1

BAG: Haftungsfalle elektronische Signatur!

Gepostet am


Obwohl das elektronische Anwaltspostfach (beA) gerade erst wieder vor Kurzem aktiviert wurde, gibt es schon einen (Alt-) Fall hierzu; entschieden vom Bundesarbeitsgericht. Problematisch war hier das Signieren eines Schriftsatzes (Revision/ Revisionsbegründung).

Der Fall des BAG:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier Kündigungen des Arbeitgebers/ Beklagten.

Die Vorinstanzen hatte die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat in seinem am 9. November 2017 verkündeten Urteil (Berufung) die Revision zum BAG nicht zugelassen.

Das Berufungsurteil ist dem Kläger/Arbeitnehmer am 29. März 2018 zugestellt worden.

Der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers erhob nun die Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG und begründete diese. Beide Schriftsätze wurden innerhalb der gesetzlichen Fristen vom Prozessbevollmächtigten an das Bundesarbeitsgericht übermittelt.

Allerdings erfolgte die Übersendung mittels eines elektronischen Dokuments über das EGVP des Gerichts (über das beA). Dies wäre unproblematisch gewesen, wenn beide Schriftsatz mit einer elektronischen Signatur versehen gewesen wären. Dies war aber nicht der Fall. Signiert wurde nur der „Nachrichtencontainer“ (sog. Container-Signatur). Faktisch heißt dies, dass der Kollege über das beA nur die „Nachricht/ E-Mail“ signiert hatte, nicht aber nochmals gesondert den darin enthaltenen Schriftsatz.

Dies ist aber nicht ausreichend.

Das BAG (Beschluss vom 15.8.2018, 2 AZN 269/18) führt dazu aus:

Nach § 72a Abs. 2 Satz 1 ArbGG ist die Beschwerde bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils schriftlich einzulegen. Sie kann auch als elektronisches Dokument bei Gericht eingereicht werden (§ 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 555 Abs. 1 Satz 1, § 130a Abs. 1 ZPO), wenn dieses für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet ist (§ 130a Abs. 2 Satz 1 ZPO). Die für die Übermittlung und Bearbeitung geeigneten technischen Rahmenbedingungen sind in der zum 1. Januar 2018 in Kraft getretenen Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (§ 130a Abs. 2 Satz 2 ZPO iVm. der Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV) vom 24. November 2017 (BGBl. I S. 3803) idF der Verordnung zur Änderung der ERVV vom 9. Februar 2018 (BGBl. I S. 200) geregelt. Das elektronische Dokument muss mit einer qeS der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person (einfach) signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg eingereicht werden (§ 130a Abs. 3 und Abs. 4 ZPO). Ein elektronisches Dokument, das mit einer qeS der verantwortenden Person versehen ist, darf nur auf einem sicheren Übermittlungsweg (§ 4 Abs. 1 Nr. 1 ERVV) oder an das für den Empfang elektronischer Dokumente eingerichtete EGVP übermittelt werden (§ 4 Abs. 1 Nr. 2 ERVV). Mehrere elektronische Dokumente dürfen hingegen nicht mit einer gemeinsamen qeS übermittelt werden (§ 4 Abs. 2 ERVV). Durch diese Einschränkung soll verhindert werden, dass nach der Trennung eines elektronischen Dokuments vom sog. Nachrichtencontainer die Container-Signatur nicht mehr überprüft werden kann (BR-Drs. 645/17 S. 15 zu § 4; zu § 65a SGG BSG 9. Mai 2018 – B 12 KR 26/18 B – Rn. 4).

…..

Über das EGVP des Bundesarbeitsgerichts kann eine Nichtzulassungsbeschwerde nur dann eingereicht werden, wenn die als elektronisches Dokument übermittelte Beschwerdeschrift mit einer qeS versehen ist. Die Form des § 130a Abs. 3 ZPO ist nicht mehr gewahrt, wenn die qeS nur an dem an das EGVP übermittelten Nachrichtencontainer angebracht ist. Diese umfasst dann nicht das einzelne elektronische Dokument, sondern die elektronische Sendung. Diese Übermittlungsform genügt seit dem 1. Januar 2018 nicht (mehr) den Anforderungen des § 130a Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 ZPO iVm. § 4 Abs. 1 Nr. 2 ERVV. Dies gilt auch dann, wenn dem Gericht lediglich ein einziges Dokument übermittelt wird. Ob die Container-Signatur ein Dokument oder mehrere Dokumente signieren soll, ist aus dem beim Gericht erstellten Transfervermerk nicht zu ersehen. Genau diese Erschwerung bei der Bearbeitung elektronischer Dokumente durch das Gericht soll der neu gefasste § 4 Abs. 2 ERVV verhindern. Nach der Verordnungsbegründung zu § 4 Abs. 2 ERVV schließt die Bestimmung „es künftig aus, mehrere elektronische Dokumente mit einer einzigen qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen“ (BR-Drs. 645/17 S. 15). Nach der Begründung zu § 5 Abs. 1 Nr. 5 ERVV kann „die qualifizierte elektronische Signatur … entweder in die jeweilige Datei eingebettet (‚Inline-Signatur‘) oder … der Datei beigefügt werden (‚Detached-Signatur‘)“. „Würde hingegen die Datei mit der qualifizierten elektronischen Signatur umhüllt (‚Container-‘ oder ‚Envelope-Signatur‘), könnte dies die Verarbeitung durch das Gericht erheblich erschweren“ (vgl. BR-Drs. 645/17 S. 17). Dies spricht dafür, dass nach der Vorstellung des Verordnungsgebers die Container-Signatur ab dem 1. Januar 2018 für die Übermittlung von Schriftsätzen generell nicht mehr verwandt werden kann. Das gilt auch dann, wenn sich die Container-Signatur nur auf elektronische Dokumente bezieht, die sämtlich ein Verfahren betreffen und bei nicht elektronisch geführten Akten mit dem Ergebnis der Signaturprüfung auf Papier ausgedruckt würden (aA Brandenburgisches OLG 6. März 2018 – 13 WF 45/18 – Rn. 18 ff.; offengelassen zu § 65a SGG von BSG 9. Mai 2018 – B 12 KR 26/18 B – Rn. 6).

Anmerkung:

Bei der Übermittlung mittels beA ist darauf zu achten, dass nach dem Hochladen des Schriftsatzes (Web-Interface) dieser signiert wird. Dies hat nichts mit dem Signieren der Nachricht (zweites Feld oben „Nachrichtenentwurf signieren“) zu tun.

 

Den zu übermittelnden Schriftsatz kann man entweder vor dem Hochladen (unpraktisch) oder nach dem Hochladen im Webinterface direkt signieren. Dies geht so, dass man (ganz) rechts neben dem Schriftsatz (dieser wird unten im Webinterface angezeigt)

 

 

Sodann wird nach dem Sicherheitstoken gefragt, den man auswählen muss (Karte) und die PIN abgefragt und der Schriftsatz wird nach richtiger Eingabe der PIN signiert. Danach erscheint der Schriftsatz 2 x in den Anlagen. Einmal davon mit der Endung .p7s. Dies ist die Signatur.

 

 

 

Danach kann man die Nachricht signieren („Nachrichtenentwurf signieren“) und sodann versenden.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn Hellersdorf

 

 

 

 

 

Wer ist Arbeitnehmer?

Gepostet am


Die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmer und Selbständigen ist für viele Aspekte (Kündigungsschutz/Lohn/ Sozialversicherungsabgaben/ Urlaub/ Betriebsrisiko) von erheblicher Bedeutung. In der Praxis werden oft Personen beschäftigt, die offiziell Selbständige sind , aber tatsächlich (rechtlich) Arbeitnehmer.

Der Gesetzgeber hat in § 611 a BGB geregelt:

§ 611a Arbeitsvertrag

(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Dazu schreibt das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 27.06.2017- 9 AIR 851/16):

Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von dem Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 HGB). Dabei hat auch die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit Einfluss auf den Grad der persönlichen Abhängigkeit. Letztlich kommt es für die Beantwortung der Frage, welches Rechtsverhältnis im konkreten Fall vorliegt, auf eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls an. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgeblich, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben (BAG 11. August 2015 – 9 AZR 98/14 – Rn. 16). Die neu eingefügte Vorschrift des § 611a BGB spiegelt diese Rechtsgrundsätze wider.

Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn-Hellersdorf

Bundesverfassungsgericht: Rechtsprechung des BAG zur Vorbeschäftigung (3-Jahre) ist verfassungswidrig.

Gepostet am


Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann der Arbeitgeber bis zu 2 Jahre (bei 3-maliger Verlängerung) ein Arbeitsverhältnis sachgrundlos befristen.

keine Vorbeschäftigung möglich

Voraussetzung ist nach § 14 Abs. 2, Satz 2 des Teilzeit-und Befristungsgesetzes (kurz TzBfG) folgendes:

Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Es darf also bei diesem Arbeitgeber kein vorheriges Arbeitsverhältnis bestanden haben. Dies wurde zunächst so – wie der Wortlauf der Vorschrift dies auch nahe legt – verstanden, dass faktisch eine Neueinstellung vorliegen muss.

Bundesarbeitsgericht – 3 Jahre darf keine Beschäftigung zuvor erfolgt sein

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgericht (BAG-Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/097) legte die Vorschrift allerdings recht weit aus und entschied, dass es ausreichend sei, wenn innerhalb der letzten 3 Jahre kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Der Hintergrund war, dass es gerade im öffentlichen Dienst oft nur eine Einstellung mit sachgrundloser Befristung möglich ist und so z.B. Studenten, die zuvor bei einem Träger der öffentlichen Verwaltung als studentische Aushilfskraft (kopiert) gearbeitet haben, so kaum noch eine Einstiegschance in der Verwaltung hatten. Die Länge der Anschlussfrist ist an der zivilrechtlichen Verjährung orientiert.

Die Entscheidung des BAG ist auf starke Kritik in der Literatur und auch in de Rechtsprechung (z.B. LAG Hessen, Niedersachsen und MV) gestoßen.

Bundesverfassungsgericht – Entscheidung des BAG ist rechtswidrig

Nun musste das Bundesverfassungsgericht sich hiermit beschäftigen (Vorlage Arbeitsgericht Braunschweig) und hat die Entscheidung des 7. Senats des BAG als verfassungswidrig beurteilt.

Das Bundesverfassungsgericht (Beschluss vom 06. Juni 2018 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 47/2018 vom 13. Juni 2018 aus:

Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Das ist grundsätzlich mit den verfassungsrechtlichen Maßgaben vereinbar, denn die Verhinderung von Kettenbefristungen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und auch dem Sozialstaatsprinzip Rechnung. Allerdings gilt dies nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen und andernfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet wäre. Dies hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts mit heute veröffentlichtem Beschluss auf die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers und den Vorlagebeschluss eines Arbeitsgerichtes hin entschieden. Der Senat hat gleichzeitig klargestellt, dass eine – vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene – Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.

Trotzdem schränkt das Bundesverfassungsgericht hier das komplette Verbot der Vorbeschäftigung ein:

Unzumutbar ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber allerdings, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das können bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit sein, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Die Fachgerichte können und müssen in solchen Fällen den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kanzlei Marzahn – Hellersdorf in Berlin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG Berlin: „Sie brauchen keinen Fahrschein!“ – fristlose Kündigung rechtmäßig.

Gepostet am Aktualisiert am


Ein Berliner Busfahrer der BVG (Berliner Verkehrsbetriebe) hielt nicht viel vom Ausdrucken der Fahrtickets (höchstwahrscheinlich auch nicht vom Weiterleiten des für die BVG vereinnahmten Geldes). Ein Kunde beschwerte sich und teilte mit, dass der Busfahrer den Fahrpreis vereinnahmt habe, aber kein Ticket ausgedruckt, sondern erklärt habe „You don’t need a ticket“ („Du brauchst keinen Fahrschein.“).

Prüfer der BVG bestätigte den Sachverhalt

Die BVG veranlasste daraufhin eine Sonderprüfung des Busfahrers und setzten einen (verdeckten) Prüfer in den Bus. Dieser beobachtete den Fahrer und bestätigte als Zeuge, dass der Busfahrer innerhalb kurzer Zeit Geld für insgesamt vier Tickets von auswärtigen Fahrgästen entgegennahm, aber keine Tickets ausdruckte und die Kunden durchwinkte.

fristlose und außerordentliche Kündigung des Busfahrers

Daraufhin erhielt der Busfahrer von den Berliner Verkehrsbetrieben (ohne Abmahnung) die fristlose / außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Kündigungsschutzklage des Busfahrers zum Arbeitsgericht Berlin

Dagegen wehrte sich der Busfahrer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ohne Erfolg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16. August 2018,Aktenzeichen 10 Sa 469/18) entschied im Berufungsverfahren gegen den Busfahrer und hielt die verhaltensbedingte Kündigung für wirksam und führte aus:

Der Einwand des Busfahrers, er habe allen zahlenden Fahrgästen ein Ticket ausgehändigt, bestätigte sich nach gerichtlicher Einsichtnahme in die Videoaufzeichnungen aus dem Bus nicht.

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat der auf einer für Touristen wichtigen Buslinie eingesetzte Busfahrer von auswärtigen Fahrgästen Geld entgegen¬genommen, aber keine Fahrscheine ausgedruckt. Dies rechtfertige eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn – Hellersdorf

BAG: Offene Videoüberwachung durch Arbeitgeber – Arbeitnehmerin beim Diebstahl erwischt

Gepostet am Aktualisiert am


Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18) hat entschieden, dass bei einer rechtmäßigen – offenen – Videoüberwachung das Video als Beweis für den Diebstahl einer Arbeitnehmerin verwendet werden darf, auch wenn die Aufzeichnung schon mehrere Monate alt war und eigentlich gelöscht hätte werden müssen. Die obigen Ausführungen des Bundesarbeitsgericht geltend für das alte Datenschutzrecht.

§ 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in der bis zum 25. Mai 2018 geltenden Fassung (aF) lautet:
Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

Die Arbeitnehmer war in einem vormals von dem Beklagten/ Arbeitgeber betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert, um sein Eigentum für Diebstahl – vor allem durch Kunden – zu schützen.

Nachdem der Arbeitgeber einen Fehlbestand an Tabakwaren festgestellt hatte, sah er sich im August 2016 die Videoaufzeichnungen des Ladens an und stellte fest, dass die Arbeitnehmer im Febr. 2016 an zwei Tagen vereinnahmte Geld einsteckte (Unterschlagung).

außerordentliche und fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin außerordentlich und fristlos.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und meinte, dass die Daten/ Videoaufzeichnungen schon längst hätten gelöscht werden müssen, so dass ein Verwertungsverbot eingetreten ist. Dies sahen die Vorinstanzen genauso und gaben der Klägerin Recht.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders und wies den Rechtsstreit zur Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm zurück und führte in seiner Pressemitteilung vom 23.08.2018 (Nr. 40/18) dazu aus:

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Auf die Revision des Beklagten hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Sollte es sich – was der Senat nach den bisherigen Feststellungen nicht beurteilen kann – um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF* zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt. Der Beklagte musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn – Hellersdorf in Berlin

Weihnachtsgratifikation – keine Rückzahlung bei Ausscheiden aufgrund Verhaltens des Arbeitgebers

Gepostet am Aktualisiert am


Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war bei der Beklagten (Arbeitgeber) zuletzt in Teilzeit seit 2013 tätig. Im Arbeitsvertrag stand folgende Klausel:

„Der Mitarbeiter erhält anteiliges Urlaubsgeld (ab 2014) und eine freiwillige Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Monatsgehalts (für 2013 anteilig). Bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bis zum 31.03. des Folgejahres ist diese Gratifikation in voller Höhe zurück zu zahlen.“

Ob ein bestimmter Grund für das Ausscheiden vorliegen muss, wurde in der Klausel nicht geregelt.

Die Klägerin erhielt im November 2014 ein „Weihnachtsgeld“ in Höhe von € 1.560 brutto. Später kündigte die Klägerin zum 31.03.2015. Die Beklagte zog im März 2015 das Weihnachtsgeld netto (1.245,27 €) vom Märzlohn der Klägerin wieder ab. Damit brachte die Beklagten zum Ausdruck,dass die Klägerin verpflichtet war das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen und keinen Anspruch auf Zahlung desselben hatte.

Die Klägerin klagte auf Zahlung des Weihnachtsgeldes und gewann in der 2. Instanz (Berufung).

Das LAG München, Urteil vom 19.1.2017 – 3 Sa 492/16 führte dazu aus:

Die Berufung ist auch begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung ihrer Vergütung für März 2015 gemäß § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag und auf Zahlung der Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Die Beklagte war aus keinem Rechtsgrund berechtigt, von der Klägerin die Rückzahlung des im November 2014 gezahlten Weihnachtsgel- des zu verlangen. Die Regelung in Ziff. 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrags ist wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Eine Rückforderung scheidet gleichfalls nach § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB aus, da das Weihnachtsgeld aufgrund vertraglicher Regelung in Ziff. 5 Abs. 5 Satz 1 des Arbeitsvertrages gezahlt worden ist.

…….

Nach der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zu § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB muss eine Rückzahlungsverpflichtung von Weihnachtsgratifikation danach unterscheiden, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers fällt (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.07.2011 – 16 Sa 607/11 – NZA- RR 2011, 630; LAG München, Urteil vom 26.05.2009 – 6 Sa 1135/08 – BeckRS 2009, 67470; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.07.2007 – 6 Sa 315/07 – BeckRS 2007, 47223). Andernfalls bestehe keine sachliche Grundlage für die Erstattung der Weihnachtsgratifikation durch den Arbeitnehmer. Die Weihnachtsgratifikation stelle, sofern eine Rückzahlungsverpflichtung bei vorzeitigem Ausscheiden mit ihr verbunden sei, nicht lediglich der Belohnung erbrachter, sondern auch einen Anreiz zu weiterer Betriebstreue dar. Mit ihr sollen die Arbeitnehmer auch künftig für eine bestimmte Zeit an den Betrieb gebunden werden. Sehe in derartigen Fällen eine Arbeitsvertragsklausel eine Rückzahlungsverpflichtung auch für den Fall einer vor Ablauf der Vertragsbindungsfrist ausge- sprochenen betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber vor, habe es der Arbeitnehmer nicht mehr in der Hand, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen (vgl. LAG München, Urteil vom 26.05.2009, a.a.O.; ihm folgend LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.07.2011, a.a.O.).

…..

Es stellt einen Wertungswiderspruch dar, wenn der betriebstreue Arbeitnehmer eine ihm aus Gründen geüb- ter und erwarteter Betriebstreue gezahlte Weihnachtsgratifikation zurückzahlen müsste. Eine derart weit gefasste, undifferenzierte Rückzahlungsklausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag liefe auch dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 2 BGB zu wider, weil der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG ohne gerichtliche Überprüfung durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Stichtag die Voraussetzung zur Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers herbeiführen könnte. Eine solche Klausel würde im Ergebnis zu einer ungerechtfertigten Erschwerung des durch Art. 12 GG geschützten Kündigungsrechts des Arbeitnehmers führen, weil der Arbeitnehmer auch bei einem gravierenden Fehlverhalten des Arbeitgebers von einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB im Hinblick auf die andernfalls zurückzuzahlende Weih- nachtsgratifikation abgehalten werden könnte.

…..

Darüber hinaus darf nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine freiwillig gezahlte Gratifikation dann nicht mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbunden werden, wenn es sich auch um Entgelt für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung handelt und sie vom Arbeitnehmer durch die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verdient worden ist (vgl. BAG, Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 612/10 – a.a.O., Rn. 22; Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10 – NZA 2012, 620, Rn. 9; siehe auch BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 10 AZR 266/14 – NZA 2015, 992, Rn. 15). Eine solche Klausel steht im Widerspruch zu § 611 BGB. Sie entzieht dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn und erschwert unzulässig die Ausübung des Kündigungsrechts. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Lohn für geleistete Arbeit ggf. vorzuenthalten zu können, ist nicht ersichtlich (vgl. BAG, Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 612/10 – a.a.O., Rn. 23)..

Für die Frage, ob eine Sonderzahlung auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, sind die vom Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung verfolgten Zwecke durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen zu ermitteln (vgl. BAG, Urteil vom 18.01.2012, a.a.O., Rn. 15). Dabei ist der Vergütungscharakter eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Macht die Zahlung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich gleichfalls regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird. Wird die Zahlung erbracht, ohne dass weitere An- spruchsvoraussetzungen vereinbart sind, spricht dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird (vgl. BAG, Urteil vom 13.05.2015, a.a.O., Rn. 13 m.w.N.). Will der Arbeitgeber andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss sich dies deutlich aus der zugrundeliegenden Vereinbarung ergeben. So können Sonderzahlungen als Treueprämie erwiesene oder als „Halteprämie“ künftige Betriebstreue honorieren; der Arbeitgeber kann aber auch den Zweck verfolgen, sich an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen. Ist die Honorierung künftiger Betriebstreue be- zweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Sonderzuwendung nur bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraumes gezahlt wird oder der Arbeitnehmer diese zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf zumutbarer Bindungs- fristen endet. Ist die Honorierung erwiesener Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Zahlung der Sonderzuwendung vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht wird. Ein weite- res Merkmal derartiger Zahlungen ist, dass sie nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängen (vgl. BAG, Ur- teil vom 13.05.2015, a.a.O., Rn. 14 m.w.N.).
Die danach gebotene Auslegung des Vertrags ergibt, dass die der Klägerin im November 2015 gezahlte Weihnachtsgratifikation auch Entgeltcharakter hat mit der Folge, dass sie nicht nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbunden werden durfte.

 

Anmerkung:
Die Rückzahlungsklauseln führen selbst bei deren Wirksamkeit oft nicht zum Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers. Hat die Gratifikation einen Entgeltcharakter ist eine Rückzahlung nicht zulässig, da der Arbeitnehmer sich die Gravitation selbst erarbeitet hat.

EuGH: Unternehmen darf durch interne Regelung das Tragen von islamischen Kopftuch verbieten

Gepostet am


Der europäische Gerichtshof hat am 14. März 2017 zwei Urteile, die sich mit dem Verbot des Tragens des islamischen Kopftuch beschäftigen, gefällt. Es geht hier um den Fall „Bougnaoui und ADDH / Micropole“; Urteil des EuGH vom 14.03.2017 zum Aktenzeichen C 188-15.

EuGH- Urteil vom 14.März 2017 – C 188-15

Im hier oben genannten Fall ging es darum, dass eine Softwareentwicklerin eine französischen Unternehmen tätig war und das islamische Kopftuch trug. Ein Kunde beschwerte sich und der Arbeitgeber verlangte von der Arbeitnehmerin, dass sie zukünftig nicht mehr das Kopftuch tragen solle.

Kundenbeschwerde wegen Tragens des Kopftuchs

Diese lehnte dies ab, worauf hin der französische Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Muslima durch Kündigung beendete. Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin und das französische Gericht legte die Streitfrage dem EuGH vor.

EuGH hält interne Regelung über Kopftuchverbot für möglich

Der EuGH entschied, dass es grundsätzlich zulässig sei, dass ein Unternehmen eine interne Regelung treffe, wonach (alle!) religiöse Symbole durch Arbeitnehmer während der Arbeit nicht getragen werden dürfen, so auch das islamische Kopftuch. Wenn es eine solche Regelung gibt, dann kann auch die Kündigung eines Arbeitnehmers, der dagegen verstößt, zulässig sein, wenn die Kündigung angemessen ist und mit ihr das Ziel verfolgt wird, dieses „Neutralitätsgebot“ in der Firma durchzusetzen. Gibt es eine solche Regelung nicht, dann wird es schon schwieriger.

Europäischer Gerichtshof: ohne arbeitsvertragliche Regelung wäre die Kündigung wohl diskriminierend

Der EuGH jedenfalls meinte, dass ohne betriebliche interne Regelung allein die Beschwerde eines Kunden nicht ausreichen dürfte, um der Arbeitnehmerin zu kündigen. Denn der Wille eines Unternehmens, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen nicht mehr von Frauen ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch tragen, kann nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung i. S. d. oben genannten Richtlinie angesehen werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin