Zulässigkeit
Was ist eine vorsorgliche Kündigung?
Es kommt häufig vor, dass – auch im Arbeitsrecht- dass der Arbeitgeber z.B. eine außerordentliche Kündigung erklärt und gleichzeitig vorsorglich ordentlicher kündigt. Ist dies zulässig?
vorsorgliche Kündigung im Arbeitsrecht
Eine vorsorgliche Kündigung ist auch im Arbeitsrecht – z.B. zur Beendigung eine Arbeitsverhältnisses – zulässig. Die vorsorgliche Kündigung ist eine unbedingte Kündigung. Sie wird für den Fall erklärt, dass eine bereits erfolgte Kündigung rechtsunwirksam ist.
Nachschieben / Verbrauch von Kündigungsgründen bei der vorsorgliche Kündigung
Grundsätzlich kann man die vorsorgliche Kündigung auch auf Kündigungsgründe stützen, die bereits bei der vorher ausgesprochenen Kündigung vorlagen und auf die sich der Vertragspartner bereits bei der vormaligen Kündigung gestützt hat.
Fiktionswirkung verhindern
Um die Fiktionswirkung des § 7 KSchG zu verhindern, muss der Arbeitnehmer auch sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die vorsorgliche Kündigung wenden. Der Arbeitnehmer muss von daher innerhalb der 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
Was ist ein (arbeitsrechtlicher) sic-non-Fall?
Wer sich gegen eine Abmahnung, Kündigung, Befristung etc. wehren möchte und Klage zu den Arbeitsgerichten erhebt und dabei auf arbeitsrechtliche Vorschriften stützt, der ist dort nur dann richtig, wenn er auch Arbeitnehmer ist. Manchmal ist die Arbeitnehmereigenschaft nicht so klar. Allein die Bezeichnung im Vertrag hilft da allein nicht weiter. Der Schutz vor den Arbeitsgerichten des Arbeitnehmers ist meist stärker und vorteilhafter als vor den Zivilgerichten. Ein sic-non Fall liegt dann vor, wenn der prozessuale Anspruch ausschließlich auf eine arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage gestützt wird.
sic-non-Fall – Arbeitnehmereigenschaft
Beim sic-non Fall erhebt der Kläger eine Klage zum Arbeitsgericht und begründet den Rechtsweg zum Arbeitsgericht mit seiner „Arbeitnehmereigenschaft„(Arbeitnehmerstatus), gleichzeitig hängt auch die Klagebegründung von der Arbeitnehmereigenschaft ab, da der Kläger sich ausschließlich auf arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlagen beruft, der wiederum ja auch voraussetzen, dass der Kläger Arbeitnehmer ist. Die Klage steht und fällt also mit der Arbeitnehmereigenschaft. Diese spielt sowohl bei der Zulässigkeit der Klage als auch bei deren Begründetheit eine entscheidende Rolle.
Beispiel:
Das Arbeitsgericht Berlin hat in einer aktuellen Entscheidung (Beschluss vom 20.01.2011 -60 Ca 15938/10) einen solchen Fall behandelt. Eine „freie Mitarbeiterin“ einer Rundfunkanstalt klagt gegen eine Befristung ihres Vertrages vor dem Arbeitsgericht Berlin und berief sich darauf, dass sie rein faktisch eine „Arbeitnehmerin“ sei und keine freie Mitarbeiterin und deshalb sich die Frage, ob ihr Arbeitsverhältnis wirksam befristet werden könnte, sich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz richte und diese Vorschriften verletzt worden seien. Die Zulässigkeit der Klage (sachliche Zuständigkeit) und auch die Begründetheit (Anwendbarkeit des Teilzeit-und Befristungsgesetzes) setzen hier voraus, dass die Klägerin – rechtlich gesehen – eine Arbeitnehmerin ist.
Im obigen Fall entschied das Arbeitsgericht Berlin, dass allein die bloße Behauptung der Klägerin Arbeitnehmerin zu sein, ausreichen würde, um den Rechtsweg zum Arbeitsgericht zu begründen. Ob damit der Anspruch auf realisiert werden kann (die Klage begründet ist), wird dann in einer 2. Stufe entschieden.