Arbeitsgericht Berlin

Familienpflegezeit: Anspruch kann durch einstweilige Verfügung durchgesetzt werden.

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit zur Wahrnehmung der Familienpflegezeit im einstweiligen Verfügungsverfahren durchsetzbar ist. Den Fall hatte ich selbst geführt und das Arbeitsgericht Berlin hatte dies noch (aber aus anderen Gründen ) anders entschieden.

Vereinbarungslösung: Familienpflegezeit

Grundsatz: Der Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit verringern möchte, um einen nahen pflegebürftigen Angehörigen (die Pflegebedürftigkeit ist nachzuweisen) in häuslicher Umgebung zu pflegen, bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Zwar besteht im Normalfall ein Anspruch auf Zustimmung, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen,allerdings beginnt die Familienpflegezeit erst mit der Zustimmung des Arbeitgebers. Dies ist die sog. Vereinbarungslösung, für die der sich der Gesetzgeber entschieden hat. Die Familienpflegezeit muss dem Arbeitgeber schriftlich angekündigt werden.

gesetzliche Grundlage: § 2 a des Gesetzes über die Familienpflegezeit

§ 2a Inanspruchnahme der Familienpflegezeit

(1) Wer Familienpflegezeit nach § 2 beanspruchen will, muss dies dem Arbeitgeber spätestens acht Wochen vor dem gewünschten Beginn schriftlich ankündigen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang innerhalb der Gesamtdauer nach § 2 Absatz 2 die Freistellung von der Arbeitsleistung in Anspruch genommen werden soll. Dabei ist auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. ……..
(2) Arbeitgeber und Beschäftigte haben über die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Hierbei hat der Arbeitgeber den Wünschen der Beschäftigten zu entsprechen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
(3) Für einen kürzeren Zeitraum in Anspruch genommene Familienpflegezeit kann bis zur Gesamtdauer nach § 2 Absatz 2 verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Eine Verlängerung bis zur Gesamtdauer kann verlangt werden, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Person der oder des Pflegenden aus einem wichtigen Grund nicht erfolgen kann.
(4) Die Beschäftigten haben die Pflegebedürftigkeit der oder des nahen Angehörigen durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung nachzuweisen. Bei in der privaten Pflege-Pflichtversicherung versicherten Pflegebedürftigen ist ein entsprechender Nachweis zu erbringen.
…….

Familienpflegezeit und Verringerung der Arbeitszeit auf 30 h pro Woche

Der Fall: Der im Bau schon seit Jahren beschäftigte Arbeitnehmer hatte eine pflegebedürftige Mutter, die er zu Hause in größeren Umfang pflegen wollte. Er wollte hierfür seine Arbeitszeit auf 30 h pro Woche verringern. Die genaue Verteilung der Arbeitszeit und der Wunsch Familienpflegezeit in Anspruch zu nehmen, teilte er der Arbeitgeberin mit. Auch wurde die Pflegebedürftigkeit der Mutter des Arbeitnehmers nachgewiesen und die Familienpflegezeit formwirksam mitgeteilt. Die Arbeitgeberin wollte aber keine Vereinbarung über die Gewährung der Familienpflegezeit schließen, da sie meinte, dass im Baugewerbe eine Teilzeit – und schon gar nicht in ihrem Betrieb -möglich wäre. Ein Hauptsacheverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin wurde eingeleitet, welches bis heute noch nicht entschieden ist (Kammertermin im Januar 2018). Wir leiteten daraufhin ein einstweiliges Verfügungsverfahren auf Zustimmung zur Familienpflegezeit bis zur Entscheidung in der Hauptsache ein, welches vom Arbeitsgericht Berlin abgwiesen wurde,allerdings nicht mit der Begründung,dass im Falle der Familienpflegezeit ein solches Verfahren nicht möglich sei,sondern aufgrund eines zulange Abwartens mit dem Antrag auf einstweilige Verfügung (Selbstwiderlegung der Eilbedürftigkeit).

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zur Familienpflegezeit im einstweiligen Verfügungsverfahren

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 20.09.2017 -15 SaGa 823/17) hob das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin auf und verurteilte die Gegenseite der Verringerung der Arbeitszeit zur Gewährung der Familienpflegezeit bis zur Entscheidung in der Hauptsache (nebst zeitlicher Befristung) und führte dazu aus:

Die Berufung des Verfügungsklägers ist form- und fristgerechte eingelegt und begründet worden. Sie ist daher zulässig. In der Sache hat sie auch Erfolg. Für die einstweilige Verfügung besteht ein Verfügungsgrund und ein Verfügungsanspruch im Sinne der §§ 935, 940 ZPO. Der Verfügungskläger kann mit Erfolg die Verringerung der Arbeitszeit und die Festlegung der von ihm begehrten Lage der Arbeitszeit verlangen (§ 2 Abs. 1 S. 1 FPfZG). Dringende betriebliche Gründe (§ 2a Abs. 2 S. 2 FPfZG) stehen dem nicht entgegen. Daher war die erstinstanzliche Entscheidung abzuändern und dem Antrag des Klägers für die Zeit ab dem 23.11.2017 stattzugeben.
1. Für die einstweilige Verfügung ist aufgrund der Eilbedürftigkeit ein Verfügungsgrund gegeben.
1.1. Ansprüche nach dem FPfZG können auch durch einstweilige Verfügung durchgesetzt werden.
Es gelten die gleichen Grundsätze, die auch für die teilweise Freistellung im Rahmen des PflegeZG zum Tragen kommen. In beiden Fällen muss der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung treffen. Kommt es hierzu nicht, hat der Beschäftigte ein einklagbares Recht darauf, dass der Arbeitgeber seinen Wünschen entspricht, sofern nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die gerichtliche Ersetzung der erforderlichen Zustimmung des Arbeitgebers wirkt nach § 894 ZPO erst mit Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung. Im Hauptsacheverfahren kann dieser Zeitpunkt durch Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde gegen eine Entscheidung des LAG weiter hinausgeschoben werden (§ 72a Abs. 5 S. 6 ArbGG). Der Pflegebedarf tritt jedoch kurzfristig auf. Insofern kann der Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung durch einstweilige Verfügung durchgesetzt werden (Kossens 3. Aufl. § 3 PfegeZG Rn 60; Preis/Nehring NZA 2008, 729, 735).
1. 2. Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts fehlt es nicht deswegen an einem Verfügungsgrund, weil der Verfügungskläger die einstweilige Verfügung verspätet anhängig gemacht hat.
Das FPfZG geht von einer Verhandlungslösung der beiden Vertragsparteien aus. Schon insofern kann dem Verfügungskläger nicht vorgeworfen werden, dass er vor der mündlichen Ablehnung durch die Verfügungsbeklagte am 09.02.2017 nicht schon eine einstweilige Verfügung beantragt hatte. Dem Verfügungskläger kann auch nicht vorgehalten werden, dass er vor Einleitung des gerichtlichen Verfahrens wegen der besseren Nachweisbarkeit eine zeitnahe schriftliche Erklärung der Beklagten abwarten wollte. Diese ist jedoch erst am 07.03.2017 erteilt worden. Daher kann die Einleitung des hiesigen Verfahrens am 31.07.2017 nicht dazu führen, dass der Verfügungskläger die zeitnahe Durchsetzung seines Rechts im Rahmen einer einstweiligen Verfügung dauerhaft verliert.
1.3. Der Verfügungsgrund ist auch nicht dadurch zum Wegfall gekommen, weil der Verfügungskläger seine Berufung unter Ausschöpfung der zweimonatigen Frist begründet hat.
Teilweise wird die Ansicht vertreten, dass bei vollständiger Ausschöpfung der Berufungs- und/oder Begründungsfrist im einstweiligen Verfügungsverfahren der Verfügungsgrund entfällt (LAG Hamm 10.02.2006 – 7 Sa 2307/05 – juris; LAG Hamm 12.06.2001 – 11 Sa 776/01 – juris). Bezogen auf ein Wettbewerbsverbot oder die Freistellung von der Arbeitspflicht wird argumentiert, dass der Hinweis eines drohenden Schadens durch den unterlegenen Verfügungskläger nicht mehr glaubhaft sei, sobald er im Berufungsrechtszug die entsprechenden Fristen voll ausschöpfe. Bei zügiger Einleitung des Hauptsacheverfahrens wäre jedenfalls eine erstinstanzliche Entscheidung in diesem Verfahren erreichbar gewesen.
Es kann offen bleiben, ob diese Überlegungen in den konkreten Fällen zutreffend sind. Der Gesetzgeber hat jedenfalls trotz Kenntnis eines einstweiligen Verfügungsverfahrens hinsichtlich der Berufungsfristen keine unterschiedlichen Regelungen getroffen. Vorliegend greifen diese Überlegungen jedoch auch schon deswegen nicht, weil selbst bei Erreichen einer erstinstanzlichen positiven Entscheidung im Hauptsacheverfahren wegen § 894 ZPO für den Verfügungskläger noch nichts gewonnen wäre. Eine zeitnahe rechtskräftige Entscheidung kann bei Ausschöpfung der Rechtswege nur im einstweiligen Verfügungsverfahren erreicht werden.
2. Dem Verfügungskläger steht auch ein Verfügungsanspruch zu.
2.1. Die allgemeinen Voraussetzungen für die Geltendmachung seines Teilzeitverlangens nach dem FPfZG sind erfüllt.
Die Mutter des Klägers ist nahe Angehörige und aufgrund des Pflegegrades auch pflegebedürftig (§ 2 Abs. 3 FPfZG iVm § 7 Abs. 3 und 4 PflegeZG). Selbst ein Pflegegrad von 1 wäre insofern ausreichend (von Koppenfels-Spies, Angehörigenpflege und Beschäftigung Rn 221). Die Mutter wird auch in häuslicher Umgebung (§ 2 Abs. 1 S. 1 FPfZG) gepflegt, nämlich im gemeinsamen Haushalt. Der Verfügungsbeklagte beschäftigt in der Regel mehr als 25 Arbeitnehmer und die verringerte Arbeitszeit beträgt mehr als 15 Stunden (§ 2 Abs. 1 S. 2 und 4 FPfZG).
Die Ankündigungsfrist von 8 Wochen (§ 2a Abs. 1 S. 1 FPfZG) ist jedenfalls mit Einleitung des hiesigen Verfahrens inzwischen eingehalten.
2.2. Im Gegensatz zur Auffassung der Verfügungsbeklagten scheiterte der Anspruch auch nicht daran, dass der Verfügungskläger sich möglicherweise widersprüchlich verhalten hat.
Zwar hat der Verfügungskläger vorprozessual unterschiedliche Anträge gestellt (mal 34 Arbeitsstunden, mal 30 Arbeitsstunden) doch führt dies nicht zu einem widersprüchlichen Verhalten. Im Rahmen des Teilzeitrechts ist anerkannt, dass der Arbeitnehmer an seinen Antrag nicht mehr gebunden ist, wenn der Arbeitgeber diesen ablehnt (ErfK-Preis § 8 TzBfG Rn. 13). Anders als in § 8 Abs. 6 TzBfG besteht im FPfZG auch keine Sperre für eine erneute Antragstellung. Nachdem die Verfügungsbeklagte schriftlich unter dem 07.03.2017 jegliches Teilzeitbegehren abgelehnt hatte, konnte der Verfügungskläger daher die hier geltend gemachten Anträge stellen, ohne dass geklärt werden müsste, ob sie mit dem vorprozessualen Begehren identisch sind.
2.3. Dem Anspruch des Verfügungsklägers stehen nicht dringende betriebliche Gründe entgegen (§ 2a Abs. 2 S. 2 FPfZG).
§ 2a Abs. 2 S. 2 FPfZG entspricht § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG. Insofern können die Erwägung der Rechtsprechung zu dieser Norm auch vorliegend angewendet werden (Kossens aaO § 2a FPfZG Rn 24, ErfK-Gallner § 3 PflegeZG Rn 4). Insofern sind auch hier an die Ablehnungsgründe erhebliche Anforderungen zu stellen. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein (BAG 15.12.2009 – 9 AZR 72/09 – NZA 2010, 447 Rn. 45). Die Darlegungs- und Beweislast kommt dem Arbeitgeber zu (BAG a.a.O. Rn. 46; von Koppenfels-Spies a.a.O. Rn. 243).
Bei Anwendung dieser Grundsätze kann nicht festgestellt werden, dass dem Anspruch des Verfügungsklägers auf Arbeitszeitreduzierung und die konkrete Lage der Arbeitszeit dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Die Verfügungsbeklagte hat geltend gemacht, dass im Baubereich Teilzeitkräfte nicht zur Verfügung stünden. Dies trifft unstreitig jedoch nicht zu, da bei der Verfügungsbeklagten mit den Herren M. und W. jedenfalls geringfügig Beschäftigte tätig sind. Dies sind ebenfalls Teilzeitkräfte. Insofern erscheint es auch möglich, mindestens weitere geringfügig Beschäftigte als Arbeitnehmer zu gewinnen, die den ausfallenden Stundenanteil des Klägers ausgleichen könnten. Da der Kläger sowohl in Zweier- als auch in Dreierteams arbeitet, könnte sein tägliches Fehlen von zwei Stunden gegen Ende der Schicht auch dadurch ausgeglichen werden, dass ein vorhandenes Dreierteam nunmehr nur noch als Zweierteam weiter arbeitet und die ausgefallenen Stunden im Block durch eine Teilzeitkraft oder einen Leiharbeitnehmer nachgeleistet werden. Dies mag zu größeren Koordinationsschwierigkeiten führen, doch sind solche vom Arbeitgeber regelmäßig hinzunehmen (BAG a.a.O. Rn. 58).
Im Übrigen hatte der Verfügungskläger in seiner eidesstattlichen Versicherung vorgetragen, dass die Verfügungsbeklagte die Verringerung der Arbeitszeit ausgleichen könne. Insofern hätte die Verfügungsbeklagte ihre Behauptungen mindestens eidesstattlich versichern müssen. Auch daran fehlt es.
2.4. Nachdem die Parteien im Berufungstermin übereinstimmend erklärt hatten, dass die Vereinbarung der Pflegezeit (komplette Freistellung) bis zum 22.11.2017 vereinbarungsgemäß andauere, bestand auch Einigkeit, dass die Familienpflege zeitlich erst an diesem Zeitraum anschließen soll. Dahingehend sind die Anträge des Verfügungsklägers auch ausgelegt worden. Auch wegen des Anschlussgebots gemäß § 2a Abs. 1 S. 4 FPfZG war der Beginn der Familienpflegezeit daher auf den 23.11.2017 festzulegen.
Unter Berücksichtigung von § 894 ZPO war die Wirkung der einstweiligen Verfügung bis zum Zeitpunkt der rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren zu begrenzen. Da Pflegezeit und die Familienpflegezeit insgesamt 24 Monate nicht überschreiten dürfen (§ 2 Abs. 2 FPfZG) war zusätzlich eine Begrenzung bis zum 21.05.2019 vorzunehmen.
3. Die Verfügungsbeklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 ZPO).

 

Anmerkung:

Es gibt zur Familienpflegezeit kaum Entscheidungen. Nach meinem Kenntnisstand ist dies erst die 2. Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren zur Familienpflegezeit. Dies ist erstaunlich,da bei Verringerung der Arbeitszeit im Rahmen der Familienpflegezeit der Arbeitgeber zustimmen muss und erst mit der Zustimmung die Familienpflegezeit anfangen kann. Stimmt der Arbeitgeber nicht zu, bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit im Wege der einstweiligen Verfügung vorzugehen, da es bis zu einer Entscheidung im Hauptsachverfahren vor dem Arbeitsgericht meist mehrere Monate (im schlimmsten Fall sogar mehrere Jahre) vergehen.

 

Arbeitsgericht Berlin: Bauherrn der „Mall of Berlin“ haftet nicht für Lohnforderungen der Arbeitnehmer eines Subunternehmers

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Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 03.05.2017 – Az. 14 Ca 14814/16) hat die Lohnklage eines Bauarbeiters abgewiesen, der im Jahr 2014 als Bauhelfer für einen Subunternehmer bei der Errichtung der „Mall of Berlin“ tätig war.

Der Kläger /Arbeitnehmer hatte zunächst erfolgreich seinen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Berlin auf Zahlung des Mindestlohns verklagt , allerdings nützte dies im wenig, da keine Zahlung durch den Arbeitgeber erfolgte und die Zwangsvollstreckung erfolglos blieb.

Daraufhin verklagte er den Bauherrn der „Mall of Berlin“ ebenfalls vor dem Arbeitsgericht Berlin. Er begründet dies damit, dass nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) und dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) der Bauherrn für seine Subunternehmer haften kann, so der Kläger. Eine solche Haftung besteht zumindest gegen den Generalunternehmer, welche hier aber in Insolvenz gegangen war und somit stellte sich die Frage, ob der Bauherr – als Bürge für den ausstehenden Lohn – an dessen statt haften würde.

Dem folgte das Arbeitsgericht Berlin nicht und führte in seiner Pressemitteilung Nr. 11/17 vom 03.05.2017 aus:

Bauträger im Sinne des AEntG ist danach nur derjenige, der baut, um das errichtete Gebäude gewinnbringend zu veräußern. Wer hingegen ein Bauwerk errichtet, um durch den Bau eigenen gewerblichen Zwecken (z.B. Vermietung des Gebäudes) zu dienen, ist zwar „Bauherr“, aber nicht „Bauträger“.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Arbeitsgericht Berlin: Kündigung und und Recht auf Freistellung eines Mitarbeiters der Turkish Airlines

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Ein seit 2006 bei Turkish Airlines beschäftigte Mitarbeiter ist im August 2016 zum 31.12.2016 gekündigt und gleichzeitig unter Fortzahlung seines Gehalts von der Arbeit freigestellt worden. Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung mit der erhobenen Kündigungsschutzklage. Diese ist noch nicht verhandelt worden.

Gegen die Freistellung hat sich der Arbeitnehmer mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung verteidigt mit dem Ziel, dass sein Arbeitgeber ihn bis zum Ende der fünfmonatigen Kündigungsfrist weiter beschäftigen muss.

Der Arbeitnehmer begründete den Antrag auf Beschäftigung damit, dass die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit den Ereignissen in der Türkei nach dem gescheiterten Militärputsch zu sehen sei, also einen politischen Hintergrund habe. Die in diesem Zusammenhang gegen ihn gerichtete Vorwürfe seien aber völlig haltlos und unberechtigt. Dies bestreitet aber die Turkish Airlines und trägt dazu vor, dass die Kündigung ausschließlich wirtschaftliche Gründe habe, denn der Umsatz sei im ersten und zweiten Quartal 2016 sei eingebrochen.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Arbeitnehmers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 31.08.2016 – Aktenzeichen 29 Ga 10636/16) führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 33/16 vom 31.08.20) aus:

…. hat dabei berücksichtigt, dass der Arbeitsvertrag des Klägers eine Vereinbarung enthält, wonach der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung berechtigt ist, den Kläger freizustellen. Diese Klausel hat das Arbeitsgericht für wirksam erachtet. Auch die Ausübung dieses arbeitsvertraglich vereinbarten Freistellungsrechts durch die Fluggesellschaft ist nach Ansicht des Gerichts nicht rechtswidrig, weil jedenfalls bei der in einem Eilverfahren nur möglichen summarischen Prüfung nicht ausgeschlossen werden könne, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handele und diese auch nicht offensichtlich unwirksam sei.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Berlin: Kündigung eines Redakteurs wegen angeblicher Nähe zur AfD

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Das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen 42 Ca 2980/16) hatte über die Klage eines Redakteurs der „Welt“ zu verhandeln, mit der er sich gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses mittels Kündigungsschutzklage wandte.

Dem Redakteur wurde u. a. vorgeworfen, dass er der AfD entgeltliche Beratungsleistungen angeboten und damit seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzt hat. Die Vorwürfe sind zwischen den Parteien umstritten. Welche Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis hier verletzt sein sollen, ist nicht vom Arbeitsgericht in der Pressemitteilung (24/16) mitgeteilt worden.

Am 16.06.2016 schlossen die Parteien dann einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Anmerkung:
Ob die Nähe zur AfD (Alternative für Deutschland) als Kündigungsgrund ausreicht, dürfte  selbst bei einem Redakteur zweifelhaft sein. Ein Verstoß gegen ein Verbot einer bestimmten Nebentätigkeit (falls dieses arbeitsvertraglich wirksam geregelt wurde, was schwierig sein dürfte), dürfte ebenfalls für eine verhaltensbedingte Kündigung – jedenfalls nicht ohne Abmahnung – nicht in Betracht kommen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Berlin: Muslimische Lehrerin mit Kopftuch bekommt keine Entschädigung!

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Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 14.04.2016 – 58 Ca 13376/15) hat heute die Entschädigungsklage nach dem AGG einer muslimischen Lehrerin abgewiesen. Die hatte sich auf eine Stelle als Grundschullehrerin beworben und bekam diese Stelle vom Land Berlin nicht, da die gläubige Muslima ein Kopftuch trug. Damit verstößt diese -so das Land Berlin – gegen das staatliche Neutralitätsgebot, dass in Berlin u.a. im Berliner Neutralitätsgesetz geregelt ist.

Dort heißt es in § 2 Abs. 1, Satz 1(Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin)

Lehrkräfte und andere Beschäftigte mit pädagogischem Auftrag in den öffentlichen Schulen nach dem Schulgesetz dürfen innerhalb des Dienstes keine sichtbaren religiösen oder weltanschaulichen Symbole, die für die Betrachterin oder den Betrachter eine Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft demonstrieren, und keine auffallenden religiös oder weltanschaulich geprägten Kleidungsstücke tragen.

Die muslimische Klägerin sah sich durch die Ablehnung aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit diskriminiert und sah hier eine Verletzung nach dem Allgemeinen Gleichheitsgesetz und erhob eine Entschädigungsklage gegen das Land Berlin. Dabei berief sich die Muslima auf eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2015 (BVerG – Beschluss vom 27. Januar 2015 – 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10). In dieser Entscheidung führte das Bundesverfassungsgericht aus, dass eine ähnliche Norm, nämlich § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von Nordrhein-Westfalen verfassungswidrig sei.

Das Arbeitsgericht Berlin sah dies aber nicht so und führte vor allem aus, dass die beiden landesrechtlichen Normen über das Neutralitätsgebot von Lehrkräften nicht identisch seinen und ging davon aus, dass die obige Norm des Landes Berlin verfassungsgemäß sein.

In der Pressemitteilung Nr. 18/16 vom 14.04.2016 führte das Arbeitsgericht Berlin aus:

Das Arbeitsgericht war auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 27. Januar 2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) nicht von der Verfassungswidrigkeit des § 2 Neutralitätsgesetz überzeugt und hat deshalb von einer Vorlage an das BVerfG zur Normenkontrolle abgesehen. Dazu hat es auf die Unterschiede der Berliner Regelung im Vergleich zu § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von Nordrhein-Westfalen, welches Gegenstand der Entscheidung des BVerfG war, abgestellt. Diese bestünden u.a. darin, dass die Berliner Regelung keine gleichheitswidrige Privilegierung zugunsten christlich-abendländischer Bildungs- und Kulturwerte oder Traditionen vorsehe. Das Berliner Neutralitätsgesetz behandele alle Religionen gleich.

Gegen das Urteil kann die Klägerin nun Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einlegen, was nicht unwahrscheinlich sein dürfte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Amazon gewinnt vor dem Arbeitsgericht Berlin

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Das Arbeitsgericht Berlin (7.4.2016, 41 Ca 15029/15) hat es Ver.di untersagt, auf dem Betriebsgelände von Amazon Streikmaßnahmen durchführen. Damit entschied gestern das Arbeitsgericht Berlin – in der in der Pressemitteilung bereits angekündigten Verhandlung – zu Gunsten von Amazon.

Das Problem für Ver.di bestand darin, dass der Streik auf einem Parkplatz, der zum Amazon-Betriebsgelände gehört, durchführen wollte.

Das Arbeitsgericht Berlin steht auf dem Standpunkt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichet ist, die Gewerkschaft in einem gegen ihn selbst gerichteten Arbeitskampf zu unterstützen, in dem hier ein Teil des Betriebsgeländes (Parkplatz) zur Verfügung gestellt wird.

Von daher untersagte das Arbeitsgericht Berlin hier den Streik der Ver.di auf dem Betriebsgelände von Amazon.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Berlin verhandelt am 7. April 2016 – Amazon gegen Streikmaßnahmen der (ver.di)

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Das Arbeitsgericht Berlin(Az 41 Ca 15029/15) verhandelt am

Donnerstag, 7. April 2016, 12:15 Uhr, Saal 509

im Gebäude des Arbeitsgerichts am Magdeburger Platz 1 in  10785 Berlin (Saal 509/ 5. Stock) über die Klage der Amazon Pforzheim GmbH gegen Ver.di (Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft) wegen der Streikmaßnahmen auf dem Betriebsgelände von Amazon.

Wie das Verfahren ausgehen wird, bleibt abzuwarten. Ver.di möchte gern für die Amazon-Mitarbeiter die Anwendung eines anderen Tarifvertrages erreichen. Darüber wird das Arbeitsgericht Berlin aber nicht entscheiden, sondern allein über die Rechtmäßigkeit der jetzigen Streikmaßnahmen von Ver.di.

Siehe dazu die Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin (PM 14/16 vom 31.3.2016).

Rechtsanwalt Andreas Martin