BAG

BAG: Abfindung und Insolvenzverfahren

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Dem Fall des Bundesarbeitsgericht lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers im Dezember 2014. Der Arbeitnehmer/ Kläger erhob dagegen Kündigungsschutzklage. Im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht kündigte die Beklagte/ Arbeitgeberin in einem an den Klägeranwalt vom Arbeitsgericht formlos übersandten Anwaltsschriftsatz vom 26. Januar 2015 den Hilfsantrag an, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen (sog. Auflösungsantrag).

Sodann ging die Arbeitgeberin/ Beklagte in Insolvenz und das Verfahren wurde unterbrochen und dann gegen den Insolvenzverwalter als Beklagten weitergeführt.

In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht im Juni 2016 stellte dann der Insolvenzverwalter auch den Auflösungsantrag „vom 26.01.2015“, den ja zuvor die Arbeitgeberin als Hilfsantrag angekündigt hatte.

Das Arbeitsgericht hatte sodann der Kündigungsschutzklage stattgegeben und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 1.558,75 Euro aufgelöst, die „zur Insolvenztabelle festgestellt wird“.

Dagegen (Einordnung der Abfindung zur Feststellung zur Insolvenztabelle, also als einfache Insolvenzforderung) richtete sich die Berufung des Arbeitnehmers.

Das Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 19. April 2017 – 4 Sa 329/16) hat die auf die insolvenzrechtliche Einordnung des Abfindungsanspruchs beschränkte Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Mit seiner Revision zum Bundesarbeitsgericht begehrt der klagende Arbeitnehmer weiterhin die Zahlung des Abfindungsanspruchs als Masseverbindlichkeit.

Er meinte, dass die Antragstellung des Insolvenzverwalters in der mündlichen Verhandlung die maßgebliche Handlung darstelle, auf der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und damit der Abfindungsanspruch beruhten. Demgegenüber hat der Insolvenzverwalter den Standpunkt vertreten, sowohl die Kündigungserklärung als auch die erstmalige Einführung des Auflösungsantrags in den Prozess als maßgebliche Handlungen seien durch die Insolvenzschuldnerin erfolgt.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14. März 2019 – 6 AZR 4/18) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 14.3.2019 mit der Nr. 13/19 aus:

Macht erst der Insolvenzverwalter einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG rechtshängig und löst das Gericht das Arbeitsverhältnis daraufhin auf, ist der Anspruch auf Abfindung nach § 10 KSchG eine Masseverbindlichkeit, die nach § 53 InsO vorweg zu berichtigen, also wie geschuldet in voller Höhe zu erfüllen ist. Das gilt auch dann, wenn die der Auflösung zugrunde liegende Kündigung noch vom späteren Insolvenzschuldner erklärt worden ist.

Mangels Zustellung hat nicht schon der Schriftsatz der späteren Insolvenzschuldnerin vom 26. Januar 2015, in dem der Auflösungsantrag angekündigt war, zu dessen Rechtshängigkeit geführt. Diesbezüglich war auch keine Heilung eingetreten. Den Auflösungsantrag als die für die insolvenzrechtliche Einordnung maßgebliche Handlung hat erstmals der beklagte Insolvenzverwalter in der mündlichen Verhandlung des Arbeitsgerichts vom 9. Juni 2016 rechtshängig gemacht (§ 261 Abs. 2 1. Alt. ZPO).

Anmerkung: Die insolvenzrechtliche Einordnung der Abfindung spielt hier eine erhebliche Rolle. Wäre die Abfindung eine einfache Masseverbindlichkeit (Tabelle) würde der Arbeitnehmer wohl kaum eine Zahlung oder nur einen unerheblichen Bruchteil davon erhalten. Wäre diese nach § 53 InsO vorab zu bedienen, würde er wohl die volle Summe erhalten.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrats über Arbeitsunfälle von Fremdpersonal

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Sachverhalt

Die beklagte Arbeitgeberin erbringt Zustelldienste, dabei sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen auf ihren Betriebsgelände tätig.

Verletzung der Fremdarbeitnehmer

Zwei dieser Fremdarbeiter verletzten sich bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche.

Betriebsrat verlangt Unterrichtung und Kopien der Unfallanzeigen

Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen der beiden Fremdarbeitnehmer. Weiter verlangte der Betriebsrat, dass er künftig über entsprechende Arbeitsunfälle des Fremdpersonals informiert werde und die Unfallanzeigen zur Gegenzeichnung vorgelegt und sodann in Kopie ausgehändigt werden.

Klage des Betriebsrats

Die Arbeitgeberin weigerte sich so vorzugehen und der Betriebsrat klagte von daher vor den Arbeitsgerichten und verlor sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Beschluss vom 19. Juli 2017 – 21 TaBV 15/16.

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 12. März 2019 – 1 ABR 48/17 ) teilweise Erfolg.

In seiner Pressemitteilung vom 12.3.2019 (Nr. 12/19) führte das BAG aus:

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle unterrichtet zu werden, die Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden.

Nach § 89 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Hiermit korrespondiert ein entsprechender Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst im Streitfall auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt noch deren Leiharbeitnehmer sind. Aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden. Die auf die Unfallanzeigen bezogenen Begehren des Betriebsrats waren dagegen nicht erfolgreich.

Rechtsanwalt Andreas Martin -Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf

Bundesarbeitsgericht: Jahr 2018 – Verfahrensdauer – Erfolgsaussichten!

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In seiner Pressmitteilung Nr. 11/19 vom 1.01.2019 informiert über die Geschäftslage 2018.

Anzahl der Fälle 2018 beim BAG

Im Geschäftsjahr 2018 gingen beim Bundesarbeitsgericht insgesamt 1.852 Sachen ein, davon waren 34,4 Prozent Revisionen und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren.

Erledigt wurden von diesen Eingängen insgesamt 1.958.

Erfolgsquote Revision und Rechtsbeschwerden

Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden beim Bundesarbeitsgericht waren 23,68 Prozent erfolgreich.

Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwerden

Die Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwerden belief sich beim Bundesarbeitsgericht auf 5,85 Prozent.

durchschnittliche Verfahrensdauer beim BAG

Die durchschnittliche Verfahrensdauer beim BAG aller erledigten Verfahren betrugt im Schnitt auf 7 Monate 23 Tage.

Einzelheiten des Jahresberichts können auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts unter www.bundesarbeitsgericht.de eingesehen werden.

Anmerkung: An der Statistik sieht man mal wieder, wie gering die Chancen bei sog. Nichtzulassungsbeschwerden sind (5 %- Erfolgsquote) und das die Verfahrensdauer beim BAG doch recht zügig ist (rund 7 Monate). Den Geschäftsbericht 2017 findet man hier.

Anwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses nach Wiederverheiratung

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Die beklagte Arbeitgeberin- ein katholisches Krankenhaus – beschäftigte den katholischen Kläger als Chefarzt. Den Arbeitsvertrag schlossen die Parteien unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GrO 1993).

keine Wiederverheiratung zulässig

Nach Art. 5 Abs. 2 der Grundverordnung handelte es sich beim Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung des Dienstverhältnisses rechtfertigen konnte.

Kündigungsschutzklage

Der klagende Arbeitnehmer war nach katholischem Ritus verheiratet; ließ sich aber später scheiden. Im Jahr 2008 heiratete er ein zweites Mal standesamtlich. Nachdem das Krankenkaus hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte diese das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 30. September 2009.

Dagegen hat sich der Kläger mit der vorliegenden Kündigungsschutzklage gewandt.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Erfolg vor dem Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Februar 2019 – 2 AZR 746/14) gab dem Arbeitnehmer recht, so dass seine Kündigungsschutzklage letztendlich Erfolg hatte.

Das BAG führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 10/19 vom 20.2.2019 aus:

Ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus darf seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten oder in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Mit seiner Wiederverheiratung verletzte dieser weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Beklagten. Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien, mit der die GrO 1993 in Bezug genommen wurde, ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist. Diese Regelung benachteiligte den Kläger gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, war im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung.

Nationales Verfassungsrecht (vgl. dazu BVerfG 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12 -) steht dem nicht entgegen. Das Unionsrecht darf die Voraussetzungen, unter denen die der Kirche zugeordneten Einrichtungen ihre Beschäftigten wegen der Religion ungleich behandeln dürfen, näher ausgestalten. Der Europäische Gerichtshof hat mit seiner Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG seine Kompetenz nicht überschritten. Es handelt sich nicht um einen „Ultra-Vires-Akt“ oder einen solchen, durch den die Verfassungsidentität des Grundgesetzes berührt wird.



Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin

Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende bzw. zum 31.3. des nächsten Jahres

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Der Arbeitnehmer war vom August 2001 bis Dezember 2013 als Wissenschaftler beim beklagten Arbeitgeber tätig.

Der Arbeitnehmer hatte in den letzten beiden Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses nur einen Bruchteil des ihm zustehenden Urlaubs genommen.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer vom beklagten Arbeitgeber die Abgeltung von nicht genommenen Urlaub. Für die Jahre 2012 und 2013 waren dies 51 Arbeitstage. Dies entspricht einem Abgeltungsbetrag von 11.979,26 Euro brutto.

Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte der klagende Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben.

Das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 6. Mai 2015 – 8 Sa 982/14) hat angenommen, der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sei zwar zum Jahresende verfallen. Allerdings habe der Kläger aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.

Die Revision des beklagten Arbeitgebers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 9/19 vom 19.2.2019 aus:

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Diese Rechtsprechung hat der Senat weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Anmerkung:

Diese Entscheidung setzt die Rechtsprechung des EuGH zum Urlaubsrecht um und steht eigentlich im Gegensatz zum Bundesurlaubsgesetz. Arbeitgeber können sich nun nicht mehr ohne weiteres auf den Verfall des Urlaubs zum Jahresende bzw. zum 31.3 des Folgejahres berufen. Dem Arbeitnehmer steht nämlich ein Schadenersatzanspruch (in diesem Fall auf Abgeltung des Urlaubs zu), wenn der Arbeitgeber nicht nachweißt, dass

  • den AN zur Urlaubsaufnahme konkret aufgefordert hat und
  • darauf hingewiesen hat, dass ansonsten der Urlaub verfällt

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht A. Martin

BAG: Verrechenbarkeit von Sozialplanabfindung und Nachteilsausgleich ist zulässig.

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Die Arbeitgeberin beschloss im März 2014 ihren Betrieb, in welchem der klagende Arbeitnehmer tätig war, stillzulegen. Der Betriebsrat wurde Über die damit verbundene Massenentlassung unterrichtete.

Kündigung noch vor Interessenausgleich

Noch bevor die Betriebsparteien in einer Einigungsstelle über einen Interessenausgleich verhandeln konnten, kündigte die beklagte Arbeitgeberin allen Arbeitnehmern, so auch dem klagenden Arbeitnehmer.

Klage auf Nachteilsausgleich

Der Kläger klagte gegen die Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht wegen dieses betriebsverfassungswidrigen Verhaltens. Er bekam eine Abfindung / Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 1 und Abs. 3 BetrVG in Höhe von € 16.307,20.

Sozialplan

Zuvor vereinbarte die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat dann doch noch einen Sozialplan. Nach diesem Sozialplan hätte der klagende Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung in Höhe von € 9.000.

keine Auszahlung der Sozialplanabfindung an den Arbeitnehmer

Die Arbeitgeberin zahlte diesen Betrag aber nicht an den Arbeitnehmer aus, da dieser ja bereits den Nachteilsausgleich erhalten hatte.

Klage auf Sozialplanabfindung in Höhe von € 9.000

Daraufhin klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung der € 9.000 (Sozialplanabfindung). Er verlor in allen Instanzen, so auch vor dem landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29. März 2017 – 4 Sa 1619/16.

Verrechnung von Nachteilsausgleich und Sozialplanabfindung ist zulässig

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12. Februar 2019 – 1 AZR 279/17) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 12.2.2019 Nr. 7/19 aus:

Abfindungen aufgrund eines Sozialplans und aufgrund eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs sind verrechenbar.

Die Zahlung eines Nachteilsausgleichs erfüllt auch die Sozialplanforderung, da der Zweck beider betriebsverfassungsrechtlicher Leistungen weitgehend deckungsgleich ist. Dem steht die Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) nicht entgegen. Eine Verletzung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat vor einer Massenentlassung hat die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Eine Sanktionierung im Sinn einer Entschädigungszahlung ist unionsrechtlich nicht geboten

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Aufhebungsvertrag kann nicht widerrufen werden

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Die klagende Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin als Reinigungskraft beschäftigt.

fristloser Aufhebungsvertrag ohne Abfindung

Das Arbeitsverhältnis endet durch einen Aufhebungsvertrag, der in der Wohnung der Arbeitnehmerin unterzeichnet wurde. Erstaunlich war, dass laut Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wurde und auch keine Abfindung gezahlt wurde.

Anlass des Vertragsschlusses umstritten

Wie es zum Vertragsschluss kam und was genau passierte, ist umstritten.

Die Arbeitnehmerin behauptete, dass sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt war.

Anfechtung und Widerruf durch Arbeitnehmerin

Die klagende Arbeitnehmerin hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen.

Arbeitnehmerin klagt auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses

Mit ihrer Klage wendet sich die Arbeitnehmerin ua. gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.

LAG wies Klage ab

Das Landesarbeitsgericht (Niedersachsen, Urteil vom 7. November 2017 – 10 Sa 1159/16) hat die Klage abgewiesen. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dieses Urteil auf die Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das BAG (Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18) führt in seiner Pressemitteilung vom 7.2.2019 Nr. 6/19 dazu aus:

Eine Arbeitnehmerin kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Dieses hat rechtsfehlerfrei erkannt, dass dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund entnommen werden kann und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist. Der Gesetzgeber hat zwar in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer sind Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren ist jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Das Landesarbeitsgericht hat jedoch nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen haben.

Anmerkung:

Der Widerruf des Aufhebungsvertrags durch die Arbeitnehmerin scheidet aus (früher Vorschriften über Haustürgeschäfte). Die Anfechtung scheiterte hier – wie so oft – am nachgewiesenen Anfechtungsgrund. Allein die Verletzung des fairen Verhandelns könnte hier noch die Klägerin „retten“. Allerdings müsste dann das LAG feststellen, dass die Arbeitnehmerin krank und aufgrund der Krankheit auch in ihrer Widerstandskraft geschwächt war und dies die Gegenseite ausgenutzt hat. Dies dürfte aber recht schwierig nachweisbar sein.

RA A. Martin