BAG

BAG: Kein Urlaub für Freistellungsphase bei Altersteilzeit im Blockmodell.

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2019 – 9 AZR 481/18) hat entschieden, dass nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase besteht.

Dazu wie folgt:
Der klagende Arbeitnehmer war bei der Beklagten im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beschäftigt.

Ab dem 1. Dezember 2014 setzten die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit fort. Nach dem vereinbarten Blockmodell war der Kläger bis zum 31. März 2016 im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend bis zum 31. Juli 2017 von der Arbeitsleistung freigestellt.

Das Besondere an diesen Arbeitsverhältnissen ist, dass – nicht, wie bei normaler Teilzeit – der Arbeitnehmer wöchentlich eine geringere Arbeitszeit hat, sondern zunächst mit normaler Arbeitszeit weiterarbeitet und dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird. Wenn man aber die Arbeitszeit vom Beginn der Altersteilzeit bis zum Ende betrachtet ist diese im Durchschnitt eben geringer als vorher (Teilzeit). Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil, dass er noch normal weiterarbeitet und dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu Hause bleiben kann, aber den Lohn noch erhält.

Im hiesigen Fall stand dem Kläger nach dem Arbeitsvertrag jährlich an 30 Arbeitstagen Urlaub zu.

Im Jahr 2016 gewährte dem Arbeitnehmer die Beklagte an 8 Arbeitstagen Erholungsurlaub.

Der Arbeitnehmer/ Kläger vertrat aber den Standpunkt, dass er für die Freistellungsphase der Altersteilzeit einen Anspruch auf insgesamt 52 Arbeitstage Urlaub hatte. Da dieser nicht genommen wurde, wollte er sich diesen abgelten lassen.

Die Vorinstanzen hatten die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Die Revision des Klägers zum BAG hatte keinen Erfolg.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 30/19 vom 24.9.2019 aus:

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage, vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 -). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.

Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Beschäftigung vor 22 Jahren und erneute Befristung

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§ 14 Abs. 2, Satz 1 und 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetz regel:

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Kurz gesagt, steht dort, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr ohne Grund befristet werden darf, wenn er zuvor bereits beim Arbeitgeber schon einmal tätig war.

Dieses „zuvor bestanden hat“ heißt eigentlich vom Wortlaut ganz klar, dass noch nie ein Arbeitsverhältnis bestanden haben darf. Das Bundesarbeitsgericht sah und sieht dies aber anders.

Zunächst entschied das BAG, dass aufgrund des Sinn und Zwecks dieser Vorschrift kein zeitloses Vorbeschäftigungsverbot besteht, sondern maximal für die Dauer der letzten 3 Jahre ab der erneuten Befristung. Diese Entscheidung wurde vom Bundesverfassungsgericht kassiert.

Sodann entschied des Bundesarbeitsgericht, dass generell keine Vorbeschäftigung bestanden haben darf, so wie dies der Wortlaut nahelegt.

Nun meint das BAG, dass jedenfalls ein Arbeitsverhältnis, dass vor 22 Jahren einmal bestand, einer erneuten sachgrundlosen Befristung nicht mehr im Wege steht.

Dazu wie folgt:
Die Arbeitnehmerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin beschäftigt.

Zum 15. Oktober 2014 stellte die beklagte Arbeitgeberin die klagende Arbeitnehmerin erneut als Telefonserviceberaterin im Servicecenter ein. Die Einstellung erfolgte (sachgrundlos) befristet bis zum 30. Juni 2016.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 beendet wurde.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Die Befristung war zulässig.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. August 2019 – 7 AZR 452/17) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 29/19 vom 21.8.2019 aus:

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach ua. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, liegen nicht vor.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG und elektronischer Fristenkalender

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Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung (BAG – Beschluss vom 3.7.2019 zum Az 8 AZN 233/19) sich mit den Anforderungen an der Führung eines elektronischen Fristenkalenders auseinandergesetzt.

Der gewerkschaftliche Prozessbevollmächtigte hatte die Frist zur Begründung einer Nichtzulassungsbeschwerde aufgrund einer irrtümlichen Löschung durch eine Büromitarbeiterin versäumt.

Das Bundesarbeitsgericht führt aus, dass ein elektronischer Fristenkalender so führen ist, dass er dieselbe Überprüfungssicherheit bietet wie ein herkömmlicher Kalender.

Es muss danach sichergestellt sein, dass keine versehentlichen oder unzutreffenden Eintragungen oder Löschungen erfolgen, die später nicht mehr erkennbar sind. Nach dem BAG (so auch der BGH) darf die Verwendung einer elektronischen Kalenderführung keine hinter der manuellen Führung zurückbleibende Überprüfungssicherheit bieten.

Weiter führt das BAG dazu aus:

Die Kontrolle der Fristeingabe in den elektronischen Fristenkalender kann durch einen Ausdruck der eingegebenen Einzelvorgänge oder eines Fehlerprotokolls erfolgen. Werden die Eingaben in den EDV-Kalender nicht durch Ausgabe der eingegebenen Einzelvorgänge über den Drucker oder durch Ausgabe eines Fehlerprotokolls durch das Programm kontrolliert, ist darin nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ein anwaltliches Organisationsverschulden zu sehen. Die Fertigung eines Kontrollausdrucks ist erforderlich, um nicht nur Datenverarbeitungsfehler des EDV-Programms, sondern auch Eingabefehler oder -versäumnisse mit geringem Aufwand rechtzeitig zu erkennen und zu beseitigen (BGH 28. Februar 2019 – III ZB 96/18 – Rn. 13; 12. April 2018 – V ZB 138/17 – Rn. 9).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin

BAG: Schon wieder Pauschalabgeltung von Überstunden!

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Im Jahr 2011 hatte sich das Bundesarbeitsgericht schon einmal mit einer Regelung im Arbeitsvertrag zur pauschalen Abgeltung von Überstunden und Mehrarbeit auseinanderzusetzen. Damals ging es um die Klausel:

„Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.“

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.8.2011, 5 AZR 406/10) entschied damals, dass eine solche Klausel nicht klar und verständlich sei, da der Arbeitnehmer nicht aufgrund der Regelung bestimmen kann, wie viele Überstunden/ Mehrarbeit er leisten müsse. Darüber hinaus wäre nach dieser Klausel die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit möglich, was nicht zulässig ist.

pauschale Abgeltung von Überstunden

Nun hatte das Bundesarbeitsgericht wieder über die pauschale Abgeltung von Mehrarbeit zu entscheiden gehabt:

In einer tarifvertragsersetzenden Gesamtbetriebsvereinbarung (also nicht im Arbeitsvertrag) war zwischen einer Gewerkschaft und ihrem Gesamtbetriebsrat (also nicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber) regelt, dass Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal eine näher bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18) hält eine solche Klausel für unwirksam und führt dazu in der Pressemitteilung vom 26.6.2019 mit der Nr. 27/19 aus:

Die AAB sind teilunwirksam, soweit sie für bestimmte Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung von Überstunden vorsehen. Der Anwendungsbereich der Norm verstößt mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit“ gegen das Gebot der Normenklarheit, weil für die Beschäftigten nicht hinreichend klar ersichtlich ist, in welchem Fall eine solche anzunehmen ist und in welchem Fall nicht. Außerdem genügt die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine – wie auch immer geartete – „Regelmäßigkeit“ von Überstunden ist kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder „spitz“ nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt wird. Der Kläger hat deshalb Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsstunden zzgl. des in den AAB vorgesehenen Zuschlags von 30 %. Über die Höhe der dem Kläger noch zustehenden Vergütung konnte der Senat anhand der bisher getroffenen Feststellungen nicht entscheiden und hat deshalb die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird nun feststellen müssen, wie viele Überstunden der Kläger im Streitzeitraum tatsächlich geleistet hat.

Anmerkung: Die Vereinbarung von einer pauschalen Abgeltung von Überstunden im Arbeitsvertrag ist in bestimmten Fällen durchaus möglich, wenn klar bestimmt ist, wie viele Überstunden pro Zeitabschnitt (Woche/Monat) zu leisten sind. Weiter darf die Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht überschritten werden. Und die Regelung muss angemessen sein (also nicht 30 Überstunden pro Monat bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 20 Stunden pro Monat). So wurde bereits durch das BAG (Urteil vom 16.5.2012, 5 AZR 331/11) entschieden, dass eine Klausel, wonach 20 Überstunden pro Monat bei einem Vollzeitarbeitnehmer (40 h pro Woche an regelmäßiger Arbeitszeit) mit dem Gehalt abgegolten sind, wirksam ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Abfindung und Insolvenzverfahren

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Dem Fall des Bundesarbeitsgericht lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers im Dezember 2014. Der Arbeitnehmer/ Kläger erhob dagegen Kündigungsschutzklage. Im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht kündigte die Beklagte/ Arbeitgeberin in einem an den Klägeranwalt vom Arbeitsgericht formlos übersandten Anwaltsschriftsatz vom 26. Januar 2015 den Hilfsantrag an, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen (sog. Auflösungsantrag).

Sodann ging die Arbeitgeberin/ Beklagte in Insolvenz und das Verfahren wurde unterbrochen und dann gegen den Insolvenzverwalter als Beklagten weitergeführt.

In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht im Juni 2016 stellte dann der Insolvenzverwalter auch den Auflösungsantrag „vom 26.01.2015“, den ja zuvor die Arbeitgeberin als Hilfsantrag angekündigt hatte.

Das Arbeitsgericht hatte sodann der Kündigungsschutzklage stattgegeben und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 1.558,75 Euro aufgelöst, die „zur Insolvenztabelle festgestellt wird“.

Dagegen (Einordnung der Abfindung zur Feststellung zur Insolvenztabelle, also als einfache Insolvenzforderung) richtete sich die Berufung des Arbeitnehmers.

Das Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 19. April 2017 – 4 Sa 329/16) hat die auf die insolvenzrechtliche Einordnung des Abfindungsanspruchs beschränkte Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Mit seiner Revision zum Bundesarbeitsgericht begehrt der klagende Arbeitnehmer weiterhin die Zahlung des Abfindungsanspruchs als Masseverbindlichkeit.

Er meinte, dass die Antragstellung des Insolvenzverwalters in der mündlichen Verhandlung die maßgebliche Handlung darstelle, auf der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und damit der Abfindungsanspruch beruhten. Demgegenüber hat der Insolvenzverwalter den Standpunkt vertreten, sowohl die Kündigungserklärung als auch die erstmalige Einführung des Auflösungsantrags in den Prozess als maßgebliche Handlungen seien durch die Insolvenzschuldnerin erfolgt.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14. März 2019 – 6 AZR 4/18) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 14.3.2019 mit der Nr. 13/19 aus:

Macht erst der Insolvenzverwalter einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG rechtshängig und löst das Gericht das Arbeitsverhältnis daraufhin auf, ist der Anspruch auf Abfindung nach § 10 KSchG eine Masseverbindlichkeit, die nach § 53 InsO vorweg zu berichtigen, also wie geschuldet in voller Höhe zu erfüllen ist. Das gilt auch dann, wenn die der Auflösung zugrunde liegende Kündigung noch vom späteren Insolvenzschuldner erklärt worden ist.

Mangels Zustellung hat nicht schon der Schriftsatz der späteren Insolvenzschuldnerin vom 26. Januar 2015, in dem der Auflösungsantrag angekündigt war, zu dessen Rechtshängigkeit geführt. Diesbezüglich war auch keine Heilung eingetreten. Den Auflösungsantrag als die für die insolvenzrechtliche Einordnung maßgebliche Handlung hat erstmals der beklagte Insolvenzverwalter in der mündlichen Verhandlung des Arbeitsgerichts vom 9. Juni 2016 rechtshängig gemacht (§ 261 Abs. 2 1. Alt. ZPO).

Anmerkung: Die insolvenzrechtliche Einordnung der Abfindung spielt hier eine erhebliche Rolle. Wäre die Abfindung eine einfache Masseverbindlichkeit (Tabelle) würde der Arbeitnehmer wohl kaum eine Zahlung oder nur einen unerheblichen Bruchteil davon erhalten. Wäre diese nach § 53 InsO vorab zu bedienen, würde er wohl die volle Summe erhalten.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrats über Arbeitsunfälle von Fremdpersonal

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Sachverhalt

Die beklagte Arbeitgeberin erbringt Zustelldienste, dabei sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen auf ihren Betriebsgelände tätig.

Verletzung der Fremdarbeitnehmer

Zwei dieser Fremdarbeiter verletzten sich bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche.

Betriebsrat verlangt Unterrichtung und Kopien der Unfallanzeigen

Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen der beiden Fremdarbeitnehmer. Weiter verlangte der Betriebsrat, dass er künftig über entsprechende Arbeitsunfälle des Fremdpersonals informiert werde und die Unfallanzeigen zur Gegenzeichnung vorgelegt und sodann in Kopie ausgehändigt werden.

Klage des Betriebsrats

Die Arbeitgeberin weigerte sich so vorzugehen und der Betriebsrat klagte von daher vor den Arbeitsgerichten und verlor sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Beschluss vom 19. Juli 2017 – 21 TaBV 15/16.

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 12. März 2019 – 1 ABR 48/17 ) teilweise Erfolg.

In seiner Pressemitteilung vom 12.3.2019 (Nr. 12/19) führte das BAG aus:

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle unterrichtet zu werden, die Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden.

Nach § 89 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Hiermit korrespondiert ein entsprechender Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst im Streitfall auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt noch deren Leiharbeitnehmer sind. Aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden. Die auf die Unfallanzeigen bezogenen Begehren des Betriebsrats waren dagegen nicht erfolgreich.

Rechtsanwalt Andreas Martin -Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf

Bundesarbeitsgericht: Jahr 2018 – Verfahrensdauer – Erfolgsaussichten!

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In seiner Pressmitteilung Nr. 11/19 vom 1.01.2019 informiert über die Geschäftslage 2018.

Anzahl der Fälle 2018 beim BAG

Im Geschäftsjahr 2018 gingen beim Bundesarbeitsgericht insgesamt 1.852 Sachen ein, davon waren 34,4 Prozent Revisionen und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren.

Erledigt wurden von diesen Eingängen insgesamt 1.958.

Erfolgsquote Revision und Rechtsbeschwerden

Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden beim Bundesarbeitsgericht waren 23,68 Prozent erfolgreich.

Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwerden

Die Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwerden belief sich beim Bundesarbeitsgericht auf 5,85 Prozent.

durchschnittliche Verfahrensdauer beim BAG

Die durchschnittliche Verfahrensdauer beim BAG aller erledigten Verfahren betrugt im Schnitt auf 7 Monate 23 Tage.

Einzelheiten des Jahresberichts können auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts unter www.bundesarbeitsgericht.de eingesehen werden.

Anmerkung: An der Statistik sieht man mal wieder, wie gering die Chancen bei sog. Nichtzulassungsbeschwerden sind (5 %- Erfolgsquote) und das die Verfahrensdauer beim BAG doch recht zügig ist (rund 7 Monate). Den Geschäftsbericht 2017 findet man hier.

Anwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht