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Darf man als Arbeitnehmer kündigen, um eine Weiterbildung zu absolvieren ohne Sperre vom Jobcenter?

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Wer als Arbeitnehmer mehr Geld verdienen will, kommt meist an eine Weiterbildung nicht vorbei. Die Unsicherheit ist hier besonders groß, da dies meist voraussetzt, dass das bestehende Arbeitsverhältnis – um die Weiterbildung zu machen – gekündigt werden muss. Während der Weiterbildung  soll dann meist ALG I bezogen werden. Es droht dann eine Sperre bei der Agentur für Arbeit nach § 159 Abs. 1 SGB III.

Hier ist aber der Einzelfall entscheidend:

So hat zum Beispiel das Sozialgericht Karlsruhe (SG Karlsruhe, Urteil vom 8.11.2016, S 17 AL 1291/16) entschieden, dass eine Sperre bei Kündigung des Arbeitnehmers, um eine Weiterbildung zu besuchen, im vorliegenden Fall, nicht verhangen werden durfte.

Der Arbeitnehmer war als Zimmermann tätig. Er wollte später hier den Meister (Zimmerermeister) machen. Dazu wollte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigen und einen einjährigen Vorbereitungskurs zum Zimmerermeister zu besuchen. Seinen Lebensunterhalt wollte der Arbeitnehmer – für die Dauer des Kurses – über ALG I finanzieren.

Das Jobcenter erteilte dem Arbeitnehmer eine Sperre nach § 159 Abs. 1 SGB III. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer erfolgreich und bekam vor dem Sozialgericht Karlsruhe auch Recht:

Das Sozialgericht Karlsruhe (Pressemitteilung von 9.11.2016) führt dazu aus:

Eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe gem. § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III sei nicht eingetreten ist. Dem Kläger habe für sein Verhalten ein wichtiger Grund zur Seite gestanden, da er sein Beschäftigungsverhältnis gekündigt habe, um an dem Vorbereitungskurs zur Weiterbildung zum Zimmerermeister teilnehmen zu können.

Unter Abwägung des Interesses des Klägers sich beruflich weiterzubilden, um eine bessere berufliche Stellung zu erreichen, mit dem Interesse der Solidargemeinschaft, den Nachranggrundsatz der Leistungen des SGB III zu wahren, sei das Verhalten des Klägers nicht als sozialwidrig zu werten. Der nachvollziehbare Beweggrund für das Handeln des Klägers, das auch durch Art. 12 Abs. 1 GG gedeckt sei, und vor allem die Tatsache, dass die Durchführung der Bildungsmaßnahme nicht berufsbegleitend hätte durchgeführt werden können, liesen die Kammer das Verhalten des Klägers nicht als sozialwidrig bewerten.

Des Weiteren entspreche das Verhalten des Klägers den Interessen der Versichertengemeinschaft, da durch die Weiterbildung nicht nur das Risiko zukünftiger Arbeitslosigkeit sinke, sondern auch die Chance künftiger höherer Beitragsleistungen bestehe.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

BAG: Vorrang der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenüber schriftlichen Arbeitsvertrag

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Die Arbeitnehmerin war beim Arbeitgeber (Branche: Recycling) als Wiegemeister tätig. Sie arbeitete von Mo-Fri von 06:00 bis 17:00 Uhr ohne Pausen (11 h pro Tag). Ein später eingestellter Wiegemeister bekam beim Arbeitgeber bessere Konditionen; er arbeitete im Angestelltenverhältnis (festes Monatsgehalt). Als die Arbeitnehmerin davon erfuhr, wollte diese ebenfalls ins Angestelltenverhältnis übernommen werden.

Arbeitnehmerin und Arbeitgeber vereinbarten mündlich vor dem Abschluss des Angestelltenvertrages (festes Monatsgehalt) eine regelmäßige Arbeitszeit von 52,5 Stunden pro Woche. Dies entsprach der bisherigen Arbeitszeit der Klägerin/ Arbeitnehmerin.

Am 21. Februar 2011 legte der Arbeiteber die Klägerin in ihrem Büro nachfolgendes Schreiben vor:

„Übernahme ins Angestelltenverhältnis

Frau H

Derzeitiger Brutto-Monatslohn:
2.551,06 EUR

Derzeitiger Jahresverdienst:
30.612,72 EUR

Neues Brutto-Monatsgehalt:
2.500,00 EUR

Neuer Jahresverdienst (inklusive

13. Monatsgehalt)
32.500,00 EUR

➔ Ergibt eine effektive Gehaltserhöhung von 6,2 %.“

Am 1. März 2011 kam es zum Abschluss des Angestelltenvertrages, in dem aber nur die regelmäßige Arbeitszeit von 40 h pro Woche angegeben war. Die im Arbeitsvertrag angegebene Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche war ein Versehen.

Trotzdem arbeitete die Arbeitnehmerin weiter 11 Stunden pro Tag.    Später kündigte die Arbeitnehmerin und verlangte nun als Überstundenvergütung 12,5 h pro Woche (52,5-40) vom 1. März 2011  bis 30.11.2013 insgesamt € 23.965,00 brutto.

Das Arbeitsgericht wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Das Berufungsgericht/ Landesarbeitsgericht gab ebenfalls dem Arbeitgeber Recht.

Die Revision zum BAG hatte zum Teil Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.8.2016, 5 AZR 129/16) hielt die Klage teilweise für begründet und sprach der Arbeitnehmerin/ Klägerin € 7.909,65 brutto zu.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Die Klägerin hat Anspruch auf Vergütung für im Zeitraum 1. März 2011 bis 30. September 2013 wöchentlich über 48 Stunden hinaus geleistete 4,5 Arbeitsstunden. Diese Stunden sind nicht mit dem vereinbarten Jahresverdienst von 32.500,00 Euro brutto entgolten.

Die Klägerin schuldete für das vereinbarte Arbeitsentgelt lediglich eine Arbeitsleistung von wöchentlich 48 Stunden. Im Übrigen ist die Klage unbegründet. Die Beklagte hat die Vergütungsansprüche der Klägerin für wöchentlich im Streitzeitraum geleistete 48 Arbeitsstunden erfüllt, § 362 Abs. 1 BGB.
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I. Die Parteien haben, wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, vor Unterzeichnung des von der Beklagten gestellten schriftlichen Arbeitsvertrags in einer konkludent getroffenen individuellen Vertragsabrede eine wöchentliche Arbeitszeit von 52,5 Stunden vereinbart. Dies ergibt die Auslegung der von ihnen abgegebenen nichttypischen Erklärungen, die nach § 305b BGB den Regelungen des Formulararbeitsvertrags vorgehen.
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Individualabreden können – weiter gehend als in § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB oder § 310 Abs. 3 Nr. 2 letzter Halbsatz BGB geregelt – grundsätzlich alle Abreden zwischen den Vertragsparteien außerhalb der einseitig vom Verwender vorgegebenen Vertragsbedingungen sein. Sie können sowohl ausdrücklich als auch konkludent getroffen werden (vgl. BAG 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 39, BAGE 139, 156). Auch können sie auf mündlichen Erklärungen der Parteien beruhen (vgl. BAG 20. Mai 2008 – 9 AZR 382/07 – Rn. 27 ff., BAGE 126, 364). Eine solche Abrede haben die Parteien getroffen, indem sie vor Unterzeichnung des von der Beklagten gestellten schriftlichen Arbeitsvertrags den Umfang der von der Klägerin zu erbringenden Arbeitsleistung und die Höhe der hierfür von der Beklagten als Gegenleistung geschuldeten Vergütung vereinbarten. Die Vereinbarung hat im Rahmen ihrer Wirksamkeit vor den Regelungen des von der Beklagten gestellten schriftlichen Arbeitsvertrags Vorrang.
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…………..
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b) Hiervon ausgehend haben die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 52,5 Stunden vereinbart.
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aa) Die Parteien haben vor Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrags die künftigen Arbeitszeiten der Klägerin besprochen. Es bestand Einvernehmen, die bisherige Arbeitszeit bei Übernahme der Klägerin in ein Angestelltenverhältnis beizubehalten. Die Klägerin lehnte eine Verlängerung der Pausenzeiten ausdrücklich ab.
……………
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ee) Die unterlassene Anpassung des vorformulierten Vertragstexts an die vereinbarte Dauer der Arbeitszeit führt zu keinem anderen Ergebnis. Anhaltspunkte für eine mit dem schriftlichen Arbeitsvertrag beabsichtigte Einschränkung der zuvor getroffenen Vereinbarungen (vgl. BGH 23. Januar 2013 – VIII ZR 47/12 – Rn. 22) sind nicht gegeben.
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II. Die Parteien konnten wirksam nur eine Arbeitsleistung von wöchentlich 48 Stunden vereinbaren. Die getroffene Arbeitszeitvereinbarung ist nach § 3 ArbZG iVm. § 134 BGB unwirksam, soweit sie eine Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit vorsieht.
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1. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. § 3 ArbZG ist ein Verbotsgesetz iSv. § 134 BGB (Baeck/Deutsch ArbZG 3. Aufl. Einf. Rn. 53; Schaub/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 155 Rn. 4).
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2. Die Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 52,5 Stunden verstößt gegen § 3 ArbZG. Der Verstoß hat jedoch nach § 134 BGB nicht die Nichtigkeit der Arbeitszeitvereinbarung insgesamt, sondern deren Teilnichtigkeit zur Folge. Die Vereinbarung ist wirksam, soweit sie eine Arbeitsleistung von wöchentlich 48 Stunden vorsieht.
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a) Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich aus dem Gesetz nichts anderes ergibt, § 134 BGB. Dabei muss das Rechtsgeschäft selbst verbotswidrig sein. Das ist der Fall, wenn sein Inhalt gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, insbesondere der mit dem Rechtsgeschäft bezweckte Erfolg verbotswidrig ist (BAG 18. März 2009 – 5 AZR 355/08 – Rn. 15, BAGE 130, 34). Das Verbot braucht nicht unmittelbar im Gesetzeswortlaut Ausdruck gefunden zu haben. Es kann sich auch aus Sinn und Zweck der betreffenden Vorschrift ergeben. Maßgebend ist insoweit die Reichweite ihres Schutzzwecks (vgl. BAG 19. März 2009 – 8 AZR 722/07 – Rn. 25, BAGE 130, 90; 22. November 2012 – 2 AZR 371/11 – Rn. 38, BAGE 144, 47; 19. August 2015 – 5 AZR 500/14 – Rn. 31, 32, BAGE 152, 228).
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b) Die Arbeitszeitvereinbarung der Parteien ist nach § 134 BGB nur unwirksam, soweit sie im Widerspruch zu § 3 ArbZG steht. § 3 ArbZG soll den Arbeitnehmer vor Überforderung durch übermäßige zeitliche Inanspruchnahme schützen. Die Vorschrift begründet ein gesetzliches Beschäftigungsverbot aufgrund dessen es dem Arbeitgeber – nur – untersagt ist, Arbeitsleistung in einem die gesetzlichen Höchstgrenzen übersteigenden Umfang anzuordnen oder entgegenzunehmen (vgl. BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – Rn. 15, BAGE 116, 66). § 3 ArbZG gibt damit eine Grenze für das Arbeitszeitvolumen vor, das wirksam als geschuldet vereinbart werden kann. Im Rahmen des gesetzlich Zulässigen bleibt eine gegen die gesetzlichen Höchstgrenzen verstoßende Arbeitszeitvereinbarung wirksam.
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………….
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IV. Die Klägerin hat nach § 612 Abs. 1 BGB Anspruch auf Vergütung der wöchentlich über 48 Stunden hinaus geleisteten 4,5 Arbeitsstunden, denn sie schuldete für das vereinbarte Arbeitsentgelt lediglich eine Arbeitsleistung in gesetzlich zulässigem Umfang.
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1. Die Vergütung von Arbeitsstunden setzt – bei Fehlen einer anwendbaren gesetzlichen oder kollektivrechtlichen Regelung – entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB voraus (vgl. BAG 25. März 2015 – 5 AZR 602/13 – Rn. 16, BAGE 151, 180).
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2. Eine anderweitige normative Regelung, die einen Vergütungsanspruch der Klägerin begründen könnte, besteht nicht. Arbeitsvertraglich haben die Parteien die Vergütung, der von der Klägerin wöchentlich über 48 Stunden hinaus geleisteten Arbeitsstunden, weder vereinbart noch ausgeschlossen.
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3. Anspruchsgrundlage für das Begehren der Klägerin ist § 612 Abs. 1 BGB.
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a) § 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst (BAG 18. Mai 2011 – 5 AZR 181/10 – Rn. 17; 25. März 2015 – 5 AZR 602/13 – Rn. 17, BAGE 151, 180) und damit Leistungen erbringt, die durch die vereinbarte Vergütung nicht entgolten sind, und weder einzel- noch tarifvertraglich geregelt ist, wie diese Dienste zu vergüten sind (st. Rspr., BAG 29. Januar 2003 – 5 AZR 703/01 – zu I 1 der Gründe; 6. Dezember 2006 – 5 AZR 737/05 – Rn. 16; 23. September 2015 – 5 AZR 626/13 – Rn. 20).
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b) Die über 48 Stunden hinausgehende Arbeitsleistung der Klägerin wurde von der Vergütungsabrede der Parteien nicht erfasst. Nach § 611 Abs. 1 BGB schuldet der Arbeitnehmer für die vereinbarte Vergütung qualitativ und quantitativ allein die vereinbarte Arbeitsleistung (vgl. BAG 25. März 2015 – 5 AZR 874/12 – Rn. 20; 23. September 2015 – 5 AZR 626/13 – Rn. 20). Der Arbeitgeber kann Arbeitsleistung allerdings nur im Rahmen des gesetzlich Zulässigen verlangen. Das vereinbarte Bruttojahresentgelt in Höhe von 32.500,00 Euro stellt deshalb die Gegenleistung für die wirksam vereinbarte Arbeitszeit dar, dh. für 48 Arbeitsstunden wöchentlich.
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………………….
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c) Der Verstoß gegen § 3 ArbZG führt nicht zum Ausschluss eines Vergütungsanspruchs. Der Sinn des § 3 ArbZG besteht darin, eine Überforderung des Arbeitnehmers zu vermeiden (BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – Rn. 15, BAGE 116, 66). Der Schutzzweck des § 3 ArbZG gebietet nicht, dem Arbeitnehmer Vergütung für Arbeitsleistungen zu versagen, die der Arbeitgeber trotz des Beschäftigungsverbots in Anspruch genommen hat. Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes untersagen es dem Arbeitgeber nicht, die über die gesetzlich zulässigen Höchstgrenzen hinaus erbrachten Arbeitsleistungen zu vergüten.
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V. Der Klägerin steht nach § 612 Abs. 2 BGB weitere Vergütung in Höhe von 7.909,65 Euro brutto zu.
…………..
d) Die Beklagte schuldet der Klägerin danach ausgehend von einem vereinbarten Jahresverdienst in Höhe von 32.500,00 Euro brutto für im Zeitraum 1. März 2011 bis 30. September 2013 geleistete 607,5 Stunden weitere Vergütung in Höhe von 7.909,65 Euro brutto.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Entwurf eines Gesetzes zur Regelung von Sozialhilfe für EU-Ausländer in Deutschland

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In der Pressemitteilung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales vom 12.10.2016 wird mitgeteilt, dass das
Bundeskabinett am gleichen Tag den Entwurf eines Gesetzes zur Regelung von Ansprüchen ausländischer Personen in der Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch und in der Sozialhilfe nach dem Zwölften Buch Sozialgesetzbuch beschlossen hat.

In dem Gesetzentwurf werden Leistungsansprüche und Leistungsausschlüsse im SGB II und SGB XII, insbesondere für Bürger der Europäischen Union in Deutschland gesetzlich klargestellt.

Eine solche Neuregelung war nach den Entscheidung des EuGH erforderlich. Der EuGH hatte entschieden, dass es möglich sei, dass die einzelnen EU-Staaten hier Sonderregelungen schaffen können und nicht – in Inländer – zugezogene EU-Ausländer in gleichen Maße Sozialleistungen gewähren müssen, sofern es hierfür einen sachlichen Grund gibt.

Der beabsichtigte Zuzug von EU-Ausländern in die Sozialversicherungssysteme ohne die Intension auch eine Arbeit nachzugehen, soll damit erschwert werden.

Nach dem Gesetzentwurf soll gelten, dass derjenige EU-Ausländer, der nicht in Deutschland arbeitet, selbständig ist oder einen Leistungsanspruch nach SGB II auf Grund vorheriger Arbeit erworben hat, innerhalb der ersten 5 Jahre keine dauerhaften Leistungen nach SGB II oder SGB XII zustehen.

Die Betroffenen können jedoch Überbrückungsleistungen bis zur Ausreise erhalten – längstens für einen Zeitraum von einem Monat.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Wechsel von Vollzeit in Teilzeit – was ist mit dem Urlaub?

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Der Arbeitnehmer, der in Vollzeit tätig ist (in der Regel 40 h pro Woche) hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch in Teilzeit zu wechseln, wenn dem nicht betriebliche Belange entgegenstehen.

Antrag auf Teilzeit des Arbeitnehmers möglich

Der Arbeitgeber kann einen Antrag auf Verkürzung der Arbeitszeit von daher nur ablehnen, soweit dem betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das Gesetz nennt hierfür exemplarisch wesentliche Beeinträchtigungen der Organisation, der Arbeitsabläufe oder der Sicherheit im Betrieb sowie die Unverhältnismäßigkeit der Kosten.

Höhe des Urlaubsanspruches bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit

Wechselt der Arbeitnehmer im laufenden Jahr von Vollzeit in Teilzeit stellt sich die Frage, in welchem Umfang der Urlaub nun gewährt werden muss.

Fall 1: die Anzahl der Arbeitstage ändert sich nicht

Wichtig ist, dass sich das Problem nur dann stellt, wenn weniger Wochentage in der Teilzeit gearbeitet werden als dies während der Vollzeittätigkeit der Fall war.Bleibt die Anzahl der Arbeitstage gleich ändert sich der Urlaubsanspruch nicht.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete Mo bis Fri jeweils 8 Stunden ab Tag (40 h) pro Woche in Vollzeit. Vereinbart sind als Urlaub 20 Arbeitstage pro Jahr. Danach wechselt er in Teilzeit und arbeitet nun ebenfalls von Mo bis Fri, nun aber nur 6 Stunden pro Tag (30 h).

Lösung: Der Urlaubsanspruch ändert sich hier nicht. Auch in der Teilzeit behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr, denn er muss ja auch 5 Tage Urlaub pro Woche nehmen und hat keinen Vorteil durch die Teilzeit bei der Urlaubsgewährung.

Fall 1: die Anzahl der Arbeitstage ändert sich (redziert sich)

Anders ist der Fall, wenn sich durch den Wechseln von Vollzeit in Teilzeit die Anzahl der Arbeitstage ändert. Dies wird in der Regel eine Reduzierung der Arbeitstage sein.

Oft meinen Arbeitgeber, dass sich sämtliche Urlaubsansprüche nun nach der Teilzeit des Arbeitnehmers richten.

Richtig ist aber, dass Beschäftigte durch den Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit keine während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubsansprüche verliert.

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 11.6.14, 2 Sa 125/14).

Das LAG stellte damit klar, dass der bereits erworbene Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers vollständig erhalten bleibt, wenn ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer in eine Teilzeitbeschäftigung mit Verteilung der Arbeitszeit auf weniger Wochenarbeitstage als zuvor wechselt.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete Mo bis Fri jeweils 8 Stunden ab Tag (40 h) pro Woche in Vollzeit. Vereinbart sind als Urlaub 20 Arbeitstage pro Jahr. Nach 6 Monaten – ab dem 1.7.2016 –  wechselt er in Teilzeit und arbeitet  nur noch von Mo bis Do 8 Stunden pro Tag (32 h). Vereinbart wurden 16 Arbeitstage an Urlaub.

Lösung: Der Urlaubsanspruch ändert sich hier.Um 4 Wochen Urlaub zu bekommen, wie während der Vollzeit braucht der Arbeitnehmer nun nur noch 16 Arbeitstage pro Jahr, aber er hat in den ersten 6 Monaten mehr Urlaub „erwirtschaftet“. Er bekommt von daher für das Jahr ingesamt 18 Arbeitstage an Urlaub (10 Tage für die ersten 6 Monate und 8 Tage für die 2. Jahreshälfte).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Zuschuss zum Mutterschaftsgeld durch Arbeitgeber- wie wird dies berechnet?

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Das Mutterschaftsgeld allein reicht oft nicht als Lebensgrundlage der (werdenden) Mutter/ Arbeitnehmerin aus. Von daher hat der Gesetzgeber der Schwangeren einen Anspruch auf Zuzahlung zum Mutterschaftsgeld durch den Arbeitgeber zugestanden. Geregelt ist dies in Mutterschutzgesetz.

gesetzliche Grundlage

Die gesetzliche Grundlage für den Zuschuss des Arbeitgeber zum Mutterschaftsgeld findet man in § 14 Mutterschutzgesetz, der in Absatz 1 wie folgt lautet:

§ 14 Zuschuss zum Mutterschaftsgeld
(1) Frauen, die Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 24 i Absatz 1, 2 Satz 1 bis 4 und Absatz 3 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch oder § 13 Abs. 2, 3 haben, erhalten während ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses für die Zeit der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 sowie für den Entbindungstag von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt.

Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten, bei wöchentlicher Abrechnung aus den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 zu berechnen. Nicht nur vorübergehende Erhöhungen des Arbeitsentgeltes, die während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 wirksam werden, sind ab diesem Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt (§ 23a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch) sowie Tage, an denen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis kein oder ein vermindertes Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen. Ist danach eine Berechnung nicht möglich, so ist das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt einer gleichartig Beschäftigten zugrunde zu legen.

Was ist der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld?

Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist eine aus dem Arbeitsverhältnis herrührende Lohnersatzleistung, nämlich ein gesetzlich begründeter Anspruch auf teilweise Fortzahlung des Arbeitsentgeltes (BAG, Urteil vom 25.2.2004, 5 AZR 160/03).

brutto oder netto?

Der Zuschuss ist ein Nettoanspruch. Dies muss – bei einer Klage – oder bei der Geltendmachung beachtet werden.

Steuern und Beiträge?

Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist steuer- und beitragsfrei.

Dauer des Anspruches?

Der Arbeitgeberzuschuss besteht während der Dauer des Bezuges des Mutterschaftsgeldes (gesamte Dauer der Schutzfristen nach § 3,6 MuSchG).

Fälligkeit des Anspruches auf Zuschusszahlung?

Zeitpunkt der Auszahlung ist die Fälligkeit des Arbeitslohnes.

Kann der Anspruch verfallen oder verjähren?

Es gelten für Ausschlussfristen und Verjährung der Regelungen für den Arbeitslohn. In Höhe des Mindestlohnes ist aber ein Verfall nicht möglich.

Pfändbarkeit des Arbeitgeberzuschusses auf Mutterschutzlohn?

Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist als Arbeitseinkommen gemäß 850 ff. ZPO zu behandeln.

Berechnungsformel des Zuschusses zum Mutterschutzlohn

Berechnung:

Unterschiedsbetrages zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt. Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten

Die obige Berechnungsformel liest sich ersteinmal etwas „holprig“. Der Gesetzgeber hat die Berechnung des Zuschusses nicht besonders verständlich ausgedrück. Dies wird aber nachfolgend an Beispielen etwas verständlicher dargestellt werden.

Anspruchsvoraussetzungen des Arbeitgeberzuschusses

  1. bestehendes Arbeitsverhältnis
  2. Schutzfristen nach §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG
  3. Anspruch auf Mutterschaftsgeld
  4. keine Inanspruchnahme der Elternzeit während der Schutzfrist, gem. § 14 Abs. 4 MuSchG

zu 1. bestehendes Arbeitsverhältnis

Voraussetzung für den Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld durch den Arbeitgeber ist ein bestehendes Arbeitsverhältnis. Dies ist nicht selbstverständlich, denn das Arbeitsverhältnis könnte – theoretisch – durch Kündigung des Arbeitgebers (obwohl die Arbeitnehmer hier meist gute Chancen hat sich zu wehren ; aber außerordentliche Kündigung möglich), durch die Kündigung der Arbeitnehmerin, durch Aufhebungsvertrag oder durch Befristung enden. Der Anspruch besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht.

zu 2. Anspruch nur innerhalb der Schutzfristen nach §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG

Ein Anspruch auf Zahlung des Zuschusses besteht nur innerhalb eines zeitlichen Rahmens des Arbeitsverhältnisses. Diesen Rahmen geben die §§ 3 und 6 des Mutterschutzgesetzes vor.

§ 3 Abs. 2 Mutterschutzgesetz: 6 Wochen vor der Entbindung

(2) Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.

§ 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz: 8 Wochen bzw. 12 Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten) nach Entbindung

Mütter dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängern sich die Fristen nach Satz 1 zusätzlich um den Zeitraum der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2, der nicht in Anspruch genommen werden konnte. Beim Tod ihres Kindes kann die Mutter auf ihr ausdrückliches Verlangen ausnahmsweise schon vor Ablauf dieser Fristen, aber noch nicht in den ersten zwei Wochen nach der Entbindung, wieder beschäftigt werden, wenn nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht. Sie kann ihre Erklärung jederzeit widerrufen.

Der zeitliche Rahmen besteht also (bein eine normalen Geburt) von

ab 6 Wochen vor der Entbindung bis 8 Wochen nach der Entbindung

Beipiel: Geburt des Kindes am 3.10.2016; damit Zahlung des Zuschusses vom 22.08.2016 (6 Wochen vor Entbindung) bis zum 28.11.2016 (8 Wochen nach der Entbindung).

Achtung!

Dies ist der zeitliche“Grundrahmen“. Nicht immer muss der Zuschuss so lange gezahlt werden, denn der Anspruch endet mit Beginn der Elternzeit! Wenn die Elternzeit vor 8 Wochen nach der Entbindung beginnt, ist nur bis dahin der Zuschuss zu zahlen.

zu 3. Anspruch auf Mutterschaftsgeld

Der Anspruch auf den Zuschuss setzt voraus, dass ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht. Voraussetzung ist aber nicht die tatsächliche Zahlung des Mutterschaftsgeldes an die Arbeitnehmerin. Der Anspruch ist entscheidend. Der Arbeitgeber muss daher ggf. prüfen, ob die Arbeitnehmerin einen Rechtsanspruch auf Mutterschaftsgeld hat. Auch die Berechnung des Mutterschaftsgeldes ist, ist für den Arbeitgeber nicht bindend.

zu 4. keine Inanspruchnahme von Elterngeld während der Schutzfristen

Der Zuschuss wird zeitlich maximal bis zur Inanspruchnahme von Elterngeld bezahlt. Wenn also die Arbeitnehmerin – was meistens nicht besonders sinnvoll ist – gleich nach der Geburt das sog. Elterngeld in Anspruch nimmt, dann wird nur bis dahin der Zuschuss vom Arbeitgeber gezahlt.

Beipiel: Geburt des Kindes am 3.10.2016; aber Elterngeld ab dem 4.10.2016; damit Zahlung des Zuschusses vom 22.08.2016 (6 Wochen vor Entbindung) bis zum 3.10.2016 (eigentlich bis zum 28.11.2016 = 8 Wochen nach der Entbindung, da hier aber Elterngeld bezogen wird; nur bis zu diesem Termin).

Aber: Ein Anspruch auf den Zuschuss durch den Arbeitgeber besteht jedoch auch während der Elternzeit, wenn die Arbeitnehmerin eine elterngeldunschädliche Teilzeitbeschäftigung leistet (§ 14 Absatz 4 Satz 2).

Wie berechnet man den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Bei der Berechnung kommt es auf das Nettoeinkommen im Referenzzeitraum an. Der Durchschnittsverdienst netto pro Tag ist anhand der letzten 3 vollen Monate vor Beginn der Schutzfrist auszurechnen. Die Höhe des kalendertäglichen Zuschusses ist die Differenz zwischen dem kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelt und dem Betrag von 13,- Euro

Referenzzeitraum?

Der Referenzzeitraum ist – bei monatliche Abrechnung, wie bei den meisten Arbeitnehmer – die letzten 3 abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 MuSchG.

tatsächliche Abrechnung erforderlich/ Lohnabrechnungen?

Es sind die vollen Kalendermonate maßgeblich! Es kommt nicht auf die tatsächlich abgerechneten Entgelte an, sondern auf das, was hätte richtigerweise abgerechnet werden müssen; auch wenn kein Anspruch auf Abrechnung nach § 108 GewO besteht.

Was bei Bezug von Krankengeld/ Sonderurlaub?

Anzusetzen sind nur Monate, in denen abzurechnendes Arbeitseinkommen erzielt wurde (nicht bei Krankengeld/ oder Elternzeit oder unbezahlten Sonderurlaub).

Muss der Verdienst ausgezahlt worden sein?

Maßgeblich ist der Verdienst, nicht das tatsächlich ausgezahlt wurde.

Sind Verdiensterhöhungen zu berücksichtigen?

Verdiensterhöhungen sind zu berücksichtigen.Nicht nur vorübergehende Erhöhungen des Arbeitsentgeltes, die während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 wirksam werden, sind ab diesem Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen.

Wie erfolgt die Umrechnung auf den Tag genau?

Bei der Umrechnung auf den Tag wird der Kalendermonat mit 30 Tagen berechnet.

Beispiel: Die Arbeitnehmerin hatte die Entbindung ihres Kindes- wie oben – am 3.10.2016. Es kommt auf den Verdienst der letzten 3 Monate vor der Schutzfrist an. Die Schutzfrist begann am 22.08.2016 (6 Wochen vor Entbindung) und damit sind die Monate Juli, Juni und Mai maßgeblich. Sie erzielte im Mai, Juni und Juli 2016 jeweils € 1.200 netto.

Berechnung: 3 x  1.200 = 3.600 -dies ist das Einkommen netto der letzten 3 Monate vor der Schutzfrist

./.90 = € 40,00  – dies ist der durchschnittliche Tagesverdienst netto (pro Monat = 30 Tage)

€ 40,00 netto13  netto = vom Nettotagesverdienst werden 13 Euro abgezogen

= 27  netto – dies der Zuschuss pro Tag, den der Arbeitgeber zu zahlen hat

Jetzt werden die Tage, die zu zahlen sind gezählt. Maßgeblich sind damit die Kalendertage. Der Zuschuss wird im obigen Beispiel im Zeitraum der Schutzfristen gezahlt, also ab dem 22.08.2016.

August 2016 (Teil)

22. August 2016 bis 31. August 2016 (10 Kalendertage)
= 10 x € 27,00 = € 270,00 netto
September 2016 (komplett)

1. September 2016 bis 30. September 2016 (30 Tage)
= 30 x 27,00 = € 810,00 netto
Oktober 2016 (voll)

1. Oktober 2016 bis 31. Oktober 2016 (31 Tage)
= 31 x 27,00 = € 837,00 netto

 

November 2016 (Teil)

1. November 2016 bis 28. November 2016 (28 Tage)
= 28 x 27,00 = € 756,00 netto

 

Formel zur Berechnung:

1.200 x 3 =

 ./.

90,00

40,00

13

27,00

 x

zu bezahlende Kalendertage

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

 

 

 

 

BAG: Befristung einzelner Arbeitsbedingungen – hier regelmäßige Arbeitszeit

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.3.2016, 7 AZR 828/13) hatte entschieden, dass die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen nicht der Befristungskontrolle nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes unterliegt, sondern der Inhaltskontrolle (als AGB) nach §§ 305 ff. BGB.

Sachverhalt

Der Kläger/ Arbeitnehmer war als Lehrer in einer katholischen Einrichtung in Teilzeit tätig. Der Arbeitsvertrag wurde mehrfach befristet. Der Kläger arbeitete zunächst mit 12 Unterrichtsstunden pro Woche. Darüber hinaus wurde in einem Zusatzvertrag  4 zusätzliche  Wochenstunden vereinbart. Diese sollten aber befristet gewährt werden. Als Befristungsgrund wurde angegeben:

Die Befristung erfolgt hinsichtlich der Deputatsreduzierungen anderer Lehrkräfte an der Heimschule K und wegen des befristeten Mehrbedarfs an Unterrichtsstunden durch die Umstellung von G9 auf G8.

Der Kläger klagte u.a. auf Feststellung, dass ein unbefristetes Anstellungsverhältnis mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 16 stunden besteht.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Alle Instanzen; auch das BAG gaben dem Kläger diesbezüglich Recht.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass die befristete Erhöhung der Arbeitszeit sich nach dem „AGB-Recht“ richte und das Gericht die Klausel des Arbeitgebers u.a. auf die Angemessenheit zu überprüfen habe. Bei einer Erhöhung der Arbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang erfordert jedoch zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 BGB Umstände, die die Befristung eines über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang liegt – so das BAG – in der Regel vor, wenn sich das Erhöhungsvolumen auf mindestens 25 % eines entsprechenden Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft.

Das BAG führt dazu in seiner Entscheidung aus:

Nach der Rechtsprechung des Senats können ausnahmsweise zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung durch die Befristung einer Vertragsbedingung Umstände erforderlich sein, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Dies ist der Fall bei der Befristung einer Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang (BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 945/13 – Rn. 43; 15. Dezember 2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 24, BAGE 140, 191). Die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 1 und S. 12), gilt auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte – auch seinem Inhalt nach – unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für die Lebensplanung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ua. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (vgl. BAG 27. Juli 2005 – 7 AZR 486/04 – zu B II 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 274). Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit wird umso mehr beeinträchtigt, desto größer – ausgehend von einer zeitlich unbegrenzten Teilzeitbeschäftigung – der Umfang der vorübergehenden Arbeitszeitaufstockung ist. Bei einer solchen Vertragsgestaltung kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, seinen Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Auch lässt sich eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit – jedenfalls ab einem erheblichen Umfang – der Sache nach kaum noch unterscheiden vom Abschluss eines zusätzlichen befristeten Arbeitsvertrags, der unmittelbar der Befristungskontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unterfällt. Daher bedarf die Befristung der Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt hätte zulässig befristet werden können (BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 945/13 – Rn. 43; 15. Dezember 2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 24, aaO).

……

Danach handelt es sich im vorliegenden Fall nicht um eine Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang. Die Arbeitszeit des Klägers wurde befristet für die Dauer des Schuljahres 2011/2012 um vier Unterrichtsstunden wöchentlich erhöht. Ein Vollzeitdeputat umfasst eine Unterrichtsverpflichtung von 25 Wochenstunden. Das mit dem Kläger vereinbarte Aufstockungsvolumen beläuft sich daher auf 16 % eines Vollzeitdeputats. Ein derartiges Arbeitszeitvolumen kommt typisierend als Teilzeitarbeitsplatz nicht ernsthaft in Betracht.

……..

Da die Beklagte wegen der Deputatsreduzierung oder Arbeitsverhinderung anderer Lehrkräfte seit dem Schuljahr 2001/2002 einen ständigen Bedarf an der Aufstockung der Arbeitszeit des Klägers im Umfang von mindestens drei Unterrichtsstunden wöchentlich, seit dem Schuljahr 2007/2008 in zum Teil erheblich höherem Umfang, hatte, kann der Beklagten ein berechtigtes Interesse daran, auch für das Schuljahr 2011/2012 wiederum eine nur befristete Aufstockung der Arbeitszeit im Umfang von vier Unterrichtsstunden vorzunehmen, nicht mehr zugebilligt werden. Bei der zeitweiligen Arbeitsverhinderung und Deputatsreduzierung von Stammpersonal handelt es sich jedenfalls seit dem Schuljahr 2001/2002 um einen Dauertatbestand. Der Wunsch der Beklagten, auf derartige Arbeitsverhinderungen und Deputatsreduzierungen flexibel reagieren zu können, rechtfertigt es nicht, die Arbeitszeit einer teilzeitbeschäftigten Lehrkraft über Jahre hinweg jeweils nur befristet aufzustocken, wenn ein dauerhafter Bedarf an der zusätzlichen Arbeitsleistung besteht. Für die Befristung der Arbeitszeiterhöhung für das Schuljahr 2011/2012 war zwar zusätzlich die bevorstehende Umstellung von G9 auf G8 maßgeblich. Es kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass aufgrund dieser Umstellung künftig nicht mehr mit Arbeitsverhinderungen und Deputatsreduzierungen von Lehrkräften und sich daraus ergebendem zusätzlichen Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu rechnen ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BfA: Weniger Arbeitslose in April 2016!

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Die Frühjahrsbelebung hat dafür gesorgt, dass die Zahl der Arbeitslosen – auch im April 2016- weiter gesunken ist.

Im April 2016 waren – nach der Statistik der Bundesagentur für Arbeit – ingesamt 2.744.000 Personen ohne Arbeit. Dies sind 101.000 weniger als im Vormonat. Damit sank die Arbeitslosenquote gegenüber März 2016 um 0,2 % auf 6,3 %.

Auch im Vergleich zum Vorjahr (2015) sank die Arbeitslosenzahl um 99.000.

Anwalt Andreas Martin – Berlin