Sonderkündigungsschutz oder ein Mindestkündigungsschutz greift. Dies ist selten der Fall.

Nun zum Fall des Bundesarbeitsgericht:

Der Arbeitnehmer/ Kläger war seit 1987 bei seiner Arbeitgeberin in einer Apotheke beschäftigt. Mit Schreiben vom 28. November 2013 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer/ Kläger sowie mit allen übrigen Beschäftigten zum 30. Juni 2014 (wahrscheinlich sollte der Betrieb angeblich aufgegeben werden).Beim Betrieb handelte es sich um einen Kleinbetrieb.

Der Arbeitnehmer / Kläger, der keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genoss (da Kleinbetrieb) , hat die Kündigung Der Arbeitgeberin nicht mittels Kündigungsschutzklage angegriffen.

Anders als mitgeteilt, führte dann aber die Arbeitgeberin über den 30. Juni 2014 hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl den Betrieb weiter und veräußerte diesen sogar einschließlich des Warenlagers an eine andere Apothekerin. In dem Kaufvertrag über die Veräußerung der Apotheke hatte die „neue Inhaberin“ sich zudem zur Übernahme und Weiterbeschäftigung von drei Arbeitnehmern verpflichtet.

Der Kläger hat mit seiner Klage zunächst sowohl die vormalige Arbeitgeberin  als auch die neue Inhaberin auf Wiedereinstellung in Anspruch genommen und vor dem Arbeitsgericht geklagt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Kläger hat das arbeitsgerichtliche Urteil der 1. Instanz  mit der Berufung zum LAG Düsseldorf nur insoweit angegriffen, als seine gegen neue Betriebsinhaberin gerichtete Klage abgewiesen wurde.

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers zum BAG hatte keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Oktober 2017 – 8 AZR 845/15) führt in seiner Pressemitteilung vom 19.102017 mit der Nr. 46/17 folgendes aus:

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Beklagten zu 1., die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Beklagte zu 1. gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht